Uk³ad Zbiorowy DELFO

Transkrypt

Dział I
POSTANOWIENIA OGÓLNE
Art.1
Podstawa prawna:
1. Ustawa Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 (Dz. U. z 1994r. Nr 113 poz. 547 z
późniejszymi zmianami)
2. Ustawa z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 1991r Nr 55, poz. 234 z
późniejszymi zmianami)
Art. 2
Układ zawarty jest dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez Pracodawcę z zastrzeŜeniem art.
4 i obejmuje jedenaście działów zakresu przedmiotowego:
DZIAŁ I
POSTANOWIENIA OGÓLNE
DZIAŁ II
CZAS PRACY
DZIAŁ III
WARUNKI PRACY
DZIAŁ IV
ZASADY WYNAGRADZANIA
DZIAŁ V
DODATKI DO WYNAGRODZENIA
DZIAŁ VI
INNE ŚWIADCZENIA
DZIAŁ VII
POLITYKA PŁACOWA
DZIAŁ VIII
ZATRUDNIENIE
DZIAŁ IX
DZIAŁALNOŚĆ SOCJALNA
DZIAŁ X
WZAJEMNE ZOBOWIĄZANIA STRON
DZIAŁ XI
POSTANOWIENIA KOŃCOWE
Art. 3
Ilekroć w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy dla Pracowników Delfo Polska S.A. jest mowa o:
1. Układzie – rozumie się przez to niniejszy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy
2. Pracowniku – rozumie się przez to osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę z
wyłączeniem osób zarządzających przedsiębiorstwem w imieniu Pracodawcy
3. Dyrekcji, Dyrekcji Spółki, Zakładu pracy – rozumie się przez to osoby zarządzające
przedsiębiorstwem w imieniu Pracodawcy.
4. Pracodawcy, Spółce, Zakładzie Pracy, Przedsiębiorstwie – rozumie się przez to Delfo
Polska S.A.
5.
Stronach Układu - rozumie się przez to Zarząd Delfo Polska S.A. (Strona Pracodawcy) i
wszystkie związki zawodowe działające w Delfo Polska S.A., które zawarły Układ.
6.
Wynagrodzeniu teoretycznym lub nominalnym - rozumie się przez to teoretyczne
wynagrodzenie pracownika dla przeciętnego nominalnego czasu pracy określonego dla danej
grupy pracowników, obejmujące wszystkie składniki wynagrodzenia określone w umowie o
pracę, oraz inne składniki wynikające z niniejszego Układu - stałe i stale wypłacane.
7.
Minimalnym wynagrodzeniu- rozumie się przez to minimalne wynagrodzenie określane w
obowiązujących przepisach.
8.
Organizacji związkowej - rozumie się przez to zakładowe i międzyzakładowe organizacje
związkowe będące Stroną Układu.
9.
Uzgodnienie Stron - rozumie się przez to pisemne porozumienie zawarte pomiędzy
Stronami.
10. Emerytów i Rencistów - rozumie się przez nich byłych pracowników, których odejście z
Delfo Polska S.A. nastąpiło w wyniku przejścia na emeryturę lub rentę oraz zasiłek lub
świadczenie przedemerytalne (jeŜeli nie podjął zatrudnienia).
11. Średniej płacy w Delfo Polska S.A. - rozumie się sumę wynagrodzeń wypłaconych w
okresie, dla którego wylicza się tę płacę podzieloną przez przeciętną liczbę zatrudnionych w
tym okresie.
12. Przeciętnym nominalnym czasie pracy- rozumie się przez to miesięczny czas wynikający z
1/12 iloczynu 8 godzin i ilości dni kalendarzowych w roku pomniejszonych o niedziele,
święta i dni wolne od pracy określone w powszechnie obowiązujących przepisach.
13. Nominalnym czasie pracy – rozumie się przez to ilość godzin pracy w danym miesiącu
wynikającą z iloczynu 8 godzin i ilości dni roboczych danego miesiąca.
Art. 4
1. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy zwany dalej Układem zawiera się dla wszystkich
pracowników zatrudnionych w Delfo Polska S.A.
Układem nie są objęci:
- Zarząd Spółki
- Dyrekcja Spółki w części dotyczącej zasad wynagradzania.
Wynagrodzenie Dyrekcji określa Zarząd Spółki.
2. Do Pracowników objętych Układem, których prawa i obowiązki regulują w sposób szczególny
odrębna przepisy, postanowienia niniejszego Układu stosuje się wyłącznie w zakresie
nieuregulowanym tymi przepisami.
Art. 5
1. Układ zawarty jest na czas nieokreślony z moŜliwością jego rozwiązania:
1) Na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
2) Z upływem okresu, na który został zawarty,
3) Z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron
2. skreślony
3. Zmiany w Układzie mogą następować w formie protokołów dodatkowych za zgodą Stron,
które zawarły Układ.
4. Zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia, mające wpływ na postanowienia zawarte w
niniejszym Układzie wymagają sporządzenia dodatkowych protokołów.
5. Układ wchodzi w Ŝycie od pierwszego dnia następującego po zarejestrowaniu Układu.
6. Z datą wejścia w Ŝycie Układu przestaje obowiązywać w Delfo Polska S.A. dotychczasowy
Układ Zbiorowy Pracy F.A.P. i Regulamin Pracy Delfo Polska S.A.
DZIAŁ II
CZAS PRACY
WYMIAR CZASU PRACY
Art. 6
l. Czas pracy nie moŜe przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym
okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 3 miesięcy, z zastrzeŜeniem przepisów art. 1294 , art.
132 § 2 i 4 Kodeksu. Na rok 2003 przyjmuje się czteromiesięczny okres rozliczeniowy. Dni robocze
obejmują okres od poniedziałku do piątku.
2. Nie dotyczy to pracowników, których czas pracy określają odrębne przepisy.
3 skreślony
Art. 7
Za czas pracy uznaje się czas pozostawania pracownika w dyspozycji Pracodawcy w zakładzie lub w
innym miejscu wyznaczonym zgodnie z umową o pracę i Regulaminem Pracy.
Art. 8
Praca wykonywana powyŜej wymiaru określonego, wart. 6 traktowana jest jako praca w godzinach
nadliczbowych, jeŜeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej.
Łączna ilość godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami, o których mowa
w art. 151 §1 ust.2 kp w odniesieniu do poszczególnego pracownika w roku 2008 nie moŜe
przekraczać 400 godzin z zastrzeŜeniem, Ŝe czas pracy z uwzględnieniem godzin nadliczbowych nie
moŜe przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Art. 9
Czas pracy jest podzielony na trzy zmiany dziennie:
I zmiana od godziny 600 do 1400
II zmiana od godziny 1400 do 2200
III zmiana od godziny 2200 do 600
Art. 10
Za pracę w niedzielę i dzień świąteczny uwaŜa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 600 tego dnia
a godziną 600 dnia następnego.
Art. 11
Czas pracy pracowników zaliczonych do I lub II grupy inwalidów wynosi 7 godzin na dobę i 35
godzin tygodniowo. W tygodniu, w którym przypada ustawowo uznany dzień wolny od pracy, czas
pracy wynosi 28 godzin tygodniowo.
Art. 12
Zatrudnienie pracownika w czasie ponadnormatywnym nie moŜe być uwaŜane za stałą formę pracy
oraz zobowiązuje Pracodawcę do uprzedzania pracowników o takim zamiarze jeden dzień wcześniej.
Art. 13
l. Czas, w którym pracownik bierze udział w szkoleniach, kursach organizowanych przez Spółkę
wymaganych obowiązującym prawem, w tym szkoleniach bhp p.poŜ. oraz szkoleniach wynikających
ze zintegrowanego systemu zarządzania jakością i środowiskiem zalicza się do czasu pracy.
2. Za czas szkolenia bhp trwającego ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy przysługuje
wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
3. Działalność szkoleniowa Pracodawcy jest jednym z elementów działań mających zapewnić rozwój
pracowników, przedsiębiorstwa i poprawę efektów ekonomicznych.
4. Głównym załoŜeniem działalności szkoleniowej jest zapewnienie osiągnięcia następujących celów:
- umoŜliwienie postępu organizacyjno technicznego oraz podniesienie poziomu jakości wyrobu i
usług,
- pełne wykorzystanie kwalifikacji pracowników,
- identyfikowanie interesów pracowników z kierunkami rozwoju Spółki,
- kształtowanie polityki szkoleniowej w powiązaniu z systemem awansowania i rozwoju pracowników
oraz przygotowanie i doskonalenie kadry rezerwowej.
Art. 14
Pracodawca w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi moŜe zarządzić pracę w dniu wolnym od
pracy.
Art. 15
Czas pracy oraz ochronę pracy kobiet regulują obowiązujące przepisy, oraz Kodeks pracy.
Art. 16
Zakładowy Regulamin Pracy nie moŜe naruszać norm czasu pracy przewidzianego w niniejszym
rozdziale.
URLOPY
Art. 17
skreślony
Art. 18
1 . Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy pracy, w wymiarze
połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
2. Prawo do urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa z upływem roku pracy.Do tego urlopu
wlicza się urlop, o którym mowa w ust. 1.
3. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w kaŜdym następnym roku kalendarzowym.
Art. 19
1. Wymiar urlopu wynosi:
l) 18 dni roboczych - po roku pracy,
2) 20 dni roboczych - po 6 latach pracy,
3) 26 dni roboczych - po 10 latach pracy,
2. Za dni robocze uwaŜa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych
przepisach.
3. W czterobrygadowej organizacji pracy dniami roboczymi są dni pracy wynikające z harmonogramu
pracy.
Art. 20
Dodatkowe dni wolne od pracy, przypadające w okresie urlopu wypoczynkowego nie wliczają się do
urlopu.
Art. 21
1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu
wypoczynkowego, zwanego urlopem
2. Pracownik nie moŜe zrzec się prawa do urlopu.
3. Na wniosek pracownika urlop moŜe być podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu
powinna obejmować nie mniej niŜ 14 kolejnych dni kalendarzowych.
4. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala Pracodawca w
uzgodnieniu z organizacjami związkowymi, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność
zapewnienia toku pracy.
5. Przesunięcie terminu urlopu moŜe nastąpić na wniosek pracownika umotywowany waŜnymi
przyczynami.
6. JeŜeli pracownik nie moŜe rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn
usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
l) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe, albo na przeszkolenie wojskowe do 3 m-cy,
4) urlopu macierzyńskiego.
Pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na późniejszy termin.
7. JeŜeli pracownik nie wykorzysta urlopu z powodu:
l) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe, albo na przeszkolenie wojskowe,
4) urlopu macierzyńskiego.
Pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu w uzgodnionym późniejszym terminie.
8. Pracodawca moŜe odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie
wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Pracodawca jest zobowiązany
pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
9. Urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopów naleŜy pracownikowi udzielić do końca
pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego po uzgodnieniu terminu urlopu z
pracownikiem.
10. Pracodawca w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi ustala terminy dni wolnych od pracy
oraz terminy zbiorowej przerwy urlopowej, uwzględniając konieczność zapewnienia właściwego toku
pracy.
Art. 22
Pracodawca jest zobowiązany zwolnić od pracy pracownika z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
na czas obejmujący:
1) 3 dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małŜonka
pracownika lub jego dziecka, matki ojca, ojczyma lub macochy,
2) 2 dni - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej,
teścia, babci, dziadka, a takŜe innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego
bezpośrednią opieką,
3) 1 dzień wolny płatny - na wniosek pracownika - za staŜ pracy w FSM/FAP/Delfo - począwszy od
25 lat pracy, za kaŜdy jubileusz co 5 lat. Wolny dzień moŜe być udzielony w miesiącu, w którym
pracownik nabywa uprawnienia do nagrody jubileuszowej lub w miesiącu następnym.
Art. 23
Pracownikowi wykonującemu badania okresowe i profilaktyczne przysługuje zwolnienie od pracy z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania tych badań.
Art. 24
Zasady udzielania urlopu bezpłatnego regulują art. 174 i 1741 Kodeksu pracy.
PRZERWY W PRACY
Art. 25
l. Pracownikom przysługuje 30-to minutowa przerwa w pracy w ramach obowiązującego pracownika
czasu pracy wynikającego z rozkładu czasu pracy.
2. Pracownicy bezpośrednio produkcyjni wykonujący operacje na liniach o napędzie mechanicznym
korzystają z jednej indywidualnej przerwy wynoszącej średnio 25 minut na zmianę równą 450 minut
efektywnego czasu pracy. Orientacyjnie przerwa będzie wykorzystywana w dwóch przedziałach
czasowych, z których jedna wynosić będzie 10 minut a druga 15 minut. Aby zapewnić ciągłość
procesu produkcyjnego w czasie wykorzystywania indywidualnej przerwy na danym stanowisku pracy
będzie stosowane zastępstwo.
3. Pozostali pracownicy bezpośrednio produkcyjni korzystają indywidualnie z jednej przerwy
wynoszącej średnio 25 minut, w pierwszej kolejności podczas zatrzymania cyklu produkcyjnego a
następnie zgodnie z wymaganą produkcją.
Art. 26
Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy na czas niezbędny do załatwienia waŜnych spraw
osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Czas zwolnienia moŜe
być odpracowany przez pracownika, a odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach
nadliczbowych.
