Raport końcowy projektu ACTIV 50+

Transkrypt

ACTIV 50
RAPORT KOŃCOWY
Projektu innowacyjnego testującego
Instrumenty wspierające
aktywność zawodową pracowników
ACTIV 50
ACTIV 50
RAPORT KOŃCOWY
Projektu innowacyjnego testującego
Instrumenty wspierające
Zespół redakcyjny:
dr Anna Baczyńska
dr Tomasz Rowiński
z ramienia Akademii Leona Koźmińskiego:
dr Małgorzata Skrzek-Lubasińska
dr Krzysztof Przybyszewski
Natalia Cybis
Edyta Siuda
Monika Karakula
z ramienia Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce:
Tomasz Schimanek
Joanna Kotzian
Magdalena Arczewska
Aneta Kapel
z ramienia Urzędu miasta stołecznego Warszawy:
Przemysław Kozak
Marta Bienias
Jan Krzyżanowski
Mirella Szeremeta
© Copyright by Akademia Leona Koźmińskiego
Warszawa 2015
Projekt innowacyjny testujący ACTIV 50+ – instrumenty wspierające
Numer umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-012/12
Program Operacyjny Kapitał Ludzki
Priorytet VIII – Regionalne kadry gospodarki
Działanie 8.1 – Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w regionie
Poddziałanie 8.1.1 – Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych i doradztwo dla przedsiębiorstw
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Wydawnictwo Poltext
ISBN 978-83-7561-502-9
Projekt okładki: Amadeusz Targoński, targonski.pl
© michaeljung | Fotolia.com
© goodluz | Fotolia.com
Skład: Camélia Dizajn
Egzemplarz bezpłatny
Z PLIKU ZOSTAŁY USUNIĘTE PUSTE STRONY
Spis treści
1. Cel raportu końcowego 7
2. Partnerstwo w Projekcie ACTIV 50+
8
3. Założenia i cele Projektu ACTIV 50+
11
4. Opis problemów zdefiniowanych w Projekcie i skala
ich występowania
15
5. Przyczyny występowania problemów w grupie pracowników 50+
22
6. Narzędzia wypracowane w ramach Projektu
28
6.1. Poradnik polityki zarządzania wiekiem w MŚP i film promujący
zarządzanie wiekiem
28
6.2. Test Kompetencji Activ 50+
33
6.3. Nawigator Przedsiębiorczości
41
7. Podsumowanie wyników testowania i ewaluacji produktów finalnych
Projektu47
7.1. Poradnik polityki zarządzania wiekiem w MŚP wraz z filmem
50
52
55
8. Ocena narzędzi w wersji finalnej przez ekspertów i potencjalnych
użytkowników58
8.1. Ocena Poradnika zarządzania wiekiem w MŚP wraz z filmem
60
8.2. Ocena Testu Kompetencji Activ 50+ i raportu z informacją zwrotną
62
8.3. Ocena Nawigatora Przedsiębiorczości
64
9. Podsumowanie
67
Spis treści
5
1.
Cel raportu końcowego
Projekt innowacyjny testujący ACTIV 50+ − instrumenty wspierające aktywność
zawodową pracowników realizowany jest w ramach Priorytetu VIII − Regionalne kadry gospodarki, Działania 8.1 − Rozwój pracowników i przedsiębiorstw
w regionie, Poddziałania 8.1.1 − Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych
i doradztwo dla przedsiębiorstw, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Realizowany był
w okresie: 1.04.2013−30.06.2015.
Celem Raportu jest zebranie wszystkich danych opracowanych w trakcie
trwania Projektu ACTIV 50+ − instrumenty wspierające aktywność zawodową
pracowników i upowszechnienie powstałych w nim narzędzi. W raporcie zebrano także wszystkie rekomendacje i obserwacje dotyczące narzędzi wspierania i aktywizacji osób powyżej 50. roku życia.
Dodatkowo przeprowadzono wywiady wśród wybranych przedsiębiorców, doradców zawodowych/specjalistów z obszaru zarządzania zasobami
ludzkimi i potencjalnych użytkowników, którzy pełnili funkcję ekspertów.
Ich ocena została zaprezentowana poniżej oraz odniesiona do wcześniejszych
wyników ewaluacji.
Struktura raportu jest tak ułożona, aby można było zapoznać się z Projektem oraz jego produktami, tj. Nawigatorem Przedsiębiorczości, Testem
Kompetencji Activ 50+ oraz Poradnikiem zarządzania wiekiem w MŚP.
1. Cel raportu końcowego
7
2.
Partnerstwo w Projekcie
ACTIV 50+
Urząd miasta stołecznego Warszawy (Lider Projektu) pełni funkcje nie tylko typowej administracji
samorządowej, ale także funkcje metropolitalne oraz
stołeczne. Stanowi największy rynek pracy, obszar
największych inwestycji oraz inicjatyw kulturalnych
i społecznych w kraju.
Dla Warszawy ważny jest kapitał ludzki − to najcenniejszy kapitał miasta. Od niego zależą szanse jego rozwoju. Projekty realizowane w Warszawie
świadczą o zaangażowaniu stolicy w inwestowanie w ludzi. Położenie nacisku na edukację, szkolenia oraz promocję aktywnej polityki społecznej są
najlepszym sposobem na zwalczanie bezrobocia, wykluczenia społecznego
oraz wyrównywania szans.
Według ekspertów Warszawa to: „dynamiczne centrum, miasto wolnych
ludzi, które − przyjmując ich indywidualny wkład i dzieląc się nim − zwielokrotnia jego potencjał, które − prowadząc nowoczesny dialog z historią − daje
możliwość ciągłego i twórczego definiowania się na nowo”.
Akademia Leona Koźmińskiego (Partner Projektu) jest niepubliczną szkołą wyższą o szerokim
profilu biznesowym, mającą pełne uprawnienia
akademickie. Została założona w 1993 roku. Oferuje studia pierwszego i drugiego stopnia w zakresie
8
ACTIV 50+ – instrumenty wspierające aktywność zawodową pracowników
nauk ekonomicznych i humanistycznych, a także studia jednolite magisterskie
w zakresie nauk prawnych. Ofertę kształcenia uzupełniają liczne studia podyplomowe, w tym programy MBA, oraz studia doktoranckie. Można w niej
odbyć także trzystopniowe studia wyższe w języku angielskim.
Od 2009 roku Akademia Leona Koźmińskiego (ALK) jest klasyfikowana
w prestiżowych rankingach edukacyjnych „Financial Times − Business School
Rankings”, konkurując z najlepszymi uczelniami z całego świata. Ponadto
od wielu lat zajmuje pierwsze miejsce wśród polskich niepublicznych szkół
wyższych w rankingach edukacyjnych publikowanych m.in. przez miesięcznik
„Perspektywy”, dziennik „Rzeczpospolita” oraz tygodnik „WPROST”. Jako
pierwsza w Polsce otrzymała wyróżnienie Polskiej Komisji Akredytacyjnej
(PKA) za kształcenie na kierunku zarządzanie.
Obecnie najwyższą notę Polskiej Komisji Akredytacyjnej mają jeszcze
dwa kierunki prowadzone w ALK, tj. prawo i administracja. Akademia Leona Koźmińskiego ma też trzy najważniejsze akredytacje międzynarodowe:
EQUIS, AMBA i amerykańską akredytację AACSB, którą ma zaledwie 6%
szkół biznesowych na świecie, w tym takie uczelnie, jak Yale i Harvard
University. Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce (Partner Projektu) jest niezależną, nienastawioną na zysk organizacją pozarządową działającą od 1998 roku. Prowadzi
działania w następujących obszarach programowych: rozwój społeczności
lokalnych, programy stypendialne, aktywność osób starszych, społeczne
zaangażowanie biznesu, fundusze wieczyste.
Działania Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce (ARFP) skierowane
są przede wszystkim do organizacji pozarządowych, grup obywatelskich
i przedsiębiorców. Adresatami programów realizowanych w Akademii są
także samorządy, media i opinia publiczna. Główne zasady jej działania to:
otwartość, partnerstwo, innowacyjność, rzetelność i przejrzystość działań
oraz wszechstronne wsparcie i uniezależnianie od pomocy.
2. Partnerstwo w Projekcie ACTIV 50+
9
Od dziesięciu lat Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce prowadzi
działania służące promowaniu aktywności zawodowej osób 50+ oraz upowszechnianiu zarządzania wiekiem. Prowadzi m.in. seminaria i szkolenia
oraz doradza przedsiębiorcom we wdrażaniu rozwiązań przyjaznych pracownikom 50+.
10
3.
Założenia i cele Projektu
ACTIV 50+
Celem Projektu ACTIV 50+ − instrumenty wspierające aktywność zawodową
pracowników jest wprowadzenie nowatorskich rozwiązań w zakresie możliwości utrzymania zatrudnienia pracujących osób po 50. roku życia. Aby zrealizować ten cel, w ramach Projektu wypracowano trzy narzędzia, które mają
kompleksowo wspierać osoby po 50. roku życia w aktywizacji zawodowej.
Narzędzia wypracowane w ramach partnerstwa przedstawiono na rysunku 1.
Rysunek 1. T
rzy narzędzia wypracowane w ramach Projektu w partnerstwie, którego
liderem jest Miasto Stołeczne Warszawa
Poradnik polityki
zarządzania wiekiem w MŚP
wraz z filmem promującym
i równość szans ze względu
na wiek, ze szczególnym
uwzględnieniem kobiet
Narzędzie diagnozujące
kompetencje osób
pracujących 50+
Nawigator
przedsiębiorczości
11
Przedstawione narzędzia, opracowane w ramach Projektu innowacyjnego ACTIV 50+, są ze sobą powiązane: (1) Poradnik polityki zarządzania
wiekiem w MŚP wraz z filmem promującym zarządzanie wiekiem
i równość szans ze względu na wiek, ze szczególnym uwzględnieniem
kobiet; (2) Narzędzie diagnozujące kompetencje osób pracujących
50+; (3) Nawigator Przedsiębiorczości. Mają one za zadanie przyczyniać
się do wydłużenia aktywności zawodowej osób pracujących po 50. roku
życia w województwie mazowieckim. Wypracowane w ramach Projektu narzędzia mają pomóc wzmocnić pozycję tych osób na rynku pracy:
doświadczeni pracownicy mają wiedzę i umiejętności, które mogą być
wykorzystane zarówno w pracy etatowej, jak i w prowadzeniu własnej
działalności gospodarczej.
W Projekcie jednym ze sposobów na poprawę sytuacji grupy docelowej
jest przygotowanie i upowszechnienie wśród pracodawców Poradnika polityki zarządzania wiekiem w MŚP wraz z filmem promującym zarządzanie
wiekiem i równość szans ze względu na wiek, ze szczególnym uwzględnieniem
kobiet. Jest to publikacja, która opisuje problemy i proponowane rozwiązania
dotyczące zarządzania wiekiem oraz korzyści, jakie przedsiębiorcy może
przynieść pracownik będący osobą powyżej 50. roku życia. Znajdują się
w niej porady dla pracodawców, którzy będą chcieli te rozwiązania wdrażać
w swoich firmach. W Poradniku opisano kilkanaście praktyk zarządzania
wiekiem − od bardzo prostych, niewymagających dużych nakładów i skomplikowanych rozwiązań, do kompleksowych strategii. Dzięki temu każdy
pracodawca będzie mógł znaleźć rozwiązanie odpowiadające jego potrzebom
i możliwościom. Za opracowanie Poradnika odpowiada Akademia Rozwoju
Filantropii w Polsce.
Kolejną pomocą dla pracodawców i pracowników jest Narzędzie diagnozujące kompetencje zawodowe osób pracujących w wieku 50+ w formie
kwestionariusza online. Służy on ocenie dwóch grup kompetencji: (1) kompetencji wpływających na efektywność pracy w organizacjach (organizowanie
pracy, współpraca, orientacja na cel); (2) mierzy poziom trzech kompetencji
12
przedsiębiorczych (proaktywność, innowacyjność, podejmowanie skalkulowanego ryzyka). Za opracowanie produktu odpowiada Akademia Leona
Koźmińskiego.
W Projekcie przewidziano również rozwiązanie dla osób zainteresowanych założeniem własnej działalności gospodarczej. Służyć ma temu Nawigator Przedsiębiorczości. Narzędzie to w prosty i kompleksowy sposób może
wspierać zakładanie i prowadzenie działalności gospodarczej, w szczególności przygotowanie biznes planu oraz jego wstępnej weryfikacji. Nawigator
wskazuje, jakie czynności musi podjąć osoba po 50. roku życia, aby rozpocząć
swoją działalność.
Dzięki powiązaniu ze sobą trzech innowacyjnych produktów, zaproponowane rozwiązanie łączy w sobie następujące funkcje:
˃ Edukacyjną − kadrze zarządzającej z sektora małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) przekazuje informacje na temat zarządzania wiekiem
oraz przedstawia przykłady dobrych praktyk. Zapoznaje ją ze skutkami
starzenia się ludności zamieszkałej w województwie mazowieckiem.
