Ustawa o zwolnieniach grupowych z praktycznym komentarzem.docx

Ustawa o zwolnieniach grupowych z
praktycznym komentarzem
24-09-2008, ostatnia aktualizacja 24-09-2008 07:03
Komentarz do ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, powszechnie zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych
Ujednolicony tekst ustawy z 13 marca 2003 r. powstał na podstawie
następujących Dzienników Ustaw z:
- 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm., nr 213, poz. 213, poz. 2081, nr 223, poz. 2217,- 2004
r. nr 96, poz. 959,- 2005 r. nr 62, poz. 551, - 2006 nr 79, poz. 550, nr 149, poz. 1077, 2008 r. nr 86, poz. 525.
Obowiązuje od 1 stycznia 2004 r.
Art. 1. [Zakres ustawy]
1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez
pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego
przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie
nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej
niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej
pracowników zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.
2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują
pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie
stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli
dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Komentarz:Ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90,
poz. 844 ze zm.) powszechnie nazywa się ustawą o zwolnieniach grupowych, choć
odnosi się ona także do pojedynczych redukcji.
Muszą ją stosować wszyscy pracodawcy, niezależnie od rodzaju swojej działalności,
jeśli zatrudniają co najmniej 20 pracowników i chcą się z nimi rozstać z przyczyn
leżących po stronie zakładu. Respektowania ustawy nie ominą nawet ci, którzy z takim
stanem załogi zwolnią choćby jedną osobę z powodu niedotyczącego pracownika.
Przewidziane w niej są bowiem dwa tryby: pełny i wówczas jest to zwolnienie grupowe
oraz uproszczony przeznaczony do redukcji indywidualnych, kiedy zatrudniający co
najmniej 20 pracowników rozstaje się nawet z jednym z nich z przyczyn leżących po
stronie zakładu.
Aby wykluczyć wątpliwości, kto jest pracodawcą, należy posłużyć się jego definicją
określoną w art. 3 kodeksu pracy. Jest to jednostka organizacyjna, choćby nie
posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one
pracowników.
Ustawa odnosi się tylko do pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie
umowy o pracę, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie stosuje się
jej natomiast do pracowników mianowanych (art. 11 ustawy – patrz komentarz do tego
przepisu), pracowników tymczasowych, co wynika z art. 2 pkt 2 w zw. z art. 6 ustawy z
9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608), jak
również zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą. Zwolnienia tych
ostatnich osób reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie
uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3,
poz. 19 ze zm.). Nie zostało ono jednak znowelizowane po wejściu w życie
komentowanej ustawy i nadal odwołuje się do przepisów poprzednich w tym zakresie.
Kogo nie dotyczy ustawa o zwolnieniach grupowych
Ustawy z 13 marca 2003 r. nie stosuje się do osób nie mających przymiotu
pracownika. Chodzi o:
- osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowyzlecenia albo umowy o dzieło),
- funkcjonariuszy służb zmilitaryzowanych, świadczących pracę w ramach
stosunków administracyjnoprawnych,
- członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych,
- agentów,
- osoby samozatrudnione.
Do liczby zatrudnionych, od której zależy stosowanie ustawy, wlicza się zatem
wszystkich pracowników z umowami o pracę, nawet tych zawartych na okres próbny,
czas określony czy na czas wykonania określonej pracy, jeśli nie upłynął ich termin.
Przy kontraktach terminowych istotne jest więc, aby rozwiązanie takiej umowy
nastąpiło przed upływem okresu, na który była zawarta, a przyczyny jej rozwiązania
nie dotyczyły pracownika.
Nie ma tu także znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony.
Uwzględnia się więc także niepełnoetatowców. Ze stosowania ustawy nie wyłączono
również umów zawieranych z młodocianymi. Trzeba więc wliczyć wszystkich
pozostających na etacie, czyli także osoby przebywające na urlopie macierzyńskim
czy wychowawczym. Ustawa bowiem nie wyłącza tych kategorii pracowników spod
swojego działania.
Jako powód zwolnienia w trybie indywidualnym określono w ustawie przyczyny leżące
po stronie zakładu. Mimo wskazania w tym przepisie liczby mnogiej wystarczy nawet
jeden powód, aby uznać go za ten niedotyczący pracownika. I ma to być wyłączna
przyczyna tego zwolnienia (patrz komentarz do art. 10 ustawy).
Przykład 1
Wśród powodów wypowiedzenia pracodawca wpisuje pracownikowi redukcję etatów,
czyli przyczynę leżącą po stronie firmy, oraz niewłaściwe wywiązywanie się z
obowiązków pracowniczych. Wówczas nie trzeba mu wypłacić odprawy finansowej na
podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, bo redukcja etatów jako przyczyna
uzasadniająca wypowiedzenie nie jest wyłączna.
Obecna ustawa nie mówi o ekonomicznych lub związanych ze zmianami
organizacyjnymi, produkcyjnymi czy technologicznymi przyczynach dotyczących
pracodawcy. Posługuje się sformułowaniem „niedotyczących pracownika”. W
podobnym duchu określa to dyrektywa Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w
sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do
zwolnień grupowych (DzUrz WE nr 225 z 12 sierpnia 1998 r.). A celem
wprowadzenia naszej ustawy było m.in. dostosowanie się do przepisów unijnych w
zakresie masowych redukcji. Niekiedy trudno będzie wskazać przyczynę związaną z
konkretną stroną stosunku pracy, np. gdy zmienią się przepisy uniemożliwiające
pracodawcy dalszą produkcję. Mimo to powinny być one zakwalifikowane jako te
niedotyczące pracownika.
Czasami nawet przy wypowiedzeniach zmieniających (art. 42 k.p.) pracodawca będzie
musiał zastosować procedurę zwolnień grupowych. Przesądził o tym Sąd Najwyższy
17 maja 2007 r. (III BP 5/07). W uzasadnieniu tego wyroku wskazał, że konieczność
stosowania komentowanej ustawy wynika nie tylko z art. 42 § 1 k.p., ale także z
dyrektywy 98/59/WE. Zgodnie z jej art. 1 ust. 1 lit. b akapit drugi jako zwolnienia
grupowe traktuje się też inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z
inicjatywy pracodawcy z powodów niezwiązanych z pracownikiem. Orzeczenie to
jednoznacznie przesądziło, że według komentowanej ustawy wypowiedzenie
warunków pracy lub płacy należy traktować jako wypowiedzenie definitywne.
Skoro do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub na podstawie
porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, z przyczyn leżących po jego
stronie, stosuje się ją, to tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzeń
zmieniających złożonych większej grupie pracowników.
Zdarza się, że pracodawcy celowo proponują nowe warunki pracy, które nie są do
zaakceptowania dla załogi, a odmowę ich przyjęcia uznają jako leżącą po stronie
pracownika współprzyczynę rozwiązania umowy. W konsekwencji nie wypłacają
odpraw finansowych.
Aby pogorszyć warunki finansowe (np. zmniejszyć dodatek stażowy za wieloletnią
pracę czy nagrody jubileuszowe itp.), szef musi złożyć zatrudnionym na piśmie
wypowiedzenia zmieniające (art. 42 k.p.). Stosowana przy tym procedura ma na celu
ochronę pracownika. Niekorzystne zmiany warunków pracy lub płacy mogą odbywać
się tylko za zgodą zatrudnionego.
Przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik ustosunkowuje się do
propozycji szefa. W tym terminie może więc przyjąć nowe warunki, oświadczając, że
się na nie godzi. Wówczas z upływem terminu wskazanego w wypowiedzeniu
zmieniającym zacznie go obowiązywać nowa płaca. Jeżeli jednak nie przystanie na te
propozycje, składa oświadczenie, że odmawia ich przyjęcia. Wypowiedzenie
zmieniające przekształci się wówczas w definitywne i po upływie okresu
wypowiedzenia umowa o pracę się rozwiąże, a pracownik straci zatrudnienie. Jego
milczenie w tej sprawie (brak jakiegokolwiek oświadczenia) jest równoznaczne z
przyjęciem nowych zasad. Jeśli pouczenia o odrzuceniu nowych warunków do połowy
okresu wypowiedzenia w piśmie szefa zabraknie, pracownik może złożyć
oświadczenie o odmowie do końca okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 k.p.).
Przypominamy, że do wypowiedzenia zmieniającego odnoszą się odpowiednio takie
same zasady, jakie do definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.).
Limit zatrudnionych to niejedyny warunek zastosowania ustawy przez pracodawcę.
Przy zwolnieniach leżących po stronie zakładu pracodawca ma uwzględniać tylko dwa
rodzaje rozwiązania stosunku pracy: dokonane przez siebie wypowiedzenie oraz
porozumienie stron też z inicjatywy szefa. To ostatnie uwzględnia się przy tym trybie,
jeśli w porozumieniu stron rozstajemy się z co najmniej pięcioma osobami.
Termin, kiedy dochodzi do redukcji, to kolejna przesłanka, którą musi uwzględniać
szef. Liczba zwalnianych w tym czasie kwalifikuje go do jej pełnego zastosowania ze
względu na typowe zwolnienia grupowe. Będzie tak, jeśli w ciągu 30 dni redukcja
obejmie co najmniej:
10 pracowników, gdy zakład zatrudnia mniej niż 100 osób,
10 proc. pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób,
30 pracowników, gdy ma co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Przykład 2
Spółka Wielkie Buty zatrudnia 400 osób. Ograniczenie produkcji powoduje, że
postanawia rozstać się z ok. 10 proc. dotychczasowej załogi. Ostatecznie jednak
zwalnia 29 osób i operację tę rozkłada na wiele miesięcy. W takiej sytuacji nie będzie
to pełny tryb zwolnień grupowych. Nawet jednak do tych zwalnianych musi stosować
ustawę, bo zatrudnia co najmniej 20 osób, a wyłączny powód uzasadniający rozstanie
leży po stronie firmy. Chodzi tu zwłaszcza o konieczność wypłaty odprawy pieniężnej
(art. 10 ustawy).
30 dni na dokonanie wypowiedzeń należy liczyć od dnia pierwszego wypowiedzenia
wręczonego przez pracodawcę lub złożenia oferty rozwiązania umowy o pracę za
porozumieniem stron (z przyczyn niedotyczących pracownika – wyrok Sądu
Najwyższego z 20 września 1994 r., I PRN 63/94) i może on przypadać w dowolnym
dniu miesiąca. Tak sprecyzował to SN 21 marca 2001 r. (I PKN 334/00). Oznacza to,
że w ciągu 30 dni pracodawca powinien złożyć pracownikom wypowiedzenia lub
zawrzeć z nimi porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy (pod warunkiem że
tych porozumień jest co najmniej pięć).
