nie wszystkie chwyty dozwolone – podkupienie pracownika

NIE WSZYSTKIE CHWYTY DOZWOLONE – PODKUPIENIE PRACOWNIKA LUB KONTRAHENTA
JAKO CZYN NIEUCZCIWEJ KONKURENCJI
Rynek pracy w dzisiejszych czasach jest bardzo dynamiczny co objawia się m.in. w postaci częstej
rotacji kadry i stałego przepływu pracowników pomiędzy pracodawcami. Pracownicy, decydując się
na zmianę pracodawcy, niejednokrotnie podejmują pracę w przedsiębiorstwie konkurencyjnym.
Zmiana pracy, przy jednoczesnym pozostaniu w dotychczasowej branży rodzi wiele pytań
i wątpliwości natury etycznej ale przede wszystkim prawnej. Do najczęściej zadawanych, należą
pytania o to czy pracownik ma być lojalny względem byłego pracodawcy i jakie to ma przełożenie
m.in. na sposób kontaktu z dotychczasowymi współpracownikami i kontrahentami oraz możliwość
złożenia im oferty współpracy w ramach obowiązków u nowego pracodawcy. Innymi słowy gdzie są
granice tej lojalności oraz jakie mogą być konsekwencje prawne jej braku.
Dzisiejsza praktyka biznesowa wykształciła pojęcia employee poaching/employee raiding,
tj. zachowania pracodawców polegające na „podkradaniu” pracowników, przeważnie
bezpośredniego konkurenta (w szczególności tych posiadających unikalną lub rzadką wiedzę
o swoim dotychczasowym pracodawcy). Wobec coraz powszechniejszego występowania tego typu
zjawisk temat ten od kilku lat staje się coraz gorętszym przedmiotem dyskusji, choć na razie głównie
poza Polską. Rozważamy tu sytuację, w której pracownika z dotychczasowym pracodawcą nie łączy
umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy/współpracy. Na ile przepisy prawa chronią
tajemnicę/interesy przedsiębiorstwa byłego pracodawcy przed odchodzącym pracownikiem, który
nie miał takiej umowy.
Temat jest tylko z pozoru łatwy i nie wymagający zbyt obszernego komentarza. Zastosowanie
znajdą tu m.in. przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z dnia 16 kwietnia 1993 r.
(Dz. U. 2003 nr 153 poz. 1503 z późn. zm.) (dalej jako uznk), które wskazują kiedy określona sytuacja
i towarzyszące jej okoliczności może zostać uznana za czyn nieuczciwej konkurencji.
Zakwalifikowanie danego zachowania jako w/w czynu może rodzić poważne konsekwencje prawne
zarówno dla pracownika jak i dla pracodawcy, opisane m.in. w art. 18 ust. 1 uznk, np. w postaci
żądania zaniechania określonego działania, domagania się odszkodowania czy też złożenia
jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie
(najczęściej przeprosin np. w dzienniku o zasięgu ogólnokrajowym).
W opinii autorów, czyn nieuczciwej konkurencji polegający na nakłanianiu do niewykonywania lub
rozwiązania umowy przez pracownika lub kontrahenta danego przedsiębiorcy (art. 12 uznk),
częstokroć ściśle wiąże się z naruszeniem tajemnicy jego przedsiębiorstwa (art. 11 uznk). Dlatego
też w pierwszej kolejności, pokrótce zostanie scharakteryzowane zachowanie polegające na
naruszeniu tajemnicy przedsiębiorstwa jako czynie nieuczciwej konkurencji, by w dalszej części
rozważań skoncentrować się w głównej mierze na analizie employee poaching i konsekwencjach
prawnych takiego zachowania.
