Regulamin Pracy Powiatowego Urzędu Pracy w

Sosnowiec, dnia 29.01.2013 r.
Zarządzenie
Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy
w Sosnowcu
w sprawie ustalenia Regulaminu Pracy
Powiatowego Urzędu Pracy w Sosnowcu
Na podstawie art. 1042 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (tekst
jednolity Dz. U. z 1998r. Nr 21 poz. 94 z późniejszymi zmianami), zarządzam co
następuje:
§1
Ustalam
Regulamin
Pracy
Powiatowego
Urzędu
Pracy
w
Sosnowcu
w brzmieniu stanowiącym załącznik nr 1 do niniejszego zarządzenia.
§2
Zobowiązuje kierowników komórek organizacyjnych do zapoznania podległych
pracowników z postanowieniami Regulaminu Pracy.
§3
Nadzór
nad
wykonaniem
zarządzenia
powierzam
Zastępcy
Dyrektora
ds. Organizacyjno-Prawnych.
§4
Traci moc zarządzenie Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Sosnowcu
w sprawie ustalenia Regulaminu Pracy Powiatowego Urzędu Pracy w Sosnowcu
z dnia 13.04.2010 roku.
§5
Zarządzenie wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia zapoznania pracowników
(na ogólnym zebraniu) z treścią niniejszego regulaminu.
1
Załącznik Nr 1
do Zarządzenia
Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy
W Sosnowcu z dnia 29.01.2013 r.
REGULAMIN PRACY
POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W SOSNOWCU
(tekst jednolity z dnia 08.05.2015 r.)
Rozdział I
POSTANOWIENIA WSTĘPNE
§1
1. Podstawę prawną ustalenia regulaminu pracy stanowi art.104 i art.1042 Kodeksu Pracy
(tekst jednolity Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz.94 z późn. zm.).
2. Regulamin pracy jest aktem prawa zakładowego ustalającym organizację i porządek
wewnętrzny oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, a także
rozkład czasu pracy w sposób zapewniający obywatelom załatwianie spraw w dogodnym
dla siebie czasie.
3. Postanowienia regulaminu dotyczą wszystkich pracowników bez względu na
rodzaj
wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko, wymiar czasu pracy oraz okres na jaki
zawarto umowę.
§2
[Zasada składania oświadczenia]
1. Pracodawca zapoznaje z treścią regulaminu każdego przyjmowanego do pracy
pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy, a pracownik potwierdza znajomość
regulaminu podpisując stosowne oświadczenie, które zostaje dołączone do jego akt
osobowych.
2. Wzór oświadczenia stanowi załącznik nr 1 do regulaminu.
2
§3
1. Przyjmuje się, że jeżeli w regulaminie jest mowa o:

pracodawcy – należy przez to rozumieć Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy
w Sosnowcu,

pracowniku - należy przez to rozumieć każdego pracownika Urzędu bez względu
na
sposób
nawiązania
stosunku
pracy,
zwanego
dalej
pracownikiem
samorządowym.
3. W sprawach pracowniczych wynikających ze stosunku pracy, a nie uregulowanych
niniejszym Regulaminem mają zastosowanie przepisy ustawy z dnia 21.11.2008 r.
o pracownikach samorządowych (Dz. U. 223, poz. 1458 z późn. zm.) oraz przepisy
ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeksu Pracy (tekst jednolity z 1998 r. Dz. U. Nr 21,
poz. 94 z późn. zm.) i aktów wykonawczych z zakresu prawa pracy.
§4
[Zakres zastępstwa przy nieobecności dyrektora]
1. Podczas nieobecności Dyrektora kierownictwo sprawuje wskazany przez niego Zastępca
Dyrektora.
2. Zakres zastępstwa obejmuje wszystkie zadania i kompetencje Dyrektora z wyjątkiem:
zmian Regulaminu Organizacyjnego PUP i przedkładania ich Staroście do zatwierdzenia,
oraz prowadzenia polityki kadrowej.
3. W wyjątkowych wypadkach Dyrektor, na podstawie stosownego upoważnienia, może
rozciągnąć zakres zastępstwa na rzecz Zastępcy Dyrektora na wszystkie swoje zadania
i kompetencje.
4. W przypadku, gdy Dyrektor nie mógł dokonać wskazania, o którym mowa w ustępie 1,
zastępują go obaj Zastępcy, zgodnie z podziałem swoich zadań, przy czym za zadania
bezpośrednio przekazane Dyrektorowi odpowiada Dyrektor ds. Organizacyjno-Prawnych.
Przepis ustępu 2 stosuje się odpowiednio.
Rozdział II
ORGANIZACJA I PORZĄDEK W PROCESIE PRACY
§5
1. Organizacja pracy w Urzędzie polega na:

podziale zadań między samodzielnymi komórkami organizacyjnymi oraz czynności
miedzy pracownikami pełniącymi funkcje w tych komórkach.
3
łączeniu zadań przewidzianych w schemacie organizacyjnym dla wielu stanowisk

w jednym.
2. Dyrektor organizuję pracę Urzędu i kieruje bieżącymi sprawami jednostki, reprezentuje ją
na zewnątrz oraz jest zwierzchnikiem służbowym pracowników Urzędu.
3. Dyrektor kieruje działalnością PUP przy pomocy Zastępców Dyrektora i kierowników
komórek organizacyjnych.
4. Kierownicy
komórek
podlegają
bezpośrednio
dyrektorowi
albo
jego
zastępcy
- a pracownicy kierownikom.
§6
[Nieobecność pracownika]
1. W razie nieobecności w pracy kierownika komórki organizacyjnej jego zadania realizuje
właściwy zastępca kierownika lub w przypadku jego braku, pracownik wyznaczony przez
Dyrektora.
2. W przypadku nieobecności pracownika jego bezpośredni przełożony wyznaczy
zastępstwo, o ile nie wynika ono z indywidualnego zakresu czynności pracownika bądź
rozdzieli czynności nieobecnego pracownika pomiędzy innych pracowników danej
komórki.
§7
Pracownik wykonuje polecenia wydane przez bezpośredniego przełożonego. W razie
wydania polecenia przez przełożonego wyższego stopnia pracownik ma obowiązek je
wykonać po zawiadomieniu swojego bezpośredniego przełożonego.
§8
[Dopuszczenie do pracy nowo zatrudnionego pracownika]
1.
Przed dopuszczeniem do pracy, nowo zatrudnionego pracownika należy:

skierować na wstępne badania lekarskie,

doręczyć pracownikowi umowę o pracę spełniającą wymogi określone w art.29 K. p.,

poinformować o ryzyku zawodowym związanym z powierzoną pracą i zasadach
ochrony przed zagrożeniem,

