publikacja bezpłatna

Transkrypt

P UB L I K AC JA BEZPŁATNA
Spis treści
Wstęp .................................................................................................................................................................6
Rozdział II. Nawiązanie i zmiana stosunku pracy ............................................................................ 16
2.1. Pojęcie stosunku pracy ......................................................................................................................................... 16
2.1.1. Co to jest stosunek pracy i jakie są jego rodzaje? ........................................................................ 16
2.1.2. Pracownik i pracodawca jako strony stosunku pracy ............................................................... 16
2.1.3. Zmiana stron stosunku pracy............................................................................................................... 18
2.2. Nawiązanie stosunku pracy ................................................................................................................................ 19
2.2.1. Umowa o pracę ........................................................................................................................................... 21
2.2.1.1. Zawieranie umowy o pracę ................................................................................................. 21
2.2.1.2. Składniki umowy o pracę ..................................................................................................... 22
2.2.1.3. Na co zwracać uwagę przy zawieraniu umowy o pracę? ........................................ 24
2.2.1.4. Rodzaje umów o pracę........................................................................................................... 25
2.2.1.5. Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne .................................................................... 28
2.2.1.5.1. Umowa o pracę a umowa zlecenie .............................................................. 28
2.2.1.5.2. Umowa o pracę a umowa o dzieło ............................................................... 29
2.2.1.5.3. Ustalenie istnienia stosunku pracy ............................................................. 30
2.2.2. Stosunek pracy na innej podstawie niż umowa o pracę ........................................................... 32
2.2.2.1. Powołanie.................................................................................................................................... 32
2.2.2.2. Mianowanie ................................................................................................................................ 34
NAWIĄZANIE I ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy....................................................................................8
1.1. Prawo pracy – rys historyczny i przedmiot regulacji................................................................................8
1.2. Funkcje prawa pracy ...............................................................................................................................................9
1.3. Zasady prawa pracy .............................................................................................................................................. 10
1.4. Źródła prawa pracy............................................................................................................................................... 12
1.4.1. Krajowe źródła prawa pracy ............................................................................................................... 12
1.4.2. Międzynarodowe źródła prawa pracy ............................................................................................ 13
1.4.3. Hierarchia źródeł prawa pracy .......................................................................................................... 14
Rozdział III. Zmiana i rozwiązanie stosunku pracy......................................................................... 35
3.1. Rozwiązanie umowy o pracę .............................................................................................................................. 35
3.1.1. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron ................................................... 35
3.1.2. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę ............................. 36
3.1.2.1. Ogólne informacje o wypowiedzeniu umowy............................................................ 36
3.1.2.2. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy ............................................... 40
3.1.2.2.1. Informacje ogólne ...................................................................................................... 40
3.1.2.2.2. Jaką formę powinno mieć wypowiedzenie
zmieniające warunki pracy i płacy.................................................................... 41
3.1.2.2.3. Procedura zmiany warunków pracy i płacy – krok po kroku ................ 42
3
3.1.2.3. Zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia ......................... 43
3.1.2.4. Przyczyny rozwiązania umowy za wypowiedzeniem
przez pracodawcę .................................................................................................................. 43
3.1.2.5. Związkowa kontrola zgodności z prawem wypowiedzenia
umowy o pracę ........................................................................................................................ 45
3.1.2.6. Wybrane orzeczenia i uchwały Sądu Najwyższego dotyczące
rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę............ 46
3.1.2.7. Ochrona trwałości stosunku pracy – zakazy zwolnień .......................................... 47
3.1.2.8. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika ........... 48
3.1.3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia...................................................................... 48
3.1.3.1. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę z przyczyn zawinionych
przez pracownika (tzw. dyscyplinarne rozwiązanie umowy). ........................... 49
3.1.3.1.1. Charakterystyka przyczyn uzasadniających rozwiązanie
umowy w trybie natychmiastowym ................................................................. 49
3.1.3.1.2. Forma i tryb rozwiązania umowy...................................................................... 52
3.1.3.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika ................... 52
3.1.3.3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika ............ 54
3.1.3.3.1. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
przez pracownika ..................................................................................................... 54
3.1.3.3.2. Roszczenie pracownika o odszkodowanie. ................................................... 55
3.1.4. Roszczenia w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego
z prawem rozwiązania umowy o pracę......................................................................................... 56
3.1.4.1. Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego
z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę .......................... 56
3.1.4.1.1. Informacje ogólne..................................................................................................... 56
3.1.4.1.2. Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (lub przywrócenie
pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach) ......................... 56
3.1.4.1.3. Roszczenie o odszkodowanie .............................................................................. 60
3.1.4.2. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania
przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia ....................................... 62
3.1.4.2.1. Roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednio
zajmowane stanowisko .......................................................................................... 62
3.1.4.2.2. Roszczenie o odszkodowanie .............................................................................. 64
3.1.4.3. Roszczenia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania
przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia ....................................... 65
3.2. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na innej podstawie niż umowa o pracę. .............. 65
3.2.1. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na postawie aktu powołania ....................... 65
3.2.1.1. Odwołanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia ................................................... 65
3.2.1.2. Odwołanie bez zachowania okresu wypowiedzenia .................................................. 66
3.2.2. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania ........................... 67
4
Wykaz źródeł................................................................................................................................................ 68
Wykaz wzorów
Wzór nr 1 – kwestionariusz osobowy ................................................................................................................... 20
Wzór nr 2 – umowa o pracę ....................................................................................................................................... 23
Wzór nr 3 – pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy.............................................................................. 31
Wzór nr 4 – akt powołania ......................................................................................................................................... 33
Wzór nr 5 – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron........................ 36
Wzór nr 6 – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem ................................ 40
Wzór nr 7 – wypowiedzenie warunków pracy i płacy ................................................................................... 41
Wzór nr 8 – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ................................ 49
Wzór nr 9 – pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne
lub o przywrócenie do pracy ........................................................................................................... 57
Wzór nr 10 – pozew o odszkodowanie ................................................................................................................ 60
Wzór nr 11 – pozew o przywrócenie do pracy .................................................................................................. 63
5
Wstęp
Prawo pracy jest dziedziną prawa regulującą stosunki prawne, w ramach których
pracownicy dobrowolnie i za wynagrodzeniem świadczą pracę na rzecz pracodawców. Dla
przeciętnego obywatela jest to dziedzina niezwykle istotna, albowiem określa ona podstawowe
obowiązki stron stosunku pracy, a także kształtuje stosunek pracy w taki sposób, by pracownik –
podmiot słabszy negocjacyjnie i ekonomicznie od pracodawcy – nie podlegał wyzyskowi.
Unormowania prawne określające ramy ustroju pracy w Polsce zostały wyrażone
w Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 roku, która zapewnia m.in. wolność pracy, równe traktowanie
kobiet i mężczyzn pozostających w stosunku pracy, prawo do wypoczynku, prawo do minimalnego
wynagrodzenia, a także wolność tworzenia i działania związków zawodowych. Najważniejszym
źródłem prawa pracy jest jednak ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 roku, która
szczegółowo reguluje prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.
Celem niniejszej broszury jest omówienie podstawowych instytucji prawa pracy
zawartych w wyżej wymienionych aktach prawnych i przedstawienie ich w jak najbardziej
przystępny sposób. Omówione zostaną jednak tylko te zagadnienia, które są najistotniejsze
z punktu widzenia przeciętnego pracownika - w związku z tym, zdecydowano się pominąć
zagadnienia z zakresu zbiorowego prawa pracy, które regulują stosunki między przedstawicielami
pracowników i pracodawców, a także niektóre zagadnienia indywidualnego prawa pracy. Język,
którym napisana została broszura, został uproszczony, a treść wzbogacono o różnorakie przykłady
umożliwiające jak najprostszą ilustrację podstawowych instytucji i stosunków z zakresu prawa
pracy. Ponadto w opracowaniu zawarto dużą ilość przykładowych pism i umów, z których
najczęściej korzystają pracownicy i pracodawcy.
Ze względu na rozległość i złożoność dziedziny jaką jest prawo pracy całość opracowania
została podzielona na dwie części. W pierwszej części dowiedzą się Państwo czym jest prawo
pracy, jakie są jego źródła, zasady i jak rozumieć podstawowe pojęcia, którymi się posługuje prawo
pracy. Ponadto, pierwsza część zawiera szczegółowe informacje na temat trybu nawiązywania
stosunku pracy i jego form, a także w jaki sposób stosunek pracy może zostać rozwiązany i jakich
roszczeń pracownik może dochodzić na drodze postępowania sądowego.
Druga część (zatytułowana „Treść stosunku pracy”) została natomiast poświęcona
takim zagadnieniom jak wynagrodzenie za pracę, czas pracy, urlopy wypoczynkowe oraz prawa
i obowiązki pracownika i pracodawcy.
Podobnie jak w poprzednich broszurach (Prawie Spadkowym oraz Prawie Rodzinnym
i Opiekuńczym) wszystkie instytucje i zagadnienia będą ilustrowane na przykładzie ikcyjnych
postaci. Tym razem naszymi bohaterami będzie małżeństwo Anny i Krzysztofa Wasilewskich,
których biogra ie przedstawiamy poniżej:
Anna Wasilewska urodziła się 23 stycznia 1978 r. w Żmigrodzie. W 1997 roku Anna
ukończyła I Liceum Ogólnokształcące w Rawiczu, a następnie rozpoczęła studia prawnicze na
Wydziale Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego. Po skończeniu studiów
Anna dwukrotnie nie dostała się na aplikację prokuratorską i ze względu na ciężką sytuację
inansową zatrudniła się jako sekretarka w kancelarii adwokackiej, w której pracuje do dziś.
6
Krzysztof Wasilewskim urodził się 12 maja 1976 r. w Rawiczu. W I Liceum
Ogólnokształcącym w Rawiczu, do którego uczęszczał w latach 1991 – 1995, poznał swoją przyszłą
żonę Annę. Na początku ich związek był jednak burzliwy i zakończył się, gdy Krzysztof wyjechał na
studia w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Po studiach Krzysztof wrócił w rodzinne strony
i założył we Wrocławiu irmę produkującą sprzęt RTV i AGD. Po kilku latach irma znacznie się
rozrosła – w 2005 roku Krzysztof zatrudniał 15 pracowników, a w 2007 roku było ich już 35.
W międzyczasie Krzysztof i Anna przypadkowo spotkali się na ulicach Wrocławia. Po kilku
miesiącach wspólnych spotkań powrócili do siebie, a po 3 latach wzięli ślub. Obecnie Krzysztof i Anna
żyją w szczęśliwym związku małżeńskim i spodziewają się pierwszego dziecka.
7
Rozdział I. Ogólne wiadomości o polskim prawie pracy
1.1.
Prawo pracy – rys historyczny i przedmiot regulacji.
Prawo pracy jest ogółem norm prawnych regulującym stosunki pracowników
z pracodawcami, w ramach których pracownicy dobrowolnie i za wynagrodzeniem wykonują
pracę na rzecz pracodawcy. Normy te zaczęły się wykształcać w XIX wieku ze względu na
szybkie zmiany społeczno-gospodarcze, które spowodowały, że pracownicy – podmioty słabsze
ekonomicznie i negocjacyjnie – byli wyzyskiwani przez swoich pracodawców.
Pierwszym aktem prawnym z zakresu prawa pracy była angielska ustawa z dnia 1802 r.
zapobiegająca nadużyciom przy zatrudnianiu dzieci w przemyśle. Od tamtego czasu uchwalono
szereg ustaw regulujących warunki zatrudniania w różnych dziedzinach gospodarki. W 1919
r. powstała Międzynarodowa Organizacja Pracy, która do dnia dzisiejszego uchwaliła wiele
konwencji i zaleceń o treściach zasadniczych dla ochrony praw pracowniczych. Nie bez znaczenia
jest też udział Unii Europejskiej, której organy wydały i (na bieżąco wydają) rozporządzenia
i dyrektywy regulujące coraz to nowsze zjawiska na rynku pracy takie jak np. mobbing czy
dyskryminacja.
Obecne prawo pracy to zespół wielu unormowań, które w szerokim zakresie regulują
sytuację prawną stron stosunków pracy – zarówno indywidualnych jak i zbiorowych. W ramach
indywidualnych stosunków pracy prawo pracy reguluje sytuację prawną pracowników, którzy
świadczą pracę:
• osobiście – tj. bez zlecania wykonania pracy innej osobie,
• dobrowolnie – tj. samodzielnie i swobodnie podejmują decyzję o podjęciu lub
powstrzymaniu się od zatrudnienia,
• za odpłatnością – tj. za wynagrodzeniem odpowiadającym ilości, rodzaju i jakości pracy
wykonywanej przez pracownika,
• na ryzyko pracodawcy – prawo pracy wyróżnia trzy rodzaje ryzyka:
o osobowe – tj. pracodawca odpowiada za swoje decyzje nawiązania stosunku
pracy z określonymi osobami,
o produkcyjne – tj. pracownicy mają prawo oczekiwać, że pracodawca dostarczy
im pracę, umożliwi jej wykonywanie i zapłaci za nią odpowiednie wynagrodzenie,
o socjalne – tj. pracodawca musi liczyć się z tym, że w przypadku niezdolności
pracownika do pracy z powodu choroby pracodawca i tak będzie musiał wypłacić
pracownikowi wynagrodzenie,
• pod kierownictwem pracodawcy – tj. pracodawca organizuje pracownikowi pracę
i wydaje polecenia dotyczące sposobu jej wykonania, a pracownik ma obowiązek się
zastosować do tych poleceń,
8
Indywidualne prawo pracy określa zakres praw i obowiązków pracowników
i pracodawców. Zbiorowe prawo pracy tworzą natomiast trzy akty prawne – ustawa o związkach
zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców i ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
- które regulują zasady tworzenia i działania organów przedstawicielskich pracowników
i pracodawców oraz sposoby rozwiązywania sporów zbiorowych
1.2.
Funkcje prawa pracy.
Przykład:
Anna została zatrudniona w kancelarii adwokackiej na podstawie umowy o pracę
na czas nieokreślony. Postanowienia umowy przewidywały, że umowa może zostać
rozwiązana w każdym czasie za jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Po 5 latach
pracy pracodawca wypowiedział Annie umowę z jej winy i zgodnie z umową kazał opuścić
jej stanowisko pracy po miesiącu.
Postępowanie pracodawcy było jednak niezgodne z przepisami Kodeksu pracy,
zgodnie z którym okres wypowiedzenia po przepracowaniu ponad trzech lat na podstawie
umowy na czas nieokreślony wynosi 3 miesiące. Pracodawca powinien był umożliwić Annie
świadczenie pracy na dotychczasowym stanowisku przez kolejne dwa miesiące lub wypłacić
jej za ten okres ekwiwalent pieniężny (czyli wypłatę odpowiadającą wynagrodzeniu za
dwa miesiące pracy).
Gdyby umowa przewidywała sześciomiesięczny okres wypowiedzenia byłaby ona
zgodna z przepisami Kodeksu pracy. Prawo pracy zezwala bowiem stronom stosunku pracy
na wprowadzanie zmian korzystniejszych dla pracownika od powszechnie obowiązujących
standardów ustanowionych przez ustawodawcę.
•
•
Prawo pracy sprawuje dwie zasadnicze funkcje – ochronną i organizatorską. Pierwsza
funkcja przejawia się na kilku płaszczyznach:
• po pierwsze, prawo pracy ustala minimalne standardy uprawnień pracowniczych (np.
w zakresie czasu pracy, urlopów, ochrony pracy młodocianych), od których nie można
dokonywać odstępstw na niekorzyść pracowników. Przepisy prawa pracy stanowią
pewnego rodzaju granicę, której nie można przekroczyć przy kształtowaniu stosunku
pracy. Jeśli jednak granica zostanie przekroczona, postanowienia mniej korzystne
dla pracowników od norm prawa stanowionego (tj. uchwalonego przez Sejm i Senat)
zastępowane są przez przepisy ustanowione przez państwo. Funkcja ochronna zmierza
do ukształtowania norm prawnych w taki sposób, aby pracownik – podmiot słabszy od
pracodawcy – nie podlegał wyzyskowi.
po drugie, prawo pracy wprowadza maksymalne standardy obowiązków pracowników
(np. nakazując pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca powinien
brać pod uwagę dobowe i roczne limity zatrudnienia). Inaczej niż w przypadku
minimalnych standardów uprawnień pracowniczych opisanych w poprzednim punkcie
strony stosunku pracy nie mogą odstąpić od stosowania maksymalnych standardów
obowiązków pracowniczych (nawet na mocy porozumienia stron),
po trzecie, prawo pracy realizuje powszechną i szczególną ochronę trwałości stosunku
pracy - między innymi przewiduje sądową kontrolę legalności zwolnienia, zabrania
pracodawcy rozwiązania stosunku pracy z jakichkolwiek powodów, a także nakłada na
pracodawcę obowiązek informowania pracownika o przyczynach zwolnienia. Ponadto,
prawo pracy przewiduje zakazy rozwiązywania stosunku pracy z określonymi kategoriami
9
pracowników i nakazy uzyskania przez pracodawców uzyskania zgody od właściwych
organów na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z pracownikami objętymi
szczególną ochroną.
