regulamin pracy - bip.bogatynia.
Transkrypt
regulamin pracy - bip.bogatynia.
Załącznik do Zarządzenia nr 122/13 Burmistrza Miasta i Gminy Bogatynia z dnia 22.11.2013r. REGULAMIN PRACY I. POSTANOWIENIA OGÓLNE § 1. Regulamin pracy ustala organizacje i porządek w procesie pracy Urzędu Miasta i Gminy w Bogatyni oraz związane z tym obowiązki pracodawcy i pracowników. § 2. 1. Regulamin pracy obowiązuje pracowników, bez względu na rodzaj pracy i zajmowane stanowisko. 2. W sprawach nie uregulowanych w regulaminie pracy obowiązują przepisy ustawy o pracownikach samorządowych, przepisy kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. § 3. 1. Ilekroć w regulaminie pracy jest mowa o pracodawcy – należy przez to rozumieć Urząd Miasta i Gminy w Bogatyni. 2. Ilekroć w regulaminie pracy jest mowa o pracowniku – należy przez to rozumieć osobę zatrudnioną w Urzędzie Miasta i Gminy w Bogatyni w ramach stosunku pracy. 3. Do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy upoważniony jest Burmistrz Miasta i Gminy Bogatynia, wyznaczona przez Burmistrza osoba zastępująca lub Sekretarz Gminy. II. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA § 4. 1. Do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli, a w szczególności: 1) przestrzeganie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa; 2) wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie; 3) udzielanie informacji organom, instytucjom i osobom fizycznym oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, jeżeli prawo tego nie zabrania; 4) dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej; 5) zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami, podwładnymi oraz współpracownikami; 6) zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim; 7) stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych 8) sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, je żeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, 9) przestrzegać czasu pracy ustalonego w urzędzie, 10) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku w urzędzie, 11) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, 12) dbać o dobro urzędu, chronić mienie pracodawcy oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, 13) przestrzegać zasad współżycia społecznego, § 5. Rażącym naruszeniem przez pracownika ustalonego porządku i dyscypliny pracy jest w szczególności: 1) złe i niedbałe wykonywanie pracy, a także wykonywanie prac nie związanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy, 2) nieprzybycie do pracy, spóźnianie się do pracy lub samowolne jej opuszczenie bez usprawiedliwienia, 3) stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu lub środków odurzających w miejscu pracy, 4) zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy, 5) niewłaściwy stosunek do przełożonych, współpracowników oraz klientów, 6) niewykonywanie poleceń przełożonych, 7) nieprzestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, 8) nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej pracodawcy. III. ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACODAWCY § 6. 1. Pracodawca ma obowiązek w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących prace z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, 3) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, 4) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, 5) przeciwdziałać mobbingowi, 6) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 7) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, 8) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 9) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, 10) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, 11) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 12) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, 13) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 2. Pracodawca jest obowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej. Oświadczenie o zapoznaniu się z w/w przepisami załącza się do akt osobowych pracownika. 3. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w formie pisemnej o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy. Informacja ta jest wpinana do akt osobowych. IV. POSTANOWIENIA DOTYCZACE ORGANIZACJI PRACY, ŁADU I PORZĄDKU § 7. 1. W celu zapewnienia kontroli obecności oraz punktualnego rozpoczęcia pracy, pracownik ma obowiązek potwierdzenia przybycia do pracy i obecności w pracy poprzez złożenie własnoręcznego podpisu na liście obecności. 2. Pracownik powinien przebywać na swoim stanowisku pracy. Jeśli pracownik z ważnych przyczyn służbowych czy osobistych musi opuścić teren urzędu w czasie pracy godzinę wyjścia i powrotu powinien zgłosić swojemu bezpośredniemu przełożonemu oraz odnotować ten fakt w odpowiednim rejestrze, który dla naczelników i osób zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach prowadzi wydział Organizacyjno – Prawny natomiast dla pozostałych pracowników prowadzą naczelnicy wydziałów. 3. Przebywanie pracownika na terenie urzędu poza godzinami pracy dozwolone jest tylko po wyrażeniu na to pisemnej zgody pracodawcy. Fakt ten odnotowywany jest w rejestrze godzin nadliczbowych , który znajduje się w Wydziale Organizacyjno- Prawnym . § 8. 1. Niedozwolone jest palenie tytoniu w pomieszczeniach zamkniętych urzędu. 