PersonelPlus 11

EDUKACJA I ROZWÓJ
w dziale ►
Baza wiedzy
Warto przeczytać!
Strategize. Symulacyjna
gra decyzyjna
Piotr Prokopowicz,
Grzegorz Żmuda, Marek
Janigacz, Marianna Król,
Katarzyna Orlicka
Wolters Kluwer 2014
Grywalizacja,
czyli koniec smutnych
cykli szkoleniowych
Szybkie tempo pracy, nadmiar
obowiązków i rosnąca
odpowiedzialność za realizację
zadań powodują, że z rezerwą
podejmujemy się nowych wyzwań.
Gry natomiast, a właściwie magia
w nich zaklęta, prowokują nas
do dobrowolnego stawiania
przed sobą nowych celów, które
z przyjemnością realizujemy.
Zatem czy nie warto zaimplementować
mechanizmy z gier do środowiska
pracy i połączyć przyjemne
z pożytecznym?
94 Personelplus | listopad2014
Kilka uwag na temat
rozwoju zawodowego
Termin „rozwój zawodowy” należy
do tych pojęć, które doczekały się
wyjątkowo dużej liczby definicji.
Przyjmijmy, że są to przedsięwzięcia
„wzbogacania wiedzy, rozwijania zdolności,
kształtowania wartości, postaw, motywacji
i umiejętności (…)”. | s. 100
Obok bardzo miłej i czasem kolorowej nakładki, jaką jest fabuła, grywalizacja daje możliwość kontroli procesu uczenia.
Dzięki platformom on-line, na których zwykle umieszczamy
grywalizację, możemy uzyskać poziom wglądu w szczegółowe zachowania użytkowników na nieosiągalnym w innych
projektach rozwojowych poziomie.
Arkadiusz Siechowicz, Daniel Pazura, czytaj w tekście poniżej.
Arkadiusz Siechowicz, Daniel Pazura
K
Kluczem do sprawności organizacyjnej jest
wzrost kompetencji pracowników. Nieustannie
poszukujemy rozwiązań w zakresie zwiększenia efektywności szkoleń i innych działań rozwojowych. Choć na rynku polskim widać znaczną
poprawę w profesjonalizacji szkoleń, nadal wiele projektów rozwojowych nie spełnia kryteriów
udanej inwestycji. Ponadto in lacja zdobytej wiedzy przebiega ekspresowo. Sytuacja stale wymaga od nas przypominania i utrwalania zdobytych
umiejętności, co rodzi kolejne powtarzalne koszty. Co więcej, tradycyjna forma szkoleniowa wymaga ośmiogodzinnego uczestnictwa, gdzie wiedza jest przekazywana w sposób statyczny, stacjonarny – czyli mało atrakcyjny dla uczestnika.
Dobry program grywalizacyjny
zaczyna się od początku
Planując proces rozwojowy, warto nie tylko zadbać o zakres merytoryczny, lecz również zwrócić uwagę na pomysł i formę budowania zaangażowania pracownika. Gry poprzez swoje
mechanizmy oraz kulturę zabawy pozwalają wypracować nawyki i zmienić nasze postawy. Dzięki rzetelnej analizie można odkryć preferencje
uczestników i opracować najlepszy sposób uczenia się. Warto zacząć wdrażać grywalizację już
na samym początku przygody – koniecznie w fazie badania potrzeb. Takie podejście pozwala zaadaptować się pracownikom znacznie szybciej
do nowej, innowacyjnej formy rozwoju osobistego i dzięki temu otworzyć się na nowe doznania. Nie mówiąc już o tym, że wzbudzimy ich ciekawość i zainteresowanie przed wydarzeniem.
Grywalizacja wspiera motywację i daje poczucie kontroli nad własnym procesem kształcenia.
Wykorzystanie platformy informatycznej
listopad2014 | Personelplus
95
EDUKACJA I ROZWÓJ
Nowoczesne formy rozwoju
Marlena Wieteska
dyrektor ds. rozwoju biznesu w Gamfi. Posiada doświadczenie
w bankowości, również na stanowiskach menedżerskich.
Obecnie rozwija rozwiązania zwiększające zaangażowanie klienta
wewnętrznego i zewnętrznego, wykorzystując grywalizację.
