Mentoring jako sposób na międzypokoleniowy transfer wiedzy i

Mentoring jako sposób
na międzypokoleniowy
transfer wiedzy i rozwój
pracowników 50+
Instytut Badań nad Demokracją
i Przedsiębiorstwem Prywatnym, 2014
Międzypokoleniowy transfer wiedzy … czyli co?
Szeroko rozumiana współpraca pomiędzy pokoleniami
w obszarze:
• transferu wiedzy;
• transferu doświadczeń;
• transferu wartości i postaw;
• transferu kultury organizacyjnej i organizacji pracy.
Międzypokoleniowy transfer wiedzy … czyli po co?
Różnice pokoleniowe powodują, że pracownikom coraz
gorzej porozumieć się ze sobą. Mają inne priorytety,
inne wartości, inne podejście do życia i powierzonych
obowiązków.
Różnice w posiadanych kompetencjach powodują:
- słabości w dostosowaniu się do zmieniającej się
rzeczywistości i nieumiejętność zrozumienia
zachodzących zmian,
- nieumiejętność zrozumienia celów i wartości
organizacji oraz ich zależności z własnymi osiągnięciami
zawodowymi.
„X” (ur. przed 1980 r.)
„Y” (ur. w połowie i pod koniec lat 80)
„Z” (ur. po roku 1990)
Praca była i jest dla najważniejsza, choć
z wiekiem coraz bardziej doceniają
równowagę między nią a życiem
prywatnym. Nadal jednak wśród innych
na rynku pracy wyróżnia ich kult pracy.
Charakteryzuje ich szacunek okazywany
w kontaktach z innymi pracownikami oraz
umiejętności odnalezienia się w różnych
sytuacjach społecznych. Chętnie
korzystają z doświadczeń starszych
pracowników. Dostrzegają sygnały
niewerbalne. Identyfikują się z firmą i są
zaangażowani w wykonywaną pracę.
Wykazują szacunek, lojalność
i przywiązanie do pracodawcy.
Przestrzegają formalnych i nieformalnych
zasad oraz regulaminów obowiązujących
w organizacji. Są narażeni na różnego
rodzaju patologie zawodowe tj.
pracoholizm, wypalenie zawodowe, oraz
trudność w przystosowaniu się do realiów
rynku pracy.
Nie żyją po to, by pracować, lecz pracują,
by żyć. Nie mają wygórowanych
oczekiwań finansowych, rozwój
zawodowy też nie jest dla nich
najważniejszy. Nie są materialistami.
A nie wymagając wiele od życia, wiele
z siebie też nie dają. Pracują osiem godzin
dziennie, a pozostały czas wolą poświęcić
na hobby czy spędzić go z rodziną. Ważne
jest dla nich równoważenie życia
osobistego i zawodowego, przy
jednoczesnym dążeniu do zwiększania
swojej wartości na rynku pracy.
Bezpośrednio wyrażają swoje propozycje,
opinie, i pomysłów. Dbają o własne
interesy z proasertywną postawą.
Sprawnie wykorzystują technologię do
komunikowania się z innymi. Brak im
identyfikacji z firmą.
Dopiero startują na rynku pracy, ale już
dobrze wiedzą, czego chcą. Ogromnie
przywiązani do nowych technologii,
oczekują dobrej pracy, dopasowania
miejsca i sposobu wykonywania pracy do
ich życiowych przyzwyczajeń (telepraca,
elastyczny czas zatrudnienia).
Zaangażowani w nowe technologie.
Oczekują wszystkiego szybko i w możliwie
multimedialnej formie. Charakteryzują się
niską motywacją do pracy. Z kolei ci,
którzy pracować chcą mają wysokie
wymagania, ale jednocześnie posiadają
skłonności do szybkiego podnoszenia
kwalifikacji i pozyskiwania wiedzy.
Czym jest mentoring?
Partnerska relacja między mistrzem a uczniem, polegająca na:
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
inspiracji,
stymulowaniu,
doradztwie,
przywództwie,
rozwijaniu samoświadomości i poznaniu siebie,
wytyczaniu ścieżek kariery,
odkryciu drzemiących możliwości i potencjałów,
rozwijaniu potencjału,
zidentyfikowaniu własnych mocnych i słabych stron,
budowaniu umiejętności decydowania i brania sprawy we własne ręce
oraz ponoszenia odpowiedzialności za swoje życie i decyzje.
Rola mentoringu w międzypokoleniowym transferze wiedzy
Kapitał ludzki
najistotniejszy aspekt budowania
przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa.
