Streszczenie raportu z badania nt. rozwoju statusu zatrudnienia w

Przyszłość publicznego statusu zatrudnienia
w centralnej administracji publicznej.
Restrukturyzacja w czasach transformacji rządu
i jej wpływ na rozwój statusu zatrudnienia
Badanie zlecone przez Kancelarię Prezesa Rady Ministrów RP
Christoph Demmke & Timo Moilanen1
Europejski Instytut Administracji Publicznej
Maastricht/Berlin/Helsinki, Październik 2012
1
Ministerstwo Finansów, Finlandia.
STRESZCZENIE2
1. Badania nad administracją publiczną przez długi czas skupiały się na państwie jako na
suwerennej władzy z wyspecjalizowanym personelem. To pojęcie państwa
i zapotrzebowanie na szczególną/swoistą kategorię pracowników sektora publicznego
o szczególnych warunkach pracy stopniowo i nieustannie pojawiało się w renesansie
i w okresie reformacji.
2. Status służby publicznej jest ściśle powiązany z państwem jako suwerenną władzą,
z doktryną państwa prawa i zasadą legalizmu. Szczególny status i warunki pracy miały
również na celu zapewnienie uczciwości i sprawiedliwości, wdrażanie systemu zasług
oraz ochronę pracowników administracji publicznej przed arbitralnymi decyzjami
administracyjnymi.
3. Hierarchiczna i sformalizowana struktura organizacyjna, przejrzyste i sztywne ścieżki
kariery, dożywotnią posadę, zatrudnienie na pełnym etacie, system starszeństwa,
korzystny system emerytalny i sztywne systemy wynagrodzeń, zostały tradycyjnie
wprowadzone w celu ograniczenia w jak najwyższym stopniu ryzyka zbyt dużego
wpływu politycznego, korupcji, nieetycznych zachowań, załatwiania prywatnych
interesów i niestabilności rządów. W rezultacie tradycyjnym argumentem
przemawiającym za szczególną strukturą organizacyjną było zapewnienie określonego
statusu etycznego dla urzędników służby cywilnej, którzy powinni stać na straży dobra
publicznego, neutralności, bezstronności oraz przestrzegać poufności i wykazywać się
wiedzą ekspercką/ kompetencjami. Dlatego w wielu krajach urzędnicy służby cywilnej
pracowali w zhierarchizowanych organizacjach, procedury ich naboru były
specyficzne, urzędnicy mieli określone obowiązki etyczne, ich zatrudnienie cechowała
mała mobilność, różne warunki pracy i szczególne systemy zabezpieczeń społecznych.
4. Ponadto odpowiedź na pytanie o to, komu należy przyznać status urzędnika służby
cywilnej zawsze była powiązana z zadaniem wykonywania uprawnień publicznych
i ochrony interesów państwa. Dlatego pojęcie urzędnika służby cywilnej zawsze
opierało się na tradycyjnej ideologii państwa narodowego.
5. Obecnie zmianie uległy takie pojęcia, jak suwerenność, narodowość, obywatelstwo,
wykonywanie uprawnień publicznych i ochrona ogólnego interesu. Najnowsze
2
Streszczenie dotyczy raportu z badania pt. “Przyszłość publicznego statusu zatrudnienia w centralnej administracji
publicznej. Restrukturyzacja w czasach transformacji rządu i jej wpływ na rozwój statusu zatrudnienia”.
Badanie zostało zlecone przez Kancelarię Prezesa Rady Ministrów, prowadzone w ramach prac Europejskiej Sieci ds.
Administracji Publicznej (EUPAN), w trakcie prezydencji trzech krajów TRIO – Polski, Danii i Cypru. Ostateczna wersja
raportu zaprezentowana zostanie podczas 59. Spotkania Dyrektorów Generalnych EUPAN w Nikozji podczas prezydencji
cypryjskiej (5-6 grudnia 2012 r.).
Autorami Badania są prof. Christoph Demmke (Europejski Instytut Administracji Publicznej, EIPA w Maastricht) oraz Timo
Moilanen (Ministerstwo Finansów Republiki Finlandii).
wydarzenia wskazują na zmianę modelu i sprawowania władzy państwowej, przejście
od rządu do zarządzania, od hierarchii i państwa biurokratycznego do zarządzania
w ramach i przez sieci, outsourcingu, partnerstw publiczno-prywatnych i organizacji
hybrydowych. Dotychczas zmiana rządu miała wpływ na status jego personelu.