Wdrażając grywalizację w organizacji, warto zastosować się
do paru prostych, ale zwiększających szansę sukcesu, zasad.
Przede wszystkim należy dobrze zdefiniować cele biznesowe, od których zależy
odpowiedni dobór narzędzi, rodzaj zadań czy nagród. Istotne jest również dogłębne poznanie grupy, dla której projektujemy grywalizację. Nie chodzi tylko
o demografię, ale również o nawyki i motywację.
Zmiana nawyków jest procesem wymagającym bardzo jasnego określenia, z jakim zachowaniem mamy do czynienia, w jaki sposób chcemy je zmienić, aby
osiągnąć określony cel i w jaki sposób będziemy za to nagradzać, zgodnie z pętlą nawyku Charlesa Duhigga*. Grywalizacja w cudowny sposób wzmacnia właściwe zachowania. Dla przykładu: oczekując samodoskonalenia wśród pracowników, planujemy zadania czy nagrody w taki sposób, aby zachęcać do korzystania z narzędzia przez 15 minut każdego dnia.
Znajomość motywacji grupy odbiorców daje nam również możliwość odpowiedniego doboru nagród. Dla jednych cenna może być nagroda rzeczowa, dla innych – ekstremalne doznania, a jeszcze innych ucieszy prestiż.
Pamiętajmy jeszcze o całym szeregu motywacji nierzeczowych (trofea, rankingi), które również powinniśmy dostosować do organizacji.
Po wdrożeniu warto pozostać czujnym – testować, mierzyć, wnioskować i wprowadzać zmiany. Grywalizacja nie jest narzędziem, które robi się raz i już – raczej
ciągle dostosowuje się do wymogów organizacji.■
*
Ch. Duhigg, Siła Nawyku, Warszawa 2013.
pozwala uczyć się w dogodnym dla nas miejscu
i czasie. Użytkownik posiada kontrolę nad tempem nauki i swobodnie nawiguje podczas całego procesu. Ponadto zasady są znane: realizujesz zadanie – zdobywasz punkty – awansujesz
na wyższe poziomy – masz jasny obraz i satysfakcję z rozwoju.
Sylwetka uczestnika
Na co dzień spotykamy się z małą aktywnością
i niskim poziomem zaangażowania pracowników we własny rozwój i korzystania z dostępnych możliwości w tym obszarze. Choć wiedza
jest na wyciągnięcie ręki, wydaje się to przysparzać więcej problemów niż korzyści. Rosnące
tempo pracy wymaga od nas selekcji informacji
i porcjowania jej w przystępnych dawkach.
Metabolizm informacyjny wspomaga grywalizacja. Bogaty zasób wiedzy pozwala dzielić na porcje i wykorzystywać tylko te, które są potrzebne użytkownikowi na danym etapie rozwoju.
Grywalizacja wpływa jednocześnie na poziom
96 Personelplus | listopad2014
reaktywności pracownika. Odpowiada na potrzeby użytkownika, zachęcając do realizacji
ustalonego minimum. Wspomaga nawyk samokształcenia, graty ikując wykonanie zadania,
np. przyznając punkty, a przy tym buduje zaangażowanie poprzez monitoring własnych postępów – pracownik wciąż pragnie powiększać listę
odznak i pucharów w swojej „galerii”. Ponadto
zdobyte nagrody są jego dumą. Komplet trofeów może być szczególnie istotny podczas „walki
z bossem” – oceny okresowej. Oprawione w ciekawą formę i atrakcyjne wyzwania stanowią intrygujący temat podczas przerwy w pracy. Niekiedy będzie to idealny moment, aby po konsultacji
z kolegą z sąsiedniego działu znaleźć rozwiązanie bądź z koleżanką zza ściany wejść w koalicję
i wspólnie podzielić się trudem zadania i nagrodą.
Gra czy narzędzie pomiaru
efektywności?