przeszkolić w zakresie bhp i ppoż.,

zaopatrzyć w razie potrzeby w środki ochrony indywidualnej oraz dzież i obuwie
robocze.
2. Bezpośredni przełożony przydziela pracownikowi miejsce pracy wraz z przynależnym
wyposażeniem oraz zapoznaje go z obowiązkami, udzielając wskazówek co do sposobu
ich wykonywania.
4
§9
[Zakończenie dnia pracy]
1. Po zakończeniu pracy każdy pracownik obowiązany jest uporządkować swoje
stanowisko pracy oraz zabezpieczyć powierzone mu pieczęcie, narzędzia, sprzęt
i dokumenty.
2. Pracownik opuszczający pomieszczenia w pracy jako ostatni, zobowiązany jest do:
 zabezpieczenia swojego stanowiska pracy (zamknięcia na klucz szafy i biurka),
 sprawdzenia i zabezpieczenia wszystkich urządzeń elektrycznych, gazowych
i wodociągowych,
 zamknięcia okien i drzwi,
 przekazania kluczy od pomieszczenia w którym pracuje, zgodnie z zasadami
przyjętymi w Urzędzie.
§ 10
Zabronione jest wykonywanie na terenie zakładu pracy przez pracownika jakichkolwiek prac
na rachunek prywatny bez uprzedniej zgody pracodawcy. Zakaz dotyczy także pracy
wykonywanej poza godzinami pracy.
§ 11
Przebywanie pracownika na terenie Urzędu poza godzinami pracy może nastąpić
w uzasadnionych przypadkach po uzyskaniu zgody pracodawcy bądź osoby przez niego
upoważnionej.
§ 12
Po godzinach pracy wydanie pracownikom przebywającym w budynku kluczy jest
ewidencjonowane w książce ewidencji wydanych kluczy przez świadczącego w tym czasie
pracę pracownika ochrony.
§ 13
Pracodawca przyjmuje pracowników w sprawach skarg i wniosków codziennie w godzinach
pracy Urzędu.
§ 14
Niedozwolone jest palenie tytoniu na terenie Urzędu.
5
§ 15
[Zarządzenia Dyrektora]
1. Pracodawca ma prawo wydawać zarządzenia wewnętrzne w zakresie organizacji pracy
i porządku w procesie pracy, a pracownicy są obowiązani wykonywać te zarządzenia.
2. Pracodawca ma prawo wydawać decyzje i polecenia pracownikom bezpośrednio lub
za pośrednictwem kierowników w zakresie organizacji i porządku pracy, a pracownicy są
obowiązani wykonywać te decyzje i polecenia.
Rozdział III
PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIAZKI STRON STOSUNKU PRACY
§ 16
[Obowiązki Pracodawcy]
1. Pracodawca jest zobowiązany w szczególności:
 zapewnić pracownikowi w dniu podjęcia pracy zakres czynności służbowych zgodny
z treścią zawartej umowy o pracę;

zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,
sposobem
wykonywania
pracy
na
wyznaczonych
stanowiskach
oraz
ich
podstawowymi uprawnieniami;

organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak
również
osiąganie
przez
pracowników,
przy
wykorzystaniu
ich
uzdolnień
i kwalifikacji wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy,
zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;

przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć,
wiek,
niepełnosprawność,
rasę,
religię,
narodowość,
przekonania
polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym
lub niepełnym wymiarze czasu pracy;

zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne
szkolenie pracowników w zakresie bhp;

terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;

ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
6

informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze
czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach
pracy;

stworzyć pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej
kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do
należytego wykonywania pracy;

zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalnych, potrzeby pracowników;

stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich
pracy;

prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta
osobowe
pracowników
jak
również
przechowywać
przedmiotowe
dokumenty
w warunkach nie grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.

wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;

przeciwdziałać mobbingowi rozumianemu jako działania lub zachowania dotyczące
pracownika
lub skierowane przeciw pracownikowi, polegające na uporczywym
i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną
ocenę przydatności zawodowej lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;

informować pracowników o zagrożeniach zdrowia i życia na poszczególnych
stanowiskach przy wykonywanych pracach w tym o zasadach postępowania
w przypadku awarii i innych sytuacjach zagrażających życiu i zdrowiu, działaniach
ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu ich wyeliminowania, pracownikach
wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynności
w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników (ze wskazaniem
imienia i nazwiska pracownika, miejsca wykonywania pracy, numeru telefonu
służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej).
2. Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu stanowią załącznik nr 2 do regulaminu.
§ 17
Pracodawca ma prawo:

korzystania z efektów wykonywanej przez pracowników pracy;

wydawania pracownikom wiążących poleceń służbowych dotyczących pracy, które nie
mogą być sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę;

określania zakresu czynności pracowników oraz ich egzekwowania,

w przypadkach uzasadnionych
potrzebami powierzyć pracownikowi na okres nie
przekraczający 3 miesiące w roku kalendarzowym inną pracę, niż to wynika z umowy
7
o pracę, odpowiadającą jego kwalifikacjom, za co najmniej to samo wynagrodzenie.
§ 18
[Obowiązki Pracownika]
1.
Do
podstawowych
obowiązków
pracownika
samorządowego
należy
o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne,
dbałość
interesy gminy
i społeczności lokalnej, z uwzględnieniem interesów państwa oraz indywidualnych
interesów obywateli.
2.
Do obowiązków, o których mowa w ust. 1 należy w szczególności przestrzeganie:

Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa;

ustalonego czasu pracy i porządku;

przepisów i zasad bhp, oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej;

zasad współżycia społecznego;

prawa oraz wewnętrznych aktów normatywnych, które ustalają w Urzędzie porządek
pracy.
3. Pracownik powinien dbać o dobro Urzędu i chronić jego mienie oraz zachować
w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
4. Przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach oraz w zakresie ochrony
danych osobowych, informacji niejawnych i sposobów ich zabezpieczeń, również po
ustaniu stosunku pracy.
5. Obowiązkiem pracownika jest również:
 zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi,
współpracownikami;
 zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z petentami, a także zapewnienie
im kompetentnej i profesjonalnej obsługi;
 stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych;
 zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim;
 wykonywanie pracy i poleceń przełożonych w sposób zgodny z prawem, sumiennie,
sprawnie i bezstronnie, optymalnie wykorzystując do tego dostępne środki pracy,
wiedzę i doświadczenie zawodowe;
 poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zalecanym badaniom
lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;
 nosić na terenie Urzędu identyfikator z napisem Powiatowy
Urząd Pracy
w Sosnowcu, imieniem i nazwiskiem oraz zajmowanym stanowiskiem, pod rygorem
8
bezwzględnego przestrzegania; do wyciagnięcia sankcji dyscyplinarnych (np. kary
upomnienia) włącznie.
6. Pracownik, który rozwiąże stosunek pracy, ma obowiązek:

rozliczyć się z wykonania
powierzonych zadań, a także z pobranych w związku
z wykonywaną pracą zaliczek;

przekazania wszystkich należących do pracodawcy przedmiotów, które zostały mu
powierzone, w stanie uporządkowanym, osobie upoważnionej lub przełożonemu;

uzyskać odpowiednie wpisy w karcie obiegowej.
§ 19
[Uprawnienia związane z mobbingiem ]
Pracownikowi przysługują następujące uprawnienia:

jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy
odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę,

jeśli wskutek mobbingu
rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od byłego
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za
pracę.
§ 20
1. Zabrania się pracownikom:

wnoszenia alkoholu, spożywania alkoholu i przyjmowania środków odurzających na
terenie Urzędu oraz przychodzenia do pracy po użyciu alkoholu i powyższych
środków;

palenia tytoniu w pomieszczeniach Urzędu;

opuszczania stanowiska pracy w czasie pracy, bez zgody przełożonego;

wykonywania pracy prywatnej z wykorzystaniem urządzeń i narzędzi będących
własnością pracodawcy;

samowolnego demontowania części maszyn, urządzeń i narzędzi oraz ich naprawy
bez specjalnego upoważnienia;

wynoszenia z terenu zakładu pracy bez zgody pracodawcy jakichkolwiek dokumentów
bądź przedmiotów nie będących własnością pracownika;

