Typologia zadań AC/DC

Grzegorz Filipowicz
Podstawowa typologia zadań AC/DC:
Ryc. Podstawowa typologia zadań wykorzystywanych podczas sesji AC/DC
wywiady
zadania
specjalistyczne
in basket
symulacje
dyskusje
zadania
konstrukcyjne
Źródło: opracowanie własne
KOSZYK ZADAŃ („IN – BASKET”) To chyba najbardziej popularny rodzaj zadań wykorzystywanych w
sesjach AC/DC. W trakcie realizacji zadania badany ma zwykle wcielić się w określoną postać
menedżera, handlowca bądź specjalisty, który otrzymuje duży pakiet informacji pisemnych w postaci
listów urzędowych, notatek służbowych, protokołów itp. dotyczących spraw o różnym stopniu
ważności i problematyce, które należy uporządkować i rozwiązać. Ilość informacji i wynikających z
nich zadań wacha się w przedziale od 10 do nawet 40. Często uczestnik musi określić wagę i pilność
poszczególnych sytuacji i wynikających z nich działań. Dodatkowo z reguły wszędzie tam gdzie należy
np. przygotować pismo lub wysłać maila to należy to rzeczywiście wykonać. Z tego też względu coraz
częściej zadania tego typu są przygotowywane na bazie programu informatycznego i wypełniane na
komputerze. Zadanie to doskonale diagnozuje takie kompetencje, jak: rozwiązywanie problemów,
podejmowanie decyzji, organizowanie, orientacja na wynik, elastyczność. Koszyk zadań można
Typologia zadań AC DC
Grzegorz Filipowicz
przygotować w formie „typowego dnia pracy” bądź „sytuacji kryzysowej”. Pierwsza opcja wymaga
poradzenia sobie z umiarkowanie trudnym materiałem, druga stawia przed uczestnikami bardzo
trudne a czasem wręcz sprzeczne wymagania.
DYSKUSJA GRUPOWA Polega na zaangażowaniu uczestników w omówienie określonego problemu,
który należy rozwiązać na drodze dyskusji w grupie. Istnieją przy tym dwa warianty pracy grupowej: z
wyznaczonymi rolami – a szczególnie liderem oraz bez wskazania ról. Wyznaczanie ról pozwala
precyzyjnie rozplanować sesję w taki sposób, by każdy uczestnik „musiał” wcielić się w interesującą
nas rolę – np. lidera. W przeciwnym razie istnieje ryzyko, że jedna bądź dwie „silne osobowości”
zdominują grupę i część osób nie będzie miała szans by wykazać się pewnymi kompetencjami. To
oczywiście także może być diagnostyczne – szczególnie przy AC, gdzie zależy nam na wskazaniu osób
najsilniejszych w pewnych obszarach działania. Ten rodzaj zadań pozwala poznać kandydatów w
sytuacji charakterystycznej dla pracy – zarówno kierownika jak i członka zespołu. Dyskusje,
omawianie różnego rodzaju kwestii to przecież powszechne zjawisko w miejscu pracy. Daje to
możliwość oceny: zdolności do motywowania innych, rozwiązywania problemów, podejmowania
decyzji, orientacji na wynik. Dyskusja może zawierać elementy konfrontacyjne wymagające
omówienia różnych stanowisk, interesów, pomysłów. Zwykle podnosi to poziom emocji i czyni daną
sytuację bardziej realną. W zależności od potrzeb tematyka może dotyczyć rzeczywistych kwestii
zawodowych bądź też być z nimi zupełnie niezwiązana.
