Kinga Lohmann – Dyrektor Wykonawczy Koalicji

Kinga Lohmann – Dyrektorka Koalicji KARAT
Sytuacja kobiet na rynku pracy. Proponowane rozwiązania w kontekście CSR
Koalicja KARAT jest międzynarodową organizacją pozarządową działającą na rzecz równego statusu
płci; zrzesza organizacje z Europy Środkowej i Wschodniej oraz byłego Związku Radzieckiego.
Powstała po IV Światowej ONZ-owskiej Konferencji na rzecz Kobiet w Pekinie i jej głównym celem było
monitorowanie wdrażania zobowiązań międzynarodowych rządów, dotyczących równego statusu kobiet
i mężczyzn, podjętych w Pekinie w 1995 roku. Od 2002 roku KARAT rozszerza swoją działalność o
monitorowanie wpływu przystąpienia do Unii Europejskiej na ekonomiczną sytuację kobiet i
wyrównywania ich szans na rynku pracy.
Dlaczego KARAT jako organizacja pozarządowa zainteresowana jest społeczną odpowiedzialnością
biznesu?
Po pierwsze, mimo wielu definicji społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR), ich wspólnym
elementem jest odpowiedzialność za zrównoważony rozwój. Według ONZ-owskiej definicji,
zrównoważony rozwój oznacza troskę o środowisko, jak również wyrównywanie statusu i praw kobiet,
bez czego nie można mówić o trwałym rozwoju.
Po drugie, w sytuacji, kiedy państwo wycofuje się z większości funkcji opiekuńczych (np. drastycznie
redukuje dotacje na instytucjonalną opiekę nad dzieckiem) a coraz większą rolę odgrywa rynek, to
szanse kobiet na rynku pracy ulegają znacznemu pogorszeniu, o czym świadczą statystyki ostatnich 15
lat. Okres transformacji spowodował poważny spadek współczynnika aktywności ekonomicznej kobiet,
zwłaszcza wśród kobiet z niskimi kwalifikacjami, co oznaczało „wypchniecie” tych kobiet z rynku pracy
m.in. z powodu braku dostępu do opieki na dzieckiem. Transformacja gospodarcza w znacznie
większym stopniu dotknęła kobiety niż mężczyzn. Polska oraz wszystkie kraje Europy Wschodniej jest,
według danych Banku Światowego, jedynym regionem gdzie współczynnik aktywności ekonomicznej
kobiet drastycznie spadł, podczas gdy w pozostałych regionach świata współczynnik ten
systematycznie wzrasta. Oznacza to, że kobiety nie widząc dla siebie szans i miejsca na rynku pracy
wycofują się, często do nieformalnego sektora.
Społeczna odpowiedzialność biznesu daje możliwości na współpracę z biznesem w obszarze
stwarzania równych szans kobietom na rynku pracy. Pozytywnym przykładem może być
dotychczasowa współpraca organizacji kobiecych z organizacją pracodawców PKPP „Lewiatan” w
2
sprawie projektu ustaw dotyczących wprowadzenia rocznego okresu ochronnego dla kobiet
powracających do pracy po urlopie macierzyńskim i wydłużania urlopu macierzyńskiego.
Kinga Lohmann odniosła się do zarzutów pracodawców kierowanych pod adresem mediów
opisujących i nagłaśniających przykłady złych i drastycznych praktyk stosowanych przez
pracodawców a ignorujących pozytywne działania biznesu. Z doświadczeń Koalicji KARAT wynika, że
eksploatacja i dyskryminacja kobiet nie jest odosobnioną praktyką w firmach odzieżowych. W latach
2004-05 r. KARAT we współpracy z Clean Clothes Campaign prowadził badania w polskich
zakładach odzieżowych, gdzie pracują głównie kobiety. Wywiady były przeprowadzane w sposób
„tajny”, z zapewnieniem respondentkom pełnej anonimowości. Pracodawcy nie wyrażali zgody na
wywiady, z kolei zaś pracownice bardzo niechętnie godziły się z na rozmowę, bojąc się konsekwencji
w postaci utraty pracy, gdyby pracodawca dowiedział się udzielaniu informacji o warunkach pracy i
przedstawianiu zakładu pracy w niekorzystnym świetle. Kwestionariusz zawierał kilkadziesiąt pytań i
dotyczył przestrzegania 10 konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy, ratyfikowanych przez
Polskę. Z analizy odpowiedzi wyraźnie wynikało, że w badanych zakładach przestrzegana jest
właściwie tylko jedna konwencja – o niezatrudnianiu dzieci, a wszystkie pozostałe były w mniejszym
lub większym stopniu łamane. W 2006 roku, KARAT przeprowadził podobne badania wśród polskich
firm odzieżowych kooperujących z firmami z Niemiec. Badania były przeprowadzone na zlecenie
niemieckiego ośrodka akademickiego, który wysłał do kilkudziesięciu firm polskich zapytanie o
możliwość przeprowadzenia wywiadów z pracownicami. Na prośbę tę odpowiedziały pozytywnie
jedynie trzy firmy. Kiedy jednak zgłosiła się do nich polska doświadczona ankieterka spotkała się z
bardzo nieprzyjemną odmową ze strony kierownictwa. W dwóch zakładach wywiady zostały
przeprowadzone w sposób „tajny”, natomiast w trzecim – małym zakładzie – pracownice otrzymały
odgórny zakaz udzielania odpowiedzi. Sytuacja w firmach odzieżowych przypomina XIX wieczny
kapitalizm z nieprzestrzeganiem podstawowych warunków bezpieczeństwa pracy oraz łamaniem
podstawowych praw pracowniczych.