Podkreślić należy, iż istnieje zasadnicza różnica pomiędzy wiadomościami odpowiadającymi treści
pojęcia „tajemnica przedsiębiorstwa” a informacjami wchodzącymi w skład powszechnej,
aczkolwiek specjalistycznej wiedzy zdobytej przez pracownika w wyniku własnej aktywności
zawodowej podczas zatrudnienia u danego przedsiębiorcy. Doświadczenie, wiedza i umiejętności
zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia, stanowią element jego dobra osobistego i jako
takie dobro zasługują na ochronę prawną, a zatem mogą być przez pracownika wykorzystywane dla
własnej korzyści a tym samym nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa
(za wyrokiem SN z dnia 3 października 2000 r., I CKN 304/2000, OSNC 2001, nr 4, poz. 59). Zatem,
pod pojęciem doświadczenia, wiedzy i umiejętności rozumieć należy przede wszystkim zbiór tych
cech i przymiotów jakie pracownik posiadł w toku całej pracy zawodowej, m.in. poprzez obserwację,
zbieranie doświadczeń, nabywanie umiejętności potrzebnych do prawidłowego wykonywania
powierzonych mu obowiązków, uczestnictwo w różnego rodzaju szkoleniach (np. umiejętności
1
menadżerskie, kupieckie, negocjacyjne; wiedza powszechnie dostępna na temat oferty
produktowej, specyfiki branży, w której pracuje; znajomość języka obcego; znajomość obsługi
programów komputerowych; umiejętność obsługi maszyn specjalistycznych; etc.). Natomiast,
zgodnie z art. 11 ust. 1 uznk, czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub
wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli działanie
zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Pod pojęciem tajemnicy przedsiębiorstwa ustawodawca
rozumie nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne,
organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których
przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Dlatego też, naruszenia
tajemnicy przedsiębiorstwa dopuściłby się ten pracownik, który w ramach nowego stosunku pracy
wraz ze swym doświadczeniem i umiejętnościami zaoferowałby i przekazał nowemu pracodawcy,
np. wewnętrzną bazę kluczowych klientów dotychczasowego pracodawcy, zasady wewnętrznej
polityki handlowej, plany sprzedażowe, plany dotyczące przyszłych strategii marketingowych czy
też receptury produktów. Warto też podkreślić, że dla stwierdzenia stanu tajemnicy
przedsiębiorstwa istotne jest podjęcie przez byłego pracodawcę działań w celu zachowania
poufności. Czyli jeżeli te informacje byłyby ogólnie dostępne dla wszystkich pracowników byłego
pracodawcy (w ekstremalnym przypadku np. wywieszone na tablicy w sekretariacie) trudno uznać,
że są objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. To bardzo istotny aspekt, o którym częstokroć
przedsiębiorcy nie pamiętają.
Ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa mogłoby osłabić pozycję rynkową
i spowodować znaczące straty dla przedsiębiorcy, którego tajemnica została naruszona. Pamiętać
również należy o tym, że zakończenie stosunku pracy nie zwalnia pracownika z obowiązku
dochowania poufności informacji przekazanych mu przez byłego pracodawcę a stanowiących
tajemnicę przedsiębiorstwa przez okres trzech lat od dnia jego ustania, chyba że umowa stanowi
inaczej albo ustał stan tajemnicy. Pracownik nie dochowujący poufności może zostać pociągnięty do
odpowiedzialności cywilnej i karnej przez byłego pracodawcę. W praktyce, śledząc orzecznictwo,
jest to niestety bardzo ciężkie do wykazania i udowodnienia.
Przejmowanie pracowników czy też kontrahentów konkurenta jest normalnym elementem gry
rynkowej między przedsiębiorstwami i zazwyczaj nie prowadzi do naruszenia prawa. Samo
oferowanie lepszych warunków pracy na konkurencyjnym rynku nie jest więc z istoty ani nieuczciwe
ani nieetyczne. Jednak okoliczności, w których dochodzi do takich działań, mogą uzasadniać ich
odmienną ocenę. Zdarza się bowiem tak, że działania te mogą stanowić czyn nieuczciwej
konkurencji w rozumieniu art. 12 uznk. Rozróżniane są dwa rodzaje zachowań:
nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub
innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków
pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub
osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo
niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub
osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
Kluczowe jest to, że dla zakwalifikowania określonego działania jako w/w czynu nieuczciwej
konkurencji, nie jest konieczne wystąpienie skutku ani w postaci nakłonienia kogoś do niewykonania
umowy, ani zaniechanie jej wykonania. Nie jest też wymagane wystąpienie szkody po stronie
przedsiębiorcy. Całkowicie wystarczającą okolicznością jest zagrożenie interesu przedsiębiorcy czyli
już samo „nakłanianie”, jeżeli polega na namawianiu, agitowaniu, przekonywaniu, wpływaniu
na sferę psychiki osoby namawianej w celu podjęcia przez nią określonej decyzji. Tym samym
czynność „nakłaniania” spełniona zostanie w chwili podjęcia próby wpłynięcia na czyjeś zachowanie
i w konsekwencji narażenie interesu przedsiębiorcy. Jak widać granica jest tu bardzo nieostra. Nie
należy utożsamiać nakłaniania ze składaniem pracownikom danego przedsiębiorcy konkurencyjnych
ofert. Stanowisko to znajduje poparcie w wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 15.11.2012r.,
sygn. akt I ACa 1024/12, który stwierdził, że „(…) Deliktem nie są bowiem zachowania będące
wynikiem suwerennej decyzji pracownika lub innej osoby świadczącej pracę na rzecz przedsiębiorcy.
