Układ zbiorowy pracy

Ul. Związkowa
Układ zbiorowy pracy
Od wielu lat o górnikach mówi się, że
to zawód specjalnie traktowany, który
posiada przywileje. Należy tutaj wrócić
do okresu po zakończeniu drugiej wojny
światowej i sytuacji w Polsce. Ówczesna
władza w swojej strategii uznała, że aby
kraj odbudować, należy zachęcić ludność
do podejmowania nauki i pracy w odpowiednich zawodach. Formą zachęcenia w
górnictwie stała się Karta Górnika. Dawała ona dodatkowe przywileje pracującym na dole górnikom zachęcając ich do
wykonywania tej ciężkiej i niebezpiecznej
pracy. Poza dodatkowym wynagrodzeniem czy urlopem, górnicy otrzymali
przywileje honorowe. Po wprowadzeniu
Ustawy „Kodeks Pracy” w 1974 roku
i ciągle dokonującym się zmianom w
Państwie, Karta Górnika straciła na znaczeniu poprzez wprowadzanie Układów
Zbiorowych. Zawierane Układy zapewniają wprawdzie lepsze warunki pracy
i płacy od Kodeksu Pracy, ale wszelkie
wcześniejsze przywileje stały się częścią
przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. W rezultacie doprowadziło to do paradoksu w płacach.
Analizując górnicze płace można wyliczyć, że płaca bezpośrednio za wykonaną
pracę to może połowa Wynagrodzenia, a
pozostałymi składnikami są właśnie byłe
przywileje, które dawała Karta Górnika.
Są to: węgiel deputatowy, dodatkowe
wynagrodzenia z okazji „Barbórki, 14tka i wiele innych mniejszych świadczeń,
które otrzymują górnicy w ramach przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia a
odbierane są przez ludzi spoza górnictwa,
jako przywileje. Pomimo tego w zakładach, gdzie są zawarte Układy Zbiorowe
lub Porozumienia dwustronne zawierane
przez stronę społeczną – Związki Zawodowe z pracodawcami, pracownicy
są lepiej traktowani, a ich zatrudnienie
jest pewniejsze. Pozwala to na poczucie
bezpieczeństwa pracownika, a co za tym
idzie, chętnie młodzi ludzie podejmują
pracę w takich zakładach. Obecnie, po
wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej
ukazało się wiele publikacji i szkoleń na
temat zarządzania w firmach a przede
wszystkim sposobami zarządzania pracownikami. Okazuje się, że pracodawca,
który potrafi dobrze zarządzać „zasobami
Zakładowy układ zbiorowy pracy jest ważnym (kolejnym po przepisach
Kodeksu Pracy i innych ustaw określających prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika) źródłem prawa pracy, wymienionym w art.9 Kodeksu Pracy. Na jego
mocy wewnątrzzakładowe akty zostały
uznane za źródło prawa pracy, obowiązujące u konkretnego pracodawcy.
Najważniejsze z nich to:
- zakładowy układ zbiorowy,
- regulamin wynagrodzenia,
- regulamin pracy.
Do podstawowych zasad dotyczących
zawierania i funkcjonowania układów
zbiorowych pracy należą:
- układy mogą być na szczeblu zakładowym, jak i ponadzakładowym, stronami
układu zbiorowego są organizacje związkowe i pracodawcy, zawarcie układu następuje w drodze rokowań,
- układ może określać wszystkie sprawy dotyczące treści stosunku pracy,
a także wzajemne zobowiązania pra-
codawcy jak również pracobiorcy
i inne sprawy nie uregulowane w przepisach prawa pracy,
- postanowienia układu zbiorowego nie mogą być mniej korzystne dla
pracowników, niż te, które wynikają
z innych przepisów prawa pracy
i układów ponadzakładowych.
Bardzo ważnym elementem zakładowego układu zbiorowego pracy jest
wprowadzenie nowego podejścia do
dialogu społecznego. Układ przewiduje
sposoby uregulowania istotnych kwestii dotyczących współpracy pracodawcy
ze stroną związkową. Zgodnie z regułą układ zbiorowy pracy zawiera się dla
wszystkich zatrudnionych przez pracodawców, objętych jego postanowieniami,
chyba, że strony założą inaczej. Zwykle
dotyczy on tylko pracowników lecz nie
ma przeszkód, by układem objąć osoby świadczące pracę na innej podstawie
(np. zleceniobiorcy), a także emerytów
i rencistów.
ludzkimi” osiąga lepsze wyniki a dzięki
temu firma staje się bardziej konkurencyjna na rynku. W książce „Pieniądze to
nie wszystko – rola benefitów w procesie
wynagradzania” Pani Joanny Kłosowskiej,
autorka pokazuje, co poza wynagrodzeniem można robić, aby pracownik był
przywiązany do firmy a z drugiej strony był jej dobrym pracownikiem. Owe
„benefity”, to nic innego jak dodatkowe
świadczenia, które pracodawca daje pracownikowi poza wypłatą wynagrodzenia.
