Microsoft Word Viewer - konspekt z prawa pracy dla samorządowców

Komentarze

Transkrypt

Microsoft Word Viewer - konspekt z prawa pracy dla samorządowców
Krzysztof Rybka
Sędzia Sądu Rejonowego w Zgierzu
Przewodniczący IV Wydziału Pracy
Prawo Pracy
Zarys Wykładu
definicja prawa pracy
Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu
pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i
pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień
zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie
mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów
wykonawczych.
§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
źródła prawa pracy
-ustawa kodeks pracy;
-ustawy korporacyjne przykładowo ustawa pracownikach samorządowych, pracownikach urzędów
państwowych, karta nauczyciela;
-układy zbiorowe;
-wewnątrzzakładowe prawo pracy;
-umowy o pracę.
implementacja przepisów prawa pracy do indywidualnych stosunków pracy.
stosunek pracy
definicja
Art. 22. § 1.Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym
przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
1
§ 1 . Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez
względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
2 (20)
§1 .
Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu
warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
I PK 110/06
wyrok SN
2006-10-23
M.P.Pr. 2007/1/43
1. Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to:
dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy
na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia.
-pojęcie pracodawcy
Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także
osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
- pojęcie pracownika
art 22kp
§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale
dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela
ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku.
Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu
opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę i zatrudnienie na podstawie umów
cywilnoprawnych podobieństwa i różnice.
Stosunek pracy – definicja patrz art. 22§1 kp
Umowa zlecenia –definicja
Kodeks cywilny
Art. 734. § 1. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej
czynności prawnej dla dającego zlecenie.
§ 2. W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu
dającego zlecenie. Przepis ten nie uchybia przepisom o formie pełnomocnictwa.
Art. 750. Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się
odpowiednio przepisy o zleceniu.
umowa o dzieło -definicja
Kodeks cywilny
Art. 627. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego
dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.
W przepisie art. 22 § 1 kp określone zostały najbardziej istotne cechy stosunku pracy.
Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w
miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy i
nie ma wpływu na to nazwa zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 kp). Co więcej, nie jest
dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków
wykonywania pracy (art. 22 § 12 kp).
W przypadku umów innych niż umowa o pracę, dla oceny rodzaju stosunku prawnego
łączącego strony decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.
Wyłącznie w przypadku równego nasilenia cech umowy o pracę oraz cech umowy cywilnoprawnej
o rodzaju umowy decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może też być wyrażony na
piśmie. Jeżeli w ocenie Sądu w łączącym strony stosunku prawnym występują elementy tożsame
przede wszystkim dla stosunku pracy, Sąd dokonuje ustalenia, że nawiązana została umowa o
pracę.
Stosunek prawny wyróżnia się koniecznością osobistego wykonywania pracy, podporządkowaniem
pracownika pracodawcy, wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko oraz
odpłatnością pracy.
Zasada osobistego świadczenia oznacza, iż pracownik ma obowiązek wykonywać pracę
samodzielnie, osobiście i nie może samowolnie, bez zgody pracodawcy powierzyć pracy innej
osobie. Wymóg osobistego świadczenia pracy wiąże się z osobistymi przymiotami pracownika
takimi jak kwalifikacje, wiek, doświadczenie itp.
Zasada ciągłości świadczenia pracy polega na tym, iż pracownik ma obowiązek wykonać określone
czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej go z
pracodawcą. Nie chodzi tutaj zatem o sytuację jednorazowego wykonania pewnej czynności lub ich
zespołu składającego się na określony rezultat. Właściwym przedmiotem umowy o pracę jest
świadczenie pracy w sposób ciągły, powtarzający się i polegający na oddaniu swojej zdolności do
pracy do dyspozycji innego podmiotu.
Jedną z podstawowych zasad odróżniających stosunek pracy od wykonywania pracy na innej
podstawie jest podporządkowanie pracownika polegające na obowiązku stosowania się do poleceń
przełożonego związanych z organizacją i przebiegiem pracy( patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia
7 września 1999r I PKN 277/99 OSNP 2001/1/18)
Praca powinna być świadczona przez pracownika w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę.
Wykonywanie umowy cywilnoprawnej w sposób typowy dla stosunku pracy powoduje zmianę
łączącej strony więzi prawnej.
Forma i treść umowy o pracę.
(30)
Art. 29.
§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki
pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem
formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić
pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy
o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu,
terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników
przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
1
§ 3 . Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może
nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
2
§ 3 . Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których
mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego
pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia
wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem
tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
3
§ 3 . Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4,
może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
§ 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż
umowa o pracę.
Rodzaje umów o pracę
a. umowa o pracę na okres próbny,
-czas trwania,
-ilość umów( jedna z możliwością przedłużenia okresu próby)
b. umowa o pracę na czas określony
-czas trwania,
-możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem( klauzula powyżej 6 miesięcy art. 33 kp)
Szczególne uregulowania dotyczące umów o pracę na czas określony
-art 251 kp( trzecia umowa na czas określony)
-wejście Polski do UE.
- ustawa antykryzysowa
c. umowa o pracę na czas określony na zastępstwo,( wypowiedzenie 3 dni art. 331 kp)
d. na czas wykonywania określonej pracy( zbiór płodów rolnych, wybudowanie budynku,
sporządzenie bilansu, umowy sezonowe, cukrownia).
e. umowa o pracę na czas nieokreślony.
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ
z dnia 28 maja 1996 r.w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach
związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
1
Na podstawie art. 298 Kodeksu pracy zarządza się, co następuje:
ROZDZIAŁ 1
Dokumentowanie podjęcia pracy przez pracownika
§ 1. 1. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących
dokumentów:
1) wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
2) świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy
zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega
się o zatrudnienie,
3) dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
4) świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu
przygotowania zawodowego,
5) orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
6) innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów( przykładowo dane
o niekaralności).
2. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej
umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty
potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym
niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania
ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
2a. Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie stanowi
załącznik nr 1 do rozporządzenia.
2b. Pracodawca może żądać od pracownika złożenia kwestionariusza osobowego w przypadkach, o których
1
mowa w art. 22 § 2 Kodeksu pracy.
3. Pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych
dokumentów. Pracodawca może żądać od pracownika przedłożenia oryginałów tych dokumentów
tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii.
4. Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla pracownika stanowi załącznik nr 1a do rozporządzenia.
§ 2. 1. Pracodawca sporządza umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z
których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych.
2. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy o
pracę zawartej z pracownikiem i warunków tej umowy. Potwierdzenie to doręcza się pracownikowi za
pisemnym potwierdzeniem odbioru.
3. Pomocniczy wzór umowy o pracę stanowi załącznik nr 2 do rozporządzenia.
§ 3. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskuje jego pisemne potwierdzenie
zapoznania się z treścią regulaminu pracy, a w przypadku określonym w art. 29 § 3 Kodeksu pracy - z
informacją, o której mowa w tym przepisie, oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i
higieny pracy, z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla
umówionego z pracownikiem rodzaju pracy, a także z obwieszczeniem, o którym mowa w art. 150 Kodeksu
pracy.
§ 4. Jeżeli zachodzi taka potrzeba, pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika wystawia legitymację
służbową, przepustkę albo inny dokument upoważniający pracownika do przebywania na terenie zakładu
pracy lub załatwiania spraw służbowych poza zakładem.
§ 5. Jeżeli świadectwo pracy przedłożone przez pracownika zawiera wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za
pracę, pracodawca zawiadamia o zatrudnieniu takiego pracownika komornika prowadzącego postępowanie
egzekucyjne oraz pracodawcę, który wydał świadectwo (art. 884 § 3 Kodeksu postępowania cywilnego).
ROZDZIAŁ 2
Prowadzenie akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
§ 6. 1. Pracodawca zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe.
2. Akta osobowe pracownika składają się z 3 części i obejmują:
1) w części A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, określone w
przepisach § 1 ust. 1 i 2;
2) w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w
tym:
a) umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie - potwierdzenie ustaleń co do rodzaju
umowy oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w
tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę,
a
a ) dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy,
b) pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i informacjami określonymi w § 3
oraz zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
c) oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru
1
korzystania z uprawnień określonych w przepisach wymienionych w art. 189 Kodeksu pracy,
d) dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się,
e) dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych,
f) oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych
warunków w innym trybie,
g) dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary
porządkowej,
h) pisma dotyczące udzielenia pracownikowi dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego,
a
7
h ) dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w art. 186 Kodeksu
pracy,
i) orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi,
j) umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku
pracy,
a
j ) wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 Kodeksu
pracy), stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), a także
stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty,
niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy),
b
j ) wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników
pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy
k) korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach
ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami
konsultującymi sprawy ze stosunku pracy,
a
k ) (uchylony),
l) informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony;
3) w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia, w tym:
a) oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,
a
a ) dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 11 Kodeksu pracy) oraz związane z
niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu
pracy),
b) kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,
c) potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z
prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego),
d) umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę,
e) orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu
stosunku pracy.
3. Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku
chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się
w nich dokumentów.
4. Pomocnicze wzory pism dotyczących oświadczeń pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę,
wypowiedzeniu warunków umowy o pracę oraz rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowią
załączniki nr 3-6 do rozporządzenia.
§ 7. Pracodawca prowadzi dokumentację dotyczącą podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych,
wypadków przy pracy oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy, a także świadczeń związanych z tymi
chorobami i wypadkami.
§ 8. Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika:
1) kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w
niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z
rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od
pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników
młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych
młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego,
2) imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,
3) kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także
wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.
§ 8a. Do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od
pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.
1
§ 9. W sytuacji określonej w art. 23 Kodeksu pracy albo w odrębnych przepisach przewidujących
następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę,
dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać akta osobowe pracownika oraz pozostałą
dokumentację w sprawach związanych z jego stosunkiem pracy pracodawcy przejmującemu tego
pracownika.
§ 10. Przepisy rozporządzenia dotyczące dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
sposobu prowadzenia akt osobowych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę stosuje się
odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy na podstawie innych aktów niż umowa o pracę, z
zastrzeżeniem odrębności wynikających z tych aktów.
Ćwiczenia pozwalające zastosować w praktyce wiedzę z w/w materiału:
różnica miedzy stosunkiem pracy na podstawie umowy o pracę a umowami
cywilnoprawnymi praca na konkretnych sprawach,
przekształcenie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony w umowę o
pracę na czas nieokreślony w szczególności z uwzględnieniem orzecznictwa europejskiego,
pojęcie pracodawcy dla kierowników jednostek organizacyjnych np. dyrektor szkoły,
dyrektor DPS,
skutki uchybień powstałych przy zawieraniu umów o pracę –błędy formalne a faktyczne
dopuszczenie pracownika do świadczenia pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy
1.ogólne uregulowania dotyczące rozwiązywania umów o pracę
Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę
za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o
pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem
może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
1
§ 2 . Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność
kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub
o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca
wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez
wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu
pracy.
II PK 264/08
wyrok SN
2009-06-09
M.P.Pr. 2009/8/427
Zasadą prawa pracy jest skuteczność jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących
dokonanych przez pracodawcę bez względu na ich wady.
Formy rozwiązania umowy o pracę
•
-porozumienie stron,
•
•
•
rozwiązanie za wypowiedzeniem
przez pracodawcę
przez pracownika
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
przez pracodawcę z winy pracownika
przez pracodawcę bez winy pracownika
przez pracownika z winy pracodawcy
z upływem okresu, na który została zawarta( umowa o pracę na okres próbny,
umowa o pracę na czas określony)
•
z dniem ukończenia pracy, dla wykonania, której została zawarta( przykładowo
cukrownia)
Warunki formalne rozwiązania umowy o pracę
-pisemność,
-pracodawca musi wskazać przyczynę,
-okres wypowiedzenia liczy się w tygodniach lub w miesiącach i kończy się w sobotę lub z
końcem miesiąca,
pracodawca musi zawrzeć pouczenie o prawie i terminie odwołania się do Sądu pracy.