ZADANIA SYMULACYJNE Zasadniczo polegają na tym, że uczestnicy są proszeni o wejście w sytuację
symulującą pewne rzeczywiste procesy zachodzące w organizacjach. Na sesji AC/DC trudno
odtworzyć prawdziwy proces produkcji bądź sprzedaży. Można jednak tak zorganizować sytuację, by
odzwierciadlała ona kluczowe elementy tych procesów – np. planowanie zasobów, organizowanie
pracy, zawieranie kontraktów, monitorowanie poziomu realizacji zadań etc. Na potrzeby AC/DC
opracowano szereg ćwiczeń o charakterze symulacji. Najczęściej spotykane to:
Symulowanie działań organizacyjnych – uczestnicy muszą przygotować a następnie wdrożyć
określone działania – na przykład zaprojektować i przygotować program szkoleniowy, bądź
też uruchomić produkcję narzuconych przez instrukcję produktów – zgodnie z precyzyjnie
określonymi regułami (wykorzystywane materiały, zasady wykonania, normy jakości, koszty
związane z wykorzystywanymi zasobami, sprawozdawczość). Dość często wykorzystywane są
różnego rodzaju zadania związane z przygotowywaniem orgiami, zabawek, notesów etc.
Produkt w tych przypadkach jest dość prosty co pozwala w krótkim czasie (1 – 1,5 godziny)
wykonać całe zadanie. Zadania tego typu umożliwiają na wykazanie się umiejętnościami
planowania, organizacji, motywowania, kreatywnego rozwiązywania problemów oraz
orientacją na wynik.
Rozmowa z podwładnym – uczestnik spotyka się z pracownikiem odgrywającym rolę np.
niesubordynowanego podwładnego, lekceważącego swoje obowiązki a jednocześnie
cennego fachowca z punktu widzenia firmy. Zadaniem kandydata może być np. próba zmiany
stosunku podwładnego do pracy. W zależności od potrzeb opisy sytuacji można dowolnie
modyfikować.
Rozwiązanie problemu – poszczególnych osobom bądź grupie uczestników przedstawia się
do rozwiązania fikcyjny problem, np.: sporządzenie budżetu firmy na przyszły rok i przypisuje
się lub pozostawia bez wyboru role reprezentujące odmienne interesy np. głównego
księgowego, szefa produkcji, szefa sprzedaży. Przedmiotem oceny u uczestników zajęć jest
Typologia zadań AC DC
Grzegorz Filipowicz
elastyczność, orientacja na wynik, innowacyjność, rozwiązywanie problemów, podejmowanie
decyzji.
Analiza problemu / case stusy – uczestnik proszony jest o dokonanie analizy rzeczywistego
problemu, jaki wystąpił na stanowisku pracy w przeszłości, co ma za zadanie wykazać, czy
kandydat posiada umiejętności analityczne. Problem może dotyczyć zarówno kwestii
personalnych (coś złego dzieje się w zespole i trzeba sprawdzić dlaczego), technicznych (w
procesie realizacji produkcji, bądź dostarczania usług coś szwankuje), bądź organizacyjnych
(firma lub dział natrafia na trudności i należy zidentyfikować ich źródło).
Poszukiwanie faktów (fact finding). Z reguły jest to dość złożone, wielowątkowe zadanie.
Wymaga przygotowania precyzyjnych informacji na temat firmy bądź dużego przedsięwzięcia
projektowego. Zadaniem uczestnika jest zebranie odpowiednich informacji i podjęcie na ich
podstawie kluczowej w danej sytuacji decyzji. Zwykle na początku zadania uczestnik jest
proszony o podjęcie decyzji dotyczącej funkcjonowania pewnego przedsiębiorstwa, bądź
realizacji przedsięwzięcia projektowego. Badany nie posiada kompletu informacji na temat
firmy ani decyzji, którą ma podjąć. Jego zadaniem jest w ograniczonym czasie zdobycie
informacji od przedstawiciela firmy (zwykle jest to inna osoba dysponująca podręcznikiem z
niezbędnymi informacjami) i podjęcie decyzji oraz jej uzasadnienie. Po prezentacji rozmówca
może dodatkowo przedstawić kontrargumenty (zawarte w podręczniku prowadzącego),
podważające sensowność decyzji badanego. Zadaniem uczestnika sesji jest zareagowanie na
kontrargumenty. Ćwiczenie doskonale diagnozuje szereg aspektów podejmowania decyzji i
rozwiązywania problemów – analiza sytuacji problemowej, poszukiwanie informacji, branie
odpowiedzialności za decyzję, uzasadnianie słuszności decyzji.
