FULL TEXT

WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 4/2012
CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 4/2012
21
Utajone ycie organizacji – wyzwanie dla teorii
i praktyki zarz dzania
Adela Barabasz∗
Słowa kluczowe: organizacja, zarz dzanie, nie wiadomo , psychoanaliza
Keywords: organization, management, unawareness, psychoanalysis
Synopsis: Artykuł po wi cony jest zagadnieniu nie wiadomo ci, czyli utajonym, niedost pnym bezporedniemu poznaniu tre ciom ludzkiej psychiki. Omawiane s one w kontek cie organizacji i zarz dzania. Punktem wyj cia dla rozwa a zawartych w artykule jest zało enie, e ludzkie działanie w niewielkim stopniu ma charakter racjonalny, u jego podło a le bowiem potrzeby, których cz sto nie
jeste my wiadomi. Popychaj one działania jednostki w kierunku konstruktywnym lub destrukcyjnym,
niezale nie od tego, jak racjonalne i przekonuj ce s argumenty uzasadniaj ce dane post powanie.
Przyj ta w artykule psychoanalityczna perspektywa pozwala si gn w gł b procesów zachodz cych
pod powierzchni interpersonalnych relacji w ka dej społecznej sytuacji, a wi c tak e w ramach funkcjonowania organizacji.
Niniejszy artykuł ma charakter teoretyczny. Punktem wyj cia dla rozwa a w nim zawartych jest zało enie, e ludzkie działanie w niewielkim stopniu ma charakter racjonalny.
U jego podło a le cz sto czynniki, których nie jeste my wiadomi, popychaj ce ku działaniom konstruktywnym lub destrukcyjnym, niezale nie od tego, jak racjonalne i przekonuj ce
s argumenty uzasadniaj ce dane post powanie. Decyzje podejmowane w sytuacjach trudnych, niejednoznacznych, w warunkach presji czasu lub nacisku ze strony ró nych grup interesów bywaj albo impulsywne, albo zracjonalizowane. Z du ym prawdopodobie stwem
mo na przypuszcza , e dla utrzymania lub przywrócenia wewn trznej równowagi (psychicznej) uruchomione zostały mechanizmy obronne. Im bowiem mniej dojrzała lub wr cz
patologiczna struktura osobowo ci człowieka, w tym wi kszym stopniu na zachowania jednostki wpływaj nieu wiadomione, „utajone” motywy, a tak e mechanizmy obronne,
zwłaszcza pierwotne, takie jak projekcja, rozszczepienie, identyfikacja, identyfikacja projekcyjna [Barabasz, 2009].
Celem artykułu jest omówienie zagadnienia nie wiadomo ci, jednego z kluczowych
w teoriach psychoanalitycznych, oraz wskazanie obszarów, w których wiedza o procesach
nie wiadomych mo e przynie wymierne korzy ci, zarówno w obszarze poszukiwa badawczych, jak i zastosowa praktycznych z zakresu organizacji i zarz dzania.
Dzi ki psychoanalizie nie wiadomo stała si zjawiskiem budz cym szczególne zainteresowanie, a jej przedstawiciele, od Freuda poczynaj c, uznali procesy nie wiadome za decyduj ce w kształtowaniu motywacji i procesów przystosowawczych jednostki. Autorzy
koncepcji psychoanalitycznych badaj nie tylko wewn trzne ycie jednostek, ale tak e zjawiska i mechanizmy typowe dla grup i organizacji, szczególnie istotne z punktu widzenia
teorii i praktyki zarz dzania. Przyj ta w artykule psychoanalityczna perspektywa pozwala
si gn w gł b procesów zachodz cych pod powierzchni interpersonalnych relacji w ka dej
sytuacji społecznej, a wi c tak e w ramach funkcjonowania organizacji.
-
-
-
-
-
Wst p
∗
Prof. dr hab. Adela Barabasz, Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu.
22
A. Barabasz, Utajone ycie organizacji – wyzwanie dla teorii…
A. Barabasz, The organization’s hidden life – a challenge for…
-
-
-
-
-
Nie wiadomo
jako kategoria psychologiczna
Systematyczne badania nad nie wiadomo ci zacz to prowadzi w latach pi dziesi tych. Badaniom tym najwi cej miejsca po wi caj przedstawiciele koncepcji psychodynamicznych, ale prowadzone s tak e w ramach innych dyscyplin naukowych. Badania prowadzone w nurcie psychologii poznawczej, a tak e neuropsychologii czy neurobiologii, wykorzystuj ce metodologi badawcz wła ciw dla tych dziedzin nauki, a zdecydowanie odmienn , ni stosowana w podej ciu psychoanalitycznym, przyniosły wyniki potwierdzaj ce
istnienie fenomenu nie wiadomo ci [Underwood, 2004]. Na szczególn uwag zasługuj
badania nad funkcjonowaniem mózgu, procesami poznawczymi, konstruktami poznawczymi, pami ci oraz procesami uczenia si , które znacz co wzbogaciły wiedz na temat wiadomo ci, a tak e procesów nie wiadomych. W efekcie tych bada uznaje si istnienie procesów nie wiadomych, utajonych, a tak e akceptuje ich wpływ na wiadome procesy poznawcze oraz zachowanie człowieka, chocia nadal nie ma powszechnie akceptowanej, uniwersalnej definicji nie wiadomo ci [Pervin, 2002].