Niemniej jak dotąd niewiele systematycznej pracy poświęcono kwestii powiązania
pomiędzy „zarządzaniem zmianą” a „zmianą statusu”
6.
Zmienia się również charakter pracy, etos pracy, wartości, skład siły roboczej
i struktura wiekowa. Nie ma jasności co do tego, w jaki sposób zmiany te wpłyną na
strukturę i status pracowników sektora publicznego. W ogólnym ujęciu ten proces
wydaje się zmierzać ku procesowi „normalizacji”, jako że koncepcja „lewiatana” (oraz
urzędnika służby cywilnej jako sługi monarchy, państwa, rządu, itp.) jest powoli
zastępowane przez koncepcję urzędnika służby cywilnej jako służącego obywatelom.
7. Jednym z dotychczas lekceważonych skutków reform zarządzania publicznego
ostatnich lat jest pozbawienie administracji krajowych jednego, spójnego paradygmatu
czy ram koncepcyjnych. Obecnie zanikają dwie kluczowe koncepcje tradycyjnej
administracji publicznej. Pierwsza zakłada, że rząd występuje w charakterze
pojedynczego, jednolitego pracodawcy. Druga z nich to idea ujednoliconej służby
cywilnej. Choć kiedyś większość pracowników sektora publicznego podlegała tym
samym statutom i warunkom pracy, obecnie ich liczba maleje.
8. Pojęcie zatrudnienia w sektorze publicznym obejmuje różne kategorie pracowników,
często różne kategorie pracowników zatrudnionych na zasadach mianowania (public
law status) (urzędnicy państwowi, sędziowie, dyplomaci, funkcjonariusze policji,
personel wojskowy) oraz pracowników zatrudnionych w oparciu o przepisy prawa
pracy (labour law status). Często kwestie zatrudnienia w sektorze publicznym reguluje
konstytucja (w niektórych krajach), różne statuty i różne przepisy. Są one również
tematem dialogu społecznego. Ponadto zatrudnienie w sektorze publicznym powiązane
jest ze strukturami państwowymi i administracyjnymi. Jednak bazując na faktach nie
można udowodnić, że kraje zarządzane w sposób zdecentralizowany mają wyższy
odsetek zatrudnienia w sektorze publicznym (względem całkowitego zatrudnienia).Nie
można też udowodnić, że w przypadku rządów wyznających bardziej prorynkowe
podejście (albo krytyczne podejście w stosunku do zbyt wielu zadań państwa) sektor
publiczny jest mniejszy.
9. Ogólnie zmiany i reformy dotyczą wielkości, struktury, składu, warunków pracy
i statusu zatrudnienia w sektorze publicznym. Centralna administracja staje się bardziej
zredukowana, zdecentralizowana i podzielona, bardziej zróżnicowana, mniej określona
i bardziej wyrównana. Także warunki pracy podlegają presji.
10. We wszystkich państwach członkowskich proces redukcji zatrudnienia w sektorze
publicznym jest w toku. Redukcje zatrudnienia w sektorze publicznym wprowadzane
są niemal we wszystkich państwach członkowskich po wielu latach stabilnego wzrostu
zatrudnienia w tym sektorze. Stąd można by twierdzić, że służby publiczne stały się
zbyt duże i zbyt kosztowne oraz że obecne tendencje reprezentują dążenie do powrotu
do poprzedniego status quo. Zadania publiczne są jednak nadal rzadko redukowane.
Zatem ważne pytanie brzmi: czy można uzyskać więcej mniejszym nakładem
środków?
11. Pomimo ogólnej tendencji do ograniczania zatrudnienia w sektorze publicznym, wiele
państw członkowskich stara się zwiększyć zatrudnienie publiczne w niektórych
sektorach (takich jak teleinformatyka, bezpieczeństwo, edukacja, zdrowie). Jednak
znalezienie odpowiednich ekspertów na rynku często jest trudne, problemem jest
przyciągnięcie ludzi do pracy w służbie publicznej lub po prostu ograniczenia
budżetowe czy „zamrożenie” rekrutacji, stąd więcej państw członkowskich zaczęło
dokonywać przeniesień i ponownej realokacji własnego personelu. Dlatego
w przyszłości wyzwaniem będzie obsadzanie odpowiednich stanowisk odpowiednimi
osobami w odpowiednim czasie.