Jednocześnie dla osób pracujących lub szukających zatrudnienia w wieku 50+ jest bogatym źródłem wiedzy na temat zakładania i prowadzenia
własnej działalności gospodarczej, w tym weryfikacji ich pomysłów
na firmę.
˃ Diagnostyczną − dostarcza narzędzi pozwalających na autodiagnozę
predyspozycji związanych z przedsiębiorczością oraz braków kompetencyjnych u osób w wieku 50+.
˃ Instruktażową − kadrze zarządzającej z sektora MŚP przedstawia, w jaki
sposób wprowadzić w firmie system zarządzania wiekiem, a osobom
w wieku 50+ pomaga przejść przez proces tworzenia biznesplanu i zakładania firmy.
˃ Motywacyjną − kadrę zarządzającą z sektora MŚP zachęca do wprowadzania sytemu zarządzania wiekiem, a osoby w wieku 50+ do aktywności
zawodowej. Pomaga też niwelować obawy związane z prowadzeniem
13
Zaproponowane narzędzia, łącząc w sobie wszystkie wyżej wymienione
funkcje, różnią się od narzędzi dostępnych na rynku. Warto zaznaczyć, że są
one równolegle skierowane do pracodawców, którzy decydują o strukturze
zatrudnienia, jak i do pracowników oraz osób w wieku 50+, które poszukują
pracy. Dzięki takiemu połączeniu zaproponowane rozwiązanie w sposób innowacyjny wspiera aktywność zawodową pracowników po 50. roku życia.
Ostateczna wersja wszystkich narzędzi i pomocy została udostępniona na
stronie internetowej Centrum Przedsiębiorczości Smolna w drugim kwartale
2015 roku.
Ilustracja 1. Strona Centrum Przedsiębiorczości Smolna miasta stołecznego
Warszawy. Zaznaczone pole wskazuje na narzędzia wypracowane
w ramach opisywanego Projektu
14
4.
Opis problemów
zdefiniowanych w Projekcie
i skala ich występowania
Grupą docelową Projektu ACTIV 50+ − instrumenty wspierające aktywność
zawodową pracowników są osoby po 50. roku życia zatrudnione w małych
i średnich przedsiębiorstwach na terenie miasta stołecznego Warszawy oraz
kadra zarządzająca w małych i średnich przedsiębiorstwach na terenie Mazowsza. W analizie problemu zwrócono uwagę na bardzo niski poziom aktywności
zawodowej osób w wieku 50+. Z przytoczonych danych wynika, że w 2012
roku w województwie mazowieckiem ogólny wskaźnik zatrudnienia osób
w badanej grupie wiekowej wyniósł niespełna 35,9%. Analizując zatrudnienie
z uwzględnieniem płci, okazuje się, że w szczególnie trudnej sytuacji na rynku
pracy były kobiety, dla których wskaźnik zatrudnienia w 2012 roku wyniósł
zaledwie 29% (dla mężczyzn − 45,3%)1.
Przyczyny niskiego poziomu zatrudnienia osób po 50. roku życia są
złożone. Miedzy innymi jest to efekt polityki państwa lat 90. XX wieku, zmierzającej do wczesnej dezaktywizacji zawodowej osób dojrzałych i starszych,
która doprowadziła do gwałtownego spadku poziomu zatrudnienia tych osób
na przełomie wieków. Przyczyniły się do tego także negatywne stereotypy
wśród pracodawców dotyczące pracowników 50+ i brak w polskich firmach
powszechnie stosowanych rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem, służących zatrudnianiu starszych pracowników i utrzymywaniu ich zatrudnienia.
1
Źródło: GUS-BDL.
4. Opis problemów zdefiniowanych w Projekcie i skala ich występowania
15
Dodatkowo wpływ na niski poziom zatrudnienia osób 50+ ma niedostosowanie ich kompetencji do wykonywanej pracy, a także ograniczona (na razie)
skala podejmowania przez te osoby działalności gospodarczej. Nakładają się na
to zjawiska o charakterze globalnym: spowolnienie gospodarcze i starzenie się
polskiego społeczeństwa. Problematyka niskiej aktywności zawodowej osób
w wieku 50+ staje się kluczową kwestią społeczną oraz głównym wyzwaniem
polityki rynku pracy w kontekście prognozowanych zmian demograficznych
zarówno dla Polski, jak i dla województwa mazowieckiego.
Aktywizacja zawodowa osób w wieku 50+ jest jednym z kluczowych
działań zawartych w Strategii Rozwoju Województwa Mazowieckiego2. Z tego
powodu istotne staje się wypracowanie nowatorskich rozwiązań, które przeciwdziałałyby przedwczesnemu wycofywaniu się tych osób z rynku pracy
poprzez utrzymanie zdolności zatrudnienia starszych pracowników oraz
promowanie świadomego starzenia się.
W szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy znajdują się kobiety.
Aktywność kobiet na rynku pracy zmniejsza się powyżej 50. roku życia. Jest
to związane z tym, że kobiety w wieku 50+ muszą godzić pracę zawodową
z innymi obowiązkami, a z obawy przed utratą zatrudnienia znacznie chętniej przechodzą na renty i wcześniejsze emerytury. Na terenie województwa
mazowieckiego w MŚP pracuje 31 tys. osób, natomiast w Warszawie w MŚP
pracuje ponad 16 tys. osób. W związku z powyższym istnieje pilna potrzeba
weryfikacji i dostosowania dotychczasowych rozwiązań skierowanych do
pracowników 50+ w MŚP.
Przedstawione wyniki zostały potwierdzone i uzupełnione analizą problemu, dokonaną na potrzeby Projektu. W celu pogłębienia analizy sytuacji osób po
50. roku życia, przeprowadzonej w trakcie przygotowywania wniosku, zaprojektowano i zrealizowano badania metodą jakościową. W ramach pierwszego etapu
Projektu innowacyjnego testującego przeprowadzono następujące badania:
2
16
Strategia rozwoju województwa mazowieckiego do 2030 roku. Innowacyjne Mazowsze,
Warszawa 2013, s. 69.
1) badanie mające na celu identyfikację metod i instrumentów zarządzania
wiekiem stosowanych przez polskie MŚP, a także warunków ich wyboru
i stosowania. W ramach badania zidentyfikowano i opisano przykłady
metod oraz instrumentów zarządzania wiekiem wykorzystywanych przez
MŚP, ukierunkowanych na osoby powyżej 50. roku życia. Badanie miało
charakter jakościowy. W jego toku wykorzystano technikę analizy danych zastanych (ang. desk research), w tym wtórną analizę danych (ang.
secondary analysis) oraz technikę zogniskowanego wywiadu grupowego
(FGI − ang. Focus Group Interview);
2) badanie przeprowadzone na potrzeby ustalenia zakresu diagnozy i pytań
do kwestionariusza oraz budowy narzędzia diagnostycznego przyjaznego dla osób pracujących 50+. Jednym z celów badania było ustalenie
potencjalnych źródeł trudności z utrzymaniem się osób powyżej 50.
roku życia na rynku pracy. Ta część badania oparta była na analizie
danych wtórnych dotyczących sytuacji osób 50+ na Mazowszu. Wykonano także analizę typu desk research, ukierunkowaną na zbudowanie
modelu kompetencji pracowników. Ponadto przeprowadzono badania
fokusowe, które posłużyły do ustalenia odpowiednich poziomów kompetencji oraz dostarczyły danych dotyczących postrzegania osób 50+
na rynku pracy;
3) badanie dotyczące rozpoznania i analizy możliwości wyboru ścieżki
rozwoju zawodowego oraz ustalenia zasobu danych. Celem badania było
wypracowanie zakresu merytorycznego Nawigatora Przedsiębiorczości.
Badanie to oparte było na: analizie danych zastanych na polskich i zagranicznych serwisach internetowych poświęconych zakładaniu i prowadzeniu działalności gospodarczej; warsztacie z ekspertami z dziedziny
przedsiębiorczości i biznesu; dwóch zogniskowanych wywiadach grupowych przeprowadzonych wśród osób 50+ prowadzących działalność
gospodarczą oraz pracujących na etacie, lecz planujących założenie tego
rodzaju działalności.
17
Analiza wyników badań wskazała na następujące problemy osób w wieku
50+ na Mazowszu i w Polsce oraz na skalę tych problemów:
˃ pracodawcy niechętnie zatrudniają starszych pracowników i z reguły
pierwszymi kandydatami do zwolnienia są pracownicy 50+. Wynika to
ze wspomnianych silnie zakorzenionych wśród pracodawców stereotypów dotyczących pracowników 50+ i niedostrzegania atutów starszych
pracowników oraz braku wiedzy, jak skutecznie te atuty wykorzystać
dla dobra firmy3;
˃ pracodawcy nie są w pełni świadomi, jakie atuty mają pracownicy
50+, nie znają też metod zarządzania wiekiem, pozwalających te atuty
wykorzystać. Pracodawcy nie są również świadomi korzyści, jakie dla
firmy, pracowników 50+ i całych zespołów pracowniczych może przynieść zarządzanie wiekiem. Najskuteczniejszym sposobem wdrażania
zarządzania wiekiem w MŚP jest pokazywanie korzyści, jakie z tego
wynikają4;
˃ pracownicy w wieku 50+ są cenionymi pracownikami, jeśli jednak z różnych przyczyn stracą zatrudnienie, bardzo trudno znaleźć im posadę.
Większość z nich przechodzi do wtórnego rynku pracy, tracąc swe atuty
związane z doświadczeniem w pracy w danej firmie. Z badań przeprowadzonych w 2009 roku, realizowanych w ramach projektu Analiza
potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie mazowieckim wynika, że 40% firm na Mazowszu nie zatrudniało
ani jednego pracownika 50+. Pozostałe firmy przyznały, że pracownicy
w tym wieku pracowali w danej firmie dłużej niż pięć lat5;
3
Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Raport z badania dotyczącego metod i narzędzi
zarządzania wiekiem stosowanych przez małe i średnie przedsiębiorstwa, Warszawa,
s. 47–48.
4
Tamże, s. 51.
5
Akademia Leona Koźmińskiego, Raport z realizacji badania na potrzeby ustalenia zakresu
i pytań do kwestionariusza oraz budowy narzędzia diagnostycznego przyjaznego dla osób
50+, Warszawa, s. 36.
18
˃ badanie realizowane na Mazowszu w ramach projektu Kompleksowy program aktywizacji osób starszych 50+ ukazało stereotypowe nastawienie pracodawców do pracowników powyżej 50. roku życia. Pracodawcy uważają,
że pracownicy 50+ są mniej wydajni, wolniej pracują, mają większą absencję
w pracy ze względu na zwolnienia lekarskie, nie chcą się uczyć, gorzej
przystosowują się do zmian, wykazują mniej inicjatywy, są mało kreatywni,
pracują schematycznie. Z badania PBS wynika, że identyczne opinie o sobie
przytoczyli sami pracownicy 50+. Oba badania pokazują, że ważną barierą
w aktywizacji osób starszych jest stereotypowe postrzeganie ich pracy. Potwierdzają to dane opublikowane przez Główny Urząd Statystyczny. Średnio
w ciągu tygodnia w pracy nieobecnych jest 4,8% wszystkich pracowników
w skali kraju. Odsetki pracowników najstarszych były zbliżone do średniej
krajowej i wynosiły 3,7% w grupie wiekowej 45−54 i 5,1% w grupie 55+. Dla
mężczyzn analogiczne odsetki wyniosły 3,1% oraz 5,2%, a dla kobiet 4,1%
oraz 4,8%. Widać wyraźnie, że bez względu na wiek odsetek osób, które
z różnych powodów były nieobecne w pracy, był na zbliżonym poziomie.
Nie różnił się znacznie także przy uwzględnieniu podziału na płeć6;
˃ starsi pracownicy są postrzegani jako osoby słabiej wykształcone, mniej
kreatywne i gorzej przystosowujące się do zmian niż młodsze pokolenie. Powszechnie uważa się też, że starsi niechętnie uczą się nowych
umiejętności i uczestniczą w szkoleniach. Dane statystyczne częściowo
potwierdzają słuszność tych stwierdzeń. Wśród osób 50+ jest mniej osób
z wykształceniem wyższym niż w innych grupach wiekowych (w 2011
roku 12,6% osób w wieku 50+ miało wykształcenie wyższe, a 29,3% −
gimnazjalne i niższe). Wśród mężczyzn z tej grupy wiekowej dominuje
wykształcenie zasadnicze zawodowe (37,7% ogółu mężczyzn w wieku 50+
w 2011 roku). W jeszcze gorszej sytuacji jest większość kobiet z tej grupy
wiekowej. W tej grupie dominuje bowiem wykształcenie podstawowe
(34,4% ogółu kobiet w wieku 50+ w 2011 roku). Z danych GUS wynika
6
Tamże, s. 22 i 36.
19
także, że mniej osób z tej grupy wiekowej podejmuje jakiekolwiek działania związane z kształceniem − czy to formalnym, czy pozaformalnym7.
