Dokument - Helsińska Fundacja Praw Człowieka

KOMPETENCJE MIĘDZYKULTUROWE W PRACY Z CUDZOZIEMCAMI
– czego potrzebują petenci cudzoziemscy
Wprowadzenie
Ostatnie dwadzieścia lat to czas migracji i zwiększonej mobilności będącej
konsekwencją sytuacji w krajach, z których ludzie emigrują oraz
czynników
przyciągających w krajach, do których migranci się udają. Do tzw. „czynników
wypychających” z krajów emigracyjnych należą m. in. rozpad państw wielonarodowych i
towarzyszące tym procesom konflikty (głównie na tle etnicznym i religijnym),
dyskryminacyjne polityki rządów, brak stabilizacji politycznej w wielu krajach, bieda i
rozwarstwienie pod względem społeczno-ekonomicznym czy wzrost liczby ludności. Kraje
przyjmujące imigrantów przyciągają z kolei względną stabilnością polityczno-społeczną
oraz potrzebą pozyskiwania dodatkowej siły roboczej niezbędnej dla utrzymania rozwoju
gospodarczego przy spadku przyrostu naturalnego 1. Z powodu
zmian politycznych,
społecznych( w tym demograficznych),między innymi niskie wskaźniki urodzeń,
starzejące się populacje, zmiany na rynku pracy, - w urzędach pojawia się coraz więcej
migrantów i migrantek. Z drugiej strony ruchy emancypacyjne i wzrost samoświadomości
osób z mniejszości etnicznych i narodowych żyjących w Polsce przyczynił się do większej
odwagi w zabieraniu głosu przez osoby pochodzące z tych mniejszości. Coraz większa
liczebność i widoczna obecność osób o odmiennych korzeniach kulturowych stawia jest
wyzwaniem dla administracji państwowej i samorządowej,. która w odpowiedzi na
zachodzące zmiany modernizuje swój sposób działania i zaczyna uwzględniać obecność
petentów klientów „międzykulturowych”. Być może jest to jeszcze poziom bardziej
deklaratywny niż praktyczny, tym niemniej coraz więcej osób zatrudnionych w
1
Konarzewska Anna. 2007. Migracyjne problemy Unii Europejskiej. Raporty migracyjne Biura Bezpieczeństwa
Narodowego.
administracji szczebla centralnego i lokalnego, mających kontakty z ludźmi z różnych
kultur, chce zdobywać kompetencje potrzebne przy tego rodzaju pracy.
W tym artykule opisano trzy przykładowe wyzwania, przed jakimi mogą stanąć
osoby zatrudnione w administracji. Choć są to historie opowiedziane przez osoby
pracujące w ochronie zdrowia, pomocy społecznej i placówce sportowo-rekreacyjnej,
najprawdopodobniej z pokazanymi dylematami spotkać mogą się osoby pracujące też w
innych zawodach. Choć mogą one zostać odebrane jako kontrowersyjne tym niemniej z
racji, że zdarzyły się naprawdę oraz
są często przywoływane na różnego rodzaju
szkoleniach, które dotyczą rozwiązywania problemów w pracy z osobami z mniejszości
etnicznych/ narodowych i imigranckich, zdecydowano się je przytoczyć. Mają one
przybliżyć osobom, które nie miały jeszcze okazji pracować na styku kultur trudności,
jakie się w tej pracy pojawiają. Dla osób doświadczonych w kontaktach
międzykulturowych mają być okazją do refleksji nad własnymi postawami i
zachowaniami. Intencją jest pokazanie jaka wiedza, postawy i umiejętności mogą być
przydatne, w kontakcie na styku kultur do skutecznego wykonywania
zadań
zawodowych i bardziej adekwatnego do specyfiki konkretnej grupy - mniejszości
etnicznej na przykładzie romskiej rodziny, osób objętych ochroną międzynarodową
narodowości czeczeńskiej oraz migrantek i migrantów wyznania muzułmańskiego.
Artykuł składa się z trzech części. W pierwszej scharakteryzowano tzw. „kompetencje
międzykulturowe” na bardziej ogólnym i teoretycznym poziomie. Druga część artykułu to
zaproszenie
czytelników
i
czytelniczek
do
analizy
przykładowych
sytuacji
z
wykorzystaniem trzech perspektyw: antydyskryminacyjnej, międzykulturowej i praw
człowieka. Na końcu – w części trzeciej – podsumowane są wszystkie pokazane w tekście
elementy kompetencji międzykulturowych. Niemniej ważną częścią tekstu są przypisy
oraz biblio- i netografia, w których zaznaczone są publikacje uzupełniające wiedzę
niezbędną do zrozumienia jak funkcjonują i czego potrzebują petenci z różnych kultur.
Czym są kompetencje międzykulturowe?
Cytując Marię Czerepaniak - Walczak: Kompetencja jest wyuczaną, rozwijaną
sprawnością niezbędną do radzenia sobie z zadaniami, zwłaszcza tymi, które są nowe,
niepowtarzalne2. Jest to atrybut człowieka wykorzystywany do wykonywania różnych
czynności w życiu osobistym lub zawodowym. Człon „międzykulturowe” odnosi się do
kompetencji, które pomagają odnaleźć się w kontakcie z osobami/ petentami
o
pochodzeniu kulturowym innym niż własne, dzięki którym nie tylko potrafimy
funkcjonować w zróżnicowanym środowisku obok siebie, ale także potrafimy zmierzać
do wzajemnego zbliżenia3, wytworzyć nową jakość.
Kompetencje międzykulturowe powinny podnieść jakość i zwiększyć skuteczność
oddziaływań zawodowych. Składają się na nie: postawy (po co?), wiedza (co i dlaczego?)
i umiejętności (jak?). W pierwszym członie kompetencji – w postawach, chodzi głównie
o to, jakie wartości, cechy osobowości i motywy działania są podstawą kontaktu
zawodowego z drugą osobą. Komponent wiedzowy czy merytoryczny odnosi się do
znajomości
prawidłowości,
teorii
pomagających
wyjaśnić
poszczególne
sfery
rzeczywistości, procesy czy zjawiska. Umiejętności to z kolej wiedza proceduralna
podpowiadająca jak działać.
Punktem wyjścia dla refleksji zamieszczonych w tym tekście jest założenie, że
umiejętności są wtórne wobec postaw, wartości i wiedzy. Są one także punktem
stycznym pomiędzy kwalifikacjami zawodowymi a kompetencjami międzykulturowymi.
Kształtowanie postawy sprzyjającej wielokulturowości i równości pomiędzy różnymi
kulturami
oraz
pogłębianie
wiedzy
kulturowej
(na
temat
danej
kultury)
i
międzykulturowej (o zjawiskach „na styku kultur”) przyczyniają się do nabierania
perspektywy, która może być „nakładką” na inne zawodowe kompetencje takie, jak
2
Czerepaniak - Walczak, Maria. (2006). Pedagogika emancypacyjna. Rozwój świadomości krytycznej
człowieka, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, str. 129.
3
za: Lewowicki, 2002 [w :] Czerniejewska, Izabela. (2008). Edukacja wielokulturowa. Działania podejmowane
w Polsce. Toruń : Wydawnictwo Naukowe
Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, str. 26 - 28.
umiejętności doradcze, śledcze, edukacyjne, i inne właściwe dla danego zawodu.
Kompetencje międzykulturowe są zatem uzupełnieniem kwalifikacji zawodowych
charakterystycznych dla każdego z zawodów o umiejętność analizy sytuacji przez
pryzmat
zależności
międzygrupowych
charakterystycznych
dla
spotkania
międzykulturowego i każdej z pojedynczych kultur, przy zachowaniu szacunku wobec
każdej z tych kultur i bezstronności.
Kiedy mogą być przydatne?
Zapoznaj się z trzema przykładowymi sytuacjami:
1. Od lat pracujesz w ochronie zdrowia. Utarło się, że jesteś „specjalistką” od Romów,
bowiem od dawna aktywnie uczestniczysz w „białych dniach”, czyli specjalnych akcjach,
podczas których Romowie spotykają się z lekarzami i pielęgniarkami. Masz z Romami
dobry kontakt i nie raz udało Ci się namówić ich nie tylko na badania ogólne, ale także na
specjalistyczne konsultacje. Czasami jednak jedynie na umówieniu takich wizyt się
kończy. Nie od dziś zadajesz sobie pytanie, czemu tak często zdarza się, że rodzice
romscy, którzy mieli przyprowadzić dzieci na bardzo ważne i znacznie wcześniej
umówione badanie u specjalisty (np. by zbadać dziecku słuch), nie zjawili się na nim.
Wiesz jak trudno umówić termin takiego badania oraz pamiętasz, że takie historie
zdarzają się od czasu do czasu. Zaczynasz zastanawiać się, co stoi za zachowaniem
Romów, którzy co prawda znacznie utrudniają Ci pracę, ale którzy skądinąd nie raz
wykazali duży szacunek i wdzięczność za Twoją pracę. Postanawiasz się dowiedzieć, skąd
takie zachowanie.
Zanim przejdziesz do dalszego czytania pomyśl chwilę o powyższej sytuacji. Spróbuj
zastanowić się, skąd się bierze takie zachowanie u Romów. Co może zrobić bohaterka
scenki ,by lepiej zrozumieć sytuację.