Tradycyjnie uto samia si nie wiadomo z dzieci co ci , pozostaj c w osobach dorosłych jako swego rodzaju spu cizna po do wiadczeniach wczesnych etapów rozwoju. Nie
wszystkie jednak do wiadczenia wczesnodzieci ce nale y uto samia z nie wiadomo ci
jedynie dlatego, e były prze ywane w sposób pozawerbalny i bezrefleksyjny, czyli poza
dost pem wiadomo ci, gdy zdarzyły si w okresie poprzedzaj cym opanowanie j zyka. Z.
Freud, pionier w badaniach nad nie wiadomo ci , dowodził, e psychiki człowieka nie da si
sprowadzi jedynie do wiadomo ci. W wi kszo ci tekstów Freuda nie wiadomo uto samiana jest z tym, co zostało wyparte, a wi c nie mamy do tego wiadomego dost pu, nie
mo emy dowolnie przywoła pewnych tre ci, odnie si do nich w sposób kontrolowany
i zamierzony. Freud [2009] zalicza do nie wiadomo ci tak e fantazje pierwotne, czyli tre ci,
które nie s nabywane przez jednostk w trakcie rozwoju; s bowiem czym w rodzaju ogólnoludzkiego dziedzictwa, z którym przychodzimy na wiat. Ł czy to jego pogl dy z koncepcj archetypów C.G. Junga [Jung, 1976; Dudek, 2002].
Zgodnie z teori psychoanalityczn ycie psychiczne człowieka mo na ujmowa w kategoriach zale no ci od stopnia u wiadamiania sobie wydarze i zjawisk. wiadomo odnosi
si do zjawisk, z których przez cały czas zdajemy sobie spraw , przed wiadomo do tych,
które mog sta si przedmiotem wiadomego my lenia dopiero wtedy, gdy si na nich skupimy, a nie wiadomo do zjawisk i tre ci, z których nie zdajemy sobie sprawy i które nie
mog sta si przedmiotem wiadomego my lenia, dopóki nie wyst pi pewne szczególne
okoliczno ci takie jak czynno ci pomyłkowe, sny czy objawy neurotyczne [Cohen, 2008].
Według Freuda [Freud, 2009; Cohen, 2008] nie wiadomo charakteryzuj trzy wła ciwo ci. wiadome procesy s zwykle racjonalne i zgodne z logik , procesy nie wiadome s
nielogiczne. Nie wiadomo przejawia si w snach, przej zyczeniach, my lach psychotycznych, symbolicznych dziełach sztuki, rytuałach oraz niektórych aspektach my lenia małych
dzieci. Kolejn wła ciwo ci nie wiadomo ci jest przynale no do niej pragnie , pop dów
i motywacji; nie wiadomo jest mocno zwi zana z procesem motywacji jednostki do podejmowania lub unikania okre lonych działa . Zgodnie z teori psychoanalityczn tre ci
nie wiadome zawsze chc si ujawni . Niezb dna jest wi c bariera ochronna, dzi ki której
nie przedostaj si one do wiadomo ci. Działanie tej bariery równie umyka procesom
wiadomo ci. Zarówno nie wiadome tre ci, jak i działanie mechanizmów obronnych nie s
dost pne wiadomo ci. Procesy nie wiadome s dynamiczne, poniewa wyra a si w nich
gra sił, przybieraj ca posta konfliktów mi dzy ró nymi składnikami nie wiadomo ci oraz
pomi dzy d cymi do ujawnienia tre ciami nie wiadomymi a mechanizmami obronnymi.
Przykładowe zjawiska, które mog by przejawem lub form ujawniania si nie wiadomoci, to spostrzeganie podprogowe, pami ukryta czy rozszczepienie. Mamy z nim do czynienia, gdy wa ne aspekty funkcjonowania jednostki nie s zintegrowane z reszt osobowoci (np. zapominanie długich odcinków podró y samochodowej). Innym zjawiskiem uwa a-
WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 4/2012
CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 4/2012
23
nym za potwierdzenie istnienia nie wiadomo ci jest tzw. lepota czynno ciowa, czyli niewidzenie, pomimo braku stwierdzalnych dost pnymi metodami diagnostycznymi uszkodze
w obr bie narz du wzroku lub w obszarze tych o rodków kory mózgowej, które odpowiadaj za funkcj widzenia. Jeszcze inne to stan hipnozy, procesy automatyczne, czy te zjawisko, które mo na opisa jako „powiedzie wi cej, ni si wie”, co oznacza nadawanie okrelonego znaczenia bod com pozornie nie zwi zanym ze sob i jest wykorzystywane na du
skal głównie w działaniach reklamowych i marketingowych.
