Wpływ elastycznoci zatrudnienia na zaangaowanie pracowników

Wpływ elastycznoci zatrudnienia na zaangaowanie pracowników

WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 1/2012
CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012
161
Wpływ elastyczno ci zatrudnienia na
zaanga owanie pracowników
– perspektywa pracodawcy
∗
Małgorzata Król
Słowa kluczowe: zaanga owanie pracowników, elastyczno
zatrudnienia
zatrudnienia, elastyczne formy
Keywords: employee commitment, employment flexibility, flexible forms of employment
Synopsis: W artykule przedstawiono wyniki bada pilota owych, których celem była diagnoza wpływu elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie pracowników. Na podstawie uzyskanych odpowiedzi
mo na stwierdzi , e w badanych organizacjach zaanga owanie pracowników zatrudnionych w ramach
form elastycznych jest tak samo wa ne, jak zaanga owanie pracowników stałych. Równocze nie respondenci dostrzegaj dodatni zwi zek mi dzy okresem wiadczenia pracy na rzecz danej organizacji
a zaanga owaniem, a tak e przypisuj ró ny poziom zaanga owania pracownikom wiadcz cym usług pracy w ramach poszczególnych form.
Zatrudnianie pracowników w ramach innych ni typowa forma zatrudnienia prowadzi do
zmiany wzajemnych relacji pomi dzy stronami, tj. organizacj i pracobiorcami. Chodzi
przede wszystkim o zmian podej cia organizacji do osób, które zatrudnia zwykle przez
krótki okres oraz pracowników organizacji, z któr s lu no zwi zani. Takie poj cia jak lojalno , czy zaanga owanie wydaj si w wi kszym stopniu odnosi do pracowników stałych ni zatrudnionych w ramach form elastycznych.
Celem artykułu jest diagnoza wpływu stosowania elastycznych form zatrudnienia na
zaanga owanie pracowników. Diagnozy tej dokonano z perspektywy pracodawcy.
Na potrzeby artykułu sformułowano nast puj ce problemy badawcze:
− Czy wyst puje ró nica w zakresie anga owania si w prac pomi dzy pracownikami
stałymi i zatrudnionymi w ramach form elastycznych?
− Czy organizacji w równym stopniu zale y na zaanga owaniu pracowników stałych
i „elastycznych”?
− Czy stosowane formy zatrudnienia ró nicuj zaanga owanie pracowników zatrudnionych w ramach poszczególnych form?
− Czy mo na wskaza czynniki, które wspieraj zaanga owanie pracowników?
Odpowiedzi na tak sformułowane pytania problemowe s poni sze hipotezy:
− Pracownicy wykonuj cy prac w ramach elastycznych form zatrudnienia wykazuj
mniejsze zaanga owanie w prac ni pracownicy stali.
− Organizacje przywi zuj mniejsz wag do zaanga owania pracowników zatrudnionych w ramach form elastycznych ni pracowników stałych, tj. zatrudnionych w ramach formy typowej.
− Forma zatrudnienia wywiera wpływ na poziom zaanga owania pracowników.
-
-
-
-
-
Wst p
∗
Dr Małgorzata Król, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach.
162
M. Król, Wpływ elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie...
M. Król, The influence of flexible employment on the commitment …
− Stabilno zatrudnienia jest czynnikiem w wysokim stopniu wspieraj cym zaanga owanie pracowników.
Powy sze hipotezy zweryfikowano na podstawie krytycznej analizy literatury przedmiotu
oraz analizy i oceny wyników bada własnych.
-
-
-
-
-
Zaanga owanie pracowników – uj cie teoretyczne
Zaanga owanie jest postrzegane jako pozytywny wymiar funkcjonowania pracownika
w organizacji. Jest ono poj ciem wieloznacznym, odnosz cym si m. in. do zaanga owania
w wykonywanie zada , zaanga owania na stanowisku pracy, w relacje ze współpracownikami, w prace zespołu, w karier zawodow , czy zaanga owania organizacyjnego [Pocztowski, 2007, s. 429; Wojtczuk-Turek, 2009, s. 96]. Z tego wzgl du omawiane poj cie warto
traktowa jako zbiór wielu rodzajów zaanga owania.