2. Pracujesz w Ośrodku Pomocy Społecznej i naprawdę lubisz swoją pracę. Pomaganie
najbardziej potrzebującym ma duży sens i choć miewasz momenty zwątpienia,
najczęściej jednak z pełnym zaangażowaniem przykładasz się do swojej pracy. Od
niedawna interesantami ośrodka są coraz liczniejsi uchodźcy z Czeczenii. Zaczęło się od
jednej rodziny, która przetarła szlaki swoim rodakom, szukającym możliwości osiedlenia
się po wyjściu z ośrodka dla uchodźców. Jak przy wszystkich innych interesantach , tak i
przy nich starasz się lepiej zrozumieć sytuację i nie wystrzegasz się wywiadów
środowiskowych i pracy w terenie. W ostatnim czasie odwiedziłaś kilka domów
uchodźców aplikujących o wsparcie OPS-u. Zaobserwowałaś drażliwość i nieuzasadnione
wybuchy gniewu u interesantów
z tej grupy. Przy próbie wypełniania z nimi
dokumentów dało się zauważyć brak koncentracji (nie zwracają na Ciebie uwagi) lub
nadmierną czujność (wypytują, sprawdzają). Stwierdzasz, że nie jest łatwo pracować z tą
grupą. Dodatkowo zniechęcają Cię opinie innych osób, którzy naświetlając Ci sprawę,
ostrzegali przed osobami próbującymi otrzymać świadczenia finansowe wbrew własnej
sytuacji materialnej. Osoby wnioskujące o zasiłki często przychodzą bardzo dobrze
ubrane, nie tylko w schludnych i czystych, ale też w „dobrych”/ „markowych” ubraniach.
Coraz bliżej Ci do poglądu, że są ludzie bardziej potrzebujący. Stajesz przed dylematem co
zrobić, bowiem ustawa zobowiązuje Cię jednak do pomocy cudzoziemcom-uchodźcom
mającym trudności w integracji.
Co sądzisz o tej sytuacji? Jakie informacje dotyczące uchodźców pomogłyby bohaterce
tej scenki zrozumieć trudność w pracy z uchodźcami?
3. Jesteś kierownikiem Ośrodka Sportu i Rekreacji, w skład którego wchodzi miejski basen. Już rok
temu zaproponowałeś jednej z organizacji pracującej z migrantami z tzw. Krajów Trzecich (spoza
Unii Europejskiej), że udostępnisz bezpłatnie basen dla ich klientów. Widzisz, że pomysł ten cieszy
się dużą aprobatą i chętnych nie brakuje. Przychodzą jednak głównie mężczyźni. Dlatego też
działacze z organizacji zaczęli cię namawiać, byś zmienił nieco zasady funkcjonowania ośrodka i
zaplanował harmonogram pracy basenu w taki sposób, by wyodrębnić czas otwarcia tylko dla
kobiet lub by w umówionym czasie zagwarantować obecność pracowników tylko płci żeńskiej.
Zwiększyłoby to udział migrantek – muzułmanek, które nie mogą przychodzić na basen, w
którym są obcy mężczyźni. Zaczynasz się zastanawiać czy takie posunięcie jest słuszne.
Po przeczytaniu tego przypadku zastanów się, jak powinien zachować się kierownik
basenu? Czy masz dla niego jakieś wskazówki, które pomogą spojrzeć na sprawę z
międzykulturowej perspektywy?
Powyższe sytuacje są historiami opowiedzianymi przez przedstawicieli administracji
lub stworzonymi
na podstawie podobnych zdarzeń z ich pracy. Pracownicy służb
mundurowych, pomocy społecznej, oświaty, ochrony zdrowia, instytucji rynku pracy,
instytucji kulturalnych, takich jak biblioteki i domy kultury oraz wielu innych organów i
jednostek administracji mają coraz częstszy oraz bardziej świadomy kontakt z osobami z
różnych kultur. Są to Polacy pochodzący z mniejszości etnicznych i narodowych, imigranci
przymusowi (takie jak osoby ubiegające się o status uchodźcy lub go posiadające,
ewentualnie ze zgodą na pobyt tolerowany lub ochronę czasową 4) oraz imigranci
dobrowolni. Interesantów
tych różni region i kraj pochodzenia, dominujące cechy
kultury, z której pochodzą, status legalności pobytu oraz motywacja do przyjazdu do
Polski. Są też zróżnicowani ze względu na wiele innych elementów tożsamości (poza
narodowo-etniczno-kulturowo-rasowymi), takich jak: wiek, płeć, stopień sprawności,
orientacja seksualna, status ekonomiczny oraz szerokie zróżnicowanie indywidualne.
Przedstawiciele różnych instytucji mają z nimi kontakt zawodowy, w którym
wykorzystują bardzo wiele kompetencji właściwych dla swojego zawodu, stanowiska i
pełnionej funkcji oraz umiejętności interpersonalnych czy doświadczenia. Pracując z tymi
osobami na szkoleniach, przy publikacjach czy w doradztwie, wiem, że wiele z nich ma
bardzo dobre intencje, jest zaangażowanych w swoją pracę, a ich kwalifikacje związane
stricte z zawodem są na bardzo wysokim poziomie. Są to często osoby spełnione i
zadowolone ze swojej kariery i pozycji. Badania pokazują, że większość pracowników
instytucji publicznych jest także oceniania pozytywnie przez swoich petentów4
„ochrona
Różnice między poszczególnymi formami ochrony międzynarodowej patrz: hasła „status uchodźcy”,
uzupełniająca”,
„pobyt
tolerowany”
[w:]
Słownik.
Równość.info:
http://rownosc.info/rownosc.php/dictionary, data pobrania: 30.12.2013.
cudzoziemców5 za to, że wykazują życzliwość, uprzejmość, takt, szacunek, czyli
pozytywne elementy ogólnego stosunku do ludzi, wynikające bardziej z serdecznych,
przyjaznych relacji z drugim człowiekiem, niezwiązanych z kwestiami wielokulturowości.
Spotkania „na styku kultur” pozostają jednak często wyzwaniem z powodu słabego
przygotowania polskich instytucji i osób w nich zatrudnianych do pracy z cudzoziemcami.
Urzędy, nawet te z racji przypisanych im zadań związane z obsługą cudzoziemców (np.
Urząd do Spraw Cudzoziemców, urzędy wojewódzkie), nie wyposażają swoich
pracowników w kompetencje międzykulturowe6. Petenci instytucji skarżą się i narzekają
nie tylko na rozbudowane procedury i biurokrację, ale także na stosunek przynajmniej
części pracowników administracji do odmienności kulturowej.
Można by więc
powiedzieć, że urzędnicy odbierani są jako przyjaźni ludzie z dobrymi intencjami, jednak
nieprzygotowani merytorycznie (nie znają lub nie używają języków obcych, nie wiedzą
jak zachowywać się w kontakcie z ludźmi z poszczególnych kultur, nie znają specyficznych
zjawisk związanych z funkcjonowaniem cudzoziemców oraz mniejszości etnicznych i
narodowych w Polsce). Praca z cudzoziemcami nadal często postrzegana jest jako
zjawisko nowe (nigdy wcześniej nie pracowałam z osobami spoza polskiej kultury lub
przynajmniej nic mi o tym nie było wiadomo), a zebrane doświadczenia w tej dziedzinie
zdają się niepowtarzalne (choć już długo pracuję z Romami, nadal potrafią mnie
zaskoczyć i zachować się w sposób wcześniej u nich niespotkany). Do pracy o takim
charakterze potrzeba dodatkowych kompetencji, poza standardowymi kwalifikacjami
zdobywanymi w ramach przygotowania do wykonywania zawodu.
5
Klaus, Witold, 2010, Przygotowanie polskich urzędów do obsługi cudzoziemców [w:] Klaus, W. (red.),
Sąsiedzi czy intruzi. O dyskryminacji cudzoziemców w Polsce. Warszawa: Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, str. 43.
6
Ibidem, str. 41-42.
Coraz więcej osób pracujących w instytucjach,
w których mają kontakt z
obcokrajowcami potrafi się jednak przyznać, że potrzebuje dodatkowego wsparcia,
właśnie w obszarze pracy na „styku kultur”. Jedna z nauczycielek spotkanych na
prowadzonych przeze mnie zajęciach tak ujęła potrzebę kształcenia w tematyce
wielokulturowości:
My nauczyciele, zostaliśmy bez przygotowania postawieni przed tablicą
międzykulturowej klasy. Boimy się inności, tego, czego nie rozumiemy. A nie rozumiemy,
bo nie znamy zwyczajów i tradycji obcokrajowców. Zaskakują nas stroje, zwyczaje
żywieniowe, rola kobiety w rodzinie, pozycja mężczyzny, zwyczaje religijne… To sprawia,
że w kontaktach z cudzoziemskimi dziećmi czy ich rodzicami zachowujemy się sztucznie.
Nienaturalne są relacje nauczyciel - uczeń , nauczyciel – rodzic, uczeń cudzoziemiec –
uczeń polski. Nie sprzyja to dobremu porozumieniu, nie zapewnia przyjaznej atmosfery.
Pracowaliśmy trochę po omacku, ucząc się na własnych błędach. O metodach pracy
w takich klasach nie było mowy podczas naszych studiów, a dopiero od niedawna
organizowane są szkolenia i studia podyplomowe, mające nam pomóc w nietypowej
pracy. Potrzeba więcej takich szkoleń i spotkań podnoszących kwalifikacje oraz
wprowadzenia tematyki do głównego nurtu kształcenia na uczelniach przygotowujących
kadrę7.