Choć oba wyroki zapadły do poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych,
zachowują aktualność. Odnosząc się do drugiego z nich, uznaje się, że zdarzeniem
powodującym rozpoczęcie biegu okresu jest także porozumienie stron rozwiązujące
stosunek pracy. Ponadto okres, w ciągu którego nastąpi grupowe zwolnienie, wolno
określić w porozumieniu, o którym mówi art. 3 ust. 1 – 3 komentowanej ustawy. W nim
strony mogą ustalić datę rozpoczęcia grupowego zwolnienia. Tak wskazany termin
wiąże pracodawcę i sądy rozpoznające ewentualne spory związane z zachowaniem
daty dokonania zwolnień grupowych.
O grupowym charakterze zwolnień decyduje zatem samo doręczenie większej liczby
wypowiedzeń (lub podpisania porozumień) w ciągu 30 dni, a nie termin, w którym się
rozwiążą (ustaną) stosunki pracy określonej grupy pracowników.
Także przy wypowiedzeniach zmieniających powinno liczyć się ich złożenie grupie
pracowników, a nie ewentualna liczba umów rozwiązanych w wyniku odmowy
przyjęcia nowych warunków przez większą grupę załogi.
Nawet jeśli pracodawca przyznał w prawie zakładowym dodatkowe świadczenia
pracownikom przechodzącym na wcześniejsze emerytury, renty lub świadczenia
przedemerytalne, nie da rady postawić mu zarzutu dyskryminacji pozostałych
zwalnianych pracowników (art. 9 § 4 k.p.). Tak uznał Sąd Najwyższy 10 maja 2006 r.
(III PK 18/06). Stwierdził, że użyte w prawie zakładowym pojęcie „przyczyny
niedotyczące pracowników”, jeżeli nic innego nie wynika z pozostałych przepisów tego
prawa, należy rozumieć zgodnie z art. 1 ust. 1 komentowanej ustawy.
Art. 2. [Konsultacje ze związkami zawodowymi]
1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia
grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi
u tego pracodawcy.
2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia
lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych
związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub
przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych
pracowników.
3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje
związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych
pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych
pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego
nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do
grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach
rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym
zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest
obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
4. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o
których mowa w ust. 3, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w
ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w ust. 2.
5. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym
organizacjom związkowym także inne niż określone w ust. 3 informacje, jeżeli mogą
one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia, o którym mowa w
art. 3.
6. Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy
informacje, o których mowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu
ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.
7. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe,
uprawnienia tych organizacji w zakresie wynikającym z ust. 1 – 5 przysługują
przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego
pracodawcy.
Komentarz: Pracodawca musi skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnień
grupowych z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeśli jest
ich kilka, to takie konsultacje odbywa ze wszystkimi związkami. Robi to, aby m.in.
uniknąć lub zmniejszyć rozmiar grupowej redukcji. W tym porozumieniu niektórym
osobom przewidzianym do zwolnień może zaproponować przekwalifikowanie lub
przeszkolenie zawodowe. Ma to też dotyczyć tzw. outplacementu, czyli pomagania
(wsparcia) zwalnianym w skutecznym poszukiwaniu nowego miejsca pracy w
dotychczasowym zawodzie. O zamiarze przeprowadzenia redukcji pracodawca
powiadamia też powiatowy urząd pracy. Nie wskazuje tam jednak żadnych danych o
wysokości świadczeń, które wypłaci pracownikom w związku ze zwolnieniem.
Pracodawca pisemnie zawiadamia działające u siebie związki o:
– przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
– liczbie zatrudnionych i grupach zawodowych, do których należą, grupach
zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
– okresie, w którym nastąpi takie zwolnienie,
– proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
– kolejności dokonywania zwolnień,
– propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym
grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, to szef musi
dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
Informacje te pracodawca powinien przekazać w takim terminie, aby związki mogły
zgłosić do konsultacji propozycje rozwiązań dotyczących tych zagadnień. Ustawa nie
precyzuje, ile związkowcy mają na to czasu, ale nie może go być zbyt mało, bo
organizacje nie zdążą przedstawić swojego stanowiska.
Na konsultacje różnych posunięć pracodawcy kodeks pracy przewiduje od trzech do
pięciu dni. Z kolei ustawa o związkach zawodowych daje kilku działającym w firmie
organizacjom na przedstawienie w niektórych sprawach wspólnego stanowiska nawet
30 dni (art. 30 ust. 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn.
DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).
Podczas konsultowania porozumienia pracodawca powinien przekazać związkom
dodatkowe informacje, jeśli miałyby one wpływ na przebieg rozmów. Mogą one np.
dotyczyć oszczędności związanych z planowanym zwolnieniem czy zmian w
poszczególnych grupach pracowników przewidzianych do redukcji. O tym ostatnim
pamiętać muszą zwłaszcza zakłady mające wielokomórkową organizację. Przy
zamiarze dokonania zwolnień grupowych w takich firmach kandydatów do zwolnienia
trzeba wybrać spośród wszystkich pracowników, a nie zasadność redukcji oceniać
wyłącznie w stosunku do załogi wybranej jednostki (wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I
PK 50/06).
Obowiązek podania dodatkowych informacji nie dotyczy natomiast warunków
wynagradzania poszczególnych pracowników. Jest to tajemnica pracodawcy. Wolno
mu jedynie podać ogólne zasady płacowe w dziale, firmie lub na określonych
stanowiskach. Ujawniając wysokość indywidualnych pensji, naruszy ustawę o ochronie
danych osobowych, a także kodeks cywilny. Informacja o poziomie indywidualnego
wynagrodzenia to dobro osobiste pracownika chronione przez art. 23 i 24 k.c. Co do
zasady wysokość wynagrodzenia może znać tylko zatrudniony i pracodawca.
Potwierdził to również SN w uchwale siedmiu sędziów z 16 lipca 1993 r. (I PZP
28/93).
Obowiązek przeprowadzenia konsultacji nie zależy od tego, czy pracownicy objęci
zamiarem zwolnienia są członkami zakładowej organizacji związkowej, czy nie należą
do związków. Nawet gdy u pracodawcy nie działają związki, to musi on konsultować
zamiar zredukowania załogi z jej przedstawicielem. Nie ma jednak wymogu, aby
przeprowadzał od początku procedurę grupowych zwolnień z pracy, jeżeli po jej
wszczęciu powstała nowa zakładowa organizacja związkowa. Powinien jednak
respektować jej ustawowe uprawnienia w sprawach dotyczących zbiorowych praw lub
interesów reprezentowanych pracowników. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego
z 6 października 2005 r. (II PK 63/05).
Art. 3. [Porozumienie w sprawie zwolnień]
1. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w
art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają
porozumienie.
2. W porozumieniu, o którym mowa w ust. 1, określa się zasady postępowania w
sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a
także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw
pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi
organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z
organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kodeksu
pracy.
4. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3, zasady
postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego
zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości,
propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje
związkowe.
5. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe,
zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z
przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego
pracodawcy.
Komentarz: Porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3
ustawy jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże pracodawcę,
który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do
zwolnienia czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień. Tak Sąd Najwyższy
orzekł 20 czerwca 2006 r. (II PK 323/05).
Na zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi pracodawca ma nie więcej niż
20 dni od zawiadomienia ich o zamiarze zwolnienia. Oznacza to, że w tym terminie
muszą zmieścić się zarówno uzgodnienia ze wszystkimi związkami, jak i w razie ich
niepowodzenia z reprezentatywnymi (są to niejako dwie tury negocjacji). Ustawa nie
określa jednak terminu, w jakim – od fiaska rozmów ze wszystkimi związkowcami –
szef podejmie negocjacje tylko z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art.
24125 a k.p.
Kiedy zoz jest reprezentatywna
Zgodnie z art. 24125a § 1 k.p. jest nią zakładowa organizacja związkowa będąca
jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji
związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1 k.p., pod
warunkiem że zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Status reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej ma także samodzielna
organizacja zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u
pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji nie spełnia tych wymogów, wtedy
za reprezentatywną uważa się tę zrzeszającą największą liczbę zatrudnionych.
Przepis ten ustanawia ogólne kryterium reprezentatywności zakładowej: wymóg
zrzeszania co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jednocześnie
istnieje
też
szczególne
i
bardziej
korzystne
kryterium
reprezentatywności zakładowej dla organizacji związkowych będących jednostką
organizacyjną lub organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej,
reprezentatywnej w rozumieniu ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do
spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego
(DzU nr 100, poz. 1080 ze zm.), zrzeszającej co najmniej 300 tys. pracowników.
Jeśli zatem stwierdzona zostanie reprezentatywność ponadzakładowej organizacji
związkowej, to zakładowy związek, będący jednostką organizacyjną lub organizacją
członkowską takiej organizacji, jest uważany za reprezentatywny, jeśli zrzesza ona co
najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Pracodawca może z organizacjami zawrzeć porozumienie wyłącznie w 20 dniu
prowadzenia uzgodnień, aby nie narazić się na zarzut pozostałych związków o
pozorności konsultacji. Podobnie nie ma terminu, po jakim obie strony – pracodawca i
związki reprezentatywne – dojdą do przekonania, że nie osiągną porozumienia w
sprawie zwolnienia. Może się to już okazać nawet po pierwszym dniu negocjacji, który
najczęściej bywa 20 dniem okresu ustalonego w art. 3 ust. 1 tej ustawy.
Jeśli i te rozmowy nie dadzą rezultatu, to szef samodzielnie ustala w regulaminie
zasady postępowania przy przeprowadzaniu zwolnienia grupowego. Powinien jednak
uwzględnić propozycje związków. Ale ze sformułowania art. 3 ust. 4 ustawy: „jeżeli nie
jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3 (czyli również
określonym w ust. 1 terminem), zasady postępowania w sprawach dotyczących
pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w
regulaminie” wynika, że może on zostać wydany po 20 dniach przeznaczonych na
zawarcie porozumienia ze związkami.