Zagadnienia związane z kwestiami doręczenia oświadczeń o rozwiązaniu stosunku
pracy
Kodeks cywilny
Art. 61. § 1. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej
w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli
doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.
zasady obliczania terminów okresu wypowiedzenia, dat doręczenia oświadczeń i
możliwości uchylenia się od skutków oświadczenia woli – praktyczne ćwiczenia
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem jest normalnym,
zwyczajnym sposobem zakończenia stosunku pracy. W związku z tym, przyczyny wypowiedzenia
nie muszą charakteryzować się szczególną wagą, doniosłością ani powodować po stronie
pracodawcy szkody; nie jest także wymagane wykazanie zawinionego działania pracownika. Nie
oznacza to jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy
/wyroki SN: z dnia 6 grudnia 2001 roku, I PKN 715/00; Prawo Pracy 2002/10/34; z 3 sierpnia 2007
roku, I PK 79/07, Monitor Prawa Pracy 2007/12/651/.
Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę korzysta z domniemania zgodności z prawem
/wyrok SN z dnia 10 stycznia 2006 roku, I PK 96/05; OSNP 2006/21-22/265/.Ale pracodawca
musi przedstawić dowody ze rozwiązanie umowy o pracę było zgodne z prawem i że było
uzasadnione.
- Konieczność konsultacji związkowej
Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony
pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową,
podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może
w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
- zakaz wypowiadania na 4 lata przez osiągnięciem wieku emerytalnego
Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej
niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do
emerytury z osiągnięciem tego wieku.
(
Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu
całkowitej niezdolności do pracy.
I PK 180/08
wyrok SN
2009-03-09
M.P.Pr. 2009/6/308
Określony w art. 39 KP zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników
zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej
niż 4 lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia
umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego ustawowo niższego wieku
emerytalnego.
I PK 11/08
wyrok SN
2008-07-16
M.P.Pr. 2008/12/657
Ochrona przedemerytalna zawarta w art. 39 KP stanowi zakaz wypowiadania umów pracownikom,
którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Natomiast świadczenie
przedemerytalne skierowane jest do ubezpieczonych, którzy już nie są zatrudnieni, i jest dla nich
elementem zabezpieczenia społecznego do czasu nabycia prawa do emerytury.
I PK 11/08
wyrok SN
2008-07-16
OSNP 2009/23-24/314
Ochrona przewidziana w art. 39 k.p. nie dotyczy nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego.
III PK 19/07
wyrok SN
2007-07-11
LEX nr 611832
1. Niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach
lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei
sprawia, że tacy pracownicy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla
tych kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p.
- zakaz wypowiadania podczas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności
Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w
czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres
uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
I PK 614/03
wyrok SN
2004-10-06
LEX nr 580266
Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu
wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.
I PKN 752/00
wyrok SN
2001-12-17
OSNP 2003/24/592
Przepis art. 41 KP nie chroni nauczyciela przed przeniesieniem w stan nieczynny.
Wypowiedzenie zmieniające
Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia
wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi
zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa
o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem
połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków,
uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy
powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca
okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie
powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż
określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli
nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z
prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest
nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania
pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o
przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub
przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w
takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39( ochrona przed zwolnieniem
na 4 lata przed wiekiem emerytalnym) i 177( urlop macierzyński), oraz w przepisach szczególnych (
pracownicy
szczególnie
chronieni-typu
działacze
związkowi,
samorządowcy)dotyczących
ochrony
pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania
1
pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 ; w takim przypadku
sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
1
47 kp Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od
2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Art. 47 wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – przysługuje pracownikowi, który
podjąl pracę w wyniku przywrócenia wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy
nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1
miesiąc.
WYJĄTEK: ZA CZAŁY CZAS POZOSTAWANIA BEZ PRACY PRZYSŁUGUJE pracownikowi o którym
mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie
przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o
pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo
gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Art. 48
pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli ten nie zgłosi
gotowości do świadczenia pracy w ciągu 7dni od uprawomocnienia się wyroku przywracającego do pracy
chyba, ze chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może
bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7
dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy
prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę
rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu
rozwiązania umowy.
Wzajemne relacje przepisu art. 45 i 49 kp
III PK 20/09
wyrok SN
2009-07-02
OSNP 2011/5-6/68...
Jeżeli jedyną wadliwością wypowiedzenia (nauczycielowi) stosunku pracy jest zastosowanie przez
szkołę zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia przez sprzeczne z prawem oznaczenie terminu jego
upływu przed końcem roku szkolnego, to stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu właściwego
i do tego czasu nauczyciel ma prawo do wynagrodzenia, natomiast nie służą mu roszczenia
przewidziane w art. 45 § 1 k.p. (art. 49 k.p. w związku z art. 20 ust. 3 i art. 91c ust. 1 ustawy z dnia 26
stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.).
Umowa o pracę na okres próbny
Art. 50. § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem
przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
Umowa o pracę na czas określony
§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje
wyłącznie odszkodowanie.
§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do
upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
WYJĄTEK
(40)
Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w
§ 5.
okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie
korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w związku
z art. 177.
Wliczenie do okresu zatrudnienia
Art. 51. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu
zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez
pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za
sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres
pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Obowiązki pracownika
katalog otwarty, obowiązki wymienione w nim mają charakter przykładowy
Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do
poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o
pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów
przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których
ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Obowiązki pracodawcy
katalog otwarty, obowiązki wymienione w nim mają charakter przykładowy
Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania
pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie
przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej
jakości pracy,
(79)
organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy
2a)
monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
(80)
2b)
przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
3) (skreślony),
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie
pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
(81)
7)
stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie
zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania
pracy,
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników,
(82)
9b)
przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w
razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze
zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym
stanowisku.
Rozwiązać można w ciągu miesiąca od 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o
okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Zasady liczenia terminu z art. 52§2 kp
I PK 112/10
wyrok SN
2011-01-20
M.P.Pr. 2011/7/372
1. W sytuacji, w której naruszenie porządku pracy jest dokonywane przez pewien okres, termin
wskazany w art. 52 § 2 KP powinien być liczony od ostatniego zdarzenia stanowiącego naruszenie
obowiązków pracowniczych.
II PK 316/09
wyrok SN
2010-04-28
LEX nr 603416
1. Miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę zaczyna biec w momencie, w którym wiadomość
o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 31
k.p.
I PK 44/09
wyrok SN
2009-07-24
LEX nr 548915
Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca
uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik
dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o
pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego
postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu
pracownika.
Przy dokonywaniu kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia
obowiązków pracowniczych ustawodawca wymaga po pierwsze, by było ono bezprawne, czyli
naruszające objęte treścią stosunku pracy obowiązki o charakterze podstawowym; po drugie, by
charakteryzowała je ciężka postać winy, przez którą rozumie się umyślność bądź rażące
niedbalstwo; po trzecie, by spowodowało to poważne naruszenie interesów pracodawcy lub naraziło
go na szkodę, przy czym wystarczy samo zagrożenie powstania takich skutków. W konsekwencji
ocena, czy dane naruszenie obowiązków pracowniczych jest ciężkie, zależy od okoliczności
indywidualnego przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie
umowy o pracę w omawianym trybie jest szczególnym i nadzwyczajnym sposobem rozwiązania
stosunku pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z
ostrożnością. W szczególności zatem ocena zachowania pracownika pod kątem naruszenia przez
niego obowiązków pracowniczych, uwzględniać powinna stopień jego winy, polegającej na złej
woli wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie. Przesłankę rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowić może tym samym tylko takie
zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy w naruszeniu obowiązku
pracowniczego o podstawowym charakterze. Innymi słowy, warunkiem skutecznego powołania się
przez pracodawcę na przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jako podstawy rozwiązania umowy bez
wypowiedzenia, jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania,
określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia
obowiązku o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków jakie zachowanie to może
spowodować dla pracodawcy /uzasadnienie wyroku SN z dnia 11 lutego 2008 roku, II PK 165/07;
LEX nr 448851 i przytoczone tam orzecznictwo/. Obowiązek udowodnienia zaistnienia wskazanej
przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża zgodnie z
art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p., pracodawcę /postanowienie SN z dnia 5 lutego 1998 roku, I PKN
519/97; OSNP 1999/2/48/.
Art. 52§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii
reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie
uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa
organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika
Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność
pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy
co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy
albo chorobą zawodową,
albo
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1,
trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności
pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu
zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z
tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika
do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6
miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój
powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
III PK 46/09
wyrok SN
2010-01-14
LEX nr 578143
Okres 182 dni nie zawsze musi być okresem faktycznego pobierania zasiłku, lecz może on być
rozumiany jako maksymalny okres, w czasie którego pracodawca nie może rozwiązać umowy bez
wypowiedzenia. Określenie "okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku" ma na celu wyznaczenia
maksymalnego czasu, w którym pracodawca nie może rozwiązać umowy z powodu długotrwałej
nieobecności w pracy spowodowanej chorobą.
I PK 120/09
wyrok SN
2009-12-08
OSNP 2011/11-12/155...
Pracownik samorządowy, który w trybie art. 53 § 5 k.p. zgłosił swój powrót do pracy po ustaniu
niezdolności do pracy wskutek choroby i po wykorzystaniu prawa do zasiłku chorobowego lub
świadczenia rehabilitacyjnego, już po ogłoszeniu otwartego i konkurencyjnego naboru na wolne
stanowisko urzędnicze, może być ponownie zatrudniony tylko w ramach tej procedury (art. 3a-3e
ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr
142, poz. 1593 ze zm.; aktualnie art. 11-15 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach
samorządowych, Dz.U. Nr 223, poz. 1458).
I PK 43/09
wyrok SN
2009-07-17
LEX nr 529759
Nawet w sytuacji, gdy pracodawca ma pewne przesłanki, by uważać, iż nieobecność pracownika jest
spowodowana jego niezdolnością do pracy, powinien ustalić, jaka jest rzeczywista przyczyna
nieobecności pracownika w pracy. Gdyby okazało się zaś, że przyczyną nieobecności nie jest
niezdolność pracownika do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę narusza art. 53 k.p. Jeżeli przyczyna
nieobecności pracownika w pracy nie jest znana pracodawcy, to nieobecność ta jest
nieusprawiedliwiona. Nie zmienia niczego, iż nieobecność taka wystąpiła bezpośrednio po okresie
niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. W takim stanie faktycznym przepis art. 53 § 1 k.p. nie
może być podstawą rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może natomiast rozwiązać niezwłocznie
umowę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
II PK 245/08
wyrok SN
2009-03-26
LEX nr 585782
1. Nie można pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego
okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do
świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny
nieobecności (art. 53 § 3 k.p.). Jeżeli jednak pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia
rehabilitacyjnego, to ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie między
upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem wniosku pracownika o
świadczenie rehabilitacyjnej zależy od treści rozstrzygnięcia tego wniosku.
2. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika
prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w
przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w
tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z
winy pracodawcy
I pierwsza możliwość
Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane
orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a
pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej
ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
II możliwość
1
§ 1 . Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim
przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,
a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w
wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
FORMA
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na
piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się
odpowiednio.