W 2011 roku 10,9% osób w wieku 50+ uczestniczyło w kształceniu pozaformalnym, a 20,9% uczestniczyło w kształceniu nieformalnym. Dla porównania w grupie wiekowej 18−29 lat analogiczne odsetki kształtowały
się na poziomie odpowiednio 28,1% i 40%8;
˃ niski poziom zatrudnienia osób w wieku 50+ z wykształceniem gimnazjalnym i niższym. W IV kwartale 2012 roku wśród osób pracujących
w wieku 45+ tylko 13,5% stanowiły osoby z wykształceniem gimnazjalny
i niższym9;
˃ według pracodawców pracownikom 50+ brakuje niektórych kompetencji, aby mogli otrzymać pracę. Najczęściej wymieniano: kompetencje
zawodowe (25% wskazań − według badania realizowanego przez ALK
i SMG/KRC Kompleksowy program aktywizacji osób starczych 50+. Raport
końcowy)10, umiejętność obsługi komputera i innych urządzeń zaawansowanych technologicznie (16%), znajomość języków obcych (7%). 10%
pracodawców wskazało na braki związane z motywacją do pracy (mówili
o cechach osobowych kandydatów do pracy). Pracodawcy zwracali także
uwagę na inne cechy − np. 30% z nich zauważyło, że osoby starsze mniej
dbają o wygląd zewnętrzny, są też mniej asertywne i przebojowe. Te cechy sprawiają, że starsi kandydaci do pracy gorzej prezentują się podczas
rozmów kwalifikacyjnych, a co za tym idzie − przegrywają, konkurując
z osobami młodszymi11;
7
Kształcenie pozaformalne według definicji GUS to uczestniczenie w zorganizowanych/
zinstytucjonalizowanych działaniach edukacyjnych (szkolenia, kursy, konferencje itp.),
szkolenie nieformalne obejmuje natomiast samodzielne uczenie się, bez udziału nauczyciela (np. czytanie książek).
8
Akademia Leona Koźmińskiego, Raport z realizacji badania na potrzeby..., s. 37–40.
9
Tamże, s. 37.
10
Szmidt C. (red.), Kompleksowy program aktywizacji osób starszych 50+. Raport końcowy,
Akademia Leona Koźmińskiego, SMG/KRC Millward Brown, Warszawa 2012.
11
Akademia Leona Koźmińskiego, Raport z realizacji badania na potrzeby..., s. 41.
20
˃ osoby w wieku 55+ mają trudności związane ze zdobyciem pracy najemnej. Im starsi pracownicy, tym rzadziej udaje im się zdobyć tego typu
pracę, za to częściej pracują na własny rachunek. Z danych wynika, że
samozatrudnieni stanowili 18,5% wszystkich pracujących, 24,7% osób
w wieku 55−59 lat, 29,3% w wieku 60−64 lata i aż 44,7% pracujących
starszych niż 65 lat. Podobne tendencje zaobserwowano zarówno wśród
kobiet, jak i mężczyzn12;
˃ pracownicy najemni w wieku 50+ zwolnieni przez dotychczasowego
pracodawcę raczej opuszczają rynek pracy. Znacznie rzadziej próbują
założyć własną firmę. Osoby w wieku 50+ stanowią 27,9% wszystkich
osób w wieku produkcyjnym, a zakładają jedynie 12−28% firm. Można
więc twierdzić, że zakładają firmy rzadziej niż inne grupy wiekowe. Nie
wykorzystują swojego potencjału, doświadczenia zawodowego, wiedzy
nabytej podczas wielu lat pracy. Nie tworzą miejsc pracy ani dla siebie,
ani dla innych13;
˃ problemem osób starszych jest długi okres poszukiwania pracy. Na koniec
roku 2012 przeciętny czas poszukiwania pracy dla tej grupy wiekowej
wyniósł 11,1 miesięcy. Widać tendencję, że przeciętny czas poszukiwania
zatrudnienia wzrasta wraz z wiekiem pracownika. Jednak prawdziwe
załamanie dotyka pracowników powyżej 55. roku życia. Przeciętny czas
poszukiwania pracy w tej grupie wzrasta niemal czterokrotnie i wynosi
ponad czterdzieści miesięcy14.
12
Tamże, s. 50.
13Tamże.
14
Tamże, s. 51.
21
5.
Przyczyny występowania
problemów w grupie
pracowników 50+
Przeprowadzone w ramach Projektu badania jakościowe pozwoliły zdobyć
informacje o przyczynach wyżej wymienionych problemów. Uzyskane tą
drogą wnioski wskazują na kilka istotnych czynników kształtujących sytuację
osób starszych.
Jedną z przyczyn niskiej aktywności zawodowej osób w wieku 50+ jest
bardzo rzadkie stosowanie zarządzania wiekiem w małych i średnich przedsiębiorstwach. Z badania FGI przeprowadzonego z przedstawicielami MŚP
z Warszawy oraz ekspertami w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi wynika, że głównymi powodami, dla których pracodawcy z sektora małych
i średnich przedsiębiorstw nie stosują zarządzania wiekiem, są15:
˃ uleganie przez pracodawców i zarządzających stereotypom związanym
z wiekiem, w szczególności dotyczącym osób w wieku 50+;
˃ nieuświadamianie sobie przez pracodawców takich zjawisk, jak: starzenie
się społeczeństwa i zasobów pracy, wydłużanie się przeciętnej długości
życia przy jednoczesnej poprawie stanu zdrowia i kondycji psychofizycznej pracowników w wieku 50+;
˃ nieuświadamianie lub niedostrzeganie przez pracodawców korzyści płynących z zarządzania wiekiem;
15
zarządzania wiekiem stosowanych przez małe i średnie przedsiębiorstwa, Warszawa,
s. 43–44.
22
˃ korzyści wizerunkowe płynące z zatrudniania osób starszych, a także
argumenty o odpowiedzialności społecznej przegrywają z argumentami
ekonomicznymi;
˃ rynek pracodawcy, który powoduje, że przedsiębiorcy mogą „przebierać”
w pracownikach i zatrudniają głównie osoby młode;
˃ niski poziom zarządzania zasobami ludzkimi w polskich firmach, zwłaszcza w MŚP, który wynika głównie z niskiego poziomu wiedzy w tym
zakresie ze strony zarządzających;
˃ dodatkowe nakłady, które musi ponieść pracodawca w związku z wdrażaniem rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem oraz dostosowaniem
stanowisk pracy do potrzeb pracowników w wieku 50+;
˃ bierność pracowników, zwłaszcza starszych, którzy nie chcą korzystać
z różnych rozwiązań oferowanych przez pracodawcę, nie dostrzegając
lub nie uświadamiając sobie korzyści z tego płynących;
˃ brak rozwiązań w zakresie zarządzania wiekiem adresowanych do małych
i średnich firm;
˃ brak wiedzy dotyczącej zarządzania wiekiem wśród pracodawców;
˃ brak rozwiązań zachęcających pracodawców do wdrażania zarządzania
wiekiem (brak włączenia tego zagadnienia do głównego nurtu polityki
państwa), przy jednoczesnym niewykorzystaniu istniejących rozwiązań
(np. zwolnienia ze składek na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy),
ze względu na ich niewielkie znaczenie z punktu widzenia pracodawców;
˃ brak współpracy różnych podmiotów (pracodawców, instytucji rynku
pracy, placówek zdrowotnych itd.) w tworzeniu i wdrażaniu polityki
zarządzania wiekiem;
˃ niedostateczna wiedza na temat ulg przysługujących pracodawcom z tytułu zatrudnienia osób w wieku 50+.
Z wykonanej analizy desk resarch oraz badań FGI z doradcami zawodowymi wynika, że kolejną przyczyną wypadania osób w wieku 50+ z rynku
pracy są:
23
˃ luki w kompetencjach;
˃ niska samoocena osób w wieku 50+ oraz brak wiary w swoje możliwości;
˃ niska ocena pracowników w wieku 50+, uznawanie ich za pracowników
mniej wydajnych, wolniej pracujących, mających większą absencję w pracy ze względu na zwolnienia lekarskie, niechcących się uczyć, gorzej
przystosowujących się do zmian, wykazujących mniejszą inicjatywę,
mało kreatywnych oraz pracujących schematycznie.
Ten stan rzeczy jest spowodowany głównie niskim poziomem wykształcenia i niższą niż w innych grupach wiekowych skłonnością do kształcenia
ustawicznego16.
Kolejną przyczyną niskiej aktywności zawodowej wśród osób w wieku
50+, przedstawioną w trakcie badania FGI z osobami w wieku 50+, które
prowadzą swoją działalność gospodarczą lub planują taką założyć, jest niedostateczna wiedza osób z tej grupy wiekowej na temat zakładania własnej
działalności gospodarczej oraz obawa przed jej zakładaniem. Jest to związane
z brakiem odpowiednich kwalifikacji oraz niedostateczną wiedzą na temat
samego procesu otwierania przedsiębiorstwa17. Co więcej, analiza polskich
stron internetowych pokazała, że nie ma narzędzi wspomagających w sposób
całościowy proces planowania i zakładania działalności gospodarczej. Dostępne strony ograniczają się w dużej mierze do opisów i prezentacji wybranych
etapów, np. procedury rejestracji firmy, szkoleń e-learningowych czy opisu
struktury biznesplanu18.
Niski poziom aktywności zawodowej osób w wieku 50+ ma negatywne
konsekwencje dla nich samych − powoduje np. utratę lub zmniejszenie źródeł
16
Akademia Leona Koźmińskiego, Raport z realizacji badania na potrzeby..., s. 36–37.
17
Akademia Leona Koźmińskiego, Nawigator Przedsiębiorczości. Raport z wywiadów grupowych, Warszawa.
18
Akademia Leona Koźmińskiego, Raport z przeglądu polskich i zagranicznych stron internetowych poświęconych przedsiębiorczości i prowadzeniu działalności gospodarczej,
Warszawa.
24
dochodów, a co za tym idzie − obniżenie standardu życia, w niektórych przypadkach nawet marginalizację społeczną i biedę. Prowadzi także do izolacji
tych osób oraz pogłębienia i utrwalenia stereotypów dotyczących tej grupy
wiekowej, a to wiedzie do wykluczenia z aktywności społecznej i zawodowej.
Dalsze obniżanie poczucia własnej wartości i zmniejszona samoocena osób
w wieku 50+, a także akceptowanie stereotypów (czyli postrzeganie siebie
jako pracownika gorszego, z niższymi kwalifikacjami) będzie powodować
postępujący wzrost bierności zawodowej osób w wieku 50+ i niechęć do jakiejkolwiek dalszej współpracy. Bierność zawodowa osób starszych ma także
negatywne konsekwencje dla całego społeczeństwa. W związku ze starzeniem
się Polaków będą się one nasilać. Jest to proces nieuchronny. Oznacza zwiększanie się udziału osób starszych w społeczeństwie, wynikające m.in. z niskiej
dzietności, wydłużania się średniej długości życia, a także ujemnego bilansu
migracji. To znaczy, że jeśli nie zwiększy się zatrudnienie osób starszych, to
z roku na rok będzie zwiększać się liczba osób korzystających ze świadczeń
społecznych, a zmniejszać liczba osób pracujących, odprowadzających składki
i podatki zasilające te świadczenia.
Skutki tego procesu odczuwamy już dzisiaj. Jednak w przyszłości będzie
to prowadzić do podnoszenia wysokości składek ubezpieczeniowych, a w dalszej perspektywie doprowadzi do poważnego kryzysu finansów publicznych
i systemu ubezpieczeń społecznych. Zmniejszająca się liczba osób pracujących
spowoduje mniejszą produktywność społeczeństwa, ograniczy krąg konsumentów, zahamuje rozwój gospodarki. Starzenie się społeczeństwa oznacza
także starzenie się pracowników. Niski poziom zatrudnienia osób w wieku
50+ ma także negatywne skutki dla przedsiębiorstw. Brak zróżnicowanej
wiekowo kadry powoduje zanikanie naturalnej wymiany wiedzy i transferu umiejętności między pracownikami starszymi a młodszymi, prowadząc
w konsekwencji do utraty przez pracodawcę dostępu do nieocenionego doświadczenia zawodowego i umiejętności.
Przeprowadzone w ramach pierwszej fazy realizacji Projektu badania
i analizy wskazują na brak kompleksowych rozwiązań skierowanych do osób
25
pracujących w wieku 50+. Dotychczasowe wsparcie było skierowane przede
wszystkim do bezrobotnych osób powyżej 50. roku życia i nie uwzględniało
w pełni wszystkich powodów przedwczesnego wypadania z rynku pracy
tej grupy wiekowej. Skoncentrowano się głównie na kompetencjach profesjonalnych. Na podstawie raportów ewaluacyjnych programów finansowanych z funduszy Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, nastawionych na
wspieranie kapitału ludzkiego i aktywności zawodowej oraz stymulowanie
rynku pracy, można stwierdzić, że grupa osób 50+ wymaga raczej „poradnictwa zawodowego i psychologicznego, przekwalifikowania, nabycia nowych
umiejętności”19.