DZIAŁNIA ZESPOŁOWE
Zadanie konstrukcyjne – zadaniem uczestników pracujących w grupach jest przygotowanie i
(najczęściej) wykonanie produktu na zadany temat np. „prototyp mostu”. Badani do
wykonania konstrukcji używają zasobów, które zakupują w ramach posiadanego (ściśle
określonego) budżetu. Podczas realizacji ćwiczenia mogą zostać zmienione warunki jego
realizacji – skrócenie czasu, zmniejszenie budżetu, zmiana wymagań stawianych konstrukcji.
Często wyznaczana jest wśród uczestników rola lidera, w celu zdiagnozowania kompetencji
menedżerskich jak motywowanie i organizowanie. Ponad to podczas ćwiczenia mogą być
obserwowane takie kompetencje jak orientacja na wynik, innowacyjność, rozwiązywanie
problemów, podejmowanie decyzji.
Konflikty. Uczestnicy podzieleni na grupy mają znaleźć rozwiązanie w sytuacji konfliktu
stanowisk i/lub interesów. W zależności od potrzeb sytuację tą można kształtować na
różnych poziomach trudności – włącznie z sytuacjami praktycznie nierozwiązywalnymi.
Problem grupowy. Uczestnicy podzieleni na grupy dostają do rozwiązania zadanie, które jest
niemożliwe do wypełnienia w poszczególnych grupach. Muszą znaleźć sposób na
porozumienie się np. w kwestii wymiany informacji bądź zasobów.
PREZENTACJE – uczestnicy przygotowują i przeprowadzają prezentacje na zadany temat. Mogą to być
zarówno prezentacje własnych produktów / usług bądź też całkowicie nierealne zawodowo tematy.
W tej drugiej sytuacji mówimy często o „trudnych tezach” do których poszczególne osoby mają
przekonać pozostałych uczestników (np. wydłużenie czasu pracy do 52 godzin tygodniowo).
Typologia zadań AC DC
Grzegorz Filipowicz
TESTY – w wielu sytuacjach można i warto wykorzystać narzędzia testowe – niekoniecznie rozumiane
jako testy psychometryczne. Może to być na przykład test z prostymi zadaniami obliczeniowymi bądź
językowymi a nawet zbiór zagadek. Od tego typu narzędzi zwykle nie wymagane jest spełnianie
restrykcyjnych warunków rzetelności. Wyniki możemy interpretować porównując poszczególnych
uczestników.
WYWIAD – indywidualne spotkanie, które ma na celu dokonanie weryfikacji oceny możliwości
uczestników. Podczas sesji pewne aspekty kompetencji u niektórych badanych mogą zostać
niezauważone przez asesora - mała aktywność uczestnika, dominacja niektórych uczestników nad
innymi. Przeprowadzony na koniec sesji Development Centre wywiad jest dobrym miejscem na
zdobycie tego typu informacji. Podczas rozmowy zadawane są również pytania w formie wywiadu
ustrukturowanego, dotyczącego tych aspektów kompetencji, które mają być diagnozowane tą
metodą. W ramach wywiadu ustrukturowanego asesorzy zadają uczestnikom te same pytania.
Istotną rolą wywiadu przeprowadzonego na koniec sesji jest pozwolenie badanym na opowiedzenie
o swoich wrażeniach, odczuciach i przemyśleniach związanych ze spotkaniem. Należy pamiętać, że
sesja jest bardzo stresującym wydarzeniem dla badanego. Rozmowa z asesorem daje możliwość
rozładowania nagromadzonych emocji.