DZIAŁ III
WARUNKI PRACY
WARUNKI BHP
Art. 27
Pracodawca jest zobowiązany .do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy w oparciu o najnowsze zdobycze techniki, a więc:
1) znać i stosować aktualne przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy,
2) zatrudniać słuŜbę bezpieczeństwa i higieny pracy jako organ doradczy, wykonawczy i kontrolny w
zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
3) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
4) wprowadzać i przestrzegać technologie zapewniające bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Art. 28
Pracodawca w szczególności zobowiązany jest do:
l) stosowania środków zapobiegających chorobom zawodowym i innym schorzeniom związanym z
warunkami środowiska pracy, zwłaszcza przez wprowadzenie rozwiązań technicznych, eliminujących
czynniki powodujące choroby zawodowe oraz utrzymania w stanie stałej sprawności urządzeń
niezbędnych do przeciwdziałania takim czynnikom,
2) informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąŜe się z wykonywaną pracą oraz o
zasadach ochrony przed zagroŜeniami występującymi w pracy,
3) przeprowadzania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w obecności Społecznej
Inspekcji Pracy i podawanie ich wyników do wiadomości pracownikom oraz zakładowym
organizacjom związkowym,
4) badania przyczyny powstawania chorób zawodowych, charakteru i rozmiaru zagroŜenia,
bezzwłocznego usuwania czynników powodujących powstawanie chorób zawodowych oraz
stosowania innych, niezbędnych środków zapobiegawczych,
5) zgłaszania podejrzeń o choroby zawodowe do właściwych zakładów słuŜby zdrowia oraz
rejestrowania podejrzeli o choroby zawodowe i chorób zawodowych,
6) przeniesienia - na podstawie orzeczenia Komisji BHP, do innej, odpowiedniej pracy pracownika,
który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub
choroby zawodowej z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia,
7) wyspecyfikowania stanowisk pracy, które zatwierdzi Komisja BHP, na których będą zatrudniane
osoby z przeciwwskazaniami do pracy na dotychczasowym stanowisku,
8) wyeliminowania stosowania technologii i procesów z zastosowaniem czynników rakotwórczych lub
innych szkodliwych dla zdrowia zastępując je, o ile to moŜliwe ze względów technologicznych, inną
substancją, czynnikiem lub procesem, który jest mniej szkodliwy dla zdrowia,
9) zapewnienia pracownikom odpowiednich pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz
niezbędnych środków ochrony osobistej,
10) przeprowadzania szkoleń pracowników w zakresie BHP:
a) wstępnych,
b) okresowych,
c) szczegółowych przy zmianie stanowiska pracy, oraz prowadzenia rejestru tych szkoleń.
11) bezpłatnego dostarczania pracownikom odzieŜy roboczej i ochronnej, obuwia roboczego oraz
środków ochrony indywidualnej, chroniących przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla
zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, zgodnie z obowiązującą u Pracodawcy tabelą
norn1 opracowaną przez Komisję BHP,
12) przydzielania 2 ręczników pracownikom otrzymującym odzieŜ roboczą, pozostałym l ręcznik na
okres l roku,
13) niezwłocznego zbadania okoliczności przyczyn wypadków przy pracy oraz zastosowanie
odpowiednich środków zapobiegawczych,
14) prowadzenia rejestru urazów doznanych w godzinach pracy oraz zgłoszell zdarzeń zagraŜających
wypadkami,
15) zapewnienia pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę
zawodową, świadczeń z tego tytułu na zasadach (warunkach) określonych odrębnymi przepisami,
16) przestrzegania przepisów zatrudniania kobiet i młodocianych przy pracach im wzbronionym,
17) realizowania zarządzeń organów nadzoru nad warunkami pracy, w tym Państwowej Inspekcji
Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej, Urzędu Dozoru Technicznego, Zakładowego Społecznego
Inspektora Pracy.
Art. 29
Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, tj.:
l) znać i stosować aktualnie obowiązujące przepisy i zasady BHP oraz brać udział w szkoleniach BHP
i poddawać się egzaminom sprawdzającym.
2) wykonywać prace w sposób zgodny z przepisami oraz przestrzegać wydawanych w tym zakresie
wskazówek i poleceń przełoŜonych,
3) dbać o naleŜyty stan maszyn, urządzeń i sprzętu oraz utrzymywać ład i porządek w miejscu pracy,
4) stosować zgodnie z przeznaczeniem odzieŜ roboczą i środki ochrony indywidualnej (odzieŜ
ochronną i sprzęt ochronny),
5) poddawać się badaniom lekarskim, wstępnym, okresowym i kontrolnym,
6) zawiadamiać niezwłocznie przełoŜonych o zauwaŜonym w zakładzie wypadku przy pracy albo
zagroŜeniu dla zdrowia lub Ŝycia ludzkiego,
7) zgłaszać natychmiast wszystkie urazy doznane w godzinach pracy oraz zauwaŜone zagroŜenie
wypadkowe do bezpośredniego przełoŜonego.
Art. 30
W przypadkach szczególnych, gdy pracownik ma świadomość, Ŝe wykonywanie pracy moŜe
spowodować lub spowoduje naruszenie warunków bezpieczeństwa pracy, w konsekwencji czego
zaistnieje zagroŜenie wypadkowe, nagłej utraty zdrowia lub Ŝycia, pracownik ma prawo odmówienia
świadczenia pracy.
Art. 31
Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom odpowiednie warunki do higieny osobistej
(szatnie, umywalki, natryski, ubikacje, pomieszczenia higieny osobistt;i dla kobiet), stosownie do
liczby zatrudnionych pracowników zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Art. 32
Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi maszyny i urządzenia techniczne
skonstruowane zgodnie z wymogami BHP i ergonomii i posiadające certyfikat na znak
bezpieczeństwa wydany zgodnie z przepisami Ustawy o certyfikacji.
Art. 33
Pracodawca nie moŜe dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz
odzieŜy i obuwia przewidzianych do stosowania na danym stanowisku.
Art. 34
1. Pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia na danym odcinku pracy punktu pierwszej pomocy
oraz zabezpieczyć przez cały czas obecność osoby przeszkolonej w zakresie udzielania pierwszej
pomocy.
2. Punkty te powinny być właściwie oznakowane, posiadać właściwe wyposaŜenie oraz leki niezbędne
do udzielenia pierwszej pomocy przez 24 godziny na dobę.
Art. 35
Pracodawca zobowiązany jest zagwarantować higieniczne i estetyczne warunki do spoŜywania
posiłków oraz do odpoczynku w czasie przerw w pracy i wydawać w okresie przerwy śniadaniowej
herbatę dla pracowników fizycznych w jednostkach produkcyjnych.
Art. 36
Pracodawca zobowiązany jest wydawać pracownikom napoje w ilości uzasadnionej warunkami pracy.
Art. 37
l. Z chwilą rejestracji Układu zostanie powołana Komisja BHP w składzie:
- pracownik wyznaczony przez Dyrekcję Spółki
- pracownicy słuŜby BHP,
- zakładowy Społeczny Inspektor Pracy,
- przedstawiciele pracowników- wybrani przez zakładową organizację związkową,
- lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami.
2. Przewodniczącym Komisji jest Pracodawca lub osoba przez niego upowaŜniona, a
wiceprzewodniczącym -Społeczny Inspektor Pracy.
3. Zakres działania i kompetencje Komisji BHP określa załącznik nr 1. Komisja opracuje wykaz
stanowisk szkodliwych, uciąŜliwych i niebezpiecznych, występujących na obszarze działania.
OCHRONA ZDROWIA
Art. 38
Pracodawca jest zobowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które jest związane z
wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagroŜeniami.
Art. 39
Pracodawca zobowiązany jest zapewnić bezpłatnie pracownikom opiekę medyczną, słuŜącą
zachowaniu, przywróceniu i poprawie zdrowia pracowników.
Zakres badań i usług medycznych określa załącznik nr 2.
Art. 40
I. Osoba przyjmowana do pracy podlega bezpłatnym wstępnym badaniom lekarskim.
2. Pracownik podlega okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim przeprowadzanym na koszt
Pracodawcy. Badania lekarskie okresowe i kontrolne przeprowadza się w godzinach pracy. Za czas nie
wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
3. Pracodawca nie moŜe dopuścić do wykonywania pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia
lekarskiego wydanego po przeprowadzeniu badań, o których mowa w ust. I i 2.
4. Pracodawca zapewnia całodobowe funkcjonowanie pomocy doraźnej w zakładach produkcyjnych w
Bielsku-Białej i w Tychach.
WYPADKI PRZY PRACY I CHOROBY ZAWODOWE
Art. 41
W razie wystąpienia wypadku Pracodawca jest zobowiązany:
l) udzielić pierwszej pomocy pracownikowi, który uległ wypadkowi,
2) zabezpieczyć miejsce wypadku,
3) przeprowadzić dochodzenie powypadkowe,
4) sporządzić właściwą dokumentację powypadkową,
5) podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające przyczyny wypadku.
Art. 42
Koszty związane z ustaleniem okoliczności i przyczyn wypadków pokrywa Pracodawca.
Art. 43
Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, lub zachorował na chorobę zawodową określoną w
wykazie, o którym mowa wart. 237 § l pkt. 2 Kodeksu pracy, przysługują z tego tytułu świadczenia
określone w obowiązujących przepisach.
Art. 44
Pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy
pracy lub choroby zawodowej i nie został zaliczony do Ŝadnej z grup inwalidów, Pracodawca
zobowiązany jest do przeszkolenia do pracy na nowym stanowisku, zabezpieczając mu osiągnięcie
dotychczasowych zarobków.
Art. 45
I. W razie podejrzenia o chorobę zawodową Pracodawca jest zobowiązany skierować pracownika do
zakładu słuŜby zdrowia właściwego do rozpoznania chorób zawodowych.
2. Pracodawca jest zobowiązany rejestrować podejrzenia o chorobę zawodową, stwierdzone choroby
zawodowe i ich skutki.
Art. 46
1. W razie konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim,
pracownik powinien być we wskazanym terminie i na czas określony orzeczeniem lekarskim,
przeniesiony do innej pracy nie naraŜającej go na działanie czynnika, który wywołał konieczność
przeniesienia.
2. JeŜeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniŜenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje
dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.
Art. 47
l. Osobom przebywającym na czasowych rentach oraz świadczeniach rehabilitacyjnych, po
zakończeniu świadczeń przysługuje bezwzględne prawo powrotu do pracy na swoje dotychczasowe
lub równorzędne stanowisko pracy.
2. W przypadku ograniczeń lekarskich do wykonywania dotychczasowej pracy, Pracodawca zapewni
stanowisko zgodnie z kwalifikacjami pracownika.
OBOWIAZKI PRACODAWCY
Art. 48
Pracodawca jest zobowiązany naleŜycie traktować pracownika i szanować jego godność.
Art. 49
Pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikowi stanowiskowy zakres obowiązków oraz
technologię danego stanowiska pracy, zawierającą m.in.:
1 ) sposób wykonywania pracy,
2) wykaz narzędzi,
3) pracochłonność danego stanowiska pracy
Art. 50
1. Ocena pracy zawodowej dokonywana jest raz na rok w oparciu o zakres obowiązków, oraz
Regulamin Pracy.
2. Ocena jest jawna, pracownik zapoznaje się z oceną i podpisuje arkusz ocen.
3. Odwołanie pracownika od dokonanej oceny pracy zawodowej Pracodawca jest zobowiązany
rozpatrzyć w ciągu 14 dni. O uwzględnieniu lub odrzuceniu odwołania decyduje Pracodawca
w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi, do której pracownik naleŜy. N ie odrzucenie
odwołania w terminie 14 dni jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.
4. Pracodawca w arkuszu ocen ma obowiązek zawrzeć informacje o moŜliwości i trybie
składania odwołania od dokonanej oceny.
Art. 51
Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem
pracy oraz akt osobowych.
Art. 52
Pracodawca zobowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu rozwiązania umowy o
pracę oraz wydać opinię o pracy na wniosek pracownika w ciągu siedmiu dni od zgłoszenia.
Art. 53
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, Pracodawca jest zobowiązany w dniu
rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie
świadectwa pracy nie moŜe być uzaleŜnione od poprzedniego rozliczenia się pracownika z
Pracodawcą.
Art. 54
l. Pracodawca zobowiązany jest do przestrzegania niniejszego Układu i postanowień Regulaminu
Pracy stanowiącego załącznik nr 3 oraz innych ustaleń między Stronami.
2. Pracodawca jest zobowiązany przestrzegać zasad współŜycia społecznego.
3. Pracodawca zapewni na swoim terenie działalność PKZP na dotychczasowych zasadach, zgodnie z
Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r.
OBOWIAZKI PRACOWNIKA
Art. 55
Pracownik jest zobowiązany wykonywać prace sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń
przełoŜonych, które dotyczą pracy, jeŜeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa.
Art. 56
Pracownik jest zobowiązany zapoznać się z dokonaną przez przełoŜonego oceną pracy zawodowej i
własnoręcznie podpisać arkusz ocen.
Art. 57
l. Pracownik jest zobowiązany dbać o dobro Pracodawcy, chronić jego mienie oraz zachować w
tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić Pracodawcę na szkodę.
2. Pracownik jest zobowiązany do informowania Pracodawcy o zaistniałych zagroŜeniach dla mienia
zakładu oraz zdrowia lub Ŝycia pracowników.
Art. 58
l. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać Regulaminu Pracy (załącznik nr 3).
2. Pracownik jest zobowiązany przestrzegać zasad współŜycia społecznego.
DZIAŁ IV
ZASADY WYNAGRADZANIA
ZASADY OGÓLNE
Art. 59
1. Strony Układu zobowiązane są zawrzeć, co najmniej raz w roku, ( do końca I kwartału danego
roku) porozumienie określające przeciętny miesięczny przyrost wynagrodzeń na dany rok
kalendarzowy w zakładzie pracy oraz wynikające z tego wskaźnika szczegółowe zasady podwyŜek
wynagrodzeń w danym roku kalendarzowym.
2. Do wskaźnika rocznego wzrostu płac, o którym mowa w ust. 1, nie wlicza się
1) wypłat dodatków szkodliwych,
2) odpraw emerytalnych, rentowych i nagród jubileuszowych,
3) premii urlopowej i efektywnościowej
4) innych świadczeń sporadycznych.
Art. 60
1. Pracownicy mogą być wynagradzani wg jednej z następujących form wynagradzania:
1) czasowej
2) czasowej z premią
3) czasowo-zadaniowej
Decyzje o zastosowaniu dla określonych grup pracowników odpowiedniej formy wynagradzania
podejmuje Dyrekcja w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi.
Art. 61
1.Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych otrzymują wynagrodzenie zasadnicze
określone stawką godzinową pomnoŜoną przez liczbę przepracowanych godzin.
2.Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach nierobotniczych otrzymują wynagrodzenie zasadnicze
określone stawką miesięczną.
Art. 62
1.Pracownikowi przysługuje za pracę wynagrodzenie zasadnicze wynikające z przyznanej kategorii
zaszeregowania i stawki wynagrodzenia, a takŜe inne składniki wynagrodzenia ustalone w niniejszym
Układzie.
2.Wynagrodzenie pracownika za pełny miesięczny wymiar czasu pracy nie moŜe być niŜsze od
minimalnego wynagrodzenia.
Art. 63
1.Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za prace (wyroby, usługi) wykonane zgodnie z
określonymi warunkami technicznymi, technologicznymi i jakościowymi lub innymi ustaleniami, co
do odbioru prac.
2. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.
3. JeŜeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu
wynagrodzenie, z tym, Ŝe za czas pracy przy usuwaniu wad wynagrodzenie nie przysługuje.