Najogólniej rzecz ujmuj c, zaanga owanie organizacyjne pracowników dotyczy stopnia,
w jakim identyfikuj si oni z firm i wł czaj w jej funkcjonowanie wykorzystuj c swoje
kompetencje do realizacji jej celów [Pocztowski, 2007, s. 429]. Zatem zaanga owanie przejawia si w dwojaki sposób: po pierwsze, poprzez zachowania pracowników sprzyjaj ce
realizacji celów organizacji, po drugie poprzez siln identyfikacj pracownika z organizacj
[Wojtczuk-Turek, 2009, s. 94]. Innymi słowy, zaanga owanie organizacyjne stanowi odzwierciedlenie pozytywnej ewaluacji przez pracownika organizacji wraz z jej kultur oraz
innymi atrybutami [Wojtczuk-Turek, 2009, s. 95]. O zaanga owaniu pracowników wiadczy
wysoki poziom ich zainteresowania prac oraz dobrowolne podejmowanie przeze działa
le cych poza zakresem formalnych obowi zków. Zaanga owaniu pracowników mo e towarzyszy rezygnacja z celów osobistych na rzecz organizacji oraz zacieranie si granicy pomi dzy yciem osobistym a prac zawodow [Juchnowicz, 2010, s. 35]. Wskaza mo na trzy
podstawowe wymiary zaanga owania organizacyjnego, tj. uczestnictwo, czyli gotowo do
podejmowania wysiłku na rzecz organizacji; identyfikacj , b d c wyrazem akceptacji celów
i warto ci organizacji oraz lojalno , rozumian jako ch pozostania jej członkiem [Juchnowicz, 2010, s. 35; Pocztowski, 2007, s. 429; Wojtczuk-Turek, 2009, s. 96–97].
W praktyce poziom zaanga owania pracowników jest zró nicowany, co oznacza, e
mo na mówi o jego gradacji. Organizacja poprzez okre lone działania mo e d y do jego
zwi kszania. Do działa sprzyjaj cych podwy szaniu poziomu zaanga owania pracowników
nale m.in. [Armstrong, 2004, s. 304]:
− zapoznawanie pracowników z warto ciami, misj oraz strategi organizacji,
− bezpo rednie kontakty i komunikowanie si z pracownikami,
− zapoznawanie si i uwzgl dnianie opinii pracowników,
− umo liwienie pracownikom ulepszania systemów pracy zgodnie z ich własnymi pomysłami,
− konsultowanie z pracownikami planowanych zmian organizacyjnych oraz zmian dotycz cych stanowisk pracy.
Ponadto, z punku widzeniu kształtowania zaanga owania pracowników, wa ne jest uczciwe ich traktowanie, zapewnianie rozs dnego wynagrodzenia oraz bezpiecze stwa zatrudnienia [Griffin, 2004, s. 429].
Stopie zaanga owania pracowników wi e si równie z wyst puj c w organizacji kultur . Wysoki stopie zaanga owania jest charakterystyczny dla kultury silnej, natomiast niski
– dla słabej [Zbiegie -Maci g, 2005, s. 61].
Podkre la si , e warunkiem pojawienia si i wzrostu zaanga owania pracowników jest
poczucie bezpiecze stwa, które daje praca zawodowa [Wojtczuk-Turek, 2009, s. 96] oraz
odpowiednio długi sta pracy w danej organizacji, co wyra nie wskazuje na pozytywn korelacj pomi dzy zaanga owaniem a stabilno ci zatrudnienia [Griffin, 2004, s. 429]. Z drugiej
strony, wzrost zaanga owania korzystnie wpływa na obni enie absencji i płynno ci pracow-
WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 1/2012
CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012
163
niczej [Pocztowski, 2007, s. 429]. Dlatego odnosz c kwesti zaanga owania do pracowników wykonuj cych prac w ramach form elastycznych, mo na domniemywa , e z uwagi na
brak owego bezpiecze stwa, ich zaanga owanie b dzie mniejsze.
Charakterystyka metody i próby badawczej
Oceny postrzegania przez pracodawców zaanga owania pracowników wiadcz cych prac w ramach elastycznych form zatrudnienia dokonano na podstawie pilota owych bada
ankietowych zrealizowanych w lutym i marcu 2011 w ród 36 organizacji działaj cych na
terenie województwa l skiego.
Posłu ono si kwestionariuszem ankiety jako narz dziem badawczym. Składał si on
z 13 pyta zamkni tych z ró noelementowym menu oraz sze cioelementowej metryczki.
Spo ród zastosowanych pyta – 9 dawało mo liwo wyboru jednej odpowiedzi, 3 – dwóch
odpowiedzi, a jedno badało sił wpływu 12 cech na zaanga owanie pracowników.
Ze wzgl du na wielko , wyra on liczb zatrudnionych pracowników, w badaniu
uczestniczyło: 6 mikro (od 2 do 9 osób), 4 małe (od 10 do 49 osób), 8 rednich (od 50 do 249
osób) i 18 du ych (od 250 osób) organizacji.
