Zróbmy porządek w świecie mody

k
e
d
ą
z
r
o
Zróbmy p
y
d
o
m
e
i
c
e
w świ
on
i
h
s
a
f
p
u
n
a
e
cl
’s
s
t
e
L
Tytuł oryginalny: Let’s clean up fashion. The state of pay behind the UK high street
Autor : Martin Hearson. Badania oraz ich opracowanie przez zespół wolontariuszy: Ruth Domoney, Zoe
Stopak-Behr, Kate Rickett, Seema Amin and Catherine Barter. Przy wsparciu Sam Maher, Liz Parker, Jeroen
Merk, Linda Devereux, Doug Miller, Eva Watkinson, and Chantal Finney.
© Labour Behind the Label, Wrzesień 2006.
Wszystkie opinie przedstawione w tym dokumencie odzwierciedlają poglądy Labour Behind the Label i
War on Want, niekonieczne natomiast stanowią poglądy innych członków koalicji Let’s Clean up Fashion.
Labour Behind the Label – organizacja wspierająca wysiłki pracowników przemysłu odzieżowego, mające
na celu poprawę warunków ich pracy. Szkolimy konsumentów, wywieramy nacisk na firmy i agendy rządowe, nagłaśniamy tę kwestię i zachęcamy do międzynarodowej solidarności z robotnikami. Jesteśmy brytyjskim oddziałem międzynarodowej kampanii Clean Clothes Campaign.
Raport przetłumaczony w ramach projektu edukacyjnego „Modnie i etycznie” Polskiej Akcji Humanitarnej
dzięki uprzejmości Labour Behind the Label oraz War on Want. Oryginał raportu dostępny na stronie
internetowej www.cleanupfashion.co.uk .
Tłumaczenie dla Polskiej Akcji Humanitarnej: Marta Dorenda, Toruń 2007.
Skład polskiego wydania: Łukasz Bartosik.
Warszawa 2007.
Wydrukowane na papierze w 100% pochodzącym z recyclingu.
i
c
ś
e
r
t
s pi s
-- jakie płace kryją się za metkami? ————— 4
-- głodowe płace ————————————— 5
-- pracownicy nie negocjują————————- 6
-- znane marki odwracają wzrok——————- 7
-- jak odpowiedziały firmy? ————————- 8
-- zalecenia ——————————————— 10
3
ą
j
y
r
k
e
c
a
Jakie pł
?
i
m
a
k
t
e
m
się za
Sześć lat temu organizacja Labour Behind the Label (LBL) opublikowała raport
zatytułowany „Nosić się lekko: stan płac w przemyśle odzieżowym”. Raport wskazywał, iż robotnicy z całego świata, produkujący dla uznanych brytyjskich marek, żyli
poniżej poziomu ubóstwa, co zainteresowało zaledwie kilka firm.
Wynikające z raportu fakty, przede wszystkim to, że określona prawem płaca minimalna nie
wystarcza nawet na pokrycie potrzeb pojedynczego robotnika, są przytłaczające. Większość
firm nie skupia się na problemie niskich płac, próbując zademonstrować, iż zapłata, którą
otrzymują robotnicy, jest wystarczająca. Argument mówiący o tym, że „nikt nie wie jaka suma w istocie wystarcza do przeżycia”, wykorzystują one jako pretekst do zaniechania działań i ignorowania problemów pracowników oraz konsumentów.
Na początku 2006 roku zdecydowaliśmy, że czas prześwietlić przemysł
odzieżowy pod kątem poczynionych postępów. W czasie, w którym ocenialiśmy sytuację bezpośrednio w miejscach pracy, napisaliśmy także do przedstawicieli najbardziej uznanych firm, dając im możliwość skomentowania informacji, opracowanych na podstawie danych pochodzących z ogólnie dostępnych stron internetowych tychże marek.
4
—— ————————————————————————————————
„
Głodowe płace
Kiedy potwierdzono, że robotnicy otrzymują co najmniej minimalną płacę gwarantowaną przez rząd, powiedzieliśmy, iż ci, którzy uważają, że jest ona wystarczająca, powinni spróbować rozporządzać nią przez miesiąc i wtedy zdecydować, czy to uczciwe.
