Ocena pracownika - WSL

Ocena pracownika
Ocena pracownika
[1, s.204]

Procedury zmierzające do zebrania,
sprawdzenia, porównania, przekazania,
aktualizacji i wykorzystania informacji
uzyskanych od pracowników i o pracownikach
w celu określenia efektów ich pracy oraz
potencjalnych możliwości przydatnych w
organizacji.
Procedura oceny





Ustalenie celu przeprowadzenia oceny
Ustalenie podmiotu i przedmiotu oceny
Ustalenie kryteriów oceny
Zaplanowanie terminów oceny
Przygotowanie systemu ocen
Cele oceny
[1, s. 207]






Podjęcie decyzji o zatrudnieniu/ zwolnieniu/
degradacji/ awansie pracownika
Informacje o ilości i jakości pracy wykonywanej
przez pracownika (ustalanie wynagrodzenia/
systemu motywacyjnego)
Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych
Możliwość zaplanowania ścieżki kariery
Doskonalenie komunikacji pionowej
Informacja zwrotna dla pracownika
Podmiot oceny
[1, s. 208]



Podwładni – oceniani przez przełożonych
Przełożeni – oceniani przez podwładnych
Pracownicy – oceniani przez
współpracowników, klientów zewnętrznych
oraz przez samych siebie
Przedmiot oceny
[1, s. 210]

Aspekt przeszłości:


Analiza uzyskanych przez pracownika wyników w
ujęciu jakościowym i ilościowym
Aspekt przyszłości:

Wiedza, cechy osobowości, umiejętności, które
stanowią potencjał pracownika
Kryteria oceny

Ustalenie cech, umiejętności i zdolności
będących przedmiotem oceny oraz ustalenie
sposobu ich pomiaru.
Kryterium oceny
[1, s. 210 – 213]
• Kryteria kwalifikacyjne – pomiar wiedzy, umiejętności i
doświadczeń niezbędnych do wykonywania pracy na
danym stanowisku:
•
•
•
•
Wykształcenie, doświadczenie i wprawa
Stan zdrowia, wygląd zewnętrzny
Znajomość języków obcych, przepisów prawa
Umiejętność posługiwania się komputerem i innymi
urządzeniami technicznymi
• Umiejętność zarządzania, współpracy z ludźmi
Kryterium oceny
[1, s. 210 – 213]

Kryterium kwalifikacyjne służy do:






Planowania zatrudnienia
Rekrutacji, selekcji pracowników
Przemieszczania na inne stanowiska
Awansowania
Planowania kariery
Kierowania rozwojem pracowników
Kryterium oceny
[1, s. 210 – 213]

Kryteria efektywnościowe:







Jakość i terminowość wykonywanych czynności
Koszty realizacji powierzonych zadań
Uzyskane oszczędności
Wartość sprzedaży
Pozyskanie klientów
Wynegocjowanie korzystnych warunków kontraktu
Skrócenie czasu realizacji określonego
przedsięwzięcia
Kryterium oceny
[1, s. 210 – 213]

Kryteria efektywnościowe służy do:





Planowania zatrudnienia
Awansowania
Przemieszczania
Wynagradzania (premie, podwyżki, nagrody)
Zwolnienia pracowników
Kryterium oceny
[1, s. 210 – 213]

Kryteria behawioralne:








Dyspozycyjność
Gotowość doskonalenia zawodowego
Jakość w wykonywaniu powierzonych zadań
Lojalność
Profesjonalizm w działaniu
Przestrzeganie dyscypliny pracy
Uczciwość, wytrwałość i systematyczność
Stosunek do klientów, współpracowników,
przełożonych
Kryterium oceny
[1, s. 210 – 213]

Kryterium psychologiczne – pomiar stałych
cech psychiki pracownika:





Funkcjonowanie intelektualne
Postawy, motywacje, dążenia
Ambicje
Styl stosunków interpersonalnych
Umiejętności nawiązywania kontaktów
Kryterium oceny
[1, s. 210 – 213]