Analiza pokazała, że pomoc w postaci wspierania zakładania działalności gospodarczej jest w tym przypadku mniej efektywna. Wydaje się, że
możliwość zakładania firm przez osoby powyżej 50. roku życia jest przez
decydentów niedoceniana. Dla przykładu − wśród celów rządowego programu Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej
osób w wieku 50+ nie ma działań skierowanych właśnie w stronę wsparcia
działalności gospodarczej osób z tej grupy wiekowej; wspierane jest bardziej
zatrudnienie pracownicze. Co więcej, badanie przeprowadzone w ramach
Projektu pokazało, że wśród polskich stron internetowych brakuje narzędzi
wspomagających w sposób całościowy proces planowania i zakładania działalności gospodarczej.
Dostępne zasoby ograniczają się w dużej mierze do opisów i prezentacji
wybranych etapów, np. procedury rejestracji firmy, szkoleń e-learningowych
czy opisu struktury biznesplanu20. Jednocześnie badania przeprowadzone
w ramach Projektu pokazały, że w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw
zarządzanie wiekiem występuje bardzo rzadko lub nie ma praktycznego
19
Public Profits, Ewaluacja rozwiązań antykryzysowych w komponencie regionalnym POKL
województwa mazowieckiego na lata 2007–2013. Raport z badań, Poznań 2010, s. 59.
20
Akademia Leona Koźmińskiego, Raport z przeglądu polskich i zagranicznych stron internetowych poświęconych przedsiębiorczości i prowadzeniu działalności gospodarczej,
Warszawa.
26
zastosowania. W związku z postępującym procesem starzenia się społeczeństwa, a tym samym wzrostem liczebności osób w wieku 50+ oraz wydłużeniem wieku emerytalnego, istnieje potrzeba aktywnej promocji oraz wzrostu
świadomości na temat istoty zarządzania wiekiem wśród małych i średnich
przedsiębiorstw. Co więcej, nadmiar różnych ofert szkoleń i doradztwa, adresowanych do małych i średnich przedsiębiorstw, powoduje, że tematyka
zarządzania wiekiem nie jest brana pod uwagę21. Umiarkowana skuteczność
dotychczasowych działań wskazuje na konieczność wdrożenia rozwiązań
o innowacyjnym charakterze, łączących w sobie naukową diagnozę przyczyn
problemu z opracowanymi we współpracy z psychologami organizacji i pracy
rozwiązaniami o nowatorskim charakterze.
21
zarządzania wiekiem stosowanych przez małe i średnie przedsiębiorstwa, Warszawa.
27
6.
Narzędzia wypracowane
w ramach Projektu
Jako odpowiedź na zdiagnozowane problemy i efektywne wsparcie osób
50+ oraz ekspertów i zarządów MŚP wypracowano trzy komplementarne
narzędzia. Mogą one być wykorzystywane łącznie lub oddzielnie, w zależności od celu.
6.1. Poradnik polityki zarządzania wiekiem w MŚP i film promujący
Publikacja Zarządzanie wiekiem skierowane na osoby 50+. Poradnik dla małych
i średnich przedsiębiorców i nie tylko, autorstwa Tomasza Schimanka, Joanny Kotzian i Magdaleny Arczewskiej, została opracowana i przetestowana
w ramach zadania monitorowanego przez Akademię Rozwoju Filantropii
w Polsce. Poradnikowi towarzyszy film prezentujący wypowiedzi ekspertów
i praktyków uzasadniające, dlaczego warto stosować zarządzanie wiekiem
w przedsiębiorstwach oraz przykłady polskich przedsiębiorstw wdrażających rozwiązania z zakresu zarządzania wiekiem, stanowiący integralną
część publikacji.
28
Ilustracja 2. Poradnik Zarządzanie wiekiem skierowane na osoby 50+
Poradnik opracowany został na podstawie wiedzy i doświadczeń autorów,
dostępnych wyników badań i publikacji dotyczących zarządzania wiekiem,
a także na podstawie danych zebranych w trakcie realizacji Projektu, m.in.
dzięki badaniom przeprowadzonym w fazie przygotowawczej, obejmujących
analizę materiałów zastanych oraz spotkania z ekspertami i pracodawcami.
Ostateczna wersja publikacji uwzględniała uwagi i opinie przedstawicieli kadry
zarządzającej MŚP przedstawione w ramach sześciu spotkań testujących, które
odbyły się między majem a wrześniem 2014 roku w Warszawie i Radomiu.
Poradnik skierowany jest przede wszystkim do przedsiębiorców,
ze szczególnym uwzględnieniem małych i średnich firm. Stanowi on
wraz z filmem użyteczny materiał dla pracodawców, a także kadry
29
zarządzającej, w szczególności osób zajmujących się zarządzaniem
zasobami ludzkimi. Zawarte w nim informacje mogą być również
przydatne dla osób 50+, zarówno pracowników, jak i osób poszukujących zatrudnienia.
Tabela 1. Zawartość Poradnika Zarządzanie wiekiem skierowane na osoby 50+. Poradnik
dla małych i średnich przedsiębiorców i nie tylko
1. Wprowadzenie
2.
Co to jest zarządzanie wiekiem, dlaczego jest ono skierowane najczęściej do
pracowników po 50-tym roku życia i jakie korzyści płyną z jego stosowania?
2.1. Co to jest zarządzanie wiekiem
2.2. Zarządzanie wiekiem a dojrzali i starsi pracownicy
2.3. Przyczyny i skutki niskiego poziomu zatrudnienia osób 50+
2.4. Korzyści płynące z zarządzania wiekiem
3. Przegląd praktyk zarządzania wiekiem stosowanych przez przedsiębiorców
3.1. Obszar 1: Rekrutacja i zatrudnianie pracowników
3.2.
Obszar 2: Rozwój − kształcenie i rozwój indywidualny pracowników, szkolenia,
planowanie ścieżek kariery
3.3. Obszar 3: Ocena pracowników
3.4. Obszar 4: Motywowanie pracowników
3.5. Obszar 5: Ochrona zdrowia i profilaktyka zdrowotna
3.6. Obszar 6: Kultura organizacyjna
3.7. Obszar 7: Organizacja pracy
3.8. Obszar 8: Zwalnianie pracowników, zakończenie pracy
3.9. Obszar 9: Planowanie strategiczne
4. Co jest ważne w zarządzaniu wiekiem?
5. Co lub kto może pomóc we wdrażaniu zarządzania wiekiem?
6. Załączniki
6.1. Opis przykładów firm stosujących praktyki zarządzania wiekiem
6.2. Przykłady narzędzi przydatnych we wdrażaniu zarządzania wiekiem
6.3. Użyteczne źródła informacji
30
Publikacja przedstawia ideę zarządzania wiekiem oraz uwarunkowania
stosowania tego podejścia w utrzymaniu i podejmowaniu zatrudnienia przez
osoby 50+. Główny element składowy Poradnika stanowi przegląd dwudziestu
siedmiu praktyk zarządzania wiekiem stosowanych przez przedsiębiorców
w wyodrębnionych obszarach, od bardzo prostych, niewymagających skomplikowanych rozwiązań, do kompleksowych strategii. Przy doborze rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem duże znaczenie miała charakterystyka
adresatów (małe i średnie przedsiębiorstwa, których − ze względu na różne
czynniki − możliwości wdrożenia określonych rozwiązań są ograniczone)
oraz trzy podstawowe kryteria:
˃ różnorodność rozwiązań,
˃ możliwość zastosowania ich w obszarze zarządzania wiekiem,
˃ realność wdrożenia prezentowanych instrumentów22.
W załączniku do poradnika znajdują się także przykłady kilku narzędzi
pomocnych przy wdrażaniu zarządzania wiekiem oraz zestawienie użytecznych źródeł informacji i wsparcia we wdrażaniu zarządzania wiekiem. Pracodawcy mogą także skorzystać ze znajdującego się w Poradniku testu „Czy
twoja firma jest przyjazna pracownikom 50+?”.
„Do opracowania treści Poradnika wykorzystano wyniki badania mającego na celu określenie metod i instrumentów zarządzania wiekiem stosowanych przez polskie małe i średnie przedsiębiorstwa, a także warunków ich
wyboru i stosowania. Powyższą diagnozę oparto zarówno na danych zastanych (pochodzących ze statystki publicznej i innych projektów współfinansowanych z funduszy europejskich) oraz danych wywołanych (uzyskanych
od uczestników zogniskowanych wywiadów grupowych z pracodawcami
i ekspertami rynku pracy)”23.
22
Instytut Nauk Społeczno-Ekonomicznych, Raport końcowy ewaluacji zewnętrznej produktów finalnych projektu „ACTIV 50+ – instrumenty wspierające aktywność zawodową
pracowników”, Warszawa 2014, s. 15.
23
Tamże, s. 15.
31
Towarzyszący Poradnikowi film prezentuje wypowiedzi ekspertów i przedsiębiorców uzasadniające korzyści stosowania zarządzania wiekiem w polskich
przedsiębiorstwach oraz przykłady firm stosujących zarządzanie wiekiem.
Film, w celu zwiększenia oddziaływania i przydatności dla przedsiębiorców,
został podzielony na kilka pomniejszych części różniących się od siebie zakresem tematycznym. Poza częścią główną, opisującą w skrócie zarządzanie
wiekiem i jego przydatność w firmie, zostało przygotowanych sześć bardziej
szczegółowych dobrych praktyk z MŚP oraz krótki spot − film wprowadzający
− zawierający, w wielkim skrócie, kwintesencję zarządzania wiekiem.
Ilustracja 3. Kadr z filmu promującego zarządzanie wiekiem
Do realizacji filmu pozyskano wypowiedzi osób mających wiedzę i doświadczenie w zakresie zarządzania wiekiem, rozpoznawalnych ekspertów
oraz osób reprezentujących pracodawców. W filmie wypowiadają się:
˃ pracownicy naukowi renomowanych uczelni wyższych,
˃ byli i obecni wysocy urzędnicy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej,
˃ autorzy Poradnika24.
24
32
Tamże, s. 15.
Ilustracja 4. Kadr z filmu promującego zarządzanie wiekiem
Z punktu widzenia przedsiębiorców istotne są przedstawione w filmie
przykłady firm wdrażających różne rozwiązania z zakresu zarządzania wiekiem, w tym wypowiedzi osób zarządzających oraz pracowników, wskazujące
na korzyści wynikające ze stosowania tego podejścia.
Połączenie w ramach jednego produktu publikacji w tradycyjnej formie
oraz filmu miało wymiar głównie marketingowy poprzez:
˃ wzmocnienie siły przekazu Poradnika,
˃ zapewnienie spójności i jasności przekazu Poradnika i filmu,
˃ pośrednią promocję Poradnika25.
W Poradniku, a także w filmie, zwrócono uwagę na kwestię równości
szans ze względu na wiek, ze szczególnym uwzględnieniem kobiet.
Test Kompetencji Activ 50+ służy do pomiaru kompetencji zawodowych, rozumianych jako umiejętności, wiedza i postawa pracownika, które warunkują jego
25Tamże.
33
efektywność wykonywania zadań. Kompetencje są to umiejętności obserwowalne
w zachowaniu pracownika, możliwe do oceny zarówno przez pracownika, jak
i zewnętrznego obserwatora, np. przełożonego. Kompetencje te warunkują efektywne działania w miejscu pracy, bez konieczności uwzględniania specyfiki zadań.
W tym sensie są one uniwersalne. Autorzy nazywają je też kompetencjami wykonawczymi. Są to: Współpraca, Orientacja na cele i Organizacja pracy (własnej).
Ponadto, narzędzie mierzy kompetencje przedsiębiorcze, które są istotne
w sytuacji tworzenia orientacji przedsiębiorczej w MŚP lub zakładaniu własnej
działalności gospodarczej. Są to: Proaktywność, Innowacyjność, Podejmowanie skalkulowanego ryzyka. Test można wykonać online; jest on umieszczony na stronie
Projektu www.activ50plus.pl oraz na stronie Centrum Przedsiębiorczości Smolna.
Test przeznaczony jest zarówno dla indywidualnych użytkowników do
celów autodiagnozy, jak i dla doradców zawodowych. Normy testu zostały
opracowane dla kobiet i mężczyzn w wieku od 24 do 89 lat, mających różny
staż pracy.
Ilustracja 5. Strona Testu Kompetencji ACTIV 50+
34
Aby wejść do systemu należy wygenerować swój indywidualny token,
który jest przesyłany na podany przez użytkownika adres mailowy.
Ilustracja 6. Strona z generowaniem indywidualnego tokenu do kwestionariusza
Po zalogowaniu się, system do badań poprosi o podanie podstawowych
danych, m.in. płci i wieku. Te dane są niezbędna do obliczenia poziomu kompetencji na tle swojej grupy normalizacyjnej (cała grupa badawcza wynosi 636
osób). Prowadzenie badań za pośrednictwem aplikacji internetowej umożliwi
regularną aktualizację norm wraz ze wzrostem liczby obserwacji znajdujących
się w bazie danych. Dzięki temu normy mogą być aktualizowane na bieżąco.
Ilustracja 7. Strona z pytaniami socjodemograficznymi
35
Następnie, po wypełnieniu ankiety socjodemograficznej, badany przechodzi do właściwych pytań. Jest ich trzydzieści sześć.