Pod wzgl dem formy własno ci liczebnie dominowały organizacje prywatne, których
w badaniu wzi ło udział 32, tylko pozostałe 4 organizacje to podmioty prywatne (tab. 1).
Tab. 1. Struktura badanych organizacji (Structure of studied organizations)
Forma
własno ci
(Property
forms)
Pa stwowa
(state)
Zasi g działania Activity range
lokalny
(local)
regionalny
(regional)
krajowy
(national)
mi dzynarodowy
(international)
wiatowy
(world)
Ogółem
(Total)
10–49
50–249
1
1
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
250–499
0
0
0
0
1
1
1000 i wi cej
Ogółem
(Total)
do 9
0
1
0
0
0
1
2
1
0
0
1
4
2
3
1
0
0
6
10–49
0
1
1
1
0
3
50–249
250–499
1
0
1
2
3
0
2
1
0
0
7
3
500–999
0
0
0
2
0
2
3
6
11
9
6
32
1000 i wi cej
0
0
2
Ogółem
3
7
7
(Total)
ródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych bada .
-
-
-
-
-
Prywatna
(private)
Wielko
zatrudnienia
[liczba osób]
(Employment
size
[persons])
Zró nicowany był zasi g działania badanych organizacji, z których 5 funkcjonowało na
rynku lokalnym, 8 – na rynku regionalnym, 7 – na krajowym, 9 – na mi dzynarodowym, a 7
– na rynku wiatowym (tab. 1).
Z uwagi na pochodzenie kapitału liczebnie dominowały podmioty z polskim kapitałem
(20 organizacji). Kapitał mieszany posiadało 11 podmiotów, a zagraniczny 5.
W badaniu reprezentowanych było 13 spo ród 17 bran wyró nionych w Europejskiej
164
M. Król, Wpływ elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie...
M. Król, The influence of flexible employment on the commitment …
Klasyfikacji Działalno ci (EKD), natomiast jeden badany podmiot nie wskazał bran y,
w której działa.
Ze wzgl du na przedmiot badania, jakim było zaanga owanie pracowników wiadcz cych usług pracy w ramach elastycznych form zatrudnienia, istotne znaczenie miała diagnoza wykorzystywanych w badanych organizacjach form zatrudnienia. W ród badanych
firm zdecydowana wi kszo stosowała elastyczne formy zatrudniania pracowników. Tylko
2 zadeklarowały, e zatrudniaj pracowników wył cznie w ramach formy typowej, czyli
umowy o prac na czas nieokre lony w pełnym wymiarze godzin. Wszystkie pozostałe, czyli
34 organizacje, zatrudniały pracowników w ramach szerokiego spektrum form elastycznych.
Wi kszo organizacji stosowało wi cej ni jedn form zatrudnienia – tak zadeklarowało 30
podmiotów. Najcz ciej w badanych organizacjach wykorzystywano umowy o prac (umowy o prac na czas okre lony – 27 wskaza , umowy o prac na czas nieokre lony w pełnym
wymiarze godzin – 25 wskaza , umowy o prac na czas nieokre lony w niepełnym wymiarze godzin – 20) oraz umowy cywilno-prawne – 26 wskaza . Ponadto badane organizacje
stosowały samozatrudnienie – 14 wskaza , prac tymczasow – 7 oraz prac nakładcz – 2
wskazania.
Zaanga owanie pracowników w opinii organizacji – wyniki bada
własnych
Respondenci w równym stopniu oceniaj , e zaanga owanie pracowników zatrudnionych
w ramach form elastycznych jest tak samo wa ne dla organizacji, jak zaanga owanie pracowników stałych – z tak opini zgadza si i zdecydowanie si zgadza po 15 respondentów.
Nie zgadza si z ni 5 respondentów, a 1 zdecydowanie si nie zgadza (tab. 2).
Tab. 2. Struktura odpowiedzi na pytania: „Czy istnieje potrzeba silnego zaanga owania si w
prac pracowników czasowo zwi zanych z organizacj ” oraz „Zaanga owanie pracowników
zatrudnionych czasowo w organizacji jest tak samo dla niej wa ne, jak zaanga owanie
pracowników stałych” (Presentation of the answer structure on questions: „Does a strong
need of the elastic workers commitment exist” and „The commitment of elastic workers is as
important for the organization as the commitment of permanent workers”)
Czy istnieje potrzeba silnego
zaanga owania si w prac
pracowników czasowo
zwi zanych z firm
(Does a strong commitment
from flexible workers exist)
-
jest to oboj tne (it is
unimportant)
nie (no)
Ogółem
(Total)
6
10
7
5
1
23
0
6
0
0
6
0
1
0
0
1
15
15
5
ródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych bada .