Myślę, że pod jej słowami mogłoby się podpisać więcej świadomych i gotowych
rozwijać się osób pracujących w różnych instytucjach. My policjanci, my strażnicy, my
pracownicy socjalni, my urzędnicy… – to inne alternatywne rozpoczęcia tej wypowiedzi,
która mogłaby być uzupełniona o potrzeby ludzi pracujących w administracji. Coraz
częściej poszukują oni wsparcia w zdobywaniu kompetencji międzykulturowych, które
chcą wplatać w katalog kompetencji charakterystyczny dla poszczególnych zawodów. To,
co zdecydowanie łączy te bardzo różne zawody to przynależność do sektora usług
7
Urszula Jędrzejczyk i in., (2011), Analiza problemów i wyzwań, przed którymi stoją nauczyciele i nauczycielki
– oczami potencjalnych asystentów i asystentek kulturowych w „wielokulturowych” szkołach, [w:] Cieślikowska, D.
(red.), Edukacja dla integracji. O doświadczeniach, pomysłach, działaniach praktycznych w wielokulturowych klasach.
Kraków: Stowarzyszenie Willa Decjusza, str.13-23, http://www.etnoteam.pl/?materialy-pomocnicze-doprowadzenia-zajec-w-klasach-wielokulturowych-publikacja,7 , data pobrania: 12.12.2013.
publicznych, a więc z definicji dostępnych lub przeznaczony dla wszystkich, dotyczących
całego społeczeństwa lub jakiejś zbiorowości 8. Zwiększenie kwalifikacji o umiejętność
pracy z cudzoziemcami/mniejszościami może pomóc w kompetentnym świadczeniu
usług dla tej coraz większej, a często pomijanej, grupy odbiorców działań instytucji,
jakimi są cudzoziemcy i cudzoziemki, zwiększy zatem dostępność instytucji zgodnie z jej
publicznym charakterem.
Studia przypadków – analiza międzykulturowa
Powróćmy do trzech przywołanych na początku sytuacji, rozpoczynając analizę od
pierwszej historii dotyczącej Romów. Na poziomie faktów wiemy, że przedstawicielka
ochrony zdrowia pracuje w niej wiele lat, uczestniczy w „białych dniach”, umawia
Romów na badania specjalistyczne. O Romach można natomiast powiedzieć, że nie
przychodzą na badania. Te fakty skłaniać mogą do interpretacji (zasugerowanych zresztą
w opisie sytuacji), że jest to osoba doświadczona w pracy, zna się na swoim zawodzie i
choć nie skończyła studiów romologicznych, dzięki zdobytemu doświadczeniu dobrze
orientuje się w specyfice pracy z Romami. Sprawia wrażenie osoby oddanąejswoim
pacjentom, poświęca się dla nich. Romowie zaś najprawdopodobniej mogą zostać
oskarżeni o lekceważenie zarówno zdrowia dzieci, jak i pracy lekarki/ pielęgniarki, o brak
punktualności czy wywiązywania się z umów i zobowiązań, być może także o
marnowanie swojej szansy, o zabieranie miejsc w przychodniach specjalistycznych
Polakom. Już na tym etapie, przy odtwarzaniu przebiegu sytuacji warto odróżniać poziom
obserwacji zachowań i faktów od poziomu analizy prowadzącej do interpretacji i oceny
tychże zachowań. Jest to jedna z podstawowych kompetencji potrzebnych do pracy z
8
Za: Internetowy Słownik Języka Polskiego PWN,
pobrania: 30.12.2013.
http://sjp.pwn.pl/lista.php?co=publiczny/ data
ludźmi, także w międzykulturowym kontekście. O ile fakty są neutralne, opisowe,
bezstronne, rzadko prowadzące do silnych emocji, napięć i polaryzacji relacji
międzykulturowej, to w interpretacjach ujawniać się już może stronniczość, ocena i
pobudzenie takich emocji, jak niechęć, obraza, złość czy nawet pogarda. Patrząc na fakty
widzimy, że doszło do sytuacji, w której pielęgniarka / lekarz wykonują swoją pracę, a
pacjenci nie skorzystali z badania. Interpretacje tych faktów mogą nas skłaniać do
głębszej oceny zachowania zarówno osób z ochrony zdrowia, jak i pacjentów
pochodzenia romskiego. Stronniczość może bazować na takich mechanizmach
charakterystycznych dla kontaktu międzykulturowego, jak:
• gotowość do pozytywnej oceny osoby cieszącej się autorytetem, członka grupy
własnej /
większościowej9 (do jakiej najprawdopodobniej przypisany został
lekarz czy pielęgniarka w tej scence) oraz defaworyzacji Romów jako osób z
grupy mniejszościowej – kulturowo „obcych”;
• uruchomienie stereotypów i uprzedzeń wobec Romów i ochrony zdrowia;
• etnocentryzm, czyli stosowanie własnych norm i reguł do interpretacji zachowań
osób z innej kultury;
• itp…
Znajomość
powyżej
przytoczonych
reguł,
które
często
uruchamiają
się
automatycznie w sytuacji spotkania ludzi pochodzących z dwóch odmiennych grup (np.
kulturowych, ale nie tylko) leży w obszarze wiedzy będącej elementem kompetencji
międzykulturowej. Przyglądanie się temu, co kieruje tego typu relacją i świadome
powstrzymywanie takich procesów, jak stereotypizacja, etnocentryzm czy defaworyzacja
9
Więcej o podziale na mniejszość – większość [w:] Cieślikowska Dominika, (2014), Dyskryminacja
cudzoziemców i cudzoziemek – definicje, obszary, przejawy, ochrona przed dyskryminacją. Materiały e-learningowe,
Warszawa: Helsińska Fundacja Praw Człowieka oraz Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, pod red. M.
Branki, D. Cieślikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Kraków 2010, str. 113 - 115.
„obcych” może pomóc budować dialog, zrozumienie, współpracę. Pielęgniarka
wykonywała swoją pracę, jak wielu innych specjalistów; Romowie, jak wielu innych
pacjentów nie tylko romskiego pochodzenia, nie skorzystali z oferowanego im terminu.
To może wywoływać dezaprobatę, zawód, frustrację jak zawsze, gdy marnuje się jakiś
zasób. Z antydyskryminacyjnej perspektywy ważne jest, by nie interpretować tej sytuacji
nie używać tylko i wyłącznie na podstawie pochodzenia etnicznego pacjentów. Wizyty
lekarskie opuszczają Romowie i nieRomowie. Każdy ma bowiem prawo do
autonomicznych decyzji oraz ponoszenia konsekwencji własnych działań lub zaniechań.
Do sytuacji podobnej do przytoczonej w przykładzie bardzo często dochodzi ze względu
na cechy osobowościowe pacjenta (brak punktualności, niedotrzymywanie słowa czy
nieprzestrzeganie terminów itp.) lub ze względu na czynniki sytuacyjne (okoliczności
uniemożliwiające dotarcie na spotkanie). Osoby pracujące z Romami często podkreślają,
że ich zdaniem do niedotrzymania terminów umówionych wcześniej w przypadku
Romów dochodzi jednak częściej. Znając zasady i normy panujące w społeczności
romskiej, można z dużym prawdopodobieństwem odrzucić wytłumaczenie, że rodzina
zlekceważyła stan zdrowia dziecka i jego dobrobyt. Także interpretacja o braku
punktualności i obowiązkowości może być mniej trafnym wyjaśnieniem sytuacji. Co
prawda kulturę romską uważa się za bardziej polichroniczną od polskiej, czyli taką w
której czas jest płynny, terminy są elastyczne, zatem i koncentracja na realizacji
przedsięwzięć wybiegających w odległą przyszłość jest trudna do uzyskania, ale wynika
to w kulturach polichronicznych z faktu, że relacje międzyludzkie mają pierwszeństwo
względem zadań, a pole uwagi wypełnione jest koordynacją kilku bieżących, często
wzajemnie konfliktowych zadań. Sytuacja opowiedziana w pierwszej części artykułu
zdarza się często osobom pracującym w szkole, w ochronie zdrowia, w instytucjach rynku
pracy i innych urzędach. Romom faktycznie zdarza się nie stawi
się na umówionych znacznie wcześniej spotkaniach, ale z rozmów z nimi, przy
poziomie zaufania pozwalającym dotrzeć do sedna, często można się dowiedzieć, że
przyczyną absencji na spotkaniu było inne konkurujące wydarzenie, np. dotyczące
ważnych członków społeczności. Dzieci lub rodzice romscy nie zjawiają się w szkołach lub
na badaniach, ponieważ często muszą podjąć się wypełnienia innego obowiązku –
odwiedzenia krewnej, babki, ciotki mieszkającej w innej części Polski lub Europy, która
zachorowała i której stan jest ciężki. Każda kultura stawia wymagania swoim członkom –
podtrzymywanie więzi społecznych wewnątrz własnej grupy i oddawanie czci starszym,
szczególnie krewnym jest jedną z naczelnych zasad kierujących zachowaniem Romów.
Korzystając z wiedzy na temat kultury romskiej i różnic międzykulturowych oraz będąc
gotowym na otwarty, szczery dialog polegający na wyzbyciu się stronniczych interpretacji
i etnocentrycznego widzenia rzeczywistości jesteśmy w stanie działać bardziej
adekwatnie kulturowo i budować odpowiednie kompetencje.
Bohaterka scenki może w przyszłości, na kilka sposobów zabezpieczyć się
przed frustracją i niezadowoleniem zarówno z siebie, jak i swoich romskich pacjentów.