Dlatego dla ustalenia, iż w danej sytuacji doszło do czynu nieuczciwej konkurencji, istotne są
2
okoliczności, w których dochodzi do takich działań, to jest czy rozwiązanie umowy (o pracę lub
innego stosunku prawnego, którego treścią jest świadczenie pracy na rzecz określonego podmiotu przedsiębiorcy) jest wynikiem nakłaniania przez osobę trzecią czy autonomicznej decyzji.” Wniosek
zatem jest taki, że chodzi o intencje i to w zależności od niej możemy stwierdzić czy mamy do
czynienia z nakłanianiem czy składaniem konkurencyjnych ofert. Przyjąć należy, że sytuacja taka
będzie miała przede wszystkim miejsce, gdy motywem przejęcia pracownika będą nie tyle jego
unikatowe na rynku umiejętności, co chęć zaszkodzenia konkurencji oraz wyciągnięcia strzeżonych
przez nią tajemnic. Zatem pojęcie employee poaching pojawia się wtedy, gdy przedsiębiorca
„podkrada” pracowników nie tylko dlatego, że uważa ich za cennych i chce, aby swoje talenty
wykorzystywali na jego rachunek, lecz po to, żeby osłabić pozycję konkurenta na rynku, lub wręcz
sparaliżować jego działalność. Krótko mówiąc, employee poaching to takie przejmowanie
pracowników, w tym również masowe przejmowanie, które godzi w dobre obyczaje i narusza
interesy innego przedsiębiorcy lub ma na celu ich naruszeniei.
Jako przykład powyższego posłużyć może spór toczący się pomiędzy dwoma towarzystwami
ubezpieczeniowymi, działającymi na rynku polskim. Signal Iduna oskarżyła Axa o podkupienie
ponad połowy składu działu odpowiedzialnego za sprzedaż polis turystycznych. Przejęci przez Axa
pracownicy rzekomo mieli przynieść ze sobą dotychczasowych klientów Signal Iduny. Sama Axa
miała dodatkowo rozgłaszać na rynku informacje o złej sytuacji finansowej konkurenta i jego
rychłym wycofaniu się z polis turystycznych. Działania te rzekomo spowodowały, że Axa już w ciągu
roku stała się trzecim co do wielkości graczem i zdobyła ok. 15 proc. udziałów w rynku. Signal Iduna
twierdzi, że taki efekt był możliwy dzięki podkupieniu jej kadry i przejęciu klientów wraz
z informacjami aktuarialnymi. W konsekwencji Signal Iduna skierowała sprawę do sądu, oskarżając
Axę o czyn nieuczciwej konkurencji i żądając odszkodowania. Wraz z pozwem został złożony
wniosek o zabezpieczenie roszczeń. Warunki żądanego zabezpieczenia były bardzo rygorystyczne
i nad wyraz precyzyjne: pracownicy przejęci od Signal Iduny nie mogliby pracować dla Axy, nie
mogliby kontaktować się z klientami Signal Iduny ani rozgłaszać informacji o złej kondycji
finansowej tej firmy, zajęty miał zostać również rachunek bankowy Axa na ponad 300.000 zł. Sąd
Okręgowy w Warszawie uwzględnił wniosek Signal Iduna w całości. Wskutek zażalenia złożonego
przez Axa, Sąd Apelacyjny w Warszawie uchylił w całości w/w postanowienie sądu I instancji.
