docludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej?
download 
Reklamacja Transkrypt
ludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej?
LUDZIE W MACHINIE KORPORACYJNEJ – LICZBY CZY COŚ WIĘCEJ? Katarzyna Holk, Michał Majek Akademia Morska w Gdyni Streszczenie Celem artykułu jest przedstawienie znaczenia pracownika w korporacji w odniesieniu do przeprowadzonego badania ankietowego, koncepcji społecznej odpowiedzialności i powszechnie panujących mitów o pracownikach korporacji. Respondenci twierdzą, że największe możliwości rozwoju osobowości oraz kreatywności stwarza prowadzenie własnej firmy, jednakże dzieli ich opinia co do rozwoju kwalifikacji. Pogląd ten wynika z faktu posiadania przez korporacje większych zasobów, które mogą przeznaczyd na rozwój kwalifikacji pracowników. Z przeprowadzonego badania jednoznacznie wynika iż pracownicy korporacyjni są w większym stopniu narażeni na wypalenie zawodowe, pracoholizm oraz koniecznośd rezygnacji z życia prywatnego na rzecz zwiększenia szansy na osiągnięcie sukcesu. Owe patologie korelują ze wskazanymi typowymi cechami pracownika korporacji. Pracowity, ambitny i kreatywny – taki powinien byd pracownik korporacji, aby był w stanie zadośduczynid wyśrubowanym wymaganiom. Te ostatnie stawiają pracownika na starcie w wyścigu o lepsze wyniki. Jeżeli pracownik nie potrafi w odpowiedni sposób zorganizowad sobie pracy staje się zestresowany i przemęczony. People in corporation – number or something more? Summary The purpose of this article is to present the characteristics of employee in corporation in respect of such survey, the concept of corporate social responsibility and prevalent myths about employees of corporation. According to the respondents, the greatest potential for development of personality and creativity makes running your own company, while development of qualifications gives a corporation. This view stems from the fact that corporations have more resources that can be used for the development of employees qualifications. The test clearly shows that corporate workers are increasingly exposed to burnout, workaholic and giving up private life to increase the chance of success. These pathologies correlate with indicated features an employee of corporation. Hard – working, ambitious and creative – this should be an employee of corporation, to be able to meet the high demads. The demands put the employee in the race for better results. If the employee is not able to properly arrange the work becomes stressed and overworked. 29 Ludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej? Wprowadzenie Korporacja, czyli rodzaj organizacji, której funkcjonowanie oparte jest na wzajemnych oddziaływaniach warunków ekonomicznych i politycznych oraz umysłów i woli ludzi1, najczęściej postrzegana jest jako miejsce zatrudnienia bardzo dużej ilości pracowników, czasem o dośd podobnych zadaniach z naciskiem na realizację ściśle określonych zadao2. Negatywne pojęcia, które przychodzą na myśl kiedy przed oczami mamy korporacyjną machinę to między innymi: wyścig szczurów, wykorzystywanie, pracownik jako narzędzie do generowania pieniędzy, praca bez możliwości rozwoju, brak perspektyw, trybik w machinie. Jednak badanie firmy Universum wykazało, że młodzi ludzie najchętniej chciałoby pracowad w firmie Ernst&Young, która jest przykładem wielkiej korporacji3. Czyli młodzi ludzie świadomie powiązaliby swoją przyszłą karierę zawodową z przesiadywaniem w pracy do późnych godzin nocnych, pełnemu oddaniu się pracodawcy i zapomnieniu o work-life balance? Opinia o pracy w korporacji zależy od wartości wewnętrznych pracownika, niektórzy marzą o kreatywnym, niezależnym stanowisku, jednak zdarzają się i tacy, dla których priorytetem jest stabilizacja i jasno określone obowiązki. Celem artykułu jest przedstawienie postrzegania pracownika korporacji przez studentów Akademii Morskiej w Gdyni oraz odpowiedź na pytanie zadane w tytule: czy ludzie w machinie korporacyjnej postrzegani są jako liczby, czy może stanowią integralną częśd kapitału intelektualnego organizacji. W artykule została wykorzystana metoda opisu analizy krytycznej materiałów pozyskanych w wyniku studiów literatury oraz badanie marketingowe przeprowadzone metodą ankiety audytoryjnej, w której wzięło udział 100 respondentów. Ankieta prowadzona była na Wydziale Przedsiębiorczości i Towaroznawstwa Akademii Morskiej w Gdyni wśród studentów kierunków ekonomicznych. 