2. Dopuszcza się palenie tytoniu wyłącznie na zewnątrz budynku przy wejściach do budynków gdzie są umieszczone popielniczki zgodnie z Zarządzeniem Burmistrza Miasta i Gminy w Bogatyni Nr 21/08 z dnia 11 marca 2008. §9 1. Pracownik jest obowiązany zawiadomić swojego przełożonego o wszelkich przeszkodach w procesie pracy. 2. Po zakończeniu pracy wszelkie dokumenty, pieczęcie, druki, nośniki informacji należy zabezpieczyć przed dostępem osób niepowołanych oraz sprawdzić, czy pozostawione pomieszczenie nie stanowi zagrożenia pożarowego. § 10. Jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. § 11. wykreślony § 12. W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do przekazania wszystkich należących do pracodawcy przedmiotów, które zostały mu powierzone, w stanie uporządkowanym, osobie upoważnionej lub przełożonemu. VI. SYSTEM I ROZKŁAD CZASU PRACY § 13. 1. W Urzędzie obowiązuje równoważny system czasu pracy. 2. Czas pracy pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie nie może przekroczyć przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. 3.Dobowy wymiar czasu pracy pracowników może zostać przedłużony do 12 godzin na dobę. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy równoważony jest krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach. 4. Praca w godzinach przekraczających normy określone w ust. 1 i 2 stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. 5. Ustala się następujące godziny rozpoczynania i zakończenia pracy pracowników na stanowiskach urzędniczych i na stanowisku kierowcy: a) - poniedziałek 730 - 1700 - wtorek, środa, czwartek 730-1530 - piątek 730- 1400 b) dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi, pracowników zatrudnionych na stanowisku konserwatora, którzy pracują w dwuzmianowym rozkładzie czasu pracy, system zmianowy obejmuje: zmiana poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota niedziela I zmiana II zmiana 7:00-15:00 13:00-21:00 Wolne wolne zmiany w harmonogramach (grafikach) dokonują osoby kierujące. 6. Soboty są dniami wolnymi od pracy; (zapis ten nie dotyczy USC). 7. Ze względu na specyfikę pracy na stanowisku Kierownika USC i Zastępcy Kierownika USC oraz podinspektor ds. USC, w sytuacji pracy w sobotę, dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy na każdy okres rozliczeniowy ustala Kierownik USC na początku okresu rozliczeniowego i informację o tym przekazuje do Wydziału OrganizacyjnoPrawnego. 8. Czas pracy kierowcy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. 9. Dla kierowców stosuje się system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godz. Tygodniowy czas pracy kierowcy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 48 godzin w okresie rozliczeniowym jednego miesiąca. Tygodniowy czas pracy kierowcy łącznie z godzinami nadliczbowymi może być przedłużony do 60 godz., jeżeli średni tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie przekracza 48 godz. w okresie rozliczeniowym jednego miesiąca. Pozostałe zasady dotyczące czasu pracy pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy regulują przepisy ustawy o czasie pracy kierowcy. 10. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez kierowcę z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy nie może przekroczyć 260 godzin w roku kalendarzowym. 11.W uzasadnionych przypadkach, na umotywowany wniosek pracownika, pracodawca może ustalić inny system i rozkład czasu pracy dla danego pracownika. 12. Czasem pracy kierowcy jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, która obejmuje wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu drogowego, w szczególności: a) prowadzenie pojazdu; b) załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad załadunkiem i wyładunkiem; c) nadzór oraz pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym; d) czynności spedycyjne; e) obsługę codzienną pojazdów i przyczep; f) inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy; g) niezbędne formalności administracyjne; h) utrzymanie pojazdu w czystości’’. § 14 1.Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 2. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi, co najmniej 6 godzin, pracownikowi przysługuje 15 minutowa przerwa wliczana do czasu pracy, z możliwością wykorzystania jej poza stanowiskiem pracy. 3. Czas wykorzystania przerwy przy uwzględnieniu potrzeb pracodawcy i pracownika, ustala kierownik komórki organizacyjnej, w której pracownik jest zatrudniony. Przerwa nie może zakłócać pracy tej komórki organizacyjnej. 4. Pracownikowi przysługuje co najmniej 5 - minutowa przerwa wliczana do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego, jeżeli użytkuje monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. 5. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii a także jeżeli wymagają tego potrzeby urzędu, w wyjątkowych przypadkach w porze nocnej oraz w niedziele i święta. 6. Praca w godzinach nadliczbowych jest świadczona na pisemne polecenie pracodawcy. Nie powinna być zlecana w godzinach nadliczbowych praca, która jest możliwa do wykonania w normalnym czasie pracy przy prawidłowej jej organizacji. 7. Czas pracy z uwzględnieniem godzin pracy w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy Burmistrza i osób zarządzających w jego imieniu Urzędem. 8. Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym z zastrzeżeniem § 15 ust.10. 