Ilustracja 8. Przykładowe pozycja z kwestionariusza ACTIV 50+
Po udzieleniu odpowiedzi na każde z nich badany ma możliwość wygenerowania raportu z wynikami swojej diagnozy. Raport, oprócz wprowadzenia, definicji poszczególnych skal oraz uzyskanych wyników, prezentuje
wskazówki rozwojowe dotyczące wyniku otrzymanego w poszczególnych
skalach kwestionariusza. Raport generuje się do pliku PDF.
Ilustracja 9. Generowanie raportów z wynikami w ACTIV 50+
36
Ilustracja 10. Fragment raportu z wynikami w poszczególnych skalach
Formuła raportu jest bardzo przejrzysta i zawiera kluczowe informacje dla
badanego. Wyniki i cała informacja zwrotna mogą być skonsultowane przez
specjalnie do tego przeszkolonych ekspertów z obszaru doradztwa zawodowego. Zawiera także przykłady zawodów/obszarów w organizacji, w których
badane kompetencje są szczególnie wykorzystywane. Ponadto w raporcie
umieszczone zostały podpowiedzi metod i sytuacji rozwojowych, za pomocą
których doskonalić można badane kompetencje.
37
Ilustracja 11. Przykładowe wskazówki rozwojowe dla skali Proaktywność
Wypełniając kwestionariusz, badany otrzymuje wynik dla sześciu kompetencji. Jak wspomniano powyżej, trzy kompetencje przedsiębiorcze – proaktywność, innowacyjność, podejmowanie skalkulowanego ryzyka – są ze sobą
powiązane wewnętrznie i zgodnie z założeniami teoretycznymi tworzą tzw.
metakompetencję. Wynik uwzględnia także trzy kompetencje powszechnie
wykorzystywane w różnych kontekstach pracy, związane z efektywną realizacją zadań w organizacji, tj. organizowanie, współpraca, orientacja na cele26.
26
38
Akademia Leona Koźmińskiego, Test Kompetencji ACTIV 50+. Podręcznik, Warszawa.
Rysunek 2. Kompetencje mierzone Testem Kompetencji Activ 50+
Proaktywność odzwierciedla inicjatywę, energię i aktywność, która jest
potrzebna do realizacji różnych możliwości zawodowych. Jest to pozytywne
nastawienie do zróżnicowanych projektów i zadań. Określa także umiejętność
motywowania się do wysokiego tempa ich realizacji. Wyznacza umiejętność
radzenia sobie z dużą liczbą zadań realizowanych w podobnym czasie.
Innowacyjność oznacza umiejętność szukania i wspierania nowych
pomysłów. Jest to chęć angażowania się w procesy twórcze, które mogą doprowadzić do wypracowania nowych produktów, usług lub procesów. Wiąże
się także z poszukiwaniem informacji z różnych obszarów oraz umiejętnością
powiązania ich ze sobą w celu opracowania praktycznych i nowych rozwiązań.
Podejmowanie skalkulowanego ryzyka wyraża się w podejmowaniu
trafnych decyzji w sytuacjach niepewnych, ryzykownych. Jest to umiejętność
tolerowania niepewności związanej ze sposobem realizacji zadań. Określa ona
stopień efektywności ich wykonania przy małej ilości informacji zwrotnych.
Wiąże się także z umiejętnością odpowiedniego reagowania na zmieniające
się okoliczności w celu minimalizowania ryzyka.
Organizowanie pracy to umiejętność porządkowania i nadawania odpowiednich priorytetów realizowanym zadaniom. Przejawia się w integrowaniu
pojedynczych działań w celu terminowego wykonania założonych planów.
39
Jest to także dbałość o efektywną organizację pracy przy uwzględnieniu
dostępnych zasobów i możliwości.
Współpraca to umiejętność efektywnego współdziałania w zespole oraz
chęć niesienia pomocy i wspierania współpracowników zarówno na poziomie
własnego działu, jak i całej organizacji. Wyraża się w dbaniu o dobre relacje
interpersonalne i poprawnym komunikowaniu się z innymi.
Orientacja na cele to gotowość do koncentrowania się na ważnych
i długofalowych celach. Ponadto jest to preferowanie takiej strategii działania,
która zapewnia wysoką jakość wykonywanej pracy/zadań. Kompetencja ta
jest związana z dążeniem do maksymalizacji osiągnięć/wyników, przy jednoczesnym radzeniu sobie z pojawiającymi się trudnościami w pracy.
Rzetelność testu została oszacowana za pomocą współczynnika alfa
Cronbacha. Współczynniki rzetelności poszczególnych skal zawierają się
w przedziale od 0,62 do 0,87: dla skali Orientacja na cele alfa = 0,62, dla pozostałych skal alfa ≤ 0,70. Średni współczynnik rzetelności w teście wynosi
0,76. Średnie współczynniki mocy dyskryminacyjnej wahają się od 0,38 (skala
Orientacja na cele) do 0,66 (skala Innowacyjność). Ponadto struktura testu
została zweryfikowana w konfirmacyjnej analizie czynnikowej. Właściwości
psychometryczne narzędzia pozwalają przyjąć, że ACTIV 50+ jest narzędziem
rzetelnym27.
Kwestionariusz może być wykorzystany w następujących obszarach:
˃ dobór do organizacji pracowników poszukujących zatrudnienia na rynku
pracy,
˃ ocena dopasowania pracownika do pełnionej funkcji w organizacji,
˃ określenie zakresu i sposobu wsparcia w procesie rozwoju kompetencji
pracowników w organizacji,
˃ badanie efektywności programów szkoleniowych − ocena przyrostu
wiedzy po szkoleniu (pre-test, post-test).
27
40
Akademia Leona Koźmińskiego, Test Kompetencji ACTIV 50+. Podręcznik, Warszawa.
Nawigator Przedsiębiorczości to użyteczne narzędzie, które ma pomóc zaplanować oraz rozpocząć prowadzenie działalności gospodarczej osobom na
rynku pracy. Nawigator jest narzędziem multimedialnym, co oznacza, że aby
z nim pracować, niezbędny jest komputer oraz dostęp do Internetu.
Ilustracja 12. Strona powitalna Nawigatora
Aby w pełni wykorzystać możliwości, które daje Nawigator należy na
wstępie zarejestrować się, tworząc własne konto. Do założenia konta potrzebny jest login, czyli nazwa, pod którą dana osoba będzie występowała, oraz
hasło do konta w Nawigatorze.
41
Ilustracja 13. Strona logowania do narzędzia
Jeżeli osoba uzna, że nie chce się rejestrować i zakładać konta, będzie miała wówczas dostęp do wszystkich treści z wyjątkiem zadań. Nie będzie mogła
również zapisywać swoich odpowiedzi, co wyklucza możliwość stworzenia
„Planu działalności”. W takim przypadku Nawigator będzie raczej rodzajem
lektury wzbogacającej wiedzę użytkownika.
Ilustracja 14. Widok jednego z modułów Nawigatora
42
Najlepszym sposobem korzystania z Nawigatora Przedsiębiorczości jest
kolejne przechodzenie przez wszystkie sześć modułów oraz rzetelne wykonywanie proponowanych w nich zadań. Liczba i trudność zadań w każdym
z modułów są zróżnicowane. Największą liczbę zadań zawiera moduł IV,
w którym uczestnik planuje swój biznes.
Ilustracja 15. Widok dla wyboru modułu Nawigatora
Proponowana kolejność modułów jest ściśle powiązana z tym, w jaki
sposób myślimy o zakładaniu własnej firmy.
˃ Moduł I ma za zadanie − w formie krótkich artykułów − dostarczyć
podstawowych informacji na temat wolnego rynku i działalności firm.
Jest on propozycją dla tych, którzy rozpoczynają dopiero swoją przygodę
z przedsiębiorczością.
˃ Moduł II ma pomóc rozpoznać mocne i słabe strony osoby w kontekście
prowadzenia firmy oraz zaplanować własny osobisty rozwój.
˃ Moduł III ma pozwolić osadzić przyszły biznes pracownika w ramach
jego najważniejszych życiowych celów oraz pomóc dokonać wyboru
rodzaju działalności.
43
˃ Moduł IV to opis przedsięwzięcia nazywany też biznesplanem, w którym osoba pracująca z Nawigatorem ma dokładnie wszystko przemyśleć,
zaplanować oraz wyliczyć.
˃ Moduł V ma pomóc sprawdzić, czy koncepcja zakładanej firmy jest
słuszna.
˃ Moduł VI jest rodzajem przewodnika, który przeprowadza kandydata
na przedsiębiorcę przez proces rejestracji firmy i pierwsze tygodnie działalności.
Osobie pracującej z Nawigatorem rekomenduje się realizowanie modułów
po kolei. Jeżeli jednak z jakiegoś powodu uzna ona, że któryś z modułów (albo
kilka z nich) nie jest jej potrzebny, może go pominąć. Nawigator umożliwia
swobodne przechodzenie między modułami i nie wymaga zachowania kolejności. Jeżeli osoba zalogowana do Nawigatora zrezygnuje z niektórych modułów, prawdopodobnie nie wykona wszystkich zadań. Będzie to skutkowało
mniej dokładnym „Planem działalności”. Plan jest dokumentem roboczym
i można go modyfikować wielokrotnie, wprowadzając konieczne zmiany. Na
każdym etapie prac możemy do niego przechodzić, klikając przycisk „Plan
działalności” i drukować aktualną wersję.
Cała treść Nawigatora Przedsiębiorczości została podzielona na sześć
następujących po sobie logicznie powiązanych modułów (rozdziałów) tematycznych:
1. Czym jest firma? W module tym znajdziemy najważniejsze informacje
na temat tego, czym jest gospodarka rynkowa, jakie są różnice między
byciem pracownikiem i pracodawcą oraz na czym polega prowadzenie
firmy.
2. Ja i firma. Część druga poświęcona jest określaniu własnych predyspozycji przedsiębiorczych oraz wskazywaniu dostępnych sposobów na ich
rozwijanie. W tej części po raz pierwszy będziemy musieli zmierzyć się
z pytaniem, czy firma to dla nas najlepsze rozwiązanie.
44
3. Pomysł na biznes. Po zapoznaniu się z modułem trzecim powinniśmy
być świadomi własnych celów, jakie mamy w związku z prowadzeniem
biznesu oraz powinniśmy stworzyć zarys własnego pomysłu biznesowego.
4. Biznesplan. To rozdział kluczowy w planowaniu własnej działalności
gospodarczej. Zapewne będzie wymagał od nas najwięcej wysiłku, analiz
i wyliczeń. Rzetelnie wykonane zadania z tego rozdziału pozwolą nam nie
tylko zaplanować większość naszej działalności, ale staną się też naszym
przewodnikiem w przyszłości.
5. Weryfikacja koncepcji firmy. W module piątym jeszcze raz podpowiemy,
w jaki sposób sprawdzić, czy nasza koncepcja działalności biznesowej
ma sens, i jak zmniejszyć możliwe ryzyka.
6. Zakładanie działalności gospodarczej. Moduł ostatni pełni funkcję praktycznego przewodnika, który w prosty sposób przeprowadzi nas przez
proces rejestracji firmy i pierwsze tygodnie działalności.
Oprócz wymienionych powyżej modułów do dyspozycji osoby jest także
baza wiedzy, w której znajdzie ona szereg przydatnych informacji i wyjaśnień,
a także słownik i katalog przydatnych stron internetowych.
Rady praktyczne dla Użytkowników Nawigatora
˃ Nawigatora nie można popsuć. Nie należy się obawiać, jeżeli nawet osoba
uważa, że brakuje jej umiejętności w obsłudze komputera czy Internetu. Jest to narzędzie mocno intuicyjne i nie wymaga zaawansowanych
umiejętności obsługi komputera.
˃ Z narzędzia można korzystać z każdego komputera, który ma dostęp do
Internetu. Wystarczy, że wejdziemy na stronę www.nawigator.um.warszawa.pl i zalogujemy się, używając swojego loginu i hasła. Będziemy
mieli wtedy dostęp do wszystkich swoich zapisanych notatek.
˃ Aby nasze notatki zapisywały się w „Planie działalności”, powinniśmy
mieć dostęp do Internetu, gdy pracujemy z Nawigatorem.
45
˃ Czytając treści Nawigatora, znajdziemy wyjaśnienia najważniejszych
pojęć i terminów − wystarczy, że klikniemy lub najedziemy myszką na
wyróżnione wyrazy. Ich pełny spis wraz w wyjaśnieniami znajdziemy
w Bazie Wiedzy (słowniku).
˃ W niektórych modułach znajdują się adresy przydatnych stron internetowych. Klikając na nie, zostaniemy przekierowani na daną stronę. Warto
z tej funkcjonalności korzystać.
˃ Warto poświęcić zaplanowany czas na pracę z Nawigatorem. Nie jest
możliwe rzetelne wykonanie wszystkich zadań za jednym ani za dwoma
razami. Pełne skorzystanie z narzędzia i stworzenie najbardziej optymalnego „Planu działalności” może zająć nam od kilku do nawet kilkunastu
dni. Nie należy się tym zrażać − jeżeli dzięki temu nasza firma ma odnieść
sukces, to na pewno warto ten czas poświęcić.