Przykład:
Dnia 10 marca 2011 r. umowa o pracę Anny Wasilewskiej została rozwiązana na
mocy porozumienia stron. Kilkanaście dni później Anna dowiedziała się, że jest w piątym
tygodniu ciąży. W związku z tym oświadczenie o rozwiązaniu umowy na mocy porozumienia
stron jest wadliwe i Anna może się uchylić od jego skutków. Prawo pracy obejmuje bowiem
kobiety w ciąży wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy.
Organizatorska funkcja prawa pracy przejawia się tym, że prawo pracy zmierza do
ukształtowania stosunku pracy w taki sposób, by praca była dobrze zorganizowana, efektywna
i zmierzała do wytworzenia konkurencyjnego na rynku produktu dobrej jakości. Podstawowym
narzędziem realizującym tą funkcję jest regulamin pracy, który wprowadza się jeśli pracodawca
zatrudnia więcej niż 20 pracowników, a w zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy.
Regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane
z porządkiem w zakładzie pracy, a w szczególności: organizację pracy, warunki przebywania
na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników
w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej
i higieny osobistej, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu
pracy, porę nocną, termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wykazy prac
wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, rodzaje prac i wykaz stanowisk
pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż
przygotowanie zawodowe, obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony
przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które
wiąże się z wykonywaną pracą, a także przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania
przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Instytucje prawa pracy pełnią jednocześnie funkcję ochronną i wychowawczą. Z jednej
strony prawo pozwala pracodawcą na osiągnięcie zaplanowanych zysków, a z drugiej strony
umożliwia osiągnięcie pracownikom jak największych zysków. Obydwie funkcje powinny się
równoważyć - patologiczne byłoby bowiem wyrastanie jednej funkcji ponad drugą. Zbyt duża
ochrona pracowników spowodowałaby niską efektywność pracy, zaś zbyt duża ilość elementów
dyscyplinujących mogłaby wywołać u pracowników poczucie niesprawiedliwości.
1.3.
10
Zasady prawa pracy.
Podstawowe zasady prawa pracy zostały zawarte w Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997
r. oraz Kodeksie Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.. Spełniają one trzy podstawowe funkcje - prezentują
podstawowe założenia i instytucje prawa pracy, wskazują w jaki sposób należy interpretować
przepisy prawa pracy, a także wskazują jaką te przepisy pełnią rolę w indywidualnych i zbiorowych
stosunkach pracy.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

•
•
Podstawowe zasady prawa kształtują się w następujący sposób:
Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu (z wyjątkiem przypadków
określonych w ustawie) nie można zabronić wykonywania zawodu. Zabronione
jest oddziaływanie państwa na obywateli w taki sposób, że byliby oni nakłaniani
(przymuszani) do podjęcia zatrudnienia,
Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę i prowadzi politykę
zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia,
Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na
podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy
i pracownika,
Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika,
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet
w zatrudnieniu,
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia,
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna,
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji
tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac,
w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę,
Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach
wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych,
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki
pracy,
Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne
i kulturalne potrzeby pracowników,
Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwali ikacji
zawodowych,
Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek
pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne;
zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy,
Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek
pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast
takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich
przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi zapisami niemającymi
charakteru dyskryminacyjnego,
Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają
prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji,
11
•
Pracownicy mają prawo do poszanowania i ochrony godności, wolności i życia, a także do
sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia spraw w zakresu prawa pracy bez nieuzasadnionej
zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd pracy.
1.4.
Źródła prawa pracy.
1.4.1.
Krajowe źródła prawa pracy
Prawo pracy normowane jest zarówno regulacjami wewnętrznymi (krajowymi) jak
i międzynarodowymi. Schemat krajowych źródeł prawa pracy przedstawia się następująco:
Najważniejszym źródłem prawa pracy jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej
z dnia 2 kwietnia 1997 roku. Zawiera ona bowiem liczne przepisy odnoszące się zarówno do
indywidualnych, jak i zbiorowych stosunków pracy. Najważniejszymi przepisami Konstytucji
tworzącymi ustrój pracy w Polsce są: art. 12 zapewniający wolność tworzenia i działania
związków zawodowych, art. 24 ustanawiający zasadę ochrony pracy, art. 33 statuujący
równość praw kobiet i mężczyzn, art. 59 ustanawiający wolność zrzeszania się w organizacjach
pracowników i pracodawców, przyznający prawo do strajku i rokowań w przypadku sporów,
art. 65 ustanawiający zasadę wolności pracy, kategorię minimalnego wynagrodzenia oraz
wprowadzający zakaz stałego zatrudniania dzieci poniżej lat 16, art. 66 ust. 1 ustanawiający prawo
pracowników do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz art. 66 ust. 2 gwarantujący
prawo do wypoczynku. Oprócz tego, że Konstytucja sama jest źródłem stanowi również podstawę
prawną dla stanowienia innych źródeł prawa przez kompetentne podmioty.
Drugim najważniejszym źródłem prawa pracy jest ustawa Kodeks pracy z dnia 26
czerwca 1974 roku, który szczegółowo reguluje prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.
12
1.4.2.
Nie jest to jednak kompletny zbiór praw z dziedziny prawa pracy - niektóre rozwiązania zostały
bowiem zawarte w innych (pozakodeksowych) aktach prawnych rangi ustawy i rozporządzenia
(np. w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, czy
w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Kodeks pracy jest
ustawą podstawową, która zezwala na odrębne uregulowanie sytuacji prawnej wskazanej przez
nią kategorii pracowników, i której przepisy mają zastosowanie w sprawach nieuregulowanych
tymi odrębnymi aktami.
Przykładowo – odrębnym aktem prawnym regulującym zasady wykonywania pracy
przez określoną kategorię pracowników (tzw. pragmatyką pracowniczą) jest ustawa z dnia
26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela. Jeśli dane kwestie dotyczące stosunku pracy nauczyciela
nie zostały zawarte w w/w ustawie stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Jeżeli z kolei Kodeks
pracy nie reguluje konkretnego zagadnienia, należy stosować przepisy Kodeksu cywilnego (pod
warunkiem, że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy – patrz: art. 300 k.p.).
Kolejnymi źródłami prawa pracy są układy zbiorowe pracy. Są to układy
zawierane w drodze rokowań prowadzonych przez organizacje reprezentujące pracowników
i pracodawców na poziomie konkretnego zakładu (zakładowe układy zbiorowe) lub na poziomie
ponadzakładowym obejmującym określone branże lub określone zawody na określonym
terytorium (ponadzakładowe układy zbiorowe). Układy zbiorowe określają treść stosunku pracy
pracowników, którzy są objęci układem, oraz wzajemne zobowiązania stron. Zasadą jest, że
postanowienia układów zakładowych nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia zawarte
w układzie ponadzakładowym.
Poza układami zbiorowymi organizacje reprezentujące pracowników i pracodawców
mogą również zawierać tzw. porozumienia normatywne (np. porozumienia regulujące
procedurę zwolnień masowych lub porozumienia kończące strajk).
Do pozostałych źródeł prawa pracy zaliczamy:
1) Regulaminy zakładowe (regulaminy pracy, wynagradzania, nagród i premiowania,
regulaminy zakładowego fundusz świadczeń socjalnych oraz regulaminy określające
zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
zwolnienia z pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu).
2) Statuty (spółdzielni, spółek akcyjnych, szkół wyższych i związków zawodowych), jeśli
regulują prawa i obowiązki indywidualnych pracowników,
3) Umowy spółek kapitałowych – w takim zakresie w jakim regulują prawa i obowiązki
pracowników.
Międzynarodowe źródła prawa pracy
W sprawach z zakresu prawa pracy państwa członkowskie Unii Europejskiej mają
obowiązek wdrażania dyrektyw Rady Europejskiej i Parlamentu Europejskiego. Dyrektywy
te określają obowiązujące standardy w prawie pracy, a państwa członkowskie ponoszą
odpowiedzialność odszkodowawczą za nie wprowadzenie ich w życie.
Podobnie obowiązujące standardy prawa pracy (w tym przypadku w skali światowej)
określa Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) będąca komórką Organizacji Narodów
13
Zjednoczonych. Państwa członkowskie MOP (w tym Polska) mają obowiązek raty ikacji konwencji
uchwalonych przez tą organizację. Jednocześnie Konferencja Ogólna przedstawicieli członków
MOP uchwala akty, które powinny być wdrażane przez państwa członkowskie, ale nie mają jednak
mocy wiążącej.
Powszechnie obowiązującymi źródłami prawa pracy są także umowy międzynarodowe,
które określają zasady zatrudnienia polskich obywateli na terytorium innych państw – stron
umów.
1.4.3.
Hierarchia źródeł prawa pracy
Normy prawa pracy tworzą spójny system oparty na dwóch zasadach – zasadzie hierarchii
źródeł prawa pracy i zasadzie uprzywilejowania pracownika. Normy bardziej szczegółowe
zastępują normy ogólne pod warunkiem, że są one bardziej korzystne dla pracownika.
Hierarchię źródeł pracy można przedstawić za pomocą poniższego schematu:
Hierarchia układu źródeł prawa pracy determinuje pierwszeństwo stosowania norm
zawartych w aktach wyższego rzędu przed normami zawartymi w aktach niższego rzędu przepisy prawa krajowego nie mogą mieć pierwszeństwa przed normami wynikającymi z prawa
europejskiego, przepisy ustawowe nie mogą mieć pierwszeństwa przed postanowieniami
zawartymi w Konstytucji, a normy wynikające z aktów wykonawczych nie mogą mieć
pierwszeństwa przed aktami rangi ustawy.
14
Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów
i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz
innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być
mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień
zbiorowych.
Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień
zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy,
naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
WYJĄTEK:
Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją inansową pracodawcy, może zostać zawarte porozumienie
o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających
prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów Kodeksu pracy
oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, które obowiązują zawsze! Wspomniane
porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa,
a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera
pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego
pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż
przez okres 3 lat.
15
Rozdział II. Nawiązanie i zmiana stosunku pracy
2.1. Pojęcie stosunku pracy
2.1.1. Co to jest stosunek pracy i jakie są jego rodzaje?
Stosunek pracy jest stosunkiem, w ramach którego pracownik dobrowolnie, osobiście
i za wynagrodzeniem świadczy pracę pod kierownictwem i na ryzyko pracodawcy. Powszechnie
wyróżnia się jego dwa rodzaje – stosunek zobowiązaniowy i stosunek służbowy.
Stosunek zobowiązaniowy charakteryzuje się równością stron - pracownika
i pracodawcy. Uprawnienia jednej strony odpowiadają obowiązkom drugiej, a każdej ze
stron przysługuje prawo zmiany istotnych warunków zatrudnienia. Pracownik jest jednak
podporządkowany pracodawcy i ma obowiązek wykonywania jego poleceń. Zakres obowiązków
pracownika oznaczony jest w umowie o pracę, jednak w przypadkach uzasadnionych potrzebami
pracodawcy pracownik zobowiązany jest wykonać polecenia wykraczające poza ten zakres.
Oczywiście, pracownik może kwestionować polecenia pracodawcy, zgłaszać sprzeciw od nałożonej
na niego kary regulaminowej, czy też odwoływać się od decyzji pracodawcy o rozwiązaniu
stosunku pracy.
Służbowy stosunek pracy charakteryzuje się z kolei nierównością stron oraz faktem, że
w jego ramach pracodawcą z reguły jest państwo. W stosunku służbowym pracownicy nazywani są
funkcjonariuszami, a podstawą ich zatrudnienia jest zazwyczaj akt mianowania. Podporządkowanie
pracodawcy jest znacznie większe niż w przypadku stosunku zobowiązaniowego, w związku
z czym pracodawca może rozwiązać stosunek pracy tylko w przypadkach wyszczególnionych
w pragmatykach służbowych (o pragmatykach była mowa w rozdziale 1.4.). Pracownicy nie
mają możliwości natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, nie mają prawa do akcji
protestacyjnych, strajku i nie mogą się zrzeszać w związkach zawodowych.
Od wyżej przedstawionych stosunków pracy należy odróżnić stosunki cywilnoprawne
(np. w przypadku umowy zlecenia, czy umowy o dzieło), w ramach których osoby izyczne
faktycznie wykonują pracę na rzecz innych podmiotów. W ramach stosunków cywilnoprawnych
osoba wykonująca usługę może skorzystać z pomocy osoby trzeciej, a całkowite ryzyko spoczywa
na wykonawcy. Również stopień podporządkowania jest zupełnie inny niż w stosunku pracy.
Różnice między stosunkiem pracy a stosunkami cywilnoprawnymi zostały szczegółowo
omówione w rozdziale 2.2.1.5.
2.1.2. Pracownik i pracodawca jako strony stosunku pracy
Zgodnie z art. 2 kodeksu pracy pracownikiem jest osoba izyczna zatrudniona na
podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Pracownikiem nie jest natomiast osoba zatrudniona na podstawie umów cywilnoprawnych, tj.
umowy zlecenia i umowy o dzieło, do których stosuje się przepisy kodeksu cywilnego.
Osoby będące pracownikami w myśl wyżej przywołanego przepisu korzystają z wielu
przywilejów w stosunku do osób faktycznie wykonujących pracę, ale nie będących pracownikami
16
Polskie prawo pracy nie przepisuje maksymalnego wieku osoby izycznej, po
przekroczeniu którego traci się status pracownika. Osoba będąca w stosunku pracy, która nabywa
prawo do emerytury nie traci jednocześnie statusu pracownika. Taki status traci się dopiero
w momencie upływu ostatniego dnia okresu wypowiedzenia.
w rozumieniu przepisów prawa pracy. Tylko bowiem pracownicy korzystają z ochrony
trwałości stosunku pracy oraz z uprawnień do takich świadczeń jak np. urlopy wypoczynkowe,
wychowawcze czy macierzyńskie oraz posiadają możliwość dochodzenia swoich praw przed
sądem pracy. Ponadto tylko pracownicy mogą tworzyć związki zawodowe lub do takich związków
przystępować.
Pracownikiem, o którym mowa w kodeksie pracy może być osoba, która:
1) Ukończyła 18 lat (Wyjątkowo młodociany – osoba w wieku od 16 do 18 lat, która
ukończyła szkołę gimnazjalną, oraz która podsiada świadectwo lekarskie, że dana praca
nie zagraża jej zdrowiu - może zostać zatrudniony na umowę o pracę przy wykonywaniu
lekkich prac, tj. takich które w szczególności nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia
i rozwoju psycho izycznego młodocianego, i które nie utrudniają wykonywania jego
obowiązków szkolnych. Jeżeli zawarto umowę o pracę z osobą młodocianą, a wykonywana
praca nie jest lekka, umowa powinna zostać wypowiedziana, a młodociany odsunięty od
pracy w okresie wypowiedzenia),
2) Ma przynajmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych. W prawie pracy
zarówno osoby mające pełną zdolność do czynności prawnych (czyli te które ukończyły
18 lat i nie są ubezwłasnowolnione), oraz osoby mające ograniczoną zdolność do
czynności prawnych (osoby ubezwłasnowolnione częściowo) mają praktycznie te
same prawa, tzn. w pełni samodzielnie decydują o nawiązaniu, kształcie i rozwiązaniu
stosunku pracy. Jest jednak jeden wyjątek - gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru
osoby mającej ograniczoną zdolność do czynności prawnych, przedstawiciel ustawowy
takiej osoby może za zgodą sądu opiekuńczego rozwiązać stosunek pracy w imieniu
swojego podopiecznego.
Pracodawcą jest natomiast jednostka organizacyjna (choćby nie posiadała osobowości
prawnej) lub osoba izyczna - jeżeli zatrudniają one pracowników. Za pracodawcę będącego
jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ
zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Natomiast pracodawca będący
osobą izyczną dokonuje czynności osobiście lub za pośrednictwem upoważnionej przez siebie
osoby.
Przepisy prawa pracy przewidują zasadę korzystania przez pracodawcę ze swobody
reprezentacji w sprawach z zakresu prawa pracy. Są jednak pewne ograniczenia: nie jest
na przykład dopuszczalne aby osoba, która reprezentuje pracodawcę była jednocześnie
kandydatem na pracownika - oznaczałoby to bowiem, że zawiera umowę z samym sobą. Podobnie
niedopuszczalne jest zawieranie umowy o pracę z pracownikiem przez pracodawcę, który jest
reprezentowany przez małżonka, który chce być pracownikiem.
17
Zarządzanie pracodawcą jako jednostką organizacyjną może także zostać powierzone
osobie izycznej lub prawnej. Strony zawierają w tym przypadku umowę menadżerską, która
regulowana jest przepisami zawartymi w kodeksie cywilnym. Oznacza to, że osoba reprezentująca
jednostkę będącą pracodawcą (i jednocześnie zarządzająca) nie jest pracownikiem w rozumieniu
przepisów prawa pracy i nie korzysta z takich uprawnień jak np.: prawo do urlopu, prawo do
minimalnego wynagrodzenia za pracę, prawo do świadczeń socjalnych czy prawo do dochodzenia
swoich roszczeń przed sądem pracy.
Reprezentacja pracodawcy będącego osobą izyczną wygląda tak samo jak reprezentacja
pracodawcy będącego jednostką organizacyjną – dalsze omawianie tego zagadnienia jest więc
niepotrzebne.