Art. 64
1 . W przypadku składników wynagrodzenia określonych stałą stawką miesięczną, składniki te ulegają
proporcjonalnemu zmniejszeniu w przypadku urlopów bezpłatnych oraz nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy w ciągu miesiąca.
2. W przypadku przestoju nie ulegają zmniejszeniu:
l) dodatek za staŜ pracy FAP S.A./Delfo Polska S.A.,
2) stały dodatek,
3) dodatek za pracę w porze nocnej, jeŜeli pracownik pozostaje w miejscu świadczenia pracy.
Art. 65
1. Układ określa następujące składniki wynagrodzenia:
1) płaca zasadnicza,
2) premia miesięczna,
3) dodatek funkcyjny,
4) dodatek brygadzistowski,
5) dodatek za pracę w nocy,
6) dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
7) dodatek za pracę w warunkach szkodliwych,
8) dodatek za pracę w bezpośredniej produkcji,
9) dodatek za staŜ pracy,
10) wynagrodzenie za przestój,
11) "Stały dodatek"(zamroŜona wysługa lat FSM i Dodatek ,,31.08.93r."),
12) dodatkowe wynagrodzenie za pełnienie obowiązków społecznego inspektora pracy,
oraz:
- nagrody jubileuszowe,
- odprawy emerytalno - rentowe,
- premia urlopowa,
- nagrody okolicznościowe,
- inne dodatki.
2. Stawka płacy zasadniczej składa się z:
- Minimalnej Płacy Gwarantowanej,
- Super Minimum.
3. Stawki Minimalnej Płacy Gwarantowanej dla poszczególnych poziomów i stopni zaszeregowania
określa tabela stanowiąca załącznik nr 5.
Dla stanowisk robotniczych tabela ta jest określana w stawkach godzinowych.
Dla stanowisk nierobotniczych tabela ta jest określona w stawkach miesięcznych.
4. Super Minimum tworzy kwota indywidualnej płacy zasadniczej przewyŜszająca stawkę określoną w
tabeli, o której mowa w ust. 3.
Super Minimum mogą zwiększać lub tworzyć kwoty podwyŜek indywidualnych, przyznanych
pracownikom w związku z oceną ich pracy.
Przyznane kwoty Super Minimum nie ulegają obniŜeniu z zastrzeŜeniem art. 66 ust. 5
5. Dla pracowników na stanowiskach robotniczych zatrudnionych w systemie czterobrygadowym
stosuje się godzinowe stawki indywidualnych płac zasadniczych z uwzględnieniem współczynnika
1,20.
Art. 66
l. Tabela płac obejmuje 18 poziomów płacowych:
- 11 poziomów płacowych dla stanowisk robotniczych,
- 16 poziomów płacowych dla stanowisk nierobotl1iczych.
2. Rozpiętość stawki w najniŜszym poziomie płacowym do stawki w najwyŜszym poziomie płacowym
nie moŜe być niŜsza jak 1:4.
3. Stawki godzinowe dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych wynikają z
podzielenia miesięcznej stawki dla poszczególnych poziomów płacowych.
4. Aktualizacja tabeli następuje poprzez podwyŜszenie stawki określonej dla najniŜszego poziomu
płacowego, a następnie wszystkich w niej zawartych stawek o wskaźnik określony dla danego
poziomu płacowego z zastrzeŜeniem ust. 3.
5. Zmiany tabeli mogą być realizowane jako podwyŜka Minimalnej Płacy Gwarantowanej z
jednoczesnym wchłonięciem Super Minimum Indywidualnego w uzgodnieniu z organizacjami
związkowymi.
6. skreślony
Art. 67
l. Pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie za wykonanie pracy, wypłacane w temlinie do
dziesiątego dnia miesiąca następującego bezpośrednio po okresie wykonanej pracy.
2. Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, pracownik ma prawo do poufności danych
dotyczących jego wynagrodzenia.
Art. 68
Pracownikowi przysługuje premia miesięczna, której wysokość i zasady naliczania określa załącznik
nr 6.
Art. 69
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeŜeli był gotów do jej wykonywania, a doznał
przeszkód z przyczyn Pracodawcy, przysługuje 100% wynagrodzenia wynikającego z płacy
zasadniczej, wraz ze składnikami wynagrodzenia określonymi w art.64 ust.2
l. JeŜeli przestój nastąpił z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje.
2. Pracodawca moŜe na czas przestoju niezawinionego lub zawinionego przez pracownika powierzyć
mu pracę zastępczą. Nie uzasadniona odmowa wykonania pracy zastępczej powoduje utratę prawa do
wynagrodzenia przestojowego.
3. JeŜeli w czasie przestoju niezawinionego pracownik wykonuje prace zastępcze przysługuje mu
wynagrodzenie za te prace. nie niŜsze jednak od wynagrodzenia ustalonego wg zasad, o których mowa
wart. 69.
Art. 70
1. JeŜeli przestój nastąpił z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje.
2. Pracodawca moŜe na czas przestoju niezawinionego lub zawinionego przez pracownika
powierzyć mu pracę zastępczą. Nie uzasadniona odmowa wykonania pracy zastępczej
powoduje utratę prawa do wynagrodzenia przestojowego.
3. JeŜeli w czasie przestoju niezawinionego pracownik wykonuje prace zastępcze przysługuje
mu wynagrodzenie za te prace, nie niŜsze jednak od wynagrodzenia ustalonego wg zasad, o
których mowa w art. 69.
Art.71
JeŜeli przestój nastąpił z winy pracownika, lecz podjął on wyznaczoną pracę zastępczą, przysługuje
wynagrodzenie za wykonaną pracę.
Art. 72
skreślony
Art. 73
1. Ustalenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego dla pracownika, następuje wg zasad
opracowanych przez Pracodawcę w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi.
2. Organizacja związkowa ma wgląd do dokumentów określających poziom zaszeregowania
pracownika i przyznanej stawki wynagrodzenia zasadniczego na wyraźne Ŝyczenie pracownika i za
jego zgodą wyraŜoną na piśmie.
Art. 74
W celu ustalenia dopłat za godzinę pracy oraz potrąceń, godzinową stawkę wynagrodzenia
zasadniczego ustala się jako iloraz stawki zasadniczej miesięcznej i nominalnego czasu pracy.
DZIAŁ V
DODATKI DO WYNAGRODZENIA
Art. 75
l. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych i brygadzistowskich przysługuje
dodatek funkcyjny.
2. Konkretne stawki dodatków funkcyjnych w ramach stawek przewidzianych poniŜszą tabelą ustala
Dyrektor Spółki.
3. Dodatek funkcyjny jest pomniejszany proporcjonalnie do czasu niezdolności do pracy w związku z
pobieraniem wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego, zasiłku opiekuńczego, zasiłku
macierzyńskiego, świadczenia rehabilitacyjnego lub innego zasiłku przysługującego pracownikowi w
razie choroby i macierzyństwa oraz zasiłku z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej.
Tabela miesięcznych dodatków funkcyjnych:
L.p.
Stanowisko
Kwota miesięczna w zł
1
Kierownicy poziomu C-D
Do 335 zł
2
Kierownicy poziomu B-C
Do 150 zł.
3
Brygadziści
Do 50 zł
Art. 76
l. Za czas dyŜuru przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyŜuru lub
wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. JeŜeli dyŜur pełniony jest przez
pracownika w domu, przysługuje 60% wynagrodzenia zasadniczego.
2. Łączny czas dyŜurów nie moŜe przekraczać 1/3 nominalnego czasu pracy w miesiącu.
Art. 77
1 . Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługują dodatki w
następujących wysokościach:
l) 50% godzinowej stawki wynikającej z osobistego zaszeregowania za pracę w dwóch pierwszych
godzinach nadliczbowych w dni robocze
2) 100% godzinowej stawki wynikającej z osobistego zaszeregowania w następnych godzinach
nadliczbowych w dni robocze
3) 100% godzinowej stawki wynikającej z osobistego zaszeregowania za pracę w godzinach
nadliczbowych w dni wolne od pracy
4) 100% godzinowej stawki wynikającej z osobistego zaszeregowania za pracę w godzinach
nadliczbowych w tzw. „soboty zbiorowe” z zastrzeŜeniem, Ŝe w przypadku indywidualnego
przekroczenia przez pracownika ilości 80 godzin nadliczbowych przepracowanych w soboty zbiorowe
dodatek wynosi 120%.
5) Za pracę wykonywaną przez pracownika w dniu wolnym od pracy, wynikającym z 5-dniowego
tygodnia pracy, w związku z zarządzeniem pracy zbiorowej, oprócz wynagrodzenia, o którym mowa
w pkt 4) przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w formie składnika „sobota zbiorowa” w wysokości
50,00 zł brutto. Wypłata dodatku „sobota zbiorowa” jest płatna z dołu, po zakończeniu kwartału i
następuje w 10 dniu pierwszego miesiąca nowego kwartału.
2.Dodatek, o którym mowa w ust. l, nie przysługuje za pracę w niedzielę w normalnym czasie pracy,
jeŜeli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu. Dotyczy to takŜe pracy w
dni wolne od pracy i w święto. Gdy praca ta przekraczała normalny wymiar czasu pracy, wówczas
dzień wolny od pracy stanowi tylko rekompensatę za ten wymiar, a za ewentualna nadwyŜkę (ponad
wymiar) pracownik powinien otrzymać albo normalne wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem, albo
na jego wniosek dodatkowy czas wolny od pracy.
3. Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych Spółki, za wyjątkiem mistrzów/
kierowników zespołu technologicznego, wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi
godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach
nadliczbowych.
Pracownikom tym, przysługuje jednak prawo do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy
wykonanej na polecenie Pracodawcy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę, święto
lub w dniu wolnym od pracy, jeŜeli za pracę w tym dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Art. 78
1. Pracownikom wykonującym prace w porze nocnej za kaŜdą godzinę pracy przysługuje dodatkowe
wynagrodzenie w wysokości1,75 zł - jednakŜe nie mniej niŜ 20% stawki godzinowej wynikającej z
minimalnego wynagrodzenia.
2. Przez czas przepracowany w porze nocnej rozumie się w Spółce czas od godziny 2200 do 600 rano.
Art. 79
I. Pracownikom przysługują dodatki za prace wykonane w warunkach szkodliwych dla zdrowia, w
wysokości uzaleŜnionej od rodzaju i ilości czynników szkodliwych.
2. Dodatki, o których mowa w ust.1 przysługują, jeŜeli na danych stanowiskach pracy są stale
przekroczone najwyŜsze dopuszczalne stęŜenia i natęŜenia czynników szkodliwych dla zdrowia,
określone w odrębnych przepisach.
3. Wykaz prac szkodliwych dla zdrowia ustala i aktualizuje Komisja BHP na podstawie wyników
pomiarów, których zasady i częstotliwość określają obowiązujące przepisy.
4. Za kaŜda godzinę przepracowana w warunkach szkodliwych dla zdrowia przysługuje dodatek w
następującej wysokości:
1) za prace zaliczone do I stopnia szkodliwości – 0,25zł
2) za prace zaliczone do II stopnia szkodliwości – 0,37zł
5. Do pierwszego stopnia szkodliwości zalicza się prace w warunkach, w których stale występuja
przekroczenia norm jednego czynnika, za wyjątkiem przekroczenia norm substancji o udowodnionym
epidemiologicznie działaniu rakotwórczym u ludzi.
6. Do drugiego stopnia szkodliwości zalicza się prace w warunkach, w których stale występują
przekroczenia norm substancji o udowodnionym epidemiologicznie działaniu rakotwórczym u ludzi
oraz prace w warunkach, w których jednocześnie stale występują przekroczenia norm dwóch lub
więcej czynników.
7. W razie zbiegu uprawnień do dodatków, o których mowa w ust. 4 przysługuje tylko jeden dodatek o
wyŜszej stawce.
8. Pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy przysługuje dodatek w wysokości
indywidualnej stawki godzinowej z premią i miesięczny limit godzin zatwierdzony przez Dyrekcję
Spółki w oparciu o Ustawę z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy.
Art. 80
l. Pracownikom zatrudnionym w bezpośredniej produkcji przysługuje dodatek za pracę w
bezpośredniej produkcji.
2. Wysokość dodatku za pracę w bezpośredniej produkcji za pełny miesiąc pracy jest jednakowa dla
wszystkich pracowników zaszeregowanych do danego poziomu i stopnia i wynosi:
Poziom/Stopień
zaszeregowania
Relacje stawek
Kwota miesięczna w zł.
A2
1
-
A1
1,10
-
B2
1,175
69,20
B1
1,25
73,62
C2
1,32
78,06
C1
1,40
82,50
D2
1,48
87,20
D1
1,55
91,06
E3
1,65
-
E2
1,75
-
E1
1,87
-
3. Dodatek za pracę w bezpośredniej produkcji jest pomniejszany proporcjonalnie do czasu
niezdolności do pracy w związku z pobieraniem wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego,
zasiłku opiekuńczego, zasiłku macierzyńskiego, świadczenia rehabilitacyjnego lub innego zasiłku
przysługującego pracownikowi w razie choroby i macierzyństwa oraz zasiłku z tytułu wypadku przy
pracy i choroby zawodowej.
DZIAŁ VI
INNE ŚWIADCZENIA
Art. 81
1. Pracownikowi po 5 latach pracy w Spółce przysługuje dodatek za staŜ pracy.
2. Dodatek wzrasta za kaŜdy następny rok pracy do osiągnięcia kwoty dodatku przewidzianej dla
staŜu pracy po 14 latach.
3. Dodatek staŜowy jest określony kwotowo, zgodnie z poniŜszą tabelą:
StaŜ pracy w Delfo Polska S.A.
Kwota dodatku za staŜ pracy w zł/miesiąc
PoniŜej 5 lat
0
Po 5 latach
58,51
Po 6 latach
117,02
Po 7 latach
164,37
Po 8 latach
214,31
Po 9 latach
256,44
Po 10 latach
294,97
Po 11 latach
332,67
Po 12 latach
369,16
Po 13 latach
402,58
Po 14 latach i więcej
432,81
4. Do okresów pracy w Spółce, uprawniających do dodatku za staŜ pracy wlicza się takŜe inne
okresy, jeŜeli na mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od
którego zaleŜą uprawnienia pracownicze u danego pracodawcy.
