Finansowe metody pomiary wpływu kapitału

mgr. Wiktoria Korzeniewicz
Celem mojego wystąpienia jest prezentacja
finansowych metod pomiaru wpływu kapitału
ludzkiego na kształtowanie wartości
przedsiębiorstwa oraz prezentacja wyników
badań przeprowadzonych przez firmę
doradczą Delloite na temat globalnych
trendów kapitału ludzkiego.
-
Kapitał ludzki w skali makro i
mikroekonomicznej
Kosztowe oraz dochodowe metody pomiaru
kapitału ludzkiego
Finansowe metody wpływu kapitału ludzkiego
na wartość przedsiębiorstwa
Prezentacja wyników badań Global Human
Capital Trends 2015
„Zabierz nasze wszystkie aktywa, a zostaw
ludzi. W ciągu pięciu lat odzyskamy wszystko
na nowo.”
Alfred Sloan, Prezes General Motors Corp.
Kapitał ludzki jest czynnikiem, który
decyduje o różnicach między
organizacjami i stanowi podstawę
przewagi konkurencyjnej.
Kapitał ludzki w skali makroekonomicznej to zasób wiedzy, zdolności,
umiejętności i motywacji zawarty w społeczeństwie.
W odniesieniu do działalności gospodarczej możemy wyróżnić
następujące czynniki tworzące kapitał ludzki:
cechy wnoszone przez człowieka,
zdolność uczenia się pracownika,
motywacja pracownika do dzielenia się informacjami i wiedzą.
.
Wymiar rynkowy i osobisty kapitału ludzkiego
Kapitał ludzki
Wymiar rynkowy
Wymiar osobisty
Metody pomiaru kapitału
ludzkiego
Metody finansowe
Metody jakościowe
Metody finansowe pomiaru
kapitału ludzkiego w
przedsiębiorstwie
Metody kosztowe
Metody dochodowe
Metody kosztowe
metoda ważonych kosztów pracy z 1964 roku autorstwa
R.H. Hermansona,
metoda kosztów alternatywnych z 1967 roku
zaprezentowana przez J.S. Hekimiana i C. Jonesa,
metoda kosztów historycznych z 1968 roku opracowana
przez R.L. Brummeta, E.G. Flamholtza i C.P. Pylego,
metoda odtworzeniowa opisana przez E.G. Flamholtza w
1971 roku,
metoda kosztów jednostkowych R.M. Likerta i D.G.
Bowersa z 1973 roku,
Metoda kosztów zastąpienia – R.M. Likerta z 1985 roku.
Metody dochodowe
metodę przyszłych zysków przedsiębiorstwa R.L.
Brummeta, E.G. Flamholtza i C.P. Pyle z 1968 roku
metoda przyszłych dochodów autorstwa B. Lev i A.
Schwartz z 1971 roku
metody przyszłych wkładów w wyniki autorstwa
E.G. Flamholtza oraz J. Watersa z 1971 roku
metoda przyszłych wkładów w osiągnięcia B. Jagga i
H. Lau z 1974 roku
metoda zdyskontowanych strumieni przychodów
autorstwa E.G. Flamholtza z 1975 roku
Metody rynkowe/porównawcze,
Metody mnożnikowe,
Metody wskaźnikowe,
Metody mieszane.
Wskaźnik przychodu z kapitału ludzkiego HCR
Zysk ze sprzedaży z kapitału ludzkiego
Zysk brutto z kapitału ludzkiego
Wartość dodana kapitału ludzkiego HCVA
Ekonomiczna wartość dodana kapitału ludzkiego HC EVA
Efektywna wartość dodana
Rentowność inwestycji w kapitał ludzki HC ROI
Wartość rynkowa kapitału ludzkiego
przeznaczenie pomiaru,
dostępność oraz szczegółowość informacji,
możliwości pozyskania informacji,
koszt pozyskania danych.
Nie podlega dyskusji kwestia, czy mierzyć
zasoby ludzkie a jedynie jak to czynić.
„Lepiej w przybliżeniu mierzyć to, co ma
znaczenie, niż dokładnie mierzyć to, co jest
bez znaczenia.”
przekazywanie stronom zainteresowanym
oczekiwań odnośnie wyników,
posiadanie odpowiedniej wiedzy na temat
funkcjonowania organizacji,
definiowanie obszarów wymagających
usprawnień bądź eliminacji,
porównanie osiągnięć z założeniami,
wyodrębnianie najlepszych wyników,
podejmowanie właściwych decyzji w zakresie
alokacji zasobów oraz prognoz.
Jak sytuacja wygląda w praktyce?
Autorami tej części raportu którą wykorzystam
na dzisiejszym wystąpieniu są:
Carl Bennett, Delloite Consulting LLP,
Laurence Collins, Delloite MCS Limmited.
Raport w wersji angielskiej dostępny jest na
stronie:
www2.deloitte.com
Azja Południowowschodnia
Środkowy Wschód
1%
1%
Oceania
3%
Kraje Skandynawskie
3%
4%
Region
Europa Centrala i
Wschodnia
Afryka
11%
12%
Azja
16%
Ameryka Północna
22%
25%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Europa Zachodnia
30%
Ameryka Południowa
Wielkość przedsiębiorstw
22%
Duże 10,001+
Średnie 1,001 do 10,000
Małe 1 do 1,000
47%
31%
stanowisko w przedsiębiorstwie
27%
HR
inne niż HR
73%
przemysł
usługi finansowe
branża konsumencka
11%
15%
produkcja
5%
usługi eksperckie
8%
14%
8%
technologie, media i
telekomunikacja
energia i zasoby
sektor publiczny
13%
12%
12%
badania naukowe i
ochrona zdrowia
inne
50%
45%
40%
35%
30%
25%
45%
20%
15%
28%
21%
10%
5%
0%
2%
bez
zastosowania
4%
nie istotne
mało istotne
ważne
bardzo ważne
50%
45%
40%
35%
30%
25%
43%
20%
15%
33%
10%
5%
0%
18%
4%
3%
bez
zastosowania
nie gotowe
gotowe w
niewielkim
stopniu
przygotowane przygotowane
w dużym
stopniu
dane HR a wyniki przedsiębiorstw
1%
5%
33%
61%
bez zastosowania
słaba
dostateczna
bardzo dobra
dane HR a przewidywanie działań pracowników oraz
wdrożenie usprawnień
2%
4%
25%
bez zastosowania
słaba
dostateczna
bardzo dobra
69%
stworzenie grupy analitycznej,
należy rozpocząć od narzędzi jakie firma
posiada,
przetworzenie danych w program, który
będzie monitorował wyniki w kolejnych
okresach czasu,
ukazanie potencjału działu HR,
skupienie się na najbardziej istotnych
potrzebach.
Dziękuję za uwagę