Zatem, świadomość społecznej odpowiedzialności biznesu wśród firm odzieżowych mogłaby
przyczynić się do poprawy warunków pracy kobiet.
Po czwarte, w sektorze prywatnym jest zatrudnionych dużo mniej kobiet niż w sektorze państwowym.
Dysproporcja ta nie jest oparta na obiektywnych przesłankach, takich jak wykształcenie czy też
przebyte kursy i doświadczenie. Jest to wyraźny przejaw dyskryminacji kobiet na rynku pracy. W
większości przypadków dysproporcja ta wiąże się ze stereotypami. Kobieta jest postrzegana przez
pryzmat rodziny, obowiązków związanych z opieką na dziećmi i prowadzeniem domu a przez to
3
uważana za mniej dyspozycyjną i oddaną pracy. Jest to trwały stereotyp mimo tego, że rzeczywistość
jest zupełnie inna - kobieta od dawna obecna jest na rynku pracy, i to nie tylko ze względów
ekonomicznych. Praca a nie rodzina czy posiadanie dzieci określa obecnie jej status społeczny, z
którego kobieta nie chce rezygnować. Innym przejawem dyskryminacji jest wiek. Na rynku pracy żaden
wiek nie jest dobry dla kobiety: młoda postrzegana jest jako potencjalna matka – „zaraz zajdzie w ciążę,
potem urodzi dziecko i ciągle będzie brała zwolnienia na opiekę nad dzieckiem”. Kiedy kobieta po
urlopie macierzyńskim decyduje się na urlop wychowawczy to obecnie powrót na rynek pracy jest
niezmiernie trudny; uważa się, że jej kwalifikacje się zdezaktualizowały a przerwa wpłynęła na
wypadnięcie z rytmu pracy. Wiek kobiety i mężczyzny jako potencjalnych pracowników jest inaczej
postrzegany przez pracodawców; kobieta 40-letnia jest już uważana za zbyt „starego” pracownika,
podczas gdy w przypadku mężczyzn wiek ten jest znacznie wyższy: 45-50 lat.
Tak więc, upowszechnianie społecznej odpowiedzialności biznesu uwzględniającego zasadę równego
statusu kobiet i mężczyzn powinno przyczyniać się do:
–zmiany
istniejących stereotypów kobiet jako pracownic,
–wyrównywania
szans kobiet na rynku pracy;
–przeciwdziałania
–pomocy
niekorzystnym dla kobiet zmianom legislacyjnym,
dla pracodawców we wprowadzaniu przyjaznych kobietom rozwiązań, np. zakładowych
żłobków.
I na koniec warto postawić pytanie: czy przyjęcie przez firmy zasad społecznej odpowiedzialności
biznesu oznacza automatycznie respektowanie tych zasad, czy nie jest to często przejaw jedynie PR?.
Rolą organizacji pozarządowych powinno być monitorowanie wdrażania CSR-u, sprawdzanie
faktycznego stanu w celu wpływania na poprawę warunków pracy. KARAT mając duże doświadczenie
w monitorowaniu zobowiązań międzynarodowych rządu dotyczących wdrażania równego statusu kobiet
i mężczyzn chciałby wykorzystać swoje umiejętności w monitorowaniu wdrażania CSR, co
przyczyniłoby się do poprawy warunków pracy kobiet i respektowania praw pracownic.