Nowe trendy rynku pracy a elastyczne formy

HRSpot nr 14/2014
Nowe trendy rynku pracy
a elastyczne formy zatrudnienia
12 września 2014
W skrócie
Obciążenia pracownicze:
 Zwrot kosztów poniesionych w podróży
 Skutki podatkowe udostępnienia pracownikom ubioru służbowego
 Sposób ustalania składki na ubezpieczenie zdrowotne w związku z dochodem uzyskanym poza
Polską
Prawo pracy:
 Fikcyjna umowa zlecenia
Human resources:
 Nowe trendy rynku pracy a elastyczne formy zatrudnienia
Obciążenia
pracownicze
Zwrot kosztów
poniesionych w podróży.
Dyrektor Izby Skarbowej
w Katowicach w dniu
04.07.2014 r. wydał
interpretację indywidualną,
w której odniósł się do skutków
podatkowych w zakresie
zwrotu pracownikowi kosztów
zagranicznej podróży
służbowej.
Spółka wyjaśniła, że wysyła
swoich pracowników
w służbowe podróże
zagraniczne. Z różnych
względów pracownik w trakcie
podróży wykorzystuje w celu
pokrycia kosztów ściśle
związanych z wyjazdem
służbowym prywatną kartę
płatniczą, w związku z tym
Spółka chce wprowadzić
zasady uprawniające
pracownika do uzyskania
zwrotu kwoty, która faktycznie
obciążyła w złotówkach konto
bankowe pracownika w wyniku
rozliczenia prywatnej karty
płatniczej.
Wnioskodawca przywołując
art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a) PIT
wskazał, że należności
zapłacone pracownikowi
w związku z podróżą służbową
są zwolnione z podatku do
wysokości wynikającej
z przepisów Kodeksu pracy
oraz rozporządzenia Ministra
Pracy i Polityki Społecznej
z dnia 29 stycznia 2013 r.
w sprawie należności
przysługujących pracownikowi
zatrudnionemu w państwowej
lub samorządowej jednostce
sfery budżetowej z tytułu
podróży służbowej (dalej
Rozporządzenie). Spółka
argumentowała, że zwrot
pracownikowi faktycznych
i udokumentowanych kosztów
zagranicznej podróży
służbowej w takiej kwocie, jaka
wynika z dołączonego do
rozliczenia podróży rozliczenia
prywatnej karty płatniczej,
którą pracownik posługiwał się
do celów służbowych
(tj. w kwocie wyrażonej w PLN,
którą bank obciąży pracownika
przy rozliczeniu jego karty
płatniczej używanej do
pokrywania wydatków za
granicą), korzystać będzie ze
zwolnienia z podatku
dochodowego od osób
fizycznych na podstawie art. 21
ust. 1 pkt 16 lit. a PIT.
Dyrektor Izby Skarbowej
w Katowicach zgodził się ze
stanowiskiem Wnioskodawcy.
Wyjaśnił dodatkowo, że
przepisy Rozporządzenia nie
określają kwot dopuszczalnego
www.pwc.com
HRSpot nr 14/2014
zwrotu kosztów ponoszonych
przez pracownika w podróży
służbowej. Zatem zwrot
pracownikowi faktycznych
i udokumentowanych kosztów
zagranicznej podróży
służbowej w kwocie, jaka
wynika z dołączonego do
rozliczenia podróży rozliczenia
prywatnej karty płatniczej,
którą pracownik posługiwał się
do celów służbowych będzie
przychodem zwolnionym na
podstawie art. 21 ust. 1 pkt 16
lit. a) PIT.
Skutki podatkowe
udostępnienia
pracownikom ubioru
służbowego
Dyrektor Izby Skarbowej
w Katowicach w dniu
16.07.2014 r. wydał
interpretację indywidualną,
w której odniósł się do
możliwości zwolnienia z PIT
wartości ubioru służbowego
przekazanego do używania
pracownikowi.