Według J. Laplanche’a i J.-B. Pontalisa [1996, s. 174–176], freudowska „nie wiadomo ” jest pocz tkowo poj ciem ci le „dynamicznym” i „topograficznym”, które wyłoniło
si z do wiadczenie klinicznego. Pokazało ono, e ludzkiej psychiki nie da si zredukowa
do wiadomo ci i e pewne „tre ci” staj si dost pne wiadomo ci dopiero wtedy, gdy pokonany zostanie opór przed ich ujawnieniem. Doprowadziło to do postawienia hipotezy
o istnieniu „odr bnych grup psychicznych” i uznania istnienia nie wiadomo ci jako szczególnego „miejsca psychicznego”, które ma specyficzne tre ci i energi . J. Laplanche i J.-B.
Pontalis [1996, s. 174] pisz dalej, e „przymiotnik «nie wiadomy» jest u ywany na oznaczenie zespołu tre ci nieobecnych w aktualnym polu wiadomo ci (…). W znaczeniu «topograficznym», oznacza jeden z systemów zdefiniowanych przez Zygmunta Freuda w pierwszej teorii aparatu psychicznego: składa si on z wypartych tre ci, które nie zyskały dost pu
do systemu przed wiadomo – wiadomo , w wyniku działania wyparcia”.
Z kolei S. Fhaner [1996, s. 134–137] twierdzi, e w ogólnym znaczeniu termin „nie wiadomo ” odnosi si do ka dej tre ci psychicznej, która chwilowo nie znajduje si w wiadomo ci, a wi c materiał przed wiadomy równie nale y do nie wiadomo ci. Procesy odbywaj ce si w nie wiadomo ci regulowane s przez proces pierwotny, który podporz dkowany
jest zasadzie przyjemno ci, zabiegaj c o wyeliminowanie nieprzyjemnych stanów napi cia.
Tre nie wiadoma jest silnie naładowana energi pop dow i stara si przedosta do przedwiadomo ci oraz do wiadomo ci. D enie to urzeczywistnia si jedynie poprzez wytwory
kompromisowe (czynno ci pomyłkowe oraz sny), które pozostaj w zgodzie z wymaganiami
cenzury, która „jest jak parawan oddzielaj cy system nie wiadomo ci od systemu przedwiadomo ci” [Fhaner, 1996, s. 24].
L.A. Pervin [2002, s. 211], nie b d c psychoanalitykiem, podobnie jak przedstawiciele
tego nurtu uwa a, i nie wiadomo składa si z tre ci i procesów niedost pnych wiadomoci, ale maj cych potencjalny wpływ na funkcjonowanie ludzkiej psychiki. Nie wiadome s
wi c my li i uczucia, z których nie zdajemy sobie sprawy w danym momencie, a które mimo
to wpływaj na inne nasze my li, uczucia i zachowania. Nie wiadome s te procesy, poprzez które ów wpływ si urzeczywistnia.
-
-
-
-
-
Nie wiadomo
zbiorowa według Carla G. Junga
O ile Z. Freud opisywał nie wiadomo jako przynale n psychice jednostki, to C.G.
Jung twierdził, e nie wiadomo ka dej jednostki jest przynajmniej w cz ci manifestacj
gł bszej, zbiorowej nie wiadomo ci, dzi ki której wszyscy ludzie, jako przedstawiciele tego
samego gatunku, s ze sob poł czeni duchowo i psychicznie.
C.G. Jung [1997] zwrócił uwag na zbie no symboliki u ywanej w ró nych kr gach
kulturowych. Analizuj c symbolik religijn oraz symbolik obecn w ró norodnych kulturowo mitach i ba niach, doszedł do wniosku, e poza nie wiadomo ci indywidualn istnieje
gł bsza warstwa nie wiadomo ci zbiorowej, która stanowi skarbiec kulturowych do wiadcze człowieka i jest przekazywana z pokolenia na pokolenie drog dziedziczenia. wiadczy
o tym wspólny ludziom sposób my lenia, odczuwania i pojmowania wiata. Nie wiadomo
zbiorowa zawiera wi c skumulowane do wiadczenia poprzednich pokole , w ten sposób
obrazuje ona histori ludzkiego gatunku.
Według C.G. Junga [1997], podstawowymi elementami nie wiadomo ci zbiorowej s archetypy, opisywane jako główne komponenty składaj ce si na natur człowieka. Nale do
nie wiadomo ci zbiorowej i s predyspozycjami do spostrzegania i interpretowania wiata
24
A. Barabasz, Utajone ycie organizacji – wyzwanie dla teorii…
A. Barabasz, The organization’s hidden life – a challenge for…
w okre lony sposób. Stanowi uniwersalne wzorce dla wiadomych i nie wiadomych zachowa oraz form przystosowania; s wrodzone i jednocze nie do pewnego stopnia plastyczne, gdy formuj do wiadczenie indywidualne człowieka. Archetypy wyst puj w baniach, mitach, marzeniach, snach i wytworach psychotycznych, a tak e w innego typu symbolach, które spotka mo na w ró nych kulturach na całym wiecie. Reprezentuj wspóln
cz
natury ludzkiej, cho nakładaj si na nie indywidualne do wiadczenia jednostki. C.G.
