Nowe trendy rynku pracy a elastyczne formy
Transkrypt
Nowe trendy rynku pracy a elastyczne formy
HRSpot nr 14/2014 Nowe trendy rynku pracy a elastyczne formy zatrudnienia 12 września 2014 W skrócie Obciążenia pracownicze: Zwrot kosztów poniesionych w podróży Skutki podatkowe udostępnienia pracownikom ubioru służbowego Sposób ustalania składki na ubezpieczenie zdrowotne w związku z dochodem uzyskanym poza Polską Prawo pracy: Fikcyjna umowa zlecenia Human resources: Nowe trendy rynku pracy a elastyczne formy zatrudnienia Obciążenia pracownicze Zwrot kosztów poniesionych w podróży. Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach w dniu 04.07.2014 r. wydał interpretację indywidualną, w której odniósł się do skutków podatkowych w zakresie zwrotu pracownikowi kosztów zagranicznej podróży służbowej. Spółka wyjaśniła, że wysyła swoich pracowników w służbowe podróże zagraniczne. Z różnych względów pracownik w trakcie podróży wykorzystuje w celu pokrycia kosztów ściśle związanych z wyjazdem służbowym prywatną kartę płatniczą, w związku z tym Spółka chce wprowadzić zasady uprawniające pracownika do uzyskania zwrotu kwoty, która faktycznie obciążyła w złotówkach konto bankowe pracownika w wyniku rozliczenia prywatnej karty płatniczej. Wnioskodawca przywołując art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a) PIT wskazał, że należności zapłacone pracownikowi w związku z podróżą służbową są zwolnione z podatku do wysokości wynikającej z przepisów Kodeksu pracy oraz rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (dalej Rozporządzenie). Spółka argumentowała, że zwrot pracownikowi faktycznych i udokumentowanych kosztów zagranicznej podróży służbowej w takiej kwocie, jaka wynika z dołączonego do rozliczenia podróży rozliczenia prywatnej karty płatniczej, którą pracownik posługiwał się do celów służbowych (tj. w kwocie wyrażonej w PLN, którą bank obciąży pracownika przy rozliczeniu jego karty płatniczej używanej do pokrywania wydatków za granicą), korzystać będzie ze zwolnienia z podatku dochodowego od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a PIT. Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach zgodził się ze stanowiskiem Wnioskodawcy. Wyjaśnił dodatkowo, że przepisy Rozporządzenia nie określają kwot dopuszczalnego www.pwc.com HRSpot nr 14/2014 zwrotu kosztów ponoszonych przez pracownika w podróży służbowej. Zatem zwrot pracownikowi faktycznych i udokumentowanych kosztów zagranicznej podróży służbowej w kwocie, jaka wynika z dołączonego do rozliczenia podróży rozliczenia prywatnej karty płatniczej, którą pracownik posługiwał się do celów służbowych będzie przychodem zwolnionym na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a) PIT. Skutki podatkowe udostępnienia pracownikom ubioru służbowego Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach w dniu 16.07.2014 r. wydał interpretację indywidualną, w której odniósł się do możliwości zwolnienia z PIT wartości ubioru służbowego przekazanego do używania pracownikowi. We wniosku o interpretację Spółka wyjaśniła, że zajmuje się sprzedażą odzieży oraz akcesoriów oznaczonych znakiem handlowym. Planuje zobowiązać pracowników sklepów do noszenia odzieży służbowej w czasie pracy oraz ustalenie zasad korzystania z tych strojów oraz ich zwrotu. Z uwagi na specyfikę prowadzonej przez Spółkę działalności, wprowadzenie obowiązku noszenia przez pracowników odzieży służbowej ma zapewnić spójny przekaz marketingowy dotyczący logo Spółki. Ubrania pracownikom będą udostępniane do 6 miesięcy, a po upływie tego okresu odzież będzie zwracana do Spółki lub odsprzedawana pracownikom po cenach uwzględniających czas jej użytkowania oraz stopień zużycia. Podobne zasady będą stosowane w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Spółka wyjaśniła, że nie będzie doliczać wartości ubrań udostępnionych pracownikom w okresie wyposażenia w strój służbowy do podstawy opodatkowania argumentując, że zastosowanie ma art. 21 ust. 1 pkt 10 PIT, z którego wynika, że wolna od podatku dochodowego jest wartość ubioru służbowego, w sytuacji, gdy obowiązek noszenia tego ubioru służbowego należy do obowiązków pracownika w czasie wykonywania