We wniosku o interpretację
Spółka wyjaśniła, że zajmuje
się sprzedażą odzieży oraz
akcesoriów oznaczonych
znakiem handlowym. Planuje
zobowiązać pracowników
sklepów do noszenia odzieży
służbowej w czasie pracy oraz
ustalenie zasad korzystania
z tych strojów oraz ich zwrotu.
Z uwagi na specyfikę
prowadzonej przez Spółkę
działalności, wprowadzenie
obowiązku noszenia przez
pracowników odzieży
służbowej ma zapewnić spójny
przekaz marketingowy
dotyczący logo Spółki. Ubrania
pracownikom będą
udostępniane do 6 miesięcy,
a po upływie tego okresu
odzież będzie zwracana do
Spółki lub odsprzedawana
pracownikom po cenach
uwzględniających czas jej
użytkowania oraz stopień
zużycia. Podobne zasady będą
stosowane w przypadku
wygaśnięcia lub rozwiązania
umowy o pracę
z pracownikiem.
Spółka wyjaśniła, że nie będzie
doliczać wartości ubrań
udostępnionych pracownikom
w okresie wyposażenia w strój
służbowy do podstawy
opodatkowania argumentując,
że zastosowanie ma art. 21 ust.
1 pkt 10 PIT, z którego wynika,
że wolna od podatku
dochodowego jest wartość
ubioru służbowego, w sytuacji,
gdy obowiązek noszenia tego
ubioru służbowego należy do
obowiązków pracownika
w czasie wykonywania pracy.
Dyrektor Izby Skarbowej nie
zgodził się ze stanowiskiem
Spółki, zauważył bowiem, że
udostępnianie odzieży
pracownikom będzie miało
charakter okresowego
zaopatrzenia pracowników
w stroje, mające służyć
zwiększeniu rozpoznawalności
oznaczenia handlowego
pracodawcy, co oznacza, że
w okresie korzystania z
ubiorów służbowych nie będą
własnością pracowników lecz
będą stanowić własność
Wnioskodawcy. W związku
z tym przekazanie tej odzieży
pracownikom do używania nie
może generować u nich
przychodu. Z tego też powodu
Dyrektor Izby Skarbowej
uznał, że powołane przez
Wnioskodawcę zwolnienie
określone w art. 21 ust. 1 pkt 10
ustawy o podatku
dochodowym od osób
fizycznych, nie może znaleźć
zastosowania.
Sposób ustalania składki
na ubezpieczenie
zdrowotne w związku
z dochodem uzyskanym
poza Polską
Zakład Ubezpieczeń
Społecznych Oddział
w Gdańsku w decyzji z dnia 24
kwietnia 2014 roku
wypowiedział się
w przedmiocie ustalenia
wysokości składki zdrowotnej
w sytuacji uzyskiwania
przychodów przez pracownika
w Polsce i na Litwie.
We wniosku o interpretację
Wnioskodawca wskazał, że
posiada siedzibę na terytorium
Polski, posiada również oddział
zagraniczny na ternie UE
(Litwa). Jego pracownicy
zostali oddelegowani do pracy
na Litwie po uprzednim
uzyskaniu certyfikatu A1
z określonym jako właściwe
w zakresie zabezpieczenia
społecznego ustawodawstwem
polskim.
Wnioskodawca wyjaśnił, że do
podstawy wyliczenia składki
zdrowotnej uwzględnia
przychód polski i zagraniczny
oraz dodatkowe składniki
wynagrodzenia. Zdaniem
Wnioskodawcy w przypadku
pracowników oddelegowanych,
przebywających za granicą
osiągających przychód polski
i zagraniczny powinno mieć
zastosowanie obniżenie składki
zdrowotnej do wysokości
zaliczki na podatek a jeżeli
zaliczka na podatek wynosiłaby
0 zł to składka na
ubezpieczanie zdrowotne
byłaby obniżana do 0 zł.
ZUS nie zgodził się ze
stanowiskiem Spółki.