18
2.1.3. Zmiana stron stosunku pracy
Na samym wstępie należy zaznaczyć, że ze względu na osobisty charakter świadczenia
pracy niemożliwe jest dokonanie zmiany po stronie pracownika. Po stronie pracodawcy może
natomiast dojść do zmiany w dwóch przypadkach:
• przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę
• przejścia zakładu pracy w drodze dziedziczenia.
Ze względu na przydatność tematu w niniejszym podrozdziale zostanie omówiona tylko
pierwsza z wymienionych sytuacji.
Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę następuje w przypadku przejęcia przez inny
podmiot jego majątku oraz zadań. Nie można mówić o przejściu zakładu w przypadku przejęcia
tylko jego zadań lub tylko jego majątku. Istota przejścia wyraża się w tym, że dotychczasowy
zakład pracy bez zgody pracowników zostaje włączony w strukturę zakładu przejmującego,
a dotychczasowy pracodawca zostaje zastąpiony nowym pracodawcą. „Stary” pracodawca
i „nowy” pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania powstałe przed przejściem
zakładu (wyjątkowo: w przypadku likwidacji poprzedniego zakładu za wszystkie zobowiązania
odpowiada nowy pracodawca).
Obydwaj pracodawcy, o których mowa powyżej, mają obowiązek poinformować
działające u nich organizacje związkowe o przewidywanym terminie przejścia zakładu
pracy, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników,
a także o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników,
w szczególności warunków pracy, płacy i przekwali ikowania. Przekazanie informacji powinno
nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy.
Dotychczasowy lub nowy pracodawca są obowiązani podjąć negocjacje z organizacją
związkową, której celem jest zawarcie porozumienia w wyżej wskazanym zakresie. Jeżeli
do porozumienia nie dojdzie, pracodawca ma prawo działać „na własną rękę” – powinien
jednak wziąć pod uwagę dotychczasowe ustalenia poczynione z organizacją. Jeżeli natomiast
u pracodawców nie działają organizacje związkowe pracodawcy mają oni obowiązek przekazać
Ponadto, nowy pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest
obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas
pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego
pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych
warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek
pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia,
w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub
od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek
pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy
prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Przepisy nie wyłączają możliwości złożenia przez starego lub nowego pracodawcę
zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę. Niemniej jednak samo przejście zakładu pracy lub jego
części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez
pracodawcę stosunku pracy
wszystkie informacje bezpośrednio pracownikom (na piśmie).
Pracownicy, którzy zostali przejęci mają prawo domagać się, aby nowy pracodawca
utrzymał te warunki zatrudnienia, które obowiązywały u poprzedniego pracodawcy. Nowy
pracodawca ma z kolei dwie możliwości:
1) Może utrzymać dotychczasowe warunki umowy o pracę, które zostały zawarte
z poprzednim pracodawcą,
2) Może odstąpić od dotychczasowych warunków:
a. wypowiadając układ zbiorowy pracy zawarty przez poprzednika,
b. zawierając z pracownikiem porozumienie o zmianie treści stosunku pracy,
c. składając pracownikowi wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy
i płacy (o którym mowa w rozdziale 3.1.2.2. )
2.2. Nawiązanie stosunku pracy
Jak już wspomniano we wcześniejszych rozdziałach stosunek pracy może być nawiązany
na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego
rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym
przez pracodawcę. Pracodawca z kolei zobowiązany jest do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem.
Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej
się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona
rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie
i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca ma też prawo żądać od pracownika
podania innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego
19
dzieci (jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze
szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy), numeru PESEL pracownika nadanego
przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji
Ludności (RCI PESEL). Pracodawca może także żądać podania innych danych osobowych niż te,
które zostały wyżej określone, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (np.
pracodawca może w niektórych przypadkach żądać zaświadczenia o niekaralności z Krajowego
Rejestru Karnego). Wszystkie dane, które pracownik przekazuje pracodawcy są objęte przepisami
o ochronie danych osobowych i pracodawca powinien zachować je w tajemnicy.
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia
osoby, której one dotyczą. Najczęściej pracownik wypełnia kwestionariusz osobowy zgodny
z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu
prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Podstawowy kwestionariusz wygląda
w następujący sposób:
Wzór nr 1
KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA PRACOWNIKA
1. Imię (imiona) i nazwisko …………………………………………………………………..
2. Numer ewidencyjny (PESEL) …………………………………………………………….
3. Numer identy ikacji podatkowej (NIP) ……………………………………………….
4. Stan rodzinny ………………………….
…………………………………………………..
…………………………………………………..
…………………………………………………...
(imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci)
5. Powszechny obowiązek obrony
a.
b.
c.
d.
e.
20
stosunek do powszechnego obowiązku obrony …………………………...
stopień wojskowy …………………………………
numer specjalności wojskowej ………………
przynależność ewidencyjna do WKU ………………………………….
numer książeczki wojskowej ……………………………………………..
f. przydział mobilizacyjny do sił zbrojnych RP ………………………
……………………………………………
……………………………………………
6. Osoba, którą należy zawiadomić w razie wypadku …………………….
………………………………………………………………………………………………….
(imię i nazwisko, adres, telefon)
lub innym dowodem tożsamości ……………..
…………………………………………
(miejscowość i data)
………………………………………….
(podpis pracownika)
Oprócz żądania informacji, które zostały określone w kodeksie pracy pracodawca może
zadawać pracownikowi pytania, ale tylko takie, które związane są z jego przydatnością do pracy.
Pracodawca nie powinien (z punktu widzenia dyskryminacji) zadawać pytań o wyznanie, poglądy
polityczne, orientację seksualną czy przebyte w przeszłości choroby.
Ponadto, osoba, która jest kandydatem do pracy musi spełniać określone kryteria jeśli
chodzi o stan swojego zdrowia. W związku z tym ma ona obowiązek poddać się wstępnym
badaniom lekarskim (przed podjęciem pracy) oraz badaniom okresowym i kontrolnym (w trakcie
świadczenia pracy).
7. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1 i 2 są zgodne z dowodem osobistym seria ……….. nr
………… wydanym przez …………………..
Najbardziej popularnym sposobem nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę
w związku z czym będzie ona głównym przedmiotem zainteresowania w następnych rozdziałach.
2.2.1. Umowa o pracę
2.2.1.1. Zawieranie umowy o pracę.
Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli dwóch stron – pracownika
i pracodawcy – na podstawie którego zostaje nawiązana więź zwana stosunkiem pracy.
Przed zawarciem umowy pracownik i pracodawca prowadzą ze sobą negocjacje co do istotnych
składników umowy – w szczególności rodzaju pracy, wynagrodzenia i czasu pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. W związku z tym po przeprowadzeniu negocjacji
pracownik i pracodawca powinni spisać na papierze wszystkie swoje uzgodnienia i złożyć pod
nimi podpis. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca
21
22
powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika - potwierdzić pracownikowi na
piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
W ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek poinformować
pracownika na piśmie o:
• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
• porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie
potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy i usprawiedliwiania
nieobecności w pracy (jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy).
Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia wskazanych powyżej) może
nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
2.2.1.2. Składniki umowy o pracę
Zgodnie z zasadą swobody umów strony mogą swobodnie kształtować treść zawieranej ze
sobą umowy o pracę. Strony nie mogą jednak zawrzeć w umowie postanowień, które naruszałyby
minimalne standardy uprawnień pracowniczych przewidziane w przepisach prawa pracy.
Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy umowa o pracę musi określać strony umowy, rodzaj
umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce
wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem
składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Oprócz
tych składników w umowie mogą znaleźć się też inne regulacje, które będą dostosowane do
odpowiedniego pracownika. W czasie trwania stosunku pracy jest tylko jedna możliwość zmiany
tych wszystkich składników – w drodze wypowiedzenia zmieniającego (opisanego w rozdziale
3.1.2.2.).
Typowa umowa o pracę wygląda w następujący sposób:
Wzór nr 2
Wrocław, dnia 30 marca 2011 r.
UMOWA O PRACĘ
zawarta dnia 30 marca 2011 r. we Wrocławiu,
pomiędzy:
a
Anną Wasilewską, zamieszkałą we Wrocławiu przy ul. Krzyckiej 230/2, legitymującą się
dowodem osobistym serii AWY o numerze 45346356 wydanym przez Prezydenta Miasta
Wrocławia,
zwaną dalej Pracownikiem
o następującej treści:
§1
Na podstawie niniejszej umowy Pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę na rzecz Pracodawcy
w pełnym wymiarze pracy, a Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia
Pracownikowi.
§2
Umowa zawarta jest na czas nieokreślony z ustawowym okresem wypowiedzenia.
§3
Termin rozpoczęcia pracy strony ustalają na dzień 1 kwietnia 2011 r.
§4
Pracownik na mocy niniejszej umowy wykonuje pracę na stanowisku sekretarki, a do zakresu
obowiązków Pracownika należy przyjmowanie i wysyłanie korespondencji, umawianie
klientów, odbieranie telefonów, skanowanie, drukowanie, przesyłanie dokumentów.
§5
1. Pracodawca zobowiązuje się udostępnić pracownikowi informacje i urządzenia niezbędne
do prawidłowego wykonywania obowiązków z niniejszej umowy.
2. Pracownikowi przysługuje prawo do korzystania ze służbowego telefonu bez limitu
rozmów. Przy wydaniu telefonu zostanie sporządzony protokół wydania telefonu.
Kancelarią Adwokacką Malinowski i Świerczyński sp.j., z siedzibą we Wrocławiu przy
ul. Wyszyńskiego 44/50 wpisaną do Krajowego Rejestru Sądowego przy Sądzie Rejonowym
dla Wrocławia-Fabrycznej pod numerem 0000324245, reprezentowaną przed adw. Janusza
Malinowskiego,
zwaną dalej Pracodawcą,
§6
1. Miejscem wykonywania pracy jest siedziba Pracodawcy.
2. Pracownik wykonuje pracę w godzinach od. 9.00 do 17.00.
§7
W czasie trwania stosunku pracy Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenia za wykonaną
pracę w wysokości 1.317,00 zł brutto miesięcznie, płatne do 5 dnia miesiąca kalendarzowego
następującego po miesiącu przepracowanym.
23
§8
W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy.
§9
Wszelkie zmiany umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.
§ 10
Umowę sporządzono w dwóch egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.
Pracodawca
…………………………………
Pracownik
………………………………….
Dodatkowe wymagania stawiane są umowie o pracę zawieranej z pracownikiem
skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres
przekraczający 1 miesiąc. Umowa taka (oprócz składników wymienionych w poprzednich
akapitach) powinna również określać:
• czas wykonywania pracy za granicą,
• walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania
pracy za granicą.
Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo ma obowiązek
poinformować pracownika na piśmie o świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania
do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie
zakwaterowania i warunkach powrotu pracownika do kraju. Poinformowanie pracownika o tych
warunkach może nastąpić przez pisemne wskazanie przez pracodawcę odpowiednich przepisów,
z którymi pracownik powinien się zapoznać.
2.2.1.3. Na co zwracać uwagę przy zawieraniu umowy o pracę?
Odpowiedz na powyższe pytanie zostanie udzielona poprzez odniesienie się do
przykładowej umowy zawartej w poprzednim rozdziale:
Ad. § 1 – w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze pracy należy podać ułamkową część
wymiaru pracy, np. ½ wymiaru czasu pracy lub ¾ wymiaru czasu pracy. Zawarcie z pracownikiem
umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może
powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do
pracowników wykonujących taką samą pracę lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu
pracy. Należy jednak uwzględnić proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń
związanych z pracą, do wymiaru czasu pracownika. Pracodawca powinien, w miarę możliwości,
uwzględnić również wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego
w umowie.
24
Przykład:
W Kancelarii Adwokackiej Malinowski i Świerczyński sp.j. pracują dwie sekretarki
– Magda Kowalik i Anna Wasilewska. Pierwsza z nich zatrudniona jest na pełen etat, druga
zaś pracuje w wymiarze 3/5 etatu. Magda otrzymuje wynagrodzenie 2.500,00 zł, a Anna
1.250,00 zł. Obydwie panie mają podobne doświadczenie i staż pracy.
W takim wypadku uzasadnione będzie żądanie Anny podwyższenia jej
wynagrodzenia o 250,00 zł. Pracodawca powinien bowiem traktować pracowników,
którzy wykonują tą samą lub podobną pracę w jednakowy sposób – bez względu na to,
czy wykonują oni pracę w niepełnym czy pełnym wymiarze. 3/5 wypłaty Magdy wynosi
1.500,00 zł w związku z czym pracodawca powinien dać Annie podwyżkę.
2.2.1.4. Rodzaje umów o pracę
Podział umów o pracę, którym posługuje się kodeks pracy można przedstawić za pomocą
następującego schematu:
Ad. § 2 – Należy podać czy umowa zawierana jest na okres próbny, czas określony, czas
wykonywania określonej pracy (trzeba podać jakiej) czy na czas nieokreślony. Jeśli umowa
nie będzie zawierała takiej informacji to istnieje domniemanie, że umowa została zawarta na
czas nieokreślony (!) W przypadku zatrudnienia na zastępstwo należy podać imię i nazwisko
pracownika zastępowanego przez okres jego nieobecności.
Ad. § 3 – Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia
pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy (art. 36 k.p.).
Ad. § 6 – w umowie powinna znaleźć się informacja o miejscu wykonywania pracy. Jeżeli taka
informacja się nie pojawi przyjmuje się, że pracownik ma świadczyć pracę w siedzibie pracodawcy.
Ad. § 7 – oprócz wynagrodzenia zasadniczego należy podać także inne składniki wynagrodzenia,
np. dodatek funkcyjny, dodatek służbowy, czy dodatek za wysługę lat.
25
Jak wynika z powyższego schematu kodeks pracy dzieli umowy o pracę na dwie grupy –
umów bezterminowych i umów terminowych. Podstawowa różnica między tymi rodzajami umów
jest taka, że umowa bezterminowa wiąże strony do momentu, kiedy zostanie ona rozwiązana
(np. do momentu upływu okresu wypowiedzenia lub do momentu złożenia oświadczenia
o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia), a umowa terminowa co do zasady ulega rozwiązaniu
w dacie wskazanej w umowie (można też wskazać w umowie zdarzenie, z nastąpieniem którego
umowa się rozwiązuje).
a)
Umowa na czas nieokreślony
Jak już wspomniano, umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową, która
łączy strony do czasu kiedy zostanie ona wypowiedziana lub rozwiązana bez wypowiedzenia na
mocy jednostronnego oświadczenia strony. Aby pracodawca mógł wypowiedzieć umowę na czas
nieokreślony muszą zaistnieć uzasadnione i obiektywne przyczyny, o których pracodawca musi
poinformować zarówno pracownika jak i organizację związkową, która go reprezentuje. Jeżeli
pracownik kwestionuje prawdziwość przyczyny może złożyć do sądu pracy odwołanie (o czym
będzie mowa w rozdziale 3.1.2.)
b)
Umowy terminowe
W ramach tej grupy umów wyróżniamy: umowę na czas określony, umowę na czas
wykonywania określonej pracy oraz umowę na okres próbny. Cechą charakterystyczną tych umów
jest wygaśnięcie mocy obowiązywania umowy po upływie okresu, na który zostały one zawarte.
Teoretycznie umowy terminowe dają pracownikowi największe poczucie stabilizacji, ponieważ
jeżeli umowa zawarta jest na okres krótszy niż 6 miesięcy nie może zostać wypowiedziana
z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony
mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem. Jeżeli jednak w umowie nie znajdzie się klauzula dopuszczająca rozwiązanie
umowy zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy za wypowiedzeniem uznaje się, że takiej umowy
też nie można wypowiedzieć. W przypadku wypowiedzenia umowy terminowej pracodawca nie
ma obowiązku podania przyczyn wypowiedzenia.
Przykład:
Pracodawca obiecał Annie, że zostanie ona zatrudniona na podstawie umowy
o pracę na czas nieokreślony, ale najpierw musi ją dobrze sprawdzić zatrudni ją na umowie
na czas określony 1 roku. Po 7 miesiącach pracodawca wręczył Annie oświadczenie
o wypowiedzeniu umowy, ponieważ w jego ocenie Anna nie wywiązywała się należycie ze
wszystkich obowiązków. Umowa o pracę nie przewidywała jednak możliwości rozwiązania
stosunku pracy za wypowiedzeniem.
W związku z powyższym, pracodawca nie miał prawa rozwiązać umowy
za wypowiedzeniem. Taka umowa może bowiem zostać rozwiązana tylko na mocy
porozumienia stron lub w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych (do czego w tym przypadku nie doszło).
26
Na jaki maksymalny okres można zawrzeć umowę terminową?
Kodeks pracy nie wprowadza żadnych ograniczeń jeśli chodzi o okres na jaki może zostać
zawarta umowa na czas określony. Jedynie w przypadku umów na okres próbny kodeks stanowi,
że umowa może zostać zawarta na maksymalny okres 3 miesięcy. Umowa na okres próbny ma
bowiem na celu sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania określonej pracy
i zbadania jego kwali ikacji zawodowych. Po upływie okresu 3 miesięcy strony muszą podjąć
decyzję o zawarciu umowy bezterminowej lub o zawarciu innej umowy terminowej. Nie jest
możliwe zawarcie z urzędu drugiej umowy na okres próbny.