12. Wszystkie kraje realizują strategie i restrukturyzują publiczne zarządzanie
i administrację pod kątem zwiększenia ich efektywności i sprawności świadczenia
usług, jednocześnie gwarantując, że reformy przyczyniają się do realizacji planów
konsolidacji finansów publicznych poprzez redukcję publicznych wydatków. Obecnie
istnieje ryzyko, że personel będzie postrzegany nie w kategorii zasobów, lecz kosztów.
Wyzwaniem jest zatem wdrożenie ulepszeń w zakresie wydajności siły roboczej, które
uwzględniają równowagę pomiędzy kosztami a jakością i ciągłością służby.
13. Większość państw członkowskich redukuje zatrudnienie w służbie cywilnej bardziej
zdecydowanie niż w przypadku innych typów zatrudnienia. Ogólną tendencją jest
skoncentrowanie zatrudnienia w służbie cywilnej w kluczowych obszarach/sektorach,
takich jak ministerstwa, policja, sektor sądowniczy, itd. Coraz rzadziej państwa
członkowskie zatrudniają urzędników służby cywilnej w sektorze zdrowia,
szkolnictwie wyższym, edukacji i agencjach.
14. Niemal wszystkie państwa członkowskie zachowują dwie (lub większą liczbę)
kategorii zatrudnienia pomiędzy pracownikami prawa publicznego (public law status)
a pracownikami prawa pracy (labour law status). Jednak odsetek pracowników
zatrudnionych w oparciu o przepisy prawa pracy wzrasta, zaś odsetek pracowników
prawa publicznego obniża się. Jedynie kilka państw członkowskich ustanowiło
jednolity system statusowy. Żaden kraj nie odchodzi od kategorii statusu prawa
publicznego.
15. Istnieje tendencja zmierzająca ku fragmentacji siły roboczej na szczeblu centralnym,
regionalnym, lokalnym i pół-publicznym. Chociaż w przeszłości niemal wszyscy
pracownicy sektora publicznego mieli status prawa publicznego, ich liczba obniża się.
Obecnie większość państw członkowskich stosuje różne kategorie personelu
z umowami na czas nieokreślony lub na czas określony. Niektóre państwa
członkowskie stosują różne kategorie pracowników sektora publicznego w tych
samych zawodach (na przykład jako urzędników służby cywilnej z umowami na czas
nieokreślony lub określony w dziedzinie edukacji, zdrowia i badań).
16. Tendencje dostosowawcze występują pomiędzy pracownikami prawa publicznego
a prawa pracy, a także pomiędzy służbą cywilną, pracownikami sektora publicznego
i sektora prywatnego. Zmianę tę wspiera również prawo UE. Jednocześnie
w niektórych państwach członkowskich wyłoni się nowa klasa pracowników
zatrudnianych doraźnie i na czas określony. Jak dotąd uwaga społeczeństwa skupiała
się niemal wyłącznie na tendencjach dostosowawczych pomiędzy sektorem
publicznym i prywatnym.
17. Państwa członkowskie wydają się zatrudniać więcej pracowników sektora publicznego
na stanowiskach w służbie cywilnej. Nie istnieją dowody na to, że pracowników
sektora publicznego wykonują te pracę inaczej niż urzędnicy służby cywilnej.
W związku z tą tendencją nasuwają się dwie kwestie: Jedna to kwestia sprawiedliwości
traktowania pracowników w inny sposób, którzy wykonują te same zadania, jednak
posiadają różny status. Druga odnosi się do zgodności legalności statusu służby
cywilnej i szczególnych warunków pracy w niej. Dlaczego potrzebujemy urzędników
służby cywilnej jeżeli nie różnią się od innych pracowników sektora publicznego?
18. Odpowiedź na pytanie, które zadania powinni wykonywać urzędnicy służby cywilnej
jest coraz trudniejsza, jako że granice pomiędzy sektorem publicznym a prywatnym
zacierają się, a zdefiniowanie „sprawowania władzy publicznej” jest trudniejsze niż
kiedykolwiek. Niemniej dyskusja jest zadziwiająco podobna w przedmiocie
interpretacji art. 45 ust. 4 TFUE i orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości
w odniesieniu do ustalenia które stanowiska wchodzą w zakres klauzuli wyłączenia w
art. 45 TFUE.