9. Dopuszczalna dobowa liczba godzin pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może naruszać prawa pracownika do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego, dobowego wypoczynku. 10. Pracownikowi za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym że wolny czas, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. 11. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godz. 2100 a 700. 12. Za pracę w niedzielę oraz w święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy 600 rano w tym dniu a 600 rano następnego dnia. 13. Pora nocna: Okres czterech godzin pomiędzy godziną 00:00 i godziną 7:00’’(zgodnie z ustawą o czasie pracy kierowców). Definicję pory nocnej zawartą w tym przepisie stosuje się wyłącznie do celów ustalania czasu pracy’’. VII. TERMIN, MIEJSCE, CZAS I CZĘSTOTLIWOŚĆ WYPŁATY WYNAGRODZENIA § 15. 1. Wynagrodzenie za prace wypłaca się nie później niż w ostatnim dniu miesiąca. 2. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za prace jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim. 3. Wynagrodzenie wypłaca się w gotówce, do rąk pracownika w kasie urzędu, w godzinach jej otwarcia. Za pisemną zgodą pracownika wynagrodzenie wypłaca się w formie przelewu na rachunek bankowy wskazany przez pracownika. 4. Pracownik jest obowiązany do nieujawniania nikomu wysokości swojego wynagrodzenia. § 16. Szczegółowe warunki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania ustala regulamin wynagradzania. VIII. ZASADY USPRAWIEDLIWIANIA NIEOBECNOŚCI W PRACY § 17. 1. Pracownik powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. 2. W razie niestawienia się do pracy, poza przypadkami o których mowa w ust. 1, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie nieobecności i przewidzianym czasie jej trwania, z zawiadomienie może nastąpić osobiście, telefonicznie, faxem, pocztą elektroniczna, przez inne osoby lub pocztą. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. 3. Bezpośredni przełożony po otrzymaniu informacji o nieobecności pracownika powinien niezwłocznie poinformować o tym pracownika do spraw kadr . 4. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: 1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy, 2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, 3) oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, 4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, 5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. IX. ZWOLNIENIE OD PRACY § 18. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika: 1) wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania, 2) na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia, 3) wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego. 4) na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym, 5) na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych, 6) wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty, 7) będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także - w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego - na szkolenie pożarnicze, 8) będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu, 9) na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach. 10) w razie konieczności udziału w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, zaś w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym - na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej. Czas koniecznego wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej ustala osoba, która kierowała taką akcją, 11) będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy. 12) w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu. 13) w razie prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym, 14) pracownika będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady. § 19 Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w razie: 1) ślubu pracownika – przez 2 dni, 2) urodzenia się dziecka pracownika – przez 2 dni, 3) ślubu dziecka – przez 1 dzień, 4) zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca lub matki, ojczyma, macochy – przez 2 dni, 5) zgonu i pogrzebu siostry lub brata, teściowej lub teścia, babki lub dziadka albo innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieka – przez 1 dzień. § 20 1. Na pisemny wniosek pracownika burmistrz może udzielić mu zwolnienia od pracy, jeżeli nie spowoduje to zakłóceń w procesie pracy. 2. Za czas zwolnienia, o którym mowa w ust. 1, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. 3. Na pisemny wniosek pracownika, za zgodą burmistrza, pracownik może odpracować czas zwolnienia od pracy udzielonego z ważnych przyczyn osobistych. 4. Czas odpracowania, o którym mowa w ust. 3 nie jest czasem pracy w godzinach nadliczbowych. X. ZASADY UDZIELANIA URLOPÓW § 21 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. 2. Wymiar urlopu ustalany zgodnie z obowiązującymi przepisami uwzględnia okresy zatrudnienia i okres nauki. 3. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z ust. 5. 4. Pomimo podania do wiadomości planu urlopów w sposób przyjęty u pracodawcy, pracownik powinien przed terminem rozpoczęcia urlopu złożyć do bezpośredniego przełożonego wypełniony wniosek urlopowy. Bezpośredni przełożony przekazuje wniosek urlopowy ze swoja pisemna akceptacją do pracownika do spraw kadr . 5. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu zarówno bezpośredniemu przełożonemu, jak i pracownikowi do spraw kadr. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu w miarę możliwości jak najwcześniej, tak by umożliwić pracodawcy zorganizowanie zastępstwa i zapewnienie normalnego toku pracy. Zgłoszenia dokonuje się w formie pisemnej informacji na druku obowiązującym u pracodawcy, z uwzględnieniem ust. 6. 6. Pracownik, który zgłosił zamiar wykorzystania urlopu, o którym mowa w ust. 5, w dniu jego rozpoczęcia zobowiązany jest powiadomić o tym zarówno bezpośredniego przełożonego oraz pracownika do spraw kadr telefonicznie, a następnie – niezwłocznie po powrocie do pracy potwierdzić jego wykorzystanie w formie pisemnej informacji. § 22 1. Pracodawca może, na pisemny wniosek pracownika, udzielić mu urlopu bezpłatnego. 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze, o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej. 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. XI. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA § 23 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 2. 3. 4. 5. 1) karę upomnienia, 2) karę nagany Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może stosować karę pieniężna. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Wzór notatki sporządzonej na tą okoliczność stanowi załącznik nr 1 do regulaminu. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i date dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Karę uważa się za niebyłą i wzmiankę o niej usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może z własnej inicjatywy uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. XII. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY, OCHRONA PRZED POŻAREM § 24 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 237¹¹ § 2 kp. 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany: 1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, 3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy, 4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy, 5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych, 6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, 7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. 3. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników. 4. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. 5. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o: 1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników, 2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1, 3) pracownikach wyznaczonych do: a) udzielania pierwszej pomocy, b) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. 6.Informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje: 1) imię i nazwisko, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej. § 25 Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany: 1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, 2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, 3) dbać o należyty stan urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o ład i porządek w miejscu pracy, 4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, 5) poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym i kontrolnym i stosować się do wskazań lekarskich, 6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie, 7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. § 26 Kandydat do pracy przed przystąpieniem do pracy przedkłada zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na podanym stanowisku. Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o prace zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z pracodawcą. § 27 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w pkt. 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w pkt. 1 i 2. 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w pkt. 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. 5. Przepisy pkt. 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. § 28 Zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy określa załącznik 3 do regulaminu. § 29 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej. 2. Zasady przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej określa załącznik nr 2 do regulaminu. XIII. OCHRONA RODZICIELSTWA § 30 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 kodeksu pracy. 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 kodeksu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. § 31 1. Do innej, odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży: 1) gdy zatrudniona jest przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży, 2) w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej. 2. Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. § 32 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. 2. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy po 45 minut każda. 3. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. 4. Przerwy wskazane w ust. 1 i 2 mogą być na wniosek pracownicy łączone, co może skutkować późniejszym rozpoczęciem świadczenia pracy lub wcześniejszym jej zakończeniem. § 33 1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 2. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia wskazanego w ust. 1 może korzystać jedno z nich. XIV. WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH KOBIETOM § 34 1. Pracodawca jest obowiązany do przestrzegania przepisów w zakresie szczególnej ochrony pracy kobiet. 2. Wzbronione są kobietom wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 1200 kcal na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej 4,8 kcal/min. 3. Wzbronione jest zatrudnianie kobiet przy pracach polegających na ręcznym podnoszeniu ciężarów przekraczających: 12 kg - jeśli praca wykonywana jest stale, 20kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godz. w czasie zmiany roboczej). 4. Wzbronione jest zatrudnianie kobiet przy pracach polegających na ręcznym przenoszeniu ciężarów pod górę (po pochylniach, schodach) przekraczających: 8 kg – przy pracy stałej, 15 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godz. w czasie zmiany roboczej) 5. Wzbronione jest zatrudnianie kobiet do 6 m-ca ciąży przy pracach polegające na dźwiganiu ciężarów przekraczających ¼ wartości określonych w punktach 2 i 3. 6. Wzbronione jest zatrudnianie kobiet po 6 m-cu ciąży przy podnoszeniu, przenoszeniu i przesuwaniu wszelkich ciężarów 7. Wzbronione jest zatrudnianie kobiet w ciąży przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę. XV. OBOWIĄZEK RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU § 35 Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, ze względu na zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna. § 36 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: 1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, 2) warunków zatrudnienia, 3) awansowania, 4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu, o którym mowa w ust. 1, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośredni lub pośredni, z przyczyn wyżej określonych. § 37 Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 38 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 38 1. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 38, chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 2. Przejawem dyskryminowania jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). § 39 1. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). 2. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. § 40 Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, 4) chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. § 41 1. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 42, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w § 42, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. 2. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżniających się z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. § 42 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 2. Wynagrodzenie takie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. § 43 1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 2. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 3. Postanowienia ust. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. § 44 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o prace, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za prace, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o prace powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. XVI. POSTANOWIENIA KOŃCOWE § 45 1. Regulamin pracy podaje się do wiadomości pracowników poprzez udostępnienie w Wydziale Organizacyjno-Prawnym oraz umieszczenie na stronie BIP – Urzędu Miasta i Gminy w Bogatyni . 2. Nowo przyjęty pracownik przed przystąpieniem do pracy zostaje zapoznany z treścią regulaminu i zobowiązuje się do jego przestrzegania, co potwierdza oświadczeniem. 3. W sprawach nieuregulowanych w niniejszym regulaminie mają zastosowanie postanowienia ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Kodeksu pracy oraz inne przepisy powszechnie obowiązujące. 4. Zmiana regulaminu może nastąpić w takim samym trybie, w jakim został przyjęty. Załącznik nr 1 do regulaminu pracy Notatka sporządzona na okoliczność wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary porządkowej ..................................................................................................................................................................... Oznaczenie osoby odbierającej w imieniu pracodawcy wyjaśnienia pracownika ..................................................................................................................................................................... imię i nazwisko pracownika .................................................................................................................................................................... stanowisko ..................................................................................................................................................................... fakty podlegające wyjaśnieniu .................................................................................................................................................................... imię i nazwisko zgłaszającego naruszenie porządku i dyscypliny pracy .................................................................................................................................................................... data naruszenia porządku i dyscypliny pracy WYJAŚNIENIA PRACOWNIKA ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................... ...................