pracy. Dyrektor Izby Skarbowej nie zgodził się ze stanowiskiem Spółki, zauważył bowiem, że udostępnianie odzieży pracownikom będzie miało charakter okresowego zaopatrzenia pracowników w stroje, mające służyć zwiększeniu rozpoznawalności oznaczenia handlowego pracodawcy, co oznacza, że w okresie korzystania z ubiorów służbowych nie będą własnością pracowników lecz będą stanowić własność Wnioskodawcy. W związku z tym przekazanie tej odzieży pracownikom do używania nie może generować u nich przychodu. Z tego też powodu Dyrektor Izby Skarbowej uznał, że powołane przez Wnioskodawcę zwolnienie określone w art. 21 ust. 1 pkt 10 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, nie może znaleźć zastosowania. Sposób ustalania składki na ubezpieczenie zdrowotne w związku z dochodem uzyskanym poza Polską Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Gdańsku w decyzji z dnia 24 kwietnia 2014 roku wypowiedział się w przedmiocie ustalenia wysokości składki zdrowotnej w sytuacji uzyskiwania przychodów przez pracownika w Polsce i na Litwie. We wniosku o interpretację Wnioskodawca wskazał, że posiada siedzibę na terytorium Polski, posiada również oddział zagraniczny na ternie UE (Litwa). Jego pracownicy zostali oddelegowani do pracy na Litwie po uprzednim uzyskaniu certyfikatu A1 z określonym jako właściwe w zakresie zabezpieczenia społecznego ustawodawstwem polskim. Wnioskodawca wyjaśnił, że do podstawy wyliczenia składki zdrowotnej uwzględnia przychód polski i zagraniczny oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia. Zdaniem Wnioskodawcy w przypadku pracowników oddelegowanych, przebywających za granicą osiągających przychód polski i zagraniczny powinno mieć zastosowanie obniżenie składki zdrowotnej do wysokości zaliczki na podatek a jeżeli zaliczka na podatek wynosiłaby 0 zł to składka na ubezpieczanie zdrowotne byłaby obniżana do 0 zł. ZUS nie zgodził się ze stanowiskiem Spółki. Analizując regulację zawartą w art. 83 ustawy pwc HRSpot nr 14/2014 o świadczeniach opieki zdrowotnej stwierdził, że ustalając wysokość składki na ubezpieczenie zdrowotne płatnik składek winien dokonać stosownego rozróżnienia miejsca powstania przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie. W przypadku, gdy ubezpieczony pracownik Spółki delegującej uzyskał dochód, z którego część została uzyskana na terenie kraju, z którego nastąpiło delegowanie, a część poza terytorium kraju, do którego pracownik ten został delegowany, to ustalając wartość należnej składki na ubezpieczenie zdrowotne, przedsiębiorca jest uprawniony w zakresie części przychodu osiągniętego na terenie kraju do obniżenia wysokości składki na ubezpieczenie zdrowotne do wysokości zaliczki na podatek dochodowy, w przypadku gdy kwota zaliczki na podatek dochodowy wynosi 0 zł, to kwota składki na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 0 zł. Natomiast w zakresie części przychodów osiąganych poza terytorium kraju oddelegowania, które korzysta ze zwolnienia z obliczania zaliczki na podatek dochodowy w RP na mocy umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania niemożliwe będzie obniżenie podstawy wymiaru składki do wysokości 0 zł. Prawo pracy Fikcyjna umowa zlecenia W wyroku z dnia 1 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 241/13), Sąd Najwyższy wskazał, że umowa zlecenia zawarta pomiędzy stronami nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego przez sam fakt jej spisania, w sytuacji, gdy nie jest ona realizowana, tzn. gdy obowiązki zleceniodawcy i zleceniobiorcy w niej określone nie są wykonywane, a praca jest de facto wykonywana przez pracownika w ramach oraz w sposób charakterystyczny dla istniejącego pomiędzy stronami stosunku pracy. W przedmiotowej sprawie pracownik zawarł z pozwaną spółką („Spółka”) umowę zlecenie, której przedmiotem była ochrona obiektu. Na rozmowie kwalifikacyjnej powód podpisał plik umów zlecenie in blanco, które zawierały tylko dane osobowe powoda, bez określenia zleceniodawcy. Dwa miesiące później Spółka zawarła z powodem umowę o pracę na stanowisku ochroniarza obiektu. Po rozwiązaniu stosunku pracy okazało się, że w jednej z umów in blanco jako zleceniodawcę Spółka