1. Społeczna odpowiedzialność pracodawcy Człowiek jest jednostką wyjątkową i wysoce zindywidualizowaną. Co samo w sobie oznacza, że nie należy go wsadzad w ograniczające ramy, tylko stworzyd miejsce umożliwiające swobodne funkcjonowanie oraz dające możliwośd rozwoju. Różnice występujące między ludźmi, w wyniku których niemożliwa jest unifikacja jednostki ludzkiej, dostrzega i uwypukla idea społecznej odpowiedzialności organizacji. Koncepcja ta stawia człowieka na piedestale w jakiejkolwiek organizacji. Człowiek jest w niej najważniejszym kapitałem, a przedsiębiorstwo bierze za niego odpowiedzialnośd. To brzemię nie dotyczy tylko czasu oraz miejsca, w którym pracownik pracuje ale wszystkiego co go otacza. Zadaniem pracodawcy jest w sposób pozytywny wpływad na wszystkie sfery życia pracowników. Rodzi to obustronne korzyści. Społeczna odpowiedzialnośd organizacji została przybliżona w normie ISO 26000, którą uznaje się za przewodnik po tej koncepcji. Omawiana norma odnosi społeczną odpowiedzialnośd bezpośrednio do działao realizowanych przez organizację w stosunku do swoich pracowników, są to tak zwane dobre praktyki. Praktyki te dotyczą zatrudniania i stosunku pracy, warun1 Jay A., Machiavelli i zarządzanie. Autorytet i władza w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa 1990, s. 22. Żylioski J., Korporacja a psychika ludzka, http://jarekzylinski.blox.pl/2011/01/Korporacja-a-psychikaludzka.html, 12.06.2014. 3 Sikora K., Praca w korporacji to powód do wstydu?, http://natemat.pl/29095,praca-w-korporacji-to-powod-do-wstyduekspert-to-zalezy-czego-oczekujemy-czesto-tak-mowia-ci-ktorzy-zazdroszcza, 13.06.2014. 2 30 Ludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej? ków pracy, ochrony socjalnej pracowników, dialogu społecznego, bezpieczeostwa i higieny pracy, rozwoju zawodowego i doskonalenia w miejscu pracy. Dobre praktyki w ramach tego obszaru wychodzą ponad przepisy prawa. Dobrą praktyką w tym obszarze mogą byd programy dla pracowników, które pozwolą im na podnoszenie kwalifikacji, np. umożliwienie uczestnictwa w szkoleniach czy kursach, rozwijających nie tylko umiejętności zawodowe, ale i osobowośd pracownika. Obszar normy ISO 26000, traktujący o praktykach z zakresu pracy, podejmuje ważne zagadnienie jakim jest bezpieczeostwo i higiena pracy. Organizacje powinny określid i wdrożyd politykę bezpieczeostwa i higieny pracy, a także skupid się na analizowaniu ryzyk jakie mogą wystąpid przy pracy. Aby miało to sens, organizacja musi zbierad dane o wszelkich wypadkach i niebezpiecznych sytuacjach na jej terenie. Analiza danych pozwoli na skuteczną eliminację zagrożeo. 2. CSR w miejscu pracy Przyglądając się bliżej transparentności korporacji dotyczącej działao społecznie odpowiedzialnych, etyki czy wartości moralnych można powiedzied, że są one idealnym miejscem do pracy. Jednak nie żyjemy w czarno –białym, utopijnym świecie. Odcienie szarości pracy korporacji wiążą się bezpośrednio z postrzeganiem „korpo” przez potencjalnych oraz obecnych pracowników, czyli związany z tym zjawiskiem emplyer branding, który może byd bodźcem do wprowadzenia działao społecznie odpowiedzialnych w stosunku do pracowników organizacji. Należy jednak pamiętad, że wizerunek pracodawcy nie może byd jedyną przesłanką do zaistnienia CSRu w korporacji. Większe przedsiębiorstwa, które trafiają do większej ilości interesariuszy przodują w komunikowaniu o dobrych praktykach względem pracowników. Wśród głównych działao pro