Zarys prawa pracy – oprac

Zarys prawa pracy
1
Zarys prawa pracy – oprac. Tomasz A. Winiarczyk
praca
 Czynności fizyczne lub umysłowe wykonywane:
– dobrowolnie
– odpłatnie
– w sposób podporządkowany
– osobiście
w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę narzędziami i materiałami pracodawcy.
przedmiot prawa pracy
 Stosunek pracy polegający na świadczeniu dobrowolnie, odpłatnie i osobiście pracy o charakterze
podporządkowanym oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkiem pracy
podział prawa pracy
 Indywidualne prawo pracy – obejmuje kwestie przygotowania zawodowego, nawiązywanie i rozwiązywanie
stosunku pracy, urlopy itp.; pracownicy i pracodawcy występują we własnym osobistym imieniu
 Zbiorowe prawo pracy – organizacje pracowników i pracodawców, regulacja strajków, konfliktów; pracownik i
pracodawca działają przez swoje organy reprezentacyjne (związki zawodowe, organizacje pracodawców)
normy prawa pracy mają charakter:
 norm imperatywnych (np. normy stanowiące zasady prawa pracy czy normy dot. zakazu zatrudniania pewnych
kategorii osób w pewnych warunkach)
 norm semiimperatywnych (jednostronnie bezwzględnie obowiązujących), dopuszczających odstępstwa od
regulacji ustawowych tylko w kierunku poprawy sytuacji pracownika.
stosunek pracy a stosunek cywilny
Stosunek pracy
Stosunek cywilnoprawny podobny do stosunku pracy
powstaje w wyniku nawiązania umowy o pracę lub na powstaje w wyniku umowy cywilnej jak:
podstawie aktu administracyjnego o charakterze — zlecenie
jednostronnym, który podlega przyjęciu lub nieprzyjęciu
— o dzieło
— agencja
— akwizycja i inne nie nazwane
opiera się na zasadzie starannego działania
opiera się na zasadzie starannego działania (zlecenie) lub
konkretnego rezultatu (o dzieło)
czas działania określony przez pracodawcę
czas działania może być często niezależny od zlecającego
podleganie pracodawcy
z zasady niepodleganie zlecającemu, jedynie może wystąpić
obowiązek respektowania wskazówek zlecającego
praca w miejscu pracodawcy lub w miejscu przez niego jeśli zlecenie nie wymaga przebywania w miejscu
wskazanym
zlecającego, to miejsce w zasadzie dowolne
pracę wykonuje się na rzecz zatrudniającego (efekty pracy pracę wykonuje się z reguły własnymi narzędziami i
należą z zasady do pracodawcy), jego maszynami i maszynami czasami dla podmiotu zlecającego (zawsze
narzędziami
zachowujemy autorstwo)
pracodawcy jest dysponentem środków majątkowych, toteż za wypadek w trakcie wykonywanie zlecenia zlecający nie
on ponosi odpowiedzialność za wypadek przy pracy
ponosi odpowiedzialności, chyba że jest to jego wyłączna
wina
stosunek ma z zasady charakter trwały (prymat umowy na nie ma takiej zasady
czas nie oznaczony)
ściśle osobisty charakter świadczenia pracy
możliwość substytucji (podstawienia) przez wykonującego
osoby trzeciej, chyba że wynika to umowy lub istoty
świadczenia
konieczność wynagrodzenia, którego nie można się zrzec
możliwość wykonywania pracy darmo lub za ekwiwalentem
niepieniężnym
Zarys prawa pracy
2
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
Konstytucja RP 1997 r.
 najważniejszy akt normatywny w państwie; żadna norma nie może być z nim sprzeczna
 bezpośrednio prawa pracy dotyczą: art. 12, art. 17, art. 20, art. 24, art. 59, art. 65–67, art. 233
 oraz m.in. art. 30–33
umowy międzynarodowe
 konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy
 Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych
 dyrektywy unijne
ustawy - najważniejsze
 Kodeks pracy
 ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
 ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników
 ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
 ustawa o europejskich radach zakładowych
 ustawa o organizacjach pracodawców
 ustawa o związkach zawodowych
 ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
 ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy
 ustawa o społecznej inspekcji pracy
 ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
 ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych
 ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych
 ustawa o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach
autonomiczne źródła prawa pracy
1)układ zbiorowy
 Jest to porozumienie zawierane pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym, określające warunki
świadczenia pracy oraz prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, w tym dotyczące stosowania układu i
przestrzegania jego postanowień, będące źródłem prawa pracy.
 Korzystniejsze dla pracowników postanowienia układu zastępują z mocy prawa dotychczasowe przepisy prawa
pracy w tym zakresie, mniej korzystne dla pracowników postanowienia układu wprowadza się w drodze
wypowiedzenia dotychczasowych warunków aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy
 Zawarcie układu następuje w drodze rokowań, które mogą być prowadzone zarówno z inicjatywy pracodawcy,
jak i związków zawodowych. Rokowania powinny być prowadzone w dobrej wierze i z poszanowaniem
słusznych interesów drugiej strony. Strona uprawniona do zawarcia układu ma obowiązek prowadzenia rokowań
w celu zawarcia lub zmiany układu, jeśli zażąda tego druga strona. Zmiana układu następuje w drodze protokołów
dodatkowych, do których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu
 Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony, przed upływem okresu
obowiązywania strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na kolejny okres bądź uznać układ za zawarty na
czas nieokreślony.
2) regulamin pracy
 Pracodawca powinien ustalić obowiązujący regulamin pracy.
– Regulamin pracy określa organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki
pracodawcy i pracowników.
 Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy
pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
 Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach porządkowych stosowanych zgodnie z art. 108 Kodeksu
pracy z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Zarys prawa pracy
3
Zasady prawa pracy
1) zasada wolności pracy [art. 10 § 1 kp]
Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Obowiązek pracy może być nałożony tylko
przez ustawę. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można
zabronić wykonywania zawodu.
2) zasada swobody nawiązania stosunku pracy [art. 11 kp]
Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego
oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
3) zasada osobistego świadczenia pracy
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
4) zasada dbania o dobro pracodawcy
wynika z art. 100 § 2 pkt 4 oraz art. 1011 i 1012 Kodeksu pracy i obejmuje: tajemnicę zawodową i służbową, zakaz konkurencji
(fakultatywnie), dbanie o mienie pracodawcy
5) zasada podporządkowania pracownika poleceniom przełożonych
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
6) zasada ryzyka pracodawcy
Pracodawca odpowiada za zachowania się pracowników:
- wobec innych podmiotów za spowodowanie szkody w ramach wykonywania pracy
- wobec innych pracowników za narażenie lub spowodowanie rozstroju zdrowia oraz za nękanie współpracowników
7) zasada jednoosobowego kierownictwa zakładem pracy
Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą
jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
8) zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
9) zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika [art. 11 1 kp]
Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
10) zasada równego traktowania pracowników [art. 112 kp], [art. 183a—183e kp]
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego
traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Przejawem dyskryminowania jest np. działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w
zatrudnieniu oraz zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika
(molestowanie). Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub
odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na
zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
11) zasada (koniecznej) odpłatności pracy [art. 13 kp]
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.