1
36
Ogółem (Total)
-
-
-
tak (yes)
-
zdecydowanie tak (yes surely)
Zaanga owanie pracowników zatrudnionych czasowo w
firmie jest tak samo dla niej wa ne, jak zaanga owanie
pracowników stałych
(The commitment of flexible workers is as important for
the organization as the commitment of stable workers)
nie
zdecydowanie
zdecydowanie
zgadzam
zgadzam
si nie
si zgadzam
si
si
zgadzam
(I agree
(I agree)
(I don’t
(I don’t agree
surely)
agree)
surely)
5
1
0
0
Jednocze nie wszystkie osoby, które zgodziły si z pogl dem, e zaanga owanie pracowników zatrudnionych czasowo nie jest tak samo wa ne dla organizacji, jak zaanga owanie
WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 1/2012
CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012
165
pracowników stałych, uznały, e istnieje potrzeba silnego zaanga owania si w prac pracowników czasowo zwi zanych z firm . Z drugiej strony, 7 spo ród respondentów, którzy
uznali, e zaanga owanie pracowników zatrudnionych czasowo i stałych jest tak samo dla
niej wa ne, wyraziło opini , e nie istnieje potrzeba silnego zaanga owania si w prac pracowników elastycznych, lub e jest to oboj tne. Potrzeb silnego zaanga owania w prac
pracowników czasowo dostrzega a 29 odpowiadaj cych na to pytanie (tab. 2).
Przejawami zaanga owania w prac pracowników zatrudnionych w ramach elastycznych
form zatrudnienia s , zdaniem respondentów, przede wszystkim: wi ksza wydajno pracy
(15 wskaza ) oraz lepsza jako wykonywanej pracy (13 wskaza ). Rzadziej jako przejaw
zaanga owania respondenci wskazywali: odchodzenie od zachowa rutynowych na rzecz
kreatywnych (10 wskaza ), ch poszerzania kwalifikacji zawodowych (9 wskaza ), ch
współpracy z innymi pracownikami na rzecz organizacji (8 wskaza ) oraz działania na rzecz
dobra organizacji i kreatywne podej cie do usprawniania swojej pracy (po 6 wskaza ).
W najmniejszym stopniu zaanga owanie wyra a si poprzez ch rozwi zywania problemów (3 wskazania) i po wi canie prywatnego czasu na rzecz organizacji (2 wskazania).
Ocenie respondentów poddano równie 12 par czynników przeciwstawnych ze wzgl du
na oddziaływanie wspieraj ce zaanga owanie pracowników zatrudnionych w ramach form
elastycznych. Czynnikami, które zdaniem najwi kszej liczby respondentów w bardzo du ym
stopniu wspieraj zaanga owanie pracowników czasowych s : wysokie wynagrodzenie (14
wskaza ), mo liwo rozwoju zawodowego (13 wskaza ), dobra atmosfera w pracy (12
wskaza ) oraz stabilne zatrudnienie (11 wskaza ). Natomiast, przyjmuj c za podstaw ocen
skumulowan (suma odpowiedzi: „w bardzo du ym stopniu” i „w du ym stopniu”), najbardziej wspieraj ce zaanga owanie s zdaniem respondentów: dobra atmosfera w pracy (36
wskaza ), ciekawa praca (33 wskazania), wysokie wynagrodzenie (32 wskazania) i stabilne
zatrudnienie (29 wskaza ). W opinii respondentów najbardziej oboj tnymi czynnikami wobec zaanga owania pracowników s : perspektywa awansu pionowego (11 wskaza ) i regularne okresowa ocena pracowników (10 wskaza ).
Badani respondenci dokonali do wyra nej oceny oddziaływania charakteru umowy na
poziom zaanga owania pracowników. Wi kszo z nich dostrzega tak zale no , co potwierdza 7 odpowiedzi „zdecydowanie tak” i 21 odpowiedzi „tak”. Przeciwnego zdania były
tylko 3 osoby (odpowiedzi „nie” i „zdecydowanie nie), a kolejnych 5 uznało, e charakter
umowy jest oboj tny wobec zaanga owania pracowników (tab. 3).