19. Ostatecznie nie tyle chodzi o ustalenie czy państwo członkowskie powinno utrzymać
status prawa publicznego czy też nie, czy powinno posiadać konkretną służbę cywilną
lub nie albo fundamentalną lub szerszą definicję służby cywilnej. Bardziej istotne
natomiast jest ustanowienie reguł, warunków pracy i mechanizmów w zakresie etyki
i zaufania, umożliwiających państwu członkowskiemu dysponowanie sprawną,
efektywną, bezstronną i demokratyczną administracją publiczną. Ten drugi element
można osiągnąć dzięki mechanizmom prawa pracy lub prawa publicznego. Kwestia
statusu jest powiązana z tradycją narodową i strukturami narodowymi.
20. Zatrudnienie w służbie cywilnej jest nie tylko przedmiotem reform i nieustannych
zmian, ale też obiektem, często nieuzasadnionej, krytyki. We wszystkich państwach
członkowskich częste zarzuty o brak innowacyjności centralnej administracji, jej brak
gotowości do reformowania się oraz inercję w zakresie reform, są niewątpliwie
stawiane niesłusznie. Wbrew tym opiniom, reformy doprowadziły do wielu zmian.
Jednak reformy centralnej administracji publicznej nie można efektywnie
przeprowadzić, jeżeli towarzyszą jej stereotypy, powszechne przekonania i założenia.
Przeciwnie, reformy powinny opierać się na faktach i racjonalnym dyskursie.
21. Pomimo wielu zmian, które mają miejsce w wielu krajach, odbiór społeczny nadal
zakłada, że urzędnicy służby cywilnej pracują w środowisku wyraźnie odrębnym od
sektora prywatnego. W niektórych krajach urzędnicy służby cywilnej są postrzegani
jako grupa chroniona, odseparowana od reszty świata. Hipoteza ta domaga się
uściślenia:
Po pierwsze, warunki pracy i zatrudnienia różnią się znacząco
w poszczególnych państwach członkowskich. Niektóre państwa członkowskie
oferują odrębne warunki pracy i zatrudnienia dla niektórych kategorii
personelu, natomiast inne w większym lub mniejszym stopniu dokonały
wyrównania warunków pracy urzędników służby cywilnej, pracowników
sektora publicznego i sektora prywatnego.
Po drugie, niemal wszystkie państwa członkowskie utrzymują szereg
przywilejów, dla pewnych grup pracowników, w dziedzinie bezpieczeństwa
zatrudnienia, procedur naboru i systemów wynagrodzeń. To również sugeruje
różnice względem sektora prywatnego. Jednak w ten sposób można by uniknąć
również niektórych niekorzystnych zmian w sektorze prywatnym
(w porównaniu do, np. sektora inwestycji i bankowości, sportu, kultury,
mediów, itp. w kwestii stosowania nagród w oparciu o zasadę wydajności
i zasług, procedur rekrutacyjnych, strategii rozwoju kariery, mobilności
społecznej i stosowania zasady równości szans).
Po trzecie, różnice pomiędzy urzędnikami służby cywilnej a innymi
pracownikami sektora publicznego, a także pomiędzy pracownikami sektora
publicznego a pracownikami sektora prywatnego pod względem ich statusu,
czasu pracy, płac, emerytur, urlopów, naboru i wymogów w zakresie
kwalifikacji, są mniej znaczące niż kiedyś.
Po czwarte, niewątpliwie w przyszłości będzie nasilał się pewien paradoks.
Z jednej strony, rosnące wątpliwości co do potrzeby szczególnego statusu
i warunków pracy pracowników prowadzą do ujednolicania warunków pracy
względem tych panujących w sektorze publicznym. Z drugiej strony,
wyrównanie to może być powiązane z pogorszeniem się warunków pracy.
W rezultacie ochrona i definiowanie dobrych warunków pracy będą przewijać
się jako jeden z najważniejszych elementów zarządzania zasobami ludzkimi
i dialogu społecznego w najbliższych latach. Sugerujemy zatem
przedyskutowanie kosztów i korzyści ochrony przywilejów zatrudnienia
w administracji publicznej. Na przykład w dziedzinie bezpieczeństwa
zatrudnienia.