Często w praktyce okazuje się, że musi działać elastycznie, poszukując własnych
sposobów załatwiania danej sprawy. Spotkanie międzykulturowe to zdecydowanie duży
trening twórczości. Podstawą wszelkich poczynań w takim przypadku powinna być
postawa oparta na
wielu różnych przymiotach, spośród których bardzo często
wskazywanym jest empatia. Ja zwróciłabym szczególną uwagę na elastyczność,
tolerancję dwuznaczności, uważność, refleksyjność, regulację emocjonalną i odwagę.
Dwa pierwsze przymioty, elastyczność i tolerancja dwuznaczności,
są
kluczowe dla funkcjonowania w środowisku zderzenia różnych światów, odmiennych
norm i wartości, gdzie ocenianie i nadinterpretacje zaburzają relacje, a jedynie
poszukiwanie hipotez i różnych punktów widzenia, z równoczesnym oderwaniem się od
tego, co dobrze znane, przyswojone i bezpieczne może prowadzić do konstruktywnego
dialogu i adekwatnych działań. Aby w pełni zrozumieć międzykulturową rzeczywistoś
ci to często konieczność zanegowania
należy odejść od stereotypów oczywistości,
socjalizowanych i wyuczonych prawd i zasad, i a poznaćanie zupełnie inneych podejścia
do świata i codzienności. Brak jednoznacznych, stałych punktów oparcia i duża doza
niepewności to typowe ramy międzykulturowej relacji zawodowej czy prywatnej.
Dlatego też tak potrzebna jest uważność, dzięki której można zwiększać świadomość
swoich nawyków, schematów w działaniu i myśleniu, ale także poszerzać pole widzenia,
poszukiwać nieoczywistych wyjaśnień, nowych informacji. Do wykorzystania uważności i
zarządzania dwuznacznością niezbędna jest refleksyjność, czyli zatrzymanie się, „wzięcie
oddechu”, spowolnienie procesów myślowych w celu by uzyskania
samowiedzyę na temat tego, jak działam, co mną kieruje, jakie mam założenia. Do
takiego funkcjonowania niezbędne jest jednak opanowanie, uspokojenie emocji,
dystans. Z drugiej strony czasem zimny i racjonalny osąd może obniżać zaangażowanie w
sytuację. Potrzebna jest zatem regulacja emocjonalna i panowanie nad poziomem
pobudzenia emocjonalnego w taki sposób, by nie zaburzało ono możliwości
analitycznego myślenia i refleksyjności, ale też nie zaniżyło lub wyciszyło zaangażowania.
Kontakty o wysokim poziomie różnic kulturowych, niezrozumienia, niepewności
prowadzić mogą do zachwiania bezpieczeństwa. Dlatego też ważną postawą jest
odwaga. Z jednej strony, by radzić sobie z dwuznacznościami i brakiem pewności, z
drugiej, by przekraczać pisane i niepisane zasady, jak chociażby to, by mieć zgodę na
polichroniczność
Romów w otoczeniu kulturowym
i zawodowym uznającym
harmonogramy i kalendarze za ważne i porządkujące rzeczywistość, ale także, by mieć
śmiałość kreowania nowych, może mniej popularnych, innowacyjnych rozwiązań
sprawdzających się w innych gałęziach usług (np. umówienie dwóch pacjentów na ten
sam termin, analogicznie do tego co robią linie lotnicze sprzedając więcej biletów niż jest
miejsc w samolocie z założeniem, że zawsze ktoś odwołuje, nie korzysta, nie stawia się na
odprawie, a jedynie od czasu do czasu doprowadzając do zjawiska „overbooking” /
przełladowania). Dla jednych te postawy są bliskie, charakterystyczne dla ich
osobowości, stylu bycia, konstytuują ich sposób myślenia i działania, a dla innych to
obszar pracy, rozwoju. Niezależnie od tego, w której grupie jesteś, warto dbać o nie i
pielęgnować takie podstawy działania.
Podsumowując, jeśli jesteś lub byłeś w podobnej sytuacji , jak co bohaterka
scenki i zastanawiasz się jakich jeszcze kompetencji Ci brakuje, by owocniej
współpracować z Romami/ ludźmi z innych kultur, to proponuję by:
NA POZIOMIE WIEDZY:
- wzbogacić swoją wiedzę kulturową – zebrać informacje na temat specyfiki kultury
romskiej (w omawianym przypadku to normy i zasady regulujące życie w społeczności,
takie, jak podporządkowanie rytmu życia wydarzeniom wokół ważnych ludzi i relacji,
znacząca rola osób starszych, krewnych, którym należy się szacunek i osobiste kontakty,
duża mobilność przestrzenna – gotowość do podróżowania, przemieszczania się, oraz
spontaniczność w działaniu – umiejętność modyfikowania planów i dostosowywania
harmonogramów do priorytetów a nie odwrotnie) – wymaga to – jak napisała jedna z
osób pracujących w wielokulturowym środowisku – ciągłego zadawania pytań, i nie
oczekiwania na znalezienie natychmiastowej odpowiedzi;
- rozwijać i stosować do interpretacji sytuacji wiedzę międzykulturową, czyli czerpać
informacje z badań porównawczych nad kulturami i stosować takie koncepcje, które
pozwalają zinterpretować dane zachowania w odniesieniu do norm i wartości
właściwych danej kulturze, a nie własnej (etnorelatywizm i psychologiczne wymiary
kulturowe – w cytowanym przypadku byłoby to odejście od bliższej bohaterce
monochroniczności w podejściu do czasu na rzecz polichroniczności10);
NA POZIOMIE UMIEJĘTNOŚCI:
- wyjść poza schematyczne, bezrefleksyjne myślenie i działanie uruchamiane przez
automatyczne mechanizmy międzygrupowe (defaworyzacja obcych, stereotypizowanie i
etykietowanie)11, czyli stawiać hipotezy na podstawie obserwacji faktów i zdarzeń oraz
wstrzymywać się od stronniczej/ etnocentrycznej interpretacji i oceny;
10
Wiedzę kulturową w tej sprawie czerpię z rozmów i warsztatów z ekspertkami: Marią Łój, Małgorzatą
Smolik-Wyczałkowską i Anną Kudarewską – wieloletnimi pracownicami oświaty i organizacji pozarządowych,
działającymi aktywnie na rzecz Romów, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji dzieci romskich.
11
Więcej o tym w: Branka Maja, Cieślikowska Dominika (red.), Edukacja Antydyskryminacyjna. Podręcznik
trenerski. wyd. Stowarzyszenie Willa Decjusza, Kraków 2010, str. 64 – 133.
- podjąć się współpracy i dialogu zarówno ze środowiskiem większościowym (tu np.
pracownicy i pracownice placówki medycznej) jak i mniejszościowym (Romowie) – warto
stać się mediatorem – tłumaczyć sposób działania i myślenia, normy i wartości obu stron
i zbliżać je do siebie;
- poszukiwać twórczych rozwiązań i działań, wychodzących poza standardowe procedury,
a opartych o analizę realnych i prawdziwych potrzeb grupy, z którą się pracuje.
NA POZIOMIE POSTAW:
- pielęgnować, rozbudzać, kształtować w sobie elastyczność, tolerancję dwuznaczności,
uważność, refleksyjność, regulację emocjonalną i odwagę;
- kierować się wartościami pozwalającymi budować symetryczne relacje: szacunek,
równość, wolność, godność przynależna każdej grupie i jednostce.
Chcąc kierować się wrażliwością międzykulturową należałoby wziąć pod uwagę wiele
czynników i dość bogatą wiedzę merytoryczną o świecie zjawisk społecznych,
politycznych, demograficznych czy psychologicznych oraz o poszczególnych kulturach. Z
drugiej strony opierając się na wymienionych postawach i wartościach, uzupełnianych o
wiedzę na temat bardziej ogólnych mechanizmów międzygrupowych można nabrać
wprawy i praktyki w zawieszaniu sądów i sprawdzaniu różnych prawdopodobnych
hipotez.
Zwróćmy uwagę na drugą z opisanych sytuacji: pracownica OPS-u nawiązuje
kontakt z jedną z grup wyróżnionych w Ustawie o Pomocy Społecznej – uchodźcami.
Gotowa z nimi współpracować, pomóc im. Po wywiadach środowiskowych i spotkaniach
u nich w domu traci zapał do pracy i nabiera wątpliwości co do sensowności pracy z tą
grupą. Zniechęca ją postawa i zachowania klientów: drażliwość lub nieuzasadnione
wybuchy gniewu, to że albo nie skupiają się na niej i dokumentach lub wypytują,
sprawdzają. Nie jest też pewna ich statusu materialnego - z jednej strony ubiegają się o
dofinansowanie, z drugiej widzi ich schludnie, ładnie i „odświętnie” ubranych, co zaburza
jej obraz ludzi ubogich.
W tej sytuacji, jak w pierwszej, jest to osoba posiadająca kompetencje do
wykonywania swojej pracy – zapewne potrafi prowadzić wywiady środowiskowe, ma
zmysł obserwacji, przestrzega prawa i wytycznych. Jest zaangażowana w to, co robi.
Trafia jednak na grupę interesantów , z którymi nie miała wcześniej styczności, ale z
którymi powinna pracowa
, ponieważ musi wypełnia
zobowiązania wynikające z przepisów. Jest sporo zebranych i ugruntowanych
informacji dotyczących uchodźców, które mogą pomóc bohaterce scenki zrozumieć
trudności jakie napotkała. Na samym początku warto podkreślić, że nie powinna
bezkrytycznie polegać na informacjach przekazywanych jej przez współpracowników.