-
-
-
-
-
Tab. 3. Struktura odpowiedzi na pytania: „Czy charakter umowy wpływa na poziom
zaanga owania pracowników” oraz „Czy wraz z wydłu aniem si okresu wiadczenie pracy
pracownika na rzecz organizacji wzrasta poziom jego zaanga owania” (Presentation of the
answer structure on questions: „Does the charakter of the contract influence the level of the
workers commitment” and „Does the level of the workers commitment grow with the
lengthening of the period of work”)
Czy charakter umowy wpływa na
poziom zaanga owania
pracowników
(Does the charakter of the
contract influence the level of the
workers commitment)
Czy wraz z wydłu aniem si okresu wiadczenie
pracy pracownika na rzecz firmy wzrasta poziom jego
zaanga owania
(Does the level of the workers commitment grow with
the lengthening of the period of work)
okres wiadczenia pracy
zdecyjest oboj tny wobec
dowanie
zaanga owania
tak
nie
tak
pracowników (the period of
(yes)
(no)
(surely
work is indifferent in the
yes)
face of the workers
commitment)
Ogółem
(Total)
166
M. Król, Wpływ elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie...
M. Król, The influence of flexible employment on the commitment …
zdecydowanie tak surely yes
2
4
1
0
7
tak yes
1
17
2
1
21
1
2
2
0
5
0
0
1
0
1
0
0
2
0
2
4
23
8
ródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych bada .
1
36
charakter umowy jest oboj tny
wobec zaanga owania
pracowników (charakter of the
contract is indifferent in the face
of the workers commitment)
nie (no)
zdecydowanie nie (surely no)
-
-
-
-
-
Ogółem (Total)
Podobnie ocenili respondenci wpływ wydłu ania okresu wiadczenia pracy dla danej organizacji na wzrost poziomu zaanga owania pracownika. Taki wpływ dostrzega 27 badanych
(skumulowana ocena „zdecydowanie tak” – 4 wskazania i „tak” – 23 wskazania). Przeciwn
opini wyraził tylko 1 respondent. Pozostałych 8 uznało, e okres wiadczenia pracy jest
oboj tny wobec zaanga owania pracowników.
Zdaniem respondentów najwi ksze zaanga owanie wykazuj pracownicy zatrudnieni
w ramach umów o prac . Szczególnie cz sto wskazywana była tu umowa o prac na czas
okre lony (21 wskaza ). Mo e natomiast dziwi , z jednej strony znaczenie mniejsza liczba
wskaza odnosz ca si do umowy o prac na czas nieokre lony w niepełnym wymiarze godzin (11 wskaza ), a z drugiej – równie cz ste wskazywanie jednej z umów cywilnoprawnych, mianowicie umowy zlecenia (tab. 4).
Dopełnieniem oceny form zatrudnienia, z którymi respondenci ł cz najwi ksze zaangaowanie pracowników, jest ocena z przeciwnej perspektywy, czyli diagnoza tych form,
z którymi uto samiane jest najmniejsze zaanga owanie. Form , z któr zdaniem respondentów wi e si najmniejsze zaanga owanie pracowników, jest praca tymczasowa (21 wskaza ). Równocze nie tylko 1 osoba wskazała prac tymczasow jako form cechuj c si
najwy szym zaanga owaniem pracowników. Taka ocena raczej nie powinna dziwi . S ku
temu co najmniej dwa powody. Mianowicie, zatrudnienie tymczasowe ma charakter krótkookresowy (okres wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz danego pracodawcy u ytkownika nie mo e w kolejnych 36 miesi cach przekroczy 18 miesi cy)
[Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, art. 20 § 1], co nie sprzyja kształtowaniu si zaanga owania. Ponadto, z formalnego punktu widzenia, pracownik tymczasowy
zatrudniony jest w agencji pracy tymczasowej, a nie w organizacji, w której wiadczy usług
pracy tymczasowej [Król, 2007, s. 90–91]. W drugiej kolejno ci w grupie form, z którymi
wi e si najmniejsze zaanga owanie respondenci wymieniali umow na zast pstwo (11
wskaza ) oraz umow agencyjn (10 wskaza ). Najrzadziej, zarówno w ocenie najwy szego,
jak i najni szego zaanga owania, typowana była praca nakładcza – odpowiednio 1 i 4 wskazania (tab. 4).
W dalszej kolejno ci badano opini respondentów na temat zaanga owania w prac pracowników wykonuj cych j w domu (czyli w formie pracy nakładczej lub telepracy), na
rzecz wi cej ni jednej organizacji oraz za po rednictwem agencji pracy tymczasowej.
WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 1/2012
CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012
167
Tab. 4. Ocena elastycznych form zatrudnienia z punktu wiedzenia zaanga owania
pracowników (The evaluation of the flexible form of employment from the point of the
workers commitment)
Elastyczne formy zatrudnienia
(Flexible form of employment)
Najwi ksze
zaanga owanie
– liczba wskaza
(The largest commitment –
the numbers of indications)
-
-
-
-
-
Umowa o prac na czas nieokre lony
w niepełnym wymiarze godzin
11
(Employment contract on undefined
time in the incomplete time load)
Umowa o prac na czas okre lony
(Employment contract on the defined
21
time)
Umowa na zast pstwo (Contract on
6
the substitution)
Umowa na czas wykonywania
okre lonej pracy (Contract on the
6
particular work time)
Umowa o dzieło (Contract for a
5
specific task)
Umowa zlecenie (Fee-for-task
11
agreement)
Umowa agencyjna (Agency contract)
2
Umowa o prac nakładcz (Contract
1
for outworking)
Samozatrudnienie (Self employment)
8
Praca tymczasowa (Temporary work)
1
ródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych bada .