LBL definiuje minimalną płacę jako taką, która pozwala pracownikom i osobom pozostającym na ich utrzymaniu zaspokoić potrzeby, do których należy dostęp do odpowiedniego
pożywienia i czystej wody, zapewnienie schronienia, odzieży, edukacji, opieki zdrowotnej i
transportu oraz możliwość uzyskania niezaniżonego dochodu.
Większość firm zawiera zasadę wypłacania płacy minimalnej w swoich kodeksach
postępowania. Wiele z nich opiera się na standardach lokalnych lub standardach
przemysłu odzieżowego, wybierając te, które gwarantują wyższą płacę. W każdym
przypadku płace powinny wystarczać na pokrycie podstawowych potrzeb i zapewniać rozsądny dochód.
Problem związany z powyższym sformułowaniem polega na tym, że – co zostało niezbicie
dowiedzione – ani krajowe standardy prawne, ani standardy przemysłu odzieżowego nawet nie zbliżają się do poziomu wystarczającego do zaspokojenia podstawowych potrzeb.
je de n
t aler
Mimo to większość firm wydaje się sądzić, iż zapewnienie płacy miniz r yżu
, je dn
= 9 0%
a kaw
a, jed
n
Tajlan
di
malnej wystarcza, by zwolnić je z odpowiedzialności i że
odnio
w y cz a: stanowi to odpowiednią granicę wysokości
yn sz,
y t ra
nspor
z arob
t do
ków
pr ac y nia. Co jednak oznacza ta granica?
dzien
ny ch
r obot
n ik a
je dno
dniow
wynagrodze-
W 2006 r. światowa siła ro- bocza napędzająca przemysł odzieżowy jest jeszcze bardziej
niż sześć lat wcześniej zmęczona, nieodpowiednio opłacana i niezdolna czerpać korzyści z
globalizacji. Na początku tego roku w Bangladeszu, gdzie realne płace w sektorze odzieżowym spadły o połowę w ciągu ostatniego dziesięciolecia, robotnicy w końcu zaprotestowali,
wzniecając zamieszki i strajki, a nawet podpalając fabryki, aby wyrazić niezadowolenie z wynagrodzenia w wysokości siedmiu funtów miesięcznie. Nie byli oni wcale jedyną grupą
otrzymującą zapłatę tej wysokości lub niższą.
5
Nadzieja na poprawienie sytuacji jest nikła. Niektóre firmy zgodziły się wziąć na siebie
odpowiedzialność i dążyć do wypłacania sum pozwalających na przeżycie oraz rozpoczęły
wdrażanie projektów pilotażowych, mających pomóc w realizacji tego celu. Jak dotąd
żadna z firm nie podjęła zdecydowanych działań mających zapewnić utrzymywanym przez
siebie pracownikom płac niezbędnych do przeżycia.
Pracownicy nie negocjują—————————————-
„
Kiedyś problemem były zapłata za nadgodziny – nie otrzymywaliśmy odpowiedniej
stawki. Teraz (kiedy należymy do związków zawodowych) sytuacja się unormowała.
Jesteśmy w stanie wysyłać pieniądze naszym rodzicom i pomagać rodzinom
pracownicy indonezyjskiej fabryki tekstyliów
Istnienie związków zawodowych jest nie tylko uznawane za jedno z podstawowych praw człowieka, stanowi także najbardziej efektywny i zgodny z prawem sposób zapewnienia pracownikom uczciwej zapłaty, pozwalając im przystąpić do negocjacji z
pracodawcami. Większość wysiłków podejmowanych przez firmy odzieżowe, mających na celu zapewnienie poszanowania praw pracowników, nie przynosi efektów, ponieważ oni sami nie posiadają rzeczywistego prawa głosu.
desz a do przeżyc ia
a
l
g
n
j ąc
Ba
a rc za
wys t
c zni e
zn i e
i es i ę
s u ma
es i ęc
m
i
w
m
ó
t
w
7 fu n
fu n tó
na =
= 30
l
a
m
i
mi n
p łac a
Każda firma twierdząca, że traktuje poważnie poprawę warunków pracy, powinna
umożliwiać tworzenie związków zawodowych i wspierać ich działalność. Dobrze pomyślane i sprawdzające się w praktyce porozumienia, zapewniające obustronne korzyści, to najlepszy sposób by zagwarantować, że pracownicy danej firmy nie są wykorzystywani.