społecznych, odnoszących się do klientów wewnętrznych organizacji, wyodrębnid można takie obszary działania jak4: - Wartości organizacji. Poza standardowymi dokumentami funkcjonowania, jak instrukcje czy podstawowe wytyczne przygotowywane są także kodeksy etyczne, które określają normy, zasady i reguły postępowania kadry zarządzającej i pracowników. Pierwszym krokiem wprowadzenia kodeksu jest zidentyfikowanie najważniejszych wartości dla korporacji. Następnie muszą zostad one zaakceptowane przez pracowników na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej oraz wdrożone na poziomie działao operacyjnych. W tym przypadku bardzo ważna jest przejrzystośd zasad jak i przykład idący z góry, poczynając od biurka prezesa, przez gabinety menedżerów każdej komórki organizacyjnej. W przeciwnym razie wartości zapisane w kodeksie etycznym pozostaną wyłącznie bezpodstawnymi frazesami. - Komunikacja. Nawet najlepszy kodeks etyczny nie spełni swoich wymagao, jeżeli o jego funkcjonowaniu nie zostaną powiadomieni pracownicy. Narzędzia komunikacji wewnętrznej dzielą się na: elektroniczne (np. intranet, czat, email, webcasty, newsletter, blog, wewnętrzne media społecznościowe), drukowane (np. gazetki, broszury, plakaty), spotkania osobiste, spotkania grupowe. Biorąc pod uwagę coraz większe znaczenie społecznej odpowiedzialności biznesu, to raporty społeczne odgrywają znaczącą rolę w komunikacji wewnątrz organizacji. Prezentują one pozafinansowe czynniki działalności przedsiębiorstwa, w tym również zaangażowanie organizacji względem działao dotyczących miejsca pracy. 4 Siarkiewicz A. CSR w interesie pracownika, http://biznes.pl/wiadomosci/raporty/csr-w-interesiepracownika,5604216,1,5585484,515,news-detal.html, 13.06.2014. 31 Ludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej? Stosunki pracy i rozwój zawodowy. Coraz większa liczba firm w Polsce uczy się, jak stwarzad pracownikom odpowiednie warunki do rozwoju, jak wspierad ich w godzeniu życia prywatnego i zawodowego oraz włączad w procesy decyzyjne. Na obszar stosunków pracy składają się takie czynniki jak: adaptacja i integracja pracowników, komunikacja wewnętrzna, bhp, szkolenia i rozwój, work-life balance, zdrowie i aktywny tryb życia pracowników, wolontariat pracowniczy. - Program Mam moc uruchomiony przez dział HR Microsoft oferuje wszystkim pracownikom szkolenia, zajęcia, doradztwo z zakresu work – life balance, samodoskonalenia się i rozwoju osobistego5. - Bezpieczeństwo i warunki pracy. Od lat kierujemy się zasadą, że budowanie świadomości i zaangażowania zarówno kierownictwa, jak i pracowników, rozwijanie w nich kultury i poczucia bezpieczeostwa, kształtowanie właściwych postaw i zachowao w warunkach normalnej pracy oraz w sytuacjach kryzysowych, jest kluczowym czynnikiem wpływającym na maksymalizację efektów systemu bezpieczeostwa pracy w Grupie Kapitałowej LOTOS6. Podsumowując - korporacja, która opiera swoje działanie na zrównoważonym rozwoju to organizacja dążąca do zwiększenia długookresowej wartości dla akcjonariuszy, przez integrację ekonomicznych, ekologicznych i społecznych możliwości zwiększania wartości w strategii przedsiębiorstwa7. 3. Mity i fakty o pracy w korporacji Żyjemy w czasach, w których bardzo ważną rolę w postrzeganiu funkcjonowania korporacji odgrywa opinia publiczna. Często, to właśnie postrzeganie organizacji decyduje o jej przetrwaniu na rynku. W dobie globalizacji i walki o przetrwanie, firmy stanęły przed wyzwaniem zdobycia pełnego zaufania interesariuszy oraz pozyskanie ich akceptacji dla działalności przedsiębiorstwa8. Na rynku pracy funkcjonuje wiele mitów, które rozpowszechniane i podtrzymywane są przez opinię publiczną. Wynikiem szerzenia stereotypowego kojarzenia korporacji jest utrata szansy na ciekawe oferty pracy lub błędne decyzje decydujące o przebiegu kariery zawodowej. Najczęściej powtarzane opinie o korporacji to9: - Brak życia prywatnego. Angielskie wyrażenie work – life balance, ściśle powiązane