Odszkodowanie dla pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie

Odszkodowanie dla pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie umowy
o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.
Zgodnie z art. 55 §1¹ kodeksu pracy (dalej k.p.) pracownikowi przysługuje prawo do rozwiązanie
umowy
w
o
pracę
stosunku
do
bez
niego
wypowiedzenia
ciężkiego
wtedy,
naruszenia
gdy
swych
pracodawca
podstawowych
dopuścił
się
obowiązków,
w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za
okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Oświadczenie
pracownika powinno zostać złożone na piśmie oraz zawierać równocześnie przyczynę
uzasadniającą przedmiotowe rozwiązanie umowy o pracę. Złożenie przez pracownika
oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zawsze powoduje rozwiązanie
umowy o pracę z dniem, w którym dotarło ono do pracodawcy. Należy podkreślić, iż oświadczenie
to jest bezwzględnie skuteczne i powoduje rozwiązanie umowy, nawet gdy wskazana w nim
przyczyna jest nieprawdziwa. Pracodawca nie ma możliwości odmowy przyjęcia powyższego
oświadczenie pracownika, choćby ze względu na fakt, że sam chce rozwiązać z pracownikiem
umowę np. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez tego pracownika. Takie rozwiązanie
byłoby bowiem nieskuteczne, ponieważ umowa łącząca strony już została rozwiązana w skutek
oświadczenia pracownika. Tym samym pracodawca ma w konsekwencji obowiązek wydania
świadectwa pracy
czy
wypłacenia ekwiwalentu
za niewykorzystany urlop wypoczynkowy
pracownikowi.
W sytuacji gdy zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, którego
podstawą był art. 55 §1¹ k.p. złożone przez pracownika jest nieuzasadnione, przysługuje mu na
podstawie
art.
61¹
k.p.
prawo
wystąpienia
do
sądu
pracy
z
powództwem
o
odszkodowanie. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.04.2005r. sygn. akt: III PK
2/05 „Pracownik, który niezgodnie z prawem rozstaje się z pracodawcą, musi liczyć się z zapłatą
odszkodowania”.
W przeciwieństwie do praw pracownika wynikających z Kodeksu Pracy przewidzianych w razie
rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, prawa pracodawcy są znacznie bardziej
ograniczone, nie może on dochodzić uznania czynności za bezskuteczną lub żądać powrotu
pracownika do pracy.
Należy jednak podkreślić, że pracodawca nie będzie mógł skutecznie dochodzić odszkodowania, o
którym mowa powyżej, w sytuacji gdy pracownik co prawda rozwiązał z nim umowę o pracę na
podstawie art. 55 §1¹ k.p., ale dokonał tego w sposób wadliwy, np. nie zachował formy pisemnej
lub przekroczył miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie bowiem ze zd. 2 § 2
Biuro Toruń:
ul. Włocławska 167, 87-100 Toruń,
tel. + 48 56 622 09 77, fax : + 48 56 657 77 76,
www.kancelaria-jurkiewicz.pl
www.kancelaria-jurkiewicz.biuraprawne.com
art. 55 k.p. w zw. z § 2 art. 52 k.p., oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez niego
wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie tej umowy. Art. 61¹ k.p. umożliwia zaś
dochodzenie odszkodowania tylko w przypadku, gdy rozwiązanie umowy
o pracę było
nieuzasadnione. Takie rozwiązanie stanowi niestety istotne ograniczenie dla pracodawcy,
natomiast brak w Kodeksie Pracy ujemnych skutków dla pracownika za naruszenie przez niego
przepisów o rozwiązaniu umów o pracę. Dodatkowo należy także zauważyć, że odpowiedzialność
pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym została
unormowana jedynie w Kodeksie Pracy, tym samym pracodawca nie ma możliwości poprzez art.
300 k.p. sięgnięcia do zasad odpowiedzialności uregulowanych w Kodeksie Cywilnym.