Ogólnopolskie badania potwierdzają, że mimo deklaracji Polaków o byciu tolerancyjnymi
i otwartymi, ludzie są raczej zamknięci i pełni uprzedzeń wobec uchodźców (badania
jakościowe12), a Czeczeni to jedna z grup darzonych najmniejszą sympatią wśród wielu
narodowości przebywających w Polsce (badania ilościowe 13). Zdarza się, że są
postrzegani jako grupa odbierająca zasoby (np. z pomocy społecznej) potrzebującym
Polakom. Nie wykluczone, że najbardziej rozpowszechnione opinie o interesantach –
uchodźcach
będą
bazowały
bardziej
na
stereotypach
i
uprzedzeniach
(charakterystycznych jak się okazuje dla większości Polaków), a nie na rzetelnej wiedzy.
Aby
trafnie zinterpretować przytoczone zdarzenie, należałoby wykorzystać wiedzę
kulturową dotyczącą Czeczenów, a także bardziej uniwersalnych mechanizmów/ zjawisk
12
Postrzeganie i stosunek Polaków do uchodźców i opinie uchodźców o Polakach, 2008, Warszawa: TNS
OBOP.
13
Komunikat z badań Centrum Badania Opinii Społecznej. 2011. Stosunek Polaków do innych narodów.
Warszawa.
http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2011/K_013_11.PDF / data pobrania: 14.12.2013.
z obszaru międzykulturowości, ze szczególnym
uwzględnieniem stereotypowych
przekonań.
Kluczowe dla podjęcia kroków w stosunku do Czeczenów może być poznanie
sytuacji psychologiczno - społecznej uchodźców, niezależnie od narodowości. Ważne, by
pracując z nimi mieć świadomość, że część reakcji uchodźców wynika bezpośrednio z
doświadczonych przez nich traum wywołanych zdarzeniami zmuszającymi ich do
ucieczki, samą ucieczką, jak i wyzwaniem, jakim jest osiedlenie się w nowym kraju,
poprzedzone często pobytem w ośrodku dla cudzoziemców. Jednym ze skutków
przeżycia wojny, prześladowań, wymuszonej ucieczki jest stres pourazowy14, czyli
choroba opisana w międzynarodowej klasyfikacji zaburzeń. Ma on wpływ na myślenie,
emocje, reakcje i zdrowie fizyczne. Opisane w przytoczonej sytuacji zachowania, takie jak
drażliwość lub wybuchy gniewu, trudności w koncentracji czy nadmierna czujność to
elementy jednego z czterech kryteriów do diagnozy zaburzenia. Stres pourazowy
znacznie utrudnia codzienne funkcjonowanie, a zatem i adaptację do życia w nowym
kraju. Efektem pobytu w ośrodku dla cudzoziemców i oczekiwania (często bardzo
długiego) na decyzję w sprawie nadania statusu uchodźcy może być z kolei wyuczona
bezradnoś
. Jest to zjawisko związane z brakiem wiary w siebie i swoje możliwości,
15
pojawiające się często u osób długotrwale pozostających w sytuacjach, w których własna
14
Więcej w: Zaburzenie stresowe pourazowe wg
Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób i
http://srk.csioz.gov.pl/php/index.php?
Problemów
Zdrowotnych
ICD-10 ,
_mod=hcdmod&_op=listall&id=70, data pobrania: 30.12.2013.
15
Grzymała-Moszczyńska, Halina, (2000), Uchodźcy. Podręcznik dla osób pracujących z uchodźcami, Kraków:
Wydawnictwo Nomos.
inicjatywa i indywidualny wpływ na rzeczywistość są ograniczone. Diagnozuje się je u
osób z grup marginalizowanych (m. in. bezrobotnych, uzależnionych, bezdomnych,
niepełnosprawnych i u uchodźców), pozostających przez dłuższy czas pod skrzydłami
instytucji pomocowych. O ile stres pourazowy czy wyuczona bezradność nie muszą być
udziałem każdego uchodźcy, o tyle zderzenie z różnicami kulturowymi i proces adaptacji,
często prowadzące do szoku kulturowego spotykają niemalże każdą osobę emigrującą
do innego kraju. Znacząca zmiana na wielu poziomach i wymogi życia w nowym kraju,
komunikacja w obcym języku, konieczność przestrzegania zasad i norm często
nieznanych składają się na bardzo dynamiczny proces związany z silnymi emocjami oraz
zmianami w postrzeganiu, myśleniu i zachowaniu. Stres adaptacyjny czy jego
najostrzejsza forma – szok kulturowy - to psychologiczna reakcja na zmianę kultury, która
jest właściwie nieodzowna, ale na różnych etapach stanowiąca wyzwanie i wpływająca
na to, jak się jest odbieranym16. Jego pośrednim wynikiem może być zarówno
nierealistyczny zachwyt i wysokie oczekiwania dotyczące pobytu w nowym kraju , jak i z
drugiej strony separacja lub bezustanna krytyka i konfrontacja z rzeczywistością.
Zjawiska, takie jak zaburzenie stresu pourazowego, wyuczona bezradność,
adaptacja i szok kulturowy to niezależne od jednostki i często nieuświadamiane procesy,
którym podlegają uchodźcy i dlatego powinny stanowić ważny punkt odniesienia do
interpretacji zachowań Czeczenów i innych osób starających się o ochronę
międzynarodową w Polsce. Wiedza o nich i umiejętność postępowania z osobami
doświadczających takich procesów to kluczowe kompetencje międzykulturowe do pracy
z tą grupą cudzoziemców.
Imigranci, w szczególności przymusowi, to osoby, które w społeczeństwie polskim są
grupą mniejszościową pod względem liczebności, ale też o niskim statusie i poważaniu
społecznym. Ich życie i status społeczny przed ucieczką z kraju i międzynarodową
tułaczką były często znacząco odmienne. Wielu z nich to ludzie dobrze wykształceni,
16
Więcej w artykule Cieślikowska, Dominika. (2012). Psychologiczne i społeczne konsekwencje wyjazdu do
innego kraju, [w:] Chmielecka, A. (red.). Od migracji do integracji – Vademecum. Warszawa: Helsińska Fundacja Praw
Człowieka, 37- 65.
wykonujący w przeszłości prestiżowe zawody i mający wysoką pozycję społeczną. Po
doświadczeniu życia w ośrodku dla cudzoziemców, ubiegania się o dokumenty
potwierdzające zgodę na pobyt i przyznanie międzynarodowej formy ochrony próbują
zaadaptować się nie tylko do życia w nowym kraju, ale też mierzą się z przynależnością
do grupy marginalizowanej, wykluczanej i dyskryminowanej. Żyjąc w pewnym
odizolowaniu społecznym i w trudnych warunkach bytowych mają małe szanse
przywrócenia dawnego statusu. Często wykonują symboliczne gesty, jak dobór
eleganckiego ubrania lub zakup luksusowego dobra, by zasygnalizować swoją dawną
pozycję społeczną. Wielu uchodźców z różnych części świata (np. Bałkany, Kaukaz)
kieruje się regułą kulturową, że na spotkanie z przedstawicielem ważnych instytucji
należy przywdziać schludny i odświętny strój (czasami nawet pożyczony od członków
rodziny czy przyjaciół). Jest to wyraz szacunku wobec urzędnika i sposób pozyskania jego
przychylności
. Ubiór ma ogromne znaczenie w kulturach hierarchicznych i kolektywistycznych 17, gdzie
nacisk na widoczne i namacalne przejawy prestiżu jest większy. Stąd też może być tak, że
uchodźcy z Czeczenii faktycznie potrzebują wsparcia OPS-u, zarówno finansowego, jak i
psychologicznego. Ich sytuacja może być zatem bardziej skomplikowana niż niejednego
polskiego interesanta i podjęcie się pracy z tą grupą może być nie tylko wypełnianiem
zobowiązań wynikających z ustawy, ale i przeciwdziałaniem wykluczeniu i dyskryminacji
osób ze względu na ich pochodzenie etniczne / narodowe i status pobytu w Polsce.
Podsumowując, pracownica socjalna do zrozumienia sytuacji, która doprowadziła
ją do dylematu wykorzystać powinna kompetencje międzykulturowe, a w szczególności:
•
wiedzę
o ogólnych mechanizmach charakterystycznych dla sytuacji migracji,
takich jak szok kulturowy, oraz specyficznych dla uchodźctwa jak stres pourazowy
17
Więcej na temat różnic kulturowych i wymiarów kultury w: Kawalska, Anna, Cieślikowska, Dominika. (2014).
Komunikacja międzykulturowa. Warszawa: Fundacja Ocalenie.
i wyuczona bezradność oraz o ich konsekwencjach dla codziennego
funkcjonowania;
• wiedzę kulturową na temat Czeczenów i ich miejsca w
psychologicznym
wymiarze kultury „kolektywizm – indywidualizm”, by wiedzieć, że pochodzą z
kultury silniej kolektywistycznej, zhierarchizowanej, kładącej nacisk na prestiż i
jego wyrażanie;
• wiedzę z obszaru antydyskryminacji, jaką jest rozumienie psychologicznej i
socjologicznej sytuacji osób z grup wykluczanych i marginalizowanych społecznie
oraz ich strategii działania.