z koncepcją społecznej odpowiedzialności biznesu, stało się wyznacznikiem przychylnego miejsca pracy wśród reprezentantów pokolenia Y, które ceni sobie zrównoważenie rozwoju zawodowego z harmonijnym życiem prywatnym. Potencjalni pracownicy obawiają się, że praca w korporacji może ograniczyd czas wolny, a co za tym idzie wpłynąd negatywnie na rodzinę, relacje z przyjaciółmi czy rozwijanie pasji. Pracownicy zatrudnieni w korporacji twierdzą, że pracując w korporacji nie tylko można pogodzid pracę z życiem osobistym, ale jak nigdzie indziej mają możliwośd realizowania się w ambitnych pro5 Albioska E., Raport 2012, Odpowiedzialny Biznes w Polsce, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, 2012, s. 45. Grupa LOTOS, Zintegrowany Raport Roczny 2013, http://raportroczny.lotos.pl/pl/strategia-wzrostu-wartosci/kapitalludzki/bezpieczenstwo-pracy, 13.06.2014. 7 Paliwoda-Matiolaoska A., Odpowiedzialnośd społeczna w procesie zarządzania przedsiębiorstwem, C.H. Beck, Warszawa 2009, s. 242. 8 Ekosalus, Kontrowersje Społecznej Odpowiedzialności Przedsiebiorstw-CSR jako narzędzie promocji i reklamy, http://ekosalus.pl/pracodawcy/tresc/18/16.html, 13.06.2014. 9 Drzewioska M., Fakty i mity o pracy w korporacji, http://pieniadze.gazeta.pl/Gospodarka/1,125031,13167642,Fakty_i_mity_o_pracy_w_korporacji.html, 13.06.2014. 6 32 Ludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej? jektach i szkoleniach dbając równocześni o rozwój osobisty i poszerzenie kwalifikacji zawodowych. Narzędzia, które są mniej powszechne w mniejszych przedsiębiorstwach, takie jak: telepraca, elastyczny czas pracy czy delegowanie zadao umożliwiają nie tylko work-life balance, ale również dostosowanie warunków pracy do możliwości indywidualnych pracownika. - Wyścig szczurów. Ciągła rywalizacja oraz permanentna walka o przetrwanie to wizja, która przyświeca potencjalnym pracownikom korporacji. Rynek pracy pracodawcy sprzyja temu zjawisku – poszukujących pracy jest wielu, zaś miejsc pracy nieporównywalnie mniej. Jednakże sytuacja dotyczy nie tylko korporacji czy dużych przedsiębiorstw, nawet mikro przedsiębiorstwa dążą do zatrudnienia najlepszych pracowników, których celem jest zwiększenie swoich kompetencji i wartości na rynku pracy. Występowanie zjawiska wyścigu szczurów w korporacji zależne jest od kultury organizacyjnej panującej w firmie. W niektórych korporacjach rozpowszechniana jest zasada przejścia na „Ty” z prezesem, co powoduje wprowadzenie przyjaźniejszych stosunków międzyludzkich oraz poprawienia atmosfery w organizacji. Sprzyjająca atmosfera oraz praca zespołowa zmienia wyścig szczurów w efektywne wykonywanie powierzonych zadao oraz skupienie się na wyznaczonych celach. - Pracownik jako „trybik w maszynie”. Praca w „korpo” kojarzona jest głównie z anonimowością, biorąc pod uwagę ilośd osób pracujących w typowej korporacji można uznad tezę, że pracownik jest tylko trybikiem w machinie korporacyjnej za oczywistą. Społecznie odpowiedzialne korporacje dbają o odpowiednie zaangażowanie i komunikację kadry menedżerskiej z pracownikiem. Dbając o indywidualny rozwój zatrudnionego oraz przygotowując pakiet dostosowanych szkoleo, benefitów czy ciekawych inicjatyw organizacja identyfikuje potrzeby i wymagania każdego pracownika z osobna. Pozwala to nie tylko na zwiększenia wydajności pracownika ale także na rozwój oraz zadowolenie pracownika. - „Korpo” nie jest dla każdego. Niektóre osoby mimo wysokich kwalifikacji merytorycznych nie mogą odnaleźd się w firmie z uwagi na charakter pracy. W korporacji wszystko jest sformalizowane oraz obowiązuje stosowny dresscode. Od czego więc zależy czy pracownik odnajdzie się w korporacji? Przede wszystkim od twardego charakteru, żeby nie byd cały czas pod służbowym telefonem i asertywnym wobec przełożonego. Sukces opiera się również na dobrej organizacji pracy oraz zarządzaniu czasem, który stanowi klucz do zachowania równowagi pomiędzy życiem w korporacji a życiem prywatnym. Temat postrzegania korporacji budzi wiele kontrowersji, na co dzieo słychad oddźwięk zarówno pozytywnych jak i negatywnych określeo w opinii publicznej. Ogrom negatywnych poglądów wokoło korporacji rozpowszechnia się wprost proporcjonalnie do rozwoju Internetu i platform wymiany doświadczeo i poglądów opartych na zasadzie anonimowości. Należy jednak pamiętad, że to nie tylko niezadowoleni pracownicy potęgują negatywne postrzeganie „korpo”, ale także konkurencja powoli wypierana przez silniejsze machiny korporacyjne widzi korzyśd w „obrzucaniu mięsem” swoich oponentów. 