Jeżeli chodzi o wysokość odszkodowania, którego może się domagać pracodawca to ustawodawca
uregulował tą kwestię analogicznie do wysokości odszkodowania którego może dochodzić
pracownik zgodnie z art. 55 §1¹ k.p. Pracodawcy przysługuje więc
roszczenie o zasądzenie
odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku
rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy –
w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 61
2
§ 1 k.p.). Należy jednak podkreślić, iż
chodzi o wynagrodzenie brutto, tj. w wysokości niepomniejszonej o zaliczkę na podatek
dochodowy oraz składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. W związku z powyższym
wysokość odszkodowania, którego może dochodzić pracodawca będzie zależna od
wysokości wynagrodzenia pracownika, rodzaju umowy o pracę oraz od jego stażu pracy
u pracodawcy.
Korzystne natomiast jest dla pracodawcy, iż może uzyskać odszkodowanie, o którym mowa, nawet jeśli
nie poniósł żadnej szkody w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika bez
wypowiedzenia. Regulacja ta stanowi znaczne ułatwienie dla pracodawcy bowiem nie musi on
wykazywać ewentualnej szkody oraz jej wysokości
„Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie
art. 55 § 1
1
k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61
1
k.p.),
niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę - (wyrok Sądu Najwyższego z dnia
29.04.2005r. sygn. akt: III PK 2/05).
Najistotniejszym jest aby pracodawca dowiódł, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę przez
pracownika w trybie natychmiastowym była nieuzasadniona.
W tym miejscu należy wyjaśnić co oznacza określenie ciężkie naruszenie obowiązków
pracodawcy. Ustawodawca niestety nie określił w art. 55 § 1¹ k.p. co należy rozumieć pod tym
pojęciem, należy więc odnieść się w tej kwestii do wypowiedzi doktryny oraz judykatury
sformułowanych na tle art. 52 k.p. Regulacja zawarta w art. 52 k.p. dotyczy bowiem analogicznej
sytuacji, tj. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz z powodu ciężkiego
Biuro Toruń:
ul. Włocławska 167, 87-100 Toruń,
tel. + 48 56 622 09 77, fax : + 48 56 657 77 76,
www.kancelaria-jurkiewicz.pl
www.kancelaria-jurkiewicz.biuraprawne.com
naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika. Wina pracodawcy może
zatem przybrać dwie formy: winy umyślnej lub nieumyślnej. Czyn popełniony w warunkach
winy umyślnej może mieć miejsce przy zamiarze bezpośrednim - pracodawca chce wyrządzić
szkodę, lub zamiarze ewentualnym - pracodawca przewiduje możliwość wyrządzenia szkody i z
tym faktem się godzi. Natomiast wina nieumyślna występuje w postaci lekkomyślności
(pracodawca przewiduje możliwość wyrządzenia szkody, sądzi, że tego uniknie) lub niedbalstwa
(pracodawca
nie
przewiduje
możliwości
wyrządzenia
szkody,
choć
mógł i
powinien
to
przewidzieć). Z kolei niedbalstwo można stopniować od lekkiego do rażącego, w zależności od
zakresu niedołożenia staranności. Jak trafnie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 9.12.1976 r.:
„W rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych
obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy m.in. jego działanie lub zaniechanie cechuje
wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowanie się
pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd o
charakterze jego zawinienia”. Tym samym aby uznać zachowanie pracodawcy za ciężkie
naruszenie jego obowiązków musi ono charakteryzować się winą umyślną lub co najmniej
rażącym
niedbalstwem.
Powództwo,
odszkodowania, o którym mowa w art. 61
w
1
którym
pracodawca
żąda
od
pracownika
k.p musi on wnieść do właściwego sądu pracy w
terminie 14 dni od dnia kiedy zostało mu doręczone zawiadomienie pracownika o
rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 264 §2 k.p.).
Jednym z najczęściej przywoływanych w literaturze przykładów ciężkiego naruszenia obowiązków
pracodawcy jest postępowanie niezgodnie z regulacją zawartą w art. 94 pkt 5 k.p., tj.
nieterminowe i nieprawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Należy jednak zaznaczyć, że
ocena czy rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym było
uzasadnione jest zależna od całokształtu okoliczności każdej indywidualnej sprawy, a także
ujemnych skutków tego naruszenia lub zagrożenia ich powstania. Tym samym każdy przypadek
naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy wymaga indywidualnej oceny zarówno w
odniesieniu do samego zawinienia, jak i stopnia winy.