Aby przeciwdziałać nadużyciom ustawodawca ustanowił zasadę, że uzgodnienie między
stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania
pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu,
kolejnej umowy o pracę na czas określony.
Przykład:
Dnia 1 lipca 2010 r. Anna zawarła z Kancelarią Adwokacką umowę o pracę na czas
3 miesięcy. Tuż przed wygaśnięciem umowy, 28 września 2010 r., strony podjęły decyzję
o przedłużeniu umowy w drodze aneksu na kolejne 2 miesiące. Umowa wygasła z końcem
listopada, ale już w dniu 20 grudnia 2010 r. Kancelaria zdecydowała, że zawrze z Anną
kolejną umowę – tym razem na czas 1 roku.
W powyższej sytuacji zachodzą przesłanki, które pozwalają uznać umowę z dnia
20 grudnia 2010 r. za umowę na czas nieokreślony. Należy bowiem zauważyć, że w świetle
prawa byłaby to trzecia umowa na czas określony. Pierwsza umowa została zawarta dnia
1 lipca 2010 r., druga umowa została zawarta dnia 1 października 2010 r. (bo przedłużenie
umowy na czas określony jest jednoznaczne z zawarciem kolejnej umowy na czas określony),
a trzecia umowa została zawarta 20 grudnia 2010 r. (po upływie 20 dni od wygaśnięcia
drugiej umowy – czyli nie został przekroczony okres 1 miesiąca odstępu między umowami,
o którym mowa powyżej).
WAŻNE:
Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w
skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio
strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie
okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy
o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Zasady tej nie stosuje się jednak do umów o pracę
na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej
nieobecności w pracy lub w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym
albo zadań realizowanych cyklicznie.
27
2.2.1.5. Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne
Jak wspomniano we wcześniejszych rozdziałach, stosunek pracy powstaje na podstawie
umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę i jest on
regulowany przepisami należącymi do grupy przepisów prawa pracy. Stosunek cywilnoprawny
powstaje natomiast na podstawie takich umów jak np. umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa
agencyjna czy umowa o świadczenie usług (lub inna umowa, do której stosuje się przepisy
o umowie zlecenia), i stosuje się do niego przepisy kodeksu cywilnego.
Należy przy tym zaznaczyć, że osoba faktycznie wykonująca pracę na podstawie umowy
cywilnoprawnej nie jest pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy. Oznacza to, że co do zasady
pracodawca nie ma wobec takiej osoby takich obowiązków jak ZUS, Fundusz Pracy, czy choćby
obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego.
Niniejsze opracowanie ogranicza się jedynie do omówienia różnic między umową o pracę
a umową zlecenia i umową o dzieło.
2.2.1.5.1. Umowa o pracę a umowa zlecenie
Jak już wspomniano, osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia nie jest
pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy. Zleceniobiorców uważa się jednak za pracowników
na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, choć nie wszystkich - zgodnie z ustawą
ubezpieczeniom społecznym nie podlegają:
1) uczniowie gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych oraz
studenci będący zleceniobiorcami, jeżeli nie ukończyli 26 lat,
2) osoby będące zleceniobiorcami, które świadczą nieodpłatną pracę (tzn. nie otrzymują
za nią wynagrodzenia),
3) osoby które są zleceniobiorcami, ale wykonują pracę w zakresie prowadzonej przez
siebie działalności gospodarczej,
Przykład:
Zbigniew prowadzi działalność gospodarczą w zakresie sprzedaży i naprawy komputerów.
W kwietniu 2010 r. zawarł z dużą irmą samochodową umowę zlecenia, w której zobowiązał
się do konserwacji sprzętu komputerowego znajdującego się w jej fabrykach. Ponieważ
obowiązki Zbigniewa pokrywają się z wykonywaną przez niego działalnością gospodarczą,
umowa zlecenia nie będzie stanowiła podstawy do objęcia go obowiązkiem ubezpieczenia
społecznego i zdrowotnego.
4) Osoby prowadzące działalność gospodarczą, które pozostają w stosunku zlecenia
z osobami będącymi ich pracodawcami.
Istotną różnicą między pracownikiem za zleceniobiorcą jest fakt, że pierwszy z nich
podlega wszystkim ubezpieczeniom społecznym (emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu
i chorobowemu), a drugi jest tylko objęty obowiązkowym ubezpieczeniem rentowym,
28
emerytalnym i wypadkowym - ubezpieczeniem chorobowym zleceniobiorcy obejmowani są
dobrowolnie (na ich wniosek) i tylko wtedy, gdy zostaną oni zgłoszeni przez płatnika składek.
Pozostałe różnice zostaną przedstawione przy pomocy poniższej tabeli:
Umowa zlecenie
Umowa zawierana jest między pracownikiem
a pracodawcą.
Umowa zawierana jest między
zleceniodawcą a zleceniobiorcą.
Zawarcie umowy o pracę powoduje powstanie
stosunku pracy, który regulowany jest
przepisami prawa pracy.
Zawarcie umowy zlecenia powoduje
powstanie stosunku cywilnoprawnego,
do którego stosuje się przepisy kodeksu
cywilnego
Pracę może wykonywać osoba, która ukończyła
18 lat (w niektórych przypadkach – 16 lat)
Umowę zlecenia może zawrzeć osoba, która
ukończyła 18 lat (lub osoba, która ukończyła
13 lat – za zgodą swojego przedstawiciela
ustawowego)
Umowa o pracę powinna być zawarta na
piśmie. Tak samo zmiany umowy dokonuje się
na piśmie.
Umowę zlecenia można zawrzeć
w dowolnej formie. Zmiany umowy
dokonuje się w tej samej formie w jakiej
została zawarta.
Pracownik świadczy pracę osobiście i pod
kierownictwem pracodawcy
W niektórych przypadkach zleceniobiorca
może korzystać z usług podwykonawcy.
W takim przypadku odpowiedzialność
zleceniobiorcy i podwykonawcy jest
solidarne (co w przypadku umowy o pracę
jest co do zasady wyłączone).
Pracownik ma prawo do płatnego urlopu
wypoczynkowego
Zleceniobiorca nie ma prawa do płatnego
urlopu
Pracownik może dochodzić swoich roszczeń
w sądzie pracy
Roszczenia zleceniobiorcy rozpoznawane są
przez sąd cywilny
Umowa o pracę jest zawsze odpłatna
Zlecenie może być odpłatne lub
nieodpłatne
W razie upadłości/likwidacji zakładu pracy
należności pracownicze są uprzywilejowane
Wynagrodzenie z umowy zlecenia nie jest
uprzywilejowane
Umowa o pracę ma charakter trwały
Umowa zlecenia nie ma trwałego
charakteru
Umowa o pracę
2.2.1.5.2. Umowa o pracę a umowa o dzieło
W przeciwieństwie do umowy o pracę umowa o dzieło w ogóle nie podlega ubezpieczeniu
społecznemu. Pozostałe różnice kształtują się w następująco:
29
Umowa o pracę
Umowa o dzieło
Umowa zawierana jest między
pracownikiem a pracodawcą.
Umowa zawierana jest między zamawiającym
a wykonawcą.
Zawarcie umowy o pracę powoduje
powstanie stosunku pracy, który
regulowany jest przepisami prawa pracy.
Zawarcie umowy o dzieło powoduje powstanie
stosunku cywilnoprawnego, do którego
stosuje się przepisy kodeksu cywilnego
Pracę może wykonywać osoba, która
ukończyła 18 lat (w niektórych
przypadkach – 16 lat)
Umowę o dzieło może zawrzeć osoba, która
ukończyła 18 lat (lub osoba, która ukończyła
13 lat – za zgodą swojego przedstawiciela
ustawowego)
Umowa o pracę powinna być zawarta na
piśmie. Tak samo zmiany umowy dokonuje
się na piśmie.
Umowę o dzieło można zawrzeć w dowolnej
formie. Zmiany umowy dokonuje się w tej
samej formie w jakiej została zawarta.
Pracownik świadczy pracę osobiście i pod
kierownictwem pracodawcy
Wykonawca ma pełną autonomię przy
wykonywaniu dzieła. Zamawiający może
jedynie kontrolować pracę wykonawcy, ale
wykonawca nie jest mu podporządkowany.
Pracownik ma prawo do płatnego urlopu
wypoczynkowego
Wykonawca nie ma prawa do płatnego
urlopu
Pracownik może dochodzić swoich
roszczeń w sądzie pracy
Roszczenia wykonawcy rozpoznawane są przez
sąd cywilny
Umowa o pracę jest zawsze odpłatna
Umowa o dzieło jest odpłatna
a wynagrodzenie należy się za wykonane
dzieło.
W razie upadłości/likwidacji zakładu
pracy należności pracownicze są
uprzywilejowane
Wynagrodzenie z umowy o dzieło nie jest
uprzywilejowane
Umowa o pracę ma charakter trwały
Umowa o dzieło nie ma trwałego charakteru
2.2.1.5.3. Ustalenie istnienia stosunku pracy
Jeżeli osoba zatrudniona na umowie zlecenie lub umowie o dzieło uzna, że jej praca
wykazuje cechy charakterystyczne dla stosunku pracy (tj. osobistość pracy, odpłatność,
dobrowolność, podporządkowanie pracownika, ciągłość pracy oraz świadczenie pracy na ryzyko
pracodawcy i pod jego kierownictwem) może wystąpić do sądu z pozwem o ustalenie istnienia
stosunku pracy. Jest to jedyna sytuacja, w której osoba świadcząca pracę na podstawie umowy
cywilnoprawnej może wystąpić do sądu pracy ze swoim roszczeniem.
Przykład:
Anna Wasilewska pracuje w kancelarii adwokackiej na podstawie umowy zlecenia.
Godziny jej pracy są stałe, otrzymuje wynagrodzenie do dnia 10 każdego miesiąca, wspólnicy
spółki wydają jej polecenia co do sposobu wykonywania pracy, a w razie konieczności
30
powierzają jej wykonanie zadań nie objętych umową. Taka sytuacja przemawia za uznaniem,
że Anna świadczy pracę w ramach stosunku pracy, a nie stosunku cywilnoprawnego.
Wzór nr 3
Wrocław, dnia 30 marca 2011 r.
Do:
Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia
Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Ul. Podwale 30
50-040 Wrocław
Powód: Anna Wasilewska
Ul. Krzycka 230/2
50-049 Wrocław
Pozwany:
Ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest trudne jeśli w danym stosunku przejawiają
się wszystkie cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Jeżeli jednak umowa przejawia cechy
zarówno umowy zlecenia jak i umowy o pracę dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące
jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Jeśli umowa wykazuje wspólne
cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju
decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w jej nazwie.
Osoba, która domaga się ustalenia istnienia stosunku pracy musi wykazać swój
interes prawny w ustaleniu tego stosunku. Interes prawny może wyrażać się w tym, że osoba
zatrudniona na umowie zlecenia – mimo, iż świadczy pracę jak na podstawie umowy o pracę –
nie może skorzystać z uprawnień pracowniczych przewidzianych w kodeksie pracy. Do takich
uprawnień należą m.in. uprawnienia związane z macierzyństwem, szczególna ochrona przed
wypowiedzeniem, uprawnienia urlopowe, odprawa emerytalno-rentowa, czy udokumentowanie
zatrudnienia poprzez wydanie świadectwa pracy.
Przykładowy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy wygląda następująco:
Kancelaria Adwokacka Malinowski i Świerczyński sp.j.
reprezentowana przez adw. Janusza Malinowskiego
ul. Wyszyńskiego 44/50
50-248 Wrocław
POZEW
O USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY
Działając w imieniu własnym wnoszę o:
1) Ustalenie, że powódka Anna Wasilewska była w okresie od 1 czerwca 2006 do 25 marca
2010 r. pracownikiem Kancelarii Adwokackiej Malinowski i Świerczyński sp.j. z siedzibą we
Wrocławiu przy ul. Wyszyńskiego 44/50,
2) Dopuszczenie dowodu z przesłuchania Anny Wasilewskiej w charakterze strony na
okoliczności wskazane w pozwie,
3) Dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadków:
a. Magdaleny Jeziorskiej, zam. ul. Malinowa 9, 50-248 Wrocław,
31
b. Michała Tarnowskiego, zam. ul. Lotnicza 34/35, 50248 Wrocław
na okoliczności wskazane w pozwie,
4) Zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania według norm
przepisanych.
5) Rozpoznanie sprawy także pod nieobecność powoda.
UZASADNIENIE
Powódka Anna Wasilewska wykonywała w pozwanej spółce pracę polegającą na
obsłudze sekretariatu. Praca ta była świadczona w formie umowy zlecenia zawartej na okres od
1 czerwca 2006 r. do 30 marca 2011 r. Praca była wykonywana na sprzęcie należącym do spółki,
w jej pomieszczeniach oraz pod kierownictwem i nadzorem wspólników Janusza Malinowskiego
i Krzysztofa Świerczyńskiego, którzy na bieżąco kierowali pracą powódki. Powódka świadczyła
tą pracę codziennie w godzinach od 9.00. do 17.00.
W najbliższym czasie powódka planuje macierzyństwo, a ze względu na fakt, że
świadczy pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej w taki sposób jakby świadczyła ją
w stosunku pracy nie może skorzystać z przysługujących jej uprawnień urlopowych. W związku
z tym należy uznać, że powódka ma interes prawny w ustaleniu istnienia stosunku pracy.
W rzeczywistości praca wykonywana przez powódkę miała charakter stosunku pracy.
W związku z tym wnioski zawarte na wstępie pisma należy uznać za uzasadnione.
Załączniki:
- odpis pisma (x2)
Anna Wasilewska
(podpis własnoręczny)
UWAGA:
o pismo należy złożyć do Sądu Rejonowego właściwego ze względu na miejsce zamieszkania
pozwanego (lub siedzibę pozwanego – jeżeli pozwanym jest jednostka organizacyjna),
albo przed sąd w okręgu którego praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też
przed sąd w którego okręgu znajduje się zakład pracy,
o pozew składamy w 2 egzemplarzach – jeden dla sądu i jeden dla pozwanego. Warto
również sporządzić jeden egzemplarz dla siebie i zatrzymać go w domu,
o pismo nie podlega żadnej opłacie.
2.2.2. Stosunek pracy na podstawie innej niż umowa o pracę
Zgodnie z art. 2 kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy
o pracę, mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Dwie ostatnie instytucje
nie zostaną jednak omówione w niniejszej broszurze ze względu na ich rzadkie występowanie
w praktyce.
2.2.2.1. Powołanie
Powołanie jest jednostronnym aktem woli pracodawcy, na podstawie którego nawiązuje
się stosunek pracy. Nie jest to jednak akt, który automatycznie powoduje powstanie stosunku
pracy między dwoma stronami - aby doszło do zatrudnienia pracownik musi wyrazić zgodę na
nawiązanie stosunku pracy i objąć stanowisko.
32
Wzór nr 4
Akt powołania
O tym w jakich przypadkach nawiązuje się stosunek pracy w drodze powołania nie
stanowi kodeks pracy, ale przepisy odrębne zaliczane do źródeł prawa pracy. Z reguły w drodze
powołania nawiązywane są stosunki pracy na stanowiskach kierowniczych, np. na stanowisku
kierownika zakładu opieki zdrowotnej, dyrektora przedsiębiorstwa państwowego lub inspektora
kontroli skarbowej. Nie zmienia to jednak faktu, że w niektórych sytuacjach możliwe jest również
powołanie na stanowisko kierownicze pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę
(wtedy stosunek pracy automatycznie przekształca się w stosunek pracy na podstawie powołania).
Po odwołaniu ze stanowiska pracownik wraca do pracy na podstawie wcześniej zawartej umowy
o pracę).
Co do zasady stosunek pracy na podstawie aktu powołania nawiązuje się na czas określony.
Wyjątkowo – jeżeli przepisy dotyczące poszczególnych stanowisk tak stanowią – stosunek pracy
nawiązuje się na czas nieokreślony. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby
przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie
w wyniku konkursu. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje
w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia,
może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku
pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem
umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (tzn. w świadectwie pracy pojawi się
zapis, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem przez pracodawcę).
Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym
w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że
przepisy szczególne stanowią inaczej. Akt powołania musi mieć formę pisemną, która zazwyczaj
wygląda w ten sposób:
………………………………………
(dane pracownika)
Działając w imieniu ...................................................................................................,
(nazwa pracodawcy lub właściwego organu powołującego),
na podstawie art. 68 kodeksu pracy, dnia ..................................................... r. powołuję Panią
................................... do pracy w ............................................... z siedzibą w
................................... na stanowisku .................................................,
od dnia............................................ na czas .....................................................................
Wynagrodzenie za pracę na tym stanowisku wynika z..........................................
.........................................
(data, podpis)
33
Generalnie do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące
umowy o pracę na czas nieokreślony (chyba, że przepisy kodeksu pracy jasno wskazują, że danych
instytucji nie stosuje się do stosunku pracy na podstawie powołania). Do powołania nie stosuje
się jednak:
• Przepisów dotyczących trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę.