12) prawo do wypoczynku [art. 14 kp]
Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach
wypoczynkowych.
11) postulatywna zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników [art. 16 kp]
Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.
12) zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia ich kwalifikacji zawodowych [art. 17 kp]
Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
13) zasada uprzywilejowania pracownika (ochrona uprawnień pracownika — dot. semiimperatywności
norm) [art. 18 kp]
14) zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców [art. 18 1 kp]
Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych
organizacji.
15) zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy [art. 18 2 kp]
Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Zarys prawa pracy
4
Pracodawca
 jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one
pracowników
Pracownik
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie:
1) umów:
— umowy o pracę,
— spółdzielczej umowy o pracę.
2) jednostronnych aktów administracyjnych podlegających przyjęciu:
— powołania,
— wyboru,
— mianowania.
 Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym kp
pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
 Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać
stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy
sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek
pracy rozwiązać.
Art. 3045. § 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku
życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową
lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także
zezwolenia właściwego inspektora pracy.
STOSUNEK PRACY – zawarcie
stosunek pracy – art. 22 § 1 kp
 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na
rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a
pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
stosunek pracy – art. 22 kp
1
 § 1 . Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu
na nazwę zawartej przez strony umowy.
2
 § 1 . Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków
wykonywania pracy, określonych w § 1.
Umowę o pracę zawiera się:
— na czas nie określony,
— na czas określony,
— na czas wykonania określonej pracy,
— na czas określony na zastępstwo.
Każda z tych umów może być poprzedzona (tylko raz u danego pracodawcy!) umową o pracę na okres próbny, nie
przekraczający 3 miesięcy.
trzecia umowa na czas określony
1
 Zgodnie z art. 25 kp zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach
prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły
umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem
poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.
Zawarcie stosunku pracy
 Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu
tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.
Zarys prawa pracy
5
Forma i elementy umowy o pracę
 Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w
szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
 Umowę o pracę zawiera się na piśmie.
– Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w
dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy,
rodzaju umowy oraz jej warunków.
Obowiązki informacyjne pracodawcy
Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i
czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności
w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez
pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w pkt 1-4, o
objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik
jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w
przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do
dnia rozwiązania umowy.
Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić
przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
 Wydaje się, że istnieje możliwość utrzymania utrwalonej i akceptowanej w orzecznictwie praktyki, polegającej na
zmianie dotychczasowych warunków umowy o pracę w sposób dorozumiany, bez formy pisemnej, przez sam fakt
zaakceptowania przez pracownika czy to innego zakresu obowiązków stanowiska pracy, czy innych składników
wynagrodzenia bądź ich wysokości, niepowodujących obniżenia wynagrodzenia.
 Zmiany takie orzecznictwo i doktryna uznawały za dokonane w drodze porozumienia stron, mimo braku
formalnych oświadczeń w tym zakresie.
 Treść § 4 przemawia przeciwko możliwości kontynuowania tej praktyki.
 Dotychczasowy dorobek orzeczniczy i doktryny, oparty przede wszystkim na braku bezwzględnej nieważności
czynności prawnych w prawie pracy w razie niezachowania formy pisemnej, z wyjątkiem jednoznacznie
określonych sytuacji (art. 101[4] k.p.) lub uzgodnionych przez strony, przemawia - jak się wydaje - za
możliwością utrzymania dotychczasowej praktyki.
Zarys prawa pracy
6
Spółdzielcza umowa o pracę
 Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę.
 Przedmiotem gospodarczej działalności spółdzielni pracy jest prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w
oparciu o osobistą pracę członków.
 Członek ma prawo do zatrudnienia stosownie do swoich kwalifikacji zawodowych i osobistych oraz aktualnych
możliwości gospodarczych spółdzielni.
 Za pracę w spółdzielni członek spółdzielni otrzymuje wynagrodzenie, na które składa się wynagrodzenie bieżące
i udział w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału między członków zgodnie z zasadami
ustalonymi w statucie.
Umowa o pracę nakładczą
 Wykonawca, czyli chałupnik, świadczy wówczas pracę na rzecz swojego pracodawcy (zwanego Nakładcą).
 Korzysta on z podobnej ochrony prawnej jak inni pracownicy.
 Jeżeli praca nakładcza wykonywana jest w lokalu mieszkalnym wykonawcy, nakładca nie może powierzać prac,
których wykonywanie jest szkodliwe dla zdrowia wykonawcy lub jego współmieszkańców.
 Dostarczane przez nakładcę surowce, materiały, maszyny i inne urządzenia techniczne powinny odpowiadać
wymaganiom bezpieczeństwa i higieny pracy.
Umowa wykonywana w formie telepracy – art. 675 kp i nast.
 Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji
elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).
 Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych powyżej i przekazuje
pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Umowa zlecenia – NIE TWORZY STOSUNKU PRACY
 Umowa, na mocy której przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla
dającego zlecenie. Jest to umowa tzw. starannego działania.
Umowa „zlecenia” (o czynności faktyczne, o świadczenie usług) – NIE TWORZY STOSUNKU PRACY
 Na podstawie umowy zlecenia przyjmujący zlecenia (czyli zleceniobiorca) zobowiązuje się do wykonania
określonych czynności (np. uporządkowania archiwum, przepisywania na maszynie) na rzecz dającego zlecenie
(czyli zleceniodawcy). Wykonuje czynności, które nie wymagają zatrudnienia w stałym czasie, w oznaczonym
miejscu i pod kierownictwem pracodawcy.
 Zleceniobiorca nie jest podporządkowany zleceniodawcy, który np. nie może domagać się, aby zlecona praca była
wykonywana codziennie w określonych godzinach i wyznaczonym miejscu.
ZALETY
 tylko przy niektórych umowach zlecenia pracodawca nie ponosi wydatków na składki na ubezpieczenie społeczne
zleceniobiorcy
 zleceniobiorca ma mniej uprawnień niż pracownik, co daje zleceniodawcy wymierne korzyści finansowe: nie
płaci za jego urlop
 umowę zlecenia łatwiej rozwiązać niż umowę o pracę
Umowa o dzieło – NIE TWORZY STOSUNKU PRACY
 Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a
zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Jest to tzw. umowa rezultatu (efektu).