Jung uwa ał, e mity i rytuały s symbolicznymi formami transformacji energii psychicznej,
które zostały ukształtowane na przestrzeni rozwoju człowieka i społecze stw. Energia libido,
która z powodów kulturowych nie mogła by wyra ona wprost lub była ograniczana, znalazła uj cie wła nie w obrz dach, wierzeniach, symbolicznych czynno ciach, zbiorowych misteriach, zarówno o charakterze wieckim, jak i religijnym.
Ka dy członek organizacji wnosi wi c pewn sum wspólnych dla danej kultury przekona i emocjonalnych konotacji oraz jak cz
własnych, subiektywnych tre ci, b d cych
wynikiem jego osobistego do wiadczenia.
-
-
-
-
-
Psychodynamika grup i organizacji
Chc zrozumie organizacj , musimy zrozumie natur jednostek, które j tworz . Zgodnie z psychoanalitycznym paradygmatem człowiek staje si tym, kim jest dzi ki przynale no ci do grup społecznych, w których bawi si , uczy b d pracuje. Najpierw jest to rodzina,
w której przychodzi na wiat i wychowuje si , potem grupa przedszkolna, klasa szkolna,
kolejne grupy rówie nicze, w ko cu grupa współpracowników. Wszelkie do wiadczenia
gratyfikuj ce, ale te rani ce lub frustruj ce pojawiaj si wskutek relacji z innymi lud mi,
współtworz cymi kolejne grupy przynale no ci, od rodziców pocz wszy, poprzez klas
szkoln , grup rówie nicz , na grupie współpracowników ko cz c. Według Z. Freuda [2005]
sukces w yciu zawodowym jest funkcj akceptacji przez pracownika frustracji, wynikaj cej
z braku pełnej mo liwo ci działania zgodnie z „zasad przyjemno ci”. Kluczowym elementem funkcjonowania jednostki w miejscu pracy jest wi c zdolno do opierania si na „zasadzie realno ci”, w celu modyfikowania „zasady przyjemno ci”.
W yciu dorosłego człowieka miejsce pracy słu y zaspokajaniu wielu potrzeb, zarówno
podstawowych, jak i bardziej zło onych. W miejscu pracy zazwyczaj wykonuje si zadania
wymagaj ce nawi zywania relacji z innymi lud mi – przeło onymi, podwładnymi, współpracownikami, klientami, kooperantami itp. Sytuacje te uruchamiaj mniej lub bardziej niewiadome potrzeby, budz cz sto silne emocje – l k, zło , gniew, rozgoryczenie, ale tak e
pasje i ch działania, wzbudzaj poczucie krzywdy lub wy szo ci, zawi lub gotowo do
po wi ce itp. rodowisko społeczne organizacji mo e dostarcza satysfakcji i licznych
gratyfikacji, ale te rozczarowa , poczucia krzywdy, dyskomfortu. Niezaspokojenie potrzeb
i oczekiwa wywołuje zwykle frustracj , z wszelkimi jej konsekwencjami, w postaci agresji,
regresji, fiksacji, a tak e innych niedojrzałych lub patologicznych reakcji dostosowawczych.
R. de Board [2003, s. 15], podsumowuj c uwagi Z. Freuda na temat znaczenia grup
w miejscu pracy, przedstawia nast puj ce konkluzje:
– najwa niejsz sił działaj c w grupie jest libido – seksualny instynkt działaj cy
w ka dym człowieku, b d cy podstaw zachowania i nie poddaj cy si dalszej analizie. Nie oznacza to, e zachowanie grupy jest seksualne; w takich sytuacjach jak
udział w grupie instynkt ten jest oderwany od seksualnych pragnie (lub nie ma
mo liwo ci spełnienia);
– grupa okre la siebie poprzez libidinalne wi zi z liderem i pozostałymi członkami
grupy;
– emocjonalne wi zi w grupie s wynikiem identyfikacji, która jest najwcze niejsz
form emocjonalnej relacji z drug osob ;
– proces identyfikacji opiera si na mechanizmie introjekcji podziwianego lub kochanego obiektu do ego idealnego jednostki (członka grupy czy organizacji). W grupie
obiektem tym jest lider, z którym ka dy członek grupy si identyfikuje. Maj c ten
WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 4/2012
CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 4/2012
25
sam obiekt wł czony do cz ci swego ego (idealnego), członkowie grupy mog te
identyfikowa si ze sob wzajemnie, co decyduje o spójno ci grupy;
– lider grupy jest jak przywódca pierwotnego stada, jest w stanie narzuci swój autorytet innym członkom grupy, poniewa jest uosobieniem ideału grupowego; ka dy
członek grupy zast puje cz
własnego ego obrazem lidera, a wła ciwie swoim
o nim wyobra eniem.