5. Dodatek za staŜ pracy przysługuje pracownikom za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie,
oraz za dni nieobecności w pracy spowodowane niezdolnością do pracy w związku z chorobą,
koniecznością osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny,
za które pracownik otrzymuje z tego tytułu wynagrodzenie lub zasiłek z ubezpieczenia
społecznego.
6. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość dodatku
staŜowego ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę.
7. Dodatek za staŜ pracy wypłaca się wraz z wynagrodzeniem:
1) Począwszy od miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik nabył
uprawnienie do dodatku, lub do zwiększonej kwoty dodatku, jeŜeli nabycie prawa do
dodatku nastąpiło w trakcie miesiąca,
2) Za dany miesiąc, jeŜeli nabycie prawa do dodatku, lub do zwiększonej kwoty dodatku
nastąpiło w pierwszym dniu miesiąca.
8. Dodatki za staŜ pracy, ustalone na podstawie dotychczasowych zasad za maksymalnie 10
okresów rocznych, wypłacane są nadal w uzyskanej kwocie miesięcznej. Mając na celu
zapewnienie kaŜdemu pracownikowi równej kwoty dodatku za maksymalny 10-letni okres,
ustala się stopniowe podwyŜszanie dodatków za staŜ pracy zgodnie z poniŜszą tabelą:
Dodatek za 10-letni okres
ustalony w okresie:
Od 01.09.2007
Od 01.09.2008
Od 01.09.2009
Od 01.09.2003 do 31.08.2005
364,60zł
401,15zł
432,81zł
Od 01.09.2005 do 31.08.2006
364,60zł
401,15zł
432,81zł
Od 01.09.2006 do 31.08.2007
401,15zł
401,15zł
432,81zł
Art. 82
1. Pracownikom przysługuje miesięczny dodatek za staŜ pracy w wysokości 1,8 % za kaŜdy
przepracowany pełny rok w Spółce, nie więcej niŜ za 10 lat obrachunkowych licząc od daty nabycia
prawa do wysługi z zastrzeŜeniem ust. 2.
2. Do dodatku, o którym mowa w ust.], pracownik nabywa prawo po przepracowaniu pięciu lat pracy,
ale nie wcześniej niŜ po roku pracy od dnia 31.08. l 993 r.
3. Do okresu pracy, od którego zaleŜy uzyskanie prawa do dodatku za staŜ pracy
- dla pracowników zatrudnionych w dniu 31.08.1993 r. wlicza się poprzednie okresy pracy,
- dla pracowników zatrudnionych po dniu 31.08.1993 r. liczy się okres pracy od dnia zatrudnienia w
Spółce.
4. Do okresu pracy wymaganego do nabycia prawa do dodatku zalicza się takŜe okresy:
1) niewykonywania pracy z powodu:
a) odbywania zasadniczej lub okresowej słuŜby wojskowej, ćwiczeń itp.,
b) urlopu wychowawczego,
c) urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikom powołanym do pełnienia z wyboru funkcji w
organizacjach związkowych.
2) przerwy w zatrudnieniu spowodowanej zwolnieniem pracownika z pracy jeŜeli został
przywrócony do pracy na podstawie prawomocnego orzeczenia lub ugody.
5. Podstawą wymiaru dodatku za kolejny rok obrachunkowy stanowi średnia płaca Spółki za ubiegły
rok obrachunkowy pomniejszona o wypłaconą w tym okresie wysługę lat. Przez rok obrachunkowy
rozumie się kolejne okresy 12 miesięczne licząc od daty 31.08.1993 r.
6. Indywidualną kwotę dodatku za staŜ pracy w danym roku obrachunkowym stanowi iloczyn
podstawy określonej w ust.5 i procentu określonego w ust.1 i jest wielkością stałą.
7. W przypadku korzystania przez pracownika z niepłatnych zwolnień od pracy wysługa za dany
miesiąc (okres) będzie zmniejszona stosownie do wymiaru zwolnienia.
8. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatek za staŜ pracy oblicza się
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę.
1. Za wieloletnią pracę pracownikowi przysługuje nagroda jubileuszowa.
2. Zasady ustalania prawa do nagrody, sposobu naliczania oraz wypłaty nagrody jubileuszowej określa
załącznik nr 7.
Art. 83
1. Pracownikowi przysługuje jednorazowa odprawa pienięŜna w razie rozwiązania stosunku pracy w
związku z nabyciem przez tego pracownika prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej, oraz
świadczenia lub zasiłku przedemerytalnego.
2. Zasady, warunki i wysokości odprawy określa załącznik nr 8.
Art. 84
I. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego
rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy w skutek choroby, rodzinie przysłuf:,'1lje od
Pracodawcy odprawa pośmiertna.
2. Zasady wypłacania odprawy pośmiertnej reguluje art. 93 Kodeksu pracy.
Art. 85
Pracodawca zobowiązuje się do corocznego wypłacania:
l) premii urlopowej - zasady jej naliczania i wypłacania określa załącznik nr 9,
2) nagrody z okazji Świąt BoŜego Narodzenia, której wysokość ustalać będzie Dyrekcja Spółki w
porozumieniu z organizacjami związkowymi,
3) premii efektywnościowej, której wysokość i zasady naliczania określa załącznik nr 11
Art. 86
Pracownikom Delfo Polska S.A. wypłacany jest ekwiwalent za pranie odzieŜy roboczej.
Zasady obliczania i wypłaty ekwiwalentu określa załącznik nr 10.
Art. 861
Przy ustalaniu wysokości diet z tytułu podróŜy słuŜbowych krajowych i zagranicznych stosuje się
zasady określone w art.775 kp.
DZIAŁ VII
POLITYKA PŁACOWA
Art.87
1.PodwyŜki wynagrodzeń w ramach prowadzonej przez Spółkę polityki płacowej będą dokonywane
przez:
1)
2)
3)
4)
PodwyŜki zbiorowe,
PodwyŜki indywidualne
Nagrody
Przeszeregowania
2. Termin, wysokość i formę podwyŜek zbiorowych ustalają Strony Układu.
3. Strony Układu spotykają się dwa razy w roku, aby ocenić oficjalne wskaźniki makroekonomiczne
kraju, rozwój rynku motoryzacyjnego i sytuację pracowników Delfo Polska S.A.
4. PodwyŜki indywidualne są realizowane w zakresie kwoty środków przewidzianych na ten cel.
Kwoty środków, kryteria, ilość osób objętych podwyŜkami oraz poziom tych podwyŜek są określane
przez Zarząd Spółki, w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi.
5. W ramach środków przewidzianych na wynagrodzenia Dyrekcja będzie mogła wypłacić nagrody.
Nagrody będą przyznawane pracownikom, którzy w szczególny sposób przyczynili się do realizacji
zadań jednostki produkcyjnej, realizowali dodatkowe zadania lub osiągnęli wyniki, które zasługują na
szczególne wyróŜnienie.
6. O podwyŜkach, nagrodach indywidualnych i średniej płacy w Spółce – ilości osób i wydanych
środkach – Dyrekcja powiadomi organizacje związkowe na piśmie w terminach kwartalnych.
DZIAŁ VIII
ZATRUDNIENIE
POLITYKA ZATRUDNIENIA
Art. 88
1.Pracodawca zobowiązany jest do opracowania planów zatrudnienia w oparciu o strategię rozwoju
firmy i plany produkcji. Planowanie zatrudnienia powinno być określone dla poszczególnych grup
zawodowych na okres:
- półroczny,
- roczny,
- wieloletni.
2. W oparciu o strategie rozwoju firmy, plany produkcji i modernizacji zakładu, a zwłaszcza przy
planowanej restrukturyzacji, likwidacji stanowisk pracy lub redukcji zatrudnienia Pracodawca
zobowiązany jest opracować plan szkoleń i przekwalifikowań pracowników, uzgodnić go z
Organizacjami Związkowymi, a takŜe zobowiązany jest zawrzeć ze Stroną związkową, na miesiąc
przed wdroŜeniem planu, porozumienie uwzględniające osłony socjalne.
3. Opracowane przez Pracodawcę plany zatrudnienia oraz ich zmiany muszą zostać przedłoŜone do
informacji Organizacjom Związkowym.
4. Plany zatrudnienia, oraz uzgodnione z Organizacjami Związkowymi plany szkoleń i
przekwalifikowań stanowią podstawę polityki kadrowej zakładu.
Art.89
Pracodawca zobowiązuje się do opracowania i przedstawienia kaŜdego roku planów na rok bieŜący i
lata następne, dotyczących:
- ewolucji zatrudnienia związanej z planami rozwojowymi zakładu,
- ewolucji zawodów i miejsc pracy uwzględniający postęp techniczny i koniunkturę,
- zwolnień i przekwalifikowań.
Art. 90
Pracodawca w ramach polityki zatrudnienia opracuje i uzgodni z organizacjami związkowymi
program ochrony miejsc pracy.
Art.91
Przy przyjmowaniu do pracy Pracodawca powinien uwzględnić w pierwszej kolejności podania o
przyjęcie do pracy tych osób, które maja takie same kwalifikacje w zawodach objętych przyjęciem, i
są to:
1) Członkowie rodziny lub opiekunowie rodziny pracownika, który uległ u Pracodawcy
wypadkowi śmiertelnemu lub wypadkowi powodującemu trwałą niezdolność do pracy,
2) Członkowie rodziny a zarazem jedyni Ŝywiciele rodziny pracownika zmarłego lub
zwolnionego z powodu niezdolności do pracy a wcześniej zatrudnionego u Pracodawcy.
3) Byli pracownicy zwolnieni przez Pracodawcę z przyczyn ekonomicznych i innych
dotyczących zakładu pracy.
UMOWY O PRACĘ
Art.92
1.Umowy o prace zawiera się na:
1) czas nieokreślony,
2) czas określony,
3) czas wykonywania określonej pracy.
2. KaŜda z wyŜej wymienianych umów moŜe być poprzedzona umową na czas próbny nie dłuŜszy niŜ
3 miesiące.
3.Ponadto w przypadkach uzasadnionych mogą być zawierane:
1) umowy o dzieło,
2) umowy zlecenia,
3) inne umowy dopuszczane prawem.
4. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i zawierać precyzyjne nie budzące wątpliwości
określenia dotyczące:
1) czasu trwania umowy i jej rodzaju,
2) stanowiska, rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania,
3) wynagrodzenia za pracę,
4) dodatkowych informacji wynikających z charakteru pracy,
5) zobowiązania pracownika do przestrzegania porządku i dyscypliny pracy.
5. Za zawarcie umowy o pracę oraz jej poprawność odpowiedzialność ponosi Pracodawca.
Art.93
Podstawową formą umowy o pracę stosowana dla pracowników objętych Układem jest umowa
zawarta na czas nieokreślony.
Art.94
W przypadku rozwiązania umowy o prace z przyczyn dotyczących zakładu pracy tj. na podstawie
Ustawy z dnia 28 grudnia 1989r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990r. Nr 4,
poz.19 z późniejszymi zmianami) – Strony Układu spotykają się w celu uzgodnienia ewentualnych
dodatkowych (oprócz wynikających z ustawy) odpraw pienięŜnych dla odchodzących pracowników.
Art.95
W przypadku likwidacji stanowiska pracy lub wypowiedzenia zmieniającego Pracodawca zaproponuje
pracownikowi pracę na innym stanowisku zgodnie z kwalifikacjami pracownika lub zapewni mu na
koszt Pracodawcy zdobycie nowego zawodu niezbędnego dla Pracodawcy przy zachowaniu co
najmniej 70% dotychczasowej płacy, do czasu uzyskania niezbędnych kwalifikacji do wykonywania
zawodu.
ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ
Art.96
Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) Na mocy porozumienia Stron
2) Przez oświadczenie jednej ze Stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę za wypowiedzeniem)
3) Przez oświadczenie jednej ze Stron bez zachowania okresu wypowiedzenia ( rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia)
4) Z upływem czasu na który była zawarta,
5) Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Art.97
1. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem następuje z upływem okresu
wypowiedzenia
2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia zgodnie z
powszechnie obowiązującymi przepisami.
3. JeŜeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu
ogłoszenia upadłości lub likwidacji Pracodawcy, albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn
dotyczących Pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach, Pracodawca moŜe, w celu
wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia
najwyŜej do jednego miesiąca, w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
4. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi
przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
liczonego jak za urlop w wymiarze:
1) 2 dni robocze jeŜeli okres wypowiedzenia nie przekracza jednego miesiąca,
2) 3 dni robocze przy wypowiedzeniu powyŜej jednego miesiąca.
5. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest zobowiązany wykorzystać
przysługujący mu urlop, jeŜeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim
przypadku wymiar udzielonego urlopu. Z wyłączeniem urlopu zaległego, nie moŜe
przekraczać wymiaru wynikającego z ogólnie obowiązujących przepisów.
Art. 98
1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
Pracodawca zawiadamia na piśmie organizację związkową reprezentującą pracownika,
podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
2. JeŜeli organizacja związkowa uwaŜa , Ŝe wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione , moŜe w
ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie Pracodawcy umotywowanie
zastrzeŜenia.
3. W razie nieuwzględnienia zgłoszonych w terminie zastrzeŜeń organizacji związkowej
Pracodawca przedstawia sprawę nadrzędnej organizacji związkowej (jeŜeli organizacja
związkowa wchodzi w jej skład ), która wypowiada się w kwestii zastrzeŜeń organizacji
związkowej w ciągu pięciu dni od przedstawienia sprawy
4. Po rozpatrzeniu stanowiska nadrzędnej organizacji związkowej , a takŜe w razie nie zajęcia
przez nią stanowiska w ustalonym terminie, Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie
wypowiedzenia .
5. Pracodawca nie moŜe wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika , a takŜe w
czasie innej nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeŜeli nie upłynął jeszcze okres
uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
6. Pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na
zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku zawodowego ,jeŜeli
wybrana przez niego organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw
pracowniczych .
7. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń
wynikających z umowy warunków pracy i płacy tzw. Wypowiedzenia zmieniającego (z
zastrzeŜeniem art. 43 K.p.).
8. W oświadczeniu Pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
lub o rozwiązaniu umowy o prace bez wypowiedzenia winna być wskazana przyczyna
uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy a takŜe zawarte pouczenie o
przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się do sądu pracy.
Art.99
Zakład pracy powinien ponownie zatrudni ć pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy z
przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo
technologicznymi ,w tym takŜe, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub
warunków środowiska naturalnego w przypadku ponownego zatrudnieni a pracowników w tej samej
grupie zawodowej, jeŜeli pracownik nosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu 24 miesięcy od
rozwiązania stosunku pracy.