 Wynagrodzenie, jeśli strony nie umówiły się inaczej, powinno być zapłacone w chwili odebrania dzieła.
 Oszczędza się na składkach na ubezpieczenie społeczne.
 Zatrudnionemu w ten sposób wykonawcy nie przysługują uprawnienia pracownicze – np. prawo do urlopu.
 Łatwiej też pracodawca może ją rozwiązać, ponieważ wykonawca nie korzysta z ochrony przed zwolnieniem,
jaka przysługuje pracownikom.
Zarys prawa pracy
7
Stosunek pracy na podstawie powołania
 Nawiązuje się on w przypadkach, gdy powoływanemu ma być nadane określone stanowisko (dyrektor, kierownik,
konsultant itp.) w zakładzie pracy.
 Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli na podstawie przepisów
szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty
powołaniem.
Stosunek pracy na podstawie wyboru
 Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru (np. prezydent miasta, prezes spółki handlowej),
jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.
 Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
Stosunek pracy na podstawie mianowania
 Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem
pracy, określonych odrębnymi przepisami.
 Dotyczy to pewnych kategorii zawodów, np. nauczyciele, urzędnicy państwowi i samorządowi.
 Jest to stosunek pracy trwalszy niż zawarty na podstawie zwykłej umowy o pracę.
STOSUNEK PRACY – ustanie
Ustanie stosunku pracy - klasyfikacja
I. wygaśnięcie
– śmierć pracownika,
– śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną, który nie ma przejmujących działalność następców prawnych,
– ponadtrzymiesięczne tymczasowe aresztowanie pracownika.
II. rozwiązanie
II. 1. Porozumienie stron
 Przy rozwiązywaniu umowy o pracę w drodze porozumienia stron nie obowiązują żadne ograniczenia, jakie
przepisy prawa pracy nakładają na inne sposoby rozwiązywania tych umów.
II. 2. Wypowiedzenie
 Do rozwiązania umowy o pracę może dojść także w wyniku złożenia przez jedną stronę stosunku pracy tzw.
wypowiedzenia.
umowa na czas określony
 Wypowiedzenie umowy na czas określony jest możliwe:
– jeśli umowa została zawarta na co najmniej 6 miesięcy i została w niej zamieszczona klauzula
dopuszczająca wcześniejsze jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem,
– w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy – w takiej sytuacji za dwutygodniowym wypowiedzeniem
może być rozwiązana każda umowa na czas określony, bez względu na okres jej trwania,
– w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia. W takiej
sytuacji strony również mogą zakończyć wcześniej łączący je stosunek pracy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem.
umowa na zastępstwo
 Umowa na czas określony na zastępstwo – wypowiedzenie wynosi 3 dni robocze
umowa na czas wykonania określonej pracy
Umowa na czas wykonania określonej pracy w przeciwieństwie do umowy na czas określony nie może być
rozwiązana w drodze wypowiedzenia, nawet jeśli strony zawarły w umowie takie postanowienie.
umowa na czas nieokreślony
 Umowa na czas nieokreślony może być wypowiedziana w dowolnym momencie.
 O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca
Zarys prawa pracy
8
zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę
uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie
byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy
umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia
przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
 W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinna być
wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Podana przez niego przyczyna
musi być prawdziwa i konkretna.
 Pracownik nie musi podawać przyczyny.
umowa na czas próbny
 W przypadku umowy na czas próbny żadna ze stron nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia.
matematyka wypowiedzeniowa
 Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się
odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.
 W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub
narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o
bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika
do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
 Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub
przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w
takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
przywrócenie do pracy
 Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do
pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z
przyczyn niezależnych od pracownika.
II. 3. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę
 Rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym, może zarówno pracodawca, jak
i pracownik.
 Muszą wystąpić, określone w przepisach prawa pracy, okoliczności uzasadniające taki tryb rozwiązania umowy.
 Trzeba drugiej stronie złożyć pisemne oświadczenie w tej sprawie, wskazujące przyczynę takiego rozwiązania.
przesłanki „dyscyplinarne”
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
 ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
 popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze
zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem;
 zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
przesłanki dot. nieobecności usprawiedliwionej
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
 jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
 dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
 dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co
najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo
chorobą zawodową, [182 dni + 3 mce]
 w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej
dłużej niż 1 miesiąc.
Zarys prawa pracy
9
II. 4. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika
 Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
 otrzymał orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a
pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze
względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
 pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
W takiej sytuacji pracodawca musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za
okres wypowiedzenia, a jeśli umowa była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy –
za dwa tygodnie.
Roszczenia w razie wadliwego rozwiązania umowa bez wypowiedzenia
1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o
rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich
warunkach albo o odszkodowanie.
2. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy
przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Długość okresu wypowiedzenia
Rodzaj umowy
Okres wypowiedzenia
Umowa na okres próbny
Zależy od okresu trwania umowy i wynosi:
3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Umowa na czas nieokreślony
Zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Umowa na czas określony
W sytuacjach, kiedy możliwe jest jej wypowiedzenie – 2 tygodnie.
Umowa na zastępstwo
3 dni robocze.
Umowa na czas wykonania
określonej pracy
W sytuacjach, kiedy możliwe jest jej wypowiedzenie – 2 tygodnie.
Obowiązki pracodawcy i pracownika

Pierwszym i podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek prawidłowego zatrudniania pracowników,
a to znaczy, że pracodawca winien:
 sprawdzić posiadane przez pracownika kwalifikacje,
 zatrudnić go zgodnie z tymi kwalifikacjami,
 w celu stwierdzenia braku przeciwwskazań do pracy skierować go na badania lekarskie,
 poinformować go o ryzyku zawodowym, związanym z podejmowaną pracą,
 poinformować go o zasadach ochrony przed zagrożeniami powstającymi w procesie pracy,
 zaznajomić pracownika (możliwie najprecyzyjniej) z zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy
na wyznaczonym stanowisku oraz jego podstawowymi uprawnieniami,
 przeszkolić go w zakresie bhp.
 Zatrudnienie pracownika na stanowisku nie odpowiadającym jego kwalifikacjom nie może skutkować
odpowiedzialnością za błędy w pracy, wynikające z braku tych kwalifikacji.
Zarys prawa pracy
10
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na
wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez
pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
3) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy
w ustalonym z góry tempie,
4) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność,
rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w
niepełnym wymiarze czasu pracy,
5) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w
zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
6) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
7) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
8) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub
szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
9) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
10) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
11) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,
12) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w
warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,
13) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Art. 281. [Katalog wykroczeń] Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o
pracę,
2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,
3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący
przepisy prawa pracy,
4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności
porządkowej pracowników,
5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i
zatrudnianiu młodocianych,
6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych
pracowników,
7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w
warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem
– podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych,
które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Zarys prawa pracy
11
Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy
 W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec
pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu
prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
 Umowa taka musi być pod rygorem nieważności zawarta w formie pisemnej.
 Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w
umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
 Gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby
narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
 W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego
pracownikowi od pracodawcy.
 Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została
zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub
niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
 Odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem
stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może
być wypłacane w miesięcznych ratach.
 W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Świadectwo pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie
wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego
rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Świadectwo pracy jest dokumentem, który pracodawca zobowiązany jest wydać pracownikowi w związku z
rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Dokument ten stwierdza okoliczności dotyczące zakończonego
zatrudnienia, które mają znaczenie przy ustalaniu prawa do świadczeń albo ich wymiaru w przyszłym stosunku
pracy, jak również świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez
pracownika na piśmie - w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.
W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy
pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o
pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.
Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o
sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od
zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do
sądu pracy.
Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z
jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest
obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za
wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
DYSKRYMINACJA
 nierówne traktowanie pracowników w zakresie nawiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – w tej samej bądź porównywalnej sytuacji ze
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony
lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
 dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy pracownik z jednej bądź z kilku przyczyn wskazanych w
definicji był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy
 dyskryminacja pośrednia istnieje wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego
Zarys prawa pracy




12
kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudniania na niekorzyść
wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka
przyczyn wymienionych w definicji, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi
powodami
dyskryminacja – ciężar dowodu
Ciężar dowodu w sprawie o dyskryminowanie spoczywa nie na pracowniku, ale jest przerzucony na pracodawcę,
co umożliwia dyskryminowanemu łatwiejsze dochodzenie swoich praw.
Pracodawca musi udowodnić, że w danej sytuacji nie dyskryminował pracownika, lecz kierował się
obiektywnymi powodami.
Osoba dyskryminowana ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za
pracę, natomiast maksymalna wysokość odszkodowania nie została ustawowo określona.
MOBBING
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną
ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy
tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania
w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na pracowniku, jednak można domniemywać, że
kluczową rolę w tego typu postępowaniach będą miały orzeczenia biegłych psychologów lub psychiatrów
oceniające stopień „rozstroju zdrowia” wywołanego mobbingiem.
Odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych
 Naruszenie przez pracownika spoczywających na nim obowiązków może być podstawą do wymierzenia jednej z
kar porządkowych przewidzianych w Kodeksie pracy bądź kar przewidzianych w przepisach szczególnych.
odpowiedzialność porządkowa
 Przewidziane w kp kary mogą być stosowane jedynie zgodnie z postanowieniami art. 108 kp.
 Wymienia się tu kary:
– upomnienie,
– naganę
– karę pieniężną.
 Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny
pracy oraz przepisów przeciwpożarowych — może być ukarane upomnieniem lub naganą, przy czym
naruszenie wspomnianych obowiązków karane jest z mocy samego Kodeksu.
 Za naruszenia innych obowiązków ukaranym być może pracownik, jeśli wspomina o danych obowiązkach
wyraźnie regulamin pracy.
 Karą pieniężną można ukarać jedynie za:
– nieprzestrzeganie przepisów bhp,
– przeciwpożarowych,
– opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia,
– stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym
– spożywanie alkoholu w czasie pracy.
 Nie wolno karać pieniężnie za inne przewiny (jeżeli pracodawca złamie ten zakaz, podlega karze grzywny).
Zarys prawa pracy
wysokość kary pieniężnej
 Zgodnie z art. 108 § 3 „kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej
nieobecności,
nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika,
a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego
pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3”.
procedura nakładania kary porządkowej
13
Zarys prawa pracy
14
zatarcie ukarania
 Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku
nienagannej pracy.
 Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji
związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
odpowiedzialność materialna
– niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych powodujące wyrządzenie pracodawcy
szkody majątkowej
– szkoda w mieniu powierzonym
odpowiedzialność materialna za szkody
wina
 nieumyślna - polega na lekkomyślności, niedbalstwie czy rażącym niedbalstwie
 umyślna - polega na zagarnięciu mienia lub wyrządzeniu szkody wskutek zachowania się objętego zamiarem
wyrządzenia szkody (pracownik chce wyrządzić szkodę tudzież przewiduje możliwość jej wyrządzenia i godzi się
na to).
Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i
tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
 Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość
powstałej szkody.
 Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba
przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.
– Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za
szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
 W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody
stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy.
– Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania
szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
 Jeżeli odrębnymi czynami pracownik wyrządził kilka szkód, odszkodowanie oblicza się za każdą z nich
oddzielnie, zgodnie z kwalifikacją czynu (wina umyślna czy nie, stopień przyczynienia się pracodawcy lub osób
trzecich). Jeżeli szkody są następstwem jednego czynu, wysokość odszkodowania określa się łącznie.

W przypadku winy umyślnej pracownik jest obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.
W przypadku winy nieumyślnej odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono
przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia
szkody.
odpowiedzialność za mienie powierzone
Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się w szczególności:
1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie
robocze,
- odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu (konieczne jest uprzednie zawarcie umowy z
pracownikiem.
 Od odpowiedzialności powyższej pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn
od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków
umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
Zarys prawa pracy
15
Wynagrodzenie za pracę
pojęcie wynagrodzenia
 konieczne świadczenie, które pracodawca jest obowiązany wypłacać pracownikowi za jego pracę, odpowiednio
do jej rodzaju, ilości i jakości, według z góry ustalonych stawek
 Zgodnie z art. 80 kp pracownikowi płaci się za faktycznie wykonaną pracę.
świadczenia pieniężne gwarancyjne
 czas przestoju (art. 81 kp)
 urlop wypoczynkowy
 czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy (patrz art. 92 kp — zasadniczo za nieobecność chorobową przez
pierwsze 33 dni pracownik otrzymuje 80 % wynagrodzenia; potem płaci się zasiłek chorobowy)
 czas przeznaczony na podnoszenie kwalifikacji
 czas pełnienia niektórych funkcji społecznych
 czas tymczasowego aresztowania (służba cywilna i mianowani pracownicy samorządowi)
W ramach świadczeń z tytułu stosunku pracy (ale nie będących wynagrodzeniem) należy wyróżnić:
 wypłaty kompensacyjne (diety, zwroty kosztów podróży itp.),
 świadczenia odszkodowawcze (np. za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę)
 odprawę emerytalną i odprawę pośmiertną (dla członków najbliższej rodziny).