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... .......................................... ............................................. notatkę sporządził: podpis pracownika: Załącznik nr 2 do regulaminu pracy INSTRUKCJA GOSPODARKI ŚRODKAMI OCHRONY INDYWIDUALNEJ ORAZ ODZIEŻY I OBUWIA ROBOCZEGO W URZĘDZIE MIASTA I GMINY W BOGATYNI I. Zasady przydzielania środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. 1. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze są przydzielane pracownikom bezpłatnie i stanowią własność Urzędu Miasta. 2. Środki ochrony indywidualnej są używane do czasu utraty ich cech użytkowych, a odzież i obuwie do czasu utraty cech użytkowych w stopniu uniemożliwiającym dokonanie naprawy. 3. Pracodawca może przydzielić pracownikom używane środki ochrony indywidualnej oraz odzież roboczą, z wyjątkiem bielizny osobistej i obuwia, jeżeli przedmioty te zachowały właściwości ochronne i użytkowe, są czyste i zdezynfekowane w stopniu odpowiadającym wymaganiom higieniczno-sanitarnym. 4. Pracodawca przydziela niezbędne środki ochrony indywidualnej oraz odzież roboczą osobom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie których może ulec zniszczeniu lub zabrudzeniu własna odzież, a także ze względu na bezpieczeństwo pracy. 5. Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodne z przeznaczeniem. 6. Zakład pracy może za zgodą pracownika wypłacać ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniającego wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Każdy wniosek rozpatrywany będzie indywidualnie. 7. Specjalista d/s BHP i p.poż. prowadzi karty ewidencyjne wyposażenia ( indywidualne dla każdego pracownika w/g załączonego wzoru ). II.Konserwacja i zwrot używanych środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego. 1. Pracownik jest obowiązany utrzymywać w należytym stanie przydzielone mu środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze. 2. Pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny za pranie i konserwację środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. -2- 3. W razie utraty lub zniszczenia środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, pracodawca wydaje pracownikowi inne środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze, przewidziane w tabeli norm. Jeżeli zniszczenie lub utrata tych przedmiotów nastąpiły z winy pracownika, jest on obowiązany uiścić kwotę równą nie zamortyzowanej części wartości utraconych lub zniszczonych środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwie roboczego. 4. W razie rozwiązania stosunku pracy, pracownik jest obowiązany stosownie do porozumienia zawartego z zakładem pracy, zwrócić pobraną odzież roboczą, ochronną i obuwie lub równowartość pieniężną tych przedmiotów z uwzględnieniem stopnia ich zużycia. III.Ustalenia tabeli norm przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. 1. Tabela norm zawiera wykaz stanowisk pracy, na których powinny być stosowane określone ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze oraz przewidywane okresy ich używalności. 2. Tabela norm stanowi załącznik do niniejszej instrukcji. środki IV.Przydział środków higieny osobistej. Środki utrzymania higieny osobistej zapewnia pracodawca i wystawia w pomieszczeniach higieniczno-sanitarnych. Tabela norm przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego dla pracowników Urzędu Miasta i Gminy w Bogatyni L.p. 1 Stanowisko pracy Zakres wyposażenia: R – odzież i obuwie robocze O – ochrony indywidualne 2 Przewidywany okres używalności w miesiącach, okresach zimowych (o.z.) i do zużycia (d.z.) 3 4 1. Pracownik administracyjnobiurowy O – okulary ochronne (obsługa monitorów ekranowych) d.z. (min. 2 lata) wg orzeczenia lekarskiego 2. Robotnik gospodarczy R – nakrycie głowy R – fartuch drelichowy lub z tkanin syntetycznych R – trzewiki profilaktyczne R – trzewiki skórz./gum. O – gumowce ocieplane wg potrzeb O – rękawice gumowe O – rękawice ocieplane wg potrzeb O – kurtka ciepłochronna wg potrzeb O – okulary ochronne wg potrzeb O – drążek teleskopowy do mycia okien wg potrzeb d.z. 3. 4. 5. 1 6. Konserwator Kierowca samochodu osobowego - Inspektor d.s. inwestycji - Naczelnik d.s. inwestycji 18 12 24 d.z. (min.48 m-cy) d.z. 3 o.z. min. 4 o.z. d.z. wg instrukcji R – ubranie drelichowe lub fartuch drelichowy O – rękawice drelichowe O – okulary ochronne wg potrzeb 24 d.z. R – fartuch ochronny O – fartuch przedni wodoodporny 36 wg potrzeb O – buty gumowe R – rękawice ochronne O – okulary słoneczne d.z. (min. 36 m-cy) d.z. (min. 36 m-cy) d.z. d.z. (min. 24 m-cy) R – gumowce ocieplane wg potrzeb O – kask ochronny d.z. (min. 36 m-cy) 2 - Naczelnik Wydziału Gospodarki Gruntami i Handlu - Główny Specjalista d.s. gospodarki gruntami - Główny specjalista, 3 R – gumowce ocieplane d.z. d.z. (min.2 lata) 4 d.z. (min.36 m-cy) - Inspektor d.s. gospodarki nieruchomościami komunalnymi - Inspektor d.s. obrotu gruntami nierolnymi - Inspektor d.s. działalności gospodarczej - Inspektor d.s. rolnictwa i gospodarki nieruchomościami - Specjalista d.s. nieruchomościami i transportu 7. - Naczelnik - Inspektor - Podinspektor - Referent d.s. ochrony środowiska i gospodarki komunalnej R - gumowce ocieplane d.z. (min.36 m-cy) 8. - Naczelnik - Główny Specjalista - Inspektor d.s. zamówień publicznych R – gumowce ocieplane d.z. (min.36 m-cy) Wykaz stanowisk pracy wraz z kalkulacja kosztów prania odzieży roboczej obowiązującą w Urzędzie Miasta i Gminy w Bogatyni 1. Wykaz stanowisk, którym przysługuje ekwiwalent z tytułu kosztów prania odzieży roboczej: 1. Robotnik gospodarczy 2. Konserwator 3. Kierowca samochodu osobowego 4. Archiwista 2. Kalkulacja kosztów prania odzieży roboczej: koszt środków piorących: energii elektrycznej: koszt zużycia wody koszt robocizny: 5 zł. x 0,2 kg = 1,00 zł 0,57 zł x 2,5 kWh = 1,43 zł 35 l. x 0,01572 zł. = 0,55 zł. 0,2 h x 9 zł = 1,80 zł ………… Koszt prania odzieży roboczej ogółem 4,78 zł. 3. Ilość prań odzieży roboczej przysługujących na poszczególnych stanowiskach pracy: 1. Robotnik gospodarczy 2. Konserwator 3. Kierowca samochodu osobowego 4. Archiwista 3 prania w miesiącu 3 prania w miesiącu 1 pranie w miesiącu 2 prania w miesiącu koszt zużycia / pieczęć zakładu pracy / KARTA EWIDENCYJNA WYPOSAŻENIA NR Pan(i)................................................................ / Imię i nazwisko / / Data rozpoczęcia pracy / / Stanowisko / Wzrost: ....................cm LP; — Nazwa przedmiotu Nr obuwia :...................... Okres używalności Jednostka miary Sylwetka : Potwierdzeni Data Potwierdzeni Ilość Data pobrania e odbioru zdania e zdania Załącznik nr 3 do regulaminu pracy Zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w Urzędzie Miasta i Gminy w Bogatyni I. Szkoleniu wstępnemu w zakresie bhp podlega każdy nowo zatrudniony pracownik. Szkolenie wstępne prowadzone jest w formie instruktażu ogólnego oraz instruktażu na stanowisku pracy. Instruktaż ogólny prowadzi pracownik służby bhp w/g programu j.n. Cel szkolenia Celem szkolenia jest zaznajomienie pracownika, w szczególności z: a) podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w kodeksie pracy i w regulaminach pracy, b) przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w zakładzie pracy, c) zasadami udzielania pomocy w razie wypadku. Lp . Temat szkolenia 1 Istota bezpieczeństwa i higieny pracy. Ilość godzin *) 0,6 2 Zakres obowiązków i uprawnień pracodawcy, pracowników oraz poszczególnych komórek organizacyjnych zakładu pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. 3 Odpowiedzialność za naruszanie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. 4 Zasady poruszania się na terenie zakładu pracy. 0,5 5 Zagrożenia wypadkowe i zagrożenia dla zdrowia występujące w zakładzie i podstawowe środki zapobiegawcze. 6 Podstawowe zasady bezpieczeństwa i higieny pracy związane z obsługą urządzeń technicznych oraz transportem wewnątrzzakładowym 0,4 7 Zasady przydziału odzieży roboczej i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej w odniesieniu do stanowiska pracy pracownika. 8 Porządek i czystość w miejscu pracy. 0,5 9 Profilaktyczna opieka lekarska - zasady jej sprawowania. 10 Podstawowe zasady ochrony przeciwpożarowej oraz postępowania w razie pożaru. 1,0 11 Postępowanie w razie wypadku, w tym organizacja i zasady udzielania pomocy przedlekarskiej. Razem: *) W godzinach lekcyjnych trwających 45 minut minimum 3 II. Instruktaż stanowiskowy w zakresie bhp dla : 1) pracowników zatrudnionych na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych; 2) pracowników przenoszonych na stanowisko, o którym mowa w pkt 1; 3) uczniów odbywających praktyczną naukę zawodu oraz studentów odbywającego praktykę studencką. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza osoba kierująca pracownikami wg programu j.n. Celem szkolenia jest uzyskanie przez pracownika : a) wiadomości i praktycznych umiejętności wykonywania powierzonej pracy, z zakresu bezpiecznego b) podstawowych wiadomości o zagrożeniach wypadkowych i zagrożeniach dla zdrowia występujących na danym stanowisku pracy i w jego bezpośrednim otoczeniu, c) sposobów ochrony przed zagrożeniami wypadkowymi dla zdrowia w warunkach normalnej pracy i w warunkach awaryjnych. Szkolenie powinno uwzględniać następujące etapy : a) rozmowę wstępną z instruowanym pracownikiem, b) pokaz i objaśnienie przez instruktora całego procesu pracy, który ma być realizowany przez pracownika, c) próbne wykonanie procesu pracy przez pracownika przy korygowaniu przez instruktora sposobów wykonywania pracy, d) samodzielna praca instruowanego pracownika pod nadzorem instruktora, e) sprawdzenie i ocena przez instruktora sposobu wykonywania pracy przez pracownika. Ramowy program szkolenia : Lp Ilość godzin *) Temat szkolenia 1 Przygotowanie pracownika do wykonywania określonej pracy, w tym w szczególności: a) omówienie warunków pracy z uwzględnieniem : elementów pomieszczenia pracy, w którym ma pracować pracownik, mających wpływ na warunki pracy pracownika ( np. oświetlenie ogólne, ogrzewanie, wentylacja, urządzenia techniczne, urządzenia ochronne ), elementów stanowiska roboczego mających wpływ na bezpieczeństwo i higienę pracy ( np. pozycja przy pracy, oświetlenie miejscowe, wentylacja miejscowa, urządzenia zabezpieczające, ostrzegawcze i sygnalizacyjne, narzędzia, surowce i produkty ), przebiegu procesu pracy na stanowisku pracy w nawiązaniu do procesu produkcyjnego ( działalności) w całej komórce organizacyjnej i zakładzie pracy, b) omówienie czynników środowiska pracy występujących przy określonych czynnościach na stanowisku pracy oraz zagrożeń, jakie mogą stwarzać te czynniki, wyników oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą i sposobów ochrony przed zagrożeniami, a także zasad postępowania w razie wypadku lub awarii, c) przygotowanie wyposażenia stanowiska roboczego do wykonywania określonego zadania. 