W wielu przypadkach powraca się tu do
czasów „słusznie minionych”. W nowoczesnych firmach – dobrze zarządzanych,
nie jest to nic dziwnego, że istnieje tam
np. przyzakładowe przedszkole, że pracodawca opłaca pracownikowi dodatkowe ubezpieczenia czy funduje dodatkowy
wypoczynek. Nasuwa się tu natychmiast
pytanie, „A dlaczego po prostu nie da
więcej zarobić?” Odpowiedź na to pytanie może być skomplikowana, bo należy
patrzeć właśnie na zarządzanie zasobami
ludzkimi. W wysokości wynagrodzenia mogą się przedsiębiorcy „gonić”, ale
koszt w porównaniu z efektami może
być wysoki. Natomiast pracownik z firmą
związany będzie tylko poprzez pobierane wynagrodzenie i zawsze może odejść
do konkurencji. Z kolei kiedy pracownik
otrzyma odpowiednie benefity, to łatwiej
poprzez poczucie swojego bezpieczeństwa (różnego rodzaju ubezpieczenia),
wygody (otrzymywania napojów i posiłków w pracy), czy organizowaniu wypoczynku i wspólnych wyjazdów, pracownik
czuje się związany z zakładem a przez co
szansa, że będzie się bardziej identyfikował z firmą, a poprzez przywiązanie do
niej będzie traktował ją jak swoją, czyli
będzie dobrym pracownikiem. Pomysł na
zapisanie benefitów w układach zbiorowych i porozumieniach z pracodawcami
wydaje się być ciekawym sposobem na
poprawę warunków życia pracowników i
przywiązania ich do firmy. Poza efektami
„zarządzania zasobami ludzkimi” można
też osiągać duże cele społeczne. Nic nie
stoi na przeszkodzie, żeby np. dać dodatkowe uprawnienia kobietom w ciąży, nie
zapominając o tym najważniejszym, czyli
możliwości powrotu do pracy po urodzeniu dziecka i zapewnienia dla dzieci
miejsca w przyzakładowym żłobku czy
przedszkolu. Przy prawidłowo prowadzonym dialogu z pracodawcami zapewne nowe spojrzenie na Układy Zbiorowe
obu stronom może przynieść wymierne
korzyści. Nie mam zamiaru teraz tworzenia listy świadczeń, które pracodawca
mógłby zapewnić pracownikowi poza
wynagrodzeniem. Idąc jednak za doświadczeniem firm, które wprowadziły i
świadczą benefity należy się zastanowić.
Czy warto?
Ryszard Płaza
przewodniczący ZZG w Polsce w KWK
Knurów-Szczygłowice Ruch Knurów
Układ zbiorowy
pracy narzędziem
do zarządzania
zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi
rozumiemy dziś, nie tylko jako szereg decyzji podejmowanych przez pracodawcę
w oparciu o jego przekonania i potrzeby w zakresie polityki zatrudnienia, ale
także jako aktywną postawę pracodawcy
w reagowaniu na potrzeby sygnalizowane przez jego pracowników
w celu poszukiwania rozwiązań mających wzmocnić pozytywne czynniki w relacjach pracobiorca-pracodawca, których efektem powinny być:
współodpowiedzialność za realizację
celów przedsiębiorstwa oraz wzrost poczucia bezpieczeństwa pracobiorców
i pracodawców. Wynikiem tak rozumianego zarządzania zasobami ludzkimi powinno być polepszenie jakości pracy i wyników przedsiębiorstwa.
W moim rozumieniu układ zbiorowy
pracy jest gwarancją zapewnienia pracobiorcom (reprezentowanym przez
związki zawodowe) udziału w kształtowaniu wzajemnych praw obowiązków
w relacjach pracodawca-pracobiorca.
Układ zbiorowy pracy (UZP) jest owocem negocjacji dwustronnych pomiędzy
stroną związkową, a pracodawcą. Czy
ten dokument będzie zapewniał sprawne i racjonalne zarządzanie zasobami
ludzkimi w firmie, zależy od tego jakie
zasady prawne, psychospołeczne i ekonomiczne układające się strony zapiszą
w tym układzie. Jeżeli przyjąć, że podstawy prawne zawierania układów zbiorowych nowej generacji w Polsce wyznacza
początek procesu transformacji ustrojowej, to zarządzanie zasobami ludzkimi
w Polsce dopiero po ok. 5 latach w stosunku do innych krajów środkowoeuropejskich znalazło się w centrum uwagi firm, zainteresowanych w pierwszej
kolejności problematyką zarządzania
finansami, księgowością i marketingiem.
Zarówno pracodawcy jak i związki
zawodowe dostrzegły w ukształtowanym po 1990r. stanie prawnym szanse na
budowę takich układów zbiorowych
pracy które były by katalizatorem rozwoju firm w gospodarce przynosząc
w konsekwencji również poprawę warunków materialnych i niematerialnych
pracowników (…)
Fragment wywiadu przeprowadzonego z Narcyzem Dudkiem, Dyrektorem
Biura Polityki Płacowej Kompanii
Węglowej. Autor: dr inż. Stanisław
Jędrychowski, Dyrektor Biura ZPGWK
Źródło: Materiały pochodzą z biuletynu szkoleniowego
"Układ zbiorowy pracy narzędziem do zarządzania zasobami ludzkimi"
strona 9