Sposób prowadzenia negocjacji nie jest sformalizowany i strony mogą go dowolnie
ustalić.
Przykład 3
W firmie działają trzy organizacje związkowe, ale tylko jedna z nich jest
reprezentatywna. Pracodawca chce przeprowadzić grupowe zwolnienia tylko wśród
kierowców, bo likwiduje dział transportu. Musi więc podjąć negocjacje ze wszystkimi
trzema związkami zawodowymi bez względu na to, który z nich reprezentuje
kierowców. W trakcie negocjacji ustala jednak z nimi, że jeśli w ciągu dziesięciu dni nie
przedstawią wspólnego stanowiska, to porozumienie będzie zawierał tylko z
organizacją reprezentatywną.
W razie zawierania porozumienia jego postanowienia muszą być uzgodnione ze
związkami. Oznacza to, że mają one wyrazić zgodę na jego ostateczną treść. W
porozumieniu szef i organizacje określają zasady postępowania w sprawach
pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki
pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych
związanych z zamierzoną redukcją >patrz niżej.
Postanowienia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych mogą odnosić się tylko
do pracowników zajmujących stanowiska objęte restrukturyzacją zakładu. Gdyby w
takim porozumieniu określono prawa i obowiązki zatrudnionych nieobjętych zamiarem
zwolnienia, nie miałoby ono w tym zakresie oparcia w ustawie. Zatem nie stanowiłoby
źródła prawa pracy (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 409/02). Porozumienie
nie musi, chociaż może, zawierać dodatkowo imiennej listy pracowników, którzy
zostaną zwolnieni. Naruszenie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, w którym
pracodawca zobowiązał się przedstawić zakładowej organizacji związkowej imienną
listę pracowników przewidzianych do zwolnienia przed wręczeniem im wypowiedzeń,
stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1
k.p. w związku z art. 9 § 2 k.p. (wyrok SN z 15 grudnia 2000 r., I PKN 161/00).
Regulacje te mają charakter czasowy, określony wprost w porozumieniu między
pracodawcą i związkami zawodowymi. Jeżeli takiego terminu nie ma, to obowiązują
jedynie przez czas redukcji załogi w firmie i mogą odnosić się tylko do określonej,
wypertraktowanej liczby pracowników.
Aby przeprowadzić kolejne cięcia w zatrudnieniu, potrzebne jest następne
porozumienie ze związkowcami lub, jeśli oni na to się nie zgodzą, regulamin zwolnień
grupowych samodzielnie wydany przez pracodawcę.
Jeśli strony się nie porozumieją, pracodawca samodzielnie decyduje o regulaminie
zwolnień. W miarę możliwości uwzględnia jednak propozycje przedstawione wcześniej
przez zakładowe organizacje. Podobnie szef samodzielnie ustala taki dokument, gdy w
firmie nie ma związków, a z przedstawicielami załogi tylko konsultuje jego treść.
Wystarczy więc, że wysłucha ich stanowiska, ale nie musi go uwzględniać.
Regulamin – podobnie jak porozumienie – jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art.
9 k.p. Przyjęcie go nie zwalnia jednak szefa z obowiązku konsultowania zamiaru
wypowiedzeń umów terminowych na podstawie art. 38 k.p. (patrz komentarz do art. 5
ustawy).
Art. 4. [Zawiadomienie urzędu pracy]
1. Pracodawca – po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia
po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 – zawiadamia na
piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących
grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych
pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma
być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego
grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z
przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego
pracodawcy.
2. Kopię zawiadomienia, o którym mowa w ust. 1, pracodawca przekazuje zakładowym
organizacjom związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić
właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego
zwolnienia.
3. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przepis
ust. 2 stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie
przyjętym u danego pracodawcy.
4. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego
orzeczenia sądowego zawiadomienie, o którym mowa w ust. 1, jest wymagane,
gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy.
Komentarz: Po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi pracodawca na
piśmie zawiadamia właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach
dotyczących grupowego zwolnienia. Ustawa nie określa jednak żadnego terminu na
zgłoszenie tego zawiadomienia.
Kopie takiej informacji szef przekazuje związkom, które mogą przedstawić urzędowi
pracy swoją opinię o grupowej redukcji. Jeżeli w firmie nie działają organizacje
związkowe, to pismo przesyła przedstawicielom pracowników wybranym w sposób
przyjęty w tym zakładzie. Jeśli natomiast pracodawca kończy działalność po
prawomocnym orzeczeniu sądu, zawiadomienie jest potrzebne tylko wtedy, gdy
domaga się tego powiatowy urząd pracy.
Co musi wiedzieć urząd pracy
Pracodawca zawiadamia urząd pracy o:
- liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz przyczynach ich zwolnienia,
- okresie (do 30 dni), w którym ma być dokonane zwolnienie,
- przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi
organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie
przyjętym u pracodawcy.
Art. 5. [Dopuszczalność wypowiedzenia]
1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego
zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2 – 4, a
także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników
przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust.
5.
2. W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu
pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38
kodeksu pracy.
3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art.
41 kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3
miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa
w art. 41 kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub
innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki
pracy i płacy pracownikowi:
1) o którym mowa w art. 39 i 177 kodeksu pracy;
2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do
reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby
dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady
zakładowej;
4b)będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu
przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
4c)będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu
przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni
europejskiej;
4d)będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu
przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej
spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
5) będącemu społecznym inspektorem pracy;
6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej,
zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o
którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550), przedstawicielem
pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i
prowadzenia z nim konsultacji.
6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia,
pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym
korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z
kodeksu pracy.
7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego
zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za
dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Komentarz: Art. 5 ustawy uchyla kodeksowy zakaz wypowiadania umów o pracę
niektórym pracownikom. Chodzi m.in. o nieobecnych w pracy z powodów
usprawiedliwionych, jeśli nie minął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania z nimi
umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Przepis ten stosuje się zarówno do
zwolnień grupowych, jak i indywidualnych (ust. 3 – 7). Oznacza to, że w razie
grupowego zwolnienia pracownicy objęci zakazami wypowiadania lub rozwiązywania
stosunku pracy tracą taką ochronę, jeśli nie są wymienieni w ust. 3 – 5 tego artykułu.
Natomiast
wypowiedzenie
zmieniające
jest
zawsze
możliwe
podczas
usprawiedliwionej nieobecności (ust. 4), a także wobec pracowników wymienionych w
ust. 5 >patrz tabela obok - komu i jaką ochronę gwarantuje ustawa z 13 marca
2003 r.
Jednak szczególna ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę
nie działa w razie zwolnień grupowych wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy (art. 411 § 1 k.p.). Oznacza to, że w takiej sytuacji pracodawca może w
pełni stosować regulacje dopuszczające rozwiązanie stosunku pracy, nawet z osobami
szczególnie chronionymi, np. w wieku przedemerytalnym czy przebywającymi na
urlopach macierzyńskich.
Ten przepis określa, kto jest chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy w ramach
zwolnień grupowych z przyczyn leżących po stronie zakładu. Szczegółowe przepisy
odpowiednich ustaw ustalają, jak długo są oni pod takim parasolem. Chodzi o
następujących pracowników:
– w wieku przedemerytalnym, czyli takich, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku nabędą prawo do
emerytury; chodzi tu o powszechny wiek emerytalny określony w ustawie o
emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, wynoszący 60 lat dla
kobiet i 65 dla mężczyzn, a dla zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w
szczególnym charakterze wynoszący od 50 do 55 lat dla kobiet i od 55 do 60 dla
mężczyzn (patrz wyrok SN z 8 lipca 2008 r., I PK 309/07),
– pracownice w ciąży i na urlopie macierzyńskim (z wyjątkiem tych na okresie
próbnym, nieprzekraczającym miesiąca) – przez okres ciąży i tego urlopu,
– członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskazanych imiennie w
uchwale tego organu – przez okres określony w uchwale i przez rok po zakończeniu
sprawowania funkcji,
– członków zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do reprezentowania tej
organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę
czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – przez okres określony w uchwale i
przez rok po zakończeniu sprawowania funkcji,
– członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego – podczas kadencji rady
i rok po jej upływie,
– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej –
podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu,
– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub
przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej – podczas mandatu i rok po jego
wygaśnięciu,
– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub
przedstawiciela pracowników w spółdzielni europejskiej – podczas mandatu i rok po
jego wygaśnięciu,
– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo
przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku
połączenia transgranicznego spółek (przepis ten obowiązuje od 20 czerwca 2008 r., a
został dodany przez art. 53 ustawy z 25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie pracowników
w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek; DzU nr 86, poz.
525) – podczas mandatu,
– członków rady pracowników lub pracowników uprawnionych do uzyskiwania od
pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji, określonych w porozumieniu, o
którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i
przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79 poz. 550) – podczas kadencji rady,
– społecznych inspektorów pracy – podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu,
– powołanych do odbycia zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego
– od dnia powołania do 30 dni od zwolnienia,
– powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych – od dnia
powołania do dnia zwolnienia,
– nieobecnych w pracy z przyczyn usprawiedliwionych – podczas urlopu (w tym
wychowawczego), trwającego krócej niż trzy miesiące, i podczas innej absencji
usprawiedliwionej.
Tym osobom pracodawca w ogóle nie wypowie umów o pracę z przyczyn leżących po
jego stronie. Natomiast jeżeli z tych powodów nie może ich dalej zatrudniać na
dotychczasowych stanowiskach, wolno mu jedynie wypowiedzieć warunki pracy i
płacy. Gdy spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia, przysługuje im dodatek
wyrównawczy do końca okresu ochronnego.
Dodatek wyrównawczy – jako różnica między wynagrodzeniem z okresu
poprzedzającego zmianę warunków płacy a tym zmodyfikowanym – oblicza się według
zasad przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przesądza o tym § 7
rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu
ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia
stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych
do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr
62, poz. 289 ze zm.).