4. Wyniki badania W przeprowadzonym badaniu wzięło udział 100 respondentów. Badanie zostało przeprowadzone na studentach II roku magisterskich studiów uzupełniających kierunku zarządzanie, specjalnośd zarzą33 Ludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej? dzanie kapitałem ludzkim w Akademii Morskiej w Gdyni. O wyborze tej próby zadecydowała jej specyfika tej grupy, a mianowicie studenci zarządzania kapitałem ludzkim mają w znacznie szerszą wiedzę na temat pracowników i ich miejsca w organizacji. Jako przyszli menedżerowie stanowią cenne źródło informacji o człowieku w organizacji. Celem badania była próba określenia znaczenia jednostki ludzkiej w organizacji o charakterze korporacyjnym. Kwestionariusz składał się z 9 pytao. Pytania w kwestionariuszu dotyczą możliwych szans i zagrożeo płynących z pracy w organizacji. Zostały one ułożone naprzemiennie, aby nie sugerowały, że praca w korporacji stwarza tylko szanse lub niesie za sobą jedynie zagrożenia. Kwestionariusz składa się z 7 pytao zamkniętych, 1 półotwartego oraz 1 pytania otwartego pozyskującego informacje o charakterystykę pracownika korporacji. 4.1. Preferowane miejsce pracy Pierwsze pytanie dotyczyło preferencji co do miejsca podjęcia przyszłej pracy przez respondentów. Tabela 1. Preferencje respondentów co do miejsca pracy po zakooczeniu studiów Miejsce pracy Odpowiedzi respondentów Własna firma 32 Prywatna firma 34 Sektor publiczny 13 Korporacja 19 Inne 0 brak odpowiedzi 2 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Tylko 19% ankietowanych chciałoby pracowad w korporacji po zakooczeniu studiów. Natomiast własną działalnośd gospodarczą chciałoby założyd 32% respondentów, podobnie jak w przypadku chęci podjęcia pracy u innego prywatnego pracodawcy. Najmniej osób w badanej populacji chciałoby podjąd pracę po zakooczeniu studiów w sektorze publicznym. 4.2. Szanse stwarzane przez korporacyjne środowisko pracy Tabela 2. Wybór miejsca pracy ze względu na możliwośd rozwoju kwalifikacji zawodowych Miejsce pracy Odpowiedzi respondentów własna firma 31 34 Ludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej? prywatna firma 25 sektor publiczny 10 korporacja 33 brak odpowiedzi 1 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Według respondentów największe możliwości rozwoju kwalifikacji zawodowych stwarza praca w korporacji. Tą odpowiedź wybrała jedna trzecia respondentów. Tuż za pracą w korporacji za najbardziej rozwijającą kwalifikacje zawodowe respondenci uznali prowadzenie własnej działalności gospodarczej. Tabela 3. Wybór miejsca pracy ze względu na możliwośd rozwoju własnej osobowości Miejsce pracy Odpowiedzi respondentów własna firma 71 prywatna firma 12 sektor publiczny 9 korporacja 8 brak odpowiedzi 0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Według respondentów największe możliwości rozwoju osobowości daje praca we własnej firnie, a najmniejsze korporacja. Należy w tym miejscu zaznaczyd, że praca u innej osoby prowadzącej małą, prywatną firmę oraz etat w sektorze publicznym również zostały uznane za nie dające dużych możliwości rozwoju osobowości. Tabela 4. Wybór miejsca pracy ze względu na możliwośd rozwijania swojej kreatywności Miejsce pracy Odpowiedzi respondentów własna firma 66 prywatna firma 14 sektor publiczny 4 korporacja 15 brak odpowiedzi 1 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. 