wpisała dane spółki powiązanej („Spółka powiązana”), a tym samym powód wykonywał równolegle swoje obowiązki na podstawie dwóch umów dla dwóch odrębnych podmiotów – umowy o pracę ze Spółką oraz umowy zlecenie ze Spółką powiązaną. Czas pracy przepracowany w ramach normatywnego czasu pracy zaliczano do pracy na podstawie umowy o pracę, podczas gdy godziny przypadające w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej jako obowiązki wykonywane w ramach umowy zlecenie. Powód złożył przeciwko Spółce pozew o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe oraz dodatki za pracę z tytułu świadczenia pracy w porze nocnej. Sąd Najwyższy, uchylając wyrok sadu II instancji i przekazując sprawę do ponownego rozpoznania zaznaczył, że o wypełnieniu umowy zlecenie konkretnymi zleceniami (poleceniami) uruchamiającymi stosunek zlecenia nie świadczy ani następcze rozliczanie pracy, ani rozłożenie zapłaty wynagrodzenia na dwa podmioty, gdy ta sama praca jest organizowana i wykonywana na rzecz jednego podmiotu, a wszystkie czynności kierownicze oraz zależność co do czasu, miejsca i sposobu wykonania pracy de facto następują w ramach więzi między podmiotem będącym pracodawcą i jego pracownikami. Sąd Najwyższy wskazał, że skoro pracownik stale wykonuje tę samą pracę zlecaną przez jeden podmiot będący pracodawcą, przy jednakowej organizacji pracy i osobie pracę tę nadzorującej, to taka więź musi być oceniona jako stosunek pracy. Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że zawarta umowa zlecenia nie jest wypełniana konkretną treścią, a jej charakter pozostaje ramowy. Human resources Nowe trendy rynku pracy a elastyczne formy zatrudnienia Najnowsze trendy na rynku pracy wskazują, że coraz więcej firm przeobraża się w sieci niezależnych współpracowników, odchodząc od praktyki zatrudniania pracowników pełnoetatowym pwc HRSpot nr 14/2014 wymiarze. Duży wpływ na taki kierunek mają m.in. zmiany modeli biznesowych organizacji oraz postęp technologiczny, kształtujący nowe metody komunikacji. Raport PwC – The future of work: A journey to 2022, wskazuje, iż 46% przedstawicieli HR spodziewa się, że w roku 2022 co najmniej 20% załogi ich organizacji będą stanowili kontraktorzy i pracownicy tymczasowi. Wydaje się, że takie zmiany są zgodne z oczekiwaniami pracowników, z których 29% wskazało, że najważniejsze jest dla nich to, by mogli samodzielnie decydować o przebiegu ich kariery zawodowej, a w szczególności o tym, czym się zajmują i kiedy wykonują swoją pracę. Jednak znacznie większa grupa pracowników – blisko połowa z nich (44%), wciąż najbardziej ceni pracodawców gwarantujących stabilność zatrudnienia. Dla nich ważne jest, by ich organizacja zapewniała uelastycznienie czasu pracy, rozumianego, jako m.in. możliwość pracy z domu, ruchome godziny pracy, czy możliwość pracy w niepełnym wymiarze etatu, ale wciąż zatrudniała na podstawie tradycyjnej umowy o pracę. zbudowanie efektywnej kultury współpracy. Źródło: The future of work: A journey to 2022, PwC, 2014 Pomimo niechęci wielu pracowników oraz środowisk opiniotwórczych (np. związki zawodowe) do uelastyczniania form zatrudnienia, pewne zmiany są nieuniknione, w związku z czym organizacje powinny się na nie przygotować. Wprowadzenie różnorodnych form zatrudnienia postawi przed Działami HR wiele wyzwań administracyjnych, organizacyjnych oraz prawnych. Niemniej istotnym aspektem mogą być też zmiany w zakresie kultury organizacyjnej oraz związane z tym trudniejsze budowanie identyfikacji pracowników z pracodawcą. Większa rotacja, będąca wynikiem stosowania różnorodnych form zatrudnienia, może utrudnić proces integracji współpracowników oraz Porozmawiajmy W przypadku pytań, prosimy o kontakt: Camiel van der Meij Partner Doradztwo Podatkowe tel. +48 22 746 4969 camiel.van.der.meij@ pl.pwc.com Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo Podatkowe tel. +48 22 746 47 94 [email protected] om Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Prawo pracy tel. +48 22 746 49 07 [email protected] Zastrzeżenie prawne: Publikacja ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady. © 2014 PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny. pwc