Pracodawcom przypominamy, że czas urlopu macierzyńskiego nie zalicza się do
okresu urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, podczas którego dopuszczalne
jest wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w
sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p. (art. 5 ust. 1 pkt 5 w związku z art. 5 ust. 3
komentowanej ustawy). Przesądził o tym Sąd Najwyższy 21 listopada 2006 r. (II PK
52/06). Oznacza to, że tego urlopu nie sumuje się z okresem innego urlopu. Przeciwne
stanowisko prowadziłoby do wniosku, że praktycznie możliwe byłoby wypowiedzenie
stosunku pracy już w czasie przebywania na urlopie macierzyńskim, co jest
wykluczone według bezwzględnie obowiązujących: zakazu wypowiadania lub
rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.) oraz
dopuszczalności dokonania w tym okresie wyłącznie wypowiedzenia dotychczasowych
warunków pracy i płacy (art. 5 ust. 5 pkt 1 komentowanej ustawy).
Przy zwolnieniach indywidualnych przeprowadzanych na podstawie tej ustawy
pracownikom chronionym można natomiast wypowiedzieć umowy, jeśli zakładowa
organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni od otrzymania
zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli zoz nie sprzeciwi się w tym
terminie, szef samodzielnie podejmuje decyzję.
Dopuszczalne jest natomiast pogorszenie tym pracownikom warunków zatrudnienia w
wypowiedzeniu zmieniającym, jeżeli nie da rady pozostawić ich na dotychczasowych
stanowiskach. Gdyby jednak spowodowało to spadek ich wynagrodzeń, przysługuje im
dodatek wyrównawczy do poprzedniej pensji (patrz komentarz do art. 10).
Art. 5 ustawy pozwala także wyłączyć przy zwolnieniach grupowych stosowanie art. 38
k.p., mówiącego o konieczności przedstawienia związkom zawodowym zamiaru
wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony. Ale tylko wtedy, gdy
pracodawca i związki zawodowe zawarli porozumienie w sprawie zwolnień grupowych.
Jeśli go nie będzie, przewidziany w kodeksie pracy tryb takiego powiadomienia nie jest
zniesiony. Wówczas organizacja ma pięć dni na to, aby zgłosić pracodawcy
zastrzeżenia do takiej propozycji rozstania się z pracownikiem, choć opinia związku
nie wiąże przełożonego.
Wobec zatrudnionych na umowach terminowych komentowana ustawa dopuszcza
jeszcze jeden wyłom: wypowiedzenie tych kontraktów. Normalnie nie jest to możliwe,
bo rozwiązują się one z upływem terminu. Jedyny wyjątek art. 33 k.p. przewiduje dla
umów zawartych na czas określony dłuższych niż sześć miesięcy, jeżeli (i to jest
dodatkowy warunek) strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia. Jednak – na
podstawie tej ustawy – zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych
każda ze stron może rozwiązać umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Art. 6. [Terminy wypowiedzenia]
1. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego
zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę
zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono
wymagane – nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnieniu
obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5.
2. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia
może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, o
którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie
wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia
obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5. Nie dotyczy to przypadków
rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności
pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.
Komentarz: To, że pracodawca będzie przeprowadzał masową redukcję w zakładzie
lub nawet pojedynczą z przyczyn niezależnych od pracowników, nie oznacza, że jest
zwolniony z wręczania tym osobom wypowiedzeń. Musi to zrobić. Na dodatek ten
przepis nakłada na szefa obowiązek terminowego dokonywania czynności
prowadzących do rozwiązania stosunku pracy.
Pracodawca nie może więc wypowiedzieć pracownikowi stosunku pracy (w rozumieniu
opisanym niżej) wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia urzędu pracy o
planowanych zwolnieniach grupowych. A jeśli takie zawiadomienie nie jest wymagane,
to nie wcześniej niż po 30 dniach od zawarcia porozumienia ze związkami
zawodowymi w sprawie redukcji lub wydania regulaminu zwolnień przez pracodawcę.
Podobnie jak przy innych czynnościach pracodawcy w postępowaniu przy
zwolnieniach grupowych można przyjąć, że naruszenie tych terminów pozwala
pracownikowi wystąpić z roszczeniami przewidzianymi w kodeksie pracy.
Przy umowach zawartych na czas nieokreślony, których okres wypowiedzenia wynosi
trzy miesiące, pracodawcy wolno skorzystać z art. 361 k.p. Dzięki temu skróci okres
wypowiedzenia, ale najwyżej do jednego miesiąca. Za pozostałą część okresu
wypowiedzenia wypłaca jednak pracownikowi odszkodowanie.
Przez wypowiedzenie należy rozumieć jednostronną czynność prawną pracodawcy,
dokonaną w formie pisemnej, zawierającą jego oświadczenie woli o rozwiązaniu
stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Ale jest ono dokonane z chwilą,
gdy oświadczenie woli pracodawcy dotarło do adresata (pracownika) w taki sposób, że
mógł się zapoznać z jego treścią. Nawet jeśli pracownika nie ma w pracy, bo np.
choruje, a szef przesyła mu wypowiedzenie pocztą, wówczas dopiero datę doręczenia
drugiego awiza z poczty uważa się za termin zakończenia umowy. Tak uznał Sąd
Najwyższy w wyroku z 28 lutego 2002 r. (III CKN 1316/00). Doręczenie w taki
sposób oparte jest na domniemaniu, że pismo zawierające oświadczenie woli
pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę dotarło do rąk adresata i że w ten sposób
zostało dokonane prawidłowo, a adresat w sposób niebudzący wątpliwości został
zawiadomiony o nadejściu przeznaczonego dla niego pisma z oświadczeniem
pracodawcy oraz o miejscu, gdzie może je odebrać.
Jeśli umowa o pracę rozwiązuje się za porozumieniem stron, do którego także stosuje
się komentowaną ustawę, następuje to z chwilą złożenia zgodnych oświadczeń woli
stron lub później, w terminie przyjętym przez strony w ich oświadczeniach woli.
Art. 7. [Odpowiednie stosowanie kodeksu pracy]
Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego
zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się
przepisy art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1861 i art. 196 pkt 2 kodeksu pracy, a
także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków
pracy z takiego powodu.
Komentarz: Chronieni przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę
pracownicy przy zwolnieniu grupowym, co określa art. 5 komentowanej ustawy, nie
mają co liczyć na taką protekcję, gdy do takich redukcji dochodzi w wyniku ogłoszenia
upadłości i likwidacji pracodawcy. Ten przepis uchyla bowiem tę ochronę w takiej
sytuacji. Co prawda wynika to również w tym konkretnym wypadku z kodeksu pracy.
Aby jednak wykluczyć wątpliwości, ustawa powtarza ten przepis.
Nawet jeśli pracodawca nie musi stosować niniejszej ustawy, bo zatrudnia mniej niż 20
osób, to na mocy kodeksu pracy dopuszczalne jest także rozwiązanie stosunków
pracy z określonymi zatrudnionymi. Warunek: musi do tego dojść na skutek tych
dwóch zdarzeń u pracodawcy – likwidacji lub upadłości.
- Wydanie postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości – według art. 52 ustawy Prawo
upadłościowe i naprawcze (DzU z 2003 r. nr 60, poz. 535 ze zm.; dalej upun) – jest
datą upadłości. W orzeczeniu tym określa się osobę upadłego, termin zgłoszenia
wierzytelności przez wierzycieli. Wyznacza się również sędziego komisarza (art. 51 pkt
1, 2, 6 upun).
Postanowienie o ogłoszeniu upadłości określa także sposób prowadzenia
postępowania upadłościowego, a więc czy będzie ono prowadzone z możliwością
zawarcia układu, czy obejmie likwidację majątku dłużnika. Gdy ogłoszono upadłość z
możliwością zawarcia układu, określa się, czy dłużnik będzie mógł zarządzać swoim
majątkiem. Jeżeli pozostawiono mu zarząd, wówczas w postanowieniu powołany
będzie nadzorca sądowy. Gdy natomiast sąd ogłasza upadłość z możliwością
zawarcia układu, ale dłużnik pozbawiony został prawa zarządu, ustanawia się
zarządcę. Przy ogłoszeniu upadłości obejmującej likwidację majątku powołuje się
syndyka masy upadłości.
Likwidacja może też dotyczyć przedsiębiorstwa państwowego czy osoby fizycznej
prowadzącej działalność gospodarczą i zatrudniającej pracowników, która kończy ją,
powodując wykreślenie z odpowiednich rejestrów.
W tym zakresie Sąd Najwyższy wypowiedział się co do poprzedniej ustawy o
zwolnieniach grupowych, w odniesieniu tylko do pracowników będących w stosunku
pracy w dniu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wyrok z 8 grudnia 199
r. (I PKN 426/97) zachowuje aktualność. SN uznał, że całkowita likwidacja zakładu
pracy, następująca po ogłoszeniu jego upadłości, jest przyczyną wypowiedzenia
umowy o pracę wymienioną w art. 1 ust. 1 ustawy poprzedzającej ustawę
komentowaną.
Przy ogłoszeniu upadłości i likwidacji pracodawca nie stosuje więc kodeksowych
wyłączeń ochrony. Zatem w takiej sytuacji może rozstać się też z:
– pracownikiem w wieku przedemerytalnym, czyli takim, któremu brakuje nie więcej niż
cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku
nabędzie prawo do emerytury,
– nieobecnym w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, a także będącym na urlopie (w
tym wypoczynkowym i wychowawczym),
– pracownicą w okresie w ciąży i na urlopie macierzyńskim,
– pracownikiem – ojcem, wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego,
– młodocianym zatrudnionym na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego.
Przy upadłości i likwidacji szef nie musi też stosować art. 38 k.p., co wynika z art. 411
k.p. Nakazuje on powiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze
wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony. Zatem przy
zwolnieniach związanych z upadłością i likwidacją pracodawcy nie trzeba przejść tej
procedury.
Natomiast ani ustawa, ani kodeks pracy nie wyłączają stosowania w takim wypadku
art. 45 k.p. Oznacza to, że wypowiedzenie musi być uzasadnione. W takiej sytuacji
sąd badałby zastosowanie odpowiednich kryteriów doboru pracowników do zwolnień
(ich stażu pracy, kwalifikacji).
Jeżeli jednak kolejność dokonywania zwolnień określa porozumienie pracodawcy ze
związkami zawodowymi zawarte na podstawie art. 3 ust. 1 – 3 komentowanej ustawy
lub regulaminu zwolnień grupowych (art. 3 ust. 4 i 5), to te postanowienia są
ważniejsze niż art. 45 k.p. I trzeba je oceniać według tych regulacji.
Art. 8. [Odprawa pieniężna]
1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach
grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy ponad 8 lat.