W bieżącym roku LBL zaangażowało się w dwie sprawy dotyczące fabryk działających dla
uznanych brytyjskich marek, jednej w Kambodży, a kolejnej w Turcji, gdzie pracownicy, którzy próbowali założyć związki zawodowe, aby zaradzić niskim płacom, byli poddani prześladowaniom i utracili posady. W obu przypadkach naciski ze strony firm brytyjskich umożliwi-
6
ły rozpoczęcie rozmów zarządów z zatrudnionymi. To tylko dwa przykłady niezliczonych
apeli o solidarność płynących od robotników z fabryk odzieżowych. W 2005 roku niemal
dziesięć tysięcy pracowników zostało zwolnionych z pracy za działalność w związkach zawodowych. Jednocześnie coraz większa ilość odzieży pochodzi z krajów, w których robotnicy
nie posiadają prawa do zrzeszania się, takich jak Chiny.
Podczas gdy niemal każda firma podejmowała znaczące wysiłki, by podkreślić swój
program „zero tolerancji” dla naruszeń wolności zgromadzeń, jedynie kilka z nich
uznało, że wolność ta może pomóc im w realizacji zobowiązań wobec pracowników. Jeszcze mniejsza ich liczba rozpoczęła działania edukacyjne mające zapewnić
robotnikom dostęp do ich praw związkowych.
——————————--Znane marki odwracają wzrok
„
Detaliści i ich dostawcy prowadzą wyszukaną grę. Jedyne, czego chcą, to uspokojenie
konsumentów, a nie poprawa warunków
dr Liu Kaiman, Shenzen
W odpowiedzi na naciski dotyczące płac firmy przyjęły kodeksy postępowania, w których
twierdzą, iż poprzez instytucję społecznej kontroli wzmacniają monitorowanie warunków
pracy w fabrykach. Każdego roku mają miejsce dziesiątki tysięcy takich kontroli, podobnie jak inspekcji wewnętrznych przeprowadzanych przez same firmy oraz zewnętrzne
instytucje audytowe.
Chiny
ą one
stn ie j
i
z
c
e
Dowody wskazują jednak, iż kontrole, wbrew temu, w
,l
do w e
dp o o
o
j
w
e
a
n
z
d
ią z k i
rą ża
co zdają się wierzyć przedsiębiorstwa, nie stanowią
d a zw
ie b io
ia
n
su
i
s
o
k
z
ią
Ji a n g
ap
k
w
k
z
i
y
r
n
b
e
t
o
cn
„Fa
– r ob
. Ob e
panaceum na palące problemy. Dostawcy dysponują
kó w ”
azwy
i
n
n
z
w
o
o
c
a
r
tylk
i za p
dwoma zestawami danych – jeden z nich ukazuje rzeczywiste płace i
lno ś c
ia
z
d
e
wi
ilość przepracowanych godzin, natomiast inny okazywany jest kontrolerom. Fabryki są
przygotowane na to, by spełniać kryteria bezpieczeństwa i higieny pracy – pracownicy, którzy nie powinni znajdować się na terenie zakładów, choćby z powodu niespełnienia wymo-
7
gu osiągnięcia pełnoletniości, dostają dzień wolny, podczas gdy osoby pracujące w domach
oraz zatrudnione w podnajmowanych firmach są zazwyczaj pomijane w procesie kontroli.
Dobrze przeprowadzony audyt może przywiązywać duże znaczenie do rozmów z samymi
zatrudnionymi, jednak i w tym przypadku trudno przebić się przez instrukcje i zastraszanie
pracowników.