Systemy wynagradzania
1. czasowy — stałe stawki za przepracowanie określonego czasu niezależnie od wydajności pracownika
2. akordowy — wynagrodzenie obliczane jest w zależności od wykonanych jednostek produktu w jednostce czasu;
bezpośrednio zatem zależy od wydajności pracownika
3. prowizyjny — wynagrodzenie jest określone jako procent od wartości dokonanych przez pracownika usług lub
transakcji albo od czystego dochodu tychże transakcji
4. mieszany
 Wynagrodzenie ma charakter ściśle osobisty i niezbywalny (art. 84 kp).
 Wypłata zawsze co najmniej raz w miesiącu (art. 85 kp).
 Forma tylko pieniężna, choć dopuszcza się niekiedy wypłata części wynagrodzenia w naturze (art. 86 § 2 i 3 kp).
 Wypłata tylko do rąk pracownika, chyba że ten ustali inaczej (art. 86 § 3 kp).
 Potrącenia z wynagrodzenia są ściśle regulowane przez prawo.
potrącenia
 W pierwszej kolejności z wynagrodzenia za pracę pracodawca dokonuje obligatoryjnych odliczeń wynikających z
ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe) w
wysokości wskazanej w tej ustawie.
 W drugiej kolejności z wynagrodzenia pomniejszonego o kwotę składek odlicza zaliczkę na podatek dochodowy od
osób fizycznych, w wysokości i na zasadach przewidzianych ustawą o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Dopiero po dokonaniu tych obligatoryjnych odliczeń możliwe jest dokonywanie obligatoryjnych potrąceń z
wynagrodzenia w kolejności i w granicach przewidzianych w art. 87 k.p.:
 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia
alimentacyjne,
 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
 4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Zarys prawa pracy
16
Kwoty wolne od potrąceń
Aby chronić wynagrodzenie pracownika i nie pozbawić go całkowicie środków do życia kodeks pracy ustala też
kwoty, wolne od potrąceń.
Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
 minimalnego wynagrodzenia za pracę, pomniejszona o składki na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczkę na
podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych
na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
 75 proc. powyższego wynagrodzenia - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
 90 proc. powyższego wynagrodzenia - przy potrącaniu kar pieniężnych nakładanych przez pracodawcę.
 W przypadku potrąceń należności alimentacyjnych nie obowiązuje kwota wolna od potrąceń.
Oznacza to, iż pracodawca może dokonać potrącenia do wysokości 3/5 wynagrodzenia pracownika
 Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymienione wyżej kwoty ulegają
zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
–


Pracodawca ma prawo odliczyć z wynagrodzenia za pracę kwoty wypłacone pracownikowi poprzednio za
okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Skorzystanie przez
pracodawcę z tego uprawienia jest jednak możliwe wyłącznie w przypadku odliczania kwot wypłaconych w
poprzednim terminie płatności (art. 87 par. 7 kp).
Za zgodą pracownika można odliczać z wynagrodzenia inne należności. Potrącenia te mogą dotyczyć zarówno
należności przysługujących pracodawcy, jak i osobom trzecim. Dokonywanie takich potrąceń jest jednak
możliwe wyłącznie na podstawie pisemnej zgody pracownika, dotyczącej konkretnej, istniejącej wierzytelności.
Zarys prawa pracy
17
Czas pracy
 czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy oraz w innym miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy
 Czas pracy to nie tylko czas, w którym pracownik rzeczywiście pracuje, ale także czas, w którym jest gotowy do
świadczenia pracy, choć tego – nie ze swojej winy – nie robi.
– Czasem pracy jest więc np. czas przestoju, przerw w pracy (art. 134, 145, 187 k.p.), czas nauki (art. 202 § 3
k.p.), czas szkolenia bhp (art. 237 3 § 3 k.p.).
Normy czasu pracy
 dobowa, która nie powinna przekraczać 8 godzin,
 średniotygodniowa, która nie powinna przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym 40 godzin,
 łączna tygodniowa, obejmująca pracę w normalnym czasie pracy i w godzinach nadliczbowych, która przeciętnie
w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym nie powinna przekraczać 48 godzin.
Wymiar czasu pracy
 liczba godzin, jaką pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym w normalnym czasie
pracy, a więc uwzględniając normy czasu pracy (dobową i średniotygodniową) obowiązujące danego pracownika
 Okres rozliczeniowy czasu pracy jest to określony przedział czasu obejmujący najczęściej jeden miesiąc lub jego
wielokrotność, w czasie którego pracownik ma przepracować określoną liczbę godzin, obliczoną zgodnie z
obowiązującymi pracownika normami czasu pracy.
 Podstawowy okres rozliczeniowy nie może przekraczać 4 miesięcy (zazwyczaj obejmuje 1 miesiąc), zaś w
wyjątkowych przypadkach okres rozliczeniowy może być wydłużony do 6, a nawet do 12 miesięcy (art. 129 k.p.).