Ostateczne rozstrzygnięcie toczącego się postępowania jeszcze nie nastąpiło. Nie zmienia to jednak
faktu, że w/w postępowanie, ze względu na swój precedensowy charakter może wyznaczyć kierunki
postępowania w sprawach tego typu w przyszłości.
W praktyce takie zachowanie jest trudne do udowodnienia, albowiem w tym zakresie istotne jest
wykazanie stanu świadomości sprawcy, jego zamiarów. Nie jest to jednak niemożliwe, na co
wskazuje wyrok Sądu Okręgowego w Toruniu z dnia 20.06.2007 r., sygn. akt VI GC 16/07. Stan
faktyczny był następujący: jeden z długoletnich pracowników agencji celnej, piastujący stanowisko
dyrektora, wypowiedział umowę o pracę a następnie założył własną działalność gospodarczą. Zakres
jego działalności obejmował usługi agencji celnej. W tym samym czasie przejął pracowników oraz
obsługę klientów (w tym również klienta strategicznego) byłego pracodawcy. W następstwie tych
działań miesięczne obroty jednej z placówek byłego pracodawcy spadły o ok. 93%, ostatecznie
została ona zamknięta W przytoczonym wyroku sąd uznał, że pomimo braku jednoznacznych
dowodów wskazujących, iż miało miejsce wymuszenie rozwiązania umów z powodem przez
pracowników oraz głównych klientów placówek, to jednak inne okoliczności pozwoliły na uznanie
tych działań za czyn nieuczciwej konkurencji i zasądził na rzecz powoda od pozwanego kwotę
202.800,00 złotych.
Szczególnie wrażliwe na employee poaching są branże wysoko specjalistyczne, np. branża IT.
I tak z inicjatywy m. in. Steve Jobs’a giganci branży IT jak Apple, Google, Intel i Adobe postanowili
przeciwdziałać temu procederowi zawierając tzw. umowę anty-poachingową. Umowa miała na celu
zobowiązanie się jej sygnatariuszy do niestosowania tego typu praktyk względem siebie co
w praktyce ograniczyło przepływ talentów i doprowadziło do częściowego zablokowania wzrostu
wynagrodzeń pracowniczych. Departament Sprawiedliwości, mając to na uwadze, uznał takie
zachowanie za bezprawne i godzące zarówno w rynek jak i sferę uprawnień pracowniczych.
Działania podjęte przez przedsiębiorców w celu zapobieżenia praktyce employee poaching
3
doprowadziły do powstania niekorzystnych skutków dla pracowników. W związku z tym w roku 2011
ruszył proces, w którym owi giganci zostali pozwani o odszkodowanie dla swoich pracowników.
Mimo braku ostatecznego rozstrzygnięcia tej sprawy na dzień dzisiejszy w toku procesu ustalone
zostało, że zawarcie umowy anty-poachingowej jest działaniem bezprawnym. W chwili obecnej
czynności procesowe zmierzają do zawarcia ugody. Aktualnie sprawa dotyczy już tylko ustalenia
wysokości odszkodowania należnego pracownikom. Przedstawiciele pracowników żądają łącznie
3 mld USD, natomiast pracodawcy proponują im kwotę 415 mln USD. Reasumując pracodawcy
chcąc ograniczyć bezprawną praktykę doprowadzili do powstania innej – też niezgodnej z prawem.
Potwierdza to tezę o braku wyraźnych granic między zachowaniem bezprawnym a zgodnym
z prawem.
Również w systemie prawa polskiego takie zachowanie może przewidywać sankcje dla
pracodawców. Dlatego należy bardzo ostrożnie podchodzić do samodzielnego „uszczelniania”
obowiązującego w tym zakresie prawa powszechnego.
Abstrahując od wyżej wskazanych trudności dowodowych, przedsiębiorcy któremu „skradziono”
pracowników mogą przysługiwać wszystkie środki wymienione w art. 18 ust. 1 uznk. W praktyce
najważniejszymi są: żądanie zaniechania naruszenia, roszczenie odszkodowawcze i roszczenie
o złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.