Najmniejsze
zaanga owanie – liczba
wskaza
(The smallest commitment
– the numbers of
indications)
6
3
11
4
6
6
10
4
1
21
W pierwszym przypadku, czyli w ocenie zaanga owania pracowników wykonuj cych
prac w domu, najcz ciej opowiadano si za stwierdzeniem, e miejsce wykonywania pracy
nie wpływa na zaanga owanie pracowników (20 wskaza ). O połow badanych mniej, czyli
10 osób, uznało, e zaanga owanie tego typu pracowników jest ni sze ni wykonuj cych
prac w siedzibie organizacji. Ponadto 4 respondentów uznało go jako wy sze ni pracowników wykonuj cych prac w siedzibie organizacji. Tylko 1 osoba oceniła zaanga owanie
pracowników wykonuj cych prace poza siedzib firmy jako zdecydowanie wy sze, jak równie 1 – jako zdecydowanie ni sze (tab. 5).
Zdania respondentów odno nie zaanga owania pracowników wykonuj cych prac na
rzecz wi cej ni jednej organizacji były, mniej wi cej, w równym stopniu podzielone pomi dzy ocen , e pracownik w równym stopniu anga uje si w prac w ka dej z tych organizacji
(16 wskaza ), jak i e zaanga owanie w poszczególnych miejscach pracy jest odmienne (14
wskaza ). Ponadto 1 respondent uznał, e pracownik wykonuj cy prac na rzecz wi kszej
liczby firm mo e zdecydowanie by w równym stopniu zaanga owany w ka d z nich. Zdania na ten temat nie miało 5 respondentów (tab. 5).
Podobnie kształtuj si odpowiedzi ankietowanych, oceniaj ce zaanga owanie pracownika tymczasowego w prac na rzecz pracodawcy u ytkownika. Spo ród badanych, 12 uwa a,
e jest ono wystarczaj ce, a 13, e niewystarczaj ce. Odpowiedzi skrajnych, tj. „zdecydowanie tak” i „zdecydowanie nie”, udzieliło po 1 respondencie. A 9 spo ród badanych nie miało
na ten temat zdania (tab. 5).
168
M. Król, Wpływ elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie...
M. Król, The influence of flexible employment on the commitment …
Tab. 5. Struktura odpowiedzi na pytania: „Jak ocenia respondent zaanga owanie w prac
pracowników wykonuj cych j w domu”, „Czy pracownik wykonuj cy prac równocze nie
na rzecz kilku organizacji mo e by w równym stopniu zaanga owany w ka d z nich” oraz
„Czy pracownik tymczasowy jest wystarczaj co zaanga owany w prac u pracodawcy
u ytkownika” (The answer structure for the questions: „Evaluation of home working
employees commitment”, „Can a worker doing the work for several organizations
simultaneously be committed in every job to the same degree” and „Is the temporary worker
sufficiently committed to the work at the user employer”)
-
-
-
-
-
Ocena zaanga owania w prac pracowników wykonuj cych j w domu
(Evaluation of the home working employees commitment)
Jest
Jest
zdecydowanie
zdecydowanie
Jest wy sze ni
Miejsce
wy sze
ni
ni sze
ni
Jest ni sze ni
pracowników
wykonywania
pracowników
pracowników
pracowników
wykonuj cych
pracy nie wpływa
wykonuj cych
wykonuj cych
wykonuj cych
prac w siedzibie na zaanga owanie
prac
w
w
prac w siedzibie prac
organizacji
(Is pracowników
siedzibie
organizacji
(Is siedzibie
higher than seat (Place of work
organizacji (Is
lower than seat of organizacji (Is
of
the doesn’t influence
surely
higher
lower
the organization surely
organization
the
workers
than seat of the
than seat of the
workers)
workers)
commitment)
organization
organization
workers)
workers)
1
4
20
10
1
Czy pracownik wykonuj cy prac równocze nie na rzecz kilku organizacji mo e by w równym
stopniu zaanga owany w ka d z nich
(Can a worker doing the work for several organizations simultaneously be committed in every job to
the same degree)
Zdecydowanie
Zdecydowanie
Nie mam zdania
Tak (Yes)
Nie (No)
tak (Surely yes)
nie (Surely no)
(I have no idea)
1
16
14
0
5
Czy pracownik tymczasowy jest wystarczaj co zaanga owany w prac u pracodawcy u ytkownika
(Is the temporary worker sufficiently commitmed to the work at the user employer)
Zdecydowanie
Zdecydowanie
Nie mam zdania
Tak (Yes)
Nie (No)
tak (Surely yes)
nie (Surely no)
(I have no idea)
1
12
13
1
9
ródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych bada .