35 Ludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej? Podobnie jak w przypadku miejsca pracy umożliwiającego największy rozwój osobowości, tak i w przypadku możliwości rozwoju kreatywności respondenci bezapelacyjnie uznali własny podmiot gospodarczy. Zdecydowanie za najmniej rozwijającą kreatywnośd została sklasyfikowana praca w sektorze publicznym. 4.3. Zagrożenia stwarzane przez korporacyjne środowisko pracy Tabela 5. Wybór miejsca pracy ze względu na największe prawdopodobieostwo wystąpienia zjawiska pracoholizmu Miejsce pracy Odpowiedzi respondentów własna firma 36 prywatna firma 10 sektor publiczny 6 korporacja 46 brak odpowiedzi 2 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Miejscem pracy, w którym występuje największe prawdopodobieostwo wystąpienia zjawiska pracoholizmu jest według respondentów korporacja, na drugim miejscu plasuje się własna firma. Praca w sektorze publicznym została uznana za najmniej stwarzającą warunki do rozwoju tego zjawiska. Tabela 6. Wybór miejsca pracy ze względu na największe prawdopodobieostwo wystąpienia zjawiska wypalenia zawodowego Miejsce pracy Odpowiedzi respondentów własna firma 9 prywatna firma 11 sektor publiczny 30 korporacja 50 brak odpowiedzi 0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Miejscem pracy gdzie zjawisko wypalenia zawodowego sieje największe spustoszenie jest zgodnie z udzielonymi odpowiedziami jest organizacja o charakterze korporacyjnym, stwierdziła tak połowa respondentów. Co trzeci respondent twierdzi, że zjawisku wypalenia zawodowego sprzyja praca w sektorze publicznym. Natomiast najmniejszym prawdopodobieostwem obarczone jest prowadzenie własnej działalności gospodarczej. 36 Ludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej? Tabela 7. Koniecznośd rezygnacji z życia prywatnego na rzecz dążenia do sukcesu w pracy zawodowej w korporacji Koniecznośd rezygnacji z życia prywatnego Odpowiedzi respondentów tak 64 nie 22 nie mam zdania 14 brak odpowiedzi 0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Aż blisko dwie trzecie respondentów stwierdziło, że aby osiągnąd sukces w korporacji należy poświęcid życie prywatne. Przez sukces rozumiany jest awans na stanowisko lepiej płatne lub/i dające lepsze perspektywy rozwoju, również poziomy. Natomiast za pojęciem poświecenia życia prywatnego rozumiane jest znaczne zmniejszenie swojego czasu wolnego na rzecz wykonywania obowiązków zawodowych, praca po godzinach. Tabela 8. Anonimowośd pracownika w korporacji Pozostawanie anonimowym pracownikiem Odpowiedzi respondentów tak 25 nie 47 nie mam zdania 27 brak odpowiedzi 1 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Blisko połowa respondentów uważa, że pracownik w korporacji nie pozostaje anonimowy. Jedna czwarta respondentów nie ma zdania w tej kwestii. 4.4. Charakterystyka pracownika organizacji Pierwsze opracowanie wyników pytania o cechy jakimi charakteryzuje się pracownik korporacji uwidoczniło wyraźny podział między respondentami. Częśd respondentów postrzega pracownika korporacji przez pryzmat pozytywnych cech, a częśd negatywnych. Tym samym wyniki pytania zostały podzielone analogicznie na dwie grupy. Ze względu na bardzo dużą różnorodnośd wypowiedzi, w tabelach przedstawione zostały te najczęściej się powtarzające. Tabela 9. Cechy pracownika korporacji – ujęcie pozytywne Cechy pracownika korporacji Odpowiedzi respondentów pracowity 34 37 Ludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej? ambitny 21 kreatywny 16 wykształcony 5 komunikatywny 2 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Za najbardziej pozytywną cechę pracownika organizacji jedna trzecia respondentów uznała pracowitośd, następną w kolejności bo wypisaną przez co piątego respondenta jest ambitnośd i kreatywnośd. Tabela 10. Cechy pracownika korporacji – ujęcie negatywne Cechy pracownika korporacji Odpowiedzi respondentów zestresowany 11 zapracowany 9 przepracowany 5 przemęczony 4 zmęczony 3 anonimowy 2 znerwicowany 1 