1
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1 pociąga za sobą skutki, jakie
przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
I PK 83/10
wyrok SN
2010-11-10
LEX nr 737372
Określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 § 11 k.p. oznacza naruszenie
przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub
wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie
istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze.
I BP 5/09
wyrok SN
2009-07-08
OSNP 2011/5-6/69
Niewypłacenie należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej może - stosownie
do okoliczności - uzasadniać rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art.
1
55 § 1 k.p.). Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno
nastąpić przed upływem 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o ostatnim z
powtarzających się naruszeń obowiązków pracodawcy w zakresie rozliczenia podróży służbowej (art.
55 § 2 i art. 52 § 2 k.p.).
II PK 331/07
wyrok SN
2008-05-07
OSNP 2009/17-18/230
Ocena winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodawcy w ciężkim naruszeniu podstawowych
1
obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1 k.p.) powinna nastąpić z uwzględnieniem stosowanego u
pracodawcy porozumienia zawartego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi,
choćby nie było ono źródłem prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 k.p.
Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o
rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich
warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.
Art. 57. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1
miesiąc.
WYJATEK
(42)
§ 2.
Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą
w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez
pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym
dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega
ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
§ 4. Przepisy art. 489 odmowa ponownego zatrudnienia i 51 § 1( wliczenie okresu zatrudnienia) stosuje
się odpowiednio.
(43)
Art. 58.
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za
okres wypowiedzenia.
Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej
pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie
więcej jednak niż za 3 miesiące.
Roszczenia w razie rozwiązania umowy o pracę na czas określony lub na czas
wykonywania określonej pracy.
Art. 59. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia,
pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa
miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do
upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia
Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem
przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu
wypowiedzenia.
Wygaśnięcie umowy o pracę
Śmierć pracownika lub pracodawcy
Śmierć pracownika
Z dniem śmierci prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych
częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w
myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób
prawa te wchodzą do spadku.
Śmierć pracodawcy
Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3.
§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o
pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2
tygodni.
§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na
1
zasadach określonych w art. 23 .
Tymczasowe aresztowanie
Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu
tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę
z winy pracownika.
§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest
obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł
wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się
orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu
przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
Wynagrodzenie za pracę
2
Art. 77 . § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym
układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom
określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne
świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem
zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za
pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający
określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa
organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
12
§ 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241 § 2, art.
13
26
241 oraz art. 241 § 2.
§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do
wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
3
Art. 77 . § 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą
dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci
układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie niezastrzeżonym w innych
ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego
ministra.
Diety za podróże służbowe
5
Art. 77 . § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza
miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują
należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki
ustalania należności
przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub
samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju
oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z
uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju - walutę, w jakiej
będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów
przejazdów, noclegów i innych wydatków.
§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego
pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania
albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany
do ustalenia regulaminu wynagradzania.
§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie
mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości
niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o
którym mowa w § 2.
§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera
postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży
służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.
Dz.U.02.236.1990 (ze zmianami)
ROZPORZĄDZENIE
1)
MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ
z dnia 19 grudnia 2002 r.
w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi
zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży
służbowej na obszarze kraju.
(Dz. U. z dnia 30 grudnia 2002 r.)
5
Na podstawie art. 77 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz.
94, Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz. 717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz.
489, Nr 107, poz. 1127 i Nr 120, poz. 1268, z 2001 r. Nr 11, poz. 84, Nr 28, poz. 301, Nr 52, poz. 538, Nr 99,
poz. 1075, Nr 111, poz. 1194, Nr 123, poz. 1354, Nr 128, poz. 1405 i Nr 154, poz. 1805 oraz z 2002 r. Nr 74,
poz. 676, Nr 135, poz. 1146, Nr 196, poz. 1660, Nr 199, poz. 1673 i Nr 200, poz. 1679) zarządza się, co
następuje:
§ 1. Rozporządzenie określa wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących
pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży
służbowej odbywanej na obszarze kraju, zwanej dalej "podróżą".
§ 2. Miejscowość rozpoczęcia i zakończenia podróży określa pracodawca. Pracodawca może uznać za
miejscowość rozpoczęcia (zakończenia) podróży miejscowość pobytu stałego lub czasowego pracownika.
§ 3. Z tytułu podróży odbywanej w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę pracownikowi
przysługują diety oraz zwrot kosztów:
1) przejazdów;
2) noclegów;
3) dojazdów środkami komunikacji miejscowej;
4) innych udokumentowanych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych
potrzeb.
§ 4. 1. Dieta jest przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w czasie podróży i
wynosi 23 zł za dobę podróży.
2. Należność z tytułu diet oblicza się za czas od rozpoczęcia podróży (wyjazdu) do powrotu (przyjazdu )
po wykonaniu zadania, w następujący sposób:
1) jeżeli podróż trwa nie dłużej niż dobę i wynosi:
a) od 8 do 12 godzin - przysługuje połowa diety,
b) ponad 12 godzin - przysługuje dieta w pełnej wysokości;
2) jeżeli podróż trwa dłużej niż dobę, za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości, a za niepełną,
ale rozpoczętą dobę:
a) do 8 godzin - przysługuje połowa diety,
b) ponad 8 godzin - przysługuje dieta w pełnej wysokości.
3. Dieta nie przysługuje:
1) za czas delegowania do miejscowości pobytu stałego lub czasowego pracownika oraz w przypadkach, o
których mowa w § 8;
2) jeżeli pracownikowi zapewniono bezpłatne całodzienne wyżywienie.
§ 5. 1. Środek transportu właściwy do odbycia podróży określa pracodawca.
2. Zwrot kosztów przejazdu obejmuje cenę biletu określonego środka transportu, z uwzględnieniem
przysługującej pracownikowi ulgi na dany środek transportu, bez względu na to, z jakiego tytułu ulga ta
przysługuje.
3. Na wniosek pracownika pracodawca może wyrazić zgodę na przejazd w podróży samochodem
osobowym, motocyklem lub motorowerem niebędącym własnością pracodawcy. W takim przypadku
pracownikowi przysługuje zwrot kosztów przejazdu w wysokości stanowiącej iloczyn przejechanych
kilometrów przez stawkę za jeden kilometr przebiegu, ustaloną przez pracodawcę, która nie może być
wyższa niż określona w przepisach wydanych na podstawie art. 34a ust. 2 ustawy z dnia 6 września 2001 r.
o transporcie drogowym (Dz. U. z 2004 r. Nr 204, poz. 2088, z późn. zm.).
§ 6. 1. Za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży pracownikowi przysługuje ryczałt na pokrycie
kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej w wysokości 20% diety.
2. Ryczałt, o którym mowa w ust. 1, nie przysługuje, jeżeli pracownik nie ponosi kosztów dojazdów.
3. Przepisu ust. 1 nie stosuje się, jeżeli na wniosek pracownika pracodawca wyrazi zgodę na pokrycie
udokumentowanych kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej.
§ 7. 1. Za nocleg w hotelu lub innym obiekcie świadczącym usługi hotelarskie pracownikowi przysługuje
zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem.
2. Pracownikowi, któremu nie zapewniono bezpłatnego noclegu i który nie przedłożył rachunku, o
którym mowa w ust. 1, przysługuje ryczałt za każdy nocleg w wysokości 150% diety.
3. Ryczałt za nocleg przysługuje wówczas, gdy nocleg trwał co najmniej 6 godzin pomiędzy godzinami
21 i 7.
4. Zwrot kosztów noclegu lub ryczałt za nocleg nie przysługuje za czas przejazdu, a także jeżeli
pracodawca uzna, że pracownik ma możliwość codziennego powrotu do miejscowości stałego lub
czasowego pobytu.
§ 8. Pracownikowi przebywającemu w podróży trwającej co najmniej 10 dni przysługuje zwrot kosztów
przejazdu w dniu wolnym od pracy, środkiem transportu określonym przez pracodawcę, do miejscowości
pobytu stałego lub czasowego i z powrotem.
§ 8a. 1. Na wniosek pracownika pracodawca przyznaje zaliczkę na niezbędne koszty podróży.
2. Rozliczenie kosztów podróży przez pracownika jest dokonywane w terminie 14 dni od dnia
zakończenia podróży.
3. Do rozliczenia kosztów podróży pracownik załącza dokumenty (rachunki) potwierdzające
poszczególne wydatki; nie dotyczy to diet oraz wydatków objętych ryczałtami. Jeżeli uzyskanie dokumentu
(rachunku) nie było możliwe, pracownik składa pisemne oświadczenie o dokonanym wydatku i przyczynach
braku jego udokumentowania.
§ 9. (uchylony).
§ 10. Traci moc rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2001 r. w sprawie
szczegółowych zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży
służbowej na obszarze kraju (Dz. U. Nr 151, poz. 1720).
§ 11. Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.
Art. 80 kp Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
I PK 164/09
wyrok SN
2010-01-07
LEX nr 577462
1. Czas pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje
wynagrodzenie obejmuje okres, w którym pracownik mógł wykonywać pracę, tzn. był gotowy do
podjęcia jej świadczenia, a wynagrodzenia za pracę został pozbawiony wyłącznie wskutek bezprawnej
odmowy dopuszczenia go do pracy. Okres niezdolności do pracy, za który pracownik otrzymał zasiłek
chorobowy z ubezpieczenia nie jest okresem pozostawania bez pracy.
I PK 260/06
wyrok SN
2007-05-09
M.P.Pr. 2007/11/598
Głównego księgowego należało traktować jako osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu
2
26
pracodawcy w rozumieniu art. 77 § 5 KP w związku z art. 241 § 2 KP także przed 1.1.2004 r.
II PK 113/05
wyrok SN
2006-01-11
OSNP 2006/23-24/348
Pracodawca nie może być zwolniony z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za pracę z tego powodu,
że stanowi to dla niego nadmierne obciążenie finansowe.
I PKN 49/98
wyrok SN
1998-06-03
OSNP 1999/11/362
1. Uznanie przez inwestora przy odbiorze robót, że prace wykonano wadliwie lub niezgodnie z umową,
nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracowników, jeżeli uprzednio pracodawca zaakceptował
wykonanie tych robót, jako odpowiadające wymaganym kryteriom jakościowym.
2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy (art. 117 § 2 KP). Nie jest
sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa dochodzenie przez pracowników
roszczeń o należne im wynagrodzenie za pracę w sytuacji, gdy nie ponoszą winy za nieosiągnięcie
przez pracodawcę spodziewanych korzyści z działalności gospodarczej.
I PZP 49/94
uchwała SN 1994-12-08
OSNP 1995/16/202
Pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia "z góry" powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu
wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu
szczególnego zachowuje do niego prawo.
Art. 81-82 kp gotowość do świadczenia pracy, wynagrodzenie za wadliwe wykonanie
produktów
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód
z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego
zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie
został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym
przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za
pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez
niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której
wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia
ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie
przewidziane za wykonaną pracę.
§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje
pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak
stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu
wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie
zasad określonych w § 3.
Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie
przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości
produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu
wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu
wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Art. 84 kp stanowi, że nie można zrzec się wynagrodzenia za pracę ani przenieść na inna osobę.
I PK 31/10
wyrok SN
2010-06-08
M.P.Pr. 2010/9/450
Pracodawca nie może domagać się od pracownika zwrotu nienależnie wypłaconej pensji, jeśli
księgowa lub elektroniczny system pomylił się w wyliczeniach. W takiej sytuacji pracodawca nie może
mu zarzucić bezpodstawnego wzbogacenia.
II PK 185/08
wyrok SN
2009-02-25
LEX nr 577463
Z art. 84 k.p. nie wynika zakaz zrzeczenia się roszczenia o odsetki. Odsetki, chociaż dotyczą
niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę mają odmienny od niego charakter; stanowiąc
rodzaj zryczałtowanego odszkodowania - nie mają żadnego elementu charakteryzującego
wynagrodzenie za pracę.