Art. 100
W innych sprawach dotyczących rozwiązania umów o pracę a nieuregulowanych niniejszym Układem
maja zastosowanie przepisy Kodeksu pracy.
DZIAŁ IX
DZIAŁALNOŚĆ SOCJALNA
Art.101
Na podstawie art. 4 ust.1 Ustawy z dnia 4 marca 1994r. o zakładowym funduszu świadczeń
socjalnych( Dz. U. z 1994r. Nr 43, poz.163 z późniejszymi zmianami) Strony ustalają, Ŝe w Spółce nie
tworzy się zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, jednak świadczenia socjalne nie będą niŜsze,
niŜ przewiduje Ustawa.
Art.102
1. W Spółce powołuje się Komisję Socjalną w składzie:
1) Trzech przedstawicieli wyznaczonych przez Zarząd Spółki
2) Po jednym przedstawicielu organizacji związkowej.
2. Do zadań Komisji naleŜy:
1) opiniowanie celów i podziału środków przeznaczonych przez Spółkę na poszczególne cele
socjalne,
2) wnioskowanie zmian w zakresie propozycji podziału środków na poszczególne cele
działalności socjalnej,
3) wnioskowanie zmian w zakresie zasad i warunków prowadzenia poszczególnych
działalności.
3. Kierunki działalności socjalnej i środki na nią przeznaczone ustalane są corocznie przez
Spółkę.
4. Podział środków wyznaczonych przez Spółkę na poszczególne działalności i określenie zasad
i warunków ich realizacji odbywać się będą po rozpatrzeniu wniosków Komisji.
5. Spółka deklaruje gotowość do podjęcia działań sprzyjających utrzymaniu więzi z emerytami i
rencistami byłymi pracownikami Delfo Polska S.A.. Sposób realizacji tego artykułu
zawnioskuje Komisja.
Art.103
Spółka zobowiązuje się do załoŜenia odrębnego konta w zakładowym wykazie kont, przeznaczonego
na tzw. cele socjalne. Wysokość oraz sposób wydatkowania środków z tego konta będą corocznie
zatwierdzane przez Zarząd i podawane do wiadomości organizacjom związkowym.
Art.104
W przypadkach losowych, które dotknęły pracownika lub członka jego rodziny, Dyrekcja, na wniosek
pracownika, odpowiednio udokumentowany i zaopiniowany przez bezpośredniego przełoŜonego,
moŜe udzielić bezzwrotnej zapomogi.
Art.105
Spółka otacza opieką dzieci pracowników poprzez miedzy innymi:
1) Dofinansowanie kolonii, obozów, zielonych szkół dla dzieci pracowników,
2) Finansowanie zakupu paczek dla dzieci z okazji Świat BoŜego Narodzenia,
3) Przyznawanie stypendiów dla uczniów/studentów/ osiągających wybitne wyniki w nauce.
Art.106
Spółka popiera rozwój działalności sportowej i kulturalnej pracowników, uczestnicząc w pokrywaniu
kosztów wynikających z przystąpienia do Centrum Rekreacji i Kultury FAP S.A a takŜe wynajmu
obiektów sportowo – rekreacyjnych oraz udzielając pomocy finansowej w organizowaniu zajęć,
zawodów i imprez sportowych i kulturalnych w ramach środków uzgodnionych przez Dyrekcję i
związki zawodowe.
Art.107
Pracownicy oraz emeryci i renciści Delfo Polska S.A. mają prawo do zakupu samochodu produkcji
Fiat Auto, jeden raz w roku kalendarzowym, w cenie obniŜonej o wartość ustaloną przez Dyrekcję
Spółki F.A.P.
Art. 108
Spółka corocznie w miesiącach maju lub czerwcu zorganizuje w dniu wolnym od pracy Dzień
Pracownika Delfo Polska S.A.
DZIAŁ X
WZAJEMNE ZOBOWIĄZANIA STRON
Art. 109
1. Pracodawca uznaje Organizacje związkowe jako wyłącznych przedstawicieli do negocjacji i
prowadzenia sporów zbiorowych w imieniu pracowników.
2. Organizacje Związkowe uznają Zarząd Delfo polska S.A. za Stronę upowaŜnioną do
negocjacji w imieniu Spółki.
Art. 110
1. Strony ustalają i uzgadniają powołanie Komisji Konsultacyjnej Delfo Polska S.A.
2. W skład Komisji wchodzą:
1) Przedstawiciel wyznaczony przez Zarząd Spółki,
2) Przedstawiciel Organizacji Związkowej będącej Stroną Układu.
3. Komisja zbiera się trzy razy w roku.
4. Posiedzenie odbywać się będzie w ciągu 14 dni od przedstawienia wniosku Strony, w pilnych
przypadkach w ciągu 7 dni.
5. Na posiedzenia tej Komisji będą dostarczane informacje na poziomie makro, odnośnie
rozwoju ekonomiczno-produkcyjnego Spółki, tendencji rynkowych, dyrektyw dotyczących
planu wyrobu, inwestycji, rozwoju zatrudnienia, makro ewolucji struktury organizacyjnej oraz
modyfikacji technologicznych , a takŜe informacji dotyczących sytuacji BHP.
6. W związku z powyŜszym Organizacje Związkowe zobowiązują się do odbycia na takim
spotkaniu dyskusji powstałych problemów zanim rozpoczną jakąkolwiek formę wszczęcia
sporu.
7. Na posiedzeniach Komisji Konsultacyjnej organizacje związkowe będą miały moŜliwość
oceny przedstawionych materiałów, oraz przedstawienia swoich wniosków.
Art.111
Pracodawca zobowiązuje się do nie podejmowania Ŝadnych działań restrykcyjnych i
dyskryminujących w stosunku do pracowników z tytułu przynaleŜności związkowej i działalności w
charakterze przedstawicieli związkowych.
Art.112
Pracodawca jest zobowiązany udzielić przedstawicielom organizacji związkowych prowadzącym
rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym
do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji
objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.
Art. 113
Przedstawiciele organizacji związkowych są zobowiązani do nie ujawniania uzyskanych od
Pracodawcy informacji.
Art.114
1. Pracodawca zobowiązany jest do przekazania organizacji związkowej do nieodpłatnego
uŜytkowania, dla prowadzenia działalności związkowej pomieszczeń z wyposaŜeniem
standardowym, oraz pokrywania kosztów statutowej działalności w zakresie:
1) Łączności telefonicznej, faksowej, telefaksowej,
2) Usług poligraficznych wykonywanych na urządzeniach Pracodawcy,
3) Niezbędnych aktów prawnych (dzienniki ustaw, monitory, itp.),
4) Niezbędnych materiałów biurowych,
5) Kosztów energii elektrycznej, cieplnej,
6) Udostępnienia funkcjonujących tablic ogłoszeń i zakładowych publikatorów.
2. Pracodawca ponosi koszty remontów pomieszczeń związkowych.
Art. 115
1. Pracodawca udostępni nieodpłatnie, na pisemny wniosek organizacji związkowej,
pomieszczenia będące w dyspozycji Pracodawcy dla przeprowadzenia ogólnego zebrania.
2. Zgoda na wejście na teren Spółki dla osób z zewnątrz w celu uczestniczenia w spotkaniach
związkowych będzie udzielona tylko wtedy, gdy okaŜą dokument potwierdzający funkcję
związkową. Organizacja związkowa zapraszająca taką osobę poinformuje o tym Dyrekcję z
7-dniowym wyprzedzeniem. W wyjątkowych i nadzwyczajnych wypadkach taka informacja
będzie mogła być dostarczona z krótszym wyprzedzeniem. W uzasadnionych przypadkach
Dyrekcja zastrzega sobie prawo odmówienia zgody na wejście. Osoba z zewnątrz będzie
miała prawo wstępu tylko do lokalu, w którym odbywa się zebranie, z wyłączeniem
wydziałów produkcyjnych.
3. Przedstawiciel władz zakładowej organizacji związkowej przejmie na bramie zakładu
odpowiedzialność za osobę wprowadzana.
4. Członkowie Prezydium Zakładowej Organizacji związkowej mają swobodę wchodzenia,
poruszania się i wychodzenia w czasie ich pracy, respektując obowiązujące ograniczenia
wynikające z przepisów PpoŜ. i BHP oraz Regulaminu Pracy.
Art. 116
1. Członkom Zarządu Organizacji Związkowej będącej Stroną Układu przysługuje prawo do
zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na
zasadach przewidzianych w ustawie o związkach zawodowych w ilości:
1) Częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie
członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
2) Jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w
zakładzie pracy,
3) Trzem pracownikom, gdy związek liczy 501 do 1000 członków zatrudnionych w
zakładzie pracy,
4) Czterem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w
zakładzie pracy,
5) Kolejnemu pracownikowi za kaŜdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy organizacja związkowa
liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
6) W niepełnym wymiarze godzin i wtedy moŜe być ono udzielane większej liczbie
pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.
2. W celu pogodzenia korzystania z prawa do działalności związkowej z koniecznością
zagwarantowania normalnego przebiegu działalności produkcyjnej, wniosek o zwolnienie na
czas niezbędny do wykonywania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej musi
być przedstawiony Dyrekcji, oprócz nie przewidzianych i wyjątkowych przypadków, z
wyprzedzeniem 2-dniowym.
3. Aby móc skorzystać z przysługujących praw, uznaje się za niezbędne, aby organizacje
związkowe informowały Pracodawcę o dokonaniu wyboru na członka Zarządu lub Komisji
Rewizyjnej organizacji związkowej w zakładzie pracy i poza, przekazując stosowne wyciągi
uchwał/protokołów związkowych.
4. Pracodawca dokonywać będzie zwrotów kosztów przejazdu na organizowane z inicjatywy
Dyrekcji spotkania Stron Układu na trasie Bielsko-Biała Tychy, lub Tychy Bielsko-Biała
według zasad określonych odrębnie, nie więcej niŜ za jeden przejazd dla kaŜdej organizacji
związkowej będącej Stroną Układu.
Art.117
Pracodawca zobowiązuje się przy naliczaniu wynagrodzeń pobierać od pracowników będących
członkami organizacji związkowych – tylko za zgodą pracownika wyraŜoną na piśmie – składki
związkowe i przekazywać je, najpóźniej w dniu wypłaty wynagrodzeń, na konta organizacji
związkowych. Wszelkich zmian w wykazie członków dokonuje upowaŜniony przedstawiciel
organizacji związkowej.
Art.118
Organizacja związkowa ma prawo do nieskrępowanej korespondencji związkowej z zachowaniem jej
tajemnicy.
Art.119
1. Za wyposaŜenie biur organizacji związkowych, zgromadzone środki, urządzenia i sprzęt
techniczny w przypadku poŜaru lub innej klęski odpowiada Pracodawca.
2. Przedstawiciele władz organizacji związkowej mają moŜliwość nieskrępowanego wnoszenia i
wynoszenia z zakładu materiałów i narzędzi, będących własnością organizacji związkowej.
Art.120
Koszty postępowania mediacyjnego oraz koszty przeprowadzania koniecznych ekspertyz w przypadku
sporów zbiorowych ponosi Zakład Pracy, jeŜeli Strony nie postanowią inaczej.
Art.121
Pracodawca zobowiązuje się do ochrony warunków pracy i płacy członka Zarządu i Komisji
Rewizyjnej organizacji związkowej w czasie trwania kadencji i rok po ustaniu kadencji.
DZIAŁ XI
POSTANOWIENIA KOŃCOWE
Art.122
Układ zawiera się na czas nieokreślony.
Art.123
Zmiany do Układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych do Układu.
Art.124
Układ rozwiązuje się:
1) Na podstawie zgodnego oświadczenia Stron,
2) Z upływem wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze Stron.
Art.125
Okres wypowiedzenia Układu wynosi 3 miesiące kalendarzowe, licząc od pierwszego dnia następnego
miesiąca od daty złoŜenia wypowiedzenia.
Art.126
W przypadku rozwiązania lub wypowiedzenia Układu Strony przystąpią niezwłocznie do negocjacji
treści nowego Układu.
Art.127
Do czasu zawarcia nowego Układu obowiązuje Układ dotychczasowy, chyba Ŝe Strony oświadczą, iŜ
nie zamierzają zawrzeć nowego Układu.
Art.128
Strony Układu są zobowiązane do dokonywania oceny funkcjonowania Układu co najmniej raz w
roku.
Art.129
Wszelkie wątpliwości na tle interpretacji treści i stosowania Układu wyjaśniane i rozstrzygane są
przez Strony zawierające Układ.
Art.130
Pracodawca jest zobowiązany:
1) Zawiadomić pracowników o wejściu Układu w Ŝycie, o zmianach dotyczących Układu oraz o
wypowiedzeniu i rozwiązaniu Układu.
2) Dostarczyć organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy Układu,
3) Na Ŝądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst Układu i wyjaśnić jego treść.
Art.131
W sprawach nie uregulowanych w Układzie mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, przepisy
wykonawcze do Kodeksu pracy oraz inne powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy.
Art.132
Układ wchodzi w Ŝycie od dnia zarejestrowania
INTEGRALNĄ CZĘŚCIĄ UKŁADU SĄ ZAŁĄCZNIKI:
NR 1 – ZAKRES DZIAŁANIA I KOMPETENCJI KOMISJI BHP
NR 2 – WYKAZ USŁUG MEDYCZNYCH
NR 3 – REGULAMIN PRACY
NR 4 – REGULAMIN PRACY W SYSTEMIE CZTEROBRYGADOWYM
NR 5 – TABELA MINIMALNYCH PŁAC GWARANTOWANYCH
NR 6 – ZASADY WYPŁATY PREMII MIESIĘCZNEJ
NR 7 – NAGRODY JUBILEUSZOWE
NR 8 – ZASADY I WARUNKI WYPLATY ODPRAW EMERYTALNYCH I RENTOWYCH
NR 9 – ZASADY I TRYB WYPŁATY PREMII URLOPOWEJ
NR 10 – ZASADY OBLICZANIA I WYPŁATY EKWIWALENTU ZA PRANIE ODZIEśY
ROBOCZEJ
NR 11 – REGULAMIN WYPŁATY PREMII EFEKTYWNOŚCIOWEJ
ZAŁĄCZNIK NR 1
ZAKRES DZIAŁANIA I KOMPETENCJI KOMISJI BHP
1.