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego. Wśród negatywnych cech respondenci wymieniają najczęściej to iż pracownik jest zestresowany i zapracowany. Podsumowanie Badaną populację stanowią studenci studiów stacjonarnych realizujących specjalnośd zarządzanie kapitałem ludzkim, drugiego roku studiów magisterskich studiów uzupełniających w Akademii Morskiej w Gdyni. W badanej populacji co piąta osoba chce pracowad w korporacji, a co trzecia chce założyd własną firmę. Wynika to z propagowanego trendu do zakładania własnej działalności gospodarczej wypływającego ze wzbudzanego zapału do przyjmowania postaw przedsiębiorczych przez studentów. Natomiast tylko co dziesiąta osoba chce pracowad w sektorze publicznym. Łączy się to z wyżej wspomnianym trendem oraz z faktem, że aparat administracji publicznej jest zbyt rozbudowany. Ulega on niestety lub stety ciągłemu rozbudowaniu – rozwojowi10. Jednakże panuje powszechna opinia, że należy zmniejszyd liczbę urzędników w polskiej administracji. Studenci jednoznacznie uważają, że największe szanse rozwoju własnej osobowości i kreatywności daje prowadzenie własnej firmy. Wynikad to może z ogromnej swobody działania, jakiej nie można 10 Sikorska S., W Polsce jest zbyt wielu urzędników, http://www.pieniadz.pl/W,Polsce,jest,zbyt,wielu,urzednikow,1-354991.html, 13.06.2014. 38 Ludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej? prawie doświadczyd w ramach struktur, których samemu się nie stworzyło. Rozwój daje sam fakt możliwości tworzenia organizacji i dowolnego jej modelowania. Możliwośd rozwoju kwalifikacji podzieliła jak dotąd zgodne opinie respondentów. Studenci rozdzielili je pomiędzy własną firmę, pracę u prywatnego przedsiębiorcy oraz korporację. Przy czym ta ostatnia uzyskała największe poparcie, co może świadczyd o tym, że korporacje nierzadko dysponują po prostu pieniędzmi na ten cel. Tworzą specjalne programy wspierające rozwój kwalifikacji zawodowych. Dwie pozostałe możliwości również zostały docenione przez respondentów co może oznaczad, że nie brakuje w tych podmiotach chęci do rozwoju kwalifikacji zawodowych pracowników, tylko funduszy na ten cel. Respondenci jednoznacznie twierdzą, że pracownikowi korporacji bezpośrednio zagrażają zjawiska takie jak pracoholizm, wypalenie zawodowe oraz częsta koniecznośd poświęcania prywatnego życia na rzecz dążenia do osiągnięcia sukcesu w korporacji. Jak wskazuje Kwartalny raport o rynku pracy w Polsce z marca 2014 roku wydany przez Narodowy Bank Polski o niemal 20 lat maleje liczba przepracowanych godzin w ramach pracy głównej11. Wyklucza to poniekąd tak dużą skalę zjawiska pracoholizmu jak wynikałoby to z przeprowadzonego badania. Co do pozostałych dwóch zjawisk ciężko określid czy owe problemy mają uporczywy charakter ponieważ nie zostały one w sposób kompleksowy zbadany, dodatkowo ciężko jest to w ogóle zrobid ze względu na fakt ukrywania się z tym przez pracowników. Dodatkowo zjawisko wypalenia zawodowego w Polsce często diagnozowane jest jako depresja12. Ponad połowa respondentów uważa, że pracownik w korporacji nie pozostaje anonimowy. Może to wynikad z coraz częściej wdrażanej polityki zarządzania różnorodnością, gdzie dąży się do głębszego poznania pracownika. Najczęściej wymienione cechy pracownika korporacji, czyli: pracowity, ambitny, kreatywny, przemęczony i zestresowany korespondują z wcześniej udzielonymi odpowiedziami. Wcześniej zostało napisane, że zjawisko pracoholizmu zmniejsza liczbę swoich ofiar, ale jednocześnie statystyki donoszą o znacznym przemęczeniu pracowników, które jak się okazuje wynika ze złej organizacji pracy i złego funkcjonowania przedsiębiorstwa a nie ze zbyt dużej liczby przepracowanych godzin13. Cechy takie jak pracowitośd, ambitnośd czy kreatywnośd wskazują na wysokie wymagania jakie są stawiane przed pracownikami korporacji. Często aby dostad pracę w takim miejscu trzeba mied o wiele wyższe kwalifikacje niż na to samo stanowisko pracy u prywatnego