II PK 161/05
wyrok SN
2006-02-03
OSNP 2007/3-4/41
Z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do
wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do
wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze
ugody sądowej.
I PK 517/02
wyrok SN
2003-10-21
PiZS 2005/6/36
Premiowe ukształtowanie gratyfikacji jubileuszowej oznacza zakaz zrzeczenia się prawa do niej i
przeniesienia go na inną osobę.
Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i
ustalonym z góry terminie.
§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego
pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie
wypłaca się w dniu poprzedzającym.
§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden
miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na
których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.
Zasadą jest ze wypłaca się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie w inne formie jest możliwe
jeżeli dopuszczają to przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy( inna forma to deputaty –węgiel,
żywność –mleczarnie, lodówki) –art. 86
Wypłata w innej formie niż gotówka tylko za zgodą pracownika lub jeżeli tak wynika z układu
zbiorowego pracy.
Art. 87. § 1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz
zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia
alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.
§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.
§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy
wynagrodzenia.
§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia,
a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych
potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.
(68)
§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród , dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności
przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na
zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
§ 6. (uchylony).
§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim
terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do
wynagrodzenia.
§ 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki
wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia
uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.
Art. 87 kp zawiera zamknięty katalog potrąceń z wynagrodzenia , kolejność potrąceń taka jak w
kp . wysokość alimenty do 3/5 reszta do połowy. Sumarycznie zaliczki i egzekucja inna niż
alimenty połowa wynagrodzenia
a wraz z alimentami nie więcej niż 3/5 wynagrodzenia.
Niezależnie od tego potrącane są. kary pieniężne .
Nagrody, trzynastki i dywidendy mogą być zabrane w całości na alimenty
Art. 871 kp kwota wolna od potrąceń.
1
Art. 87 . § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego
pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia
społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum
egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia
alimentacyjne,
2) 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych
pracownikowi,
3) 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.
§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1
ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
!!!!UWAGA !!!!!
Art. 91. § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z
wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
Odprawa emerytalna /rentowa
1
Art. 92 . § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do
pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę,
przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
§ 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
Odprawa pośmiertna
Art. 93. § 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po
jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od
pracodawcy odprawa pośmiertna.
§ 2. Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u
danego pracodawcy i wynosi:
1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
1
§ 3. Przepis art. 36 § 1 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:
1) małżonkowi,
2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl
przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
§ 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków
rodziny.
§ 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy
pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w § 2.
§ 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca
ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie
niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od
odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi
świadczeniami.
Odpowiedzialność porządkowa pracowników – kary porządkowe.
Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie
pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego
sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów
przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie
nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę
pieniężną.
§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie
może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą
przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu
potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.
Art. 109. § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o
naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg
dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do
dnia stawienia się pracownika do pracy.
Art. 110. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz
informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do
akt osobowych pracownika.
Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w
ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu
sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej
organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne
z uwzględnieniem sprzeciwu.
§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego
sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez
sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Art. 113. § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych
pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek
reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego
terminu.
§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez
pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
Odpowiedzialność materialna pracowników 114 kp i następne.
wina nieumyślna do 3 miesięcznego wynagrodzenia , odpowiada tylko za następstwa własnego
działania, rozmiar szkody i odpowiedzialność pracownika musi wykazać pracodawca
wina umyślna w pełnej wysokości
urlopy
wymiar urlopu 20 dni do 10 lat, 26 dni po 10 latach pracy
, Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wliczamy szkołę wlicza
się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku
pracy.
§ 2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu
podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed
nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem
czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w
danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.
§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
1
Art. 155 . § 1. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym
do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego
pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik
wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie
zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na
czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
z zastrzeżeniem § 2.
§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał
urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w
odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy
niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.
1
§ 2 . Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego
pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim
pracodawcą.
2
1
Art. 155 . § 1. Przepis art. 155 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do
pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc
okresie:
1) urlopu bezpłatnego,
2) urlopu wychowawczego,
3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej,
przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
4) tymczasowego aresztowania,
5) odbywania kary pozbawienia wolności,
6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§ 2. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w
danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku
kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik
wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.
2a
1
2
Art. 155 . § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155 i 155 kalendarzowy miesiąc
pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2.
§ 2. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.
§ 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u
kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca
dokonuje dotychczasowy pracodawca.
Art. 158. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu
tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.
Art. 161. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w
którym pracownik uzyskał do niego prawo.
Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co
najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Plan urlopów
1
Art. 167 W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać
przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
Art. 171. § 1.W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu
rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Art. 172.Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym
czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego
wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach
znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
CZAS PRACY
Art. 128. § 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w
zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:
1)
pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu
pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie
określonej liczby godzin, dni lub tygodni,
2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez
to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników
wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:
1) przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik
rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia
okresu rozliczeniowego.
Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z
zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144.
Wyjatki: rolnictwo i hodowla 6 miesiecy a nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub
technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12
miesięcy.
Art. 132. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.
§ 2. Przepis § 1 nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym,
równoważny okres odpoczynku.
Art. 133. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin
nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
§ 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy
przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy,
tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak
krótszy niż 24 godziny.
§ 3. Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24
kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona
inna godzina.
Art. 134. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co
najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co
najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Art. 136. § 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym
pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym
jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w
okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
§ 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po
każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez
czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku
przewidzianego w art. 133.
Art. 137. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także
pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system
równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do
24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 §
2 stosuje się odpowiednio.
Art. 138. § 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane
(praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne
przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym
4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być
przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w
przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa
1
w art. 151 § 1 pkt 1.
Przerywany czas pracy
Art. 139. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany
system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną
przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy,
jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy
wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
§ 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu
pracy, o którym mowa w art. 135-138, 143 i 144.
§ 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie
zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4.
§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli,
u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być
stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o
której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
Zadaniowy czas pracy
Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem
wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu
z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu
pracy wynikający z norm określonych w art. 129.
Przerwa w czasie pracy Art. 141. § 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy
niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku
lub załatwienie spraw osobistych.
§ 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie
pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest
obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Na pisemny wniosek pracownika
Art. 142 kppracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu
czasu pracy, którym pracownik jest objęty.
Art. 143. może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest
dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy
równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Art. 144. może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona
wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego
wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1
miesiąca.
Ewidencja czasu pracy
Art. 149. § 1. Pracodawca
prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów
prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z
pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
§ 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników
zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny
nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
Art. 150. § 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala
się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli
pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia
regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2 i 3 oraz art. 139 § 3 i 4.
§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u
którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów
czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy
określone w art. 129 § 2 i w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
§ 3. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144, następuje
na podstawie umowy o pracę.
3
§ 4. Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 104 .
Praca w godzinach nadliczbowych
Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca
wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika
systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach
nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia
lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na
których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych
dla zdrowia.
§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami
określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin
w roku kalendarzowym.
§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę,
jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do
ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych
w roku kalendarzowym niż określona w § 3.
§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad
określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym
wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz
normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art.
1511 § 1.
Czas wolny z pracę w godzinach nadliczbowych
2
Art. 151 . § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny
wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może
nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy,
najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych
godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego
pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach
nadliczbowych.
1
Art. 151 . § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje
dodatek w wysokości:
1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z
obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w
niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w
każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
3)
§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy
nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym
okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach
nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w §
1.
§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje
wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową
lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków
wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.
§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz
z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać
przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Pracownicy zarządzający
4
Art. 151 . § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy
wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi
godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z
zastrzeżeniem § 2.
§ 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych
przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w
1
godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie
otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Dyżur
5
Art. 151 . § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi
godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w
innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).
§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy.
Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i
133.
§ 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od
pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub
miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków
wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.
§ 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy.
Praca w nocy
7
Art. 151 . § 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.
§ 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w
porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną,
jest pracującym w nocy.
§ 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace
szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
8
Art. 151 . § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do
wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z
minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy
dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada
przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Praca w niedziele i święta
9
Art. 151 . § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych
od pracy.
§ 2. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a
godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
Najpierw dni wolne później wynagrodzenie
11
(103)
Art. 151 . § 1.
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których
9a
10
mowa w art. 151 ust. 3 i art. 151 pkt 1-9, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od
pracy:
1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po
takiej niedzieli,
2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.
§ 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w
zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu
rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do
1
wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę.
§ 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2
dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje
dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą
godzinę pracy w święto.
§ 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.
12
Art. 151 . Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli
wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art.
144.
UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM
Art. 176. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla
zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.
Art. 177. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie
ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę
zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego
miesiąca.
§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby
rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia
porodu.
1
§ 3 . Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu
zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu
macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca
jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin
rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia,
pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń
wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
(130)
§ 5.
Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko
w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach
nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody
delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o
którym mowa w art. 139.
Art. 178.
§ 1. Pracownicy
§ 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego
zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w
art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
1
Art. 178 . Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży
zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to
niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w
porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas
niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy art. 179 § 4-6 stosuje się odpowiednio.
Wymogi co do miejsca pracy kobiet w ciąży lub karmiących
Art. 179. § 1. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy
pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez
względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany
przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z
obowiązku świadczenia pracy.
§ 2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych
pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany dostosować warunki
pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować
zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na
dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca
jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę
na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania
zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią
wynikają z orzeczenia lekarskiego.
§ 4. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie
czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy
przysługuje dodatek wyrównawczy.
§ 5. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do
dotychczasowego wynagrodzenia.
§ 6. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu
pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę
przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
§ 7. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, sposób i tryb wydawania
zaświadczeń lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej
pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając zagrożenia dla jej zdrowia lub
bezpieczeństwa występujące w środowisku pracy.
Wymiar urlopu macierzyńskiego
Art. 180. § 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
§ 2. (uchylony).
§ 3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.
§ 4. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania
okresu ustalonego w § 1.
§ 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego,
ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części
urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny
wniosek.
§ 6. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu
macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie
pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia
1)
2)
3)
4)
5)
urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający
bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.
1
§ 6 . Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni,
pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego
odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu
na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.
2
1
§ 6 . W przypadku, o którym mowa w § 6 , urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w
którym z takiego urlopu korzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko.
3
1
2
§ 6 . Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w okolicznościach, o których mowa w § 6 i w § 6 , nie
może przekroczyć wymiaru określonego w § 1.
§ 7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu
dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.
Art. 1801. § 1. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed
upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8
tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.
Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie,
przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do
liczby dzieci pozostałych przy życiu.
§ 2. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu
macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Przepis § 1 zdanie drugie stosuje się.
Urlop macierzyński gdy dziecko chore
Art. 181. W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po
porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie
późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.
Art. 182. Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu
przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego
przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej
niż 8 tygodni.
Dodatkowy urlop macierzyński
1
Art. 182 . § 1. Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
1) do 6 tygodni - w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1,
2) do 8 tygodni - w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5.
§ 2. Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego
wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego.
§ 3. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownicy, składany w
terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest
obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
§ 4. Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może
łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy
udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu
pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na
pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.
§ 5. W przypadku określonym w § 4 podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy,
składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownica
wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu
macierzyńskiego z wykonywaniem pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
§ 6. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art.