Do głównych zadań Komisji BHP naleŜą:
1)
Dokonywanie przeglądu warunków pracy,
2)
Okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy,
3)
Opiniowanie podejmowanych przez Pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy
pracy i chorobom zawodowym,
4)
Formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy,
5)
Współdziałanie z Pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i
higieny pracy.
2.
Spółka zobowiązana jest do współpracy z komisją BHP i realizowania jej zaleceń w
ustalonych wspólnie terminach.
3.
Spółka zobowiązana jest zabezpieczyć warunki oraz środki niezbędne do sprawnego działania
komisji BHP.
4.
Członkom Komisji BHP którzy na podstawie umowy o pracę wykonują inne prace niŜ
wymienione w ust.1 , Spółka zapewni oddelegowania na czas wykonywania obowiązków Komisji z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
ZAŁĄCZNIK NR 2
WYKAZ USŁUG MEDYCZNYCH
A.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Badania laboratoryjne
Badanie ogólne moczu
Badanie moczu na cukier
Badanie moczu na aceton
Próba Addisa I Hamburgera
OB.
Morfologia krwi
Morfologia krwi z rozmazem
Leukocyty
Płytki
Retikulocyty
11.
Grupa krwi (+ RH) + p/ciała
12.
Przeciwciała
13.
Czas krwawienia i krzepnięcia
14.
Czas protrombinowy
15.
Kreatynina CRE
16.
Glukoza GLU
17.
Cholesterol CHO
18.
Cholesterol HDL
19.
Mocznik BUN
20.
Aminotransferazy GOT, GPT
21.
Fosfataza alkaliczna FAL
22.
Białko całkowite BTC
23.
Trójglicerydy TRI
24.
Kwas moczowy URA
25.
Magnez Mg
26.
śelazo śEL
27.
Fosfor FOS
28.
Wapń CAL
29.
Bilirubina całkowita
30.
Próba tymolowa
31.
Diastaza w moczu
32.
Diastaza we krwi
33.
Badanie kału ogólne
34.
Badanie kału na pasoŜyty
35.
Badanie kału na krew utajoną
36.
Czynnik reumatoidalny (test lateksowy)
37.
ASO
B.
Badania laboratoryjne
1.
Porada lekarza specjalisty
2.
Opatrunek z toaletą rany
3.
Testy skórne – próby kontaktowe
C.
Ginekologia
1.
2.
Badania cytologiczne
3.
Drobne zabiegi ( połoŜenie tamponu, płukanie, pędzlowanie, przyŜeganie echem)
4.
Skaryfikacja pęcherzyków Nabota
5.
Zdjęcie szwów z krocza po porodzie
6.
Zabieg elektrokoagulacji
D.
Chirurgia
1.
2.
Opatrunek zwykły (mały)
3.
Opatrunek specjalny (np. zdjęcie szwów) (średni)
4.
Powierzchniowe znieczulenie małe
5.
Powierzchniowe znieczulenie duŜe
6.
Nacięcie ropnia pojedyncze tkanek miękkich
7.
Napięcie ropni mnogich tkanek miękkich
8.
Wycinanie lub wyłuszczanie (usunięcie) kaszaków, tłuszczaków, torbieli, brodawek, ciała
obcego połoŜonego powierzchownie, zakończone ewentualnymi zszyciami.
9.
Usunięcie wrastając ego paznokcia.
10.
Drobne zabiegi plastyczne
11.
Zaopatrzenie chirurgiczne rany prostej (szycie + opatrunek + zdjęcie szwów)
12.
Zaopatrzenie chirurgiczne rany powikłanej ( szycie + opatrunek + zdjęcie szwów)
13.
Nakłucie rozpoznawcze – leczenie (punkcja) kaletki stawowej, powierzchniowego krwiaka,
torbieli, ropnia
14.
Pacjent w trakcie leczenia
15.
Zastrzyk domięśniowy lub podskórny
16.
Zastrzyk doŜylny.
E.
Kardiologia
1.
Badanie EKG bez opisu
2.
Badanie EKG z opisem
3.
Badanie EKG z opisem – CITO
F.
Neurologia
1.
G.
Laryngologia
1.
2.
Przedmuchiwanie trąbek słuchowych balonem Politzera
3.
Katateryzacja trąbek
4.
Usunięcie ciała obcego z ucha
5.
Usunięcie ciała obcego z uch i gardła
6.
Punkcja jednej zatoki szczękowej
7.
Paracenteza
8.
ZałoŜenie przedniej tamponady nosa
9.
Usunięcie tamponady nosa
10.
Nacięcie ropnia
11.
Poszerzenia ujścia ropnia około migdałów
12.
Wlewki krtaniowe
13.
Opatrunek uszny z lekiem
14.
Badanie narządu równowagi
15.
Pobranie materiałów do badania bakteriologicznego
16.
Audiogram – badanie słuchu
H.
Porady i zabiegi ambulatoryjne
1.
Porada lekarza internisty
2.
Zastrzyk domięśniowy lub podskórny
3.
Zastrzyk doŜylny
4.
Pomiar ciśnienia tętniczego
5.
Opatrunek z toaletą rany
I.
Okulistyka
1.
Porada lekarza specjalisty.
2.
Zastrzyk podspojówkowy
3.
Usunięcie ciała obcego ze spojówki
4.
Usunięcie ciała obcego z rogówki
5.
Zgłębienia i płukanie kanałów nosowo – łz.
J.
USG
1.
USG jamy brzusznej
2.
USG trzustki, wątroby, dróg Ŝółciowych
3.
USG nerek i pęcherza moczowego
4.
5.
USG narządu rodnego
USG ginekologiczne – ciąŜa
ZAŁĄCZNIK NR 3
REGULAMIN PRACY
I Przepisy wstępne
1.
2.
Niniejszy regulamin ustanawia się w oparciu o przepisy polskiego prawa pracy.
Regulamin ustala porządek wewnętrzny w Delfo Polska S.A.
II Organizacja pracy i jej przebieg.
1.
Spółka zobowiązana jest zapewnić przestrzeganie porządku i dyscypliny pracy wymagając
przestrzegania na terenie Spółki zasad współŜycia społecznego.
2.Bezpośredni przełoŜony ma obowiązek organizować i przydzielać pracownikowi stanowisko pracy
wyposaŜenie i narzędzia potrzebne do wykonywania powierzonego zadania.
3. Spółka zobowiązana jest honorować zalecenia lekarskie dotyczące stanu zdrowia pracownika oraz
opinie Komisji BHP przy wszelkich zmianach stanowisk / miejsc pracy/ oraz warunków pracy.
4. Spółka zobowiązana jest wydać pracownikowi świadectwo pracy w przypadku rozwiązania lub
wygaśnięcia stosunku pracy, a na wniosek pracownika równieŜ opinię o pracy.
5. Spółka zobowiązana jest dopełnić formalności dotyczących odejścia pracownika na rentę lub
emeryturę, równieŜ przygotuje wszystkie wymagane dokumenty w ustalonym terminie, odpowiednim
do otrzymania świadczenia przez pracownika.
6. Pracownik zobowiązany jest do wykonywania swej pracy sumiennie, do przestrzegania dyscypliny
pracy oraz stosowania się do poleceń bezpośredniego przełoŜonego, jeŜeli polecenia te wynikają z
treści stosunku pracy.
7. Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania regulaminu pracy i porządku ustalonego w Spółce.
8. Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania przepisów BHP i przeciwpoŜarowych.
9. Pracownik ma obowiązek dbać o dobro Spółki, chronić jej mienie i uŜywać je zgodnie z
przeznaczeniem.
10. Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania tajemnicy słuŜbowej.
11. Niedopuszczalna jest samowola (bez zgody przełoŜonego zmiana miejsca pracy i wyznaczonych
godzin pracy).
III Dyspozycyjność
1. Przez dyspozycyjność rozumie się:
MoŜliwość przemieszczania pracowników z zachowaniem zasad określonych Kodeksem pracy i
ZUZP
MoŜliwość zmiany obowiązków i charakteru pracy, z zachowaniem zasad określonych Kodeksem
pracy i ZUZP.
2. Spółka zobowiązana jest zagwarantować przemieszczanym wg w/w zasad przewóz do i z miejsca
pracy, oraz dietę zgodnie z przepisami.
IV. Obowiązki pracowników zatrudnionych w systemie zmianowym
l. Pozostawić pracownikowi z następnej zmiany stanowisko pracy w takim stanie, aby moŜliwe było
kontynuowanie pracy.
2. Opuścić miejsce pracy dopiero po przekazaniu go zmiennikowi, a w przypadku jego nieobecności,
poinformowanie o tym natychmiast bezpośredniego przełoŜonego- zapis ten dotyczy ruchu ciągłego.
3. Zabezpieczyć miejsce pracy, maszyny i urządzenia przed opuszczeniem miejsca pracy - zgodnie z
obowiązującymi zarządzeniami wewnętrznymi.
4. Poinformować natychmiast bezpośredniego przełoŜonego o kaŜdym przypadku (spowodowanym
awarią lub innymi przyczynami) zatrzymania maszyny, urządzenia lub zakłócenia pracy.
5. Zgłosić się na stanowisko pracy w takim czasie, aby umoŜliwić pracownikowi z poprzedniej zmiany
przekazanie informacji i dyspozycji dotyczących produkcji i zabezpieczenia ciągłości pracy maszyn i
urządzeń.
6. Pracownik obsługujący maszynę lub urządzenie w ruchu nie moŜe oddalić się bez zezwolenia
bezpośredniego przełoŜonego.
V. Czas pracy.
l. Czasem w pracy jest czas, podczas którego pracownik pozostaje w dyspozycji Spółki w jej siedzibie
lub innym wyznaczonym do wykonywania pracy miejscu.
2. Czas pracy musi być całkowicie wykorzystany na pracę.
3. Przez pracę w niedzielę i w dzień świąteczny rozumie się pracę wykonywaną pomiędzy godz.600
tego dnia a godz.600 dnia następnego.
Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godz.2200 a godz.600.
4. Pracownik ma obowiązek znajdować się w miejscu pracy, na ściśle ustalonej zmianie, zgodnie z
rozkładem czasu pracy przewidzianym w Układzie Delfo Polska S.A.
5. W czasie pracy na kaŜdej zmianie pracownik ma prawo do 30 minut przerwy na posiłek i czas ten
traktowany jest jako normalny czas pracy.
6. Czas pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych
związanych z nadzorowaniem produkcji jest podzielony na trzy zmiany dziennie:
I zmiana od 6.00 do 14.00
II zmiana od 14.00 do 22.00
III zmiana od 22.00 do 6.00
Dla pracowników zatrudnionych w systemach zmianowych ustala się kolejność zmian: I - III - II.
7.Czas pracy dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych.
7.1. Czas pracy pracowników administracyjno-biurowych wprowadza się następujący rozkład czasu
pracy: od godziny 800 do 1600
7.2. Uwzględniając potrzeby Spółki pracodawca moŜe ustalić indywidualny rozkład czasu pracy,
odmienny od wyŜej wymienionego. W takim przypadku w poszczególnych dniach tygodnia
rozpoczęcie czasu pracy moŜe nastąpić pomiędzy godziną 800 a 900 z zachowaniem wymogu
dziennego wymiaru czasu pracy. Czas pracy rozlicza się w pełnych kwadransach.
7.3. W przypadku uzasadnionego wniosku pracownika jak i potrzeb pracodawcy wynikających z
zapewnienia normalnego toku pracy, pracodawca moŜe w porozumieniu z pracownikiem ustalić inny
rozkład czasu pracy niŜ wymieniony w pkt.6. Regulaminu pracy oraz pkt.7.1 i 7.2 Protokołu
dodatkowego nr 1.
7.4. Przypadki określone w pkt.7.2 i 7.3 podlegają zatwierdzeniu przez Personel i Organizację.
VI. Terminy dodatkowych dni wolnych od prac. - skreślony
VII Wypłata wynagrodzenia.
l. Wynagrodzenie płatne jest raz w miesiącu "z dołu" do dnia l0 następnego miesiąca
kalendarzowego,( jeŜeli dzieli ten jest dniem wolnym od pracy wynagrodzenie wypłaca się w dniu
poprzednim).
2. Pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikom odcinka płacowego zawierającego
wszystkie składniki wynagrodzenia.
3. Wynagrodzenie pracownika jest przekazywane przez pracodawcę na rachunek oszczędnościoworozliczeniowy wskazany przez pracownika.
VIII. Zatrudnianie pracowników młodocianych i kobiet.
l. Zatrudnianie kobiet i pracowników młodocianych odbywa się w Delfo Polska S.A. zgodnie z
zasadami Kodeksu pracy, oraz innymi przepisami wydanymi na jego podstawie.
- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac wzbronionych
kobietom (Dz. U. z dnia 27 września I 996r. Nr 114, poz.545),
- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja l 996r. w sprawie przygotowania zawodowego
młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z dnia 30 maja 1 996r. Nr 60, poz.278),
- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia l grudnia 1990r. w sprawie wykazu prac wzbronionych
młodocianym (Dz. U. z dnia 14 grudnia I 990r. Nr 85, poz.500); zm.: Dz.U. z 1992rNr l, poz. 1).
2. Wykazy prac wzbronionych dla kobiet i młodocianych w Delfo Polska S.A. zostaną opracowane
przez Komisję BHP.
IX Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpoŜarowa
l. Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bhp oraz
przepisów o ochronie przeciwpoŜarowej.
2. Pracownicy przed dopuszczeniem do pracy podlegają szkoleniu wstępnemu w zakresie bhp oraz
ochrony ppoŜ.; podlegają takŜe szkoleniom okresowym.
3. W trakcie szkoleń o których mowa w ust.2 przełoŜony zobowiązany jest poinformować pracownika
o ryzyku zawodowym, które wiąŜe się z wykonywaną pracą.
4. Przyjęcie do wiadomości przepisów bhp i ochrony ppoŜ. pracownik potwierdza własnoręcznym
podpisem.
5. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z przepisami BHP, brać udział w odpowiednich szkoleniach
oraz poddawać się wymaganym egzaminom kontrolnym.
6. Pracownik zobowiązany jest dbać o maszyny, urządzenia i narzędzia, a takŜe utrzymywać porządek
w miejscu pracy.
7. Pracownik zobowiązany jest do uŜywania przydzielonej odzieŜy ochronnej i sprzętu ochronnego w
miejscu pracy, zgodnie z ich przeznaczeniem.
8. Pracownik zobowiązany jest poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom
lekarskim.