przedsiębiorcy oraz przejśd niezliczoną liczbę etapów rekrutacyjnych. Wyniki badania ankietowego wskazują, że przyszli menedżerowie uważają, iż równowaga w korporacji między pracą a życiem osobistym pozostaje zachwiana przez zjawiska wypalenia zawodowego, pracoholizmu oraz konieczności rezygnacji z życia osobistego. Jednocześnie statystyki pokazują, że sytuacja ulega poprawie, więc ten mit zostaje obalony. Respondenci zgodnie wskazali, że praca w korporacji jest wymagająca co niesie za sobą ziarno rywalizacji. Tym samym potwierdzony został ten mit. Jak pokazało badanie studenci nie uważają jakoby pracownik korporacji był w niej niezauważany. Dlatego również ten mit przechodzi to historii z punktu widzenia tego badania. Ostatnim wymienionym mitem jest korporacja nie dla każdego. Nie można się z tym nie zgodzid. Pracując w korporacji należy umied dobrze zorganizowad sobie pracę, inaczej prowadzi to do wyżej wymienionych patolo11 Gradzewicz M., Kwartalny raport o rynku pracy w IV kw. 2013 r., http://nbp.pl/publikacje/rynek_pracy/rynek_pracy_12_2013.pdf, 13.06.2014. 12 Ring I., Wypalenie zawodowe, http://www.nazdrowie.pl/artykul/wypalenie-zawodowe, 13.06.2014. 13 Bartman K., Przemęczonym specjalistom I menedżerom w Polsce grozi wypalenie zawodowe, http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/91351,przemeczonym_specjalistom_i_menedzerom_w_polsce_grozi_wypalenie_za wodowe.html, 13.06.2014. 39 Ludzie w machinie korporacyjnej – liczby czy coś więcej? gii. Koniecznośd ciągłego rywalizowania stwarza często nieprzyjazne środowisko pracy, w którym ciężko rozwinąd skrzydła. W odniesieniu do wspomnianej koncepcji CSR i wyników badao można sformułowad trzy rodzaje zaleceo dla korporacji: tworzenie programów umożliwiających rozwój pasji pracowników, wprowadzenie elastycznych form realizacji zadao oraz szkolenie, wdrażanie metod efektywnego zarządzania czasem. Przeprowadzone badanie ma charakter poglądowy i nie jest reprezentatywne dla całej populacji badanej. Stanowi ono iskrę do podjęcia dalszych badao, tym razem w środowisku właściwym – wśród pracowników korporacji. Bibliografia 1. Albioska E., Raport 2012, Odpowiedzialny Biznes w Polsce, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, 2012 2. Bartman K., Przemęczonym specjalistom i menedżerom w Polsce grozi wypalenie zawodowe, http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/91351,przemeczonym_specjalistom_i_menedzerom_w_polsce _grozi_wypalenie_zawodowe.html 3. Drzewioska M., Fakty i mity o pracy w korporacji, http://pieniadze.gazeta.pl/Gospodarka/1,125031,13167642,Fakty_i_mity_o_pracy_w_korporacji.html 4. Ekosalus, Kontrowersje Społecznej Odpowiedzialności Przedsiebiorstw-CSR jako narzędzie promocji i reklamy, http://ekosalus.pl/pracodawcy/tresc/18/16.html 5. Gradzewicz M.,, Kwartalny raport o rynku pracy w IV kw. 2013r., http://nbp.pl/publikacje/rynek_pracy/rynek_pracy_12_2013.pdf 6. Grupa LOTOS, Zintegrowany Raport Roczny 2013, http://raportroczny.lotos.pl/pl/strategia-wzrostuwartosci/kapital-ludzki/bezpieczenstwo-pracy 7. Jay A., Machiavelli i zarządzanie. Autorytet i władza w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa 1990 8. Paliwoda-Matiolaoska A., Odpowiedzialnośd społeczna w procesie zarządzania przedsiębiorstwem, C.H. Beck, Warszawa 2009 9. Ring I., Wypalenie zawodowe, http://www.nazdrowie.pl/artykul/wypalenie-zawodowe 10. Siarkiewicz A. CSR w interesie pracownika, http://biznes.pl/wiadomosci/raporty/csr-w-interesiepracownika,5604216,1,5585484,515,news-detal.html 11. Sikora K., Praca w korporacji to powód do wstydu?, http://natemat.pl/29095,praca-w-korporacji-topowod-do-wstydu-ekspert-to-zalezy-czego-oczekujemy-czesto-tak-mowia-ci-ktorzy-zazdroszcza 12. Sikorska S., W Polsce jest zbyt wielu urzędników, http://www.pieniadz.pl/W,Polsce,jest,zbyt,wielu,urzednikow,1-35499-1.html 13. Żylioski J., Korporacja psychikaludzka.html a psychika ludzka, http://jarekzylinski.blox.pl/2011/01/Korporacja-a- 40