2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11
kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.
3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu
ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego
minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Komentarz: Odprawa finansowa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących
pracowników przysługuje każdemu zwalnianemu bez względu na wymiar etatu czy
zatrudnienie w innej firmie. Ponadto zatrudniony ma do niej prawo niezależnie od
innych należności, takich jak odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia
(art. 361 § 1 k.p.), a także odpraw z innego tytułu, np. emerytalnej czy rentowej (art.
921 k.p.). Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 86/05).
Uznał, że komentowana ustawa nie zawiera regulacji wyłączających prawo do
odprawy określonej w jej art. 8 w razie nabycia prawa do podobnej odprawy na innej
podstawie. W ten sposób wątpliwości pracodawców zostały wyeliminowane, bo takie
wyłączenia (np. gdy pracownik nabył prawo do emerytury lub renty albo był
zatrudniony w innym zakładzie w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach
łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy) zawierała poprzednia ustawa o zwolnieniach
grupowych.
Niekiedy wątpliwości pracodawców budzi to, czy muszą płacić odprawę, gdy w wyniku
grupowego lub indywidualnego trybu zwolnień firma proponuje pracownikom
modyfikację ich warunków pracy i płacy. Czy jeśli pracownik ich nie zaakceptuje i
dojdzie do rozwiązania umowy zgodnie z okresem jej wypowiedzenia, to czy muszą
wówczas dawać odprawę? Przecież – tłumaczą – mimo trudności chcieliśmy nadal
zatrudniać pracownika, ale na zmienionych zasadach, tymczasem to on z nich
zrezygnował (patrz komentarz do art. 1 ustawy).
Sądy i eksperci są zgodni. W takiej sytuacji pracodawca musi wypłacić podwładnemu
odprawę, bo do propozycji zmian i w konsekwencji ich odrzucenia i rozwiązania
stosunku pracy doszło wskutek decyzji szefa, czyli niedotyczącej pracownika. Nie ma
tu więc przyczyny odejścia związanej bezpośrednio z zatrudnionym. Przeciwny
wniosek mógłby prowadzić do nadużyć ze strony pracodawcy. Składając niemożliwe
do przyjęcia warunki pracy i płacy, uwalnialiby się od obowiązku wypłaty odprawy
pieniężnej. Taką argumentację podzielił Sąd Najwyższy w wyrokach z 17 maja 2007
r. (III BP 5/07) oraz 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00).
Odprawę płaci każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób, nawet jeśli
zwalnia jednego pracownika z przyczyn jego niedotyczących. Ale przy jednej osobie
koniecznie ma być spełniony jeszcze jeden warunek: niedotycząca pracownika
przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia
stron musi być wyłącznym powodem jego zwolnienia.
Przykład 4
Firma ABC zatrudnia 25 osób i zamierza rozstać się z dwiema pracownicami z
przyczyn ich niedotyczących (tryb indywidualny). U pani Joanny jest to jedyny powód
rozstania, natomiast pani Magdzie pracodawca zarzuca dodatkowo naruszenie
obowiązków pracowniczych polegających na częstych spóźnieniach do firmy,
powodujących konieczność organizowania krótkotrwałego zastępstwa. Pani Joanna
otrzyma odprawę finansową z tytułu zwolnień, ale pani Magda zostanie jej
pozbawiona.
Mimo że przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku uzasadniania wypowiedzenia
umowy zawartej na czas określony, z prawnego punktu widzenia określenie tych
przyczyn jest w tym wypadku niezbędne. Jeżeli zatem rozwiązanie umowy o pracę
zawartej na czas określony następuje z powodów nieleżących po stronie pracownika
(np. likwidacja firmy), a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to
zwalnianemu przysługuje prawo do odprawy pieniężnej. Za taką interpretacją tego
przepisu ustawy opowiada się Państwowa Inspekcja Pracy.
Wysokość odprawy zależy od tzw. stażu zakładowego. Liczą się zatem lata
przepracowane u pracodawcy, który zwalnia. Przypominamy, że zgodnie z art. 36 § 11
k.p. do tego stażu pracodawca uwzględnia także wcześniejsze okresy, kiedy zatrudniał
zwalnianego. Potwierdza to uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 15
stycznia 2003 r. (III PZP 20/02).
Choć orzeczenie to dotyczyło ustalania okresu wypowiedzenia, do którego uwzględnia
się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, należy je także
stosować do art. 8 komentowanej ustawy.
Przykład 5
Pan Jan pod koniec lat 90. pracował w spółce z o.o., potem odszedł do innego
pracodawcy. Powrócił do poprzednika w 2003 r. Teraz przeprowadza on redukcję
załogi i panu Janowi chciał wypłacić dwumiesięczną odprawę, bo jego staż liczył
niespełna sześć lat. Pracownik słusznie to zakwestionował, bo w jego zatrudnieniu u
tego pracodawcy trzeba także uwzględnić to z końca lat 90. Łącznie dawało mu to
ponad ośmioletni staż uprawniający do trzymiesięcznej odprawy finansowej.
Odprawę musi dostać każdy, nawet ten zatrudniony na część etatu. Wymiar, w jakim
jest zatrudniony, nie ma żadnego znaczenia. Nie wolno mu proporcjonalnie do
wymiaru etatu obniżyć tego świadczenia.
Odprawę liczy się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu
pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Określa je rozporządzenie ministra pracy i
polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania
urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz
ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Taki sposób ustalania
nagrody potwierdza uchwała składu trzech sędziów SN z 9 maja 2000 r. (III ZP
12/00) w stosunku do poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych. Trzeba więc
stosować reguły określone w § 14 – 17 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. Stąd
podstawę obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop (i odprawy) stanowią:
– składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej, w wysokości
należnej w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do tego ekwiwalentu,
– wynagrodzenie zmienne wypłacone pracownikowi
kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa
składników przysługujących za okresy nie dłuższe
wynagrodzenie zmienne wypłacone w ciągu 12
w ciągu trzech miesięcy
do ekwiwalentu (dotyczy to
niż jeden miesiąc) oraz
miesięcy kalendarzowych
poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników
przysługujących za okresy dłuższe niż jeden miesiąc).
Przy wysokich zarobkach zwalnianego pracownika komentowana ustawa ucina jednak
wypłacaną odprawę, określając jej maksymalny limit. Nie przekroczy on 15-krotności
minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku
pracy (patrz ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.). Od 1 stycznia 2008 r. wynosi ono 1126 zł
(rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2007 r. w sprawie wysokości
minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2008 r., DzU nr 171, poz. 1209). Stąd w tym
roku górna granica wypłacanej pracownikowi odprawy finansowej z racji zwolnień
grupowych to 16 890 zł (1126 zł x 15). Uwaga! W przyszłym roku limit odprawy
wzrośnie do 19 140 zł, bo od 1 stycznia 2009 r. minimalne wynagrodzenie za
pracę zaakceptowane przez Komisję Trójstronną sięgnie 1276 zł brutto.
Limitu 15-krotności minimalnego wynagrodzenia nie stosuje się jednak, gdy w
zakładzie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub inna forma porozumienia, np.
związanego z prywatyzacją firmy, przewidującego wyższe stawki odpraw.
Dopuszczalne jest także przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na
wypadek rozwiązania stosunku pracy niezależnie od tej wypłacanej na podstawie art. 8
komentowanej ustawy. Korzystniejsze zasady wypłaty odpraw związanych z
redukcjami z przyczyn niedotyczących załogi mogą także wynikać z porozumienia w
sprawie zwolnień grupowych zawartego ze związkami zawodowymi lub regulaminu
takich zwolnień wydanego przez pracodawcę.
Przykład 6
Pracodawca w układzie zbiorowym pracy określił własne zasady ustalania wysokości
odprawy, a maksymalna będzie wynosić sześciokrotność przeciętnego wynagrodzenia
w sektorze przedsiębiorstw ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu
Statystycznego z najbliższego miesiąca poprzedzającego tę redukcję. Firma ta
grupowo zwalniała pracowników w sierpniu br. Do wyliczenia odprawy zastosowała
więc przeciętne wynagrodzenie z lipca, czyli 3228,98 zł. Dla długoletniego pracownika
rekompensata wyniesie więc 19 373,88 zł. Jest więc o blisko 2,5 zł wyższa niż
tegoroczny limit wynikający z ustawy.
Pracodawca wypłaca odprawy w ostatnim dniu stosunku pracy. Potwierdził to Sąd
Najwyższy w wyroku z 14 czerwca 2006 r. (I PK 249/05). Uznał, że odprawa z tytułu
utraty zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika przysługuje w dacie
rozwiązania stosunku pracy. O uprawnieniu tym decyduje więc stan prawny
obowiązujący w terminie ustania stosunku pracy. Szef wypłaca ją w tym samym
miesiącu co wynagrodzenie. Jeżeli pensje są przelewane na konto, to tak samo
postępuje z tą kwotą. Gdyby tego nie zrobił, to od następnego dnia należy liczyć
odsetki za opóźnienie z wypłatą wynagrodzenia (por. wyrok SN z 21 października
1999 r., I PKN 320/99). Roszczenia o odprawę, podobnie jak inne związane ze
stosunkiem pracy, przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie
stało się wymagalne (art. 291 k.p.).
Od odpraw szef odprowadza zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych, bo
jest to świadczenie związane ze stosunkiem pracy. Nie odprowadza natomiast od nich
składek na ubezpieczenia społeczne. Zwolnienie takie dopuszcza § 2 ust. 1 pkt 3
rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie
szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia
emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.).
Pracownik zwolniony na podstawie tej ustawy, który z racji zwolnień otrzymał odprawę,
nie musi jej zwracać, gdy po jakimś czasie wróci do starego pracodawcy (np. na
podstawie art. 9 komentowanej ustawy).
Odprawa nie należy się jednak, gdy w toku procesu sądowego ustalono, że nie było
przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o
pracę. Wówczas wypłatę odprawy należy uznać za bezpodstawną. Świadczenie to
przysługuje tylko wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje właśnie z tych
przyczyn. Tak uznał SN w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 29/07).