Takie kontrole mogą być skuteczne, jeśli będą odbywać się często i niespodziewanie, przy udziale lokalnych związków zawodowych i organizacji pozarządowych
oraz jeśli zostaną w nich uwzględnione analizy dotyczące płci pracowników i
przeprowadzone będą szczegółowe, niezależne wywiady. Mimo wszystko kontrole powinny pozostać jednym z całego asortymentu środków, wśród których najistotniejszym jest wolność zrzeszania się. Do innych sposobów, pozwalających poprawić warunki pracy i życia pracowników fabryk należy
długoterminowa współpraca z miejscowymi związkami zawodowymi i organizacjami pozarządowymi, wspieranie mechanizmów
składania skarg i zażaleń, edukacja i prowadzenie szkoleń, reformowanie i efektywna naprawa istniejących praktyk biznesowych, wzmożona przejrzystość finansów.
Wiele firm nie daje żadnych istotnych gwarancji, że dobre intencje zawarte w ich programie znajdą odbicie w konkretnych działaniach. Te z przedsiębiorstw, które prowadzą systematyczne kontrole, robią to zbyt ogólnie, mimo iż dostrzegają wady takiego działania.
Poza kilkoma projektami pilotażowymi systematyczny udział lokalnych związków zawodowych i organizacji pozarządowych w procesie kontroli nie interesuje niemal żadnej z
firm.
—–————————————Jak odpowiedziały firmy?
Napisaliśmy do wszystkich najważniejszych sprzedawców uznanych marek oraz do wszystkich członków Inicjatywy na Rzecz Etycznego Handlu. Na podstawie informacji zebranych na
potrzeby powyższego raportu podzieliliśmy marki na pięć grup, w zależności od tego w jaki
sposób ich przedstawiciele odpowiedzieli na zadane przez nas pytania.
8
Brak odpowiedzi
Oto firmy, które nie udostępniają swoim klientom żadnych
Bhs, Diesel, Mouse of Fraser, Kookai, Mothercare, Marshalls, Mon-
informacji na stronach internetowych i nie odpowie-
soon Accessorize, Moss Bros, Pea-
działy na nasze pytania w sposób, który po-
cocks/Bon Marche, River Island,
Ted Baker
zwalałby uzyskać jakąkolwiek wiedzę.
Przypuszczamy, iż ten brak przejrzy-
stości wskazuje na brak zaangażowania.
Nieznaczne postępy
Arcadia (Topshop, Dorothy
Odpowiedzi od tej grupy firm wskazują na bardzo niewielki wysiłek, mają-
French Connection, Jigsaw/
Perkins, Miss Selfridge),
Kew, Laura Ashley, Mata-
cy na celu polepszenie praw pracowników. Producenci nie uczestniczyli
we wspólnych akcjach (w szczególności prowadzonych przez
lan, Mosaic Group (Oasis,
Karen Millen), Primark,
Principles
Inicjatywę na Rzecz Etycznego Handlu) rozwijających
zalecane praktyki, co wynika z ich odpowiedzi.
Spoczęli na laurach
Asda,
Debenhams, Sainsbury’s
Madison Hosiery,
Poniższe marki podjęły pewne kroki związane z polepszeniem warunków pracy, z przyłączeniem się do Inicjatywy na Rzecz Etycznego Han-
Pentland
dlu włącznie, jednakże ich odpowiedzi oraz analiza działalności wskazują na to, iż są one bardziej zainteresowane zaznaczeniem odpowiednich pól w ankiecie po to aby uniknąć krytyki, niż w celu osiągnięcia
rzeczywistych rezultatów korzystnych dla pracowników. Nie wydaje
się, by dostrzegały one wagę problemu zaniżonych płac i wolności
zgromadzeń.