1
1
1
177, art. 180 § 6 -7, art. 180 § 2 i art. 183 § 1 stosuje się odpowiednio.
2
1
Art. 182 . § 1. Przepisy art. 182 stosuje się odpowiednio do pracownika-ojca wychowującego dziecko:
1) w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 5,
2) w razie wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.
§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2, pracownik-ojciec wychowujący dziecko wskazuje we
wniosku termin zakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.
3
Art. 182 . § 1. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2
tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.
§ 2. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko,
składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu; pracodawca jest
obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
§ 3. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art.
1
2
177, art. 183 § 1 i art. 183 stosuje się odpowiednio.
Art. 183. § 1. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z
wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na
wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z
dzieckiem, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
1) 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
2) 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
3) 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
4) 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
5) 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci
- nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego
podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art.
1
180 § 5-7 i art. 180 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 2. Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku
dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do
9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.
§ 3. Pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
1) do 6 tygodni - w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1,
2) do 8 tygodni - w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2-5,
3) do 3 tygodni - w przypadku, o którym mowa w § 2.
§ 4. Do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50
1
1
1
§ 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 6 -7, art. 180 § 2, art. 182 § 21
5 i art. 183 § 1 stosuje się odpowiednio.
1
Art. 183 . § 1. Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.
§ 2. Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu,
pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu.
2
Art. 183 . Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na
stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku
odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby
nie korzystał z urlopu.
Art. 184. Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu
ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.
Art. 185. § 1. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od
pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z
ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za
czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do
wynagrodzenia.
Urlop Wychowawczy
Art. 186. § 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w
wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia
przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy
zatrudnienia.
§ 2. Pracownik mający okres zatrudnienia określony w § 1, bez względu na to, czy korzystał z urlopu
wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze
do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia
potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga
osobistej opieki pracownika.
§ 3. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego
mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
§ 4. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.
§ 5. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.
Art. 1861. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o
pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu
wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę
umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
§ 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu
wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o
pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.
2
Art. 186 . § 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u
dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie
wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
§ 2. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,
pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później
jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia
wezwania.
§ 3. Przepis § 2 stosuje się także w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego
korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to przypadku
określonego w art. 186 § 3.
3
Art. 186 . Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:
1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,
2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia
pracy.
4
Art. 186 . Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na
dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym
przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za
wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia
pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
5
Art. 186 . Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia,
od którego zależą uprawnienia pracownicze.
6
Art. 186 . Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe warunki
udzielania urlopu wychowawczego, w tym formę i termin złożenia wniosku w sprawie udzielenia urlopu,
biorąc pod uwagę wymagania dotyczące zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie pracy, oraz
dodatkowe wymagania dotyczące wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, w przypadkach określonych
w art. 186 § 2 i 3.
Art. 1867. § 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć
pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru
nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby
korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika.
§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania
pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu,
pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia
wniosku.
8
Art. 186 . § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia
złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu
pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12
miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o
pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
1
§ 2. Przepis art. 186 § 2 stosuje się odpowiednio.
Art. 187. § 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch
półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica
karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45
minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy
udzielane łącznie.
§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie
przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie
przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Art. 188. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w
wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od
pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Art. 189. Prawo do zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania
osobistej opieki nad dzieckiem regulują odrębne przepisy.
1
Art. 189 . Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art.
1
7
148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 182 § 1, art. 186 § 1 i 2, art. 186 § 1 i art. 188 może korzystać jedno z nich.
Rozwiązywanie stosunków pracy z nauczycielami
Ustawa z dnia 26 stycznia 1982r Karta Nauczyciela tekst jednolity Dz.U.06.97.674 z późn.zm.
Art. 10. 1. Stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się w szkole, a w przypadku powołania zespołu
szkół jako odrębnej jednostki organizacyjnej - w zespole szkół na podstawie umowy o pracę lub mianowania,
z zastrzeżeniem ust. 8.
2. Z osobą posiadającą wymagane kwalifikacje, z zastrzeżeniem ust. 3, i rozpoczynającą pracę w
szkole stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony na jeden rok szkolny w
celu odbycia stażu wymaganego do uzyskania awansu na stopień nauczyciela kontraktowego, z
zastrzeżeniem ust. 7. W przypadkach, o których mowa w art. 9c ust. 11 i art. 9g ust. 8, w razie ustalenia
dodatkowego stażu, z nauczycielem stażystą nawiązuje się stosunek pracy na czas określony na kolejny
jeden rok szkolny.
3. W szczególnych przypadkach uzasadnionych potrzebami szkoły z osobą, o której mowa w ust. 2,
legitymującą się wymaganym poziomem wykształcenia, lecz nieposiadającą przygotowania
pedagogicznego, dopuszczalne jest nawiązanie stosunku pracy, o ile osoba ta zobowiąże się do uzyskania
przygotowania pedagogicznego w trakcie odbywania stażu. W przypadku gdy nauczyciel w ciągu
pierwszego roku pracy w szkole nie uzyska przygotowania pedagogicznego z przyczyn od niego
niezależnych, z nauczycielem może być zawarta umowa o pracę na kolejny jeden rok szkolny. Staż
wymagany do ubiegania się o awans na stopień nauczyciela kontraktowego przedłuża się do czasu
uzyskania przygotowania pedagogicznego.
4. Stosunek pracy z nauczycielem kontraktowym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę
zawieranej na czas nieokreślony, z zastrzeżeniem ust. 7.
4a. (uchylony).
5. Stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na
podstawie mianowania, jeżeli:
1) posiada obywatelstwo polskie, z tym że wymóg ten nie dotyczy obywateli państwa członkowskiego Unii
Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o
Wolnym Handlu (EFTA) - strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym;
2) ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych;
3) nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne lub dyscyplinarne, lub postępowanie o
ubezwłasnowolnienie;
4) nie był karany za przestępstwo popełnione umyślnie;
5) posiada kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska;
6) istnieją warunki do zatrudnienia nauczyciela w szkole w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony.
5a. Stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przekształca się w
stosunek pracy na podstawie mianowania z pierwszym dniem miesiąca kalendarzowego następującego po
miesiącu, w którym:
1) nauczyciel uzyskał stopień nauczyciela mianowanego, o ile spełnione są warunki określone w ust. 5;
2) w przypadku nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego w czasie trwania umowy o pracę zostały
spełnione warunki, o których mowa w ust. 5.
5b. Przekształcenie podstawy prawnej stosunku pracy, o którym mowa w ust. 5a, potwierdza na piśmie
dyrektor szkoły.
6. W przypadku braku warunków do zatrudnienia nauczyciela, o których mowa w ust. 5 pkt 6, stosunek
pracy z nauczycielem mianowanym lub dyplomowanym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony w niepełnym wymiarze, z zastrzeżeniem ust. 7.
7. W przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego
nauczyciela, w tym w trakcie roku szkolnego, z osobą rozpoczynającą pracę w szkole, z nauczycielem
kontraktowym lub z nauczycielami, o których mowa w ust. 5, stosunek pracy nawiązuje się na podstawie
umowy o pracę na czas określony.
8. Nie można nawiązać stosunku pracy z nauczycielem, który nie spełnia warunków, o których mowa w
ust. 5 pkt 2-5, z zastrzeżeniem ust. 9.
8a. W celu potwierdzenia spełniania warunku, o którym mowa w ust. 5 pkt 4, nauczyciel, przed
nawiązaniem stosunku pracy, jest obowiązany przedstawić dyrektorowi szkoły informację z Krajowego
Rejestru Karnego.
9. W przypadku, o którym mowa w ust. 7, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia osoby posiadającej
wymagane kwalifikacje, można za zgodą organu sprawującego nadzór pedagogiczny zatrudnić nauczyciela,
który nie spełnia warunku wymienionego w ust. 5 pkt 5.
10. Do nauczycieli zatrudnionych na podstawie ust. 9 nie stosuje się przepisów rozdziału 3a. Dla celów
płacowych nauczyciele ci są traktowani jak nauczyciele stażyści.
11. W przypadku nauczyciela zatrudnionego na podstawie ust. 7, posiadającego wymagane
kwalifikacje, na jego wniosek odstępuje się od stosowania przepisów rozdziału 3a. Dla celów płacowych
nauczyciele ci są traktowani jak nauczyciele stażyści, chyba że posiadają wyższy niż stażysta stopień
awansu zawodowego.
Art. 11. Dyrektor szkoły nawiązuje z nauczycielem stosunek pracy odpowiednio na podstawie umowy o
pracę lub mianowania na stanowisku zgodnym z posiadanymi przez nauczyciela kwalifikacjami oraz zgodnie
z posiadanym przez nauczyciela stopniem awansu zawodowego
Art. 13. Stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się z dniem określonym w akcie
mianowania, a jeżeli tego dnia nie określono - z dniem doręczenia tego aktu.
Art. 18. 1. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może być przeniesiony na własną prośbę
lub z urzędu za jego zgodą na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole, w tej samej lub innej
miejscowości, na takie same lub inne stanowisko.
2. Przeniesienie nauczyciela z urzędu, w trybie określonym w ust. 1, do innej miejscowości może
nastąpić pod warunkiem:
1) zapewnienia nauczycielowi w nowym miejscu pracy odpowiedniego do jego stanu rodzinnego
mieszkania oraz miejsca pracy dla współmałżonka, jeśli jest on nauczycielem;
2) (uchylony).
3. (uchylony).
4. Przeniesienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do innej szkoły dokonuje
dyrektor szkoły, do której nauczyciel ma być przeniesiony, po zasięgnięciu opinii organu prowadzącego tę
szkołę i za zgodą dyrektora szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony, z zastrzeżeniem ust. 5.
5. Przeniesienia nauczyciela religii zatrudnionego na podstawie mianowania, który otrzymał na
podstawie odrębnych przepisów skierowanie do innej szkoły, dokonuje dyrektor szkoły, do której nauczyciel
otrzymał skierowanie, w porozumieniu z dyrektorem szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony, i po
zawiadomieniu organów prowadzących te szkoły.
Art. 19. 1. W razie konieczności zapewnienia szkole obsady na stanowisku nauczyciela z wymaganymi
kwalifikacjami odpowiadającymi potrzebom programowym szkoły, organ prowadzący szkołę może przenieść
nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do tej szkoły - bez zgody nauczyciela, jednak na okres
nie dłuższy niż 3 lata, z prawem powrotu na uprzednio zajmowane stanowisko.
2. W wypadku określonym w ust. 1, a dotyczącym pracy w innej szkole w innej miejscowości,
nauczycielowi przysługuje:
1) czterodniowy tydzień pracy;
2) dodatek za uciążliwość pracy w wysokości 20 % wynagrodzenia zasadniczego;
3) zakwaterowanie w miejscu czasowego zatrudnienia.
III PZP 14/03
uchwała SN 2004-02-11
Skład: 7 sędziów
OSNP 2005/4/50...
Przeniesienie mianowanego nauczyciela bez jego zgody do innej szkoły przez organ prowadzący
szkołę w trybie art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.
U. z 2003 r. Nr 118, poz. 1112 ze zm.) nie powoduje nawiązania nowego stosunku pracy.
I PKN 54/96
wyrok SN
1997-01-07
OSNP 1997/16/289
1. W sprawie dotyczącej ustalenia istnienia (nieistnienia) stosunku prawnego lub prawa, kasacja jest
dopuszczalna bez względu na wartość przedmiotu zaskarżenia (art. 393 pkt 1 KPC).
2. Przepis § 17 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 17 lipca 1991 r. w sprawie urlopów
wychowawczych (jednolity tekst: Dz. U. z 1990 r., Nr 76, poz. 454 ze zm.) nie mógł być podstawą
"przeniesienia" nauczyciela do pracy w innej szkole na równorzędne stanowisko.
