KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe

KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe

E
konomista ma wiele możliwości. Konsulting, audyt – to obszary, w których wykonuje się zlecenia klientów z różnych sektorów rynku, o rozmaitej wielkości i strukturze. Dzięki temu praca
w firmach doradczych pozwala zyskać szerokie horyzonty i uczy wyciągania wniosków. Poza
tym, jak twierdzą nasi rozmówcy, kultura organizacyjna jest w takich przedsiębiorstwach luźniejsza, niż myślą osoby z zewnątrz, a konkurencja ma miejsce raczej pomiędzy największymi
firmami niż pomiędzy pracownikami danej organizacji.
Fot. Katarzyna Bielec, www.bielec.art.pl
To jednak nie wszystko. W Krakowie, Warszawie czy we Wrocławiu rosną kolejne biurowce.
Wprowadzają się do nich nowoczesne centra świadczące usługi dla macierzystej jednostki
lub dla firm zewnętrznych. Zatrudniają na potęgę, więc ktoś, kto spełnia kilka warunków, bez
problemu powinien znaleźć w nich miejsce dla siebie. Jakie to warunki? Doskonała znajomość
przynajmniej dwóch języków obcych, umiejętność komunikacji i pracy w grupie, ekonomiczne
wykształcenie lub chociaż zamiłowanie do liczb i tabelek oraz gotowość do przeprowadzki tam,
gdzie jest praca. Związania się z sektorem BPO/SSC nie należy traktować jak pójścia na łatwiznę. Wiele centrów usług z kapitałem zagranicznym funkcjonujących w Polsce przeszło drogę od najprostszych do bardziej skomplikowanych procesów i potrzebuje ekspertów do ich
obsługi. Na rynku nie ma wielu takich osób, więc firmy chętnie kształtują pracowników poprzez rozmaite kursy czy szkolenia. Co więcej, tego typu centra rozwijają się w szybkim
tempie, a to stwarza możliwości awansu, także tym, którzy chcieliby zarządzać ludźmi.
W niniejszym przewodniku chcemy pokazać Wam, że dynamiczna i konsekwentna
ścieżka kariery w usługach doradczych i biznesowych jest możliwa, a także podpowiedzieć, jak ją kształtować. Zachęcamy do czerpania inspiracji i życzymy Wam
ciągłego niedosytu w dokształcaniu się oraz umiejętnego budowania relacji z ludźmi,
bo to pozwala sięgać wyżej.
Anna Tomczyk
Spis treści
Poradnik rekrutacyjny
Rynek pracy
Najbardziej dynamiczna gałąź gospodarki 4
Przekonujące CV i list motywacyjny Paleta możliwości 6
Rozmowa kwalifikacyjna – czego możesz się spodziewać? 31
Co przyniesie przyszłość? 8
Przejrzeć kandydata na wylot 33
Słowniczek 34
Kariera w usługach doradczych 10
Moja kariera
28
Prezentacje pracodawców
Miej świadomość 12
Philip Morris International in Poland
Apetyt na szkolenia 14
Capgemini Polska 36
Przepustka do kariery 17
Citi Service Center Poland
38
Dzień z życia finansisty18
KPMG 40
Różne drogi ekonomisty 20
UBS 42
Otwórzmy się na innych 22
CBRE Corporate Outsourcing 44
Mili, profesjonalni, mało elastyczni? 24
„Grasz o staż”
45
Kobiety w świecie finansów 25
ING Bank Śląski 46
State Street Bank 48
2
Wydawca: MJCC,
Redaktor naczelna: Anna Tomczyk
Za treść płatnych ogłoszeń, prezentacji
ul. Chełmska 18b/46, 00-725 Warszawa
Projekt okładki: MJCC
pracodawców oraz artykułów sponsorowanych
Adres redakcji: KarieraPlus,
Projekt i skład: Pracownia Register, www.pracowniaregister.pl
redakcja nie ponosi odpowiedzialności. Redakcja nie
ul. Stępińska 22/30, 00-739 Warszawa
Korekta: „Stylograf” Małgorzata Olszewska
zwraca niezamówionych materiałów oraz zastrzega
www.karieraplus.pl, [email protected]
Druk: DRUKPOL, www.drukpol.waw.pl
sobie prawo redagowania nadesłanych tekstów.