Spojrzenie na grup jako jedno , a nie zbiór jednostek otwiera nowe mo liwo ci rozumienia zjawisk grupowych, tak e tych, które zachodz w ka dej organizacji [Barabasz,
2008]. Dla zrozumienia istoty problemów grupowych wa ne jest dotarcie do tre ci nie wiadomych oraz zrozumienie procesów grupowych, które zachodz wewn trz grup i pozostaj
poza wiadomo ci członków danej grupy, niezale nie od tego, czy przyjmiemy punkt widzenia proponowany przez Z. Freuda, czy innych psychoanalityków, tak e tych, którzy krytycznie odnosz c si do libidinalnego charakteru wi zi grupowych, stworzyli własne koncepcje funkcjonowania grup. Tak odr bn koncepcj zaproponowan przez W. Biona przedstawia kolejny punkt niniejszego opracowania.
-
-
-
-
-
Dezorganizacja pracy grup według W. Biona
W zrozumieniu zjawisk, zwłaszcza tych, które wypaczaj i dezorganizuj funkcjonowanie grupy, niezwykle pomocna jest koncepcja W. Biona. Badaj c psychodynamik interakcji
mi dzyludzkich, rozpoznał on i opisał trzy tzw. podstawowe zało enia, stanowi ce jeden
z filarów jego teorii zachowa grupowych. Zało enia podstawowe funkcjonuj na poziomie
nie wiadomym i wytwarzaj wzorce interakcji, które utrudniaj skuteczn współprac . Maj
charakter regresywny, czyli prowadz do bardziej prymitywnych i niedojrzałych sposobów
post powania, utrudniaj c realizacj kluczowych zada , które powinni wykonywa członkowie organizacji. Według Biona grupy działaj ce zgodnie z zało eniami podstawowymi
wycofuj si do swego wewn trznego wiata, czego skutkiem jest wytworzenie fałszywych,
oderwanych od rzeczywisto ci wyobra e i przekona . Stanowi to podatny grunt dla rozwoju dysfunkcjonalnego stylu podejmowania decyzji i patologizacji zachowa organizacyjnych.
W. Bion [2009] dowodzi, e grupy działaj ce w oparciu o nie wiadome zało enia skupione s na zaspokajaniu swoich emocjonalnych potrzeb i/lub unikaniu przykrych relacji
z innymi. Wyró nił tzw. prac grupy – jako wła ciwo
wiadomego poziomu procesu grupowego, oraz podstawowe zało enia grupy – jako cech nie wiadomego procesu grupowego.
Proces dobrej pracy grupy to taki, w których cel jest rozpoznawany, zadanie zdefiniowane,
struktura grupy podporz dkowana zada , a liderzy aktywnie wł czaj si , gdy potrzebni s
grupie.
Natomiast tzw. podstawowe zało enia grupy kształtuj si na bazie silnych, pierwotnych
emocji, determinuj cych sposób zorganizowania grupy i rozwi zywania postawionych jej
zada . Wyra aj one wspóln , omnipotentn i magiczn grupow fantazj o irracjonalnej
tre ci, która znajduje odzwierciedlenie w zachowaniu członków grupy. Wspóln cech załoe podstawowych jest wrogo wobec wszelkich bod ców o charakterze rozwojowym,
ukierunkowanych na zmian , którym grupa przeciwstawia si z wielk sił i gwałtowno ci .
Według W. Biona funkcj podstawowych zało e jest obrona przed pierwotnym l kiem.
Podstawowe zało enia s nie wiadome i sprzeczne z racjonalnymi i wiadomymi przekonaniami członków grupy [Kets de Vries, 2010, s. 294–296]. Istot podstawowych zało e wyja niaj mechanizmy identyfikacji, projekcji, introjekcji i splittingu [Regal, 2006]. Pokazuj
one, e podstawowe zało enia s specyficznym wyrazem l ków grupy oraz form mechanizmów obronnych; wyja niaj te , w jaki sposób w grupie dochodzi do spontanicznego wykreowania lidera. Realizacja celów, jakim podporz dkowane s zało enia podstawowe, jest
niekorzystna dla organizacji, bowiem cele te nie wynikaj z realnych zada stoj cych przed
grup , lecz pozostaj na usługach redukcji l ku.
Trzy podstawowe zało enia opisane przez W. Biona [2009] to zale no , walka lub
ucieczka i ł czenie si w pary:
26
A. Barabasz, Utajone ycie organizacji – wyzwanie dla teorii…
A. Barabasz, The organization’s hidden life – a challenge for…
-
-
-
-
-
1.