Podobnie – jako bezpodstawne wzbogacenie pracownika – należy potraktować taką
sytuację, gdy po wypowiedzeniu umowy zatrudniony odwołał się do sądu pracy, a ten
przyzna mu odszkodowanie za bezskuteczność wypowiedzenia, ale przywrócenie go
do pracy jest niemożliwe. Wówczas wypłaconą wcześniej odprawę z tytułu zwolnień
grupowych pracownik musi zwrócić pracodawcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w
wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 29/07 niepubl.). Stwierdził w nim, że
„zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o pracę w związku ze stwierdzeniem pozorności wskazanych
przez pracodawcę przyczyn niedotyczących pracownika (art. 45 § 1 k.p.) skutkuje
natomiast odpadnięciem podstawy do wypłaty odprawy pieniężnej, nadając jej tym
samym charakter świadczenia niezależnego (art. 410 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)”.
Art. 9. [Ponowne zatrudnienie zwolnionego pracownika]
1. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej
pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy
w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar
podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z
nim stosunku pracy.
2. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, o którym mowa w ust.
1, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach
grupowego zwolnienia.
Komentarz: Jeśli po zwolnieniach grupowych pracodawca będzie ponownie zatrudniał
w tej samej grupie zawodowej, to powinien przyjąć pracownika, z którym rozstał się
przy wcześniejszej redukcji. Oczywiście, jeśli zwolniony zgłosi taką chęć. Ma na to rok
od rozwiązania z nim stosunku pracy. Natomiast pracodawca ma 15 miesięcy (liczone
również od rozwiązania stosunku pracy) na ponowne przyjęcie byłego podwładnego.
Pracodawca nie może natomiast zmusić do pracy byłego pracownika po uprzednim
zwolnieniu go z firmy.
Zgłoszenie może nastąpić przez każde zachowanie pracownika, które ujawnia jego
zamiar w sposób dostateczny. Tak wyjaśnił to Sąd Najwyższy 13 lutego 1997 r. (I
PKN 80/96). Ale w wyroku z 14 lutego 2001 r. (I PKN 259/00) dopowiedział, że samo
złożenie pozwu o przywrócenie do pracy nie oznacza, że pracownik zgłasza zamiar
powrotu z art. 9 komentowanej ustawy. Chyba że w tym pozwie zażąda ponownego
zatrudnienia (uchwała SN z 22 lutego 1994 r., I PZP/94). W przeciwnym razie musi to
poprzedzać zawarte na piśmie oświadczenie pracownika lub jego późniejsze
zachowanie podczas procesu sądowego.
Taki zamiar pracownik może zgłosić nawet e-mailem, pod warunkiem że druga strona
niezwłocznie potwierdzi jego otrzymanie. Przez analogię należałoby tu zastosować art.
661 kodeksu cywilnego.
Przepis ten posługuje się dość miękkim określeniem, że pracodawca „powinien
zatrudnić”. Nie oznacza to więc, że ma on bezwzględnie taki obowiązek. Wystarczy
jednak, że złoży byłemu pracownikowi propozycję zatrudnienia, a ten z niej nie
skorzysta, i tak szef wypełni ustawowy wymóg. Jeśli jednak spośród kilku osób, którym
zaoferował ponownie pracę, wybierze niektóre, to pominięci nie mają podstaw, aby
zarzucić byłemu pracodawcy naruszenie tych przepisów. Przełożony może bowiem
swobodnie dobierać personel.
Jak ponownie przyjąć wcześniej zwolnionego
KROK 1. Pracodawca rozwiązuje stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego.
KROK 2. W ciągu roku od zwolnienia pracownik zgłasza chęć powrotu do pracy.
KROK 3. Pracodawca przeprowadza rekrutację pracowników w tej samej grupie
zawodowej.
KROK 4. Od rozwiązania stosunku pracy nie minęło jeszcze 15 miesięcy.
Pracownik ma rok na zgłoszenie zamiaru powrotu do starej firmy, a pracodawca przez
15 miesięcy ma prawo zastanawiać się nad zatrudnieniem tej osoby.
Wątpliwości przysparza też użyte w tym przepisie sformułowanie dotyczące
ponownego zatrudnienia pracowników „w tej samej grupie zawodowej”. Dowodzi tego
liczne orzecznictwo Sądu Najwyższego. Co prawda wyroki zapadały wobec
poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, w której był podobny przepis, ale
zachowują one aktualność.
Co z tą grupą
- wyrok z 16 lutego 2005 r. (I PK 172/04)
Zgłoszenie powrotu do pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy przez
pracownika, o którym mowa w art. 12 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących
zakładu pracy (jednolity tekst: DzU z 2002 r. nr 112, poz. 980 ze zm.), powoduje
obowiązek pracodawcy zatrudnienia tego pracownika, choćby wcześniej nastąpiło
zatrudnienie w jego grupie zawodowej nowego pracownika, nienależącego jednak do
kręgu uprawnionych do ponownego zatrudnienia.
- wyrok z 7 sierpnia 2002 r. (l PKN 594/01)
Zatrudnienie na nowo utworzonym stanowisku pracy, na którym wymagane są
szczególne kwalifikacje lub umiejętności, których pracodawca nie wymagał od
pracownika zatrudnionego poprzednio na zlikwidowanym stanowisku, nie jest
zatrudnieniem w tej samej grupie zawodowej w rozumieniu art. 12 ustawy z 28 grudnia
1989 r., jeżeli pracownik zatrudniony poprzednio musiałby dopiero zdobyć te
kwalifikacje lub umiejętności.
- wyrok z 4 grudnia 1998 r. (I PKN 444/98)
Obowiązek zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej, wynikający z art. 12 ustawy z
28 grudnia 1989 r., nie jest ograniczony do zatrudnienia pracownika na tym samym
stanowisku, jakie zajmował poprzednio, ani w tym samym wymiarze czasu pracy.
Nawet gdyby pracownik wracał, to nie musi trafić na to samo stanowisko, jakie
zajmował poprzednio, ani zostać zatrudniony w tym samym wymiarze czasu pracy.
Nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich nie tylko w zakresie
stanowiska i wymiaru czasu pracy, ale także wynagrodzenia za pracę, jednostki
organizacyjnej, w której ma być świadczona praca, oraz innych elementów
składających się na treść umowy o pracę (wyrok SN z 5 lipca 2006 r., III PK 34/06).
Przy naruszeniu tego przepisu możliwe są tylko dwa roszczenia pracowników. Jedno
dotyczy nawiązania stosunku pracy, a drugie wypłaty odszkodowania. Sąd Najwyższy
w uchwale z 22 lutego 1994 r. (I PZP 2/94) orzekł, że pracownikowi przysługuje
roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, gdy firma rozwiązała z nim stosunek pracy i
następnie zatrudnia w tej samej grupie zawodowej inną osobą. Ale z takiego
powództwa były podwładny skorzysta tylko wtedy, kiedy pracodawcy nie przysługuje
prawo selekcji kandydatów na nowo tworzone miejsca.
Podstawą roszczenia odszkodowawczego jest natomiast art. 471 kodeksu cywilnego w
zw. z art. 300 k.p. i art. 12 komentowanej ustawy. Tu pracownik może domagać się
odszkodowania w wysokości utraconych zarobków, które miałby, gdyby pracodawca
zawarł z nim stosunek pracy. Z podobnym roszczeniem wolno wystąpić tym, którzy nie
zostali zawiadomieni o tym, że szef może im zaoferować pracę, ale ma przy tym prawo
doboru pracowników. Pominięci dochodzą odszkodowań na zasadach ogólnych.
Mogą też domagać się odszkodowania na podstawie art. 183a k.p., gwarantującego
równe traktowanie w zatrudnieniu. Tu najniższą rekompensatę za naruszenie tego
kodeksowego przepisu określono na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę
(art. 183d k.p.), natomiast najwyższe nie zostało wskazane.
Art. 10. [Zwolnienia w trybie indywidualnym]
1. Przepisy art. 5 ust. 3 – 7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności
rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te
stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub
jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie
nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona
w art. 1.
2. W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w
drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy
odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i
wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach
grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową
organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o
zamierzonym wypowiedzeniu.
3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których
mowa w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie jest możliwe dalsze ich
zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się
art. 38 kodeksu pracy.
4. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach określonych w ust.
3 powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres
nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad
wynikających z kodeksu pracy. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje
pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę
wynika z art. 41 kodeksu pracy.
5. Przepisów ust. 1 – 4 nie stosuje się do pracowników będących posłami,
senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy
odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem.
Komentarz: Kolejny raz przypominamy, że ustawę muszą także stosować
pracodawcy wobec pojedynczego zwalnianego pracownika. Jest to tzw. indywidualny
tryb zwolnień grupowych. Tu musi być jednak spełnionych kilka warunków:
– pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
– wypowiedzenie stosunku pracy lub rozwiązanie go na mocy porozumienia stron
uzasadniają przyczyny niedotyczące załogi,
– dla pojedynczo zwalnianego jest to wyłączny powód rozstania.
Przy tym trybie nie stosuje się jednak całej ustawy, a tylko wybrane przepisy, bo art. 10
komentowanej ustawy do nich odsyła. Te jednak przy zwolnieniach w trybie grupowym
ustanawiają szczególną ochronę stosunku pracy niektórych grup pracowników >patrz
tabela obok - komu i jaką ochronę gwarantuje ustawa z 13 marca 2003 r..
Szczegółowe regulacje, które się do nich odnoszą, określają okresy tej protekcji.
Zostały one omówione w komentarzu do art. 5 ustawy. Najogólniej powtarzając, tym
osobom nie wolno wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy. Można im jedynie
zmienić dotychczasowe warunki pracy. Dopuszczalna jest np. zmiana poziomu
poborów czy organizacji czasu pracy, w którym są zatrudnieni itp. Gdyby jednak
powodowało to obniżkę wynagrodzenia, przysługuje im dodatek wyrównawczy do
pensji.
Oznacza to więc, że pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 przy indywidualnym
trybie zwolnień też nie można wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi stosunku pracy.
Wolno im jedynie zaproponować zmianę warunków pracy lub płacy, czyli tzw.
wypowiedzenie zmieniające. Jednak gdyby powodowało to obniżkę ich
wynagrodzenia, dla pracodawcy pociąga to obowiązek wypłacania im dodatku
wyrównawczego i to do końca okresu ochronnego, a najdłuższy jego wymiar wynosi
cztery lata (dotyczy pracowników w wielu przedemerytalnym). Lista osób chronionych
podana jest w komentarzu do art. 5.