Jest jeszcze jedna ważna cecha, która powinna spodobać się osobom zarządzającym zarówno rozwojem pracowników, jak i całą irmą. Obok
bardzo miłej i czasem kolorowej nakładki, jaką
jest fabuła, grywalizacja daje możliwość kontroli procesu uczenia. Dzięki platformom on-line, na
których zwykle umieszczamy grywalizację, możemy uzyskać poziom wglądu w szczegółowe zachowania użytkowników na nieosiągalnym w innych projektach rozwojowych poziomie. Możemy zarówno śledzić zachowania użytkowników
w czasie rzeczywistym, jak i generować bardzo
ciekawe raporty. Przedstawiciel HR będzie zainteresowany m.in., jak często pracownicy korzystają z platformy (czytaj: doskonalą swoje kompetencje), na ile proponowane zadania są realizowane w terminie i w odpowiedniej jakości itp.
Natomiast raport z korelacji między zaangażowaniem w grywalizację a poziomem realizacji celów
biznesowych zainteresuje pewnie też zarząd.
Grywalizacja w rozwoju menedżera
Planując proces rozwojowy swoich menedżerów, chcemy przede wszystkim zmienić ich postawy i przekonania oraz zmotywować ich do
pozytywnej zmiany nawyków. Menedżerowie ci
byli uczestnikami wielu szkoleń i często nie chcą
już brać udziału w kolejnych programach. Twierdzą, że dysponują wiedzą związaną z pełnieniem
►
Gry szkoleniowe to nie to samo
co grywalizacja!
Gry biznesowe pozwalają dostarczyć nowych doświadczeń w sytuacjach zbliżonych do realnych
wyzwań z życia zawodowego, a wnioski z tego
przeżycia wykorzystać w naszej pracy.
To, czego pracownik doświadczy w symulacji,
może później wykorzystać w pracy.
Grywalizacja korzysta z elementów gier, wzbogacając realne zadania o mechanizmy, czyniąc
je atrakcyjniejszymi. Po zrealizowaniu zadania
i przejściu do kolejnej misji wzrasta zakres wiedzy pracownika w tym obszarze, ponieważ był
przedstawiony w interesujący sposób.
swojej roli, chociaż w codziennej pracy niewielu
z nich faktycznie wykorzystuje poznane techniki i metody zarzadzania ludźmi.
Jak uatrakcyjnić te programy i uzyskać u menedżerów nową energię do rozwoju? Dołączyć grywalizację! Grywalizacja to świadome, celowe
wykorzystanie elementów stosowanych w projektowaniu gier. Mechanika gier wspiera rozwiązywanie realnych wyzwań w rzeczywistym
świecie poprzez oddziaływanie na zmianę zachowań, przyzwyczajeń, nastawień i nastrojów
jej odbiorców1. Grywalizacja pomaga skutecznie
osiągać stawiane przed jej uczestnikami cele.
Zaangażowanie oraz rozwój świadomości w samokształceniu wzmacnia sama struktura zgrywalizowanej akademii rozwoju menedżera.
W pierwszym etapie zapraszamy uczestników
do zaplanowanych i niezbyt obciążających zadań.
Działanie to pozwala w sposób stopniowy wprowadzić odbiorcę w nową formę programu rozwojowego. Poznać ilozo ię grywalizacji oraz wzbudzić jego ciekawość i odkrywczość, a jednocześnie
budować świadomość nadchodzących wydarzeń
i oczekiwań. Zbieranie punktów towarzyszy każdemu z uczestników akademii od początku. Punkty i poziomy pozwalają odczuć progres w rozwoju
oraz stanowią podstawę do uzyskania informacji
zwrotnej na temat swoich postępów.
Dalej następuje okres dużego zaangażowania
podczas szkoleń stacjonarnych i realizacji misji zespołowych. Tutaj wykorzystujemy elementy grywalizacyjne, które podniosą atrakcyjność
i wprowadzą luźną atmosferę. Bogata paleta rozwiązań pozwala na wery ikację nie tylko wiedzy,
lecz również kompetencji w działaniu. Odpowiednie zaprojektowanie ćwiczeń i zadań, z jakimi przyjdzie się zmierzyć menedżerom, poddaje próbie ich umiejętności współpracy poprzez
np. angażowanie innych w rozwiązanie zadań,
proaktywność – wychodzenia z nowymi inicjatywami, czy chociażby sprawne łączenie faktów
i wnioskowanie. W kolejnych fazach, gdy pracownik będzie komfortowo poruszał się po systemie inspiracji i wsparcia, jaki zapewnia platforma grywalizacyjna, ciężar odpowiedzialności
za wybór zadań i questów oraz ich realizację jest
przenoszony na uczestnika.