˃ Zaleca się dzielić pracę na części. Kilka jedno- lub dwugodzinnych sesji
jest lepszym rozwiązaniem niż cały dzień spędzony z narzędziem.
˃ Zadania warto wykonywać jak najbardziej rzetelnie. Nikt nie będzie ich
oceniał − będą służyły tylko osobie pracującej z Nawigatorem, chyba że
wynikami pracy zechce się ona z kimś podzielić.
˃ Jeżeli pewne treści są dla nas niezrozumiałe, warto powrócić do nich
później. Należy wówczas także poszukać innych stron internetowych,
które umożliwią nam lepsze zrozumienie tematu.
46
7.
Podsumowanie wyników
testowania i ewaluacji
produktów finalnych Projektu
Produkty finalne Projektu ACTIV 50+ − instrumenty wspierające aktywność
zawodową pracowników zostały poddane testowaniu na grupie potencjalnych Użytkowników i Odbiorców. Wyniki testowania zostały poddane
ewaluacji zewnętrznej, którą uzupełniono o dodatkowe metody badawcze.
Ewaluację zewnętrzną przeprowadził Instytut Nauk Społeczno-Ekonomicznych. Prezentowane badania i analizy miały za zadanie ocenić potencjał
produktów finalnych w ich wstępnej wersji. Sformułowane w trakcie testowania i ewaluacji wnioski i rekomendacje dla Lidera i Partnerów wyznaczyły kierunki modyfikacji wprowadzonych w celu ulepszenia produktów
finalnych w ich ostatecznej wersji tam, gdzie okazało się to wskazane.
Autorzy ewaluacji zewnętrznej następująco formułują jej cele: „Celem
ewaluacji zewnętrznej produktów finalnych projektu ACTIV 50+ − instrumenty wspierające aktywność zawodową pracowników było dokonanie oceny
tego, czy przygotowane i przetestowane produkty są lepsze, skuteczniejsze
i bardziej efektywne niż stosowane dotychczas rozwiązania i czy produkty
te są adekwatne i korzystne dla Użytkowników i Odbiorców”28. Proces
ewaluacji zewnętrznej objął przebieg i efekty testowania produktów finalnych Projektu:
28
Instytut Nauk Społeczno-Ekonomicznych, Raport końcowy ewaluacji zewnętrznej produktów finalnych projektu…, s. 11.
7. Podsumowanie wyników testowania i ewaluacji produktów finalnych…
47
1) Poradnika polityki zarządzania wiekiem w MŚP wraz z filmem promującym
zarządzanie wiekiem i równość szans ze względu na wiek, ze szczególnym
uwzględnieniem kobiet (Produkt I);
2) Narzędzia diagnozującego kompetencje zawodowe osób pracujących 50+
(Produkt II);
3) Nawigatora Przedsiębiorczości (Produkt III).
Autorzy ewaluacji zewnętrznej sformułowali następujący zestaw pytań
ogólnych, na które miała odpowiedzieć prowadzona analiza:
˃ Czy produkty, które powstały w ramach Projektu, odpowiadają potrzebom
Odbiorców i Użytkowników?
˃ Czy koszty, jakie zostały poniesione w związku z utworzeniem produktów,
są adekwatne do osiągniętych efektów?
˃ Czy produkty odpowiadają działaniom zaplanowanym w ramach Projektu?
˃ Czy zastosowanie poszczególnych produktów zwiększa wiedzę Użytkowników w obszarze zarządzanie wiekiem i Odbiorców w obszarach:
kompetencje zawodowe, zakładanie działalności gospodarczej?
˃
˃
˃
˃
48
Ewaluację prowadzono z uwzględnieniem następujących kryteriów:
adekwatności (określa, w jakim stopniu produkty finalne Projektu są
odpowiedzią na rzeczywiste potrzeby Użytkowników i Odbiorców),
efektywności (określa, czy produkty finalne efektywnie wykorzystują
koszty Projektu i czy są w tym zakresie bardziej wydajne niż wcześniejsze
rozwiązania),
skuteczności (określa, czy testowanie produktów finalnych przyniosło
zakładane rezultaty),
oddziaływania (określa, czy testowanie produktów finalnych przyniosło
korzyści Użytkownikom i Odbiorcom),
˃ trwałości (określa, czy produkty finalne będą wykorzystywane po zakończeniu realizacji Projektu)29.
Autorzy ewaluacji zewnętrznej w przeprowadzonych badaniach uwzględnili oceny i opinie Odbiorców i Użytkowników poszczególnych produktów
finalnych, a także opinie ekspertów i członków zespołu projektowego zaangażowanych w etap testowania. Objęcie wymienionych grup badaniem
ewaluacyjnym pozwoliło formułować wnioski adekwatne w odniesieniu do
grupy docelowej Projektu. Do przeprowadzenia badań w ramach ewaluacji
zewnętrznej produktów finalnych Projektu ACTIV 50+ − instrumenty wspierające aktywność zawodową pracowników wykorzystano następujące techniki:
˃ analizę typu desk research (na podstawie materiałów zastanych, m.in.
raportów z testowania produktów finalnych Projektu),
˃ telefoniczne wywiady pogłębione.
W testowaniu produktów finalnych wzięły udział osoby, które odpowiadały grupie docelowej Projektu i jego produktów:
˃ osoby powyżej 50. roku życia, zatrudnione w małych i średnich przedsiębiorstwach w województwie mazowieckim (skierowane do udziału
w projekcie przez pracodawców),
˃ kadra zarządzająca MŚP z terenu województwa mazowieckiego (w ewaluacji zewnętrznej − członkowie kadry zarządzającej wytypowani do udziału
w projekcie we współpracy z organizacjami zrzeszającymi pracodawców),
˃ pracownicy i specjaliści z zakresu rekrutacji.
Dodatkowe badania ewaluacyjne objęły osoby zaangażowane w postawanie produktów finalnych, członków zespołu projektowego oraz osoby
prowadzące spotkania w ramach testowania produktów.
29
Tamże, s. 12.
49
7.1. Poradnik polityki zarządzania wiekiem w MŚP wraz z filmem
Testowanie Produktu I objęło następujące działania:
˃ udostępnienie wstępnej wersji Poradnika oraz filmu kadrze zarządzającej
MŚP z województwa mazowieckiego,
˃ przeprowadzenie sześciu spotkań konsultacyjnych z Kadrą zarządzającą
MŚP,
˃ zebranie ocen i rekomendacji Użytkowników na temat Poradnika i filmu.
W testowaniu Produktu I uczestniczyły osoby z grupy zarówno Użytkowników, jak i Odbiorców produktu, do procesu zakwalifikowano sześćdziesiąt
osób. Osoby uczestniczące w spotkaniach konsultacyjnych były objęte badaniem ankietowym przeprowadzonym w formie pre-testu i post-testu, któremu
towarzyszyła dyskusja. Zebrane w pre-teście dane ankietowe pozwoliły na
wysunięcie następujących wniosków:
˃ większość uczestników miała niską wiedzę (lub żadnej wiedzy) na temat
zarządzania wiekiem,
˃ większość uczestników nie znała żadnych instrumentów zarządzania
wiekiem,
˃ instrumenty zarządzania wiekiem nie były stosowane w firmach większości osób uczestniczących w badaniu,
˃ większość respondentów dostrzegała potencjalne korzyści z wdrożenia
zarządzania wiekiem w ich firmie.
Przeprowadzony post-test wykazał natomiast znaczne poszerzenie wiedzy z zakresu zarządzania wiekiem wśród uczestników spotkania po jego
zakończeniu.
W trakcie spotkania konsultacyjnego uczestnicy dyskutowali na temat
idei zarządzania wiekiem oraz wykorzystywanych do tego narzędzi w oparciu o prezentowany Poradnik i film. Omawiane produkty finalne spełniają,
zdaniem uczestników testowania, kryterium adekwatności: ich opracowanie
50
było zasadne i odpowiada na potrzeby grupy docelowej. Zdaniem uczestników
testowania, istnieje potrzeba zapoznawania przedsiębiorców z zagadnieniem
zatrudniania osób powyżej 50. roku życia i zarządzania wiekiem, ponieważ
wiedza grupy docelowej na ten temat jest niewielka. Sami pracodawcy zgłaszają potrzebę gromadzenia informacji dotyczących powyższych kwestii
i nabywania wiedzy odnośnie do instrumentów możliwych do wykorzystania w zarządzaniu wiekiem w przedsiębiorstwie30. Co istotne, proponowane
w Poradniku narzędzia mogą zostać wykorzystane zarówno w stosunku
do kobiet, jak i mężczyzn powyżej 50. roku życia pracujących w przedsiębiorstwach. Jednocześnie Poradnik wskazuje na trudniejszą sytuację kobiet
z tej grupy wiekowej na rynku pracy i pomaga wyrównać ich szanse, np.
prezentując rozwiązania wspomagające godzenie pracy zawodowej z życiem
rodzinnym.
Autorzy ewaluacji zewnętrznej zwracają uwagę, że opracowanie Poradnika oraz filmu nie przekroczyło zakładanych ram budżetowych, jednak ocena
Produktu I pod kątem kryteriów efektywności i trwałości przez uczestników
spotkań konsultacyjnych była trudna. Uczestnicy testowania nie potrafili oszacować, na ile upowszechnienie produktów zwiększy aktywność pracodawców
w dziedzinie zarządzania wiekiem. Na podstawie wypowiedzi pracodawców
można wnioskować, że są oni chętni do szybkiego wdrażania rozwiązań niewymagających ponoszenia dodatkowych kosztów. Ocenę trwałości Poradnika
należy uznać za pozytywną. Autorzy ewaluacji zewnętrznej podkreślają, że
Poradnik zachowa aktualność jako instrument podnoszenia wiedzy z zakresu
zarządzania wiekiem. Zalecana jest okresowa aktualizacja Poradnika w zakresie przykładów konkretnych narzędzi oraz dobrych praktyk czy też strony
prawno-instytucjonalnej związanej z wdrażaniem proponowanych rozwiązań.
Uczestnicy testowania nie zgłaszali potrzeby wprowadzenia znaczących
modyfikacji w treści Poradnika. Sugerowali jednak rozszerzenie treści dotyczących coachingu i mentoringu, gdyż są to narzędzia szczególnie interesu30
Tamże, s. 19.
51
jące dla pracodawców. Uczestnicy byli także zainteresowani rozbudowaniem
przykładów narzędzi prostych i niegenerujących dodatkowych kosztów.
Na podstawie wniosków z przeprowadzonego badania w Poradniku rozbudowano część dotyczącą coachingu i mentoringu, wzbogacając ją m.in.
o dodatkowe przykłady narzędzi przydatnych w stosowaniu mentoringu.
W wersji ostatecznej Poradnika zaktualizowano dane statystyczne oraz informacje na temat instrumentów prawnych związanych z zarządzaniem wiekiem.
Podsumowując, szczególna wartość Produktu I ujawnia się w jego funkcji
edukacyjnej w zakresie upowszechniania wiedzy na temat zarządzania wiekiem. Jak wykazały badania prowadzone w ramach testowania Produktu I,
wiedza na ten temat jest wśród grupy docelowej bardzo niska. Możliwość całościowego wdrożenia zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie pracodawcy
uzależniają natomiast od sytuacji finansowej firmy. Jednocześnie wykazują
chęć stosowania wybranych, prostych i tanich rozwiązań prezentowanych
w Poradniku.
Testowanie Produktu II polegało na:
˃ udostępnieniu internetowego narzędzia diagnozującego kompetencje
osobom w wieku 50+ zatrudnionym w MŚP w mieście stołecznym Warszawa oraz przekazanie im wyników diagnozy;
˃ przeprowadzeniu spotkań z coachem/doradcą zawodowym;
˃ przeprowadzeniu szkoleń i identyfikacji osób wykazujących predyspozycje i chęci do prowadzenia własnej działalności gospodarczej;
˃ zorganizowaniu seminarium konsultacyjnego dla przedstawicieli podmiotów świadczących doradztwo zawodowe, instytucji otoczenia biznesu oraz
organizacji wspierających osoby 50+ w zakresie zakładania działalności
gospodarczej;
˃ zebraniu ocen uczestników testowania dotyczących poszczególnych jego
etapów (wypełnienie testu, spotkanie z doradcą zawodowym, szkolenia).
52
W ramach testowania wstępna wersja narzędzia została udostępniona
grupie Użytkowników produktu. Po wypełnieniu testu uczestnicy otrzymywali raport zawierający informację zwrotną opisującą wyniki diagnozy testem.
Wyniki te były następnie omawiane na spotkaniu z doradcą zawodowym,
który dokonywał ich pogłębionej interpretacji w kontekście pracy zawodowej
uczestnika. Ten etap testowania Produktu II objęty był pierwszą ankietą na
temat prezentowanego narzędzia.