Jeśli decyzja pracodawcy o zwolnieniu w trybie indywidualnym miałaby dotyczyć
pracownika przebywającego na urlopie lub nieobecnego w pracy z innych
usprawiedliwionych przyczyn, także należy stosować te same zasady co przy trybie
grupowym dla takich osób. Oznacza to więc, że korzystają oni ze szczególnej ochrony
przed definitywnym rozstaniem, jeżeli przebywają na urlopach krótszych niż trzy
miesiące oraz są nieobecni w firmie z innych usprawiedliwionych powodów, np.
choroby, jeżeli nie upłynęły jeszcze okresy uprawniające pracodawcę do rozwiązania z
nimi stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 53 k.p.).
Wątpliwości dotyczące pracowników korzystających z bezwzględnej ochrony przy
zwolnieniach z przyczyn ich niedotyczących, a określonych w ustawie z 2003 r.,
rozstrzygał Sąd Najwyższy. Złamał on zasadę prawie nieograniczonej protekcji
podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w tym urlopu wychowawczego.
Uznał, że art. 10 ust. 1 i 2 ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku
pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także gdy nie zachodzą
przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zd. 2 k.p. (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II
PZP 13/05). Sąd Najwyższy dopuścił więc zwolnienie w trybie indywidualnym nawet
wtedy, gdy w grę nie wchodzi upadłość czy likwidacja pracodawcy lub nie zachodzą
przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika.
W niektórych firmach, szczególnie przy ich połączeniach, program redukcji etatów
może polegać na kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z
nich staje się dla pracodawcy zbędna. Naturalna kolej rzeczy to wybór pracownika do
zwolnienia. Ten wybór, jako przejaw ogólniejszej i chronionej przez art. 20 i 22
konstytucji swobody prowadzenia działalności gospodarczej, może pracodawcy
ograniczyć tylko ustawa. W takiej sytuacji wolno mu pozostawić na stanowisku
pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach,
ale różniącym się
większą
dyspozycyjnością.
Istnieje
wtedy
większe
prawdopodobieństwo, że ta osoba nie zakłóci funkcjonowania określonej jednostki
organizacyjnej pracodawcy. Taką swobodę pracodawcy w doborze pracowników do
zwolnień zaakceptował Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (I PK 100/05).
Wobec niektórych wzmożona protekcja została zliberalizowana w trybie
indywidualnym. Pracodawca da radę więc wypowiedzieć stosunek pracy, czyli
definitywnie rozstać się z tym, kto podlega tej specjalnej ochronie przy zwolnieniach
grupowych na mocy przepisów szczególnych, jeśli przy tym masowym trybie jest to
dopuszczalne. Ale dotyczy to osób, które nie są wymienione w komentowanej ustawie
ani w art. 5 ust. 5, ani w art. 10 ust. 5 (posłowie, senatorowie, radni).
Będą to np. funkcyjni pracownicy, którym ich branżowe ustawy gwarantują trwałość
zatrudnienia. Przykładem może być ustawa z 17 maja 1989 r. o izbach lekarskich
(DzU nr 30, poz. 158 ze zm.). Jej art. 18 zabrania pracodawcy wypowiedzenia umowy
o pracę lekarzowi pełniącemu funkcję z wyboru w organach izb lekarskich, w czasie jej
pełnienia, bez uzyskania zgody właściwej rady lekarskiej. Podobnie nie wolno
wypowiedzieć temu lekarzowi warunków pracy i płacy na jego niekorzyść, chyba że
zachodzą przyczyny określone w art. 43 k.p. Ten przepis kodeksu pracy dopuszcza
wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi korzystającemu z ochrony
przedemerytalnej, jeżeli jest to konieczne ze względu na:
– wprowadzenie przez pracodawcę nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu
pracowników zatrudnionych u niego lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
– stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania
dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień
koniecznych do jej wykonywania.
Ponadto przy zwolnieniach takich osób musi być jeszcze spełniony jeden warunek:
zakładowa organizacja związkowa nie sprzeciwi się takiej redukcji. Na wypowiedzenie
się w tej sprawie związek ma 14 dni od zawiadomienia go o zamierzonym
wypowiedzeniu. Do liczenia tego terminu stosuje się art. 111 kodeksu cywilnego.
Oznacza to, że kończy się on z upływem ostatniego dnia i nie uwzględnia się dnia, w
którym wpłynęło zawiadomienie szefa o zamierzonym wypowiedzeniu.
Przykład 7
Pracodawca zawiadamia zakładową organizację związkową, że chce wypowiedzieć
stosunek pracy pani Małgorzacie, która od początku stycznia przebywa na urlopie
wychowawczym. Pismo w tej sprawia wpływa do związku 1 października.
Tego dnia więc się nie liczy, a 14-dniowy termin na odpowiedź organizacji zaczyna
biec od 2 października i kończy się 15 października, ale dopiero o 24.
Choć przepis mówi o zawiadomieniu związku, nie precyzuje, w jakiej formie ma to
nastąpić. Ze względów dowodowych, istotnych choćby przy ustaleniu upływu 14dniowego terminu, lepiej aby miało to postać pisemną. Jeśli związki milczą po ich
zawiadomieniu w sprawie zamiaru zwolnienia chronionego pracownika, należy to
uznać za zgodę na takie działanie pracodawcy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 listopada 1997 r. (I PKN 347/97) taki
tryb postępowania przy zamiarze zwolnienia, polegający na oczekiwaniu na reakcję
związku, zastępuje procedurę określoną w art. 38 k.p. Oznacza to, że pracodawca nie
musi już występować do organizacji z pisemnym zawiadomieniem, że osobie
zatrudnionej na umowę bezterminową zamierza ją wypowiedzieć, podając przyczynę
uzasadniającą rozwiązanie. Nie zwalnia go to jednak z samego wskazania przyczyny
rozstania.
Przy indywidualnym trybie zwolnień dopuszczalne jest, aby osobom chronionym przed
definitywną redukcją pracodawca wypowiedział warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn
leżących po stronie zakładu nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na
dotychczasowych stanowiskach pracy. Oznacza to, że tym pracownikom wolno
wręczyć tzw. wypowiedzenia zmieniające. Potwierdza to także orzecznictwo. Sąd
Najwyższy w wyroku z 19 kwietnia 2006 r. (II PK 287/05) uznał, że firmie wolno
wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi objętemu
szczególną ochroną ze względu na członkostwo w zakładowej organizacji związkowej i
upoważnienie do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, nie tylko w
ramach zwolnień grupowych, ale także indywidualnych objętych tą ustawą.
Przy zmianie warunków zatrudniania w trybie indywidualnym nie stosuje się jednak art.
10 ust. 2 ustawy. Nie uzależnia się tej modyfikacji od tego, czy związek nie złoży
sprzeciwu wobec kadrowej decyzji szefa.
Natomiast nie zostało tu wyłączone stosowanie art. 38 k.p. Dlatego pracodawca musi
na piśmie powiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia i
ma w nim podać przyczyny uzasadniające taki krok. Oczywiście ta procedura dotyczy
tylko zatrudnionych na umowy bezterminowe. Jeśli nawet związek zawodowy wypowie
się negatywnie co do zmiany warunków pracy i płacy zatrudnionego, to przełożony nie
jest związany tą opinią. Może je zmodyfikować.
W razie wypowiedzenia warunków pracy i płacy polegającego na obniżeniu
wynagrodzenia szczególnie chronionym pracownikom, ale tylko tym, którzy podlegają
ochronie z ust. 2 tego przepisu, czyli np. funkcyjnym lekarzom, pracodawca musi
wyrównywać pensję do poziomu sprzed zmiany. Ale uwaga! Wypłata tego dodatku
wyrównawczego została ograniczona tylko do sześciu miesięcy. To oznacza, że
ochrona takich pracowników w stosunku do tych podlegających grupowemu trybowi
zwolnień jest słabsza. W tamtym bowiem wypadku przy wypowiedzeniu
dotychczasowych warunków pracy i płacy takie osoby dodatek będą otrzymywać do
końca okres ochronnego.
Dodatek wyrównawczy nie przysługuje jednak pracownikom, których szczególna
ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 k.p. Chodzi tu o
osoby przebywające na urlopach lub podczas innej usprawiedliwionej nieobecności w
pracy, np. choroby, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Ze szczególnej ochrony zarówno przed definitywnym zwolnieniem, jak i przed
wypowiedzeniem zmieniającym korzystają posłowie, senatorowie lub radni, jeśli
pełniąc tę funkcję, nadal pozostają pracownikami. Ale dotyczy to tylko indywidualnego
trybu zwolnień. Gdyby wchodziły w grę właściwe zwolnienia grupowe, ta wzmożona
ochrona radnych, posłów i senatorów nie działa.
Art. 10 ust. 5 stanowi zatem, że zasad określonych w ust. 1 – 4 nie stosuje się do tych
osób w trybie zwolnień indywidualnych. Ich stosunek pracy podlega bowiem z mocy
odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.
Chodzi tu o art. 31 ustawy z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora
(tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 221, poz. 2199 ze zm.). Zgodnie z nim pracodawca, u
którego poseł lub senator otrzymał urlop bezpłatny, musi go zatrudnić po zakończeniu
urlopu bezpłatnego lub – w razie jego gotowości do pracy – po wygaśnięciu mandatu
na tym samym lub równorzędnym pod względem płacowym stanowisku pracy, z
wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby poseł lub senator, gdyby nie skorzystał z urlopu
bezpłatnego. Natomiast rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z posłem lub
senatorem, z wyjątkiem stosunku pracy z wyboru, oraz zmiana warunków jego pracy
lub płacy w ciągu dwóch lat po wygaśnięciu mandatu są dopuszczalne tylko za zgodą
prezydium Sejmu lub prezydium Senatu.
Pozycję radnego jako pracownika określa z kolei art. 25 ust. 2 ustawy z 8 marca 1990
r. o samorządzie gminnym (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm.).
Stanowi on, że rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady
gminy, której jest członkiem. Rada nie zgodzi się na rozwiązanie stosunku pracy z
radnym, jeżeli podstawą takiej decyzji pracodawcy są zdarzenia związane z
wykonywaniem przez radnego mandatu.