udostępniania dokumentów urzędowych oraz ich kserokopii, zawierających informacje
niejawne oraz informacje związane z ochroną danych osobowych bez zgody
Dyrektora lub osoby upoważnionej.
2. W razie uzasadnionego podejrzenia naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości,
przełożony pracownika jest obowiązany nie dopuścić go do wykonywania pracy
9
i przebywania na terenie Urzędu. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być
podane pracownikowi do wiadomości.
3. Pracownik, który kwestionuje decyzję przełożonego w tej sprawie, może żądać
przeprowadzenia
badania stanu jego trzeźwości przez pobranie krwi.
W razie
potwierdzenia stanu nietrzeźwości w wyniku przeprowadzonego badania, pracownik
obowiązany jest ponieść jego koszty.
4. Pracownik ma obowiązek poddania się badaniu, jeżeli:
a) uległ wypadkowi przy pracy i zachodzi uzasadnione podejrzenie, że znajdował się
wówczas w stanie nietrzeźwości;
b) zostało popełnione przestępstwo lub wykroczenie i zachodzi podejrzenie, że
przestępstwo lub wykroczenie zostało popełnione po spożyciu alkoholu.
5. W razie stwierdzenia stanu spożycia alkoholu w wyniku badania, pracownik ma
obowiązek ponieść koszty tego badania.
6. W przypadku nie stwierdzenia stanu spożycia alkoholu w wyniku badania, pracodawca
ponosi jego koszty.
§ 21
[Obowiązki pracownika związane z przyjęciem do pracy ]
1. Każdy pracownik podejmujący pracę obowiązany jest:
a) przedstawić zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do zatrudnienia na
zajmowanym stanowisku, wydane przez lekarza sprawującego opiekę profilaktyczną
nad pracownikami; wyżej wymienione zaświadczenie wydaje lekarz uprawniony do
badań profilaktycznych m.in. w oparciu
o skierowanie wydane przez pracodawcę
osobie starającej się o pracę;
b) wypełnić kwestionariusz osobowy oraz przedłożyć fotografię;
c) przedłożyć zaświadczenie o niekaralności;
d) przedłożyć świadectwo pracy z ostatniego zakładu pracy;
e) przedłożyć pozostałe świadectwa pracy (dokumentujące ogólny staż pracy), które
będą podstawą uzyskania dodatku stażowego i nagrody jubileuszowej;
f)
przedłożyć świadectwa lub dyplomy ukończenia szkoły;
g) przedłożyć dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe;
h) zapoznać się z wewnętrznymi aktami normatywnymi oraz instrukcjami obowiązującymi
na stanowisku pracy, potwierdzając ich znajomość stosownymi oświadczeniami;
10
i)
odbyć przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów
przeciwpożarowych;
j)
zaznajomić się z zakresem czynności.
2. Dokumenty wymienione w podpunktach d do g, pracownik winien złożyć w kopiach,
gdyż zostaną one złożone do jego akt osobowych. Natomiast ich oryginały przedstawia
się pracodawcy jedynie do wglądu.
3. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie zawiadamiać pracodawcę o wszelkich
zmianach
w stanie
rodzinnym,
warunkujących
nabycie
lub
utratę
właściwych
świadczeń.
§ 22
[Działalność gospodarcza pracownika]
1. Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym
stanowisku urzędniczym, nie może wykonywać zajęć, pozostających w sprzeczności lub
związanych
z
zajęciami,
które
wykonuje
w
ramach
obowiązków
służbowych,
wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć
sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy.
2. Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym
stanowisku urzędniczym, jest obowiązany złożyć oświadczenie o prowadzeniu
działalności gospodarczej.
3. W przypadku prowadzenia działalności gospodarczej pracownik obowiązany jest określić
jej charakter. Pracownik ten jest również obowiązany składać odrębne oświadczenie
w przypadku zmiany charakteru prowadzonej działalności gospodarczej.
4. Pracownik samorządowy jest obowiązany złożyć Dyrektorowi Urzędu, u którego jest
zatrudniony, oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej, w terminie 30 dni
od dnia podjęcia działalności gospodarczej lub zmiany jej charakteru.
5. Nie złożenie oświadczenia o prowadzeniu działalności gospodarczej w terminie powoduje
odpowiedzialność dyscyplinarną.
6. Podanie nieprawdy lub zatajenie prawdy w oświadczeniu o prowadzeniu działalności
gospodarczej powoduje odpowiedzialność na podstawie art. 233 § 1 Kodeksu Karnego.
11
§ 23
[Rozwiązanie stosunku pracy pracownika samorządowego]
Stosunki
pracy
pracowników
samorządowych
ulegają
rozwiązaniu
na
zasadach
i w terminach przewidzianych w ustawie o pracownikach samorządowych i w
kodeksie
pracy.
Rozdział IV
CZAS PRACY
§ 24
1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy
w Urzędzie lub w miejscu wyznaczonym przez bezpośredniego przełożonego do
wykonywania pracy.
2. Czas pracy powinien w pełni być wykorzystany przez każdego pracownika na wykonywanie
obowiązków
służbowych.
Kontroli
czasu
pracy
dokonuje
bezpośredni
przełożony
pracownika, a wyrywkowo także pracownicy komórki kadrowej.
3. Pracownik powinien stawić się do pracy z takim wyprzedzeniem, aby o godzinie określonej
w niniejszym regulaminie jako godzina rozpoczęcia pracy znajdował się na stanowisku
pracy.
4. Wcześniejsze przyjście lub późniejsze wyjście z zakładu pracy bez zgody pracodawcy nie
stanowi pracy w nadgodzinach i nie narusza dobowej normy czasu pracy.
§ 25
1. Czas pracy pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na
tydzień w pięciodniowym przeciętnie tygodniu pracy, w jednomiesięcznym okresie
rozliczeniowym, z uwzględnieniem prawa pracownika do odpoczynku w wymiarze co
najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, w każdej dobie oraz co najmniej 35 godzin
nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu pracy.
12
2. Czas pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalają
indywidualne umowy o pracę, z zachowaniem proporcji określonych w ust.1.
3. Czas pracy osoby niepełnosprawnej jest zgodny z wymiarem określonym w ustawie
o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
4. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż
niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
5. Dniami wolnymi od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu są soboty.
§ 26
1. Pracownicy PUP w Sosnowcu są zatrudnieni w systemie podstawowego czasu pracy
i
pracują od
o
godz. 15 30..
2. Osoby
poniedziałku do piątku. Pracę rozpoczynają
niepełnosprawne
zaliczone
do
znacznego
niepełnosprawności pracę rozpoczynają o godzinie 7
30
lub
o godzinie 730, a kończą
umiarkowanego
stopnia
30
a kończą o 14 .
3. Czas pracy kobiet w ciąży oraz pracowników opiekujących się dziećmi do lat 8 bez ich
zgody, w systemie podstawowego czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
4. Wprowadza się obowiązek sporządzania harmonogramów pracy dla pracowników objętych
systemem równoważnego czasu pracy, pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Harmonogramy
pracy
sporządza
się
na
okres
1
miesiąca
na
co
najmniej
10 dni przed rozpoczęciem miesiąca. Harmonogram pozostaje w komórce kadr tut. Urzędu.
Czas pracy rozlicza się w okresie rozliczeniowym przyjętym dla całego Powiatowego Urzędu
Pracy w Sosnowcu. Pracownicy na stanowisku ds. Pracowniczych są odpowiedzialni za
prawidłowe sporządzanie harmonogramów.
5. Harmonogramy, o których mowa w ust. 4 mogą, ze względu na istotne potrzeby
pracodawcy lub pracowników oraz ze względu na absencję pracowników, ulegać zmianie.
6. W uzasadnionych wypadkach Dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Sosnowcu
stosownym zarządzeniem może ustalić inne godziny pracy niż to określono w niniejszym
paragrafie z zachowaniem 40 - godzinnego tygodnia pracy.
7. W przypadkach indywidualnych Dyrektor PUP może na wniosek pracownika, wyrazić zgodę
na inny czas pracy z zachowaniem 8 godzinnego dnia pracy i 40-godzinnego tygodnia pracy.
8. Godziny rozpoczynania i kończenia pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym
wymiarze czasu pracy ustala się indywidualnie.
13
9. Osoby niepełnosprawne są zatrudniane w podstawowym systemie czasu pracy lub po
spełnieniu wymogów określonych w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w systemie czasu pracy przyjętym dla określonego
stanowiska. Godziny rozpoczynania i kończenia pracy ustala się indywidualnie.
§ 27
[Praca w godzinach nadliczbowych]
1. Jeżeli wymagają tego szczególne potrzeby Urzędu, pracownik może być zatrudniony
poza normalnymi godzinami pracy, a w wyjątkowych wypadkach także w nocy oraz
w niedzielę i święta.
2. Ustala się roczny limit godzin nadliczbowych w ilości 150.
3. Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi, według jego wyboru,
wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze.
4. Udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych następuje do końca
danego okresu rozliczeniowego, z zastrzeżeniem, iż na wniosek pracownika czas wolny
może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po
jego zakończeniu.
5. Termin odbioru nadgodzin powinien być uzgodniony z bezpośrednim przełożonym.
6. Dyrektor Urzędu prowadzi rejestr przepracowanych godzin nadliczbowych.
§ 28
1.
Podstawą świadczenia przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych ze względu
na szczególne potrzeby pracodawcy jest pisemne polecenie Dyrektora Urzędu lub osoby
przez niego upoważnionej.
2. Wydając polecenie pracy w godzinach nadliczbowych Dyrektor Urzędu lub osoba przez