Być może te trzy elementy wiedzy pomogłyby jej zredukować dysonans poznawczy
(zdziwienie sprzecznymi faktami: ubiegają się o pomoc finansową, a mają drogie
ubrania). Powinna także uważać na pułapki stereotypowego myślenia (z jednej strony
uruchamianego przez powszechną opinię o uchodźcach, w tym Czeczenach, szczególnie
licznych w Polsce, jako o osobach roszczeniowych, wobec których sympatia społeczna
jest bardzo niska i którzy aktywizują m. in. poczucie zagrożenia oraz konkurencji o środki i
zasoby; z drugiej strony, by nie postrzegać każdego uchodźcy jako człowieka niezdolnego
do działania i aktywności, dotkniętego stresem pourazowym, szokiem kulturowym,
bezradnego, o niskim statusie społecznym i samoocenie). Te dwie perspektywy
(konsekwencje uchodźctwa i wystrzeganie się stereotypów) mogą uzupełnić posiadane
przez pracownika socjalnego kompetencje komunikacyjne, a wnikliwa obserwacja może
pomóc w dotarciu do czynników kreujących indywidualne położenie interesantów –
uchodźców z Czeczenii. Do takiej pracy na pewno potrzeba elementów wspomnianej w
pierwszym
przypadku
postawy,
czyli
zwiększonej
elastyczności
i
tolerancji
dwuznaczności, uważności, refleksyjności, regulacji emocjonalnej i odwagi.
Opisana powyżej historia miała pokazać, że posiadanie swoistych zawodowych
kompetencji uzupełnionych o dociekliwość i szukanie informacji kulturowych (o
Czeczeni) i międzykulturowych (o psychologiczno-społecznych konsekwencjach migracji i
uchodźctwa) może pozwolić np. pracownikowi socjalnemu dokonywać trafniejszej
analizy sytuacji i sprawniej działać w kontakcie zawodowym z osobą z innej kultury, a tym
samym efektywniej wykonywaćjego zawód. Czy te same podejście może pomóc w
rozwiązaniu dylematu kierownika Ośrodka Sportu i Rekreacji opisanego w trzeciej
historyjce? Musi on podjąć decyzję dotyczącą zmiany zasad funkcjonowania swojej
placówki (harmonogram pracy basenu, skład zatrudnienia, dostępność dla wszystkich
klientów vs jednej płci) tak, by basen, jako instytucja finansowana ze środków
publicznych, był bardziej dostępny dla wszystkich potencjalnych grup użytkowników,
także dla kobiet-muzułmanek pochodzących spoza Polski. Sytuacja ta jest swoistym
dylematem, a za każdym z rozwiązań (przeorganizować placówkę tak, by udostępnić ją
kobietom vs nie zmieniać nic w zasadach jej funkcjonowania) przemawiają inne
argumenty18.
Aby zebrać te argumenty potrzebne są najpierw bardziej ogólne ramy i
świadomość statusu prawnego omawianej grupy. W pierwszej opisanej sytuacji mieliśmy
do czynienia z Romami, a zatem z obywatelami polskimi, którzy mają takie same prawa
jak Polacy i powinni mieć zapewniony równy dostęp do instytucji publicznych i ich usług
(zabezpieczenie równości w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997
r., dodatkowo w Ustawie o mniejszościach narodowych i etnicznych oraz o języku
regionalnym z dnia 6 stycznia 2005 r. [Dz.U. z 2005 r. nr 17, poz. 141]). W drugim
przypadku omawialiśmy sytuację przymusowych migrantów, którzy od strony prawnej i
od strony możliwości korzystania z mechanizmów integracyjnych, w tym np. pomocy
społecznej ,są grupą dość zabezpieczoną, o ile posiadają status uchodźcy lub ochronę
uzupełniającą. W trzecim przypadku chodzi o imigrantów dobrowolnych przybyłych z
krajów spoza UE, którym prawo polskie daje znacznie mniej praw niż mniejszościom
narodowym, uchodźcom
czy osobom
przemieszczającym
się między krajami
europejskimi19. W kontekście migrantów dobrowolnych pojawiają się w debacie
18
Przypadek przywołany i omawiany w Towarzystwie Edukacji Antydyskryminacyjnej – udział w dyskusji wzięli
Anna Urbańczyk, Agata Teutsch i Piotr Cykowski.
19
publicznej pytania o kierunek polityki integracyjnej i to na ile to „oni” powinni
dostosowywać się do zwyczajów, norm, języka dominującego w państwie przyjmującym
(asymilacja), a na ile to „gospodarze” zabezpieczają dwustronną integrację i respektują
wartości, normy, zwyczaje migrantów. Dyskusja ta toczy się zarówno na poziomie
systemowym, instytucjonalnym, jak i indywidualnym. Istotne jest zagadnienie
„otwartości
” polskiego systemu np. prawnego na obecność imigrantów (część przepisów
pośrednio dyskryminuje cudzoziemców20), instytucji publicznych (badania pokazują, że
nie tylko urzędy nie związane z obsługą cudzoziemców są prawie w ogóle nie
przygotowane na kontakt na styku kultur, ale nawet w funkcjonowaniu urzędów
dedykowanych migrantom, w których są oni głównymi petentami, występuje wiele
nieprawidłowości) oraz ostatecznie Polaków i Polek wykonujących różne zawody
(diagnoza sytuacji wskazuje raczej na ogólny brak kompetencji). Pytanie o
dostosowywanie się migrantów do polskiego systemu versus otwieranie się polskiego
systemu na potrzeby cudzoziemców jest zasadne w kontekście trzeciej przytoczonej
sytuacji. W kontekście prawa integracyjnego i antydyskryminacyjnego kierownik ma
pewną dowolność i nie znajdzie jednoznacznych wytycznych do działania, jak w dwóch
pierwszych sytuacjach. Jego decyzja będzie dużo bardziej indywidualna i zależna od jego
własnego oglądu sytuacji niż wyznaczona przez przepisy i oficjalne zasady.
Kierownik OSiR-u poczynił kroki ku temu, by ośrodek stał
Więcej w: Koss-Goryszewska, Maryla, (2010), Polska polityka antydyskryminacyjna wobec mniejszości
narodowych, etnicznych i rasowych w świetle prawa Unii Europejskiej. Warszawa: Instytut Spraw Publicznych.
20
Więcej o tym w artykule: Klaus, Witold, 2010, Przygotowanie polskich urzędów do obsługi cudzoziemców
[w:] Klaus, W. (red.), Sąsiedzi czy intruzi. O dyskryminacji cudzoziemców w Polsce. Warszawa: Stowarzyszenie
Interwencji Prawnej, str.41 – 61.
się instytucją publiczną i otwartą dla migrantów – zorganizował on akcję
afirmacyjną / rekrutację dedykowaną i skierował swoją ofertę oraz zaproszenie do
konkretnej grupy klientów, angażując organizację pośredniczącą
w kontakcie. Pytanie o zasadność podejmowania
dalszych kroków i zmiany organizacji pływalni w celu dostosowania jej do
potrzeb konkretnej zaproszonej grupy uruchamia perspektywę międzykulturową i
antydyskryminacyjną, a jednocześnie ukazuje ich rozdźwięk.
Chcąc realizować czysto międzykulturowe podejście należałoby dostosowywać, w
miarę możliwości i bez łamania prawa, warunki i środki do potrzeb kobiet – muzułmanek
(funkcjonowanie basenu mogłoby być prawdopodobnie przeorganizowane w taki
sposób, by godzinę dziennie, czy kilka godzin w tygodniu, personel stanowiły kobiety –
należałoby to uwzględnić w grafiku; podobnie już coraz częściej zatrudnia się w
ośrodkach dla cudzoziemców kobiety, które uczą tylko kobiety i organizują oddzielne
kobiece grupy – zwiększa to udział migrantek w organizowanych kursach oraz
efektywność działań). Udostępnienie basenu tylko kobietom / różnym kobietom –
zgodnie z tzw. projektowaniem uniwersalnym21 - mogłoby być też do przyjęcia, tak jak
wyznaczone są godziny dla dzieci, czasem dla seniorów, jako grup, które mają specjalne
potrzeby i wymagają wyłączności na basenie. Otwarcie basenu w wyznaczonych
godzinach tylko dla kobiet, mogłoby odpowiadać na potrzeby wielu kobiet, nie tylko
muzułmanek, które wolałyby korzystać z pływalni w żeńskim gronie. Byłoby to już jednak
bardziej kontrowersyjne posunięcie prowadzące do pytania, czy takie działanie nie
21
Projektowanie uniwersalne (ang. universal design) – to podejście do projektowania produktów i otoczenia,
w taki sposób, by nie były one dedykowane wyselekcjonowanym wąskim grupom odbiorców, ale mogły być użyte
przez jak najszersze grono ludzi. W praktyce uznaje się, że produkt/ usługa nie spełni oczekiwań i potrzeb wszystkich
użytkowników, można jedynie dążyć do rozszerzenia grupy użytkowników (usługa basenowa nie tylko dla kobiet
muzułmańskich, które zgłosiły problem, ale dla wszystkich kobiet niezależnie od narodowości, wyznania, wieku,
sprawności itp., które byłyby zainteresowane basenem na wyłączność w danych godzinach).
dyskryminuje mężczyzn i czy uzasadnienie jest wystarczające. Podejście międzykulturowe
zakłada , że działania, szczególnie publiczne i powszechne, muszą być organizowane
z poszanowaniem praw, zwyczajów, norm i wartości właściwych różnym
kulturom/religiom oraz ich formalnym oraz zwyczajowym regułom i normom (wtórne
znaczenie ma czy reguła chronienia kobiet przed kontaktem z mężczyznami na basenie
ma podłoże religijne czy zwyczajowe). Zastosowanie przynajmniej jednego z rozwiązań
wrażliwych kulturowo stawia jednak pytanie z obszaru antydyskryminacji i równego
dostępu wszystkich – kobiet i mężczyzn – do instytucji publicznej i jej usług. Przeciwnicy
zorganizowania kobietom czasu w jednopłciowych grupach na basenie mogą powołać się
także na przekonanie, że wiele kobiet muzułmanek ma obowiązek zakrywania ciała i
unikania mężczyzn w miejscach publicznych, wynikający nie tyle z ich
osobistych
przekonań, co z wymogów religijnych, społecznych, rodzinnych (narzucony przez
instytucje religijne, społeczność lokalną, np. mieszkańców wioski – sąsiadów lub
mężczyzn z rodziny). W takich przypadkach jest to opresyjne wobec kobiet i odbierające
im możliwość decydowania o sobie. Zmiana reguł funkcjonowania basenu może być
interpretowana jako zalegitymizowanie przez instytucję publiczną motywowanego
religijnie lub zwyczajowo łamania praw kobiet. Być może bardziej adekwatnym
działaniem byłaby akcja informacyjna (lub nawet edukacyjna we współpracy z
pośredniczącą organizacją), podkreślająca znaczenie basenu i tej formy aktywności
zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn oraz wytłumaczenie dostępności tej usługi dla obu
płci.