Większość uczestników oceniających pierwszy etap testowania Produktu II pozytywnie oceniła samo narzędzie pod kątem jego zrozumiałości i przystępności stosowanego języka. Równie pozytywnie oceniono przydatność
spotkania z doradcą zawodowym i analizę wyników diagnozy. Jednocześnie
uczestnicy testowania nie byli przekonani o zrozumiałości raportu z wynikami
użytkownika generowanego po wypełnieniu testu oraz o przydatności informacji w nim zawartych. W celu pogłębienia zebranych w ankiecie informacji,
przeprowadzono cztery wywiady pogłębione z uczestnikami testowania. Osoby
te pozytywnie oceniły wszystkie elementy tego etapu testowania, w tym konstrukcję narzędzia od strony merytorycznej i informatycznej i zrozumiałość
informacji w raporcie dla użytkownika. Jednocześnie zauważyły, że zarówno
informacje otrzymane w raporcie, jak i spotkanie z doradcą zawodowym dostarczyły nowej wiedzy w zakresie ich kompetencji zawodowych.
Kolejnym etapem testowania Produktu II było spotkanie konsultacyjne,
w którym uczestniczyła grupa doradców zawodowych i ekspertów w zakresie
diagnozy. Uczestnicy spotkania wypełnili narzędzie diagnostyczne, a następnie uczestniczyli w dyskusji dotyczącej testu i wzięli udział w ankiecie na
temat prezentowanego narzędzia. Opinie uczestników konsultacji dostarczyły
istotnych wskazówek autorom narzędzia.
Uwagi dotyczące treści narzędzia koncentrowały się głównie na zrozumiałości pozycji testowych oraz doprecyzowaniu wariantów możliwych odpowiedzi. Zdaniem uczestników spotkania treść niektórych pozycji wymagała
uproszczenia i dopracowania od strony językowej. Jednocześnie uczestnicy
spotkania wskazali, że narzędzie jest zbyt długie. Elementem wymagającym
53
poprawy był też raport generowany dla użytkownika, aby informacja dla
użytkownika testu była jak najbardziej pełna i użyteczna, bez konieczności
kontaktu z doradcą zawodowym.
W ramach testowania produktów finalnych (Testu Kompetencji Activ
50+ oraz Nawigatora Przedsiębiorczości) przeprowadzono szkolenia dla Użytkowników, w trakcie których zebrano ich opinie na temat prezentowanych
narzędzi. Szkolenia objęły m.in. następujące zagadnienia: prowadzenie działalności gospodarczej; budowanie relacji; proaktywne działanie; podejmowanie
decyzji; komunikacja w organizacji; zarządzanie sobą i zadaniami; orientacja
na cele; równowaga pomiędzy życiem osobistym i zawodowym; obsługa
klienta; komunikacja w trudnych sytuacjach; konflikty; spory; mediacje.
Temat szkoleń był wybierany na spotkaniu z coachem/doradcą zawodowym.
Kwestionariusz Activ 50+ pomagał doradcom wyłonić pracowników z predyspozycjami do prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Następnie
pracownicy ci testowali Nawigator. Ten etap został oceniony bardzo pozytywnie. Szkolenia zostały wysoko ocenione pod względem merytorycznym
(przygotowanie prowadzącego, formy i metody prowadzenia zajęć, materiały
szkoleniowe) i organizacyjnym. Zdecydowana większość uczestników szkoleń
oceniła zdobytą w ich trakcie wiedzę jako przydatną w pracy zawodowej,
a samo szkolenie jako motywujące do pracy31.
Badania przeprowadzone w ramach ewaluacji zewnętrznej potwierdziły
adekwatność Produktu II w stosunku do rzeczywistych potrzeb grupy docelowej. Jak zauważają autorzy ewaluacji, początkowa niechęć Odbiorców do
uczestnictwa w Projekcie zamieniła się w zadowolenie z udziału, któremu
towarzyszyło przekonanie o wartości uzyskanych informacji. Podobnie jak
w przypadku Produktu I, trudno jest jednoznacznie szacować efektywność
Produktu II pod kątem jego wpływu na sytuację pracowników na rynku pracy.
Ewaluacja zewnętrzna wykazała wysoką trwałość narzędzia diagnostycznego,
pod względem osadzenia go w odpowiednich ramach teoretycznych oraz
31
54
Tamże, s. 25.
możliwość aktualizacji norm narzędzia wraz ze wzrostem liczby wypełnień,
co pozwala na zachowanie trafności prowadzonej diagnozy.
Podsumowując wyniki ewaluacji Produktu II, należy zaznaczyć, że badanie dostarczyło istotnych informacji, które potwierdziły zasadność i użyteczność Produktu II w zwiększaniu świadomości dotyczącej kompetencji
zawodowych osób powyżej 50. roku życia. Jednocześnie ten etap ewaluacji
wskazał na potrzebę wprowadzenia modyfikacji do narzędzia diagnostycznego
w celu zwiększenia jego przejrzystości i zrozumiałości dla grupy docelowej.
Po opisanym wyżej etapie testowania Produktu II wprowadzono do niego
modyfikacje, zgodnie ze wskazówkami uzyskanymi od uczestników testowania. Pozycje kwestionariusza oraz skala odpowiedzi zostały zweryfikowane
pod kątem ich adekwatności do poszczególnych kompetencji oraz zrozumiałości dla osoby badanej. Rozbudowano raport generowany dla użytkownika
po zakończonym badaniu: zawarto w nim opis poszczególnych kompetencji
i ich znaczenie, interpretację wyników wraz ze wskazówkami rozwojowymi
dla użytkownika.
W ramach testowania Produktu III przeprowadzono następujące działania:
˃ przeprowadzenie spotkań z uczestnikami testowania, zaprezentowanie
Nawigatora Przedsiębiorczości, sposobu korzystania z narzędzia i jego
funkcjonalności;
˃ przetestowanie narzędzia (procesu planowania działalności gospodarczej)
przez każdego z uczestników spotkania;
˃ zebranie ocen dotyczących narzędzia od uczestników.
W testowaniu Nawigatora uczestniczyli potencjalni Użytkownicy produktu − osoby powyżej 50. roku życia, zamierzające założyć własną działalność
gospodarczą. Do testowania Produktu III zaangażowano także przedstawicieli
instytucji świadczących doradztwo zawodowe oraz zajmujących się pro-
55
fesjonalnym wsparciem osób 50+ w zakładaniu działalności gospodarczej,
a także instytucji otoczenia biznesu. Osoby zamierzające założyć działalność
gospodarczą uczestniczyły w spotkaniach testujących, w trakcie których
prezentowano im funkcjonalności narzędzia, które następnie samodzielnie
testowały. Spotkania testujące zakończone były badaniem ankietowym.
W przeprowadzonym badaniu większość Użytkowników pozytywnie
oceniła całe narzędzie, które spełniło ich oczekiwania. Zdaniem respondentów
ankiety Nawigator stanowi przydatne narzędzie dla osób powyżej 50. roku
życia, które zamierzają założyć działalność gospodarczą. Nawigator spełnił
także swoją funkcję edukacyjną − większość osób potwierdziła, że po testowaniu narzędzia wzbogaciła się ich wiedza na temat zakładania i prowadzenia działalności gospodarczej. Większość uczestników badania deklarowała
również, że skorzystaliby z pomocy Nawigatora przy zakładaniu własnej
Badanie dostarczyło także wskazówek dotyczących kierunków potrzebnych modyfikacji. Zdaniem uczestników testowania Nawigator okazał się
zbyt „przeładowany treścią”32, zawierał jednocześnie zbyt małą ilość praktycznych porad. Użytkownicy zwracali uwagę na potrzebę wprowadzenia
pewnych rozwiązań technicznych ułatwiających korzystanie z narzędzia
oraz wzbogacenia Nawigatora o elementy graficzne, które uczynią narzędzie
bardziej przejrzystym.
W trakcie seminarium konsultacyjnego, skierowanego do grupy potencjalnych Odbiorców produktu, zaprezentowano uczestnikom funkcjonalności
Nawigatora i przeprowadzono dyskusję na ich temat. Zebrane uwagi dotyczące narzędzia w większości pokrywały się z opiniami uczestników spotkań dla
Użytkowników. Uczestnicy seminarium zwracali uwagę na potrzebę uproszczenia treści w modułach Nawigatora i edycji tekstu w celu zwiększenia jego
przejrzystości, a także wzbogacenia treści o elementy graficzne. Odbiorcy
32
Akademia Leona Koźmińskiego, Raport z testowania produktu III – Nawigatora Przedsiębiorczości przygotowanego w ramach projektu „Activ 50+ – instrumenty wspierające
aktywność zawodową pracowników”, Warszawa 2014, s. 3.
56
zwrócili uwagę, że Nawigator Przedsiębiorczości powinien być promowany
także wśród osób w innych grupach wiekowych, ponieważ zawarte w nim
treści są uniwersalne i mogą być przydatne dla wszystkich osób zamierzających założyć własną działalność gospodarczą33.
Wnioski z przeprowadzonych spotkań testujących i seminarium konsultacyjnego zostały wykorzystane do ulepszenia Nawigatora Przedsiębiorczości.
W ostatecznej wersji narzędzia wprowadzono zmiany obejmujące ułatwienia
techniczne dla użytkowników narzędzia, dostosowanie treści, edycję tekstu
i uzupełnienie elementów graficznych34.
Pozytywna ogólna ocena Nawigatora i jego przydatności, a także chęć
polecenia go innym osobom, deklarowana przez uczestników testowania,
wskazują na adekwatność Produktu III do potrzeb grupy docelowej. Podobnie jak w przypadku pozostałych produktów finalnych, trudno jest na tym
etapie szacować ich efektywność − wpływ na zmianę postaw przedsiębiorców. Trwałość Nawigatora Przedsiębiorczości autorzy ewaluacji zewnętrznej
ocenili pozytywnie:
„Wynika to przede wszystkim z pierwotnego podejścia Lidera do sposobu
tworzenia zawartości merytorycznej narzędzia. Wiedząc, iż po zakończeniu
realizacji Projektu nie ma założonych środków na systematyczną aktualizację
Nawigatora, starano się tak tworzyć treść, aby nie przytaczać przepisów, ale
wskazywać miejsca/publiczne strony internetowe, gdzie można zapoznać się
z ich najnowszymi wersjami”35.
33
Tamże, s. 5.
34
Tamże, s. 6.
35
Instytut Nauk Społeczno-Ekonomicznych, Raport końcowy ewaluacji zewnętrznej produktów finalnych projektu..., s. 34–35.
57
8.
Ocena narzędzi w wersji
finalnej przez ekspertów
i potencjalnych użytkowników
Wersje ostateczne wszystkich narzędzi wypracowanych w Projekcie zostały
poddane pod ocenę ekspertów z obszaru doradztwa zawodowego, pracodawców oraz pracowników. Wywiady i badanie zostały przeprowadzone drogą
internetową. W badaniu uwzględniono wyniki i rekomendacje z poprzednich ewaluacji. Pytania zaprojektowano w taki sposób, aby uwzględnić
te aspekty narzędzi, które we wcześniejszych badaniach jakościowych były
oceniane jako niezadowalające czy niezbyt użyteczne. Ponadto uwzględniono
różne punkty widzenia i perspektywy potencjalnych użytkowników poszczególnych narzędzi wypracowanych w ramach Projektu.
Grupa badawcza składała się z trzydziestu jeden respondentów, którzy
zapoznali się z poszczególnymi narzędziami. Wśród badanych siedemnaście
osób to doradcy zawodowi/pracownicy działów HR; pięć to pracodawcy/
przedsiębiorcy oraz dziewięć to pracownicy/specjaliści. Poniższe wykresy
przedstawiają ogólną ocenę wszystkich trzech narzędzi pod kątem ich przydatności w trzech grupach odbiorców: pracowników, doradców zawodowych
oraz przedsiębiorców.
58
Wykres 1. Liczba respondentów oceniających ogólną przydatność trzech narzędzi
dla pracodawców
0
2
4
6
8
10
Bardzo użyteczne/y
12
14
11
Raczej użyteczne/y
12
Przeciętnie użyteczne/y
4
Raczej nieużyteczne/y
4
Źródło: badanie własne, N=31.
Ponad dwie trzecie respondentów wskazało na użyteczność proponowanych rozwiązań dla przedsiębiorców. Wśród respondentów z grupy pracodawców, tylko jedna osoba stwierdziła, że przedstawione materiały są raczej
nieużyteczne w jego pracy.
dla pracowników
0
2
4
6
8
10
12
14
Bardzo użyteczne/y
13
12
Raczej użyteczne/y
Raczej nieużyteczne/y
4
2
8. Ocena narzędzi w wersji finalnej przez ekspertów i potencjalnych…
59
Zdecydowana większość respondentów stwierdziła, że proponowane
narzędzia są użyteczne dla pracowników. Wszyscy pracownicy wypowiedzieli
się pozytywnie o przydatności trzech narzędzi do ich potrzeb.
dla doradców zawodowych
0
5
Bardzo użyteczne/y
15
20
11
Raczej użyteczne/y
10
17
3
Wszyscy respondenci wypowiedzieli się pozytywnie o użyteczności tych
narzędzi w pracy doradcy zawodowego. W ocenie doradców, pracodawców
oraz samych pracowników opracowane w ramach Projektu narzędzia są
użyteczne i przydatne w ich pracy, ewentualnie planowaniu kariery.
W dalszej części analiz zostaną przedstawione wyniki dotyczące każdego
z produktów. Pytania w trzech ankietach były zróżnicowane i odnosiły się
do właściwości każdego z trzech narzędzi.