Powyższe potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego:
- „Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia, oraz
pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę
podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to
naruszenie ciężkie” – wyrok SN z dnia 05.06.2007 r. (sygn. akt: III PK 17/07),
- „Pracodawca, który kilka dni spóźnia się z wypłatą pensji, nie musi się obawiać zarzutu ciężkiego
naruszenia obowiązków wobec pracowników. Na tej podstawie pracownicy nie mogą więc
rozwiązać umowy bez wypowiedzenia i zażądać odszkodowania” - wyrok SN z dnia 10.11.2010 r
(sygn. akt: II PK 287/11).
Biuro Toruń:
ul. Włocławska 167, 87-100 Toruń,
tel. + 48 56 622 09 77, fax : + 48 56 657 77 76,
www.kancelaria-jurkiewicz.pl
www.kancelaria-jurkiewicz.biuraprawne.com
Uwzględnienie powództwa pracodawcy będzie oznaczało – oprócz zasądzenia odszkodowania –
stwierdzenie, że rozwiązanie umowy przez pracownika było nieuzasadnione, jednak takie
orzeczenie nie będzie miało jakiegokolwiek wpływu na skuteczność rozwiązania umowy o pracę.
Pracodawca powinien również pamiętać, że §7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz
sposobu i trybu jego wydawania i prostowania przewiduje, że w razie prawomocnego
orzeczenia o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez
pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11 k.p., pracownik jest obowiązany przedłożyć
pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia treści tego świadectwa o
informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy. W razie zaś niespełnienia tego obowiązku przez
pracownika,
pracodawca
ma
prawo
wezwać
pracownika
do
niezwłocznego
przedłożenia
świadectwa pracy w celu zamieszczenia w nim takiej informacji.
Warto również wskazać, że choć pracodawca ma prawo do odszkodowania w wysokości
wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę
zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy –w wysokości wynagrodzenia
za okres 2 tygodni niezależnie od wystąpienia po jego stronie szkody, to jednak sąd może
zmniejszyć jego wysokość ze względu na zasady współżycia społecznego. Potwierdza to wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2011 r. (II PK 69/11, OSNP 2012/19-20/243), „możliwe
jest ograniczenie wysokości odszkodowania należnego pracodawcy na podstawie art. 611 k.p. ze
względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.)”. Taka sytuacja będzie
jednak występować bardzo rzadko i będzie zależna od szczególnych okoliczności konkretnej
sprawy.
Na koniec należy także zaznaczyć, iż w sytuacji gdy to pracownik jako pierwszy wniesie o
zasądzenie
odszkodowania
na
podstawie
art.
55
§11
k.p.,
pracodawca
może
w tym samym postępowaniu zarzucić pracownikowi, iż wskazana w rozwiązaniu umowy
o pracę bez wypowiedzenia przyczyna jest nieuzasadniona - „pracodawca może zarzucać
niezasadność rozwiązania, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w
art. 611 k.p.” (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r. (III ZP 3/99).
Michalina Staniszewska, aplikant radcowski
Kancelaria Prawna Monika Jurkiewicz
Bibliografia
Biuro Toruń:
ul. Włocławska 167, 87-100 Toruń,
tel. + 48 56 622 09 77, fax : + 48 56 657 77 76,
www.kancelaria-jurkiewicz.pl
www.kancelaria-jurkiewicz.biuraprawne.com
-ustawa z dnia 26.06.1974r. - Kodeks pracy,
-Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r.
w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i
prostowania,
- Kodeks Pracy, Komentarz, pod.red. prof.zw. dr. Hab. L.Florek (wyd. Lex a Wolters Kluwer
business, Warszawa 2011 r.),
-R.Brol, Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, Sł. Prac.
(Nr 7-8/1999, s.8.). Aspekty prawne, Warszawa 2012
Biuro Toruń:
ul. Włocławska 167, 87-100 Toruń,
tel. + 48 56 622 09 77, fax : + 48 56 657 77 76,
www.kancelaria-jurkiewicz.pl
www.kancelaria-jurkiewicz.biuraprawne.com