9. Pracownik zobowiązany jest do niezwłocznego zawiadomienia przełoŜonego o zauwaŜonym w
Spółce wypadku lub zagroŜeniu Ŝycia lub zdrowia ludzkiego.
10. Pracodawca jest zobowiązany:
l) zapoznać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami o
ochronie przeciwpoŜarowej,
2) prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bhp,
3) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
4) kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie,
5) wydać pracownikowi, przed rozpoczęciem pracy, odzieŜ i obuwie robocze oraz środki ochrony
indywidualnej i higieny osobistej
6) wskazać pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowywanie odzieŜy i obuwia
roboczego, własnego ubrania wierzchniego oraz przydzielonych mu narzędzi pracy.
X Przybycie i opuszczenie miejsca pracy
1. Wejście do zakładu umoŜliwia pracownikowi przepustka stała (karta magnetyczna), lub
jednorazowa, którą powinien okazać wartownikowi. Przepustka stała (karta magnetyczna), lub
jednorazowa pozwala pracownikowi na wejście i wyjście z zakładu pracy w ściśle ustalonych
godzinach przed rozpoczęciem i po zakończeniu pracy, a takŜe przebywanie w określonej jednostce
organizacyjnej Spółki.
1. l Spółka zobowiązana jest umoŜliwić wejście i przebywanie na terenie zakładu pracownikowi
pełniącemu statutowe funkcje związkowe.
2.Wszyscy pracownicy wychodzący z zakładu zobowiązani są na Ŝądanie, poddać się kontroli
przeprowadzonej przez słuŜby wartownicze.
Kontrolę przeprowadza się w oparciu o obowiązujące w tym zakresie ściśle określone przepisy prawa
polskiego, dostępne w widocznym miejscu na bramie
3.W czasie pracy pracownik nie moŜe opuścić miejsca pracy bez zezwolenia swojego przełoŜonego.
4. W uzasadnionych przypadkach, pracownik ma prawo opuścić miejsce pracy po uzyskaniu
przepustki od przełoŜonego.
5. System przepustkowy i karty magnetyczne nie dotyczą członków organizacji związkowych.,
będących na czasowych oddelegowania ich do pracy w organizacjach związkowych
6. Pracownik ma obowiązek znajdować się w miejscu pracy, na ściśle ustalonej zmianie, zgodnie z
rozkładem czasu pracy.
7. Wszyscy pracownicy zobowiązani są do rejestrowania przez czytnik karty magnetycznej, zgodnie z
ustalonym rozkładem czasu pracy przy wejściu i wyjściu z zakładu.
8. Karta magnetyczna jest imienna i moŜe być uŜywana tylko przez jej właściciela.
Xl. Zasady obowiązujące w Spółce
1. PowaŜne naruszenie porządku i dyscypliny pracy stanowi:
1) nieobecność nieusprawiedliwiona,
2) przyjście do pracy w stanie nietrzeźwym, przynoszenie napojów alkoholowych,
konsumpcja takich napojów w czasie pracy, a takŜe wykonywanie pracy w stanie
nietrzeźwym,
3) kradzieŜ przedmiotów będących własnością Spółki lub współpracowników
2. W przypadku szczególnie cięŜkiego naruszenia porządku i dyscypliny pracy, Spółka będzie
stosować przepisy Kodeksu pracy.
XII Postanowienia dotyczące palenia tytoniu
1. Palenie zabronione jest w pomieszczeniach biurowych.
2. Na terenie zakładu palenie dozwolone jest wyłącznie w miejscach do tego przeznaczonych
(palarnie).
XIII. Odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone w Spółce
1. Pracownik, który w wyniku niewykonania lub niepoprawnego wykonania własnych obowiązków
pracowniczych wyrządził z własnej winy szkody w Spółce, zostaje obciąŜony odpowiedzialnością
materialną zgodnie z kryteriami określonymi w Dziale V Rozdziału l Kodeksu pracy.
2. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez
Pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikała szkoda.
3. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie moŜe ono przewyŜszać
kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
4. Spółka zobowiązana jest do przedstawienia okoliczności, które udowadniają odpowiedzialność
pracownika, a takŜe wysokość wyrządzonej szkody (art. 116 K.p.).
5. Pracownik nie jest odpowiedzialny za uszkodzenie w przypadku gdy Spółka lub osoby trzecie
przyczyniły się do jego powstania lub powiększenia (art. 117 K.p.).
6. W sprawach rozbieŜności dotyczących odszkodowania za uszkodzenia spowodowane przez
pracownika naleŜy zwrócić się do sądu.
XIV Sankcje przewidziane w przypadku naruszenia porządku dyscypliny pracy
1. W przypadku nieprzestrzegania ze strony pracownika ustalonego porządku pracy, dyscypliny pracy,
norm bezpieczeństwa i higieny pracy, a takŜe norm przeciwpoŜarowych, zakładając, Ŝe rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia przewidziane jest w wypadku szczególnie cięŜkiego naruszenia
porządku i dyscypliny pracy, przewiduje się stosowanie środków oddziaływania wychowawczego tj:
1) zwrócenie uwagi ustne,
2) kara upomnienia na piśmie,
3) kara nagany na piśmie.
2. Sankcja nie moŜe być zastosowana po upływie dwóch tygodni od przyjęcia do wiadomości faktu o
naruszeniu obowiązku pracownika i po upływie trzech miesięcy od naruszenia.
3. Przy zastosowaniu sankcji naleŜy brać pod uwagę przede wszystkim rodzaj naruszenia obowiązków
pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowe zachowanie w pracy.
4. W dalszym postępowaniu ma zastosowanie art. 112 i 113 K.p.
XV. Odpowiedzialność Spółki za szkody powstałe Z tytułu stosunku pracy
1. Pracownik, moŜe dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy zgodnie z przepisami Kodeksu
pracy oraz odrębnymi przepisami.
2. Spółka i pracownik powinni dąŜyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy
(postępowanie pojednawcze).
XVI Przepisy końcowe
1.Niniejszy regulamin podany do wiadomości pracowników, poprzez jego wystawienie w widocznych
miejscach Spółki, zostanie równieŜ podany do wiadomości kaŜdego nowoprzyjętego pracownika,
zanim rozpocznie on pracę.
2.W sprawach nieunormowanych niniejszym regulaminem będą miały zastosowanie przepisy prawa
polskiego, regulujące prawa i obowiązujące pracowników i pracodawcy.
3.Interpretację treści regulaminu zastrzega się do wyłączności stron, które niniejszy regulamin
zawarły.
ZAŁĄCZNIK NR 4
REGULAMIN PRACY W SYSTEMIE CZTEROBRYGADOWYM
l. W komórkach organizacyjnych zakładu, pracujących w ruchu ciągłym stosowana jest
czterobrygadowa organizacja pracy, zgodnie z którą urządzenia są obsługiwane przez cztery brygady,
pracujące w układzie 3 zmian w ciągu doby zgodnie z rozkładem pracy:
8 godzin pracy i 16 wolnych, po 4-ch dniach pracy - 48 godzin wolnych od pracy.
2. Rozkład czasu pracy w czterobrygadowej organizacji pracy w kolejnych dniach miesiąca w ciągu
roku, ustalają szczegółowe harmonogramy pracy.
3. W czterobrygadowej organizacji pracy okres rozliczeniowy czasu pracy stanowi 16 tygodniowy
cykl organizacyjny.
4. Dla pracowników zatrudnionych w czterobrygadowej organizacji pracy stosuje się godzinowe i
miesięczne stawki indywidualnych płac zasadniczych z uwzględnieniem współczynnika 1,20.
5. Pracownikom zatrudnionym w czterobrygadowej organizacji pracy przysługuje zwiększona liczba
dni wolnych od pracy - w stosunku do wynikającego z harmonogramu pracy - o 12 dni w roku
kalendarzowym (l dzień za kaŜdy miesiąc zatrudnienia w tym systemie) płatnych jak za urlop
wypoczynkowy.
6. Udzielenie dni wolnych od pracy, o których mowa w pkt. 5 następuje bieŜąco, ij. zgodnie z planem
wykorzystania dni wolnych od pracy. Plan ustala kierownik komórki organizacyjnej, biorąc pod
uwagę wnioski pracowników i potrzeby zakładu.
ZAŁĄCZNIK NR 5
TABELA MINIMALNYCH PŁAC GWARANTOWANYCH
- obowiązuje od 1 marca 2006
poziom i stopień zaszeregowania
Poziom
płacowy
Relacja
stawek
Stawka
miesięczna
w zł
Stawka
godzinowa
w zł
A2
1
1
1 492,93
8,85
A1
2
1,1
1 642,22
9,73
pracownicy umysłowi i kierownicy
Robotnicy
A
II
B
I
0
II
C
I
II
D
I
II
I
B2
1
3
1,175
1 754,19
10,41
B1
2
4
1,25
1 866,17
11,08
C2
3
3
5
1,32
1 970,68
11,70
C1
4
4
6
1,4
2 090,12
12,40
D2
5
5
7
1,48
2 209,56
13,10
D1
6
6
8
1,55
2 314,05
13,73
6
E3
7
1
9
1,65
2 463,33
14,60
E2
8
2
2
10
1,75
2 612,63
15,50
E1
9
3
3
11
1,87
2 791,78
16,56
4
4
5
5
1
12
2
2 985,86
2
2
13
2,15
3 209,82
3
3
1
14
2,35
3 508,39
4
4
2
2
15
2,6
3 881,63
3
3
16
2,95
4 404,16
4
4
17
3,45
5 150,64
5
18
4
5 971,74
ZAŁĄCZNIK NR 6
ZASADY WYPŁATY PREMII MIESIĘCZNEJ
1. Pracownicy Spółki otrzymują premię za realizację zadań miesięcznych, przy osiąganiu załoŜonych
wskaźników jakościowych określonych dla minimalnego czasu pracy. Pracodawca ma obowiązek
poinformowania pracownika o wymaganych do zrealizowania zadaniach dziennych i miesięcznych
oraz załoŜonych wskaźnikach jakościowych. Premia nie podlega zmniejszeniu w przypadku braku
moŜliwości wykonania zadań dziennych i miesięcznych oraz osiągnięcia wskaźników jakościowych z
przyczyn niezaleŜnych od pracownika.
2. Maksymalna wysokość premii miesięcznej wynosi 15% indywidualnej płacy zasadniczej
pracownika za wszystkie przepracowane godziny.
3. Wysokość indywidualnej premii za dany miesiąc moŜe być zmniejszona na wniosek
bezpośredniego przełoŜonego pracownika w przypadku:
l) złej jakości pracy i nierealizowania z winy danego pracownika załoŜonych wskaźników
jakościowych.,
2) nieprzestrzeganie Regulaminu Pracy i dyscypliny pracy,
3) nieprzestrzeganie przepisów BHP i P.poŜ.
4. O dokonanym zmniejszeniu premii, pracownik będzie poinformowany pisemnie, niezwłocznie, nie
później niŜ w ostatnim dniu okresu, za który następuje zmniejszenie premii.
5. Pracownikowi, któremu zmniejszono premię przysługuje prawo do odwołania się od takiej decyzji
w ciągu 7 dni od otrzymania w/w informacji.
Odwołanie wnoszone jest do bezpośredniego przełoŜonego zgodnie z art.112 K.p.
6. Premii nie otrzymują pracownicy, z którymi została rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia
z powodu cięŜkiego naruszenia porządku i dyscypliny pracy (załącznik nr 3).
7.Premia miesięczna jest pomniejszana proporcjonalnie do czasu niezdolności do pracy w związku z
pobieraniem wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego, zasiłku opiekuńczego, zasiłku
macierzyńskiego, świadczenia rehabilitacyjnego lub innego zasiłku przysługującego pracownikowi w
razie choroby i macierzyństwa oraz zasiłku z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej.
ZAŁĄCZNIK NR 7
NAGRODY JUBILEUSZOWE
I. Zasady ustalania prawa do nagrody, podstawy oraz sposobu naliczania i wypłaty nagrody
jubileuszowej dla pracowników, którzy podjęli pracę w Spółce po dniu 01.03.1998, lub podjęli pracę
w FAP po dniu 31.08.1993 a zostali przyjęci przez Spółkę na podstawie art.23’ kp.
l. Pracownikom, którzy przepracowali 20 lat i więcej przysługuje nagroda jubileuszowa w wysokości:
Ilość lat pracy
% podstawy do nagrody
po 20 latach
100%
po 25
125%
po 30
150%
po 35
175%
po 40
200%
po 45
225%
2.Do okresu pracy uprawniającego do nagrody wlicza się wszystkie lata pracy w Spółce licząc od dnia
podjęcia pracy zgodnie z zasadą określoną w cz. I. zdaniu pierwszym.
3.Podstawę do obliczenia wysokości nagrody stanowi indywidualne miesięczne teoretyczne
wynagrodzenie pracownika z miesiąca, w którym następuje wypłata nagrody.
II. Zasady ustalania prawa do nagrody, podstawy oraz sposobu naliczania i wypłaty nagród
jubileuszowych dla pracowników Spółki, którzy podjęli pracę w FSM/FAP przed dniem 01.09.1993 a
którzy zostali przejęci przez Spółkę na podstawie art.23’kp.
1. Nagroda jubileuszowa za ogólny staŜ pracy.
1.1 Pracownikom, którzy przepracowali 25 lat i więcej przysługuje nagroda jubileuszowa w
wysokości:
Ilość lat pracy
% podstawy do nagrody
25 lat
300%
30 lat
400%
po kaŜdych następnych 5 latach pracy dodatkowo 100%
1.2 Podstawę wymiaru nagrody jubileuszowej stanowi
a) za okres pracy w FSM/FAP/Delfo Polska S.A. kwota- 700 zł
b) za okres pracy poza FSM/FAP/Delfo Polska S.A. - 1/3 kwoty określonej w p.1.2.a
1.3. Okresy pracy i inne okresy uprawniające do nagrody jubileuszowej za ogólny staŜ pracy ustala się
w oparciu o przepisy dotyczące nagród jubileuszowych, powszechnie obowiązujące od dnia
02.06.1996, z tym, Ŝe okres pracy w FSM/FAP/Delfo Polska S.A. przyjmuje się łączny czas pracy od
01.01.1972 z zaliczeniem okresu odbywania słuŜby wojskowej, jeŜeli przed jej odbyciem pracownik
był zatrudniony w FSM/FAP/Delfo Polska S.A. i powrócił do pracy po jej zakończeniu.