Wi kszo respondentów (23 wskazania) dostrzegła potrzeb zwi kszania zaanga owania w prac pracowników czasowo zwi zanych z organizacj . Dodatkowych 4 uwa ało
wr cz, e jest to zdecydowanie potrzebne. Jako oboj tn oceniło potrzeb zwi kszania zaanga owania tej grupy pracowników 7 badanych. Tylko 2 uznało, e nie jest ono potrzebne.
Nikt natomiast nie uznał, e nie jest to zdecydowanie potrzebne (tab. 6).
Ostatnie pytanie ankiety miało na celu zdiagnozowanie, czy badanym organizacjom zaley na zaanga owaniu pracowników, a je eli tak, to czy dotyczy to wszystkich zatrudnionych.
Na to pytanie niemal wszyscy respondenci (34 wskazania) odpowiedzieli, e ich organizacjom zdecydowanie zale y na zaanga owaniu wszystkich. Jeden z respondentów zaw ził
grup pracowników, na których zale y jego organizacji, do tych na stałe z ni zwi zanych.
I tylko 1 uznał, e jego organizacji jest ono oboj tne. Warto zauwa y , e aden z respondentów nie ocenił, e organizacji, któr reprezentował nie zale y na zaanga owaniu pracowników (tab. 6).
WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 1/2012
CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 1/2012
169
Tab. 6. Struktura odpowiedzi na pytania: „Czy istnieje potrzeba zwi kszania zaanga owania
w prac pracowników czasowo zwi zanych z organizacj ” oraz „Czy organizacji zale y na
zaanga owaniu pracowników” (Presentation of the answer structure on questions: „Does the
organization depend on the workers commitment” and „Does a need for enlarging work
commitment of workers with temporarily contracts exist)
Czy istnieje potrzeba
zwi kszania zaanga owania w
prac pracowników czasowo z
ni zwi zanych (Does a need of
enlarging work commitment of
the workers with temporarily
contracts exist)
Czy firmie zale y na zaanga owaniu pracowników Does
the organization depends on the workers commitment
Ogółem
(Total)
0
0
jest nam
to
oboj tne
(it is
indifferent
for us)
0
1
6
1
0
7
2
0
0
2
34
1
ródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych bada .
1
36
zdecydowanie tak (surely yes)
tak (yes)
jest to oboj tne
indifferent)
nie (no)
(it
is
zdecydowanie tak, zale y
nam na zaanga owaniu
wszystkich pracowników
(surely yes, we depend on
commitment of all
workers)
4
22
Ogółem (Total)
tak, ale tylko
pracowników
stałych (yes,
but only stable
workers)
4
23
-
-
-
-
-
Uwagi ko cowe
Nawi zuj c do sformułowanych we wst pie hipotez badawczych, stwierdzi mo na, e:
− hipoteza 1 stanowi ca, e „Pracownicy wykonuj cy prac w ramach elastycznych
form zatrudnienia wykazuj mniejsze zaanga owanie w prac ni pracownicy stali”
została zweryfikowana pozytywnie na podstawie analizy literatury przedmiotu. Z analizy tej wynika, e zaanga owanie przejawia si w dwojaki sposób, mianowicie poprzez zachowania pracowników sprzyjaj ce realizacji celów organizacji oraz poprzez
siln identyfikacj pracownika z organizacj . W przypadku pracowników „elastycznych”, oba te warunki zwykle nie s spełnione, gdy postrzegaj oni swoj prac
głównie przez pryzmat własnego stanowiska pracy i własnych celów, a nie w kontekcie celów organizacji. Ponadto, ze wzgl du na krótki okres współpracy oraz lu ny
zwi zek tego typu pracowników z organizacj nie identyfikuj si z ni . Pozytywn
weryfikacj tej hipotezy umo liwiaj równie odpowiedzi respondentów na pytanie
ankiety dotycz ce wpływu wydłu ania okresu wiadczenia pracy na rzecz danej organizacji na zaanga owanie pracowników. Taki wpływ dostrzegło 27 badanych;
− hipoteza 2 stanowi ca, e „Organizacje przywi zuj mniejsz wag do zaanga owania
pracowników zatrudnionych w ramach form elastycznych ni pracowników stałych”
została zweryfikowana negatywnie na podstawie przeprowadzonych bada . A 34
spo ród 36 respondentów zadeklarowało, e ich firmom zale y na zaanga owaniu
wszystkich pracowników. Ponadto 30 badanych uznało, e zaanga owanie pracowników zatrudnionych w ramach form elastycznych jest tak samo wa ne dla organizacji,
jak zaanga owanie pracowników stałych, a 29 dostrzegło potrzeb silnego anga owania si w prac pracowników czasowo zwi zanych z organizacj ;
− hipoteza 3 stanowi ca, e „Forma zatrudnienia wywiera wpływ na poziom zaanga owania pracowników” została zweryfikowana pozytywnie na podstawie udzielonych
odpowiedzi przez respondentów. 28 badanych dostrzega zwi zek pomi dzy form zatrudnienia a poziomem zaanga owania. Pozytywn weryfikacj tej hipotezy umo liwiły równie pytania odnosz ce si do identyfikacji form zatrudnienia, z którymi