Po piąte, należy zrewidować pogląd, zgodnie z którym centralna administracja
powinna być postrzegana jako „raj” pod względem bezpieczeństwa
zatrudnienia. W istocie urzędnicy służby cywilnej w Niemczech, Francji,
Hiszpanii, Irlandii i Luksemburgu nadal cieszą się bardzo wysokim stopniem
bezpieczeństwa zatrudnienia. Jednak w coraz większej liczbie krajów
zatrudnienie w służbie cywilnej można zakończyć z różnych powodów.
Po szóste, w niektórych krajach (poważne) cięcia płac prowadzą do wzrostu
liczby słabo płatnych pracowników. Ponadto redukcja liczby zatrudnionych
w połączeniu z tą samą ilością świadczonych usług doprowadzi do
wzmożonego obciążenia pracą i większej intensywności pracy (a potencjalnie
większego wskaźnika zachorowań). Ponadto możliwości szkoleniowe są
redukowane, a rozwój kariery jest w wielu krajach utrudniony z powodu
programów oszczędnościowych. Wszystkie te zmiany mogą obniżyć
atrakcyjność zatrudnienia w sektorze publicznym i doprowadzić do większych
wyzwań w przedmiocie rekrutacji „tych najbardziej uzdolnionych”.
Po siódme, w niektórych przypadkach istnieje również negatywna
współzależność pomiędzy środkami strukturalnymi, organizacyjnymi
i oszczędnościowymi, takimi jak działania na rzecz zmniejszenia siły roboczej,
redukcji zatrudnienia, częściowego lub całkowitego zamrożenia rekrutacji
i awansów,
zamrożenia
operacyjnych
budżetów
ministerialnych,
restrukturyzacji personelu, outsourcingu, przenoszenia personelu do agencji
lub administracji regionalnych, cięcia płac, obniżek emerytur, itd.
a oddziaływaniem na morale, zaangażowanie i wydajność personelu.
Po ósme, możemy potwierdzić ogólną tendencję, panującą w szerzej pojętym
sektorze publicznym i prywatnym, do zawieraniu umów na czas określony na
szczeblu centralnej administracji publicznej (jak ma to miejsce w przypadku
sektora publicznego i prywatnego). Ogółem odsetek pracowników
zatrudnionych na czas określony różni się znacząco i nie jest powiązany
z typem systemu zarządzania zasobami ludzkimi. W większości krajów normą
są umowy na czas nieokreślony. Niektóre państwa członkowskie ograniczają
nawet jeszcze bardziej zatrudnianie na czas określony z powodów
budżetowych. Jednak inne państwa członkowskie zwiększają zatrudnienie
w ramach umów na czas określony dokładnie z tych samych powodów (zaś
redukują liczbę umów na czas nieokreślony).
Po dziewiąte, ogólnie warunki pracy i zatrudnienia są nadal lepsze na szczeblu
centralnej administracji publicznej niż w pozostałej części sektora publicznego.
Nadal większość miejsc pracy na szczeblu centralnej administracji to
(względnie) dobre posady (jednak niekoniecznie w zestawieniu
z porównywalnymi posadami w sektorze prywatnym). Jednak rozbieżność
sytuacji w poszczególnych państwach członkowskich UE pogłębia się coraz
bardziej.
22. Kryzys finansowy i wdrażanie środków oszczędnościowych znacząco wpływa na siłę
roboczą w sektorze publicznym. Większość programów restrukturyzacyjnych
i środków oszczędnościowych nie została w wystarczającym stopniu poddana analizie.
W przyszłości państwom członkowskim zaleca się prowadzenie otwartej i efektywnej
dyskusji na temat skutków oddziaływania na szczeblu krajowym poszczególnych
polityk restrukturyzacyjnych oraz instrumentów. Na przykład nie przeprowadzono
żadnej analizy powiązania pomiędzy najważniejszym zarządzaniem publicznym
a tendencjami w zzl oraz stopniem upolitycznienia a nieetycznymi zachowaniami.
23. Wpływ zmian międzyrządowych (również dotyczących prawa UE) na restrukturyzację
zatrudnienia w administracji publicznej nasila się w kontekście kryzysu finansowego.
Chociaż art. 153 TFUE nie ma zastosowania do wynagrodzeń, do prawa zrzeszania się
ani do prawa strajku (art. 153 ust. 5 TFUE), inne międzynarodowe przemiany
polityczne (również na szczeblu UE) umożliwiają interwencje w tych dziedzinach.