• Przepisów dotyczących rozpatrywania sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej
orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń i o przywracaniu do pracy.
2.2.2.2. Mianowanie
34
Podobnie jak w przypadku powołania, nawiązanie stosunku pracy w drodze mianowania
następuje w przypadkach i na zasadach określonych w poszczególnych ustawach regulujących dane
dziedziny zawodowe. W przeciwieństwie jednak do aktu powołania mianowanie ma charakter
aktu administracyjnego, który wywiera skutki dopóty, dopóki nie zostanie unieważniony
w drodze postępowania administracyjnego.
Mianowanie stosowane jest w sytuacjach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy.
Przykładowo, stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązywany jest z funkcjonariuszami
Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej, strażakami Straży Pożarnej, nauczycielami czy
urzędnikami służby cywilnej. Specy ika tego stosunku wyraża się w podległości służbowej
mianowanego pracownika zatrudniającemu go pracodawcy, co przejawia się między innymi
w tym, że pracownik jest bardziej dyspozycyjny poleceniom pracodawcy.
Stosunki pracy nawiązane na podstawie aktu mianowania regulowane są przez tzw.
pragmatyki służbowe, o których była już mowa w rozdziale poświęconemu źródłom prawa pracy.
Rozdział III. Zmiana i rozwiązanie stosunku pracy
3.1. Rozwiązanie umowy o pracę
3.1.1. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.
Każda umowa – w tym również umowa o pracę – może zostać rozwiązana na mocy
porozumienia stron. Taki sposób zakończenia stosunku pracy zależy jednak tylko i wyłącznie
od dobrej woli pracownika i pracodawcy. W przeciwieństwie bowiem do rozwiązania umowy za
wypowiedzeniem rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest ugodową formą
zakończeniem stosunku pracy.
Zawarcie porozumienia nie jest uzależnione od zachowania szczególnej formy, choć
najbezpieczniej jest spisać wszystkie postanowienia na papierze i złożyć pod nimi podpisy.
Kodeks pracy nie stawia też wymagań co do treści takiego porozumienia – wystarczy, że będzie
z niego jasno wynikał zamiar rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.
Umowa o pracę rozwiązuje się w wyniku czynności pracownika lub pracodawcy oraz
w przypadku zaistnienia zdarzeń, z którymi przepisy prawa pracy łączą skutek ustania stosunku
pracy. Powyższe przypadki zostały enumeratywnie (kolejno) wymienione w przepisach kodeksu
pracy. Zgodnie z kodeksem umowa o pracę rozwiązuje się:
• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta,
• w przypadku śmierci pracownika,
• w przypadku śmierci pracodawcy,
• po upływie trzymiesięcznej nieobecności tymczasowo aresztowanego pracownika.
Wystąpienie przez pracownika z propozycją zawarcia porozumienia jest traktowane
jako oferta, którą pracodawca może przyjąć najpóźniej do dnia, który w ofercie został oznaczony
jako proponowany dzień rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracownik zaprzestanie pracy
w proponowanym przez siebie w nieprzyjętej ofercie dniu pracodawca może zwolnić pracownika
dyscyplinarnie z powodu naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.
Po akceptacji propozycji zawarcia porozumienia (i uzgodnieniu sposobu i daty
rozwiązania umowy o pracę) możliwe jest, na wniosek jednej ze stron, przesunięcie terminu
zakończenia stosunku pracy. Sam termin musi być oznaczony wprost (tj. przez określenie
dokładnej daty) lub poprzez wskazanie zdarzenia przyszłego (np. likwidacji stanowiska pracy).
Nieokreślenie terminu zakończenia stosunku pracy (choćby w sposób dorozumiany) powoduje,
że umowa o pracę zostaje rozwiązania w dniu zawarcia porozumienia.
35
Porozumienie o rozwiązaniu umowy może zostać zawarte w każdym momencie; bez
znaczenia jest więc czy pracownik aktualnie świadczy pracę, czy też jest na urlopie wypoczynkowym
albo macierzyńskim. Ważne jest przy tym jednak, by pracownik był w pełni świadomy tego, czym
jest porozumienie i jakie są jego skutki - w momencie zawarcia porozumienia pracownik bowiem
świadomie rezygnuje z ochrony jaką dają mu przepisy prawa pracy.
Typowe porozumienie stron wygląda w następujący sposób:
Wzór nr 5
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
………………………………………..
.....................................................
(pracodawca oraz jego siedziba lub
miejsce zamieszkania)
Znak sprawy ........................
Zawarte w dniu ............................................. 200..... r. w .....................................................
pomiędzy ................................................................................................................................
(nazwa i siedziba pracodawcy)
a Panem(ią) ...........................................................................................................................
(imię i nazwisko, adres pracownika)
o następującej treści:
Z dniem ................................... 200 ......... r. następuje rozwiązanie zawartej pomiędzy
.............................................................. a ..............................................................
(pracodawca)
(pracownik)
umowy o pracę na mocy porozumienia stron.
...........................................
(podpis pracownika)
.................................................
(pieczęć i podpis pracodawcy
lub osoby działającej w jego imieniu)
3.1.2. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę
3.1.2.1. Ogólne informacje o wypowiedzeniu
Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika lub pracodawcy
powodującym rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia przewidzianego
w kodeksie pracy. Za wypowiedzeniem może zostać rozwiązana umowa o pracę na czas
nieokreślony i umowa o pracę na okres próbny. Wyjątkowo, kodeks pracy dopuszcza możliwość
rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony pod warunkiem, że umowa
została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a strony wprowadziły do umowy klauzulę
przewidującą rozwiązanie umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia (patrz: rozdział
2.2.1.4.)
Jak już wspomniano, długość okresu wypowiedzenia jest regulowana przez przepisy
kodeksu pracy. Zgodnie z kodeksem okres wypowiedzenia wynosi:
36
•
•
•
•
•
Powyższe okresy wypowiedzenia są minimalnymi okresami, które przewidują przepisy
prawa pracy. Nie mogą one być skracane, ale mogą być wydłużane na mocy porozumienia stron.
Postanowienia stron o skróceniu terminów wypowiedzenia są nieważne i automatycznie stosuje
się w ich miejsce terminy określone w kodeksie pracy. Strony mogą, co prawda, po dokonaniu
wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania
umowy, jednak ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Przykład:
Dnia 1 marca 2007 roku Anna zawarła z Kancelarią Adwokacką Malinowski
i Świerczyński sp.j. umowę o pracę na czas nieokreślony. Ze względu na fakt, że jej pracodawca
likwidował kancelarię, w dniu 23 czerwca 2011 r. Anna otrzymała wypowiedzenie. Po 4
latach pracy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące w związku z czym umowa o pracę
winna ulec rozwiązaniu z końcem września 2011 r. Strony ustaliły jednak, że umowa ulegnie
rozwiązaniu z końcem czerwca 2011 r.
Bez względu jednak na powyższe ustalenia stron Anna powinna otrzymać
•
•
2 tygodnie (przy umowie na czas nieokreślony) – jeżeli pracownik był zatrudniony
krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc (przy umowie na czas nieokreślony) – jeżeli pracownik zatrudniony był dłużej
niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata,
3 miesiące (przy umowie na czas nieokreślony) – jeżeli pracownik zatrudniony był
dłużej niż 3 lata,
3 dni robocze (przy umowie na okres próbny) – jeżeli okres próbny nie przekracza 2
tygodni,
1 tydzień (przy umowie na okres próbny) – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2
tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące,
2 tygodnie (przy umowie na okres próbny) – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące,
2 tygodnie (przy umowie na czas określony i tylko w przypadku określonym w pierwszym
akapicie tego podrozdziału)
wynagrodzenie za okres do końca września 2011 r., bo dopiero wtedy minąłby trzymiesięczny
okres wypowiedzenia, który został przewidziany w kodeksie pracy. Ponadto, okres trzech
miesięcy ustawowego wypowiedzenia wlicza się Annie do okresu zatrudnienia w zakresie
uprawnień pracowniczych i socjalnych uzależnionych od stażu pracy.
Wyjątkowo, skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracodawca może na mocy
swojego jednostronnego oświadczenia skrócić termin 3 miesięcy do 1 miesiąca. Oświadczenie
o skróceniu okresu wypowiedzenia może zostać złożone wraz z oświadczeniem o wypowiedzeniu
umowy o pracę lub w okresie wypowiedzenia. Umowa ulega rozwiązaniu w ostatnim dniu
miesiąca skróconego okresu wypowiedzenia.
W powyższym przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości
wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres za który przysługuje
37
odszkodowanie wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu
zatrudnienia w zakresie uprawnień pracowniczych i socjalnych uzależnionych od stażu pracy.1
WAŻNE:
Do okresu zatrudnienia, od którego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia zalicza się
staż pracy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia rozwiązania umowy, jaki pracownik
ma nie w chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu, lecz w terminie wypowiedzenia
Przykład:
Dnia 1 lipca 2008 r. Anna Wasilewska zawarła z kancelarią adwokacką umowę
o pracę na czas nieokreślony. Dnia 30 maja 2011 r. pracodawca wręczył Annie oświadczenie
o wypowiedzeniu umowy z powodu ciągłego spóźniania się do pracy.
W powyższym przypadku okres wypowiedzenia będzie wynosił 3 miesiące. Mimo
bowiem faktu, że w dniu 30 maja 2011 r. Anna nie ma jeszcze pełnych 3 lat stażu pracy to
do okresu jej stażu, od którego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia wlicza się
już 3 kolejne miesiące, które upłyną do momentu rozwiązania umowy (tj. do końca września
2011 r.). Po doliczeni tych miesięcy staż pracy Anny przekracza 3 lata.
Ponadto, do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia,
wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana
pracodawcy nastąpiła wskutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą
prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego
pracownika.
Jak liczyć okres wypowiedzenia?
Okres wypowiedzenia rozpoczyna bieg w dniu, w którym wypowiedzenie zostało
doręczone pracownikowi. Rozwiązanie stosunku pracy następuje w ostatnim dniu miesiąca
kalendarzowego (jeżeli okres wypowiedzenia liczony jest w miesiącach) lub w sobotę (jeżeli
okres wypowiedzenia jest liczony w tygodniach).
Przykład:
Anna zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony dnia 22 kwietnia 2010 r..
W dniu 16 grudnia 2010 r. pracodawca wręczył Annie wypowiedzenie umowy. W tej sytuacji
umowa ulegnie rozwiązaniu z końcem stycznia. Okres wypowiedzenia przy stażu pracy
Anny wynosi bowiem 1 miesiąc, a rozwiązanie stosunku pracy następuje w ostatnim dniu
miesiąca kalendarzowego.
38
1
Świątkowski, A.M., Polskie prawo pracy, Lexis Nexis, Warszawa 2010
Przykład:
Anna zawarła umowę o pracę na czas określony. Pracodawca wypowiedział Annie
umowę w poniedziałek 13 czerwca 2011 r. W tej sytuacji umowa ulegnie rozwiązaniu
w sobotę 2 lipca 2011 r. Rozwiązanie stosunku pracy następuje bowiem dopiero w sobotę po
upływie 2 tygodni okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia jest traktowany jako okres zatrudnienia i pracodawca ma
obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za ten okres – nawet jeśli zwolni pracownika
z obowiązku świadczenia pracy. W tym wypadku uznaje się, że pracownika pozostaje w gotowości
do wykonywania do pracy i w związku z tym przysługuje mu wynagrodzenie według stawki
osobistego zaszeregowania lub 60% wynagrodzenia.
Po pierwsze, wypowiedzenie powinno być dokonane w formie pisemnej. Niedotrzymanie
przez pracodawcę rygoru zachowania formy pisemnej nie powoduje, co prawda, nieważności
wypowiedzenia, ale jest traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Kodeks
nie przewiduje natomiast obowiązku zachowania formy pisemnej w przypadku wypowiedzenia
składanego przez pracownika. Mimo wszystko najbezpieczniej jest złożyć je na piśmie.
Po drugie, pracodawca ma obowiązek wskazać w wypowiedzeniu przyczynę
wypowiedzenia. Pracodawca nie może odstąpić od tego obowiązku nawet jeśli wie, że pracownik
dobrze zna przyczynę wypowiedzenia (przyczyny rozwiązania stosunku pracy zostały omówione
w rozdziale 3.1.2.4.).
Po trzecie, wypowiedzenie powinno zawierać (pouczenie o przysługującym
pracownikowi odwołaniu do sądu pracy). Kodeks przewiduje bowiem możliwość odwołania się
do sądu w terminie 7 dni od dnia, w którym pracownik mógł zapoznać się z treścią oświadczenia
o wypowiedzeniu. Brak takiego pouczenia oznacza, że sąd – w przypadku niezachowania przez
pracownika w/w terminu – przywróci termin do wniesienia odwołania.
Jaka jest forma wypowiedzenia umowy o pracę?
Przykładowe wypowiedzenie (zgodne z rozporządzeniem ministra pracy i polityki
socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji
w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika) wygląda w następujący sposób:
39
Wzór nr 6
..................................................
(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM*
Pan (Pani)
………………………………………
………………………………………
(imię i nazwisko)
………………………………………
Rozwiązuję z Panem (Panią) umowę o pracę zawartą w
z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynie w
dniu……………………………..
dniu……………………………..
Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest:
1……………………………………………………………………………………
2……………………………………………………………………………………
3……………………………………………………………………………………
Jednocześnie informuję, iż w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma
przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy
w …………………………….. (tu wpisujemy siedzibę sądu)
Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania
pojednawczego przed Komisją Pojednawczą** …………………………. (tu wskazujemy siedzibę
komisji)
...................................................
(potwierdzenie odbioru przez pracownika data i podpis)
_________________
* Dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
** Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza
...................................................
(podpis pracodawcy lub osoby
reprezentującej pracodawcę albo osoby
upoważnionej do składania oświadczeń
w imieniu pracodawcy)
3.1.2.2. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy
3.1.2.2.1.
Informacje ogólne
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem jednej ze stron
stosunku pracy, którego celem jest trwała mody ikacja składników umowy o pracę. W drodze
wypowiedzenia zmieniającego można zmody ikować jednak tylko istotne składniki takie jak np.:
rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie pracownika, czy też inne składniki
uznane przez strony za istotne.
W orzecznictwie sądów powszechnych i Sądu Najwyższego przyjmuje się, że
wypowiedzenie zmieniające nie jest jednak konieczne w przypadku:
• Zmiany warunków umowy o pracę na korzyść pracownika (np. w wyniku podwyżki
wynagrodzenia),
40
•
•
•
Obniżenie kategorii zaszeregowania pracownika, jeżeli nie powoduje to obniżki
wynagrodzenia,
Zmiana stanowiska pracy przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy (chyba, że
stanowisko jest wyjątkowo istotne i łączy się z nim prestiż),
Zmiana rodzaju umowy o pracę.
3.1.2.2.2.
Jaka formę powinno mieć wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe warunki
o pracę?
Zgodnie z art. 30 § 3 wypowiedzenie zmieniające powinno zostać dokonane na piśmie.
Wypowiedzenie takie powinno zawierać przede wszystkim oznaczenia pracownika i pracodawcy,
postanowienia umowy o pracę podlegające wypowiedzeniu, propozycję nowych warunków,
pouczenie o terminie do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków,
pouczenie o rozwiązaniu umowy w przypadku odmowy przyjęcia proponowanych warunków,
a także pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające dotyczy
warunków pracy lub płacy zawartych w umowie na czas nieokreślony powinna zostać wskazana
przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie zmieniające.
Poniżej wzór wypowiedzenia zmieniającego:
Wzór nr 7
..................................................
WAŻNE:
Nie jest dopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na
czas określony w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak pracodawca złoży
takie wypowiedzenie to uznaje się, że zmiana umowy jest skuteczna – może jednak zostać
podważona na podstawie orzeczenia sądu pracy przywracającego pracownika do pracy na
poprzednich warunkach.
……………………………….
………………………………………
(numer REGON-EKD)
WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW UMOWY O PRACĘ
Pan (Pani)
…………………………………..
…………………………………..
(imię i nazwisko)
………………………………….
Wypowiadam Panu (Pani) umowę o pracę zawartą w dniu ..............................
w części dotyczącej
..................................................………………………………………………………………………………………………………………………..
(wskazać postanowienia umowy o pracę podlegające wypowiedzeniu)
z zachowaniem
……………………..
okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu ...............
…………………………………………….
(wskazać długość okresu wypowiedzenia)
41
Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę jest …………………………………………
………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od ...............……………..
proponuje następujące nowe warunki
umowy:
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.
Jeżeli Pan (Pani) przed upływem połowy okresu wypowiedzenia tj.
…………………..
nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne
z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy.
W razie odmowy przyjęcia przez Pana (Panią) zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa
rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. z dniem …………………………………….
Jednocześnie informuję, iż w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu
(Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w ……………………
(siedziba sądu)
Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego
przed Komisją Pojednawczą** …………………………………………………………………………………………….
(siedziba komisji)
...................................................
(potwierdzenie odbioru przez pracownika - data
i podpis)
...................................................
_________________
* Dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
** Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza
3.1.2.2.3.