W trzeciej sytuacji odpowiedź jak działać i co robić jest więc jeszcze mniej jednoznaczna
niż w dwóch pierwszych. Tolerancja na dwu- a nawet wieloznaczność jest tutaj bardzo
potrzebna, natomiast decyzja, jakakolwiek by nie zapadła, wymaga odwagi, gdyż może
spowodować krytykę którejś ze stron, kierującej się innym podejściem.
Po raz kolejny podkreśliłabym też rolę uważności, refleksyjności oraz regulacji
emocjonalnej. Podjęcie decyzji w tej sprawie wymaga chwili rozwagi, a nawet konsultacji
i to u różnych źródeł, albowiem łatwo popaść w ograniczenia związane ze stereotypami i
uprzedzeniami zarówno własnymi, jak i różnych grup/ osób, których mogą dotyczyć.
Uproszczone, bezpodstawne, często fałszywe opinie czy wręcz mity dotyczące islamu, a
także sytuacji kobiet w islamie są bardzo popularne w naszym kraju.
Wyniki
przekrojowych badań przeprowadzanych w Polsce przez takie firmy, jak CBOS, OBOP,
EVS, czy ośrodki akademickie, wskazują na duży dystans społeczny Polaków i Polek
wobec muzułmanów, a także na brak perspektyw na zmniejszenie barier między
katolicyzmem a islamem oraz brak otwartości i tolerancji (najrzadziej przejawianą
właśnie wobec muzułmanów)22.
Zorganizowanie
konsultacji
antydyskryminacyjnego,
z
ekspertami
i
ekspertkami
od
prawa
praw człowieka i wielokulturowości czy z samymi
zainteresowanymi – migrantami i migrantkami, których ta sprawa dotyczy może być
jednym z najtrafniejszych działań poprzedzających decyzję. Poznanie odpowiednich
ekspertów i ekspertek oraz korzystanie z ich wsparcia, opinii i rekomendacji należy do
jednej z umiejętności wchodzących w skład kompetencji międzykulturowej. Ważne jest,
by dopuścić do głosu jak najwięcej osób mających różne podejścia z uwzględnieniem
perspektywy głównego podmiotu takiej decyzji (czyli w tym przypadku migrantów i
migrantek, pytanych w jednopłciowych grupach lub indywidualnie). Uwzględnienie ich
opinii będzie należało do repertuaru zachowań „empowermentowych” niedosłownie
tłumaczonych na język polski jako upełnomocnienie / uwłasnowolnienie lub włączenie.
Zasada „empowermentu” ma dwa podstawowe znaczenia. Jednym jest włączanie
poprzez
zagwarantowanie
udziału
przedstawicieli
i
przedstawicielek
grup
mniejszościowych w decyzjach i działaniach w celu zaangażowania ich i podniesienia
rzeczywistej zdolności tych grup do wpływania na sprawy, które ich dotyczą 23. W drugim
22
Dystans społeczny czy tolerancja i otwartość? Postawy wobec wyznawców prawosławia, protestantyzmu,
judaizmu i islamu, Komunikat z badań Centrum Badania Opinii Społecznej, Warszawa 2001,
www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2001/K_080_01.PDF, data pobrania: 13.08.2010. za: Symonowicz
Małgorzata, Krawczyk Elżbieta, Cieślikowska Dominika, Islamofobia, [w:] Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik
trenerski, pod red. M. Branki, D. Cieślikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Kraków 2010, str.155 – 162.
23
środków
Zasada rozpowszechniona w EFS, stosowana przy planowaniu i realizowaniu projektów finansowanych ze
unijnych
na
rzecz
grup
mniejszościowych/zagrożonych
wykluczeniem
społecznym,
rozumieniu to proces przywracania/nadawania wiary we własne siły w celu obrony
swoich praw oraz korzystania
z nich. Spytanie o zdanie osób z omawianej grupy, oznaczać może dla nich, a
szczególnie dlakobiet, zdobywanie wpływu poprzez udział w decyzji lub jej konsultację.
Dzięki temu grupa ta może się umacniać i zdobywać szerszy dostęp do środków
ekonomicznych, społecznych czy innych, pozwalających im na wyrażanie i zaspokajanie
swoich potrzeb. Prowadzenie działań wzmacniających / „empowermentowych”
(chociażby poprzez konsultacje oraz programy edukacyjne) wpisuje się w perspektywę
międzykulturowości, perspektywę antydyskryminacyjną i perspektywę praw człowieka.
Jak widać zatem podejścia te mają zarówno wspólne, jak i rozbieżne elementy.
W przytoczonej sytuacji kierownik, aby podjąć bardziej kompetentną decyzję,
może wzbogacić swoje działania o:
• poszerzenie wiedzy na temat obowiązującego prawa i zabezpieczeń prawnych dla
grup etnicznych/ narodowych o różnym statusie w Polsce (mniejszości etniczne i
narodowe vs imigranci przymusowi i różne formy ochrony vs imigranci
dobrowolni z UE i spoza);
•
zwiększenie wiedzy na temat islamu i zwyczajów kulturowych oraz refleksyjne i
zdystansowane podejście do stereotypów i powszechnych uproszczeń na temat
tej kultury/ religii – kobieta, która ma w zwyczaju zakrywanie ciała w miejscach
publicznych najprawdopodobniej będzie to robić wszędzie, ze względu na
mężczyzn nie mahram, czyli takich których potencjalnie mogłaby mieć za mężów.
To czy, w jakich sytuacjach i do jakiego stopnia się zakrywa (włosy, twarz, itd.)
wypływać może z różnych przyczyn, najczęściej ze sobą związanych , a zatem
częściowo z religii, z lokalnych zwyczajów, z relacji rodzinnych, z
własnych
http://www.efs.gov.pl/Slownik [w:] Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, pod red. M. Branki, D.
Cieślikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Kraków 2010, str. 123 i 124.
przekonań i upodobań lub wstydu przed potencjalną oceną społeczną. Czynnik
narodowy nie ma tu znaczącego wpływu, jest jednym z wielu24.
• analizę sytuacji i konsekwencji każdej z decyzji z co najmniej trzech perspektyw:
międzykulturowej, antydyskryminacyjnej i praw człowieka;
• umiejętność identyfikacji i doboru ekspertów i ekspertek, w tym z grup
mniejszościowych oraz konsultowanie decyzji;
• umiejętność włączania i wzmacniania grup mniejszościowych („empowerment”)
na przykładzie migrantów i migrantek.
Uciekając od zbytniego teoretyzowania i oderwania od realiów życia zawodowego i
sytuacji, jakie można napotkać w pracy z petentem z innej kultury, przeanalizowaliśmy
wspólnie trzy studia przypadków. Każdy z nich dotyczył innego zawodu i osoby z innej
kultury oraz o innym statusie prawnopobytowym. Przywołane sytuacje dotyczyły
zdarzenia związanego z ochroną zdrowia, pomocą społeczną i publiczną placówką
sportowo-rekreacyjną. Spotkaliśmy się z osobami ze środowiska romskiego, rodzinami
uchodźczymi z Czeczenii oraz migrantami i migrantkami wyznania muzułmańskiego. W
każdym zdarzeniu pracownik administracji stanął przed wyzwaniem lub dylematem
związanym z poszukiwaniem rozwiązań dotyczących pracy na styku kultur w obrębie
prawa i polskich norm zwyczajowych.
Przywołane kompetencje, które mogłyby
wesprzeć te osoby w działaniach odnosiły się głównie do zrozumienia potrzeb
niepolskich petentów dzięki zdobywaniu wiedzy kulturowej (związanej ze zbieraniem
informacji na temat konkretnej kultury) oraz międzykulturowej (czyli o mechanizmach
społeczno-kulturowych uruchamianych na styku kultur), jak również pracy opartej na
postawach i wartościach wspierających kontakty międzykulturowe w wielokulturowym,
antydyskryminacyjnym i prawoczłowieczym podejściu. Profesjonaliści z każdej branży,
24
Dziękuję dr Katarzynie Górak – Sosnowskiej, zajmującej się problemami społeczno-gospodarczymi świata
arabskiego oraz islamem w Europie, za konsultację i wypowiedź w tej sprawie.
wyposażeni w adekwatną wiedzę i postawy sprzyjające dialogowi międzykulturowemu
będą potrafili zaadaptować umiejętności zawodowe charakterystyczne dla rodzaju
wykonywanej pracy tak, by kompetentnie i z wrażliwością międzykulturową wykonywać
postawione przed nimi zadania.