Reklama: [email protected], tel. + 48 534 650 534
Nakład: 12 500 egzemplarzy.
Żadna część magazynu nie może być wykorzystana
Przewodnik opublikowano w marcu 2014 r. w Warszawie.
W magazynie wykorzystano zdjęcia z biblioteki Shutterstock.com
bądź publikowana bez zgody wydawcy.
Rynek pracy
Najbardziej dynamiczna gałąź gospodarki
Polska ma ugruntowaną pozycję na rynku usług doradczych i biznesowych. W raportach
dotyczących tego sektora jest wymieniana obok Chin, Indii czy Brazylii. W ciągu kilku lat nasz kraj
zyskał opinię rzetelnego partnera, a to oznacza więcej miejsc pracy w przyszłości.
Dlaczego Polska?
Z perspektywy europejskich korporacji Polska
ma wiele zalet i nie chodzi tylko o niższe koszty
pracy i powierzchni biurowej. Aspekt finansowy jest ważny podczas podejmowania decyzji
dotyczących nowych lokalizacji, ale nie kluczowy. Na co jeszcze firmy zwracają uwagę?
Liczba potencjalnych pracowników. Polska
jest szóstym co do wielkości państwem w Europie. Znajduje się tu niemal 40 miast z liczbą
ludności powyżej 100 tys. osób. Wśród 38 mln
obywateli, w licznych ośrodkach akademickich,
łatwo znaleźć dobrze wykształconych pracowników znających języki obce. Uczelnie wyższe
kończy u nas co roku ok. 2 mln studentów.
W dodatku Polska może zaoferować nowym
firmom pracowników z niemałym doświadczeniem na podobnych stanowiskach, których doczekaliśmy się przez kilka lat obecności w kraju
centrów usług z kapitałem zagranicznym. Nie
pozostaje też bez znaczenia to, że jakość naszej pracy jest oceniana bardzo wysoko, a Polacy mają opinię osób kreatywnych, które są
w stanie wypracować nowatorskie rozwiązania.
Atrakcyjna lokalizacja. Polska jest położona w centrum Europy i ma stosunkowo dobrze rozwiniętą sieć połączeń lotniczych (12
międzynarodowych lotnisk, z których można
się dostać do kluczowych miast europejskich
w ciągu 2–3 godzin). Firmy coraz częściej
zwracają też uwagę na odpowiednią strefę
czasową oraz bliskość kulturową.
Dogodne biura. Zainteresowanie Polską jako
atrakcyjnym miejscem dla usług doradczych
i biznesowych nakręciło popyt na powierzchnię biurową i sprawiło, że w miastach pną się
w górę wieżowce o wysokim standardzie. Z raportu Onshore, Nearshore, Offshore: Unsure.
A 2013 Polish Perspective opublikowanego
w czerwcu 2013 roku przez Jones Lang LaSalle (firmę zajmującą się finansowymi i specjalistycznymi usługami w dziedzinie nieruchomości i zarządzania inwestycjami) wynika, że
w trakcie budowy jest 1 mln m² powierzchni
biurowej, co czyni Polskę jednym z najdynamiczniejszych rynków w Europie.
Zachęty inwestycyjne. Co ważne, firmy przenoszące swoje usługi do naszego kraju nie są
4
zdane same na siebie, ale otrzymują zachęty inwestycyjne w postaci ulg podatkowych
czy dotacji rządowych (dla przedsiębiorstw, które prowadzą działalność kluczową
z perspektywy polskiej gospodarki i zobowiążą się utworzyć co najmniej 250 nowych
miejsc pracy lub zainwestować u nas powyżej 2 mln złotych). Mogą też otrzymać na
rozszerzenie działalności fundusze z Unii Europejskiej.
125 tys. pracowników
Jak podaje ABSL (Association of Business Service Leaders in Poland – Związek Liderów
Sektora Usług Biznesowych w Polsce) w raporcie Sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce 2013, do 2004 roku istniało w kraju 96 centrów usług z kapitałem
zagranicznym. W 2007 roku było ich już ponad 200. Trzy lata później – ponad 300,
a po kolejnych dwóch latach – ponad 400. W samym 2012 roku powstało 56 nowych
centrów świadczących usługi biznesowe, z czego ponad 60% stanowili nowi gracze
na naszym rynku (były to głównie inwestycje firm z Europy Zachodniej i USA). Dla
porównania – w całej Europie Środkowo-Wschodniej jest obecnie ok. 1000 centrów
usług z kapitałem zagranicznym.