niego upoważniona obowiązana jest uwzględnić obowiązujące zakazy zatrudnienia
pracowników w godzinach nadliczbowych oraz kierować się zasadami współżycia
społecznego.
§ 29
1. Dyrektor Urzędu, Zastępca Dyrektora, Główny Księgowy, Kierownicy Działów i Referatów
wykonują w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do
14
wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem
ust.2
2. Kierownikom Działów i Referatów za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających
w niedzielę i święta przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy
w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego
dnia wolnego od pracy.
§ 30
[Przerwy w pracy]
1. Pracownikom, których czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje prawo do
15-minutowej przerwy w pracy. Czas przerwy ustala Dyrektor Urzędu lub kierownik
działu/referatu.
2. Pracownicy niepełnosprawni w stopniu znacznym i umiarkowanym mają prawo
dodatkowo do 15-minutowej przerwy przeznaczonej na gimnastykę lub wypoczynek.
3. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z obsługą monitorów ekranowych
mają prawo do 5-minutowych przerw po każdej pełnej godzinie pracy przy monitorze.
4. Powyższe okresy przerw są wliczane do czasu pracy pracowników.
§ 31
Pora nocna obejmuje czas pomiędzy godziną 22.00 a 6.00. Za każdą godzinę
przepracowaną w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości
określonej odrębnymi przepisami.
§ 32
Za pracę w niedziele lub święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy 6.00 w tym dniu,
a godz. 6.00 dnia następnego.
§ 33
-Skreślony-
15
§ 34
1. Pracownicy mogą przebywać w budynku Urzędu tylko w czasie określonym w niniejszym
Regulaminie.
2. Poza godzinami pracy na terenie Urzędu mogą przebywać tylko pracownicy na
stanowiskach
kierowniczych
(Dyrektor,
Zastępcy
Dyrektora,
Główny
Księgowy,
Kierownicy Działów i Referatów) oraz inni pracownicy po uzyskaniu pisemnej zgody
bezpośredniego przełożonego.
Rozdział V
URLOPY I INNE ZWOLNIENIA OD PRACY
§ 35
[Urlop wypoczynkowy]
1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu
wypoczynkowego w wymiarze i według zasad określonych w Kodeksie Pracy.
Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
2. Wykorzystanie urlopu przez pracownika powinno nastąpić w roku kalendarzowym,
w którym pracownik nabył do niego prawo.
3. Urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów. Urlop przysługujący
w danym roku kalendarzowym należy wykorzystać do dnia 31 grudnia.
4. Plan urlopów na dany rok ustala się do dnia 31 stycznia, biorąc pod uwagę wnioski
pracowników
(złożone
według
wzoru
stanowiącego
załącznik
nr
3
do niniejszego Regulaminu) i potrzeby wynikające z konieczności zapewnienia
normalnego toku pracy. Wnioski pracowników powinny obejmować przynajmniej jedną
część urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych do których zaliczamy oprócz
dni korzystania z urlopu również dni wolne od pracy przypadające przed, w trakcie i po
zakończeniu urlopu wypoczynkowego.
5. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników.
16
6. Wniosek o którym mowa w ust. 4 po podpisaniu zastępstwa, uzyskaniu akceptacji
bezpośredniego przełożonego i zgody Dyrektora Urzędu, pracownik składa na
Stanowisku ds. Pracowniczych.
7. Za
właściwą
organizację
pracy,
w
tym
również
za
wykorzystanie
urlopów
wypoczynkowych odpowiada bezpośredni przełożony.
8. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody kierownika
działu /osoby upoważnionej/ i Dyrektora
na karcie urlopowej, natomiast Zastępcy
Dyrektora, Główny księgowy, kierownicy działów i referatów oraz radca prawny – po
uzyskaniu zgody Dyrektora Urzędu.
9. Termin urlopu może zostać przesunięty na umotywowany wniosek pracownika oraz
z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.
10. W okolicznościach wyjątkowych, które nie były znane w momencie udzielania urlopu,
można odwołać pracownika z urlopu zwracając mu poniesione i udokumentowane
koszty.
11. Część urlopu nie wykorzystana z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek
choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych
albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego –
pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
12. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów do końca roku kalendarzowego
udziela się na pisemny wniosek zatwierdzony przez Dyrektora Urzędu, najpóźniej
do 30 września roku następnego.
13. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby
w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na
podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc
rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres
ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
§ 36
[Urlop na żądanie]
1. Pracownik może wykorzystać cztery dni urlopu w terminie przez siebie wskazanym
tzw. urlop na żądanie.
2. W celu wykorzystania urlopu na żądanie, o którym mowa w ust. 1, pracownik zgłasza
żądanie udzielenia urlopu (wg wzoru stanowiącego załącznik nr 4 do niniejszego
Regulaminu) w dniu zaistnienia nieobecności, do godziny 8
00
swojemu bezpośredniemu
przełożonemu, a w przypadku jego nieobecności pracownikowi na Stanowisku ds. Spraw
Pracowniczych.
17
3. Pracodawca w przypadku większej ilości zgłoszonych w dniu pracy urlopów na żądanie,
które mogłyby spowodować dezorganizacje pracy działu lub referatu może odmówić
udzielenia urlopu.
§ 37
[Urlop bezpłatny]
1. Z pisemnym wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego pracownik powinien wystąpić
co najmniej 7 dni przed wskazanym przez siebie terminem skorzystania z tego urlopu.
2. Wniosek powinien zawierać propozycję czasu trwania urlopu bezpłatnego.
3. Urlopu bezpłatnego udziela Dyrektor Urzędu.
4. W razie późniejszego zgłoszenia wniosku, urlop bezpłatny może być udzielony
w terminie wskazanym przez pracownika, jeżeli jest to spowodowane szczególną
sytuacją życiową.
5. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu, od którego zależą uprawnienia
pracownicze, o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej.
6. Przy udzieleniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć
dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.
§ 38
[Urlopy określone przepisami szczególnymi]
1. Na zasadach określonych przepisami szczególnymi udziela się pracownikowi urlopu:
1) wychowawczego,
2) bezpłatnego w celu wykonywania mandatu, posła lub senatora, bezpłatnego na
czas pełnienia funkcji z wyboru.
2. Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności
przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku
kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego osoba ta nabywa po
przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z wyżej wymienionych stopni
niepełnosprawności.
18
§ 39
[Nieobecności i inne zwolnienia z pracy]
1. Pracownik ma obowiązek potwierdzić swoje przybycie do pracy przez podpisanie listy
obecności wyłożonej w okienku portierni Urzędu do godziny 730, a, następnie znajdującej
się na stanowisku ds. Pracowniczych, gdzie pracownik spóźniony winien się wpisać do „
Książki Wyjść”.
2. Dowody usprawiedliwiające spóźnienie się do pracy pracownik przedstawia niezwłocznie
swojemu
bezpośredniemu
przełożonemu,
a
w
przypadku
jego
nieobecności
pracownikowi na Stanowisku ds. Pracowniczych.
3. W przypadku nie zarejestrowania faktu przybycia do pracy, przyjmuje się, że pracownik
nie wykonuje pracy, a ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.
4. W przypadku uruchomienia przez pracodawcę elektronicznego rejestratora czasu pracy
prowadzonego w formie imiennej karty przypisanej odrębnie do każdego pracownika,
sposób potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy, prowadzenia
przez
pracodawcę
ewidencji
czasu
pracy
zostanie
uregulowany
odrębnym
zarządzeniem Dyrektora.
5. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie
nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa
do przewidzenia.
6. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest
obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności
i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności
w pracy. Zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście, przez inną osobę,
telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy
czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
7. Pracownik obowiązany jest dostarczyć zwolnienie lekarskie w ciągu 7 dni od daty
wystawienia zwolnienia pod karą zastosowania obowiązujących potrąceń za każdy
dzień braku dokumentu powyżej 7 dni. Brak dokumentu może również skutkować
sankcją dyscyplinarną.
8. Niedotrzymanie
szczególnymi
terminu
przewidzianego
okolicznościami
w
ust.7
uniemożliwiającymi
może
być
terminowe
usprawiedliwione
dopełnienie
przez
pracownika tego obowiązku np. w wskutek jego obłożnej choroby połączonej z brakiem
lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
9. Pracownik powinien usprawiedliwić swoją nieobecność przedkładając odpowiednie
dowody w tym zakresie, takie jak:
 zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy;
 decyzję inspektora sanitarnego;
19
 oświadczenie - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność
sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z
powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której