Mogło by być lepiej
Oto firmy, od których uzyskaliśmy zróżnicowane odpowiedzi, wskazujące na
John Lewis, H&M, Levi
Strauss&Co, M&S, New
Look, Tesco, TK Maxx, Zara
zaangażowanie i kroki podjęte w poszczególnych dziedzinach, jednak odkrywające zaniedbania w innych i niewystarczająco spójne, by uznać je za pewne.
9
Czołówka
Odpowiedzi i analiza działalności poniższych firm wskazują na to, że w badanej
Gap, Next
przez nas dziedzinie dalece wyprzedzają one konkurencję. Chociaż sytuacja
nadal wymaga zmiany, ich zaangażowanie wydaje się największe.
——————————————————————-Zalecenia
Jeśli pracownicy naprawdę mają otrzymywać godziwe stawki, rynek mody musi wziąć
pod uwagę trzy podnoszone tu kwestie. Żadna z badanych przez nas firm nie jest bliska
ich realizacji, jednak niektóre z nich podejmują wysiłek większy niż inne. Oto, co powinny zrobić:
Zapewnić wypłacanie godziwej stawki:
»
rozwijać strategie finansowe, aby polepszyć płace
»
zaangażować się w prowadzone w dobrej wierze negocjacje z pracownikami,
aby zapewnić wypłacanie godziwej stawki uzgadnianej z lokalnymi cenami.
Zaakceptować fakt, iż może to zwiększyć wysokość płac,
»
rozwijać strategie mające na celu podwyżki płac poprzez współpracę z innymi
przedsiębiorstwami, związkami zawodowymi i agendami rządowymi na poziomie krajowym i na szczeblu zarządów firm oraz poprzez aktywną działalność w
projektach takich jak Inicjatywa na Rzecz Etycznego Handlu.
Zapewnić pracownikom przestrzeń do negocjacji
płac i wspólnej obrony:
»
wyjaśnić dostawcom, że niedozwolone jest zabranianie pracownikom organizowania się oraz że wielostronne umowy przyniosą sygnatariuszom korzyści,
nie straty,
10
»
za pośrednictwem lokalnych związków zawodowych oraz organizacji broniących praw pracowników zapewnić to, by pracownicy i zarząd byli poinformowani o wolności zrzeszania się oraz o prawach pracowników. Ujawnienie list
zatrudnionych pozwoli lokalnym udziałowcom uzyskać lepszy dostęp do fabryk,
»
tam, gdzie to możliwe i konieczne, stosować naciski na agendy rządowe, by
prawnie chroniły wolność stowarzyszeń, a jednocześnie szukały alternatywnych sposobów organizowania się robotników.
Skończyć z nieczystą grą:
»
wprowadzić w życie system regularnych, niezapowiedzianych kontroli dla
wszystkich dostawców. Audyt powinien opierać się na rzetelnie przeprowadzonych wywiadach z pracownikami oraz lokalnymi związkami zawodowymi i
oraz organizacjami pozarządowymi, posiadającymi znaczną wiedzę o rzeczywistych warunkach pracy,
»
kontynuować współpracę powyższych organizacji z zarządami firm, aby zapewnić wprowadzenie w życie niezbędnych norm oraz stworzenie bodźców do poprawy warunków pracy,
»
zapoczątkować działanie mechanizmów składania skarg, aby umożliwić pracownikom wyrażenie własnego zdania,
»
przyjąć aktywną postawę wobec wolności stowarzyszeń – np. zapoczątkować
szkolenia zatrudnionych prowadzone przez lokalne związki zawodowe lub organizacje broniące praw pracowników.
»
11
Projekt jest finansow any w ramach polskiej pomocy zagranicznej
Ta publikacja została wyprodukow ana dzięki finansowemu
Ministerstwa Spraw Zagr anicznych RP w 2007r. Publikacja w yraża
wsparciu Unii Europejskiej. Treść tej publikacji jest odpowie-
wyłącznie poglądy autora i nie może być utożsamiana z oficjalnym
dzialna wyłącznie Polska Akcja Hum anit arna i w żadnym wy-
stanowiskiem MSZ.
padku nie może być postrzegana jako odzw ierciedlenie stanowiska Unii Europejskiej.