Procedura zmiany warunków pracy i płacy – krok po kroku.
Krok 1:
Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o braku zamiaru kontynuowania
zatrudnienia na dotychczasowych warunkach. Jeżeli pracownik nie otrzyma takiej informacji,
propozycja zatrudnienia pracownika na nowych, mniej korzystnych warunkach nie wywoła
żadnych skutków.
Krok 2:
• Pracodawca składa pracownikowi wypowiedzenie zmieniające zawierające nowe
(konkretne) warunki zatrudnienia. Od tego czasu zaczyna biec termin wypowiedzenia.
• Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową lub międzyzakładową organizację
związkową pracodawca powinien powiadomić organizację o zamiarze wypowiedzenia
warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Krok 3:
Pracownik ma trzy możliwości:
• może złożyć odmowę (co powoduje, że wypowiedzenie zmieniające zmienia się
w wypowiedzenie zwykłe i umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu
wypowiedzenia). Oświadczenie o odmowie może zostać złożone tylko do połowy okresu
42
•
•
3.1.2.3. Zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia
Zarówno w razie wypowiedzenia zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy jak
i w przypadku nie przyjęcia przez pracownika proponowanych warunków pracy (po wręczeniu
mu wypowiedzenia zmieniającego) pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy.
W czasie poszukiwania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
W przypadku przedłużenia okresów wypowiedzenia zwolnienie na poszukiwanie pracy
przysługuje pracownikowi stosownie do przedłużonego okresu. Natomiast skrócenie okresu
wypowiedzenia nie ma wpływu na wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy. Kodeks pracy
przewiduje następujące zwolnienia na poszukiwanie pracy:
2 dni robocze – w przypadku, gdy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie i 1 miesiąc,
3 dni robocze – w przypadku, gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, a także
w przypadku, gdy okres wypowiedzenia został skrócony z powodu ogłoszenia upadłości
lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników
powiedzenia. Jeżeli więc np. okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, pracownik ma
możliwość złożenia odmowy w ciągu 2 tygodni od dnia kiedy wypowiedzenie zostało
skutecznie doręczone,
może nie podjąć żadnych czynności (co oznacza, że pracownik przyjmuje nowe
warunki oferowane przez pracodawcę),
może złożyć odwołanie do sądu pracy z żądaniem uznania wypowiedzenia za
bezskuteczne (jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze nie minął) lub przywrócenia
do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął)
albo odszkodowania (jeżeli okres wypowiedzenia już minął, a pracownik nie chce
przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach) Takie odwołanie nie wstrzymuje
jednak biegu okresu wypowiedzenia – po jego upływie warunki zatrudnienia zmieniają
się na nowe i obowiązują do czasu wydania wyroku. Odwołania do sądu pracy zostały
szczegółowo omówione w rozdziałach 3.1.2. i 3.1.3.)
WAŻNE:
Zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia nie przysługuje jeżeli umowa
została wypowiedziana przez pracownika!
3.1.2.4. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.
Zgodnie z kodeksem pracy oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony musi zawierać wskazanie rzeczywistej, konkretnej i uzasadnionej
przyczyny wypowiedzenia. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego przyczyna musi być istotna
z punktu widzenia stosunku pracy i może być związana z zachowaniem pracodawcy lub
pracownika. Okoliczności nie związane ze stosunkiem pracy nie mogą być brane pod uwagę przy
ocenie zasadności wypowiedzenia.
43
Przyczyna rozwiązania stosunku pracy wskazana w wypowiedzeniu, która nie jest
konkretna, prawdziwa lub jest niezrozumiała dla pracownika prowadzi do wniosku, że pracodawca
dopuścił się naruszenia przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę. Przyjmuje się bowiem, że
wskazanie przyczyny pozornej, nierzeczywistej lub nieprawdziwej jest równoznaczne z brakiem
wskazania przyczyny. Po doręczeniu pracownikowi wypowiedzenia przyczyny mogą być jedynie
konkretyzowane (ale nigdy zmieniane!) i to tylko w przypadku, gdy pracodawca przez złożeniem
wypowiedzenia zwracał pracownikowi uwagę na nieprawidłowe postępowanie.
Przepisy kodeksu pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku wskazania
w wypowiedzeniu przyczyn rozwiązania terminowych umów o pracę (tj. umowy na czas
określony i umowy na okres próbny). Rozwiązanie takich umów następuje bowiem w momencie
upływu okresu na jaki umowy te zostały zawarte. Wcześniejsze rozwiązanie umowy w drodze
wypowiedzenia jest możliwe z każdego, nawet nieakceptowanego przez pracownika powodu.
Przyczynami rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony mogą być między innymi:
Nieodpowiednie zachowanie, złe nastawienie do pracy, brak predyspozycji pracownika, zmiany
organizacyjne, ograniczenie zatrudnienia, likwidacja stanowiska, likwidacja urzędu, brak
środków na wynagrodzenie, naruszenie zasad antykonkurencyjnych, brak dbałości o interesy
pracodawcy, zaprzestanie wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę, zaniedbanie
przez pracownika obowiązków, brak możliwości współpracy pracodawcy z pracownikiem,
brak umiejętności organizacyjnych pracownika, brak umiejętności pracy w zespole, absencje
pracownika, niezadowalająca ocena pracy, przeciwwskazania lekarskie, nieuzyskanie
odpowiednich kwali ikacji zawodowych, osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień
do świadczeń emerytalnych (z tym, że osiągnięcie takiego wieku nie powoduje automatycznie
rozwiązania stosunku pracy i nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę tylko z powodu osiągnięcia wieku
emerytalnego ma charakter dyskryminacyjny).
Z kolei wypowiedzenia umowy o pracę nie uzasadniają:
a. okoliczności dotyczące pracownika nie mające związku z pracą,
b. okoliczności dotyczące pracownika, które znane były pracodawcy przez zawarciem
z pracownikiem umowy,
c. okoliczności, których nie łączy żaden z związek przyczynowy z przyczynami wskazanymi
w wypowiedzeniu,
d. uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, które miały miejsce w odległej
przeszłości w stosunku do złożenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy.
Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca powinien sprawdzić kwali ikacje
zawodowe pracownika i poinformować pracownika o swoich oczekiwaniach. Wypowiedzenie
umowy o pracę nie będzie zasadne jeżeli pracownik nie będzie spełniał oczekiwań pracodawcy,
o których nie został poinformowany. Wypowiedzenie jest uzasadnione tylko wtedy, gdy pracownik
nie może sprostać obowiązkom nałożonym na niego przez pracodawcę, o których pracownik
został wcześniej powiadomiony.
44
WAŻNE:
Jeżeli dojdzie do takiej sytuacji, w której pracodawca będzie musiał zwolnić jednego z dwóch
lub więcej pracowników, o wręczeniu wypowiedzenia może decydować: staż pracy, nabycie
prawa do emerytury, kwali ikacje zawodowe, dyspozycyjność pracownika, a także jego sytuacja
rodzinna i materialna.
3.1.2.5. Związkowa kontrola zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.
Możemy wyróżnić dwa rodzaje kontroli zgodności z prawem wypowiedzenia umowy
o pracę – związkowy i sądowy. Podstawowa różnica między nimi jest taka, że kontrola związkowa
odbywa się przed wręczeniem wypowiedzenia, natomiast kontrola sądowa następuje już po
podjęciu przez pracodawcę skutecznej decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę. W niniejszym
rozdziale zostanie opisana jedynie kontrola związkowa. Kontrola sądowa została szczegółowo
omówiona w rozdziale poświęconym roszczeniom pracownika w razie niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
Związkowa kontrola wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę sprawowana
jest przez zakładową organizację związkową reprezentującą konkretnego pracownika. Kodeks
pracy nakłada na pracodawcę obowiązek poinformowania organizacji o zamiarze zwolnienia
pracownika, a także zwrócenia się do niej z zapytaniem czy pracownik jest członkiem związku
zawodowego lub czy został objęty ochroną przez organizację związkową. Organizacja związkowa
ma 5 dni na udzielenie odpowiedzi. Jeśli z w tym czasie nie odpowie pracodawca zwolniony jest
z obowiązku współpracy z organizacją.
Jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa reprezentująca pracownika
pracodawca nie ma obowiązku zwracania się o informację o pracowniku, który jest członkiem
związku zawodowego. Jeżeli jednak zakład pracy jest objęty zakresem działania międzyzakładowej
organizacji związkowej, pracodawca ma obowiązek ustalić jaka organizacja reprezentuje interesy
swoich pracowników i zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z ochrony.
Jeżeli okaże się, że pracownik należy do dwóch lub więcej związków zawodowych (bo takie
prawo daje mu ustawa o związkach zawodowych) pracodawca musi zwrócić się do każdego z tych
związków z informacją o zamiarze wypowiedzenia umowy. Organizacja ma 5 dni na zgłoszenie
swoich zastrzeżeń na piśmie.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego współdziałanie pracodawcy z zakładową
organizacją związkową przy wypowiadaniu umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest
obligatoryjne i uprzednie i obejmuje wszystkich pracowników reprezentowanych przez związki
zawodowe. Pracodawca ma obowiązek przedstawić związkom aktualne przyczyny uzasadniające
wypowiedzenie, a związek ma możliwość ich wery ikacji i zgłoszenia zastrzeżeń. Pracodawca
nie jest jednak związany tymi zastrzeżeniami; spoczywa na nim jedynie ustawowy obowiązek
ich rozpatrzenia. Jeżeli jednak pracodawca zaniecha obowiązku zawiadomienia organizacji
o zamiarze wypowiedzenia umowy lub też złoży pracownikowi wypowiedzenie przed upływem
terminu 5 dni, jakie organizacja ma na zgłoszenie zastrzeżeń, sąd pracy ma obowiązek wydania
orzeczenia o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne (jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze nie
minął) lub o przywróceniu do pracy (jeżeli okres wypowiedzenia minął).
45
3.1.2.6. Wybrane orzeczenia i uchwały Sądu Najwyższego dotyczące rozwiązania umowy
o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę:
Orzeczenia Sądu Najwyższego bardzo często wyjaśniają niejasne przepisy prawa
pracy i wskazują w jakim kierunku należy dokonywać ich interpretacji oraz stosować je
w praktyce. Poniżej kilka orzeczeń istotnych z punktu widzenia rozwiązania umowy o pracę za
wypowiedzeniem:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 1996 r. (sygn. akt. I PKN 41/96)
„Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy
o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym
pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy, nie wpływa na skuteczność dokonanego
wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu.”
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2007 r. (sygn. akt. I PK 187/06)
„Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które mogą dotyczyć
nie tylko pracownika, ale także pracodawcy. Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych
przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie
zasadnym”
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2008 r. (sygn. akt. II PK 56/08)
„Każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet
z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez
pracodawcę, bo wszelkie jego czynności – nawet bezprawne – zmierzające do rozwiązania
stosunku pracy są skuteczne i mogą zostać podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego
powództwa.”
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2004 r. (sygn. akt I PK 109/04)
„Prośba związku zawodowego o rozpatrzenie możliwości zaproponowania pracownikowi
innego stanowiska z uwagi na długoletni staż pracy i nienaganną pracę stanowi umotywowane
zastrzeżenie co do zamiaru wypowiedzenia w rozumieniu art. 38 § 2 k.p.”
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2004 r. (sygn. akt II PK 2/04)
„Pracownik, który chce, aby w razie decyzji o jego zwolnieniu konsultowano ją ze związkiem
zawodowym, do którego należy, powinien współdziałać w tym zakresie ze swoim pracodawcą.
pracownik taki powinien informować pracodawcę o przynależności związkowej.”
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 162/00)
„Ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości
rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do
niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę (art. 52 k.p. i art. 53 k.p.) lub przez
pracownika (art. 55 k.p.)
46
3.1.2.7. Ochrona trwałości stosunku pracy – zakazy zwolnień.
•
z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
wypowiedzieć umowy o pracę w czasie jakiegokolwiek urlopu pracownika, a także
w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. w czasie
choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia. Zakaz ten obowiązuje tylko wtedy, gdy pracownik nie świadczy
pracy.
Przykład:
Od 4 kwietnia 2011 r. Anna Wasilewska była na zwolnieniu lekarskim z powodu
ciężkiego zapalenia płuc. Po 3 tygodniach zwolnienia lekarz uznał, że Anna potrzebuje więcej
czasu na rekonwalescencje i wystawił jej zwolnienie na kolejne dwa tygodnie. Anna wybrała
się więc do zakładu pracy w celu doręczenia zwolnienia do sekretariatu. W momencie gdy
wychodziła z pracy spotkała swojego przełożonego Krzysztofa Świerczyńskiego, który
poprosił ją do gabinetu na rozmowę i wręczył jej wypowiedzenie umowy o pracę.
W tej sytuacji wypowiedzenie nie będzie skuteczne, albowiem Anna – mimo,
iż osobiście zjawiła się w zakładzie pracy – była chroniona przepisem zakazującym
wypowiedzenia umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika.
Wypowiedzenie byłoby skuteczne, gdyby Anna – mimo zwolnienia lekarskiego – zjawiła się
w zakładzie pracy w celu świadczenia pracy.
•
Niektóry pracownicy – ze względu na ich szczególną sytuację osobistą lub funkcję,
którą sprawują – korzystają ze wzmożonej ochrony przez rozwiązaniem przez pracodawcę za
wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Zgodnie z przepisami prawa pracy
pracodawca nie może:
• wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie
prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz ten dotyczy pracowników
zatrudnionych w pełnym wymiarze pracy, którzy nie pobierają emerytury, i bez względu
na to w ilu stosunkach pracy (tzn. w ilu miejscach są zatrudnienia) w danym momencie.
Zasad tych nie stosuje się jednak w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty
Wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Jeżeli
pracownica zaszła w ciąże w okresie wypowiedzenia to wypowiedzenie staje się
bezskuteczne. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, w których pracownica zatrudniona jest
na umowie na czas nieokreślony. W przypadku innych umów sytuacja wygląda nieco
inaczej. Zgodnie bowiem z art. 177 kodeksu pracy umowy zawarte na czas określony, na
czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc,
które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegają z mocy prawa
przedłużeniu do dnia porodu. Szczególnej ochronie nie podlegają natomiast pracownice
zatrudnione na umowie o pracę na okres próbny krótszy niż miesiąc.
47
UWAGA:
Wypowiedzenie umowy o pracę w czasie ciąży lub okresu macierzyńskiego jest skuteczne
jeżeli nie zostanie zaskarżone przez pracownicę (tzn. nie zgłosi przeciwko niemu sprzeciwu).
Ponadto, dopuszczalne jest dyscyplinarne rozwiązanie umowy (tj. z przyczyn zawinionych
przez pracownicę), a także rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.
•
•
Wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego (zakaz ten
obowiązuje od momentu złożenia wniosku o udzielenie takiego urlopu do dnia
zakończenia urlopu).
Wypowiedzieć umowy o pracę w okresie między powołaniem pracownika do
czynnej służby wojskowej, a zakończeniem tej służby. Ochrona ta obejmuje
również pracownice – żony żołnierzy będących w czynnej służbie wojskowej.
WYJĄTEK:
Zgodnie z art. 411 k.p. szczególna ochrona pracownika nie obowiązuje w przypadku ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy!
3.1.2.8. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika
Pracownik – podobnie jak pracodawca – może wypowiedzieć umowę o pracę oraz
warunki pracy i płacy składając pracodawcy pisemne wypowiedzenie. Są jednak pewne istotne
różnice między wypowiedzeniem składanym przez pracownika a wypowiedzeniem składanym
przez pracodawcę:
• Po pierwsze, pracownik zwolniony jest z obowiązku podawania przyczyny rozwiązania
umowy o pracę,
• Po drugie, pracownik zwolniony jest z konsultowania wypowiedzenia z jakąkolwiek
organizacją reprezentującą pracodawcę,
• Po trzecie, pracodawcy nie przysługują w stosunku do pracownika żadne roszczenia
w przypadku złożenia wypowiedzenia naruszającego przepisy prawa pracy.
Poza powyższymi różnicami zasady odnoszące się do rozwiązania umowy o pracę za
wypowiedzeniem są takie same dla pracodawcy jak i dla pracownika.
3.1.3.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę następuje
w momencie doręczenia pracownikowi jednostronnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
Oświadczenie takie (zgodne z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28
maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach
związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika) wygląda
w następujący sposób:
48
Wzór nr 8
..................................................
…………………………………
……………………………………
(numer REGON-EKD)
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
Pan (Pani)
………………………………….
…………………………………..
(imię i nazwisko)
rozwiązuję z Panem (Panią) bez zachowania okresu
wypowiedzenia
umowę zawartą w
……………………..
z powodu………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………
Z dniem
………………..
(wskazać przyczynę i podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę)
Jednocześnie informuję, iż w terminie 14 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma
przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy
w …………………………….
(siedziba sądu)
Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek
o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją Pojednawczą*
……………………………………………………………………………..
(siedziba komisji)
...................................................
(potwierdzenie odbioru przez pracownika data i podpis)
_________________
* Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza
...................................................
………………………………….
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z przyczyn zawinionych jak
i niezawinionych przez pracownika.