Dzięki odesłaniu w tym przepisie do art. 5 ust. 7 komentowanej ustawy można
odmiennie potraktować umowy terminowe. Dopuszcza się ich wypowiedzenie, choć w
normalnej sytuacji wolno to zrobić tylko przy umowie zawartej na czas określony
dłuższej niż sześć miesięcy, jeśli strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia. To
jest dodatkowy warunek, który ustanawia art. 33 k.p. Zasadniczo umowa terminowa
rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Jednak – na podstawie
komentowanej ustawy – zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych
każda ze stron ma prawo rozwiązać umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Przy zwolnieniu w tym trybie pracownicy nie korzystają z dobrodziejstwa art. 9
komentowanej ustawy. Nie mogą więc liczyć na pierwszeństwo w zatrudnieniu, gdyby
pracodawca ponownie przyjmował pracowników.
Przykład 8
Dwa zakłady przeprowadzały zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników.
Pracujące w nich przyjaciółki mają jednak odmienną sytuację. Pani Marlena była
uczestniczką zwolnień w trybie grupowym, bo doszło do redukcji 50 osób u
pracodawcy zatrudniającego wcześniej 200 osób, a pani Agata w trybie
indywidualnym. Prócz niej zwolniono jeszcze dwie osoby.
Już po rozstaniu pani Marlena na piśmie zaproponowała pracodawcy powrót do firmy i
szef będzie musiał to uwzględnić przed innymi kandydatami. Nakazuje mu to art. 9
ustawy. Natomiast pani Agata nie skorzysta z takiego przywileju. Tryb jej zwolnienia
nie przewiduje bowiem takiego rozwiązania.
Art. 11. [Pracownicy mianowani]
Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie
mianowania.
Komentarz: Pracodawcy muszą stosować ustawę wobec wszystkich pracowników
zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru lub spółdzielczej
umowy o pracę. Jedyny wyjątek stanowią pracownicy mianowani, którzy zostali
wyłączeni spod działania tych przepisów.
Wyłączenie pracowników mianowanych jest rozwiązaniem zbieżnym z art. 1 ust. 2 pkt
b dyrektywy 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw
państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (DzUrz nr 225 z
12 sierpnia 1998 r.). Wśród grup zawodowych, do których nie stosuje się dyrektywy,
wymienia ona pracowników administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego.
Jeśli państwo członkowskie nie zna takiego pojęcia, chodzi o jednostki będące ich
odpowiednikiem.
W Polsce mianowanie jest podstawą nawiązania stosunku pracy określoną w
kilkunastu naszych ustawach. Chodzi np. o pracowników samorządowych, urzędów
państwowych, Najwyższej Izby Kontroli, mianowanych nauczycieli. Ponieważ
mianowanie to niejedyna podstawa zatrudnienia w administracji publicznej, należy
przyjąć, że uprawnienia przewidziane w komentowanej ustawie mają osoby
zatrudnione na podstawie powołania lub wyboru w tym sektorze.
Art. 12. [Stosowanie kodeksu pracy]
Przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu
sporów związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się
przepisy kodeksu pracy.
Komentarz: Ustawa jest przepisem szczególnym wobec kodeksu pracy. Stąd jego
przepisy stosuje się tylko wówczas, gdy określone zagadnienia nie zostały
uregulowane w tej ustawie. Odnosi się to m.in. do rozpatrywania sporów wynikłych na
tle zwolnień grupowych.
Zgodnie z art. 242 § 1 k.p. pracownik może dochodzić swoich roszczeń ze stosunku
pracy na drodze sądowej. Aby jednak z niej skorzystać, musi zakwestionować
postępowanie pracodawcy. Spierając się z nim, wykorzystuje art. 44 – 51 k.p.
Podwładny może więc wnieść do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o
pracę (art. 44 k.p.), a jeżeli w firmie działa komisja pojednawcza, to takie odwołanie
powinno trafić do niej (art. 244 k.p.).
Przed sądem pracy pracownik może domagać się ustalenia, że wypowiedzenie mu
bezterminowej umowy o pracę było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o
wypowiadaniu takich umów. Sąd, oceniając jego żądania, orzeka o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa już się rozwiązała, o przywróceniu go do pracy na
poprzednich warunkach albo o wypłacie odszkodowania. Odszkodowanie przysługuje
w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, ale nie
niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Pracodawcy muszą także stosować ustawę do wypowiedzeń zmieniających
wręczanych większej grupie pracowników. Zmieniające, złożone z naruszeniem trybu
przewidzianego w art. 2 – 4 ustawy, jest wypowiedzeniem naruszającym przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę. Pracownicy mogą wówczas domagać się uznania
bezskuteczności takiego wypowiedzenia lub przywrócenia do pracy na poprzednich
warunkach, jeżeli umowa już się rozwiązała, albo żądać odszkodowania.
Przykład 9
28 pracowników pracujących w firmie krócej niż sześć miesięcy znalazło się w grupie
100 osób, którym szef postanowił zmienić warunki płacy i wręczył wypowiedzenia
zmieniające. Okres wypowiedzenia wynosi dla nich dwa tygodnie (art. 36 § 1 pkt 1
k.p.). Zatrudnieni mają więc tydzień na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia
nowych warunków. W ciągu tygodnia 23 osoby zdecydowały się odrzucić propozycję
pracodawcy i rozwiązać umowy o pracę z upływem następnego tygodnia.
Szefowi, który czekał na oświadczenia pracowników, pozostanie tylko tydzień na
wprowadzenie procedur określonych w ustawie. Tymczasem już na samo
przeprowadzenie konsultacji ze związkami oraz na podpisanie porozumienia ustawa
przewiduje 20 dni. Pracodawca naraża się więc na zarzut, że rozwiązał umowy z
naruszeniem przepisów o wypowiadaniu.
Art. 13 – art. 27
- pominięte (dotyczyły wprowadzenia odpowiednich zmian w innych ustawach)
Art. 28. [Sprawy w toku]
1. Do trwających w dniu wejścia w życie ustawy postępowań dotyczących
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy na podstawie przepisów
ustawy wymienionej w art. 29 stosuje się dotychczasowe przepisy.
2. Pracownikom, których stosunki pracy ulegną rozwiązaniu poczynając od dnia
wejścia w życie ustawy, w następstwie postępowań, o których mowa w ust. 1,
przysługuje odprawa pieniężna na zasadach określonych w dotychczasowych
przepisach, chyba że odprawa pieniężna przysługująca na podstawie niniejszej ustawy
jest dla nich korzystniejsza.
3. Pracownicy otrzymujący dodatek wyrównawczy w dniu wejścia w życie
ustawy, którzy nie byliby uprawnieni do dodatku wyrównawczego na podstawie
niniejszej ustawy, zachowują prawo do tego dodatku na zasadach określonych
w dotychczasowych przepisach.
Komentarz: Ponieważ komentowana ustawa wprowadziła w stosunku do poprzedniej
z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy wiele nowych rozwiązań,
konieczne było określenie tzw. norm kolizyjnych. Stąd do zwolnień i ich następstw
trwających w dniu wejścia w życie tych przepisów, czyli do 1 stycznia 2004 r., należało
stosować starą ustawę.
Pozornie podobnie potraktowano wypłatę odprawy pieniężnej. Nawet do postępowań
rozpoczętych pod rządami poprzedniej ustawy, jeśli stosunki pracy zwalnianych
rozwiązywały się po 1 stycznia 2004 r., wypłata przysługiwała według starej regulacji.
Wyjątek dotyczył takiej sytuacji, gdy na podstawie nowej ustawy rekompensata
finansowa za zwolnienie była korzystniejsza. A tak mogło być w wielu wypadkach.
Poprzednia ustawa nie przewidywała jej wypłaty np. pracownikowi, który:
– do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie
przejmującym w całości lub w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu
albo w zakładzie powstałym w wyniku takiego przejęcia,
– po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczynał działalność gospodarczą na własny
rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych
składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy; dotyczyło to także
pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy był wspólnikiem w spółce lub
członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia,
– nabył prawo do emerytury lub renty albo który był zatrudniony w innym zakładzie w
pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach łącznie w pełnym wymiarze czasu
pracy,
– prowadził działalność gospodarczą na własny rachunek,
– prowadził gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha
przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej w
rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość podatku rolnego przekracza
wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych.
Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 14 czerwca 2006 r. (I PK 249/05). Uznał,
że pracownikom, których stosunki pracy uległy rozwiązaniu z przyczyn ich
niedotyczących, poczynając od dnia wejścia w życie komentowanej ustawy w
następstwie postępowań wszczętych na podstawie ustawy z 28 grudnia 1989 r.,
przysługuje odprawa pieniężna na zasadach określonych w dotychczasowych
przepisach, chyba że odprawa przysługująca na zasadach lub w wysokości
określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. byłaby dla nich korzystniejsza.
Lepiej też została uregulowana sytuacja tych pracowników, którym pod rządami nowej
ustawy nie przysługiwałby dodatek wyrównawczy, rekompensujący zmniejszone
wynagrodzenie z powodu wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy i pracy.
Chodziło o osoby przebywające na dłuższych urlopach lub podczas innej
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. choroby, jeśli nie upłynął jeszcze okres
uprawniający pracodawcę do rozwiązania z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia
(art. 41 k.p.). Prawo do takiego dodatku gwarantowała im poprzednia ustawa,
natomiast komentowana nie.
Art. 29. [Derogacja]
Traci moc ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (DzU z
2002 r. nr 112, poz. 980, nr 135, poz. 1146 i nr 200, poz. 1679 oraz z 2003 r. nr 90,
poz. 844).
Art. 30. [Wejście w życie]
Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2004 r., z wyjątkiem art. 15, który
wchodzi w życie z dniem 1 lipca 2003 r.
Komentarz: Początkowo nowa ustawa miała wejść w życie z przystąpieniem Polski do
Unii Europejskiej (1 maja 2004 r.). Sejm zdecydował jednak o przyspieszeniu.
Obowiązuje więc ona od 1 stycznia 2004 r., ale jeden przepis wszedł wcześniej, bo 1
lipca 2003 r. Chodziło w nim o uchylenie w obowiązującej wówczas ustawie z 28
grudnia 1989 r. art. 8 ust. 4. Zniósł on dyskryminującą zasadę, że przy zbiegu prawa
do odprawy związanej ze zwolnieniami grupowymi i jednorazowej odprawy pieniężnej
w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką pracownikowi przysługuje
jedna, korzystniejsza dla niego odprawa. Tym samym od tej daty pracownicy mogli
otrzymać obie odprawy.
Rzeczpospolita