W przytoczonych historiach działania pracowników różnych instytucji publicznych
należałoby wzbogacić o:
NA POZIOMIE MERYTORYCZNYM:
• znajomość obowiązującego prawa i zabezpieczeń prawnych dla grup etnicznych/
narodowych o różnym statusie w Polsce (mniejszości etniczne i narodowe;
imigranci przymusowi i różne formy ochron; imigranci dobrowolni z UE i spoza);
• wiedzę międzykulturową, czyli koncepcję etnorelatywizmu, psychologicznych
wymiarów kultury, o ogólnych mechanizmach charakterystycznych dla sytuacji
migracji, takich jak szok kulturowy oraz specyficznych dla uchodźctwa, takich jak
stres pourazowy i wyuczona bezradność oraz o ich konsekwencjach dla
codziennego funkcjonowania;
• wiedzę z obszaru antydyskryminacji, czyli
rozumienie psychologicznej i
socjologicznej sytuacji osób z grup wykluczanych i marginalizowanych społecznie
oraz strategii ich działania;
• wiedzę kulturową, czyli informacje na temat specyfiki kultury romskiej i
czeczeńskiej oraz islamu lub każdej innej religii, z jaką mogą się spotkać.
NA POZIOMIE POSTAW i WARTOŚCI:
•
rozbudzanie, kształtowanie i wspieranie w sobie elastyczności, tolerancji na
dwuznaczność, uważności, refleksyjności, regulacji emocjonalnej i odwagi;
• wybór i pielęgnowanie wartości pozwalających budować symetryczne relacje
międzykulturowe, takich jak: szacunek, równość, wolność, godność przynależna
każdej grupie i jednostce.
NA POZIOMIE ZACHOWAŃ:
• analizę sytuacji i konsekwencji każdej z podejmowanych decyzji z co najmniej
trzech perspektyw: międzykulturowej, antydyskryminacyjnej i praw człowieka;
• poszukiwanie twórczych rozwiązań i działań wychodzących poza standardowe
procedury, a opartych na analizie realnych i prawdziwych potrzeb grupy, z którą
się pracuje;
• umiejętność odróżniania faktów od interpretacji - stawianie hipotez
na
podstawie obserwacji zachowań oraz wstrzymywanie się od stronniczej
interpretacji i oceny bazujących na mechanizmach międzygrupowych takich jak
etnocentryzm, stereotypizacja i etykietowanie, defaworyzacja „obcych” itp.;
• umiejętność identyfikacji i doboru ekspertów i ekspertek, w tym pochodzących z
grup mniejszościowych oraz konsultowanie decyzji;
• podejmowanie współpracy i dialogu zarówno ze środowiskiem większościowym
(tu np. pracownicy i pracownice instytucji publicznych), jak i mniejszościowym
(mniejszości etniczne i narodowe, uchodźcy, migranci);
• umiejętność włączania i wzmacniania grup mniejszościowych („empowerment”).
Pełniejszy spis kompetencji na trzech poziomach: wiedzy, postaw i umiejętności
wymieniono w tekście samooceny trenerskiej w e-podręczniku do kursu „Weź kurs na
wielokulturowość” Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka25. Przytoczony tam katalog
szczegółowych elementów kompetencji przeznaczony jest głównie dla osób zajmujących
się edukacją , mogą jednak z niego skorzystać, szczególnie z części dotyczącej postaw i
25
http://www.hfhr.org.pl/wezkurs/e-podrecznik/index.php?
option=com_content&view=article&id=37%3Azalacznik-4&catid=3%3A021-co-wazne-ispecyficzne&Itemid=2/ data pobrania: 15.12.2013.
wiedzy, wszystkie osoby wykonujące zawód związany z pracą z ludźmi z różnych kultur.
Test jest narzędziem, które ma służyć pomocą w określeniu własnych mocnych stron i
obszarów rozwoju w pracy trenerskiej o specjalizacji przeciwdziałanie dyskryminacji,
prawa człowieka, migracje i wielokulturowość. Jeśli pracujesz w innej branży, to zapewne
będziesz mógł/ mogła
wypełnić test dostosowując część dotyczącą umiejętności.
Zastanów się, jakie umiejętności niezbędne do wykonywania Twojego zawodu i na
Twoim stanowisku (w policji, instytucji rynku pracy, pomocy społecznej, ochronie
zdrowia i innych) są wyjątkowo ważne w kontakcie na styku kultur i jak mogą zostać
zmodyfikowane lub uzupełnione o międzykulturową perspektywę.
Bibliografia:
1. Branka,
Maja,
Cieślikowska,
Dominika
(red.).
antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, Kraków:
Decjusza.
(2010).
Edukacja
Stowarzyszenie Willa
2. Cieślikowska, Dominika, (2014), Dyskryminacja cudzoziemców i cudzoziemek –
definicje, obszary, przejawy, ochrona przed dyskryminacją. Materiały elearningowe, Warszawa: Helsińska Fundacja Praw Człowieka
3. Cieślikowska, Dominika. (2012). Psychologiczne i społeczne konsekwencje
wyjazdu do innego kraju, [w:] Chmielecka, A. (red.). Od migracji do integracji
– Vademecum. Warszawa: Helsińska Fundacja Praw Człowieka, 37- 65.
4. Czerepaniak - Walczak, Maria. (2006). Pedagogika emancypacyjna. Rozwój
świadomości krytycznej
Psychologiczne, str. 129.
człowieka,
Gdańsk:
Gdańskie
Wydawnictwo
5. Czerniejewska, Izabela. (2008). Edukacja wielokulturowa w Polsce w
perspektywie antropologii, Poznań: Instytut Etnologii i Antropologii
Kulturowej UAM, niepublikowana praca doktorska.
6. Grzymała-Moszczyńska,
Halina, (2000), Uchodźcy. Podręcznik
pracujących z uchodźcami, Kraków: Wydawnictwo Nomos.
dla
osób
7. Jędrzejczyk Urszula i in., (2011), Analiza problemów i wyzwań, przed którymi stoją
nauczyciele i nauczycielki – oczami potencjalnych asystentów i asystentek
kulturowych w „wielokulturowych” szkołach, [w:] Cieślikowska, D. (red.),
Edukacja dla integracji. O doświadczeniach, pomysłach, działaniach
praktycznych w wielokulturowych klasach. Kraków: Stowarzyszenie Willa
Decjusza, str.13-23.
8. Kawalska, Anna, Cieślikowska, Dominika. (2014). Komunikacja międzykulturowa.
Warszawa: Fundacja Ocalenie.
9. Klaus, Witold, 2010, Przygotowanie polskich urzędów do obsługi cudzoziemców
[w:] Klaus, W. (red.), Sąsiedzi czy intruzi. O dyskryminacji cudzoziemców w
Polsce. Warszawa: Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, str.41 – 61.
10. Koss-Goryszewska, Maryla, (2010), Polska polityka antydyskryminacyjna wobec
mniejszości narodowych, etnicznych i rasowych w świetle prawa Unii
Europejskiej. Warszawa: Instytut Spraw Publicznych.
Netografia:
1. Cieślikowska, Dominika, „status uchodźcy”, „ochrona uzupełniająca”, „pobyt
tolerowany” [w:] Słownik. Równość.info:
http://rownosc.info/rownosc.php/dictionary, data pobrania: 30.12.2013.
2. Dystans społeczny czy tolerancja i otwartość? Postawy wobec wyznawców
prawosławia, protestantyzmu, judaizmu i islamu, Komunikat z badań Centrum
Badania Opinii Społecznej, Warszawa 2001,
www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2001/K_080_01.PDF, data pobrania: 13.08.2010. za:
Symonowicz Małgorzata, Krawczyk Elżbieta, Cieślikowska Dominika, Islamofobia,
[w:] Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski, pod red. M. Branki, D.
Cieślikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Kraków 2010, str.155 – 162.
3. Internetowy Słownik Języka Polskiego PWN, http://sjp.pwn.pl/lista.php?
co=publiczny/ data pobrania: 30.12.2013.
4. Postrzeganie i stosunek Polaków do uchodźców i opinie uchodźców o Polakach,
(2008), Warszawa: TNS OBOP.
http://www.forummigracyjne.org/files/77/TNS_OBOP_2008.pdf data pobrania:
30.12.2013.
5. Stosunek Polaków do innych narodów. (2011). Warszawa: Centrum Badania Opinii
Społecznej. http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2011/K_013_11.PDF data pobrania:
30.12.2013.
6. Test Samooceny Trenerskiej – Weź kurs na wielokulturowość HFPC
http://www.hfhr.org.pl/wezkurs/e-podrecznik/index.php?
option=com_content&view=article&id=37%3Azalacznik-4&catid=3%3A021-co-wazne-ispecyficzne&Itemid=2/ data pobrania: 15.12.2013.
7. Zaburzenie stresowe pourazowe, Międzynarodowa Klasyfikacja Chorób i Problemów
Zdrowotnych ICD-10,
http://srk.csioz.gov.pl/php/index.php?_mod=hcdmod&_op=listall&id=70 , data
pobrania: 30.12.2013.