3.1.3.1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn
zawinionych przez pracownika (tzw. dyscyplinarne rozwiązanie umowy)
3.1.3.1.1.
Charakterystyka przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy w trybie
natychmiastowym.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn
zawinionych przez pracownika jest wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy, który
należy stosować z dużą ostrożnością i tylko w najbardziej uzasadnionych przypadkach. Kodeks
pracy przewiduje zamknięty katalog przyczyn, które uzasadniają zastosowanie natychmiastowego
trybu rozwiązania umowy o pracę. Do tych przyczyn zaliczamy:
49
1) Ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które
uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo
jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.
Tylko powyższe przyczyny uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę
bez wypowiedzenia z winy pracownika. Należy przy tym pamiętać, że koniecznym warunkiem
rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym jest przypisanie pracownikowi winy umyślnej
lub rażącego niedbalstwa.
Jak rozumieć ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?
Do tej kategorii przyczyn należą ciężkie i zawinione uchybienia pracownika, które
spowodowały istotną szkodę w mieniu pracodawcy lub poważnie zagroziły jego interesom.
Niestety nie ma przepisu, który by jednoznacznie wskazywał w jakich sytuacjach pracodawca
może dyscyplinarnie rozwiązać umowę z pracownikiem. O tym jakie zachowanie stanowi ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracownika decyduje sam pracodawca.
Zagadnienie podstawowych obowiązków pracowniczych należy rozpatrywać przez
pryzmat art. 100 kodeksu pracy, w którym ustawodawca wymienia jakie są obowiązki pracownika
wynikające ze stosunku pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem pracownik ma obowiązek:
• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów
przeciwpożarowych,
• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Orzecznictwo sądów precyzuje, które z tych obowiązków należy uznać za podstawowe
oraz jakie zachowania i naruszenia uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracodawca ma prawo rozwiązać umowę
dyscyplinarnie w przypadku gdy pracownik:
• prowadzi działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy,
• nie przychodzi do pracy i nie usprawiedliwia swojej nieobecności,
• przybywa do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy,
• świadczy pracę w stanie nietrzeźwości,
• rozpocznie urlop wypoczynkowy lub urlop „na żądanie” bez zgody pracodawcy,
• zakłóca porządek i dyscyplinę pracy,
• przekracza granice dozwolonej krytyki pracodawcy,
50
•
•
•
•
uchyla się od wykonywania swoich obowiązków pracowniczych,
wykonuje inną pracę w czasie, który jest przeznaczony na wykonywanie jego obowiązków,
samowolnie dysponuje mieniem pracodawcy,
bierze udział w nielegalnych akcjach zbiorowych.
Jakie przestępstwa uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym?
Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę
bez wypowiedzenia jeżeli pracownik popełnił w czasie trwania umowy przestępstwo. Są jednak
dwa warunki.
Po pierwsze, przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika
na dotychczasowo zajmowanym stanowisku. Pracodawca musi określić w oświadczeniu
o rozwiązaniu umowy okoliczności, dla których uznał, że niemożliwe jest dalsze zatrudnianie
pracownika. Przestępstwo to nie musi być wymierzone przeciwko pracodawcy - wystarczy, że ma
ono związek z charakterem zajmowanej pracy. Przykładowo – niemożliwe jest dalsze zatrudnianie
nauczyciela, który został skazany za popełnienie przestępstwa gwałtu na młodocianym.
Ponadto, przestępstwo musi być oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym
wyrokiem sądu karnego. Nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym
subiektywne odczucie pracodawcy, że pracownik dopuścił się popełnienia przestępstwa.
Pracodawca nie może też rozwiązać umowy jeśli postępowanie karne pracownika jest w toku,
a brak jest podstaw do uznania, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych. Jeżeli jednak pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę, a sąd
karny pracownika uniewinni, pracodawca powinien przywrócić pracownika do pracy (ale tylko
na wniosek pracownika).
Powyższe przyczyny są tylko przykładowymi przyczynami, które nie w każdym przypadku
będą uzasadniały rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z winy pracownika. Ocena, czy
dane naruszenie obowiązku (obowiązków) jest ciężkie zależy od okoliczności indywidualnego
przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie umowy o pracę
w omawianym trybie jest szczególnym (nadzwyczajnym) sposobem rozwiązania stosunku
pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.
W szczególności ocena ta musi uwzględniać zakres winy pracownika polegającej na jego złej woli
wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie.
Przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1
k.p. stanowić może zatem tylko takie zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny
stopień winy (nasilenia złej woli) w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym
charakterze.
Trzecia podstawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - zawiniona utrata
uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku - ma miejsce
wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia
obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym
51
wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze
uprawnień zawodowych.
3.1.3.1.2.
Forma i tryb rozwiązania umowy
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę musi nastąpić w formie
pisemnego oświadczenia pracodawcy, w którym ma on obowiązek wskazania przyczyn
uzasadniających rozwiązanie umowy w tym trybie (obowiązek ten odnosi się do wszystkich
umów – zarówno bezterminowych jak i terminowych). Ponadto pracodawca powinien wskazać
na czym jego zdaniem polega wina pracownika, a także pouczyć o przysługującym pracownikowi
prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy.
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii
reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie
uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy
zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż
w ciągu 3 dni.
WAŻNE:
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić
po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę (albo pracownika upoważnionego
przez niego do podejmowania decyzji w sprawach personalnych) wiadomości o okoliczności
uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Przykład:
Dnia 3 marca 2011 r. Anna Wasilewska stawiła się do pracy pod wpływem alkoholu. Stan
swojej nietrzeźwości uzasadniła faktem, iż w dwa dni wcześniej jej siostra brała ślub. Przełożony
Anny wykazał się wyrozumiałością i nie zwolnił jej z pracy, choć miał do tego uzasadnione podstawy.
Dnia 5 kwietnia 2011 r. pracodawca zmienił jednak zdanie i wręczył Annie oświadczenie
o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazał świadczenie pracy pod
wpływem alkoholu w dniu 3 marca 2011 r.
Taki tryb zakończenia współpracy nie był jednak możliwy, albowiem od momentu uzyskania
przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie
dyscyplinarnym minął już ponad miesiąc. Jedyną możliwością jaką miał w tej sytuacji pracodawca
było rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
3.1.3.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn
niezawinionych przez pracownika
Jak wspomniano w rozdziale 3.1.2.7. pracownicy świadczący pracę na podstawie umowy
o pracę na czas nieokreślony korzystają z okresów ochronnych, w których pracodawcy nie mogą
rozwiązać stosunku pracy. W niektórych przypadkach okresy te są jednak ograniczone terminem.
52
Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia:
1) Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a. Dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy niż
6 miesięcy (do tego sześciomiesięcznego terminu nie wlicza się okresu niezdolności
pracownika do pracy).
b. Dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz
pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy
pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli
niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą
zawodową,
Dla wyjaśnienia – przepis mówi o:
• wynagrodzeniu w wysokości 80%, do którego pracownik zachowuje
prawo w przypadku choroby lub odosobnienia wywołanego chorobą
zakaźną trwającego łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym
(a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia trwającej do
14 dni w ciągu roku kalendarzowego),
• zasiłku chorobowym, który pracownik niezdolny do pracy pobiera
z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy wskutek
przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego
(gdzie pracownik leczy uzależnienie alkoholowe) albo w stacjonarnym
zakładzie opieki zdrowotnej (w którym pracownik leczy uzależnienie od
środków odurzających lub leków psychotropowych).
Pracownik może pobierać zasiłek chorobowy do 6 miesięcy
(wyjątkowo do 9 miesięcy – jeżeli pracownik jest chory na gruźlicę).
Okres ten może zostać przedłużony przez lekarza orzecznika Zakładu
Ubezpieczeń Społecznych o 3 miesiące jeżeli dalsze leczenie lub
rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy
Jeśli po upływie powyższych okresów pracownik nie odzyska zdolności
do pracy pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia
z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
WAŻNE:
Pracownik korzysta z powyższej ochrony bez względu na staż pracy u danego pracodawcy jeśli
jego niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej!
2) W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż
wymienione w pkt. 1, trwającej dłużej niż miesiąc.
53
UWAGA:
Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania stosunku pracy w przypadku niezawinionej
nieobecności pracownika przez okres 1 miesiąca. Jeżeli mu zależy na pracowniku może czekać
tak długo jak będzie chciał. Traci jednak prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
z powodu niezawinionej nieobecności pracownika jeśli przyczyna nieobecności ustanie, a
pracownik stawi się w zakładzie pracy (choćby nie w celu świadczenia pracy!).
Powyższe oznacza również, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę
bez wypowiedzenia nawet jeśli pracownik stawi się do pracy, ale przyczyna uzasadniająca
rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nadal trwa!
Kodeks pracy wskazuje, że jeśli dojdzie do rozwiązania umowy o pracę z wyżej
wymienionych przyczyn to pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić
pracownika pod warunkiem, że pracownik w ciągu 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy bez
wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, które uzasadniały
rozwiązanie umowy w tym trybie.
Pracodawca może zobowiązać się (najlepiej na piśmie), że po ustaniu przyczyn
zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia ponownie zatrudni go na zajmowanym stanowisku.
Jeżeli wbrew swojemu zobowiązaniu pracodawca nie dotrzyma słowa pracownik będzie mógł
wystąpić przeciwko niemu z pozwem o odszkodowanie.
3.1.3.3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
3.1.3.3.1.
Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z dwóch przyczyn:
1) jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej
pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym
w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia
i kwali ikacje zawodowe,
2) jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika.
Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika, rozwiązanie umowy z winy pracodawcy następuje poprzez doręczenie pisemnego
oświadczenia pracownika. W oświadczeniu pracownik musi uzasadnić winę lub rażące
niedbalstwo pracodawcy oraz wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy w trybie
natychmiastowym. Oczywiście pracodawca ma prawo kwestionować te przyczyny o czym będzie
mowa w dalszej części opracowania. Nie zmienia to jednak faktu, że do rozwiązania stosunku pracy
i tak dochodzi – nawet jeśli przyczyny wskazane przez pracownika są nieprawdziwe. Tak samo
naruszenie przez pracownika przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
nie powoduje, że oświadczenie pracownika nie jest skuteczne.
54
WAŻNE:
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po
upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej
rozwiązanie umowy.
Jak rozumieć ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika?
Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez
pracodawcę, także i tu ustawodawca nie precyzuje jak rozumieć ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków wobec pracownika. Z całą pewnością jednak do ciężkiego naruszenia obowiązków
wobec pracownika możemy zaliczyć:
• nieterminowe i nieprawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,
• nie zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
• utrudnianie podnoszenia kwali ikacji,
• mobbing,
• niesprawiedliwą i nieobiektywną ocenę pracowników i wyników ich pracy,
• narażenie życia lub zdrowia pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powyższych przyczyn pociąga za sobą
takie same skutki jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem
przez pracodawcę. Oznacza to między innymi to, że w świadectwie pracy pracodawca musi
wpisać informację, że umowa została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem, oraz to
że okres wypowiedzenia, który by obowiązywał pracownika w przypadku rozwiązania umowy za
wypowiedzeniem dolicza się pracownikowi do stażu pracy. Jeżeli jednak okaże się, że pracownik
bezpodstawnie rozwiązał umowę bez wypowiedzenia (co musi zostać stwierdzone wyrokiem
sądu pracy o uznaniu oświadczenia pracownika za bezpodstawne lub wyrokiem zasądzającym
odszkodowanie od pracownik na rzecz pracodawcy) pracodawca powinien wpisać do świadectwa
pracy, że umowa została rozwiązana przez pracownika bez wypowiedzenia.
Nie ma zamkniętego katalogu przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia przez pracownika. W każdym wypadku przyczyny należy oceniać indywidualnie
w stosunku do każdego pracownika i pracodawcy.
3.1.3.3.2.
Roszczenie pracownika o odszkodowanie
Jeżeli doszło do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na czas nieokreślony
z winy pracodawcy, pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania równego swojemu
wynagrodzeniu w okresie wypowiedzenia (tj. wynagrodzeniu za 2 tygodnie, 1 miesiąc lub trzy
miesiące – w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy). Jeżeli umowa została zawarta na
czas określony lub na czas wykonania określonej pracy pracownik może żądać wynagrodzenia za
okres 2 tygodni.
55
Zanim pracownik wystąpi do sądu z pozwem o zapłatę odszkodowania powinien wpierw
wystąpić do pracodawcy z żądaniem przedsądowym. Dopiero jeśli pracodawca odmówi zapłaty
pracownik może żądać rozstrzygnięcia na drodze sądowej. W trakcie postępowania sądowego
pracodawca może bronić się tym, że nie wystąpiła przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy
przez pracownika w trybie natychmiastowym.
3.1.4.
Roszczenia w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania
umowy o pracę
3.1.4.1. Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
3.1.4.1.1.
Informacje ogólne
Jak już wspomniano we wcześniejszych rozdziałach wypowiedzenie umowy o pracę przez
pracodawcę jest zawsze skuteczne – nawet jeśli zostało dokonane niezgodnie z przepisami prawa
pracy. Przepisy jednak przewidują środki ochrony pracownika w przypadku nieuzasadnionego
lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Tymi środkami są:
• możliwość żądania uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne (jeżeli
nie upłyną jeszcze okres wypowiedzenia),
• możliwość żądania przywrócenia pracownika na dotychczasowych warunkach
(jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu),
• możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym.
Pracownik może wystąpić z jednym z powyższych żądań do sądu pracy w terminie 7 dni od
dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeżeli termin ten zostanie uchybiony
z przyczyn niezawinionych przez pracownika można żądać przywrócenia terminu do wniesienia
odwołania. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania
przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające
przywrócenie terminu.
3.1.4.1.2.
Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (lub przywrócenie pracownika do
pracy na dotychczasowych warunkach)
Roszczenie o uznanie wypowiedzenia umowy za bezskuteczne może zostać uznane przez
sąd tylko jeśli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął. W praktyce rzadko zdarza się jednak aby
sąd rozpoznał sprawę na tyle szybko by móc uznać wypowiedzenie za bezskuteczne. W związku
z tym, po upływie okresu wypowiedzenia pracownik powinien zmienić swoje żądanie i domagać
się przywrócenia go do pracy na dotychczasowych warunkach. Najlepiej jednak zgłosić w pozwie
obydwa żądania na raz. Pozew o uznanie wypowiedzenie za bezskuteczne lub o przywrócenie do
pracy powinien wyglądać w następujący sposób:
56
Wzór nr 9
Wrocław, dnia 19 maja 2011 r.
Do:
Ul. Podwale 30
50-040 Wrocław
w.p.s. 40.500,00 zł
Ul. Krzycka 230/2
50-049 Wrocław
50-248 Wrocław
POZEW
O UZNANIE WYPOWIEDZENIA ZA BEZSKUTECZNE (PRZYWRÓCENIE DO PRACY)
wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania
1) Przywrócenie siedmiodniowego terminu do wniesienia odwołania, który powódka uchybiła
z powodu hospitalizacji,
2) Uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej w dniu
12 lipca 2010 roku przez Annę Wasilewską i Kancelarię Adwokacką Malinowski i Świerczyński sp.j.
- dokonanego w dniu 16 maja 2011 r.
3) Zobowiązanie pozwanego do przedłożenia akt osobowych pracownika celem przeprowadzenia
z nich dowodu na okoliczności wskazane w pozwie,
4) Zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania według norm przepisanych,
5)Dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadków:
na okoliczności wskazane w pozwie, w tym głównie na okoliczność nieprawdziwości przyczyn
wskazanych przez pozwanego w wypowiedzeniu umowy o pracę,
6) Dopuszczenie dowodu z przesłuchania stron na okoliczność nieprawdziwości przyczyn podanych
w wypowiedzeniu o pracę,
Pozwany:
Względnie – w przypadku upływu terminu wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę - wnoszę
o:
7) przywrócenie powódki do pracy w Kancelarii Adwokackiej Malinowski i Świerczyński sp.j. na
dotychczasowych warunkach pracy i płacy ustalonych w umowie o pracę z dnia 12 lipca 2010 r.
UZASADNIENIE
(W TYM MIEJSCU UZASADNIAMY DLACZEGO UWAŻAMY, ŻE WYPOWIEDZENIE JEST NIEUZASADNIONE
LUB NIEZGODNE Z PRAWEM)
Załączniki:
- odpis pisma (x2),
- umowa o pracę z dnia 12 lipca 2010 r.,
Anna Wasilewska
57
UWAGA:
albo przed sąd w okręgu którego praca jest, była lub miała być wykonywana. Pismo
można złożyć też do sądu rejonowego w którego okręgu znajduje się zakład pracy,
o w piśmie musimy podać wartość przedmiotu sporu (w.p.s.). W sprawach o roszczenia
pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość
przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony - suma wynagrodzenia za
pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony za okres jednego roku.
o opłata od pozwu zależy od wartości przedmiotu sporu. Jeżeli wartość ta jest niższa niż
50.000,00 zł to pismo nie podlega opłacie. Jeżeli jednak wartość ta jest przekroczona
osoba wnosząca pozew zobowiązana jest uiścić opłatę w wysokości 5% od wartości
przedmiotu sporu. Przykładowo – jeżeli wartość przedmiotu sporu wyniesie 60.800,00
zł to powód będzie musiał uiścić wpis od pozwu w wysokości 3.040,00 zł. Należy pamiętać
żeby dołączyć do pisma dowód opłaty!
