Międzygeneracyjne przekazywanie wiedzy, umiejętności i

„Przygotowywanie wykwalifikowanych kadr dla gospodarki”
Ministerstwo Gospodarki
Międzygeneracyjne
przekazywanie wiedzy,
umiejętności i kompetencji
w firmach rodzinnych
Prof. dr hab. Jan Klimek
Dyrektor Instytutu Przedsiębiorstwa
Kierownik Zakładu Przedsiębiorstwa Rodzinnego
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Warszawa, dnia 6 maja 2015 r.
Transfer wiedzy, umiejętności i kompetencji
Jest to jeden z kluczowych procesów zarządzania.
Obejmuje on:
• tradycyjne (edukacyjne) uczenie się,
• empiryczne uczenie się,
• cybernetyczne uczenie się.
http://janek.uek.krakow.pl/~kzzo/rozdz%203.pdf [30.04.2015]
Pokolenia w pracy
W Polsce wyróżniamy trzy generacje pracowników:
baby boomers - pracownicy w wieku 45-65 lat, którzy
"pracują po to, żeby przetrwać"; generacja X pracownicy w wieku 30-45 lat, którzy "żyją po to, żeby
pracować" i generacja Y - wiek 20-30 lat, "pracują po
to, żeby żyć". Generacja Z będzie kolejną..
M. Pawłowska, Nadchodzi generacja Y - młodzi, zdolni i nielojalni. Pracodawcy w strachu, bo nie są gotowi na
ich przyjęcie, http://natemat.pl/6547,nadchodzi-generacja-y-mlodzi-zdolni-i-nielojalni-pracodawcy-w-strachubo-nie-sa-gotowi-na-ich-przyjecie
Firma rodzinna jako środowisko edukacyjne
1/ Kultura organizacyjna firmy rodzinnej jako
uwarunkowanie transferu wiedzy, umiejętności i
kompetencji
2/ Specyfika transferu wiedzy w firmie rodzinnej:
• Pozyskiwanie wiedzy
• Udostępnianie wiedzy
• Rozpowszechnianie wiedzy
• Dzielenie się wiedzą
Bariery transferu wiedzy, umiejętności
i kompetencji w firmach rodzinnych
• Społeczne
• Organizacyjne
• Technologiczne
Rola firm rodzinnych w kształceniu
zawodowym w Polsce
• Szkolenie osób młodocianych
• Przygotowanie
ubiegających
kwalifikacyjne
mistrzowskie
zawodowe
osób
się
o
tytuły
czeladnicze
i
W rodzinnej firmie…
Rodzice deklarują, że bardzo zależy im na pracy
córki/syna w firmie, a potem nie słuchają, ignorują
lub lekceważą ich zdanie, pomysły, inicjatywy.
Młodzi ludzie, często mając wysokie kwalifikacje,
tzw. świeżą wiedzę i łatwość korzystania z
technologii komputerowej, próbują wprowadzać
zmiany, na co starsze pokolenie reaguje
ostrożnością, a najczęściej oporem i konfliktem. Obu
stronom zależy na tym samym (dobro i rozwój
firmy), ale rzadko podejmują efektywny dialog.
J. Klimek, W rodzinnej firmie. Powstanie, rozwój, zagrożenia i szanse, Wydawnictwo Menedżerskie PTM, 2014, s. 16.
Zmiana pokoleń w firmach rodzinnych
Prawie 70% przedsiębiorstw rodzinnych upada lub zostaje
sprzedanych, zanim członkowie drugiego pokolenia dostaną
szansę ich przejęcia. Tylko 10% przedsiębiorstw rodzinnych
pozostaje czynnymi prywatnymi podmiotami do czasu, gdy
przedstawiciele trzeciego pokolenia mogą przejąć nad nimi
kontrolę.
GEORGE STALK JR., HENRY FOLEY, Jak omijać pułapki, które mogą pogrążyć biznes rodzinny,
http://www.hbrp.pl/news.php?id=703 [30.04.2015]
Sukcesja jako transfer wiedzy
Przekazanie wiedzy sukcesorowi nie jest prostym szkoleniem, lecz
raczej długotrwałym procesem wychowywania dziecka i
przysposobienia go do roli sukcesora. Właściciel firmy, jako
rodzic ma bardzo wiele możliwości przekazywania wiedzy swoim
dzieciom:
 w procesie wychowawczym może przekazywać swoim
dzieciom wiedzę o działalności biznesowej, tajnikach zawodu
czy sztuce zarządzania;
 zatrudniając dziecko w firmie, począwszy od wykonywania
przez nie najprostszych prac, aż po powierzanie stanowisk
kierowniczych, może uczyć go praktycznych umiejętności;
 wspierając w początkowym okresie pełnienia przez sukcesora
stanowiska prezesa, poprzez mentoring i doradztwo,
przekazuje doświadczenie i uczy praktyki zarządzania.
Przewodnik po sukcesji w firmach rodzinnych. Kompendium wiedzy, 2014, PM Doradztwo Gospodarcze sp. z o.o., s. 30
Adrianna Lewandowska (red.), Kody Wartości, Projekt EFS, s. 25.
Dziękuję za uwagę!