Analizując regulację zawartą
w art. 83 ustawy
pwc
HRSpot nr 14/2014
o świadczeniach opieki
zdrowotnej stwierdził, że
ustalając wysokość składki na
ubezpieczenie zdrowotne
płatnik składek winien
dokonać stosownego
rozróżnienia miejsca
powstania przychodu
stanowiącego podstawę
wymiaru składki na
ubezpieczenie. W przypadku,
gdy ubezpieczony pracownik
Spółki delegującej uzyskał
dochód, z którego część została
uzyskana na terenie kraju,
z którego nastąpiło
delegowanie, a część poza
terytorium kraju, do którego
pracownik ten został
delegowany, to ustalając
wartość należnej składki na
ubezpieczenie zdrowotne,
przedsiębiorca jest uprawniony
w zakresie części przychodu
osiągniętego na terenie kraju
do obniżenia wysokości składki
na ubezpieczenie zdrowotne do
wysokości zaliczki na podatek
dochodowy, w przypadku gdy
kwota zaliczki na podatek
dochodowy wynosi 0 zł, to
kwota składki na ubezpieczenie
zdrowotne wynosi 0 zł.
Natomiast w zakresie części
przychodów osiąganych poza
terytorium kraju
oddelegowania, które korzysta
ze zwolnienia z obliczania
zaliczki na podatek dochodowy
w RP na mocy umowy
o unikaniu podwójnego
opodatkowania niemożliwe
będzie obniżenie podstawy
wymiaru składki do
wysokości 0 zł.
Prawo pracy
Fikcyjna umowa zlecenia
W wyroku z dnia 1 kwietnia
2014 r. (sygn. akt I PK 241/13),
Sąd Najwyższy wskazał, że
umowa zlecenia zawarta
pomiędzy stronami nie rodzi
trwałego stosunku
obligacyjnego przez sam fakt
jej spisania, w sytuacji, gdy nie
jest ona realizowana, tzn. gdy
obowiązki zleceniodawcy
i zleceniobiorcy w niej
określone nie są wykonywane,
a praca jest de facto
wykonywana przez pracownika
w ramach oraz w sposób
charakterystyczny dla
istniejącego pomiędzy
stronami stosunku pracy.
W przedmiotowej sprawie
pracownik zawarł z pozwaną
spółką („Spółka”) umowę
zlecenie, której przedmiotem
była ochrona obiektu. Na
rozmowie kwalifikacyjnej
powód podpisał plik umów
zlecenie in blanco, które
zawierały tylko dane osobowe
powoda, bez określenia
zleceniodawcy. Dwa miesiące
później Spółka zawarła
z powodem umowę o pracę na
stanowisku ochroniarza
obiektu. Po rozwiązaniu
stosunku pracy okazało się, że
w jednej z umów in blanco
jako zleceniodawcę Spółka
wpisała dane spółki powiązanej
(„Spółka powiązana”), a tym
samym powód wykonywał
równolegle swoje obowiązki na
podstawie dwóch umów dla
dwóch odrębnych podmiotów
– umowy o pracę ze Spółką
oraz umowy zlecenie ze Spółką
powiązaną. Czas pracy
przepracowany w ramach
normatywnego czasu pracy
zaliczano do pracy na
podstawie umowy o pracę,
podczas gdy godziny
przypadające w godzinach
nadliczbowych czy w porze
nocnej jako obowiązki
wykonywane w ramach umowy
zlecenie. Powód złożył
przeciwko Spółce pozew
o zapłatę wynagrodzenia za
godziny nadliczbowe oraz
dodatki za pracę z tytułu
świadczenia pracy w porze
nocnej.