Podstawowy czas pracy
 zakłada wykonywanie pracy w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin na dobę. W tym systemie możliwe jest
stosowanie okresu rozliczeniowego czasu pracy nieprzekraczającego 4 miesięcy, a w wyjątkowych wypadkach –
6 lub 12 miesięcy
Równoważny czas pracy
 zakłada wykonywanie pracy w wydłużonym dobowym wymiarze (nie więcej niż przez 12 godzin), w sytuacjach
gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją
 maksymalny okres rozliczeniowy czasu pracy nie może jednak wtedy przekraczać 1 miesiąca
 przedłużony dobowy wymiar czasu pracy w określone dni jest równoważony dniami wolnymi od pracy, lub
krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w inne dni robocze dla pracownika
Przerywany czas pracy
 zakłada wykonywanie pracy w dobowym wymiarze 8 godzin, dzielonym na dwa odcinki czasowe, między
którymi może wystąpić jedna przerwa w wymiarze nieprzekraczającym 5 godzin
 dzielenie czasu pracy na większą liczbę odcinków czasowych nie jest dopuszczalne
 ustawowe określenie maksymalnej długości przerwy (do 5 godzin) daje możliwość zapewnienia pracownikowi w
każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku
 czas przerwy nie jest wliczany do czasu pracy, jednakże pracownikowi za czas przerwy przysługuje
wynagrodzenie gwarancyjne na poziomie wynagrodzenia za czas przestoju
 system przerywanego czasu pracy może być stosowany wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej
organizacją, a zatem wystarczy wystąpienie jednej z tych przesłanek, aby pracodawca mógł stosować ten system
czasu pracy
 wprowadza się go na podstawie układu zbiorowego pracy
System skróconego tygodnia pracy
 polega na wykonywaniu przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy czym dobowy wymiar
czasu pracy w dni robocze pracownika może być wydłużony maksymalnie do 12 godzin, zaś okres rozliczeniowy
nie może przekroczyć 1 miesiąca
 system ten jest odmianą systemu równoważnego czasu pracy, z tą jednak zasadniczą różnicą, iż może być
stosowany wyłącznie na pisemny wniosek pracownika
 pracodawca nie ma zatem prawnej możliwości samodzielnego zadecydowania o stosowaniu tego systemu czasu
Zarys prawa pracy
18
pracy, bez uprzedniego pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie
 pracodawca może natomiast nie uwzględnić wniosku pracownika
 w konsekwencji konieczne jest uzgodnienie między stronami stosunku pracy stosowania tego systemu czasu
pracy wobec konkretnego pracownika, co następuje w drodze odpowiednich zapisów w umowie o pracę
System pracy weekendowej
 zakłada pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta
 podobnie jak system skróconego tygodnia pracy, może być stosowany wyłącznie na pisemny wniosek pracownika
 przepisy kodeksu pracy określają maksymalny dobowy wymiar czasu pracy (do 12 godzin) oraz maksymalny
okres rozliczeniowy czasu pracy (do 1 miesiąca)
 wolą stron nie można zatem modyfikować tych warunków pracy na niekorzyść pracownika, np. wydłużyć
dobowy wymiar czasu pracy ponad 12 godzin lub planować pracę w inne dni tygodnia
Praca w ruchu ciągłym
 zakłada wydłużenie pracy w tygodniu przeciętnie do 43 godzin i jednego dnia w 1 tygodniu, w 2 tygodniach lub w
3 tygodniach okresu rozliczeniowego do 12 godzin
 system ten może być stosowany przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być
wstrzymane, a także przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego
zaspokajania potrzeb ludności
Zadaniowy czas pracy
 jest stosowany w sytuacjach, w których pracodawca nie ma potrzeby lub nie ma możliwości sprawowania
bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez pracownika, a także wówczas, gdy nie ma
potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy lub w innym
miejscu stale nadzorowanym przez pracodawcę
 może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem
wykonywania pracy
 stosowanie wobec danego pracownika systemu zadaniowego czasu pracy nie może zmierzać do obejścia
ochronnych przepisów z zakresu czasu pracy, zwłaszcza dotyczących okresów odpoczynku czy ograniczeń w
wykonywaniu pracy nadliczbowej
odpoczynek
 Każdy pracownik ma prawo do co najmniej:
– 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku
– 35-godzinnego tygodniowego okresu odpoczynku.
s y s te m y
c za s u p ra cy
p o d s ta w o w y
s k r ó c o n y ty d z i e ń p ra c y
a r t. 1 2 9 § 1 k p
a r t. 1 4 3 k p
skróco ny
w e eken do wy
a r t. 1 4 5 k p
a r t. 1 4 4 k p
p r z e d łu ż o n y
p rze ryw a n y
a r t. 1 3 8 k p
a r t. 1 3 9 k p
w ru c h u c i ą g ły m i p r z y p r a c a c h
k t ó r e n i e m o g ą b y ć w s t rz y m a n e z e w z g lę d u n a p o t r z e b y lu d n o ś c i
t y p o w y ró w n o w a ż n y
r ó w n o w a ż n y p rz y d o z o r z e u r z ą d z e ń
p r z y p i ln o w a n i u m i e n i a lu b o c h r o n i e o s ó b
z a d a n io w y
a r t. 1 4 0 k p
Zarys prawa pracy
19
Urlopy
Urlop — pojęcie dotyczące pewnej grupy form zwolnienia od pracy.
zwolnienia od pracy
urlopy
specjalne bezpłatne
wypoczynkowy
podstawowy
dodatkowy
inne np. z art. 188
kp
na wniosek
pracownika
udzielany
pełniącym
funkcje społeczne
macierzyński
specjalne płatne
wychowawczy
np. szkoleniowy
Urlop wypoczynkowy
 Coroczny, nieprzerwany i płatny okres zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy udzielany pracownikowi na
wypoczynek i regenerację sił.
 Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.
 Według art. 152 kp pracownikowi przysługuje „prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu
wypoczynkowego” i tego prawa nie może się on zrzec.
 Wymiar urlopu wynosi:
20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
 W szczególny sposób oblicza się wymiar urlopu osób zatrudnionych na część etatu.
Najpierw należy ustalić, do ilu dni urlopu pracownik miałby prawo w przypadku zatrudnienia na całym etacie (20
czy 26 dni). Następnie odnieść tę liczbę do obecnego wymiaru czasu pracy (niepełny dzień urlopu zaokrągla się w
górę do pełnego dnia).
–
–
 W pierwszym kalendarzowym roku pracy pracownik uzyskuje urlop etapami, tzn. z upływem każdego miesiąca
pracy nabywa prawo do urlopu w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
 Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Urlopy winny być w danym zakładzie pracy ujęte w plan urlopów (art. 163 kp).
Co najmniej 1 część urlopu winna trwać 14 dni kalendarzowych (art. 162 kp).
 Wyjątkowo możliwe jest przesunięcie terminu ustalonego urlopu (art. 164 kp) oraz odwołanie z urlopu (art. 167 kp).
 Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu (np. zwolnienie lekarskie) albo nie może go wykorzystać w pełni (np.
choroba) — pracodawca ma obowiązek odpowiednio udzielić urlopu później lub później udzielić część nie
wykorzystaną (art. 165—166 kp)
Urlop bezpłatny
 Zwolnienie od pracy udzielane na pisemny wniosek pracownika.
 W tym czasie zawieszeniu ulegają wzajemne prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.
 Dlatego urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (jeżeli
przepisy szczególne nie stanowią inaczej).
Urlop okolicznościowy
 Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z
przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.
 Za część tych nieobecności pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
 W innych przypadkach pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia, a
stosowną rekompensatę pieniężną pracownik uzyskuje od właściwego organu, np. na którego wezwanie musiał
się stawić.


2 dni w razie:
1 dzień w razie:
własnego ślubu
ślubu dziecka,
urodzenia się jego dziecka
zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki,
zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu
pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
macochy
Zarys prawa pracy
20
Urlop macierzyński
 Przysługuje w razie urodzenia dziecka.
– Jeżeli ciąża zakończyła się poronieniem, kobiecie przysługuje zasiłek chorobowy za okres niezdolności do
pracy.
 Jest to zwolnienie od pracy przysługujące w razie urodzenia dziecka, udzielane w celu umożliwienia kobiecie
regeneracji sił po porodzie oraz sprawowania osobistej opieki nad niemowlakiem.
 Urlop macierzyński przysługuje pracownicy bez względu na posiadany staż pracy, rodzaj umowy o pracę
łączącej ją z pracodawcą oraz wymiar czasu pracy (cały etat czy jego część).
Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Urlop wychowawczy
 Udzielany przez pracodawcę na wniosek pracownika (rodzica lub opiekuna dziecka) w celu umożliwienia mu
sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
 Warunkiem uzyskania urlopu jest posiadanie co najmniej 6-miesięcznego stażu pracy (wlicza się do niego
poprzednie okresy zatrudnienia).
 Urlop wychowawczy na jedno dziecko wynosi 3 lata, przy czym opiekę w ramach tego urlopu można sprawować
nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat.
 W czasie urlopu wychowawczego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.
 W tym czasie pracodawca w zasadzie nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.
 Ochrona rozpoczyna się od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu i trwa do dnia jego zakończenia.
 Jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, w czasie urlopu wychowawczego
można podjąć:
– pracę zarobkową (u dotychczasowego lub innego pracodawcy),
– inną działalność,
– naukę lub szkolenie.
Zarys prawa pracy
21
Ochrona kobiet w okresie ciąży
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu
macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Zasady tej nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca.
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny
przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu
do dnia porodu, z tym, że nie dotyczy to umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w
czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Zgodnie z art. 47 k. p. pracownicy, której wypowiedziano lub z którą rozwiązano umowę o pracę w okresie
ciąży i która podjęła pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez
pracy. Jeżeli jednak pracodawca został powiadomiony o ciąży, powodującej objęcie kobiety szczególną ochroną
trwałości stosunku pracy już po rozwiązaniu umowy, wynagrodzenie przysługuje od chwili powiadomienia.
Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Kobiety w ciąży nie
wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w
przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na
czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest
to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach
zabronionych kobietom w ciąży jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych
przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa
pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy
jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku
takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Te same zasady obowiązują w przypadku gdy pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi
zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.
Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego
wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu
pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy
i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub
przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek
wyrównawczy. (art. 179 § 4 k. p.). Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.
Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza
badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza
godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Obowiązek przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży spoczywa na pracownicy.
Jeżeli jednak nie przedstawi ona takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny w sposób nie budzący
wątpliwości, pracodawca będzie ponosił pełną odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy
kobiet w ciąży.
Pracownica ciężarna ma prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań w
związku z ciążą, jeżeli badania lekarskie zalecił lekarz, oraz jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza
godzinami pracy. Za czas zwolnienia pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczonego jak
wynagrodzenie za urlop.
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu
pracy. Pracownica karmiąca piersią więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut
każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez
czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie
przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie (art. 187 k. p.)
Zarys prawa pracy
22
Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku
zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 k. p.). Prawo do zwolnienia
przysługuje pracownicy od dnia podjęcia pracy, niezależnie od tego, w którym miesiącu pracownica rozpoczęła
pracę i bez względu na wymiar czasu pracy. Ze zwolnienia może skorzystać zarówno matka mająca dzieci w wieku
do lat 14, jak również pracownica wychowująca dziecko przysposobione lub dziecko współmałżonka. Stosownie do
art. 1891 k. p., ze zwolnienia tego może skorzystać także mąż pracownicy lub opiekun dziecka. To, że żona
pracownika sprawuje opiekę nad dzieckiem nie będąc zatrudnioną lub przebywając na urlopie wychowawczym, nie
ogranicza jego prawa do skorzystania ze zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 k. p. Jedynie w sytuacji, gdy
każde z rodziców lub opiekunów jest zatrudnione, z dni na opiekę na dziecko może skorzystać tylko jedno z nich.
Jest także dopuszczalne podzielenie się tym uprawnieniem w taki sposób, że każde z rodziców (opiekunów)
wykorzysta po jednym dniu na opiekę. Uprawnienia tego nie mają jedynie pracownicy pozbawieni władzy
rodzicielskiej nad dzieckiem.
Młodociani
Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:
1) ukończyli co najmniej gimnazjum,
2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania
zawodowego (art. 191 § 1 – 2 k. p.).
Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych. (art. 193 k. p.).
Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają
zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony. Umowa taka powinna w
szczególności określać:
1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
3) sposób dokształcania teoretycznego,
4) wysokość wynagrodzenia (art. 194, 195 § 1 k. p.).
Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne
jest tylko w razie:
1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku
dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie
zawodowe,
Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat, chyba że uzyskał on kwalifikacje
zawodowe przez naukę w szkole. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:
1) do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył,
2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.
Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach
szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.
Zatrudnienie przy lekkich pracach
Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.
Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a
także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.
Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny
pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz nie może zawierać prac
wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach szczególnych. Ustala go pracodawca w regulaminie pracy.
Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie (art. 200 1 §
1- 3 k. p.).
Zarys prawa pracy
23
Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez
niego pracy. (art. 2001 § 4 k. p.).
Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy,
uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć
szkolnych młodocianego.
Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12
godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2
godzin.
Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35
godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 2 godzin.
Wymiar czasu pracy młodocianego określony wyżej obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest
zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek
uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego
pracodawcy. (art. 2002 k. p.).
Ochrona zdrowia młodocianego
Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i
kontrolnym w czasie zatrudnienia.
Jeżeli lekarz wyda orzeczenie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany
zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Pracodawca musi przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiążą się z pracą wykonywaną przez
młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami też przedstawicielowi ustawowemu młodocianego. (art.
201 k. p.).
Czas pracy pracownika młodocianego:
1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.
2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki, w wymiarze wynikającym z obowiązkowego
programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Jeżeli dobowy wymiar
czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w
pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy. (art. 202 k. p.).
4. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
5. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00.
6. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14
godzin.
5. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego
odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. (art. 203 k. p.).
Urlopy wypoczynkowe
Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12
dni roboczych.
Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku
kalendarzowym, w którym kończy 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych,, jeżeli prawo do urlopu
uzyskał przed ukończeniem 18 lat.
Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu,
który nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w pracodawca może na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w
okresie ferii szkolnych.
Pracodawca jest obowiązany, na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w czasie
ferii szkolnych urlopu bezpłatnego wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy.
Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. (art. 205 § 1 – 4 k.
p.).
Zarys prawa pracy
24
Bezpieczeństwo i higiena pracy
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Pracodawca jest
obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy
odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
W szczególności pracodawca jest obowiązany:
1)organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2)zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
3)zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,
4)zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności,
zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i
zakresie prowadzonej działalności.
W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie
zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym
osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia,
zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z
miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu
przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku,
gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W
szczególności pracownik jest obowiązany:
1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać
się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do
wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i
obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań
lekarskich,
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia
ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im
niebezpieczeństwie,
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:
1) organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,
2) dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,
3) organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy
pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy,
4) dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków
ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,
5) egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
6) zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Pracodawca jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom
zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą.