Zało enie o zale no ci – grupa zale na zachowuje si tak, jakby jej członkowie byli
bezradni i potrzebowali omnipotentnego i wszystkowiedz cego lidera, który zaspokoi wszelkie jej potrzeby. Członkowie grupy zakładaj , e lider b d organizacja
mog lub wr cz powinni dawa im ochron i słu y pomoc , podobnie jak kiedy
rodzice. Grupy takie szukaj silnego, charyzmatycznego przywódcy, który mówiłby
jak grupa ma post powa . Członków grupy jednoczy poczucie bezradno ci, ni szoci, niedostatku i l k przed wiatem zewn trznym. Typowe wła ciwo ci takiej grupy
to brak krytycyzmu i pasywno . Grupa oczekuje od lidera dokładnej instrukcji działania i domaga si pomocy, indywidualnego traktowania i opieki. Wprawdzie niezachwiana wiara w przywódc przyczynia si do lepszej koncentracji na celach firmy
i wi kszej spójno ci zespołu, obni a jednak zdolno krytycznego my lenia i zniech ca do podejmowania decyzji oraz wykazywania inicjatywy. Gdy zabraknie lidera,
zaczyna pojawia si chaos, biurokratyczny bezwład, a ludzie zastanawiaj si , co
zrobiłby ich szef, gdyby był obecny.
2. Zało enie o parze wyra a wspóln , nie wiadom wiar , e pojawi si kto (Mesjasz,
Zbawca), kto rozwi e wszelkie problemy, uwolni od tego, co destrukcyjne, złe i zagra aj ce. Pojawia si przekonanie, e poł czenie sił zapewni grupie pot n sił ,
pomo e w walce z l kiem, samotno ci , wyobcowaniem. Członkowie grupy ch tnie
tworz pary, dwuosobowe zespoły, co z kolei uruchamia l k separacyjny. Nieuchronne rozbie no ci w grupie prowadz do napi i konfliktów, a wówczas pojawia
si tendencja do poszukiwania zewn trznego wroga. W takich grupach przekonanie
o własnej wy szo ci i wielko ci cz sto zast puje zdrowy rozs dek. Charakterystyczne dla takiej grupy jest oczekiwanie na bli ej nieokre lon , „lepsz ” przyszło ,
w miejsce koncentracji na bie cych problemach.
3. Zało enie o walce – ucieczce dotyczy przekonania grupy o istnieniu wroga, którego
nale y albo unika , albo atakowa go i walczy z nim. Innymi słowy, zły obiekt jest
w fantazjach grupy umieszczony na zewn trz i jedyn obron jest zniszczenie lub
ucieczka. wiat organizacji to miejsce niebezpieczne i ka dy, kto w nim przebywa,
musi posługiwa si atakiem b d ucieczk jako form obrony. Członkowie grupy
maj skłonno do dzielenie wiata na wrogów i przyjaciół. Reakcje ofensywne
przejawiaj si w postaci agresji wobec osób zajmuj cych podobn pozycj (pojawia
si zazdro , destrukcyjne współzawodnictwo, bojkotowanie innych, zawzi ta walka
o pozycj i przywileje). Do reakcji ucieczkowych zalicza si unikanie innych, skłonno do nieuzasadnionych absencji i wycofywanie si z działania, poddawanie si .
Powszechne u ywane jest rozró nienie my – oni. Członkowie takiej grupy ofensywno-ucieczkowej nie bior na siebie odpowiedzialno ci za jakiekolwiek problemy,
zawsze przypisuj win innym. Wskazywanie na wrogów w otoczeniu daje podwładnym poczucie sensu i porz dku, niestety, złudne i fałszywe. Podwładni przekonani o słuszno ci pogl dów szefa, eliminuj wszystkich w tpi cych, wzmacniaj c
jeszcze bardziej swoj zale no od przywódcy. Grupa funkcjonuj ca w oparciu
o zało enie o walce – ucieczce szuka lidera z paranoidaln osobowo ci . Jego rol
jest podtrzymywanie przekonania o istnieniu wroga, przed którym trzeba si broni
lub przed którym nale y ucieka . Grupa czasem umieszcza owego „wroga” w jakiej
podgrupie, któr nast pnie atakuje [Kets de Vries, 2010, s. 296].
Najwa niejsze dla zarz dzaj cych spostrze enia, jakie wynikaj z bada W. Biona [2009], s
nast puj ce:
– zachowanie ka dego członka grupy wpływa na grup , a grupa wpływa na wszystkich swoich członków;
– racjonalna praca grupy jest zdeterminowana przez emocje i irracjonalne odczucia jej
członków; pełne mo liwo ci grupy mo na wyzwoli i wykorzysta jedynie wtedy,
gdy przeło ony rozpozna emocje i odczucia członków grupy oraz uwzgl dni je
w swoich oddziaływaniach;
WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 4/2012
CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 4/2012
27
–
problemy administracyjne i zarz dcze s równocze nie osobistymi i interpersonalnymi problemami wyra aj cymi si w kategoriach organizacyjnych;
– grupa rozwija si poprzez do wiadczanie kontaktu z otaczaj c j realno ci .