Pismo można opłacić znakami sądowymi (kupujemy je w kasie sądu i naklejamy
na pierwszą stronę pisma), przelewem bankowym (wygenerowany elektronicznie
i wydrukowany dowód wpłaty dołączamy do pisma) albo gotówką na poczcie (dowód
opłaty dołączamy do pisma).
również sporządzić jeden egzemplarz dla siebie i zatrzymać go w domu.
o do pisma należy dołączyć wszelkie dokumenty, które mogą być dowodami w naszej
sprawie.
Sąd nie jest związany żądaniem pracownika. Oznacza to, że może nie uwzględnić żądania
pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że
uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (np. jeśli pracodawca i pracownik
pozostają w długotrwałym kon likcie). W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3
miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
WAŻNE:
Sąd orzeka wyłącznie o odszkodowaniu:
-Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem
przepisów o wypowiadaniu tych umów (Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać).
-Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów
(odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa
miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące)
58
Pracownik, który został przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądowego musi w ciągu
7 dni od dnia wydania wykonalnego wyroku zgłosić pracodawcy swoją gotowość do pracy.
Dopiero wtedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas pozostawania
bez pracy (koniecznym warunkiem jest tu podjęcie pracy. Pracodawca ma obowiązek wypłacić
zaległe wynagrodzenie dopiero kiedy pracownik podejmie pracę). Jeżeli pracodawca (mimo
wyroku sądu) odmawia przywrócenia pracownika do pracy sąd może rozpocząć postępowanie
egzekucyjne tego obowiązku polegające na nakładaniu na pracodawcę grzywien.
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni
od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Wyjątkowo
pracownik może wystąpić do sądu z roszczeniem o dopuszczenie do pracy i zapłaty wynagrodzenia
jeżeli przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego
pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę
z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (a dokładniej – od wydania orzeczenia
o przywróceniu do pracy). Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy
prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do
okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu
pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę
w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego
zatrudnienia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu
zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano
odszkodowanie.
Jeśli natomiast chodzi o przywrócenie pracownika na poprzednio zajmowane
stanowisko to należy wspomnieć, że w wyroku przywracającym sąd zasądza na rzecz pracownika
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie takie jest wypłacane w wysokości:
1) Wynagrodzenia za okres 3 miesięcy – jeżeli okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie
lub miesiąc,
2) Wynagrodzenie za 1 miesiąc – jeżeli okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 3
miesiące.
3) Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy - jeżeli umowę o pracę
rozwiązano z:
• pracownikiem, któremu brakowało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku
emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwiał mu uzyskanie prawa do
emerytury z osiągnięciem tego wieku),
• pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (dotyczy to
m.in. przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem
wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego).
59
3.1.4.1.3.
Roszczenie o odszkodowanie
Roszczenie o odszkodowanie przysługuje pracownikowi obok żądania o uznanie
wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na tych samych warunkach. To
od pracownika zależy, z którym żądaniem wystąpi do sądu. Trzeba mieć jednak na uwadze, że
w przypadku wypowiedzenia umowy terminowej (na czas określony, na czas wykonywania
określonej pracy oraz na okres próbny) z naruszeniem przepisów sąd może zasądzić tylko
odszkodowanie.
WYJĄTEK:
Pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego oraz pracownik – ojciec wychowujący
dziecko w czasie urlopu macierzyńskiego zatrudnieni na umowie o pracę na czas określony,
czas wykonywania określonej pracy lub umowie na okres próbny mają również prawo
zgłoszenia żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy
na dotychczasowych warunkach (podobnie jak pracownicy zatrudnieni na umowie na czas
nieokreślony).
•
•
•
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres:
2 tygodni - jeżeli pracownik był zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony
(krócej niż 6 miesięcy), na umowie na czas określony, na okres próbny i na czas
wykonywania określonej pracy,
1 miesiąca - jeżeli pracownik był zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony
(dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata),
3 miesięcy – jeżeli pracownik był zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony
(dłużej niż 3 lata).
Pozew o odszkodowanie powinien wyglądać następująco:
Wzór nr 10
w.p.s. 1.500,00 zł
Ul. Krzycka 230/2
50-049 Wrocław
60
Do:
Ul. Podwale 30
50-040 Wrocław
Pozwany:
50-248 Wrocław
POZEW O ODSZKODOWANIE
UZASADNIENIE
Dnia 15 lipca 2010 r. powódka Anna Wasilewska zawarła z pozwaną spółką umowę
o pracę na czas nieokreślony na podstawie której świadczyła pracę jako sekretarka.
Dowód:
1) Umowa o pracę z dnia 15 lipca 2010 r.
Dnia 14 maja 2011 r. wspólnik kancelarii wręczył powódce wypowiedzenie umowy
o pracę, w której jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy zostało wskazane spóźnianie
się do pracy i dezorganizacja pracy kancelarii. W ocenie powódki przyczyny te są pozorne
i wynikają jedyne z niechęci do powódki spowodowanej jej prośbami o podwyżkę.
Dowód:
2) Wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 14 maja 2011 r.
1) Zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda odszkodowania w wysokości 1.500,00 zł za
nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej dnia 15 lipca 2010
r.,
2) Zobowiązanie pozwanego do przedłożenia akt osobowych pracownika celem przeprowadzenia
3) Zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania według norm
przepisanych,
4)Dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadków:
na okoliczności wskazane w pozwie,
5) Dopuszczenie dowodu z przesłuchania stron na okoliczność nieuzasadnionego
wypowiedzenia umowy o pracę,
Powódka nigdy nie spóźniała się do pracy i nigdy nie dezorganizowała pracy
sekretariatu. Powódka wykonywała swoje obowiązki sumiennie oraz z należytą starannością,
a pozwany nigdy nie zgłaszał jakichkolwiek zastrzeżeń do pracy powódki.
Dowód:
3) Przesłuchanie stron,
4) Przesłuchanie świadków.
W związku z powyższym należy uznać, że żądanie powódki jest konieczne
i uzasadnione.
Anna Wasilewska
Załączniki:
- odpis pisma (x2)
- wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 14 maja 2011 r.
61
UWAGA:
albo przed sąd w okręgu którego praca jest, była lub miała być wykonywana. Pismo
można złożyć też do sądu rejonowego w którego okręgu znajduje się zakład pracy,
o w piśmie musimy podać wartość przedmiotu sporu – będzie nią suma odszkodowania,
którą dochodzimy. Odszkodowanie może stanowić równowartość wynagrodzenia za 2
tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące (Patrz wyżej),
o opłata od pozwu zależy od wartości przedmiotu sporu. Jeżeli wartość ta jest niższa niż
50.000,00 zł to pismo nie podlega opłacie. Jeżeli jednak wartość ta jest przekroczona
osoba wnosząca pozew zobowiązana jest uiścić opłatę w wysokości 5% od wartości
przedmiotu sporu. Przykładowo – jeżeli wartość przedmiotu sporu wyniesie 60.800,00
zł to powód będzie musiał uiścić wpis od pozwu w wysokości 3.040,00 zł. Należy pamiętać
żeby dołączyć do pisma dowód opłaty!
Pismo można opłacić znakami sądowymi (kupujemy je w kasie sądu i naklejamy
na pierwszą stronę pisma), przelewem bankowym (wygenerowany elektronicznie
i wydrukowany dowód wpłaty dołączamy do pisma) albo gotówką na poczcie (dowód
opłaty dołączamy do pisma).
również sporządzić jeden egzemplarz dla siebie i zatrzymać go w domu,
3.1.4.2. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem
przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługują dwa roszczenia
- o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oraz o wypłatę odszkodowania.
O roszczeniach tych orzeka sąd pracy.
3.1.4.2.1.
Roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko
Roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko jest jednym
z dwóch alternatywnych roszczeń, z którym może wystąpić pracownik. Podobnie jednak jak
w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, sąd nie jest związany żądaniem
pracownika i może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie
takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (np. jeśli pracodawca i pracownik pozostają
w długotrwałym kon likcie). W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej
niż za 1 miesiąc. Wynagrodzenie przysługuje jednak za cały czas pozostawania bez pracy jeżeli
umowę o pracę rozwiązano z:
62
•
•
•
pracownikiem, któremu brakowało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku
emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwiał mu uzyskanie prawa do
emerytury z osiągnięciem tego wieku),
pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (dotyczy to
m.in przypadku, gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem-ojcem
wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego).
pracownikiem, co do którego istniały inne ograniczenia rozwiązania umowy
o pracę z mocy przepisów szczególnych.
Wzór nr 11
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni
od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Wyjątkowo
pracownik może wystąpić do sądu z roszczeniem o dopuszczenie do pracy i zapłaty wynagrodzenia
jeżeli przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego
pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę
z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (a dokładniej – od wydania orzeczenia
o przywróceniu do pracy). Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy
prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do
okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu
pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę
w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego
zatrudnienia.
Pozew o przywrócenie do pracy w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania
umowy o pracę przez pracodawcę wygląda podobnie jak pozew o uznanie wypowiedzenia za
bezskuteczne i o przywrócenie do pracy. Są jednak pewne różnice:
Do:
Ul. Podwale 30
50-040 Wrocław
w.p.s. 40.500,00 zł
Ul. Krzycka 230/2
50-049 Wrocław
Pozwany:
50-248 Wrocław
63
POZEW O PRZYWRÓCENIE DO PRACY
1. Przywrócenie powódki Anny Wasilewskiej do pracy w Kancelarii Adwokackiej Malinowski
i Świerczyński sp.j. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy ustalonych w umowie o pracę
z dnia 12 lipca 2010 r.
2. Zobowiązanie pozwanego do przedłożenia akt osobowych pracownika celem przeprowadzenia
3. Zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania według norm
przepisanych,
4. Dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadków:
na okoliczności wskazane w pozwie.
UZASADNIENIE
(W TYM MIEJSCU UZASADNIAMY DLACZEGO UWAŻAMY, ŻE ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ
BYŁO NIEZGODNE Z PRAWEM)
Załączniki:
- odpis pisma (x2),
Anna Wasilewska
Wszystkie pozostałe informacje dotyczące pozwu o przywrócenie do pracy zawarte
rozdziale 3.1.4.1.2. odnoszą się również do pozwu o przywrócenie do pracy ze względu na
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę.
3.1.4.2.2.
Roszczenie o odszkodowanie
Pracownik, który nie chce przywrócenia do pracy, może żądać wypłaty odszkodowania
w wysokości wynagrodzenia równego okresowi wypowiedzenia (jeżeli jednak rozwiązano umowę
o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie
przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej
jednak niż za 3 miesiące). W umowie o pracę strony mogą ustanowić wyższe odszkodowanie.
Sąd nie jest związany żądaniem pracownika i może zasądzić odszkodowanie nawet jeśli
pracownik wnosi o przywrócenie do pracy.
WAŻNE:
W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub
na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę
bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już
termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze
względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
64
Podobnie sąd zasądzi odszkodowanie w przypadku jeżeli pracodawca najpierw
wypowiedział pracownikowi umowę, a następnie – w okresie wypowiedzenia – rozwiązał umowę
ze skutkiem natychmiastowym. Ustawodawca stoi bowiem na stanowisku, że nie ma sensu
przywracać pracownika do pracy skoro umowa i tak za chwilę ulegnie rozwiązaniu. Odszkodowanie
przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
3.1.4.3. Roszczenia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika
umowy o pracę bez wypowiedzenia
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 kodeksu pracy (tj. z powodu ciężkiego naruszenia
obowiązków wobec pracownika), pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie
(nawet jeśli pracodawca nie poniósł żadnej szkody). Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę
zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia
za okres 2 tygodni.
3.2.
Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na innej podstawie niż
umowa o pracę.
3.2.1. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na postawie aktu powołania
Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie okres pozostawania bez pracy,
odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia.
Po wydaniu wyroku zasądzającego odszkodowanie pracownik może żądać od pracodawcy
zamieszczenia informacji w świadectwie pracy informacji o tym, że umowa o pracę została
rozwiązana za wypowiedzeniem.
Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie aktu powołania następuje
w drodze oświadczenia pracodawcy o odwołaniu pracownika ze stanowiska. Odwołanie może
skutkować rozwiązaniem stosunku pracy w zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez
zachowania okresu wypowiedzenia.
3.2.1.1. Odwołanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie
lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to
również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko
na czas określony.
65
WAŻNE:
Do pracowników zatrudnionych na podstawie aktu powołania nie stosuje się przepisów
zakazujących rozwiązania stosunku pracy, o których była mowa w rozdziale 3.1.2.7.
Okres wypowiedzenia zaczyna biec w momencie, w którym pracownik został
powiadomiony o odwołaniu. Najczęściej następuje to z chwilą, kiedy pracownik otrzyma
oświadczenie o odwołaniu, albowiem powinno ono być dokonane na piśmie. Jeżeli odwołanie
następuje w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika okres wypowiedzenia
rozpoczyna swój bieg w momencie, kiedy zakończy się ten okres.
W okresie wypowiedzenia pracownik nie ma obowiązku wykonywania innej pracy, chyba,
że złoży wniosek do pracownika o zatrudnienie go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy,
albo zgodzi się na propozycję pracodawcy. Jeżeli jednak pracownik nie złoży takiego wniosku
ani nie zgodzi się na propozycję pracodawcy to pracodawca nie ma może przenieść go do innej
pracy – nawet jeśli odpowiada ona jego kwali ikacjom zawodowym. Wyjątkowo: pracodawca ma
obowiązek zapewnić pracownikowi w okresie wypowiedzenia inną pracę odpowiednią dla jego
kwali ikacji zawodowych jeżeli:
• brakuje mu nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu nabycie uprawnień emerytalnych z osiągnięciem tego wieku),
• pracownica jest w ciąży.
Wyżej wymienione osoby mają prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej
przed odwołaniem przez okres równy okresowi wypowiedzenia. Jeżeli pracownicy ci nie wyrażą
zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego
okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej
pracy.
Jeżeli pracodawca naruszy przepisy dotyczące wypowiadania stosunku pracy łączącego
go z w/w osobami pracownik może złożyć do sądu odwołanie.
3.2.1.2. Odwołanie bez zachowania okresu wypowiedzenia
66
Odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie aktu powołania może nastąpić
z tych samych przyczyn, z które uzasadniają rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy
nawiązanego na podstawie umowy o pracę. Dla przypomnienia, do tych przyczyn zaliczamy: ciężkie
naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie
przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze
zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało
stwierdzone prawomocnym wyrokiem), a także zawiniona przez pracownika utrata uprawnień
koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ponadto, pracownika można zwolnić bez wypowiedzenia jeżeli:
a. jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące –
gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy niż 6 miesięcy (do tego
sześciomiesięcznego terminu nie wlicza się okresu niezdolności pracownika do
pracy).
b. jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres
pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została
spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
c. usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż
wymienione w pkt. a i b trwa dłużej niż miesiąc.
Jeżeli odwołanie pracownika nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy lub było
bezpodstawne pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania wygląda
praktycznie tak samo jak rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę.
Jedynym wyjątkiem jest to, że pracownik nie może rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia
– uprawniony jest do tego tylko pracodawca.
Oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy musi w tym przypadku spełniać te same
wymagania co wypowiedzenie umowy o pracę. Przede wszystkim musi mieć formę pisemną i musi
zostać doręczone drugiej stronie. Podobnie powinno również zawierać pouczenie o możliwości
odwołania się do sądu pracy i zawierać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie.
WAŻNE:
Stosunek pracy nawiązany na podstawie aktu mianowania może zostać rozwiązany za
wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia przez pracodawcę tylko i wyłącznie z powodu
zaistnienia przyczyn określonych w ustawie właściwej dla danego pracownika (np. dla
nauczycieli w Karcie Nauczyciela).
3.2.2. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania
67
Wykaz źródeł:
Florek, L., Zieliński, T., Prawo pracy, C.H. Beck, Warszawa 2007 r.
Iwulski, J., Sanetra, W., Komentarz do kodeksu pracy, Lexis Nexis, Warszawa 2009
Kerplik, J., Prawo w diagramach. Prawo pracy, Wydawnictwo Szkolne PWN, Warszawa 2010
Pietruszyńska, K., Prawo pracy. Poradnik dla pracodawców, Główny Inspektorat Pracy, Warszawa
2010
Świątkowski, A.M., Polskie prawo pracy, Lexis Nexis, Warszawa 2010,
Gersdorf, M., Rączka, K., Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach.
68

publikacja bezpłatna

Transkrypt

Podobne dokumenty

PYTANIA NA EGZAMIN KOŃCOWY Prawo Pracy i Ubezpieczeń

Jak powiedzieć „odchodzę” – poradnik

tutaj

Umowy zlecenia i o dzieło nie są umowami o pracę, a więc

zgłoszenie oferty pracy/wolnego miejsca zatrudnienia

Praca na etat

Przykład umowy o pracę na czas nieokreślony