3. Art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. Nr 3, poz. 19 ze zm.)
dotyczy wyłącznie sytuacji, gdy skierowanie nauczyciela do pracy w innej szkole następuje ze względu
na potrzebę obsady w tej szkole stanowisk nauczycielskich. Nie dotyczy ten przepis natomiast sytuacji,
w której występuje brak możliwości zatrudnienia nauczyciela w dotychczasowej szkole.
Art. 20. 1. Dyrektor szkoły w razie:
1) całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy;
2) częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby
oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w
pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w
stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie
zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2.
2. Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z
przyczyn określonych w ust. 1, przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia
zasadniczego. Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, z którym rozwiązano stosunek
pracy z przyczyn określonych w ust. 1, przysługują świadczenia określone w przepisach o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
3. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego po
uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu, z zastrzeżeniem ust. 4.
4. Warunek rozwiązania stosunku pracy z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczycieli szkół, w
których w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych, nauczycieli placówek kształcenia ustawicznego
oraz nauczycieli szkół, w których zakończenie cyklu kształcenia następuje w trakcie roku szkolnego.
5. Okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi
przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia
liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się
nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
5a. O zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 pkt 2
dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację
związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi
szkoły umotywowane zastrzeżenia.
5b. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska
w ustalonym terminie, dyrektor szkoły podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
5c. Wypowiedzenie jest bezskuteczne w przypadku złożenia przez nauczyciela, w terminie do 30 dni od
dnia doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 pkt 2, pisemnego wniosku o
przeniesienie w stan nieczynny. Z upływem sześciomiesięcznego okresu pozostawania w stanie nieczynnym
stosunek pracy wygasa. Wygaśnięcie stosunku pracy powoduje dla nauczyciela skutki, jakie przepisy prawa
wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w zakresie świadczeń
przedemerytalnych.
6. Nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia
zasadniczego oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatków socjalnych, o których mowa
w art. 54, do czasu wygaśnięcia stosunku pracy.
7. Dyrektor szkoły ma obowiązek przywrócenia do pracy w pierwszej kolejności nauczyciela
pozostającego w stanie nieczynnym w razie powstania możliwości podjęcia przez nauczyciela pracy w
pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony lub na okres, na który została zawarta umowa, w tej samej
szkole, na tym samym lub innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych
kwalifikacji. Odmowa podjęcia pracy przez nauczyciela powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z dniem
odmowy.
8. W wypadkach podyktowanych koniecznością realizacji programu nauczania w tej samej lub w innej
szkole lub zapewnienia opieki w placówce opiekuńczo-wychowawczej nauczyciel pozostający w stanie
nieczynnym może, na swój wniosek lub na wniosek dyrektora szkoły, podjąć pracę zgodnie z wymaganymi
kwalifikacjami w niepełnym lub w pełnym wymiarze zajęć, jednak na okres nie dłuższy niż okres stanu
nieczynnego. Z tytułu wykonywania pracy nauczycielowi przysługuje odpowiednie do wymiaru zajęć
wynagrodzenie, niezależnie od pobieranego wynagrodzenia z tytułu pozostawania w stanie nieczynnym.
II PK 54/10
wyrok SN
2010-09-09
LEX nr 661502
1. Z art. 73 ust. 1 ustawy z 1982 r. - Karta Nauczyciela wynika, iż prawo do urlopu dla poratowania
zdrowia jest prawem podmiotowym pracownika. W okresie zaś tego urlopu stosunek pracy nauczyciela
jest chroniony. Przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny na jego wniosek (lub wypowiedzenie mu
stosunku pracy) po rozpoczęciu urlopu jest sprzeczne z celem urlopu i uzasadnia żądanie uznania
tego przeniesienia za bezskuteczne.
2. Brak przyczyn do wypowiedzenia stosunku pracy mianowanego nauczyciela, o których mowa w art.
20 ust. 1 pkt. 2 ustawy z 1982 r. - Karta Nauczyciela nie pozwala na wypowiedzenie mu stosunku
pracy, szczególnie w sytuacji gdy tuż przed rozpoczęciem urlopu dla poratowania zdrowia przebywa na
zwolnieniu lekarskim.
I PK 118/09
wyrok SN
2009-12-14
Rzeczposp. PiP 2011/2/6
1. Dyrektor szkoły, który mimo możliwości nie wzywa nauczyciela ze stanu nieczynnego do aktywnej
pracy, nie musi mu zagwarantować - po przywróceniu przez sąd - poprzednio zajmowanego
stanowiska.
2. Dyrektor musi z urzędu "aktywizować" nauczyciela będącego w stanie nieczynnym, jeśli tylko
występują przesłanki jego pełnego zatrudnienia, wskazane w art. 20 ust. 7 KN. Nauczyciel nie ma przy
tym obowiązku składania w tym celu żadnego podania.
III PK 20/09
wyrok SN
2009-07-02
OSNP 2011/5-6/68...
Jeżeli jedyną wadliwością wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy jest zastosowanie przez
szkołę zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia przez sprzeczne z prawem oznaczenie terminu jego
upływu przed końcem roku szkolnego, to stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu właściwego
i do tego czasu nauczyciel ma prawo do wynagrodzenia, natomiast nie służą mu roszczenia
przewidziane w art. 45 § 1 k.p. (art. 49 k.p. w związku z art. 20 ust. 3 i art. 91c ust. 1 ustawy z dnia 26
stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.).
III PK 52/08
wyrok SN
2009-01-14
OSNP 2010/13-14/164
Ukończenie nauki przez ucznia, dla którego w arkuszu organizacyjnym szkoły przewidziane były
godziny na naukę z uczniem objętym indywidualnym nauczaniem, jest równoznaczne ze zmianą
organizacyjną powodującą zmniejszenie liczby oddziałów w rozumieniu art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z
dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.).
I PK 213/05
wyrok SN
2006-05-16
OSNP 2007/11-12/153
Przepis art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U.
z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.) odnosi się tylko do nauczycieli zatrudnionych w pełnym wymiarze
zajęć. W stosunku do nauczycieli zatrudnionych w niepełnym wymiarze podstawą czynności
pracodawcy zmieniającej treść stosunku pracy jest art. 42 k.p. w związku z art. 91c ust. 1 Karty
Nauczyciela.
II PK 392/04
wyrok SN
2005-08-09
OSNP 2006/11-12/179
1. Zmiana planu nauczania może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1
pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz. U. z 2003 r. Nr 118,
poz. 1112 ze zm.) z nauczycielem wykonującym wyłącznie funkcje wychowawcze w świetlicy, jeżeli w
jej wyniku możliwe będzie przydzielenie zajęć wychowawczych w świetlicy nauczycielom prowadzącym
działalność dydaktyczną, a niemających pełnego obciążenia.
2. Wskazanie przez szkołę jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem
zwrotu ustawowego zawartego w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela nie narusza art. 30 § 4 k.p.,
jeżeli w okolicznościach sprawy, w tym uwzględniając informacje podane przez pracodawcę w inny
sposób, stanowi to dostateczne skonkretyzowanie tej przyczyny.
I PK 271/04
wyrok SN
2005-03-02
OSNP 2005/21/334
Częściowa likwidacja szkoły, zmiany organizacyjne i zmiany planu nauczania uzasadniają rozwiązanie
stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela
(jednolity tekst: Dz. U. z 2003 r. Nr 118, poz. 1112 ze zm.) tylko wówczas, gdy zadania szkoły
wykonywane przez nauczyciela nie podlegają przekazaniu innej placówce oświatowej.
I PKN 752/00
wyrok SN
2001-12-17
OSNP 2003/24/592
Przepis art. 41 KP nie chroni nauczyciela przed przeniesieniem w stan nieczynny.
I PKN 215/00
wyrok SN
2001-01-25
OSNP 2002/20/482
Do przeniesienia nauczyciela mianowanego w stan nieczynny (art. 20 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia
1982 r. - Karta Nauczyciela, jednolity tekst: Dz. U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357 ze zm.) nie ma
zastosowania art. 41 KP.
I PK 519/02
wyrok SN
2003-10-21
OSNP 2004/19/337
Do wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi mianowanemu na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 w
związku z art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela stosuje się tryb konsultacji określony w art. 38 k.p., jak
również ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy w okresie niezdolności do pracy z powodu
choroby (art. 41 k.p.).
Art. 22. 1. Organ prowadzący szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej
szkole lub szkołach i na tym samym lub - za jego zgodą - na innym stanowisku, w celu uzupełnienia
tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w
wymiarze nie większym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć. W wypadku niewyrażenia zgody nauczyciel
otrzymuje wynagrodzenie za część obowiązkowego wymiaru zajęć.
2. Zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru
nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może
być - za zgodą nauczyciela - stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust.
1, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do
uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub
opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na
ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art.
20.
2a. W przypadku rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust.
1, lub przeniesienia go w stan nieczynny, po uprzednim zastosowaniu ust. 2, podstawą ustalenia odprawy, o
której mowa w art. 20 ust. 2, lub wynagrodzenia, o którym mowa w art. 20 ust. 6, jest wynagrodzenie
zasadnicze określone w przepisach wydanych na podstawie art. 30 ust. 5, ustalone odpowiednio do
posiadanego przez nauczyciela stopnia awansu zawodowego i posiadanych kwalifikacji oraz z
uwzględnieniem wymiaru zajęć obowiązkowych nauczyciela z miesiąca przypadającego bezpośrednio przed
zastosowaniem ust. 2.
3. Do nauczyciela zatrudnionego w kilku szkołach, który w żadnej z tych szkół nie jest zatrudniony w
wymiarze co najmniej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć, łącznie jednak wymiar jego zajęć stanowi co
najmniej 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć dla danego stanowiska, nie ma zastosowania przepis art. 91b
ust. 1.
4. W przypadku, o którym mowa w ust. 3, organ sprawujący nadzór pedagogiczny wyznacza dyrektora
szkoły, który wykonuje czynności związane z odbywaniem stażu przez nauczyciela, w tym powołuje
opiekuna stażu, dokonuje oceny dorobku zawodowego nauczyciela oraz wskazuje nauczycielowi
właściwego dyrektora szkoły lub właściwy organ do złożenia wniosku odpowiednio o postępowanie
kwalifikacyjne lub egzaminacyjne.
I PR 6/91
wyrok SN
1991-03-20
OSNC 1992/11/208...
Nie jest wymagana zgoda nauczyciela na pracę w innej szkole w tej samej miejscowości w celu
uzupełnienia obowiązującego wymiaru zajęć dydaktycznych (wychowawczych) w wymiarze nie
większym niż 1/2 etatu (art. 22 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, Dz. U. Nr 3, poz.
19 ze zm.).
Art. 23. 1. Stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu:
1) na wniosek nauczyciela;
2) w razie czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej
niezdolności przekracza 182 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również
przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi
przepisami, nie odbywają się zajęcia; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności w
pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia
rehabilitacyjnego, o którym mowa w przepisach dotyczących świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia
społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania
zdrowia;
3) w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności
nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;
4) w razie ukończenia przez nauczyciela 65 lat życia; jeżeli z ukończeniem 65 lat życia nauczyciel nie
nabył prawa do emerytury, dyrektor szkoły przedłuża okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż o 2 lata
od ukończenia przez nauczyciela 65 lat życia;
5) w razie uzyskania negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a;
6) w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w odrębnych
przepisach.
2. Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania z przyczyn
określonych w ust. 1 następuje odpowiednio:
1) z końcem roku szkolnego, po uprzednim złożeniu przez nauczyciela trzymiesięcznego wypowiedzenia;
2) z końcem tego miesiąca, w którym upływa okres czasowej niezdolności nauczyciela do pracy;
3) z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności
nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;
4) z końcem roku szkolnego, w którym nauczyciel ukończył 65 lat życia, po uprzednim trzymiesięcznym
wypowiedzeniu;
5) z końcem tego miesiąca, w którym upływa trzymiesięczne wypowiedzenie, licząc od otrzymania przez
nauczyciela negatywnej oceny pracy;
6) z końcem tego miesiąca, w którym nastąpiło cofnięcie skierowania do nauczania religii.
3. Rozwiązanie stosunku pracy z końcem roku szkolnego w wypadkach określonych w ust. 2 pkt 1 i 4
nie dotyczy nauczyciela szkoły, w której w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych.
4. Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania może nastąpić
również:
1) na mocy porozumienia stron;
2) w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne, z
końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał o tym informację, z zastrzeżeniem ust. 5.
5. Dyrektor szkoły może skierować nauczyciela mianowanego na badanie okresowe lub kontrolne z
własnej inicjatywy w każdym czasie. W przypadku dwukrotnego nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się
nauczyciela na badanie ust. 4 pkt 2 stosuje się odpowiednio.
Art. 27. 1. Rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje z
końcem roku szkolnego, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem.
2. Rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony może nastąpić w każdym
czasie i bez wypowiedzenia w razie niezdolności nauczyciela do pracy z powodu choroby trwającej dłużej
niż jeden rok, chyba że w szczególnie uzasadnionych wypadkach lekarz leczący stwierdzi możliwość
powrotu do pracy w zawodzie nauczyciela. W tym wypadku okres nieobecności w pracy spowodowanej
chorobą może być przedłużony do dwóch lat, licząc łącznie okres niezdolności do pracy i urlopu dla
poratowania zdrowia.
3. Do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony stosuje się również przepisy art. 23 ust. 1 pkt 3-6, ust. 2 pkt 3-6 oraz ust. 3-5.
Pracownicy samorządowi
Źródło - ustawa z dnia 21 listopada 2008r o pracownikach samorządowych (Dz.U z 2008 nr
223poz.1458 zpózn.zm)
Odesłanie do kodeksu pracy
Art. 43. 1. W sprawach nieuregulowanych w ustawie stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
2. Spory ze stosunku pracy pracowników samorządowych rozpoznają właściwe sądy pracy.
Podmiot uregulowania - Art. 2. Przepisy ustawy stosuje się do pracowników samorządowych
zatrudnionych w:
1) urzędach marszałkowskich oraz wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych;
2) starostwach powiatowych oraz powiatowych jednostkach organizacyjnych;
3) urzędach gmin, jednostkach pomocniczych gmin, gminnych jednostkach budżetowych i samorządowych
zakładach budżetowych;
4) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz samorządowych
zakładów budżetowych utworzonych przez te związki;
5) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego.
Podstawa prawa zatrudnienia - Art. 4. 1. Pracownicy samorządowi są zatrudniani na podstawie:
1) wyboru:
a) w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek oraz pozostali członkowie
zarządu województwa - jeżeli statut województwa tak stanowi,
b) w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu - jeżeli
statut powiatu tak stanowi,
c) w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta),
d) w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali
członkowie zarządu - jeżeli statut związku tak stanowi;
2) powołania - zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbnik gminy, skarbnik powiatu, skarbnik
województwa;
3) umowy o pracę - pozostali pracownicy samorządowi.
2. Pracownicy samorządowi są zatrudniani na stanowiskach:
1) urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych;
2) doradców i asystentów;
3) pomocniczych i obsługi.
Wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy -Art. 7. Czynności w sprawach z zakresu
prawa pracy za jednostki, o których mowa w art. 2, z zastrzeżeniem art. 8 ust. 2, art. 9 ust. 2 i 3 oraz art. 10
ust. 2 i 3, wykonują:
1) wójt (burmistrz, prezydent miasta) - wobec zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarza
gminy, skarbnika gminy oraz kierowników gminnych jednostek organizacyjnych;
2) przewodniczący zgromadzenia związku jednostek samorządu terytorialnego - wobec członków zarządu
tego związku;
3) wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa w urzędzie jednostki samorządu
terytorialnego - wobec pozostałych pracowników urzędu oraz wobec kierowników samorządowych
4)
jednostek organizacyjnych innych niż wymienione w pkt 1 i 2;
kierownik jednostki organizacyjnej - za inne niż wymienione w pkt 1-3 jednostki
Pracodawcy dla wójtów, burmistrzów i prezydentów,itp
Art. 8. 1. Pracodawcą wójta jest urząd gminy.
2. Czynności z zakresu prawa pracy wobec wójta (burmistrza, prezydenta miasta), związane z
nawiązaniem i rozwiązaniem stosunku pracy, wykonuje przewodniczący rady gminy, a pozostałe czynności wyznaczona przez wójta (burmistrza, prezydenta miasta) osoba zastępująca lub sekretarz gminy, z tym że
wynagrodzenie wójta ustala rada gminy, w drodze uchwały.
Art. 9. 1. Pracodawcą starosty, wicestarosty i członków zarządu powiatu jest starostwo powiatowe.
2. Czynności z zakresu prawa pracy wobec starosty, związane z nawiązaniem i rozwiązaniem stosunku
pracy, wykonuje przewodniczący rady powiatu, a pozostałe czynności - wyznaczona przez starostę osoba
zastępująca lub sekretarz powiatu, z tym że wynagrodzenie starosty ustala rada powiatu, w drodze uchwały.
3. Czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec pozostałych członków zarządu powiatu
wykonuje starosta powiatu.
Art. 10. 1. Pracodawcą marszałka, wicemarszałka i członków zarządu województwa jest urząd
marszałkowski.
2. Czynności z zakresu prawa pracy wobec marszałka województwa, związane z nawiązaniem i
rozwiązaniem stosunku pracy, wykonuje przewodniczący sejmiku województwa, a pozostałe czynności wyznaczona przez marszałka osoba zastępująca lub sekretarz województwa, z tym że wynagrodzenie
marszałka województwa ustala sejmik województwa, w drodze uchwały.
3. Czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec pozostałych członków zarządu województwa
wykonuje marszałek województwa.
Zasady nawiązania z pracownikiem samorządowym zatrudnianym na podstawie umowy o pracę
stosunku pracy i zmiana tego stosunku pracy
Art. 11. 1. Nabór kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska
urzędnicze, jest otwarty i konkurencyjny.
2. Kierownik jednostki, o której mowa w art. 2, upowszechniając informacje o wolnych stanowiskach
urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych, wskazuje stanowiska, o które poza
obywatelami polskimi mogą ubiegać się obywatele Unii Europejskiej oraz obywatele innych państw, którym
na podstawie umów międzynarodowych lub przepisów prawa wspólnotowego przysługuje prawo do podjęcia
zatrudnienia na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
3. Osoba nieposiadająca obywatelstwa polskiego może zostać zatrudniona na stanowisku, na którym
wykonywana praca nie polega na bezpośrednim lub pośrednim udziale w wykonywaniu władzy publicznej i
funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa, jeżeli posiada znajomość języka
polskiego potwierdzoną dokumentem określonym w przepisach o służbie cywilnej.
Art. 12. 1. Wolnym stanowiskiem urzędniczym, w tym wolnym kierowniczym stanowiskiem
urzędniczym, jest stanowisko, na które, zgodnie z przepisami ustawy albo w drodze porozumienia, nie został
przeniesiony pracownik samorządowy danej jednostki lub na które nie został przeniesiony inny pracownik
samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym,
posiadający kwalifikacje wymagane na danym stanowisku lub nie został przeprowadzony na to stanowisko
nabór albo na którym mimo przeprowadzonego naboru nie został zatrudniony pracownik.
2. Nie wymaga przeprowadzenia naboru zatrudnienie osoby na zastępstwo w związku z
usprawiedliwioną nieobecnością pracownika samorządowego.
Art. 13. 1. Ogłoszenie o wolnym stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku
urzędniczym, oraz o naborze kandydatów na to stanowisko umieszcza się w Biuletynie Informacji Publicznej,
o którym mowa w ustawie z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (Dz. U. Nr 112, poz.
2)
1198, z późn. zm. ), zwanym dalej "Biuletynem", oraz na tablicy informacyjnej w jednostce, w której jest
prowadzony nabór.
2. Ogłoszenie o naborze powinno zawierać:
1) nazwę i adres jednostki;
2) określenie stanowiska;
3) określenie wymagań związanych ze stanowiskiem, zgodnie z opisem danego stanowiska, ze
wskazaniem, które z nich są niezbędne, a które dodatkowe;
4) wskazanie zakresu zadań wykonywanych na stanowisku;
5) wskazanie wymaganych dokumentów;
6) określenie terminu i miejsca składania dokumentów.
3. Termin do składania dokumentów określony w ogłoszeniu o naborze, nie może być krótszy niż 10 dni
od dnia opublikowania tego ogłoszenia w Biuletynie.
4. Informacje o kandydatach, którzy zgłosili się do naboru, stanowią informację publiczną w zakresie
objętym wymaganiami związanymi ze stanowiskiem określonym w ogłoszeniu o naborze.
1)
2)
3)
4)
5)
Art. 14. 1. Z przeprowadzonego naboru kandydatów sporządza się protokół.
2. Protokół zawiera:
określenie stanowiska, na które był prowadzony nabór, liczbę kandydatów oraz imiona, nazwiska i
miejsca zamieszkania w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego nie więcej niż 5 najlepszych
kandydatów uszeregowanych według poziomu spełniania przez nich wymagań określonych w
ogłoszeniu o naborze;
liczbę nadesłanych ofert na stanowisko, w tym liczbę ofert spełniających wymagania formalne;
informację o zastosowanych metodach i technikach naboru;
uzasadnienie dokonanego wyboru;
skład komisji przeprowadzającej nabór.
Art. 15. 1. Niezwłocznie po przeprowadzonym naborze informacja o wyniku naboru jest
upowszechniana przez umieszczenie na tablicy informacyjnej w jednostce, w której był przeprowadzony
nabór, oraz opublikowanie w Biuletynie przez okres co najmniej 3 miesięcy.
2. Informacja, o której mowa w ust. 1, zawiera:
1) nazwę i adres jednostki;
2) określenie stanowiska;
3) imię i nazwisko wybranego kandydata oraz jego miejsce zamieszkania w rozumieniu przepisów
Kodeksu cywilnego;
4) uzasadnienie dokonanego wyboru albo uzasadnienie nierozstrzygnięcia naboru na stanowisko.
3. Jeżeli w okresie 3 miesięcy od dnia nawiązania stosunku pracy z osobą wyłonioną w drodze naboru
zaistnieje konieczność ponownego obsadzenia tego samego stanowiska, możliwe jest zatrudnienie na tym
samym stanowisku kolejnej osoby spośród najlepszych kandydatów wymienionych w protokole tego naboru.
Przepisy ust. 1 i 2 stosuje się odpowiednio.
Art. 16. 1. Stosunek pracy pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę
nawiązuje się na czas nieokreślony lub na czas określony. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić
innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
2. W przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym, w tym
kierowniczym stanowisku urzędniczym, w jednostkach, o których mowa w art. 2, umowę o pracę
zawiera się na czas określony, nie dłuższy niż 6 miesięcy, z możliwością wcześniejszego rozwiązania
stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
3. Przez osobę podejmującą po raz pierwszy pracę, o której mowa w ust. 2, rozumie się osobę, która
nie była wcześniej zatrudniona w jednostkach, o których mowa w art. 2, na czas nieokreślony albo na czas
określony, dłuższy niż 6 miesięcy, i nie odbyła służby przygotowawczej zakończonej zdaniem egzaminu z
wynikiem pozytywnym.