dziecko uczęszcza albo potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach
nocnych;
 imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez
odpowiedni właściwy organ w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ
administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub
organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia.
§ 40
1. W trybie i na zasadach określonych stosownymi przepisami zwalnia się pracownika od
pracy z prawem do wynagrodzenia w celu:
1) wykonywania powszechnego obowiązku obrony,
2) stawienia
się
na
wezwanie
organu
administracji
rządowej
lub
samorządu
terytorialnego, sądu, prokuratury, policji, Najwyższej Izby Kontroli w związku
z prowadzonym postępowaniem kontrolnym,
3) przeprowadzenia badań przewidzianych przepisami w sprawie obowiązkowych badań
lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu gruźlicy
albo badań stanu zdrowia na określonych stanowiskach pracy, jeżeli nie jest możliwe
przeprowadzenie badań w czasie wolnym od pracy,
4) oddania
krwi
albo
przeprowadzenia
zleconych
przez
stację
krwiodawstwa
okresowych badań lekarskich,
5) uczestniczenia w akcji ratowniczej Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego
i Ochotniczej Straży Pożarnej, jeżeli pracownik jest ich członkiem,
6) występowania w charakterze biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym,
cywilnym oraz dotyczącym stosunku pracy – łącznie do 6 dni w ciągu roku.
2. W trybie i na zasadach określonych stosownymi przepisami zwalnia się od pracy
pracownika bez prawa do wynagrodzenia w celu wykonywania zadań ławnika w sądzie.
§ 41
Pracownikom pełniącym funkcję wykładowców w szkołach zawodowych, w szkołach
wyższych oraz placówkach naukowych, naukowo-badawczych, naukowo-dydaktycznych
przysługuje zwolnienie od pracy na czas niezbędny do prowadzenia zajęć, w wymiarze nie
przekraczającym 6 godzin tygodniowo lub 24 godziny w miesiącu bez prawa do
wynagrodzenia.
20
§ 42
[Wyjścia osobiste]
1. Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych
spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy.
Zwolnienia udziela kierownik działu, a w przypadku jego nieobecności kierownik referatu,
gdy zachodzi nieunikniona potrzeba takiego zwolnienia.
2. Wyjście pracownika w godzinach pracy w celu załatwienia ważnych spraw osobistych
lub rodzinnych winno być odnotowane w „Książce Wyjść” wyłożonej na Stanowisku
ds. Pracowniczych.
3. Wpis winien być czytelny i kompletny, uwzględniający wszystkie rubryki. Godzinę
powrotu należy uzupełnić niezwłocznie po powrocie do pracy.
4. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust.1, pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia. Czas odpracowania nie jest pracą
w godzinach nadliczbowych.
§ 43
[Wyjścia, wyjazdy służbowe]
1. Wyjazd służbowy pracownika poza teren miejscowości, w której znajduje się siedziba
Urzędu, trwający nie dłużej niż 4 godziny (np. związany z dostarczeniem dokumentów)
do instytucji (w obrębie miast ościennych ) z którymi
Powiatowy Urząd Pracy
w Sosnowcu stale współpracuje należy traktować analogicznie jak wyjście osobiste czy
służbowe i odnotować je w „Książce Wyjść” wyłożonej na Stanowisku ds. Pracowniczych.
2. Wyjazd służbowy o którym mowa w ust.1 trwający powyżej 4 godzin winien odbywać się
na zasadach polecenia wyjazdu służbowego (delegacji).
(Szczegółowe zasady postępowania pracowników w związku z ich wyjściem służbowym
lub otrzymaniem polecenia wyjazdu służbowego oraz ustalenia jednolitego wzoru
raportu określa odrębne zarządzenie).
3. W przypadku wyjazdu służbowego pracownika związanego z jego szkoleniem, którego
koszty pokrywa Urząd nie przysługuje dieta.
21
§ 44
[Zwolnienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia]
1. Pracownika zwalnia się od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas
obejmujący:
a) 2 dni robocze – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo
zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma,
lub macochy,
b) 1 dzień roboczy – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego
siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej
na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
2. Zwolnienia, wymienione w ust. 1 udzielane są w dniach bezpośrednio poprzedzających
zdarzenie, następujących po zdarzeniu uzasadniającym ich udzielenie, ewentualnie
w dniu wystąpienia zdarzenia.
3. Po wykorzystaniu przedmiotowego zwolnienia pracownik obowiązany jest przedstawić
odpis skróconego aktu stanu cywilnego, dotyczący zdarzenia uzasadniającego udzielenie
zwolnienia.
4. Jeżeli pracownik korzysta już w tym okresie z urlopu wypoczynkowego, urlopu
bezpłatnego lub niezdolności do pracy z powodu choroby, to nie przysługują mu
zwolnienia okolicznościowe omówione w niniejszym paragrafie.
§ 45
Pracownikowi wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w
ciągu roku zwolnienie od pracy w wymiarze dwóch dni z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia.
Rozdział VI
BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY
§ 46
Pracodawca
i
pracownicy
zobowiązani
są
do
ścisłego
przestrzegania
przepisów
i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej.
22
§ 47
[Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp]
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie
pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników
w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby
bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art.
23711 § 2 KP.
§ 48
Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Przy wykorzystaniu osiągnięć nauki
i techniki, prowadzić aktywną politykę bezpieczeństwa i higieny poprzez:
1) Reagowanie na potrzeby w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ustawiczne
doskonalenie poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników.
2) Zapobieganie zagrożeniom, wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym.
3) Ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących piersią oraz
pracowników niepełnosprawnych.
4) Informowanie pracowników o ryzyku zawodowym na poszczególnych stanowiskach
pracy.
§ 49
[Obowiązki pracownika w zakresie bhp]
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) Znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz
poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym.
2) Wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydanych
w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.
3) Dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład
w miejscu pracy.
4) Stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony
indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem.
5) Poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zleconym badaniom
lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich.
6) Niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w Urzędzie wypadku albo
zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także
inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym niebezpieczeństwie.
23
7) Współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących
bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 50
[Obowiązki osób kierujących w zakresie bhp]
Osoby kierujące pracownikami są obowiązane:
1) Organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa
i higieny pracy.
2) Dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie
z przeznaczeniem.
3) Organizować przygotowywać i prowadzić pracę, uwzględniając zabezpieczenie
pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami
związanymi z warunkami środowiska pracy.
4) Dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego,
a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie, zgodnie
z przeznaczeniem w celu zabezpieczenia pracownika przed urazami, szkodliwymi
i niebezpiecznymi działaniami środowiska pracy.
5) Egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa
i higieny pracy.
6) Zapewnić
wykonanie
zaleceń
lekarza
sprawującego
opiekę
zdrowotną
nad
pracownikami.
§ 51
Dyrektor Urzędu wyznacza osobę lub powierza wykonywanie zadań służby bezpieczeństwa
i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 23711 § 2 KP.
§ 52
[Badania wstępne, okresowe, kontrolne]
1. Każda osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim.
2. Kandydat przedkłada zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na
podanym stanowisku. Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane
ponownie do pracy u pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich
samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio
po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z pracodawcą.
24
3. Każdy pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności
trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą pracownik podlega kontrolnym
badaniom
lekarskim
w
celu
ustalenia
zdolności
do
wykonywania
pracy
na
dotychczasowym stanowisku służbowym.
4. W przypadku zmiany stanowiska pracy wpływającej na zmianę charakteru pracy,
pracownik podlega badaniom lekarskim.
§ 53
[Szkolenia z zakresu bhp]
1. Każdy pracownik przed dopuszczeniem do pracy podlega wstępnemu szkoleniu
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (tj. instruktaż ogólny i instruktaż
stanowiskowy) oraz ochrony przeciwpożarowej.