170
M. Król, Wpływ elastyczno ci zatrudnienia na zaanga owanie...
M. Król, The influence of flexible employment on the commitment …
wi e si najwi ksze oraz najmniejsze zaanga owanie. Respondenci do wyra nie
wskazali formy zatrudnienia sprzyjaj ce (np. umowa o prac na czas okre lony) oraz
niesprzyjaj ce (np. praca tymczasowa) zaanga owaniu;
− hipoteza 4 stanowi ca, e „Stabilno zatrudnienia jest czynnikiem w wysokim stopniu wspieraj cym zaanga owanie pracowników” została zweryfikowana pozytywnie
zarówno na podstawie analizy literatury przedmiotu, jak i przeprowadzonych bada .
Z literatury przedmiotu wynika, e bezpiecze stwo zatrudnienia odgrywa wa n rol
w kształtowaniu zaanga owania pracowników. W badaniu stabilno zatrudnienia nie
była wprawdzie przez respondentów wskazywana najcz ciej jako czynnik wspieraj cy zaanga owanie pracowników, jednak mie ciła si w pierwszej czwórce.
Niniejsze badania ze wzgl du na swój pilota owy charakter i niewielk liczebno próby
nie daj mo liwo ci uogólniania uzyskanych wyników. Autorka ma wiadomo , e przedstawione zagadnienia wymagaj dalszych, bardziej dogł bnych bada .
Bibliografia
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Armstrong M., (2004), Zarz dzanie zasobami ludzkimi, Wydanie II, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.
Griffin R.W., (2004), Podstawy zarz dzania organizacjami, Wydanie II, zmienione, Wydawnictwo
Naukowe PWN, Warszawa.
Juchnowicz M., (2010), Zarz dzanie przez zaanga owanie. Koncepcje. Kontrowersje. Aplikacje,
PWE, Warszawa.
Król M., (2007), Ekonomiczne uj cie zatrudnienia tymczasowego, [w:] Dobrowolska M. (red.),
By albo nie by czasownikiem. Analiza funkcjonowania pracownika w warunkach zatrudnienia
tymczasowego, Podr cznik. Wydawnictwo l sk, Katowice.
Pocztowski A., (2007), Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, Wydanie II
zmienione, PWE, Warszawa.
Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r., Nr
166, poz. 1608 z pó n. zm.).
Wojtczuk-Turek A., (2009), Organizacyjne uwarunkowania zaanga owania, [w:] Juchnowicz M.
(red.), Postawy polaków wobec pracy w zarz dzaniu kapitałem ludzkim, Oficyna a Wolters Kluwer business, Kraków.
Zbiegie -Maci g L., (2005), Kultura w organizacji. Identyfikacja kultur znanych firm, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
The Influence of Flexible Employment on the Commitment
of Workers – the Employer Perspective
-
-
-
-
-
Summary
This article is about commitment of flexible workers. It is based on our own questionnaire investigation. The research took place in February and March 2011. It was carried out
among 36 organizations which function in the area of the Silesia voivodeship. Four hypothesis were verified. First: “workers doing work within flexible forms of employment show
smaller commitment then stable workers”; second: “organizations tie the a smaller weight to
the commitment of flexible workers than stable workers”; third: “the form of employment
exerts the influence on the level of the workers commitment”; fourth: “employment stability
is the important factor supporting the commitment of the workers”. On the basis of the answers collected, we can affirm that at the studied organizations flexible workers commitment
is as important as stable workers commitment. Respondents perceive the positive relationship between the period of work and the commitment level, and also attribute the various
level of commitment to the different elastic forms of employment.