Treść zadań
Treść wielu zadań nie zawsze odzwierciedla dokładną specyfikę pracy poszczególnych grup
zawodowych i nie zawsze odnosi się do realiów panujących w firmie. Korzyścią płynącą z takiej
sytuacji jest zaobserwowanie kompetencji w oderwaniu od nawyków zawodowych. Znaczy to mniej
więcej tyle, że w sytuacjach typowo zawodowych rodzi się możliwość włączenia się u uczestników
„typowych” dla nich przyzwyczajeń w analogicznych warunkach, natomiast w nowych warunkach
uczestnicy szukają rozwiązań wymagających wykazania się własnym potencjałem. Myślenie w
kategoriach kompetencji zakłada, że są to dyspozycje, które wykazane w jednej sytuacji mogą także
ujawnić się w innych sytuacjach. Jeśli ktoś na przykład pokazał, że w sytuacji ćwiczeniowej (jaką
niewątpliwie jest sesja AC/DC) potrafi przeprowadzić ciekawą prezentację na forum grupy, to będzie
to w stanie zrobić także w miejscu pracy. Mówimy, że kompetencje są transferowalne – raz nabytą
umiejętność można wykorzystywać w wielu obszarach działalności. Oczywiście uwarunkowania
zewnętrzne mogą silnie wpływać na sposób ujawniania tych dyspozycji jednak kompetencja jako
„gotowość” do zachowań już istnieje.
W sytuacji, gdy organizacja funkcjonuje w specyficznych warunkach (precyzyjna grupa
klientów i/lub produktów, uwarunkowania organizacyjne lub kulturowe etc.) warto jest wprowadzać
zadania wprost powiązane z tym co uczestników może spotkać w danym miejscu pracy. Nie mamy
wówczas wątpliwości co do możliwości wykorzystania danej kompetencji w specyficznych
warunkach. Konstrukcyjnie zadania tego typu nie różnią się od pozostałych jednak ich treść powinna
opierać się na rzeczywistym materiale firmowym – a przynajmniej odnoszącym się do branży.
Tworząc tego rodzaju ćwiczenia warto konsultować się ze specjalistami z danego zakresu
merytorycznego – najlepiej wewnątrz-firmowymi ekspertami. Cały materiał powinien wyglądać jak
najbardziej realistycznie, co oznacza, że można wykorzystywać firmowe narzędzia pracy, szablony
dokumentów czy też obowiązujące procedury.
Typologia zadań AC DC
Grzegorz Filipowicz
Większość zadań jest restrykcyjnie ograniczona w czasie i warto tego przestrzegać zarówno
podczas ich planowania jak i wykorzystania. Zamysłem takiego rozwiązania jest wprowadzenie
realistycznego odzwierciedlenia sytuacji w miejscu pracy. Jako pracownicy zazwyczaj mamy
ograniczone zasoby czasu na ułożenie sobie planu realizacji zadań i prezentacji wyników. Uczestnicy
AC przystępują do pracy opierając się na swoich kompetencjach i motywacji do pokazania się z jak
najlepszej strony.
Układ zadań
Niezwykle ważnym elementem odpowiednio przygotowanego AC/DC jest taki dobór poszczególnych
jego elementów, aby gwarantował on możliwość oceny właściwych kompetencji. Warto przy tym
trzymać się zasady, by każda kompetencja była badana, co najmniej dwukrotnie, zaś w trakcie
danego zadania diagnozujemy nie więcej niż trzy kompetencje. Pozwala to z jednej strony na
weryfikację raz dokonanej oceny, a z drugiej umożliwia zawężenie pola obserwacji.
In basket
Dyskusja
grupowa
Studium
Przypadku
Poszukiwanie
faktów
Zadanie
konstrukcyjne
X
X
Myślenie strategiczne
X
X
X
X
X
X
X
Artykuł jest częścią podręcznika „AC/DC praktyczny przewodnik”
Typologia zadań AC DC
X
X
X
X
Orientacja na wyniki
Wywiad
Komunikacja
Kreatywność
Myślenie analityczne
Planowanie
organizowanie
Przywództwo
Podejmowanie decyzji
i
Najlepiej jest, jeśli przygotowując się do Development Center opracujemy macierz wykorzystywanych
technik i badanych kompetencji.
X
X
X
X
X
X