Ciągła wery ikacja postępów, kontrola i uporządkowanie procesu rozwoju, monitoring zachowań, badanie atrakcyjności motywatorów to
tylko niektóre korzyści ze zgrywalizowanego cyklu rozwojowego.
Grywalizacja jest inwestycją
w motywację pracownika
Podejściem zachęcającym do konstruowania nowej formy procesów rozwojowych jest budowanie ich wokół wewnętrznej motywacji uczestników. Co to oznacza? Skonstruowanie procesu kształcenia wykorzystującego pragnienia
uczestników, aby doświadczać i robić rzeczy,
które mają sens, które sprawiają przyjemność,
są interesujace i jednocześnie są częścią czegoś
ważnego. Wewnętrzna motywacja uczestników
powstaje w wyniku działania trzech głównych
mechanizmów: autonomii, mistrzostwa i celu
(patrz ramka: „Puzzle motywacji”).2
Psychologiczne uwarunkowania użytkowników,
do których możemy zaliczyć rywalizację,
►
1
Enterprise Gamification, Grywalizacja – gorący trend w zarządzaniu, styczeń 2013 r., http://
grywalizacja24.pl/wp-content/
uploads/Whitepaper_Grywalizacja24.pdf, dostęp: 24 lipca 2014 r.
2
D. Pink, The Puzzle of Motivation, luty 2009 r., http://www.ted.
com/talks/dan_pink_on_motivation, dostęp: 23 lipca 2014 r.
Puzzle motywacji
Autonomia – zbudowanie własnej ścieżki kariery. Decydowanie o kolejności i czasie wykonania bieżących zadań i misji. Jednocześnie poruszanie się
w obrębie wyznaczonych granic, co gwarantuje bezpieczeństwo i sukces.
Mistrzostwo – bycie coraz lepszym w czymś, co ma dla mnie znaczenie.
Praca nad prawdziwymi, życiowymi problemami i przykładami z wykorzystaniem wiedzy i doświadczenia uczestników. Natychmiastowa, konkretna
i rzeczowa informacja zwrotna jest jasnym sygnałem rozwoju i oceną skuteczności podejmowanych działań.
Poczucie celu – tęsknota za robieniem czegoś większego. Szersze spojrzenie na kontekst całego procesu. Nasz rozwój wpływa na lepsze funkcjonowanie zespołu, zespół na sprawniejsze funkcjonowanie naszego departamentu,
departament na wydajniejsze funkcjonowanie całej organizacji.
listopad2014 | Personelplus
97
EDUKACJA I ROZWÓJ
Nowoczesne formy rozwoju
►
Charakterystyka pracy i gry
Gra
Praca
Zadania
Powtarzalne, sprawiające
radość
Powtarzalne, monotonne,
okazjonalnie ciekawe
Informacje
o postępach
Rzeczowe, konkretne
i natychmiastowe informacje
zwrotne
Raz w roku oceny okresowe
Cele
Zdefiniowane i klarowne
Czasami sprzeczne i niejasne
Zasady
Oczywiste, transparentne
i zrozumiałe
Niejasne, niezrozumiałe,
uznaniowe, czasami łamane lub
naginane
Informacje
Odpowiednia ilość
w odpowiednim czasie
Za duża i zarazem
niewystarczająca ilość
Niepowodzenie
Spodziewane, spektakularne,
wiadome dla wszystkich
Zakazane, karalne, najlepiej
o tym nie mówić
Status
użytkownika
Transparentny, zdefiniowany
Ukryty
Awans
W oparciu o doświadczenie
i sprawne realizowanie zadań
Niejasne warunki awansu,
często zależne od relacji
i obecnej sytuacji w firmie
Współpraca
Tak
Tak
Szybkość
reagowania/
/tempo zadań
Wysokie, duża dynamika
Niskie
Ryzyko
Oczekuje się go od pracownika, jest mile widziane
Docenia się zdecydowane, ale
bezpieczne posunięcia
Autonomia
Wysoka
Mała lub średnia, pracownik
zależy od otoczenia, szczególnie
od współpracowników
Narrator
Tak
Jeśli pracownik ma szczęście,
znajdzie się osoba, która
opowie mu o firmie i wprowadzi
w historię
Przeszkody
Celowe, ambitne
i dopasowane do poziomu
gracza
Nieregularne, o przypadkowej
trudności, występujące losowo
z różnym natężeniem
■ Źródło | Gamification Wiki, Gamification of Work, http://badgeville.com/wiki/
Gamification_of_Work#ref%203, dostęp: 22 sierpnia 2014 r.