Kryterium psychologiczne służy do:





Selekcji i klasyfikacji pracowników na różne
stanowiska
Ustalenia kierunku szkolenia
Dostarczenia naczelnemu kierownictwu informacji
o wiedzy, możliwościach podlegającym im
kierowników niższych szczebli
Ustalania ścieżki kariery
Wyjaśnienia przyczyn niepowodzeń pracownika na
zajmowanym stanowisku
Terminy oceny
[1, s. 214 – 225]





Okres próbny – co 3 miesiące i na koniec okresu
Zatrudnienie na stałe – po 11 miesiącach od
zatrudnienia, późnej co rok
Ocena specjalna – początek, środek i koniec
okresu specjalnego (np. po długiej chorobie) oraz
przy znaczącej zmianie wyników pracy
Ocena przy zmianie statusu pracownika – co 3
miesiące po każdym przesunięciu do końca
okresu próbnego
Ocena pracownika odchodzącego
Techniki i procedury oceny
[1, s. 217 – 220]

Assessment centre:



Grupa osób (6 – 12) poddana ocenie przez
eksperta
Oceniane są zdolności, cechy osobowości,
zachowania
Listy kontrolne:


Wybór z możliwych wariantów opisu najlepiej
oddającego zachowania pracownika
Ocena informacji przez eksperta lub zespół
oceniający
Techniki i procedury oceny
[1, s. 217 – 220]

Metoda 360˚:


Ocena dokonywana przez wszystkich, z którymi
dany pracownik wchodzi w kontakt
Ocena opisowa:

Przełożony odpowiada na pytania:
−
−
−
−
Jak pracuje podwładny
Jakie są przyczyny osiągania dobrych/ złych wyników
Jakie są mocne i słabe strony
Czy pracownik posiada wymagane kwalifikacje
Techniki i procedury oceny
[1, s. 217 – 220]

Portfolio personalne:

Zestawienie rezultatów pracy pracownika z jego możliwościami
rozwoju
SOLIDNI
NAJLEPSI
NIE
-PRZYDATNI
PROBLE
-MOWI
POTENCJAŁ
Techniki i procedury oceny
[1, s. 217 – 220]

Ranking:


Szeregowanie pracowników od najlepszego do
najgorszego wg wcześniej ustalonego kryterium,
np. wydajności pracy
Technika porównywania ze standardami:

Porównanie rezultatów pracy pracownika z
wcześniej ustalonymi standardami
Techniki i procedury oceny
[1, s. 217 – 220]

Technika wydarzeń krytycznych:

Przełożony na bieżąco zapisuje wszystkie
zachowania pracownika, które odbiegają od normy
(na plus i minus)
Błędy oceniania
[1, s. 221]








Efekt halo – zasugerowanie się jedną z cech pracownika
Efekt kontaktu – im częstszy kontakt, tym lepsza opinia
Efekt hierarchii – im wyższy status w grupie, tym wyższa
ocena
Faworyzowanie osób
Obawa przed narażeniem się
Uleganie koneksjom i powiązaniom
Mechanizm projekcji – lepiej oceniani są pracownicy podobni
do oceniającego
Uleganie stereotypom
Błędy oceniania
[3]







Niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny
Nieprawidłowości związane z niedopracowaniem celów, zasad
i metod oceniania
Nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzegania ustalonych
procedur
Brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów i zasad
przebiegu oceny
Brak akceptacji oceny przez pracowników
Niespójny system ocen
Zaniechanie modyfikacji systemu ocen
Literatura
1.A. Pocztowski „Zarządzanie zasobami ludzkimi”
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007
2.„Zarządzanie kadrami” pod red. T. Listwana
Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004
3.http://www.soc-org.edu.pl/PL/emp_Pawlowska/res/systemy_ocen_pr