Sąd Najwyższy, uchylając
wyrok sadu II instancji
i przekazując sprawę do
ponownego rozpoznania
zaznaczył, że o wypełnieniu
umowy zlecenie konkretnymi
zleceniami (poleceniami)
uruchamiającymi stosunek
zlecenia nie świadczy ani
następcze rozliczanie pracy,
ani rozłożenie zapłaty
wynagrodzenia na dwa
podmioty, gdy ta sama praca
jest organizowana
i wykonywana na rzecz jednego
podmiotu, a wszystkie
czynności kierownicze oraz
zależność co do czasu, miejsca
i sposobu wykonania pracy de
facto następują w ramach więzi
między podmiotem będącym
pracodawcą i jego
pracownikami. Sąd Najwyższy
wskazał, że skoro pracownik
stale wykonuje tę samą pracę
zlecaną przez jeden podmiot
będący pracodawcą, przy
jednakowej organizacji pracy
i osobie pracę tę nadzorującej,
to taka więź musi być oceniona
jako stosunek pracy. Sąd
Najwyższy podkreślił przy tym,
że zawarta umowa zlecenia nie
jest wypełniana konkretną
treścią, a jej charakter
pozostaje ramowy.
Human resources
Nowe trendy rynku pracy
a elastyczne formy
zatrudnienia
Najnowsze trendy na rynku
pracy wskazują, że coraz więcej
firm przeobraża się w sieci
niezależnych
współpracowników, odchodząc
od praktyki zatrudniania
pracowników pełnoetatowym
pwc
HRSpot nr 14/2014
wymiarze. Duży wpływ na taki
kierunek mają m.in. zmiany
modeli biznesowych
organizacji oraz postęp
technologiczny, kształtujący
nowe metody komunikacji.
Raport PwC – The future of
work: A journey to 2022,
wskazuje, iż 46%
przedstawicieli HR spodziewa
się, że w roku 2022 co
najmniej 20% załogi ich
organizacji będą stanowili
kontraktorzy i pracownicy
tymczasowi. Wydaje się, że
takie zmiany są zgodne
z oczekiwaniami pracowników,
z których 29% wskazało, że
najważniejsze jest dla nich to,
by mogli samodzielnie
decydować o przebiegu ich
kariery zawodowej,
a w szczególności o tym, czym
się zajmują i kiedy wykonują
swoją pracę.
Jednak znacznie większa grupa
pracowników – blisko połowa
z nich (44%), wciąż najbardziej
ceni pracodawców
gwarantujących stabilność
zatrudnienia. Dla nich ważne
jest, by ich organizacja
zapewniała uelastycznienie
czasu pracy, rozumianego, jako
m.in. możliwość pracy z domu,
ruchome godziny pracy, czy
możliwość pracy w niepełnym
wymiarze etatu, ale wciąż
zatrudniała na podstawie
tradycyjnej umowy o pracę.
zbudowanie efektywnej kultury
współpracy.
Źródło: The future of work: A journey
to 2022, PwC, 2014
Pomimo niechęci wielu
pracowników oraz środowisk
opiniotwórczych (np. związki
zawodowe) do uelastyczniania
form zatrudnienia, pewne
zmiany są nieuniknione,
w związku z czym organizacje
powinny się na nie
przygotować.
Wprowadzenie różnorodnych
form zatrudnienia postawi
przed Działami HR wiele
wyzwań administracyjnych,
organizacyjnych oraz
prawnych. Niemniej istotnym
aspektem mogą być też zmiany
w zakresie kultury
organizacyjnej oraz związane
z tym trudniejsze budowanie
identyfikacji pracowników
z pracodawcą. Większa rotacja,
będąca wynikiem stosowania
różnorodnych form
zatrudnienia, może utrudnić
proces integracji
współpracowników oraz
Porozmawiajmy
W przypadku pytań, prosimy o kontakt:
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo
Podatkowe
tel. +48 22 746 4969
camiel.van.der.meij@
pl.pwc.com
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo Podatkowe
tel. +48 22 746 47 94
[email protected]
om
Monika Sojda-Gerwatowska
Counsel
Prawo pracy
tel. +48 22 746 49 07
[email protected]
Zastrzeżenie prawne: Publikacja ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r.
o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady.
© 2014 PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej
w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.
pwc