potrzebę doprowadzenia spraw do końca, poczucie spełnienia i satysfakcji, poczucie przynależności do danej społeczności, będą możliwe do
osiągnięcia dzięki grywalizacji, gdy tra i ona do
źródła najbardziej podstawowych potrzeb zawodowych jej uczestników3.
Przeciwieństwem zabawy
nie jest praca tylko depresja
Enterprise Gamification, Wykorzystanie grywalizacji w celu
zwiększenia zaangażowania pracowników, styczeń 2014 r., http://
grywalizacja24.pl/wp-content/
uploads/ Whitepaper_Gr y walizacja24 _ 3.pdf, dostęp: 28 lipca 2014 r.
3
pracowników każde działanie zazwyczaj pociąga nie jedno, a wiele następstw. Jedne z nich są
natychmiastowe i oczywiste – te widać, inne są
odroczone w czasie – tych nie widać. Warto być
ich świadomym i potra ić je przewidzieć.
Grywalizacja pozwala zmienić naturę pracy. Sama
zmiana procesów wewnątrz irmy sprawia, że całość zaczyna nosić znamiona zabawy. Tylko takie
działanie powoduje, że uczestnicy chętniej angażują się w przedsięwzięcie. Potrzeba rozrywki zostaje zaspokojona. Dotychczasowa ciężka, monotonna, stresująca praca zamienia się w atrakcyjną
aktywność. Sprawia to, że pracownicy są skłonni poświęcać swój czas, tworzyć nowe rozwiązania i angażować się w nowe inicjatywy. Porównanie gry i pracy przedstawia tabela „Charakterystyka pracy i gry”. Wiele cech jest podobnych, jednak
sposób, w jaki użytkownicy je odbierają, różni się
w znaczny sposób. Ideą grywalizacji jest połączenie świata znanego z gier oraz kultury pracy w jeden. Wykorzystywanie mechanizmów grywalizacyjnych podnosi wydajność i sprawność pracowników oraz zwiększa realizację celów biznesowych.
Chociaż do grywalizacji wciąż wiele osób podchodzi sceptycznie i postrzega ją raczej w kategorii infantylnej zabawy, która nie przystoi w miejscu pracy, rosnąca liczba graczy oraz rozwiązań
w organizacjach niosących znamiona grywalizacji wydają się zaprzeczać temu podejściu. Warto
zainteresować się tym trendem i wkomponować
grywalizację w kulturę organizacyjną swojej
irmy już teraz! Niebawem może on stać się koniecznym elementem procesów w irmie, nie tylko szkoleniowych, szczególnie że na rynek pracy
wchodzą coraz to młodsze pokolenia, dla których
gry to środowisko naturalne.■
Arkadiusz Siechowicz
jest partnerem zarządzającym
w Westhill Consul ng. Od lat z pasją
weryfikuje najnowsze trendy
w zarządzaniu ludźmi, przekładając
je na konkretne projekty w biznesie.
Daniel Pazura
jest analitykiem ds. biznesowych
w Westhill Consul ng. Tworzy nowe
Stając przed pytaniem, czy grywalizacja jest potrzebna mojej organizacji, warto spojrzeć na nią
z dwóch stron – na to, co widać i czego nie widać. W tworzeniu programów rozwojowych
98 Personelplus | listopad2014
rozwiązania i doradza w projektach
z obszaru rozwoju menedżerskiego.
W pracy łączy zamiłowanie do tematów
rozwoju osobistego i nowych technologii.