8.1. Ocena Poradnika zarządzania wiekiem w MŚP wraz z filmem
Dziewięciu badanych szczegółowo zapoznało się z poradnikiem do zarządzania wiekiem oraz filmem. Ich oceny w większości wskazywały na dużą
użyteczność poradnika (w zdecydowanej większości były to odpowiedzi
bardzo użyteczny, raczej użyteczny). W trakcie wstępnego testowania podręcznika postulowano, by wraz z nim dołączyć krótki film wprowadzający
w zarządzanie wiekiem.
60
Wykres 4. Średnie oceny respondentów; 1 − w niewielkim stopniu; 7 − w bardzo
dużym stopniu
W jakim stopniu włączenie filmu uzupełniającego
poradnik (wypowiedzi pracodawców) jest dobrym
rozwiązaniem promującym go?
6,11
W jakim stopniu Pana/i zdaniem włączenie metod
coachingu i mentoringu w zarządzaniu wiekiem
jest trafnym rozwiązaniem?
W jakim stopniu Pana/i zdaniem poradnik
zwiększa wiedzę użytkowników w zarządzaniu
wiekiem?
5,89
5,67
Badani docenili wykorzystanie filmu, który ich zdaniem podnosi atrakcyjność samego poradnika (100% odpowiedzi pozytywnych: „Film zwiększa
atrakcyjność poradnika”). Podkreślali także, że metoda coachingu i mentoringu może być trafnym rozwiązaniem. Propozycje zgłaszane we wcześniejszych ewaluacjach i wprowadzone przez Partnerstwo okazały się trafnym
rozwiązaniem, dodatkowo zwiększającym atrakcyjność Poradnika. Ponadto
badani wskazali, że Poradnik może być wykorzystywany w następujących
obszarach:
˃ rekrutacja i selekcja pracowników − 8/9 badanych,
˃ szkolenia − 9/9 badanych,
˃ projektowanie ścieżek karier − 7/9 badanych,
˃ motywowanie pracowników − 8/9 badanych,
˃ ocena okresowa pracowników − 6/9 badanych,
˃ tworzenie odpowiedniej kultury organizacyjnej − 8/9 badanych,
˃ ochrona zdrowia i profilaktyka zdrowotna w miejscu pracy − 4/9 badanych,
˃ organizacja pracy − 8/9 badanych,
˃ restrukturyzacja zatrudnienia − 7/9 badanych,
˃ planowanie strategiczne w organizacji − 9/9 badanych.
61
Badani wskazali także na różne elementy i treści Poradnika, ważne z perspektywy ich pracy, a także funkcjonowania MŚP w obszarze poradnictwa
zawodowego dla osób powyżej 50. roku życia. Wśród nich wymieniono funkcję edukacyjną Poradnika: wiedza z zakresu zarządzania wiekiem; znaczenie
tworzenia odpowiedniej kultury organizacyjnej; motywowanie pracowników;
aspekty związane z rekrutacją i selekcją pracowników; aspekty związane ze
szkoleniami; różnorodność narzędzi i technik w Poradniku.
8.2. Ocena Testu Kompetencji Activ 50+ i raportu z informacją
zwrotną
W weryfikacji wersji finalnej kwestionariusza Activ 50+ brało udział 10 osób,
w tym sześciu respondentów to doradcy zawodowi/specjaliści działów HR,
trzy osoby to pracownicy, jedna to pracodawca. Narzędzie do badania kompetencji zawodowych (wykonawczych i przedsiębiorczych) pod wpływem
wcześniejszych ocen formułowanych przez ekspertów w sposób istotny
zmieniono. W wersji ostatecznej narzędzia implementowano wcześniejsze
rekomendacje, które zostały poddane ponownej ocenie ekspertów. W rekomendacjach podkreślano potrzebę opracowania standardowego raportu, który
powinien być zrozumiały dla odbiorcy.
Zdaniem wszystkich respondentów prezentowany kwestionariusz jest
użyteczny (mniej lub bardziej) dla pracowników, doradców zawodowych
oraz pracodawców (z wyjątkiem dwóch osób, które odpowiedziały, że raczej
nie jest użyteczny dla tej grupy docelowej).
62
dużym stopniu
W jakim stopniu Pani/a zdaniem narzędzie
diagnozujące kompetencje powinno
być upowszechnione wśród doradców
zawodowych?
W jakim stopniu Pani/a zdaniem raport
z badania jest zrozumiały
dla potencjalnego odbiorcy?
6,20
5,80
Zdaniem badanych narzędzie diagnozujące powinno być rozpowszechniane wśród doradców zawodowych. Ponadto badani pozytywnie ocenili raport
z diagnozy, podkreślając jego przejrzystość i zrozumiałość dla potencjalnego
odbiorcy. Badani wskazali także, że Test Kompetencji Activ 50+ może być
wykorzystywany przez doradców zawodowych (szczególnie w sytuacji pracy
z osobami powyżej 50. roku życia) w następujących obszarach:
˃ formułowanie celów rozwojowych − 10/10 badanych,
˃ rekrutacja i selekcja personelu − 8/10 badanych,
˃ badanie potencjału pracowniczego w organizacji − 10/10 badanych,
˃ planowanie ścieżki kariery − 9/10 badanych.
Badani wskazali także na różne aspekty ważne z perspektywy ich pracy i funkcjonowania MŚP w obszarze poradnictwa zawodowego dla osób
powyżej 50. roku życia zawarte w diagnozie testem. Podkreślali przede
wszystkim możliwość oceny własnych kompetencji, również w formie
autodiagnozy, możliwość planowania rozwoju i wychwycenia deficytów
w obszarze kompetencji, możliwość zaplanowania ścieżki kariery oraz
przystępność informacji dla użytkownika. Poniżej przytoczono trzy wypowiedzi ekspertów.
63
Ekspert 1 − Raport może być przydatny do określania potencjału
pracowniczego w organizacji oraz planowania ścieżek karier pracowników. Wyniki można z powodzeniem wykorzystać do rozwoju i zmiany
kultury organizacyjnej firmy w kierunku wprowadzenia i upowszechnienia narzędzia zarządzania wiekiem pracowników.
Ekspert 2 − Test ten dostarcza wiedzy o danej osobie. Jest to jednak subiektywna ocena dokonana przez tę osobę. Dodatkowo test ten
jest wrażliwy na aktualną sytuację badanej osoby, która istotnie może
wpłynąć na uzyskany wynik. Oparcie działań wyłącznie na wynikach
testu może być błędne.
Ekspert 3 − Jako konsultant, uważam że mechanizm pod postacią Testu Kompetencji ma spory potencjał. Jednakże od momentu
jego implementacji w naszym punkcie informacyjnym w Centrum
Przedsiębiorczości Smolna nie mieliśmy jeszcze klienta, który byłby
zainteresowany taką formą wsparcia. Być może wynika to z faktu, iż
profil miejsca, w którym udzielamy konsultacji, z góry przedstawia się
w oczach zainteresowanych naszymi usługami klientów jako miejsce,
w którym doradztwo zawodowe nie jest świadczone.
8.3. Ocena Nawigatora Przedsiębiorczości
Nawigator testowało dwunastu ekspertów, w tym sześciu doradców zawodowych, trzech pracodawców oraz trzech pracowników. W przypadku oceny
użyteczności Nawigatora dla pracowników i pracodawców pojawiły się trzy
odpowiedzi, że jest on raczej nieużyteczny. Pozostali respondenci wskazywali
na dużą przydatność Nawigatora w pracy doradcy zawodowego, zatrudnionych i zatrudniających.
64
dużym stopniu
Obsługa Nawigatora
Poszerzanie wiedzy
Przydatność Nawigatora
5,92
5,75
5,83
Zrozumiałość informacji
6,33
Eksperci wysoko ocenili takie cechy Nawigatora, jak: łatwość obsługi,
zdobywana wiedza i jej przydatność w zakładaniu własnej działalności gospodarczej oraz zrozumiałość przekazywanych informacji. Ponadto osoby
udzielające odpowiedzi podkreśliły, że narzędzie opracowane w ramach Projektu można wykorzystać w następujących obszarach:
˃ zdobywaniu podstawowej wiedzy na temat wolnego rynku i działalności
firm − 11/12 badanych,
˃ rozpoznaniu mocnych i słabych stron użytkownika jako przyszłego przedsiębiorcy − 11/12 badanych,
˃ wyborze działalności własnej firmy − 11/12 badanych,
˃ tworzeniu biznesplanu − 11/12 badanych,
˃ sprawdzaniu, czy koncepcja przyszłej działalności jest dobra − 11/12
badanych,
˃ skutecznej rejestracji firmy i wykorzystaniu wytycznych dotyczących
pierwszych tygodni działalności − 11/12 badanych.
Wszyscy badani powiedzieli, że byliby skłonni do skorzystania z Nawigatora przy zakładaniu własnej działalności gospodarczej. Jednocześnie wskazali,
65
że najlepsze cechy narzędzia przydatne w ich pracy zawodowej to: diagnoza
SWOT − mocne i słabe strony przedsięwzięcia; tworzenie biznesplanu; pomoc
w wyborze działalności gospodarczej; przeprowadzenie przez proces rejestracji działalności i prowadzenia jej w początkowym okresie. Poniżej cytujemy
wypowiedź jednego z rozmówców:
Doradca zawodowy − W mojej pracy najważniejszym elementem
Nawigatora Przedsiębiorczości jest przede wszystkim sam fakt jego istnienia. W pracy konsultanta, gdzie mam styczność z wieloma osobami
zainteresowanymi tematyką zakładania działalności gospodarczej,
Nawigator Przedsiębiorczości wpisuje się idealnie w profil mechanizmu
pomocowego nie tylko dla osób powyżej 50. roku życia, ale dla wszystkich tych, którzy mają pomysł na biznes, ale nie wiedzą, w jaki sposób
przelać go na „papier”. Nawigator pomaga w tym naprawdę dobrze.
Zainteresowanie ze strony klientów również jest bardzo duże, a ich pozytywna reakcja na wieść o istnieniu takiego narzędzia umacnia mnie
w przekonaniu, że jego stworzenie było dobrym pomysłem.
66
9.
Podsumowanie
Projekt ACTIV 50+ − instrumenty wspierające aktywność zawodową pracowników osiągnął założone cele. Wypracowane narzędzia były modyfikowane
w trakcie trwania Projektu tak, aby jak najlepiej odpowiedzieć na zapotrzebowanie pracujących powyżej 50. roku życia, pracodawców oraz doradców
zawodowych. Zmiany okazały się efektywne i istotnie zwiększyły atrakcyjność produktów. Przeprowadzona ocena wersji ostatecznej Podręcznika,
Kwestionariusza Activ 50+ oraz Nawigatora wśród pracowników, pracodawców oraz doradców zawodowych/specjalistów z działów HR jest pozytywna.
Wielu respondentów zwracało uwagę na użyteczność i zalety proponowanych
rozwiązań. Ponadto w rozmowach z ekspertami pojawiały się wypowiedzi,
że prezentowane produkty finalne Projektu powinny być wykorzystywane
w różnych grupach wiekowych, nie tylko w grupie osób starszych. Powstałe narzędzia powinny być przede wszystkim promowane wśród doradców
zawodowych, którzy mieliby szansę pozyskać odpowiednią wiedzę oraz
rozbudować swój warsztat pracy.
Prezentowany projekt jest innowacyjny i zmienia podejście do problemu
osób pracujących i poszukujących pracy na rynku. Proponuje synergiczne
rozwiązanie oparte na przeprowadzeniu badań dotyczących sytuacji osób
50+ oraz na wypracowaniu nowatorskich i sprzężonych ze sobą działań,
stanowiących odpowiedź na wykryte problemy. Produkty Projektu ACTIV
50+ − instrumenty wspierające aktywność zawodową pracowników odzwier-
9. Podsumowanie
67
ciedlają program rozwoju kompetencji zawodowych przydatnych zarówno
w utrzymaniu kariery zawodowej, jak i rozpoczęciu własnej działalności,
zwiększeniu wiedzy osób w wieku 50+ na temat zakładania i prowadzenia
działalności gospodarczej, zwiększeniu wiedzy na temat strategii zarządzania
wiekiem w małych i średnich przedsiębiorstwach wśród kadry zarządzającej
oraz wśród samych odbiorców projektu. Proponowane w projekcie jednoczesne oddziaływanie na pracodawców i pracowników 50+ zwiększa szansę
na sukces, czyli utrzymanie i zwiększenie zatrudnienia osób 50+. Szanse na
zwiększenie oddziaływania danego rozwiązania wynikają także z tego, że trzy
wypracowane w jego ramach produkty będą stosowane razem, a jednocześnie
każdy z nich będzie mógł być − w zależności od potrzeb − wykorzystywany
samodzielnie.
68
www.activ50plus.pl
Publikacja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Raport końcowy projektu ACTIV 50+

Transkrypt

Podobne dokumenty

FIZJOLOGIA PROCESU STARZENIA

przyspieszaj¹ca proces leczenia i redukuj¹ca ból

activ gazetka sierpien-wrzesien01