Tak jak oferowanie lepszych warunków zatrudnienia z samej swej natury nie jest bezprawne, tak
również oferowanie korzystniejszych warunków współpracy, w tym lepszych ofert cenowych czy
warunków umownych, powiązane z tym działania marketingowe i reklamowe zachęcające
do nawiązania współpracy, nie są z mocy prawa nieuczciwe, bowiem dopiero indywidualne
okoliczności towarzyszące takim działaniom będą przesądzały o ewentualnej bezprawności
postępowania. Dlatego też zdobywanie klientów kosztem innego uczestnika rynku powinno
następować na drodze uczciwej rywalizacji, za którą w szczególności uważa się konkurencję
jakościową, cenową oraz innymi pożądanymi przez nabywców cechami produktów lub usług,
a więc poprzez poziom oferty, nie zaś przez zniechęcanie kontrahentów do konkurenta. Innymi
słowy, uczciwe przejęcie klientów powinno być wynikiem atrakcyjności oferty własnej na tle
konkurencji. Za niedopuszczalną metodę działania należy uznać wszelkiego rodzaju naciski
powiązane z proponowaniem korzyści majątkowych osobom zatrudnionym u potencjalnego
kontrahenta, zniechęcanie kontrahenta do poprzedniego dostawcy, np. poprzez rozpowszechnianie
wiadomości oczerniających, dotyczących jego niekorzystnej sytuacji faktycznej, prawnej
i finansowej, niskiej jakości produktów czy usług, jak również zobowiązanie się np. do zapłacenia kar
umownych za kontrahenta, który rozwiąże określoną umowę z konkurentem.
W wyniku popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji przedsiębiorca który poniósł szkodę, może
żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych, co wynika wprost z art. 18 ust. 1 pkt 4 uznk. Warto
jednak dodać, że chcąc skutecznie dochodzić odszkodowania, przedsiębiorca będzie musiał
udowodnić przed sądem związek przyczynowy pomiędzy działaniem sprawcy czynu nieuczciwej
konkurencji a zdarzeniem, które w wyniku tego działania nastąpiło i wywołało po stronie
przedsiębiorcy określoną szkodę. Trudne będzie również precyzyjne określenie wartości poniesionej
szkody, co jest wymagane w tego typu procesach, ale jak już zostało dowiedzione powyżej nie jest
to niemożliwe.
Reasumując, stwierdzić należy, że ustawodawca nie sprecyzował jednoznacznie znamion, które
w każdych okolicznościach będą przesądzać o tym, że doszło do popełnienia czynu nieuczciwej
konkurencji. Trzeba stwierdzić, że wytyczenie jakichś uniwersalnych reguł, bez indywidualnej
analizy danego przypadku, nie jest sprawą najłatwiejszą. Co za tym idzie zawsze istotne będą
konkretne okoliczności towarzyszące danej sprawie, podyktowane przede wszystkim stanem
świadomości sprawcy. Powoduje to niestety, że dochodzenie odszkodowania za działania
polegające na nieuczciwym przejmowaniu pracowników czy kontrahentów jest możliwe, jednakże
w praktyce trudne ze względów dowodowych. Nie zmienia to jednak faktu, że przedsiębiorca
oskarżony o „podkupywanie” pracowników lub klientów swego konkurenta musi się liczyć, poza
stratami finansowymi, również z uszczerbkiem na swoim wizerunku i utratą zaufania. Dlatego też
chcąc uniknąć w/w ryzyka, podtrzymać wizerunek oraz prestiż przedsiębiorstwa, należy postępować
4
etycznie, uczciwie i zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa – należy być COMPLIANCE. Niech
tu za motto postępowania posłużą słowa: Jak nie wiesz jak postępować – postępuj przyzwoicie.
Newsletter Compliance 08/2015, 26.08.2015
ii
Autorzy: Justyna Czechowicz, Michał Sokalla
http://www.korporacyjnie.pl/gdy-konkurenci-kradna-nam-pracownikow-czyli-kilka-slow-o-employee-poaching/
5