24. W niektórych krajach tendencje do uelastycznienia i decentralizacji zostały
doprowadzone do skrajności i zaowocowały wieloma problematycznymi rezultatami.
W międzyczasie wzrasta świadomość, że zbyt duża elastyczność i decentralizacja
mogą być szkodliwe, a nieograniczona mobilność funkcjonariuszy może również mieć
negatywny wpływ na poszerzanie kwalifikacji, wzajemne zaufanie i zaangażowanie
w perspektywie długoterminowej. Obecnie wzrasta świadomość, że odpowiednie
połączenie elastyczności, stabilności organizacyjnej, decentralizacji i koordynacji może
być pomocne organizacjom.
25. Również reformy w zakresie flexicurity cechują się różnym stopniem powodzenia
i porażki. Z drugiej strony nie potwierdziła się też katastroficzna wizja upadku
europejskiego państwa opiekuńczego. Niemniej, jak się wydaje, warunki pracy w wielu
administracjach publicznych uległy pogorszeniu. Nadal jednak wprowadzenie
flexicurity do krajowych usług publicznych ma zupełnie odmienne znaczenie niż
w sektorze prywatnym. Trudno jest w rzeczywistości zmierzyć wpływ środków
w zakresie flexicurity na upolitycznienie strategii HR, motywacji służby publicznej
i etyki publicznej.
26. Warto jednak zauważyć, że niemal nie prowadzi się dyskusji na temat skutków procesu
uelastyczniania ani na temat wprowadzania koncepcji flexicurity na szczeblu
administracji centralnej. Zatem proponujemy przedyskutowanie skutków wdrażania
modeli flexicurity w centralnych administracjach publicznych w kontekście
Europejskiej Sieci ds. Administracji Publicznej. Co wydarzyło się do tej pory? Jakie są
sukcesy i porażki? Jakie są dobre praktyki? Czy sytuacja jest porównywalna czy też
różni się od tej w sektorze prywatnym? A także, jakie są przyszłe tendencje w tej
dziedzinie?
27. Szczególnie kraje, które wdrażają w pośpiechu programy restrukturyzacyjne nie
zawsze prowadzą ocenę następstw tych środków dla zatrudnionych w sektorze
publicznym. Dotychczas wiele z obecnych skutków reform wywołuje niezamierzone
skutki uboczne i powoduje nowe rozterki. Zgadzamy się z OECD, że przeprowadzono
niewiele badań empirycznych na temat tego, które z reform administracji publicznej są
najbardziej korzystne pod względem skuteczności i wydajności (...). Chociaż oczekuje
się, że redukcje wydatków operacyjnych pozytywnie wpłyną na krótkoterminowe cele
budżetowe rządu, mogą również działać ze szkodą dla długoterminowej zdolności
rządu do pełnienia służby”. Ponadto, „plany konsolidacji finansów zazwyczaj
zakładają redukcję poziomu obsady etatów i rekompensat dla pracowników sektora
publicznego, sytuacja może mieć znaczące następstwa pod względem motywacji
i zaangażowania urzędników państwowych oraz kierownictwa, co oczywiście wpłynie
na jakość pełnienia służby" (OECD, 2012).
28. Skupienie się na ograniczeniach budżetowych również oznacza, że era entuzjazmu dla
wielkich i ambitnych projektów reform prawdopodobnie dobiegła końca. Gdybyśmy
zapytali o skutki wielu reform w przeszłości, wielu odpowiedziałoby, że choć w teorii
wyglądały dobrze, w większości nie powiodły się już tak dobrze w praktyce. Również
spodziewane oszczędności oraz ulepszoną indywidualną i organizacyjną wydajność nie
zawsze udawało się urzeczywistnić. Zatem istnieją powody, aby sądzić, że wchodzimy
w okres konsolidacji i doskonalenia reform, z większym naciskiem na analizę skutków
reform. Istotnym dostosowaniem, jakie mamy nadzieję nastąpi, jest bardziej krytyczne
spojrzenie na pozornie nienaruszalne propozycje, które jak wszystko co nowe dobrze
prezentują się w teorii. W praktyce jednak wiele nowych reform przyniesie ze sobą
również wyzwania i niezamierzone skutki. Dlatego proponujemy przeprowadzenie
szerszych dyskusji z Europejską Siecią ds. Administracji Publicznej na temat skutków
ubocznych nowych reform.