w
trakcie
szkolenia
wstępnego
specjalista
bhp
zapoznaje
pracowników
z ryzykiem zawodowym występującym na stanowiskach pracy u pracodawcy;

informacja potwierdzająca odbyte szkolenie przekazywana jest do akt osobowych.
2. Pracodawca zapewnia prowadzenie okresowych szkoleń w zakresie bezpieczeństwa
i higieny pracy, zgodnie z obowiązującymi przepisami;

szkolenie
okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych
przeprowadzane jest raz na 3 lata;

Szkolenie okresowe dla pracowników administracyjno-biurowych i pozostałych
pracowników przeprowadzane jest raz na 6 lat;

Szkolenie okresowe dla osób kierujących oraz pracodawców przeprowadzane jest co
5 lat.
3. Wykazy osób podlegających szkoleniu wstępnemu oraz okresowemu pracodawca ustala
odrębnie.
§ 54
1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie
zagrożenie dla zdrowia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim
niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od
wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa
w ust. 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia zawiadamiając o tym
niezwłocznie przełożonego.
3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub od oddalenia się z miejsca
zagrożenia, w przypadkach, o których mowa w ust. 1 i 2 , pracownik zachowuje praw do
wynagrodzenia.
25
§ 55
[Środki ochrony indywidualnej]
1. Pracodawca ma obowiązek nieodpłatnego dostarczenia pracownikom zatrudnionym
na określonych stanowiskach; odzieży, środków ochrony indywidualnej, oraz obuwia
roboczego zabezpieczającego przed działaniem niezbędnych i szkodliwych dla zdrowia
czynników występujących w środowisku pracy.
2. Pracownikom na określonych stanowiskach pracy przysługuje ekwiwalent pieniężny za
pranie odzieży wykonywane we własnym zakresie.
3. Wykaz rodzajów środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
a
także
Norm”
przewidywane
okresy
ich
używania,
zawarte
w
„Zakładowej
Tabeli
odzieży roboczej, obuwia roboczego, ubrania służbowego, środków ochrony
indywidualnej, oraz ekwiwalentu za pranie i naprawę odzieży, przysługujących
pracownikom Urzędu, stanowi załącznik nr 5 do niniejszego regulaminu.
4. Pracodawca przydziela pracownikom środki higieny osobistej w postaci mydła, ręczników
papierowych oraz papieru toaletowego w ilości niezbędnej do zachowania czystości.
5. Ręczniki papierowe, mydło w płynie oraz papier toaletowy dostępne są w sanitariatach
w specjalnie do tego zainstalowanych pojemnikach.
6. Pracownikom korzystającym z sanitariatów inna forma zaopatrzenia w środki higieny
osobistej nie przysługuje.
Rozdział VII
OCHRONA PRACY KOBIET ORAZ MĘŻCZYZN
WYCHOWUJACYCH DZIECKO
§ 56
1. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla
zdrowia, określonych w przepisach szczególnych.
2. Ustala się wykaz prac, przy których nie można zatrudniać kobiet, stanowiący załącznik
nr 6 do niniejszego regulaminu.
26
§ 57
1. Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz
w niedziele i święta.
2. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
3. Kobiety/mężczyzny opiekującej się dzieckiem w wieku do 8 lat nie wolno bez jej/jego zgody
zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w niedziele i święta.
4. Kobiety/mężczyzny opiekującej się dzieckiem w wieku do lat 4 nie wolno bez jej/jego zgody
delegować poza stałe miejsce pracy.
5. Pracownica w ciąży ma prawo do przeprowadzania badań w czasie pracy, jeżeli badania te
zlecił lekarz i badań tych nie można przeprowadzić poza godzinami pracy.
§ 58
Do innej odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży:
1) Zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży.
2) W razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan
ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej, stan ciąży powinien być
stwierdzony zaświadczeniem lekarskim.
§ 59
1. Pracownica
karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw
w pracy, wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma
prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na
wniosek pracownicy udzielane łącznie.
2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie
nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie,
przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
27
Rozdział VIII
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA
§ 60
1. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie stosowne do zajmowanego stanowiska oraz
posiadanych kwalifikacji zawodowych.
2. W ramach posiadanych środków na wynagrodzenia w Powiatowym Urzędzie Pracy
w Sosnowcu, może być utworzony w zależności od posiadanych środków na dany
rok kalendarzowy „Fundusz Nagród” z przeznaczeniem dla pracowników, za
szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej.
Szczegółowe
zasady przyznawania i wypłacania nagród zostały
uregulowane
odrębnym Regulaminem.
3. W zależności od posiadanych środków na dany rok kalendarzowy w tutejszym
Urzędzie może być utworzony „Fundusz Premiowy”.
Szczegółowe zasady tworzenia Funduszu oraz wypłaty premii dla pracowników
(zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach i stanowiskach urzędniczych) określa
odrębny Regulamin.
4. Pracownik jest obowiązany nie ujawniać nikomu wysokości swojego wynagrodzenia.
5. Szczegółowe warunki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą i zasady
ich przyznawania ustala regulamin wynagradzania.
§ 61
[Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia]
1. Wynagrodzenie za pracę wypłacane jest przelewem na rachunek bankowy pracownika
lub w szczególnych przypadkach, pobierane w formie pieniężnej w kasie Urzędu.
2. Wynagrodzenie zasadnicze łącznie z dodatkiem za wieloletnia pracę, funkcyjnym
i specjalnym, wypłacane jest raz w miesiącu z dołu w dniu 26 każdego miesiąca, przy
czym w grudniu dnia 23.
3. Jeżeli ostatni dzień przewidzianej wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie
za pracę powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym dzień (dni) wolne od pracy.
28
Rozdział IX
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA I DYSCYPLINARNA
PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH
§ 62
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku regulaminu pracy, przepisów
bhp oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca może stosować:

karę upomnienia,

karę nagany.
§ 63
1. W stosunku do pracownika, który dopuszcza się nieprzestrzegania ustalonej organizacji
i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa higieny pracy oraz przepisów
przeciwpożarowych, a w szczególności:

spóźnia
się
do
pracy
lub
samowolnie
opuszcza
stanowisko
pracy
bez
usprawiedliwienia,

stawia się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu,

spożywa alkohol w czasie pracy,

wykonuje
polecenia
w
sposób
niezgodny
z
otrzymanymi
od
przełożonych
wskazówkami,

wykazuje obraźliwy lub lekceważący stosunek do przełożonych i współpracowników,

nie przestrzega tajemnicy służbowej,

nie wykonuje bądź nieprawidłowo wykonuje obowiązki określone w rozdziałach III § 18
oraz VI niniejszego Regulaminu
może być zastosowana kara upomnienia lub nagany.
2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub
przepisów przeciwpożarowych, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawianie się
do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca
może stosować karę pieniężną.
§ 64
1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, pracownik może w ciągu 7 dni
od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do Dyrektora Urzędu.
Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne
z uwzględnieniem sprzeciwu.
29
2. Pracownik, który wniósł sprzeciw może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go
o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec
niego kary.
§ 65
1.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Kara nie może
być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu
obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
2.
Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany
bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w ust. 1 nie rozpoczyna się,
a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
3.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego
naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
4. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a zawiadomienie o ukaraniu
usuwa się z akt osobowych pracownika. Pracodawca może uznać karę za niebyłą przed
upływem tego terminu.
§ 66
1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę
do rozwiązania stosunku pracy.
2. Szczególnie ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest:
1) nie przestrzeganie przepisów ustawy o pracownikach samorządowych,
2) niedbałe i niewłaściwe wykonywanie pracy, a także wykonywanie pracy nie związanej
z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy,
3) nie przybycie do pracy, spóźnienie się do pracy lub samowolne opuszczenie miejsca
pracy bez usprawiedliwienia,
4) stawianie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywanie alkoholu
w miejscu pracy,
5) zakłócanie porządku w miejscu pracy,
6) niewykonywanie poleceń przełożonych,
7) niewłaściwy stosunek do przełożonych i współpracowników,
8) nieprzestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów
przeciwpożarowych,
9) dokonywanie rażących nadużyć wobec pracodawcy,
30
10) popełnienie przestępstwa lub wykroczenia w czasie lub w miejscu pracy albo
w związku z posiadanymi od pracodawcy upoważnieniami lub z użyciem mienia,
pieczątek i druków Urzędu,
11) wyrządzanie pracodawcy szkody umyślnej lub wynikłej z niezachowania należytej
staranności,
12) rażące naruszenie regulaminu pracy albo innego regulaminu lub zarządzenia
obowiązującego pracowników,
13) uporczywe naruszanie przez pracownika innych obowiązków pracowniczych.
§ 67
1. Pracownikowi, który przez wzorowe wypełnienie swoich obowiązków, przejawianie
inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczynia się
szczególnie do wykonywania zadań pracodawcy, mogą być przyznawane nagrody
i wyróżnienia:
1) nagrody pieniężne przyznawane zgodnie z obowiązującymi w tut. Urzędzie
regulaminami nagród i premiowania;
2) pochwały pisemne.
2. Odpis zawiadamiania o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych
pracownika .
Rozdział X
ODPOWIEDZIALNŚOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW
§ 68
[Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy]
Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków
pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność
materialną według zasad określonych w przepisach Kodeksu Pracy.
§ 69
[Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi]
1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się pieniądze, papiery
wartościowe, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony
indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze odpowiada w pełnej wysokości za szkodę
31
powstałą w tym mieniu. Od tej odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże,
że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek
niezapewnienia
przez
pracodawcę
warunków
umożliwiających
zabezpieczenie
powierzonego mienia.
2. Powierzenie pracownikowi składników majątku pracodawcy zostaje potwierdzone na piśmie.
3. Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im
łącznie z obowiązkiem wyliczenia się, podpisując odpowiednią umowę z pracodawcą.
W razie niedoboru lub szkody w powierzonym mieniu podział odpowiedzialności
pracowników następuje w częściach określonych w umowie.
4. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez
niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko
sprawcy szkody.
§ 70
Bez zgody Dyrektora Urzędu lub innej upoważnionej osoby, nie można wynosić z Urzędu
jakichkolwiek składników mienia pracodawcy.
Rozdział XI
PRZEPISY KOŃCOWE
§ 71
1. Niniejszy regulamin wprowadza się na czas nieokreślony.
2. Regulamin wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia podania go do wiadomości
pracowników
(poprzez
ogólnodostępnym,
zebranie
wyłożenie
na
ogólne,
umieszczenie
stanowisku
ds.
regulaminu
pracowniczych,
na
u
serwerze
kierowników
działów/ referatów), i potwierdzeniu własnoręcznym podpisem stosownego oświadczenia.
3. Regulamin może być przez pracodawcę zmieniony lub uzupełniony w tym samym trybie co
jego ustanowienie lub przez wprowadzenie nowego regulaminu.
4. Wszelkie zmiany regulaminu dokonywane będą w formie zarządzenia.
5. W sprawach pracowniczych wynikających ze stosunku pracy, a nieuregulowanych
niniejszym Regulaminem mają zastosowanie przepisy ustawy z dnia 21.11.2008r.
o pracownikach samorządowych (Dz. U.223, poz.1458 z późn. zm.) oraz przepisy ustawy
z dnia 26.06.1974r. Kodeksu Pracy (tekst jednolity z 1998r., Dz. U. Nr 21, poz.94 z późn.
zm.) i aktów wykonawczych do tego Kodeksu.
32
Załączniki do regulaminu:
Załącznik 1
-
Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z treścią regulaminu;
Załącznik 2
-
Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu;
Załącznik 3
-
Wniosek urlopowy;
Załącznik 4
-
Żądanie udzielenia urlopu;
Załącznik 5
-
Zakładowa Tabela Norm odzieży roboczej, obuwia roboczego, ubrania
służbowego, środków ochrony indywidualnej oraz ekwiwalentu za
pranie i naprawę odzieży, przysługujących pracownikom Urzędu;
Załącznik 6
-
Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.
33
Zał. nr 1
do Regulaminu
Pracy PUP
w Sosnowcu
Sosnowiec, dnia ..................r.
Imię i Nazwisko..............................................
Stanowisko.....................................................
Dział...............................................................
OŚWIADCZENIE
Oświadczam, że zapoznałem / zapoznałam się z treścią „Regulaminu Pracy
dla pracowników Powiatowego Urzędu Pracy w Sosnowcu ” wprowadzonego
Zarządzeniem Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Sosnowcu z dnia
29.01.2013r. obowiązującego po upływie 14 dni od dnia zapoznania pracowników
(na ogólnym zebraniu) tj. od dnia 4 marca 2013r.
Treść „Regulaminu” przyjąłem/ przyjęłam do wiadomości i przestrzegania.
.......................................................
/ podpis pracownika /
34
Zał. nr 2
Do Regulaminu
Pracy PUP
w Sosnowcu
Informacja dla pracowników Powiatowego Urzędu Pracy w Sosnowcu,
(nazwa pracodawcy)
zawierająca obowiązujące normy prawne dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu.
Artykuł
Kodeksu
pracy
Treść normy
Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień
zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron
stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie
obowiązują.
Art. 9
§4
Art. 11
2
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w
zatrudnieniu.
Art. 11
3
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia,
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna.
Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek
pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast
takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku
takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami
niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Art. 18
§3
Art. 18
3a
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w
celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć,
wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a
także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek
sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku
przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej
sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub
35
mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w
zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej
ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie,
kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem
cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i
konieczne.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,
upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane
zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego
celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie
wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej
atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne
elementy (molestowanie seksualne).
§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu
seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się
molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek
negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Art. 18
3b
§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 24, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku
przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych
warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub
przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących
kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania,
proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji
pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub
przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym
wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu
pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez
powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a
§ 1,
36
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na
ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i
zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne
traktowanie pracowników ze względu na wiek.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania
podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich
lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych
w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych
nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i
charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków
wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim
związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne,
uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Art. 18
3c
§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub
za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki
wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia
związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie
niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od
pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami
przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym,
a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 18
3d
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Art. 18
3e
§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia
zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego
traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych
konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego
rozwiązanie bez wypowiedzenia.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek
formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Art. 29
2
§ 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym
wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w
sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub
podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak
proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do
wymiaru czasu pracy pracownika.
§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika
37
dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć,
wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Art. 94
pkt 2b
Art. 94
3
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane
przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności
zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od
pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo
dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na
piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie
umowy.
38
Zał. nr 3
do Regulaminu
Pracy PUP
w Sosnowcu
Wypełnia zainteresowany pracownik
Nazwisko i imię
………………………………………………………….
Proszę o udzielenie mi urlopu taryfowego za ……r.
od dnia ……………20 ...r. do dnia ……………20…r.
razem ………. dni.
W czasie urlopu zastępować mnie będzie
Pani
………………………….............................................
Sosnowiec, dnia. …………20r.
....................
Wypełnia pracownik prowadzący oferty
pracownicze
WNIOSEK URLOPOWY
Stwierdzam , że
1) w/w do dnia dzisiejszego pozostało
do wykorzystania za rok 20..…..
dni ……………………..
(słownie dni )
…………………………………………….
2) termin urlopu
- zgodny z planem,
- częściowo zgodny z planem,
- poza planem urlopów
………………
data
.........................
podpis
Podpis
Wyrażam zgodę
....................................
podpis Kierownika Działu
Przyjmuję zastępstwo
....................................
Udzielam urlopu
…………………………
podpis
podpis
Sosnowiec, dnia .............................................
39
Zał. nr4
do Regulaminu
Pracy PUP
w Sosnowcu
…………………………….
/Nazwisko i imię pracownika/
Sosnowiec, dnia …………………
Do Dyrektora
Powiatowego Urzędu Pracy
w miejscu
dotyczy: udzielenia urlopu na żądanie
Korzystając z przysługującego mi uprawnienia wnoszę o udzielenie w dniu
dzisiejszym tj. ………………………….. dnia /i/ urlopu wypoczynkowego
z puli czterech dni, które mogę wykorzystać w wybranym przez mnie terminie.
Jednocześnie oświadczam, że jest to . . . . . dzień urlopu wypoczynkowego,
udzielenia którego żądam na podstawie art. 1672 Kodeksu Pracy.
40
Zał. nr 5
Do Regulaminu
Pracy PUP
w Sosnowcu
ZAKŁADOWA TABELA NORM
odzieży roboczej, obuwia roboczego, ubrania służbowego, środków ochrony
indywidualnej, oraz ekwiwalentu za pranie i naprawę odzieży,
przysługujących pracownikom Powiatowego Urzędu Pracy w Sosnowcu
Użyte w tabeli norm określenia:
„R” - odzież robocza
„O” - środki ochrony indywidualnej
Lp
Stanowisko
pracy
Okres
używalności
Asortyment wyposażenia
Archiwista
1.
- pracownik
archiwum
R/ fartuch z tkanin syntetycznych z długim rękawem 12 m – cy
1 szt.
Częstotliwość prania i naprawy ubrania
za które pracownik otrzyma ekwiwalent:
-
ubranie służbowe 2 x w roku
odzież robocza 1 x w miesiącu
41
służbowego
oraz
odzieży
roboczej
Zał. nr 6
do Regulaminu
Pracy PUP
w Sosnowcu
WYKAZ
prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet
Na podstawie Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998r. Nr 21 poz. 94 z późn. zm.) Dział VII oraz Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września1996r (Dz. U.
Nr 114, poz. 545 z późn. zm.) w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub
szkodliwych dla zdrowia kobiet zarządza się co następuje:
Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną
pozycją ciała;
1. Ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej:
2 kg -przy pracy stałej,
20 kg -przy pracy dorywczej ( do 4 razy na godz. w czasie zmiany roboczej)
2. Ręczne podnoszenie pod górę-po schodach, pochylniach, których max kąt
nachylenia przekracza 30, a wysokość 5 m – ciężarów o masie :
8 kg -przy pracy stałej,
5 kg -przy pracy dorywczej do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej
3. Przewożenie ciężarów o masie przekraczającej :
50 kg -przy przewożeniu ciężarów na taczkach jednokołowych,
80 kg -przy przewożeniu na wózkach 2,3,4 – kołowych
4. Dla kobiet w ciąży i okresie karmienia:
 prace wymienione w pkt.1, 2 i 3 jeżeli występuje przekroczenie ¼ określonych
w nich wartości;
 prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej;
 prace przy obsłudze monitorów ekranowych - powyżej 4 godzin na dobę;
 prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających
wartości dla strefy bezpiecznej;
 prace w środowisku , w którym występuje przekroczenie 1 wartości
najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego;
 prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określone
w przepisach prawa atomowego;
 prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego
np. gaszenie pożarów;
 prace na wysokości-poza stałymi galeriami, podestami, posiadającymi pełne
zabezpieczenie przed upadkiem ( bez potrzeby stosowania środków ochrony
42
indywidualnej przed upadkiem ), oraz wchodzenia i schodzenia po drabinach
i klamrach.
5. Prace w mikroklimacie zimnym i zmiennym:
Prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza
w zakresie przekraczającym 150 C.
6. Prace w warunkach narażenia na hałas
Dla kobiet w ciąży :
 Prace w warunkach narażenia na hałas, którego:
 poziom ekspozycji odniesiony do 8 godzinnego dobowego lub do
przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu
pracy przekracza wartość 65 dB;
 szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB;
 maksymalny poziom A przekracza wartość 110 dB.
 Prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego:
 równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką
częstotliwościową G, odniesiony do 8 godzinnego dobowego lub
przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu
pracy przekracza 86 dB;
 szczytowy nie skorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza
wartość 135 dB.
 Prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego:
 równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych
o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz , odniesione do
8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego
w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy;
 maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych
o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz,
 przekraczają dopuszczalne wielkości.
7. Prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny
górne przekraczają dopuszczalne wartości.
8. Wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na
organizm człowieka.
43