Art. 17. 1. Wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta i marszałek województwa mogą zatrudniać
osoby na stanowiskach doradców i asystentów odpowiednio w urzędzie gminy, starostwie powiatowym i
urzędzie marszałkowskim.
2. Zatrudnienie osób, o których mowa w ust. 1, następuje na czas pełnienia funkcji przez odpowiednio
wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starostę lub marszałka.
3. Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę może być dokonane za dwutygodniowym
wypowiedzeniem.
4. Liczba zatrudnionych doradców i asystentów nie może przekroczyć:
1) w gminach do 20.000 mieszkańców - 3 osoby;
2) w gminach do 100.000 mieszkańców oraz powiatach - 5 osób;
3) w pozostałych gminach oraz województwach - 7 osób.
Art. 18. 1. Przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych, z zastrzeżeniem art. 19 ust.
9, pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku
urzędniczym, składa w obecności kierownika jednostki lub sekretarza ślubowanie o następującej treści:
"Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu polskiemu i wspólnocie
samorządowej, przestrzegać porządku prawnego i wykonywać sumiennie powierzone mi zadania". Do treści
ślubowania mogą być dodane słowa "Tak mi dopomóż Bóg". Złożenie ślubowania pracownik potwierdza
podpisem.
2. Odmowa złożenia ślubowania, o którym mowa w ust. 1, powoduje wygaśnięcie stosunku pracy.
Art. 19. 1. Dla pracownika, o którym mowa w art. 16 ust. 2, w czasie trwania zawartej z nim
umowy o pracę na czas określony organizuje się służbę przygotowawczą, z zastrzeżeniem ust. 5.
2. Decyzję w sprawie skierowania do służby przygotowawczej i jej zakresu podejmuje kierownik
jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, biorąc pod uwagę poziom przygotowania pracownika
do wykonywania obowiązków wynikających z opisu stanowiska oraz na podstawie opinii osoby
kierującej komórką organizacyjną, w której pracownik jest zatrudniony.
3. Służba przygotowawcza ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika do
należytego wykonywania obowiązków służbowych.
4. Służba przygotowawcza trwa nie dłużej niż 3 miesiące i kończy się egzaminem.
5. Na umotywowany wniosek osoby kierującej komórką organizacyjną, w której pracownik jest
zatrudniony, kierownik jednostki może zwolnić z obowiązku odbywania służby przygotowawczej
pracownika, którego wiedza lub umiejętności umożliwiają należyte wykonywanie obowiązków
służbowych.
6. Pozytywny wynik egzaminu kończącego służbę przygotowawczą jest warunkiem dalszego
zatrudnienia pracownika.
7. Zwolnienie, o którym mowa w ust. 5, nie wyłącza stosowania ust. 6.
8. Kierownik jednostki, o której mowa w art. 2, określi, w drodze zarządzenia, szczegółowy
sposób przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę.
9. Po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu, o którym mowa w ust. 6, przed zawarciem
nowej umowy o pracę, pracownik składa ślubowanie.
Art. 20. Pracownik samorządowy, który wykazuje inicjatywę w pracy i sumiennie wykonuje swoje
obowiązki, może zostać przeniesiony na wyższe stanowisko (awans wewnętrzny).
Art. 21. Jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na
okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę,
zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do
wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego.
Art. 22. 1. Pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym
kierowniczym stanowisku urzędniczym, można na jego wniosek lub za jego zgodą przenieść do pracy w
innej jednostce, o której mowa w art. 2, w tej samej lub innej miejscowości, w każdym czasie, jeżeli nie
narusza to ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego, oraz
przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej.
2. Przeniesienia dokonuje się w drodze porozumienia pracodawców.
3. W przypadku przeniesienia pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym,
w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, do innej jednostki jego akta osobowe wraz z pozostałą
dokumentacją w sprawach związanych ze stosunkiem pracy przekazuje się do jednostki, w której pracownik
ma być zatrudniony.
Art. 23. 1. W przypadku reorganizacji jednostki pracownika samorządowego zatrudnionego na
stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można przenieść na inne
stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli ze względu na likwidację zajmowanego przez niego
stanowiska nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie na tym stanowisku.
2. Pracownik, o którym mowa w ust. 1, zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli
jest ono wyższe od wynagrodzenia przysługującego na nowym stanowisku przez okres 6 miesięcy
następujących po miesiącu, w którym pracownik został przeniesiony na nowe stanowisko.
Obowiązki pracowników samorządowych –KATALOG OTWARTY
Art. 24. 1. Do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość o wykonywanie
zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych
interesów obywateli.
2. Do obowiązków pracownika samorządowego należy w szczególności:
1) przestrzeganie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa;
2) wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie;
3) udzielanie informacji organom, instytucjom i osobom fizycznym oraz udostępnianie dokumentów
znajdujących się w posiadaniu jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, jeżeli prawo tego nie
zabrania;
4) dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej;
5) zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami, podwładnymi oraz
współpracownikami;
6) zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim;
7) stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych.
Art. 25. 1. Do obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne i staranne wykonywanie
poleceń przełożonego.
2. Jeżeli pracownik samorządowy jest przekonany, że polecenie jest niezgodne z prawem albo zawiera
znamiona pomyłki, jest on obowiązany poinformować o tym na piśmie swojego bezpośredniego
przełożonego. W przypadku pisemnego potwierdzenia polecenia pracownik jest obowiązany je wykonać,
zawiadamiając jednocześnie kierownika jednostki, w której jest zatrudniony.
3. Pracownik samorządowy nie wykonuje polecenia, jeżeli jest przekonany, że prowadziłoby to do
popełnienia przestępstwa, wykroczenia lub groziłoby niepowetowanymi stratami, o czym niezwłocznie
informuje kierownika jednostki, w której jest zatrudniony.
Oceny okresowe i ich konsekwencje
Art. 27. 1. Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym
stanowisku urzędniczym, podlega okresowej ocenie, zwanej dalej "oceną".
2. Oceny na piśmie dokonuje bezpośredni przełożony pracownika samorządowego, nie rzadziej niż raz
na 2 lata i nie częściej niż raz na 6 miesięcy.
3. Ocena dotyczy wywiązywania się przez pracownika samorządowego z obowiązków wynikających z
zakresu czynności na zajmowanym stanowisku oraz obowiązków określonych w art. 24 i art. 25 ust. 1.
4. Bezpośredni przełożony niezwłocznie doręcza ocenę pracownikowi samorządowemu oraz
kierownikowi jednostki, w której pracownik jest zatrudniony.
5. Pracownikowi samorządowemu od dokonanej oceny przysługuje odwołanie do kierownika jednostki,
w której pracownik jest zatrudniony, w terminie 7 dni od dnia doręczenia oceny.
6. Odwołanie rozpatruje się w terminie 14 dni od dnia wniesienia.
7. W przypadku uwzględnienia odwołania ocenę zmienia się albo dokonuje się oceny po raz drugi.
8. W przypadku uzyskania przez pracownika samorządowego negatywnej oceny, ponownej jego
oceny dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 3 miesięcy od dnia zakończenia poprzedniej oceny.
9. Uzyskanie ponownej negatywnej oceny, o której mowa w ust. 8, skutkuje
rozwiązaniem umowy o pracę, z zachowaniem okresów wypowiedzenia.
Zakaz wykonywania zajęć
Art. 30. 1. Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym
stanowisku urzędniczym, nie może wykonywać zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z
zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o
stronniczość lub interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy.
2. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika samorządowego któregokolwiek z zakazów,
o których mowa w ust. 1, niezwłocznie rozwiązuje się z nim, bez wypowiedzenia, stosunek
pracy w trybie art. 52 § 2 i 3 Kodeksu pracy lub odwołuje się go ze stanowiska.
Oświadczenia o prowadzonej działalności gospodarczej i majątkowe
Art. 31. 1. Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym
stanowisku urzędniczym, jest obowiązany złożyć oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej.
2. W przypadku prowadzenia działalności gospodarczej pracownik jest obowiązany określić jej
charakter. Pracownik ten jest również obowiązany składać odrębne oświadczenia w przypadku zmiany
charakteru prowadzonej działalności gospodarczej.
3. Pracownik samorządowy, o którym mowa w ust. 1, jest obowiązany złożyć kierownikowi jednostki, w
której jest zatrudniony, oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej, w terminie 30 dni od dnia
podjęcia działalności gospodarczej lub zmiany jej charakteru.
4. W przypadku niezłożenia w terminie oświadczenia o prowadzeniu działalności gospodarczej na
pracownika samorządowego, o którym mowa w ust. 1, jest nakładana kara upomnienia albo nagany.
Przepisy art. 109 § 2 i art. 110-113 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.
5. Podanie nieprawdy lub zatajenie prawdy w oświadczeniu o prowadzeniu działalności gospodarczej
powoduje odpowiedzialność na podstawie art. 233 § 1 Kodeksu karnego.
Art. 32. 1. Na żądanie osoby upoważnionej do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa
pracy pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym na kierowniczym stanowisku
urzędniczym, jest obowiązany złożyć oświadczenie o stanie majątkowym.
2. Analizy danych zawartych w oświadczeniu dokonuje kierownik jednostki, w której pracownik
samorządowy jest zatrudniony.
3. Pracownik samorządowy, o którym mowa w ust. 1, składa oświadczenie o stanie majątkowym według
wzoru oświadczenia majątkowego określonego na podstawie ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie
3)
gminnym (Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591, z późn. zm. ) dla wójta, zastępcy wójta, sekretarza gminy,
skarbnika gminy, kierownika jednostki organizacyjnej gminy, osoby zarządzającej i członka organu
zarządzającego gminną osobą prawną oraz osoby wydającej decyzje administracyjne w imieniu wójta.
Art. 35. 1. Stosunek pracy pracownika samorządowego tymczasowo aresztowanego ulega
zawieszeniu z mocy prawa.
2. W okresie zawieszenia pracownik samorządowy otrzymuje wynagrodzenie w wysokości połowy
wynagrodzenia przysługującego mu do dnia tymczasowego aresztowania.
3. W przypadku umorzenia postępowania karnego albo wydania wyroku uniewinniającego pracownikowi
samorządowemu należy wypłacić pozostałą część wynagrodzenia; nie dotyczy to warunkowego umorzenia
postępowania karnego.
Dodatek stażowy, nagroda jubileuszowa i odprawa
Art. 38. 1. Dodatek za wieloletnią pracę przysługuje po 5 latach pracy w wysokości wynoszącej 5 %
miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1 % za każdy dalszy rok pracy aż do
osiągnięcia 20 % miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.
2. Nagroda jubileuszowa przysługuje w wysokości:
1) po 20 latach pracy - 75 % wynagrodzenia miesięcznego;
2) po 25 latach pracy - 100 % wynagrodzenia miesięcznego;
3) po 30 latach pracy - 150 % wynagrodzenia miesięcznego;
4) po 35 latach pracy - 200 % wynagrodzenia miesięcznego;
5) po 40 latach pracy - 300 % wynagrodzenia miesięcznego;
6) po 45 latach pracy - 400 % wynagrodzenia miesięcznego.
3. W związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy przysługuje
jednorazowa odprawa w wysokości:
1) po 10 latach pracy - dwumiesięcznego wynagrodzenia;
2) po 15 latach pracy - trzymiesięcznego wynagrodzenia;
3) po 20 latach pracy - sześciomiesięcznego wynagrodzenia.
4. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 2 i 3, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu
ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
5. Do okresów pracy uprawniających do dodatku za wieloletnią pracę, nagrody jubileuszowej i
jednorazowej odprawy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy wlicza
się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych
przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Podobne dokumenty