Zarys prawa pracy
25
Osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają
ponadto pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy,
na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni,
spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do
wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę
możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik
zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługuje mu zwrot
kosztów podróży według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak
przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest
obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do
innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje
obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.
Za chorobę zawodową uważa się chorobę określoną w wykazie chorób zawodowych, o którym mowa w art. 237 § 1 pkt 2
Kodeksu pracy, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku
pracy lub sposobem wykonywania pracy.
W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające
zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności
i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.
Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim
lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z
pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.
Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub
potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca
jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do
pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenia te odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy
dotyczącymi wykonywanych przez nich prac. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i
wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na
piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej
zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy
oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.
Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania
określone w Polskich Normach:
1)jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
2)ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia
roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.
Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej
„służbą bhp", pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający
do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca
posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby,
jeżeli:
1) zatrudnia do 10 pracowników albo
2) zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia
kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób
zawodowych.
Zarys prawa pracy
26
Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników – może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp
specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono
wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne
niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla
pracowników tej służby.
Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby,
nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.
Wypadki przy pracy
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które
nastąpiło w związku z pracą:
1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem
wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie o ubezpieczeniu
społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:
1) w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone powyżej, chyba że wypadek spowodowany został
postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;
2) podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;
3) przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.
Za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie
nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku.
Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak:
utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe
funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa
niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.
Za zbiorowy wypadek przy pracy uważa się wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej 2
osoby.
Uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, jeżeli droga do pracy lub z pracy była drogą najkrótszą
i nie została przerwana. Uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli
przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby. Uważa się że wypadek nastąpił w drodze do pracy
lub z pracy również wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla pracownika ze względów komunikacyjnych
najdogodniejsza.
Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z
miejsca:
1) innego zatrudnienia,
2) zwykłego wykonywania funkcji lub zadań politycznych, zawodowych lub społecznych,
3) zwykłego spożywania posiłków,
4) odbywania nauki lub studiów dla pracujących na podstawie skierowania.
Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują następujące świadczenia:
1) "zasiłek chorobowy" - dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy
lub chorobą zawodową;
2) "świadczenie rehabilitacyjne" - dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do
pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy;
3) "zasiłek wyrównawczy" - dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek
stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
Ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego:
1) po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego - jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu;
2) po upływie 180 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego - jeżeli jest ubezpieczony dobrowolnie.
Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu. Zasiłek
chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne z ubezpieczenia wypadkowego przysługują w wysokości 100% podstawy
wymiaru.
Zarys prawa pracy
27
4) "jednorazowe odszkodowanie" - dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
Ubezpieczonemu, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego
uszczerbku na zdrowiu, przysługuje jednorazowe odszkodowanie. Za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie
sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy. Za długotrwały uszczerbek
na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres
przekraczający 6 miesięcy, mogące ulec poprawie. Oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy
pracy lub chorobą zawodową dokonuje się po zakończeniu leczenia i rehabilitacji. Jednorazowe odszkodowanie przysługuje w
wysokości 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Jednorazowe
odszkodowanie ulega zwiększeniu o kwotę stanowiącą 3,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli w stosunku do
ubezpieczonego została orzeczona całkowita niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji wskutek
wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.
5) "jednorazowe odszkodowanie" - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty;
Członkom rodziny ubezpieczonego, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, przysługuje
jednorazowe odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje również w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub
choroby zawodowej rencisty, który był uprawniony do renty z ubezpieczenia wypadkowego. Stały lub długotrwały uszczerbek
na zdrowiu oraz jego związek z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową ustala lekarz orzecznik lub komisja lekarska.
6) "renta z tytułu niezdolności do pracy" - dla ubezpieczonego, który stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy
pracy lub choroby zawodowej;
7) "renta szkoleniowa" - dla ubezpieczonego, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania
zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy
lub chorobą zawodową;
Renta z tytułu niezdolności do pracy i renta szkoleniowa z ubezpieczenia wypadkowego nie może być niższa niż:
 80% podstawy jej wymiaru - dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy;
 60% podstawy jej wymiaru - dla osoby częściowo niezdolnej do pracy;
 100% podstawy jej wymiaru - dla osoby uprawnionej do renty szkoleniowej.
8) "renta rodzinna" - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku
przy pracy lub choroby zawodowej;
Renta rodzinna przysługuje uprawnionym członkom rodziny osoby, która w chwili śmierci miała ustalone prawo do
emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy lub spełniała warunki wymagane do jednego z tych świadczeń. Do
renty takiej uprawnieni są:
1) dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione - do ukończenia 16 lat, do ukończenia nauki w szkole,
jeżeli przekroczyły 16 rok życia, nie dłużej jednak niż do osiągnięcia 25 lat życia albo bez względu na wiek, jeżeli stały się
całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji lub całkowicie niezdolne do pracy do ukończenia 16 roku
życia, lub nie dłużej niż do ukończenia 25 roku życia jeżeli uczą się w szkole,
2) przyjęte na wychowanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach
rodziny zastępczej, jeżeli zostały przyjęte na wychowanie i utrzymanie co najmniej rok przed śmiercią ubezpieczonego
(emeryta lub rencisty), chyba że śmierć była następstwem wypadku oraz nie mają prawa do renty po zmarłych rodzicach,
a gdy rodzice żyją, jeżeli nie mogą zapewnić im utrzymania albo ubezpieczony lub jego +małżonek był ich opiekunem
ustanowionym przez sąd,
3) małżonek (wdowa i wdowiec) – w chwili śmierci męża osiągnął/ęła wiek 50 lat lub był/a niezdolna do pracy albo
wychowuje co najmniej jedno z dzieci, wnuków lub rodzeństwa uprawnione do renty rodzinnej po zmarłym mężu,
które nie osiągnęło 16 lat, a jeżeli kształci się w szkole - 18 lat życia,
4) rodzice.
Renta rodzinna wynosi od 85 do 95 % świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu.
9) "dodatek do renty rodzinnej" - dla sieroty zupełnej;
10) dodatek pielęgnacyjny;
11) pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne
w zakresie określonym ustawą.
Zakład Ubezpieczeń Społecznych odmawia przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku:
 nieprzedstawienia protokołu powypadkowego lub karty wypadku;
 nieuznania w protokole powypadkowym lub karcie wypadku zdarzenia za wypadek przy pracy w rozumieniu ustawy;
 gdy protokół powypadkowy lub karta wypadku zawierają stwierdzenia bezpodstawne.