Dla celów organizacyjno-zarz dczych rozumienie dynamiki grupy, głównie poprzez pryzmat ról grupowych, ma istotne znaczenie, chocia bywa niewystarczaj ce. Warto wi c
wyj poza t wiedz i spojrze na grup tak e poprzez pryzmat zało e podstawowych,
w uj ciu proponowanym przez W. Biona. Zakłada ono istnienie nie wiadomych tre ci, których członkowie grupy wraz z jej liderem nie rozpoznaj , gdy nie s ich wiadomi. Dopiero
interwencja osoby trzeciej, kogo z zewn trz, pomaga zreflektowa niepokoj ce zachowania
całej grupy, jak i poszczególnych jej członków. Taka refleksja jest warunkiem podstawowym
i koniecznym dla wprowadzenia korekty w sposobach działania wewn trz grupy. wiadomo wpływu tego, co nie wiadome na to, co wiadome w niejednym wypadku pozwoliłaby
mened erom bardziej skutecznie osi ga zamierzone cele, przynajmniej te u wiadomione.
-
-
-
-
-
Nie wiadomo
w yciu organizacji – wnioski ko cowe
Współczesn psychoanaliz tworzy wiele koncepcji, które proponuj nieco odmienne widzenie natury człowieka, ródeł i mechanizmów powstawania zaburze oraz sposobów ich
leczenia. Wszystkie jednak opieraj si na kilku wspólnych zało eniach, spo ród których
najistotniejsze ze wzgl du na temat niniejszego artykułu s dwa nast puj ce:
– zachowania człowieka s zdeterminowane działaniem nie wiadomych, przeciwstawnych sił o charakterze pop dowym (libido i agresja), które pozostaj ze sob w konflikcie;
– konflikty te pojawiaj si na ró nych etapach rozwoju i s rozwi zywane nie wiadomie przy udziale mechanizmów obronnych [S k, 2005, s. 27].
Ekonomia i zarz dzanie to nauki społeczne, inne ni matematyka czy fizyka, w ramach
których uczeni wyprowadzaj uniwersalne wzory i równania oraz staraj si precyzyjnie
odpowiada na stawiane sobie pytania. Z cał pewno ci emocjonalno ci i nie wiadomo ci
nie da si uj w proste równanie, przynajmniej na obecnym poziomie wiedzy o funkcjonowaniu mózgu i zawiło ciach ludzkiej psychiki.
Spojrzenie na grup jako jedno , a nie zbiór jednostek otwiera nowe mo liwo ci rozumienia zjawisk grupowych, a wi c tak e tych, które zachodz w ka dej organizacji [Barabasz, 2008]. Problemy zwi zane z „utajonymi”, czyli nie wiadomymi tre ciami, ukrytymi
przed samymi bezpo rednio zainteresowanymi członkami grup i organizacji, wydaj si
wynika przynajmniej cz ciowo z faktu, i wszystko, co nieznane, niepoddaj ce si kontroli, budzi nieufno i l k. Czym wi c jest nie wiadomo organizacji i w czym mo e si przejawia ? Na te pytania trudno obecnie znale jednoznaczn i wyczerpuj c odpowied . Niewiadomo mo e by tym, co dochodzi do głosu w automatycznie podejmowanych decyzjach i działaniach członków organizacji; tym, co istnieje w organizacji, cho nie jest sformalizowane, a czasami nawet nie jest werbalizowane; przejawiałaby si m.in. w sytuacjach,
gdy członek organizacji zachowuje si w okre lony sposób, odmienny ni jego indywidualny
sposób reakcji, a zachowanie to wynika z mglistego poczucia, e tak wła nie powinien zachowa si jako przedstawiciel okre lonej zbiorowo ci czy te organizacji.
Obserwacje zachowa członków organizacji, a tak e przegl d prac teoretycznych oraz
empirycznych na temat funkcjonowania organizacji pozwalaj wskaza pewne obszary,
w których najwyra niej dochodz do głosu przejawy nie wiadomo ci członków organizacji
[Barabasz, 2010]. S to:
– sposób tworzenia wi zi i funkcjonowanie zespołów oraz grup w organizacji;
– relacja przeło ony – podwładny, w kontek cie przeniesienia;
– mechanizmy obronne na poziomie jednostkowym oraz społeczny system obron na
poziomie grupowym – identyfikacja, projekcja, idealizacja, rozszczepienie i inne;
– postawy i opór wobec zmian.
28
A. Barabasz, Utajone ycie organizacji – wyzwanie dla teorii…
A. Barabasz, The organization’s hidden life – a challenge for…
Obserwowanie w grupach funkcjonuj cych w ramach organizacji przejawów regresji
i działania nie wiadomych mechanizmów jest bez w tpienia niezwykle trudne. Warto jednak
przynajmniej zdawa sobie spraw z ich istnienia; w niejednym wypadku pozwoliłoby to
mened erom sprawniej wypełnia swoj rol . Bez w tpienia badanie wyst powania w organizacji takich zjawisk jak przeniesienie, regresja, identyfikacja czy nie wiadomie stosowane
mechanizmy obronne jest trudne. Tym wi ksze wyzwanie przed wszystkimi, których interesuj zagadnienia zwi zane ze społeczno-psychologicznym wymiarem funkcjonowania organizacji. Wydaje si bowiem, e warto bada , jak to si dzieje, e ycie całej grupy zale y od
sposobu, w jaki uczestniczy w niej jednostka, a ycie jednostki zale y od wpływu grupy.