2 2 Pokaz przez instruktora sposobu wykonywania pracy na stanowisku pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwzględnieniem metod bezpiecznego wykonywania poszczególnych czynności i ze szczególnym zwróceniem uwagi na czynności trudne i niebezpieczne. 0,5 3 Próbne wykonanie zadania przez pracownika pod kontrolą instruktora. 0,5 4 Samodzielna praca pracownika pod nadzorem instruktora. 4 5 Omówienie i ocena przebiegu wykonywania pracy przez pracownika. 1 Razem : minimum 8 *) W godzinach lekcyjnych trwających 45 minut III. Program instruktażu stanowiskowego w zakresie bhp dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno - biurowych narażonych na działanie czynników uciążliwych. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza osoba kierująca pracownikami w/g programu j.n. Celem szkolenia jest uzyskanie przez pracownika : a) wiadomości i praktycznych umiejętności z zakresu bezpiecznego wykonywania powierzonej pracy, b) podstawowych wiadomości o zagrożeniach wypadkowych i zagrożeniach dla zdrowia występujących na danym stanowisku pracy i w jego bezpośrednim otoczeniu, c) sposobów ochrony przed zagrożeniami wypadkowymi dla zdrowia w warunkach normalnej pracy i w warunkach awaryjnych. Szkolenie powinno uwzględniać następujące etapy : a) rozmowę wstępną z instruowanym pracownikiem, b) pokaz i objaśnienie przez instruktora całego procesu pracy, który ma być realizowany przez pracownika, c) próbne wykonanie procesu pracy przez pracownika przy korygowaniu przez instruktora sposobów wykonywania pracy, d) samodzielna praca instruowanego pracownika pod nadzorem instruktora, e) sprawdzenie i ocena przez instruktora sposobu wykonywania pracy przez pracownika. Ramowy program szkolenia : Lp. 1 Temat szkolenia Przygotowanie pracownika do wykonywania określonej pracy, w tym w szczególności: a) omówienie warunków pracy z uwzględnieniem: - elementów pomieszczenia pracy, w którym ma pracować pracownik ( np. oświetlenie ogólne, ogrzewanie, wentylacja, urządzenia techniczne, urządzenia ochronne), - elementów stanowiska roboczego mających wpływ na bezpieczeństwo i higienę pracy ( np. pozycja przy pracy, oświetlenie miejscowe, wentylacja miejscowa, urządzenia zabezpieczające, ostrzegawcze i sygnalizacyjne, narzędzia, surowce i produkty ), - przebiegu procesu pracy na stanowisku pracy w nawiązaniu do procesu produkcyjnego ( działalności) w całej komórce organizacyjnej i zakładzie pracy, b) omówienie czynników środowiska pracy występujących przy określonych czynnościach na stanowisku pracy oraz zagrożeń, jakie mogą stwarzać te czynniki, wyników oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą i sposobów ochrony przed zagrożeniami, a także zasad postępowania w razie wypadku lub awarii, c) przygotowanie wyposażenia stanowiska roboczego do wykonywania określonego zadania. Razem : *) W godzinach lekcyjnych trwających 45 minut Ilość godzin *) 2 minimum 2 Szkolenie wstępne kończy się sprawdzianem wiadomości i umiejętności z zakresu wykonywania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Odbycie szkolenia wstępnego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy pracownik potwierdza w karcie szkolenia wstępnego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. IV. Szkolenie okresowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy odbywają wszyscy pracownicy zakładu. 1. Szkolenie pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych przeprowadza się w formie instruktażu, nie rzadziej niż raz na 3 lata. 2. Szkolenie pracodawców oraz innych osób kierujących pracownikami, w szczególności kierowników, mistrzów i brygadzistów, pracowników inżynieryjno-technicznych, w tym projektantów, konstruktorów maszyn i innych urządzeń technicznych, technologów i organizatorów produkcji, powinno być przeprowadzane w formie kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego nie rzadziej niż raz na 5 lat, a w przypadku pracowników administracyjno-biurowych nie rzadziej niż raz na 6 lat. 3. Pierwsze szkolenie okresowe pracodawców oraz osób kierujących pracownikami, w szczególności kierowników, mistrzów i brygadzistów, przeprowadza się w okresie do 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach, natomiast osób zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, inżynieryjno-technicznych, w tym projektantów, konstruktorów maszyn i innych urządzeń technicznych, technologów i organizatorów produkcji, pracowników administracyjno-biurowych w okresie do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach. 4. Szkolenie okresowe kończy się egzaminem sprawdzającym przyswojenie przez uczestnika szkolenia wiedzy objętej programem szkolenia oraz umiejętności wykonywania lub organizowania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Egzamin przeprowadza organizator szkolenia. 5. Organizator szkolenie potwierdza odbycie szkolenia okresowego, wydając zaświadczenie, którego wzór określają odrębne przepisy. Odpis zaświadczenia jest przechowywany w aktach osobowych pracownika.