Umiejętne dostosowanie obowiązków do poszczególnej
grupy wiekowej oraz stworzenie platformy współpracy daje
szansę na stworzenie zespołu, który nie tylko współpracuje
ze sobą, ale też wspiera się w działaniach uzupełniając się
wiedzą i kompetencjami.
Rola mentoringu we współczesnym świecie
Mentoring to pomost pomiędzy pokoleniami,
pokazujący jak współpracować na rzecz rozwoju
biznesu i rynku pracy a nie konkurować.
To także międzypokoleniowy transfer postaw
i wartości takich jak: lojalność, zaangażowanie,
przywiązanie do wysokiej jakości, dobra
komunikacja, okazywanie szacunku itd.
Rodzaje mentoringu (1)
• mentoring nieformalny - bez specjalnych
struktur organizacyjnych, procedur, zasad
i przepisów.
Wynik osobistych relacji pomiędzy mentorem
i jego podopiecznym. Efekt uznania przewagi
kompetencyjnej mentora, chęci rozwoju
podopiecznego, gotowości poświecenia czasu
i uwagi mentora, a także wzajemnego zaufania
i szacunku.
Rodzaje mentoringu (2)
• mentoring formalny - powiązany z konkretnymi
strukturami organizacyjnymi, regulamin,
wspierany przez działy HR i zarząd organizacji,
co łączy się z określonymi wymaganiami
i oczekiwaniami każdej z zaangażowanych stron
(mentor – podopieczny - organizacja).
– mentoring tradycyjny – mentor opiekuje się
jednym podopiecznym,
– mentoring grupowy - mentor współpracuje
z dwoma lub trzema osobami jednocześnie,
– e-mentoring.
Najefektywniejsze formy mentoringu (1)
• praca równoległa, tj. tworzenie zespołów
złożonych z pracowników w różnym wieku
(dzielenie się wiedzą dotyczącą nowoczesnych
technologii, dzielenie się doświadczeniem
zawodowym, podejściem do klienta itp.). Jest
to optymalne wykorzystanie kompetencji
pracowników.
Najefektywniejsze formy mentoringu (2)
• przejęcie roli - uczeń pod nadzorem mentora
przejmuje jego obowiązki. Mentor staje się
wtedy swoistego rodzaju mistrzem. W tej
formie ważne jest posiadanie przez mentora
kompetencji zarządczych, w tym technik
motywacyjnych i ewaluacyjnych.
Mentoring w organizacji:
Mentoring jest alternatywą dla kariery
podstawowej, możliwością aktywizacji
zawodowej i propozycją rozwoju dla bardziej
doświadczonych pracowników. Pomaga
w integracji zróżnicowanego wiekowo czy
światopoglądowo zespołu pracowniczy.
Strony mentoringu:
Doświadczony pracownik (MENTOR)
MENTOR
MENTOR
nowy pracownik,
pracownik zmieniający stanowisko,
pracownik wybitny,
WAŻNE!!!!!
Nie każdy nadaje się do roli mentora, nawet jeśli
posiada ogromne doświadczenie
i umiejętności.
Aby włączyć daną osobę do programu musi ona
wyrazić świadomą zgodę na pełnienie roli
mentora.
Kim jest mentor?
„Mentorzy to ludzie, którzy poprzez własną
pracę i działanie pomagają innym
wykorzystywać ich własny potencjał”
(G. Shea).
Cechy mentora
Do roli mentora doskonale nadają się pracownicy
50+, którzy charakteryzują się następującymi
cechami:
• mają wiedzę i doświadczenie,
• chcą dzielić się swoją wiedzą,
• posiadają umiejętności zarządcze,
• posiadają podstawową wiedzę z zakresu HR,
• charakteryzują się empatią,
• wzbudzają zaufanie i szacunek.
Korzyści dla organizacji:
Mentoring dla wszystkich zaangażowanych stron
jest relacją win-win
Rozwijanie potencjału zawodowego pracowników,
przekłada się na ich efektywność i zadowolenie z pracy.
Budowa lojalności pracowników, zwiększa możliwości
powiększania potencjału organizacji i budowania
przewag konkurencyjnych.
Korzyści finansowe:
• najtańsza forma szybkiego przysposobienia
pracownika do jego obowiązków;
• efektywna forma szkolenia wewnętrznego
i podnoszenia kwalifikacji z ofertą
„szytą na miarę”;
• wzrost elastyczności zatrudniania- nowe
kompetencje poszerzają zakres obowiązków,
jakie mogą wykonywać pracownicy;
• zapobieganie patologiom w firmie i błędom
pracowniczym.