Zrozumienie procesów poznawczych i afektywnych jednostki rozpatrywane w odniesieniu
do jej relacji z innymi lud mi oraz perspektywa relacyjna, przyjmowana dla zrozumienia
procesów zachodz cych w wewn trznym wiecie jednostki w relacjach z przeło onymi
i podwładnymi, powinny uzupełnia si , daj c badaczom pełniejszy i bardziej adekwatny
obraz wiata organizacji.
Potrzeba zwrócenia uwagi na procesy nie wiadome, na nieracjonalno i emocjonalno
podejmowanych decyzji wynika z przekonania, e nie mo na zrozumie zło ono ci wiata
organizacji i trafnie go opisa , nie uwzgl dniaj c istnienia nie wiadomo ci i jej wpływu na
ludzkie post powanie.
Bibliografia
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
-
17.
18.
-
-
15.
16.
-
-
13.
14.
Barabasz A., (2008), Osobowo
organizacji. Zastosowanie w praktyce zarz dzania,
Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego, Wrocław.
Barabasz A., (2009), Organizacja w perspektywie psychoanalitycznej – wybrane zagadnienia,
Wydawnictwo UJ, Kraków.
Barabasz A., (2010), W pogoni za nie-wiedz , [w:] M. Hopej, M. Moszkowicz, J. Skalik (red.),
Wiedza w gospodarce i gospodarka oparta na wiedzy, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.
Bion W., (2009), Experiences in Groups and other Papers, Tavistock Publications, London.
Board R. de, (2003), The Psychoanalysis of Organizations. A Psychoanalytic Approach to Behavior in Groups and Organizations, Brunner-Routledge, New York.
Cohen J., (2008), Jak czyta Freuda, Oficyna Ingenium, Łód .
Dudek Z.W., (2002), Podstawy psychologii Junga. Od psychologii gł bi do psychologii
integralnej, ENETEIA Wydawnictwo Psychologii i Kultury, Warszawa
Fhaner S., (1996), Słownik psychoanalizy, Gda skie Wydawnictwo Psychologiczne, Gda sk.
Freud Z., (2009), Psychologia nie wiadomo ci, Wydawnictwo KR, Warszawa.
Freud Z., (2005), Psychologia zbiorowo ci i analiza ego, [w:] Poza zasad przyjemno ci, PWN,
Warszawa.
Jung C.G., (1976), Archetypy i symbole. Pisma wybrane, Czytelnik, Warszawa.
Jung C.G., (1997), Podstawy psychologii analitycznej: wykłady tavistockie, Wydawnictwo Wrota,
Warszawa.
Kets de Vries M.F., (2010), Lider na kozetce, Oficyna Wolters Kluwer, Warszawa.
Laplanche L.J., Pontalis J.-B., (1996), Słownik psychoanalizy, Wydawnictwa Szkolne
i Pedagogiczne, Warszawa.
Pervin L.A., (2002), Psychologia osobowo ci, Gda skie Wydawnictwo Psychologiczne, Gda sk.
Segal H., (2006), Teoria Melanii Klein w praktyce klinicznej, Gda skie Wydawnictwo
Psychologiczne, Gda sk.
S k H. (red.), (2005), Psychologia kliniczna, t. 1, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
Underwood G. (red.), (2004), Utajone poznanie, Gda skie Wydawnictwo Psychologiczne,
Gda sk.
WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 4/2012
CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 4/2012
29
The organization’s hidden life – a challenge for management
theory and practice
Summary
-
-
-
-
-
This article presents certain ways of thinking about an organization based on the psychoanalytic approach, highlighting unawareness as one of most important issues for understanding organizational behavior. Presented here is an assumption that many aspects of the individuals’ inner world remain in the shadows, but strongly determine the way of organizational
behavior. The works of psychoanalyst Wilfred Bion are discussed here. He made a detailed
study of the processes in small groups and developed a framework for analyzing some of the
more irrational features of unconscious group life. Thinking of organizations as organisms,
or simply living systems, allows us to focus on an organization’s relationship, dyadic relations, and challenges mechanistic management approaches; at the same time it offers a more
accurate understanding of very complex organizational life. An understanding of authority,
power, and leadership is essential to understanding organizational functioning.
The article introduces psychoanalytic concepts which can be of help in making sense of
seemingly irrational processes in individuals, groups and organizations. Looking at an organization through the spectrum of psychoanalytic concepts is a potentially creative activity
which may help in understanding and dealing with certain issues. The author believes that
identifying some hidden motives allowed managers to avoid automatic reactions and to reduce their aggressive or otherwise harmful behaviors.