1.4. Ustala się ,Ŝe wypłata nagród następuje przy najbliŜszej wypłacie, po nabyciu praw do nagrody.
1.5. Kwotę nagrody jubileuszowej nalicza się przyjmując ustaloną w p.1.2. podstawę oraz ustalony
procentowo wymiar nagrody proporcjonalnie do poszczególnych okresów pracy.
1.6. Indywidualną kwotę nagrody wylicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ustalonego w
umowie o pracę.
2. Nagroda jubileuszowa za staŜ pracy w FSM/FAP/ Delfo Polska S.A.
2.1 NiezaleŜnie od nagrody jubileuszowej określonej w p.II.1. pracownikom, którzy przepracowali w
FSM/FAP Delfo Polska S.A. 15 lat i więcej przysługuje nagroda w wysokości:
po 15 latach - 1.5 podstawy
po 20 latach - 2.0 podstawy
po 25 latach - 2.5 podstawy.
Po kaŜdych następnych 5 latach pracy dodatkowo 0.5 podstawy.
2.2 Do okresu pracy w FSM/FAP/ Delfo Polska S.A zalicza się łączny czas pracy od 1.01.1972 z
zaliczeniem do okresu pracy okresu odbywania słuŜby wojskowej, jeŜeli przed jej odbyciem
pracownik był zatrudniony w Spółce i powrócił do pracy po zakończeniu tej słuŜby.
2.3 Podstawę do wyliczania nagrody stanowi minimalne wynagrodzenie.
2.4 Kwotę nagrody ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę.
2.5.skreślony
3. W razie rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę, rentę z tytułu niezdolności
do pracy ( po przedstawieniu decyzji ZUS), zasiłek lub świadczenie przedemerytalne pracownikowi,
któremu do nabycia prawa do nagrody brakuje mniej niŜ 12 miesięcy licząc od dnia rozwiązania
stosunku pracy, nagrody o których mowa w pkt.1 i 2 wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy
ZAŁĄCZNIK NR 8
ZASADY I WARUNKI WYPŁATY ORAZ WYSOKOŚCI ODPRAW EMERYTALNYCH l
RENTOWYCH.
l. Pracownikowi przysługuje jednorazowa odprawa pienięŜna w razie rozwiązania stosunku pracy w
związku z nabyciem przez tego pracownika prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do
pracy ( po przedstawieniu decyzji ZUS) oraz zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego.
2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie moŜe ponownie nabyć do niej prawa.
3. Pracownikowi, z którym rozwiązuje się stosunek pracy w związku z nabyciem przez tego
pracownika prawa do emerytury, zasiłku i świadczenia przedemerytalnego przysługuje odprawa
pienięŜna w wysokości:
Ilość lat pracy
% podstawy
20
250
25
400
30
550
35
700
40
800
45
900
po kaŜdych następnych 5 latach pracy dodatkowo 100%
4. Podstawę do ustalenia wysokości odprawy wg zasad określonych w pkt.3 stanowi jednomiesięczne
wynagrodzenie pracownika za ostatni pełny miesiąc zatrudnienia, obliczone jak ekwiwalent za urlop
wypoczynkowy. Okresy pracy i inne okresy uprawniające do odprawy ustala się według
analogicznych zasad jak w przypadku nagród jubileuszowych za ogólny staŜ pracy.
5. Pracownicy, z którymi rozwiązuje się stosunek pracy w związku z nabyciem prawa do renty z tytułu
niezdolności do pracy ( po przedstawieniu decyzji ZUS) wskutek niezawinionego przez pracownika
wypadku (przy pracy w okresie zatrudnienia w Spółce lub choroby zawodowej nabytej w związku z
zatrudnieniem w Spółce, otrzymują jednorazową odprawę w wysokości sześciokrotnego
indywidualnego miesięcznego teoretycznego wynagrodzenia za miesiąc poprzedzający miesiąc, w
którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy.
6. Wysokość odprawy pienięŜnej dla pracowników uprawnionych do jej otrzymania, a nie
spełniających warunków określonych w pkt. 3 i 5 uzaleŜniona jest od okresu pracy i wynosi:
Ilość lat pracy
Wysokość odprawy
Do 15
100% podstawy określonej w pkt.4
od 15- do 20
od 20- do 25
od 25- do 30
od 30- do 35
od 35- do 40
od 40- do 45
7. Kwotę ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę.
8. Ustala się, Ŝe wypłata odpraw następuje przy najbliŜszej wypłacie, po nabyciu praw do odprawy.
ZAŁĄCZNIK NR 9
ZASADY I TRYB WYPŁATY PREMII URLOPOWEJ.
1. Premię urlopową otrzymują wszyscy pracownicy Spółki zatrudnieni w dniu jej wypłaty, o ile zostali
przyjęci do pracy nie później niŜ do dnia 30.06. danego roku kalendarzowego i przepracowali co
najmniej l miesiąc.
2.Podstawę wyliczenia premii urlopowej stanowi indywidualne miesięczne teoretyczne
wynagrodzenie pracownika za miesiąc czerwiec danego roku kalendarzowego.
3. Premia urlopowa przysługuje równieŜ pracownikom zwolnionym przed dniem 30.06 danego roku,
pod warunkiem, Ŝe zwolnienie nie nastąpiło na podstawie art.52kp..
4. Premia urlopowa stanowi 50% podstawy określonej w pkt. 2 i jest obliczana proporcjonalnie do
okresu pracy w ciągu 12 miesięcy od dnia 1.07. poprzedniego roku do dnia 30.06. danego roku
kalendarzowego w wysokości 1/12 za kaŜdy pełny miesiąc pracy w tym okresie.
5. Dla osób określonych w pkt. 3 premia obliczona jest proporcjonalnie do okresu pracy w ciągu 12
miesięcy od dnia 1.07. poprzedniego roku, a podstawę do jej naliczenia stanowi indywidualne,
miesięczne teoretyczne wynagrodzenie pracownika za miesiąc poprzedzający miesiąc, w którym
stosunek pracy został rozwiązany.
6. Do czasu przepracowanego wlicza się okresy nie świadczenia pracy, za które pracownik zachowuje
prawo do wynagrodzenia, zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego, jak równieŜ urlopy bezpłatne
trwające do 7 dni roboczych w miesiącu. Okresy urlopu bezpłatnego wykorzystanego w przerwie
urlopowej wyłącznie z tytułu mniejszych uprawnień urlopowych niŜ długość przerwy, zalicza się do
okresu uprawniającego do naliczenia premii.
7. Premię urlopową wypłaca się w lipcu przed przerwą urlopową w terminie wypłaty wynagrodzenia.
Premię dla osób o których mowa w pkt.3 wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy.
8. Wypłata premii następuje bez względu na fakt korzystania bądź nie z urlopu w okresie przerwy
urlopowej.
9. Pracownicy zatrudnieni w Spółce w wymiarze wyŜszym niŜ I etat otrzymują premię urlopową tylko
z tytułu zatrudnienia we wskazanym jako główne miejsce pracy.
10. Premia stanowi indywidualne wynagrodzenie pracownika.
11. Premia urlopowa jest tworzona i wypłacana tylko w przypadku, gdy w Spółce nie tworzy się
zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
ZAŁĄCZNIK NR 10
ZASAD Y OBLICZANIA I WYPŁATY EKWIWALENTU ZA PRANIE ODZIEśY ROBOCZEJ
1. Z uwagi na brak moŜliwości zapewnienia przez Delfo Polska S.A. prania odzieŜy roboczej,
pracownikom- po uprzednim wyraŜeniu przez nich zgody- przysługuje miesięczny ekwiwalent za
pranie odzieŜy roboczej i ręczników w wysokości:
- I grupa - pracownicy uprawnieni do pobierania ubrań roboczych ( tj. bluzy roboczej, spodni
roboczych) - 100% podstawy
- II grupa - pozostali pracownicy uprawnieni do pobierania odzieŜy roboczej - 50% podstawy
- III grupa - pracownicy uprawnieni wyłącznie do pobierania ręczników 25% podstawy
2. Wysokość podstawy będzie analizowana i aktualizowana dwa razy w roku:
- od l kwietnia
- od l października
Wysokość ekwiwalentu ustala Zarząd Spółki w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi i musi w
pełni pokrywać poniesione przez pracownika koszty kaŜdorazowego prania odzieŜy roboczej.
3. Ekwiwalent wypłacany jest miesięcznie.
4. Za miesiąc, w którym pracownik nie przepracował ani jednego dnia, niezaleŜnie od przyczyny,
ekwiwalent nie przysługuje.
ZAŁĄCZNIK NR 11
REGULAMIN WYPŁATY PREMII EFEKTYWNOŚCIOWEJ
Ustala się, Ŝe w Delfo Polska S.A. premia efektywnościowa będzie wypłacona w wysokości i na
zasadach jak w FA.P.
l. Zasady tworzenia premii:
1.1. W Spółce tworzy się premię efektywnościową.
1.2. skreślony
1.3. Kwota premii (PE) złoŜona jest z części stałej (PEs) wynoszącej 271 zł oraz części zmiennej
(PEz):
PE =PEs + PEz
1.4. Część stała w kolejnych latach w których jest wypłacana nie ulega zmianie, natomiast część
zmienna premii tworzona jest wg wzoru:
PE z(n) = PEz(n-l) x WEn gdzie:
PEz(n) - średnia, roczna kwota części zmiennej premii na 1 zatrudnionego w danym roku
PEz(n-l) - średnia, roczna kwota części zmiennej premii na l zatrudnionego w poprzednim roku
WEn - wskaźnik efektywności wyliczony dla danego roku
W 2000 roku - do ustalenia średniej rocznej kwoty premii na l zatrudnionego - średnią roczną kwotę
części zmiennej PEz(n-l) przyjmuje się w wysokości 391 zł.
1.5. Średnia, roczna kwota premii na l zatrudnionego w danym roku (PEn) wyliczana jest wg zasad
określonych w pkt.1, na podstawie danych zawartych w zatwierdzonych bilansach rocznych Spółki.
1.6. Wskaźnik efektywności wyliczony jest wg wzoru:
WSKAŹNIK EFEKTYWNOŚCI
przychody netto
liczba zatrudn.
przychody netto
majątek netto
n-1
Wen=0.5
n-1
+ 0,3
przychody netto
liczba zatrudn.
n-2
x
wsk.
inf.śr
kapitały własne
majątek netto
n-1
kapitały własne
majątek netto
n-2
+0,2
przychody netto
majątek netto
n-2
Gdzie:
WEn - wskaźnik efektywności wyliczany dla danego roku (roku bieŜącego, w którym wypłacana jest
premia)
n - rok bieŜący
n-l - rok poprzedni
n-2 - dane z poprzedzającego rok poprzedni
liczba zatrudnionych - średnia wielkość zatrudnienia w danym roku
majątek netto:
+ majątek trwały
+ zapasy
+ naleŜności i roszczenia
+ rozliczenia międzyokresowe czynne
- zobowiązania krótkoterminowe
- rozliczenia międzyokresowe bierne
kapitał własny:
+ kapitały własne
+ rezerwy
1.7. Średnia, roczna kwota premii efektywnościowej na l zatrudnionego w danym roku nie moŜe być:
- mniejsza niŜ 271 zł
- większa niŜ 1500 zł
1.8. W przypadku osiągnięcia maksymalnego pułapu premii, wartości określone w pkt. 1.7 podlegają
renegocjacji.
2. Prawo do premii efektywnościowej
2.1. Prawo do tej premii w danym roku nabywają wszyscy pracownicy Spółki objęci postanowieniami
ZUZP zatrudnieni w miesiącu, w którym dokonuje się wypłaty tej premii, pod warunkiem, iŜ okres
przepracowany w roku poprzednim jest nie krótszy niŜ l miesiąc z zastrzeŜeniem pkt. 2.3 i pkt.2.5.
2.2. Do okresu przepracowanego nie wlicza się okresów:
- za które pracownik otrzymuje wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy w związku z chorobą,
- za które pracownik otrzymuje zasiłek macierzyński lub chorobowy za wyjątkiem wypadków przy
pracy oraz w drodze z i do pracy,
- urlopów bezpłatnych, za wyjątkiem urlopów bezpłatnych wykorzystanych w przerwie urlopowej
wyłącznie z tytułu mniejszych uprawnień urlopowych niŜ długość przerwy,
- urlopów wychowawczych, słuŜby wojskowej, rehabilitacji zawodowej, aresztu zakończonego
powrotem do pracy.
Okresy nie przepracowane sumuje się i odejmuje od nominalnego czasu pracy w roku.
2.3. Pracownicy, którzy nie przepracowali całego roku poprzedniego otrzymują premię w wysokości
proporcjonalnej do okresu przepracowanego w roku poprzedzającym wypłatę premii.
2.4. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują premię w wysokości
proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę.
2.5. Premia przysługuje równieŜ z zastrzeŜeniem pkt.2.3 pracownikom:
- zwolnionym przed terminem jej wypłaty jeŜeli zwolnienie zostało dokonane w trybie określonym
ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu
pracy oraz pracownikom, którzy odeszli na rentę lub emeryturę,
- przebywającym na urlopie wychowawczym,
- odbywającym zasadniczą słuŜbę wojskową.
3. Wypłata premii
3.1. Premia wypłacana jest jeden raz w roku i za rok poprzedni wypłacana jest w miesiącu czerwcu
roku bieŜącego.
3.2. Indywidualne kwoty premii wylicza się stosownie do poziomu i stopnia zaszeregowania
pracownika, wg relacji stawek zawartych w obowiązującej tabeli minimalnych płac gwarantowanych,
z uwzględnieniem postanowień pkt.2.
3.3. Za prawidłowe naliczenie premii odpowiedzialni są:
- Pion Personelu i Organizacji
- Pion Księgowości
- Spółki świadczące usługi naliczania płac dla Delfo Polska S.A.
3.4. Premia niniejsza stanowi indywidualny, wyodrębniony składnik wynagrodzenia pracowników

Uk³ad Zbiorowy DELFO

Transkrypt

Podobne dokumenty

Rady dla nauczyciela, kiedy „klasa szaleje”

USTAWA z dnia 26 stycznia 1984 r. Prawo prasowe. (Dz. U. z dnia 7

SPOSOBY SKUTECZNEGO POROZUMIEWANIA SIĘ Z DZIEĆMI

Biuletyn - Curiculum Vitae

Prawa dziecka - Biblioteka w Szkole

Napisał sędzia Paweł Szczygieł po finale wojewódzkim MPP

Wynagrodzenia RN 2