Korzyści dot. know how:
• utrzymanie i rozwój ważnych dla organizacji
kompetencji;
• łatwiejsze przystosowanie nowych
pracowników do stawianych przed nimi
wyzwań i obowiązków;
• „kadra juniorów” w krótkim czasie zyskuje
kwalifikacje profesjonalistów;
• uzyskanie stabilnego zaplecza wiedzy,
zapewniającego zrównoważony rozwój
i przyszłość firmy.
Korzyści organizacyjne (1):
• wzrost motywacji zatrudnionych - wpływ na
realizację swoich potrzeb przy jednoczesnym
realizowaniu zadań ważnych dla pracodawcy;
• budowa mostów międzypokoleniowych
i zapobieganie tworzenia się podgrup;
• większa wiedza na temat potencjału
zatrudnionych pracowników i lepsze
wykorzystanie jej do motywowania do
skuteczniejszej pracy i określania ścieżek
rozwoju;
Korzyści organizacyjne (2):
• zmniejszenie fluktuacji pracowników;
• pomoc w wyławianiu tzw. talentów, liderów
i przyszłych menedżerów;
• udrożnienie kanałów przepływu informacji
– niezbędne w prawidłowym funkcjonowaniu
przedsiębiorstwa;
• wyzwolenie w pracownikach kreatywności
i przedsiębiorczości.
Korzyści społeczne (1):
• tworzenie i rozwijanie sieci powiązań
(networking) pomiędzy pracownikami
i poszczególnymi działami;
• tworzenie przyjacielskiej i otwartej atmosfery
współpracy;
• przeciwdziałanie ewentualnemu odrzuceniu
„nowego”, ostracyzmowi i tym podobnym
zjawiskom negatywnie wpływającym na
atmosferę w miejscu pracy;
Korzyści społeczne (2):
• lojalni i zmotywowani pracownicy, którzy są
wizytówką na zewnątrz, co wpływa na rozwój
sieci klientów i kontrahentów oraz pozwala na
zatrzymanie lub/i przyciągnięcie
wartościowych pracowników.
Korzyści dla mentora (1):
•
•
•
•
•
•
potwierdzenie własnych osiągnięć – wzrost wiara
we własne możliwości;
postrzeganie siebie samych jako jednostek
zawodowo wartościowych ze względu na
posiadane kompetencje, a nie staż czy wiek;
budowa szacunku i uznania;
satysfakcja z wykonywanej pracy w relacji
z podopiecznym;
większe zaangażowanie i motywacja do pracy;
samopoznanie jako człowieka i lidera;
Korzyści dla mentora (2):
•
•
•
•
•
rozwój kariery jako mentor;
rozwój zdolności interpersonalnych
i doradczych;
poszerzenie własnego know-how;
rozwój więzi międzyludzkich – zbudowanie
relacji opartej o szacunek i zaufanie;
ewaluacja działań – dostrzeżenie
dodatkowych możliwości zmian, rozwoju, itp.
dzięki informacji zwrotnej od podopiecznego.
Korzyści dla podopiecznego (1):
•
•
•
•
dostęp do know-how mentora i uzyskanie wiedzy
nieformalnej i przekraczającej wiedzę standardową,
możliwą do zdobycia na studiach, kursach itp.;
odkrycie własnego potencjału i wykształcenie
umiejętność życia z pasją i entuzjazmem;
zidentyfikowanie i rozwinięcie silnych stron oraz
ograniczenie wpływu słabych stron na podejmowane
działania;
pobudzenie ciekawość, potrzeby poszukiwania
wiedzy, a także kreatywności i przedsiębiorczości;
Korzyści dla podopiecznego (2):
•
•
•
•
wyznaczenie dostępnych w organizacji ścieżek
kariery;
znalezienie odwagi do podejmowania wyzwań
zawodowych i wyznaczania kolejnych celów
zarówno zawodowych, jak i osobistych;
wytworzenie i rozwinięcie automotywacji oraz
nauczenie się, jak utrzymać ją na wysokim
poziomie;
uzyskanie lub/i rozwinięcie samoświadomości,
dzięki stałej informacji ewaluacyjnej.
Dziękuje za uwagę i zapraszam na stronę projektu
www.zostanmentorem.pl
Fundacja „Instytut Badań nad Demokracją
i Przedsiębiorstwem Prywatnym”
ul. Trębacka 4, 00-074 Warszawa,
tel: (22) 630 98 01-03, (22) 630 96 21
fax: (22) 826 25 96, (22) 434 60 49,
e-mail: [email protected], http://www.iped.pl
E.Ri.Fo
Ci. ne Nomentana 402, cap 00162,
Rzym, Włochy
www.erifo.org