Pod koniec 2012 roku ABSL ogłosiło, że omawiane centra zatrudniają w Polsce ponad 100 tys. osób, a od tego czasu przybyło kilkunastu inwestorów. Szacuje się, że
w 2014 roku liczba pracowników tego sektora wzrośnie co najmniej do 125 tys.
Z analizy ABSL wynika również, że przeciętne centrum w Polsce zatrudnia 257 osób.
Ale są też takie, które przyjęły ponad 1000 pracowników. W 24 największych ośrodkach pracuje 40 tys. osób, czyli 35% wszystkich zatrudnionych w tym sektorze. Bogata jest także oferta dla tych, którzy czują się lepiej w organizacjach o mniej rozbudowanej strukturze – ponad 40% centrów zatrudnia mniej niż 100 osób.
Kraków, Warszawa, Wrocław, Trójmiasto, Łódź, aglomeracja katowicka, Poznań –
w tych siedmiu lokalizacjach znajduje się ponad 80% wszystkich centrów usług z kapitałem zagranicznym, w których pracuje 88% zatrudnionych w omawianym sektorze.
Spośród polskich miast zdecydowanym liderem jest Kraków, który w centrach usług
Procesy obsługiwane w centrach usług w Polsce
Procesy obsługiwane w centrach usług w Polsce
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Finanse i księgowość
Usługi IT: Application Services
Obsługa klienta
<100
(z wyłączeniem wsparcia IT)
Usługi IT: Infastructure Services
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Usługi finansowe (np. księgowość
funduszy inwestycyjnych)
250-500
Zarządzanie zaopatrzeniem
Zarządzanie dokumentacją
Decision Support &
Knowledge Process Outsourcing
Badania i rozwój
Usługi prawne
Zarządzanie łańcuchem dostaw
Inne
Źródło /opracowanie własne ABSL na postawie wyników ankiety skierowanej do centrów usług (n=71)
Źródło: opracowanie własne ABSL na postawie wyników ankiety skierowanej do centrów usług (próba – 71 respondentów).
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
BPO/SSC
71% centrów świadczy usługi głównie dla
klientów oraz firm macierzystych z Europy Zachodniej, choć realizuje także prace na rzecz
podmiotów z Europy Środkowej i Wschodniej,
w tym z Polski, czy też szerzej – dla regionu
EMEA (Europa, Bliski Wschód, Afryka). Początkowo do naszego kraju przenoszono proste
procesy, ale firmy sukcesywnie podnosiły poziom ich zaawansowania. Obecnie wiele z nich
umieszcza w Polsce coraz bardziej strategiczne obszary. Niemal 3/4 korporacji badanych
przez ABSL zadeklarowało podjęcie bardziej
zaawansowanej działalności do 2017 roku bez
zmniejszania dotychczasowego zakresu usług,
co wskazuje na to, że mają długofalowe strategie obecności w Polsce. Coraz większa różnorodność dotyczy zarówno typów procesów, jak
i obsługiwanych segmentów rynku oraz lokalizacji, a co za tym idzie – liczby wykorzystywanych języków obcych.
Jaki profil działalności jest najczęściej przenoszony do Polski? W naszym kraju umieszcza
się centra usług wspólnych, outsourcing procesów biznesowych, ousourcing IT oraz R&D,
czyli centra badawczo-rozwojowe. Z ankiety ABSL przeprowadzonej wśród 71 centrów
wynika, że niespełna 60% ośrodków świadczy
usługi finansowo-księgowe, mniej niż połowa
zajmuje się IT, natomiast nieco ponad 40% –
obsługą klienta (z wyłączeniem wsparcia IT).
Natomiast jeśli wziąć pod uwagę branże firm
macierzystych, również prowadzi sektor finansowy (2/3 firm), a na drugiej pozycji znalazły
się organizacje zajmujące się produkcją – 56%.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
An
g
Ni iels
em ki
iec
ki
Fr Pols
an ki
Hi cus
sz
pa ki
ń
W ski
ło
s
Ni Rosy ki
de
js
Po rlan ki
rtu dzk
i
g
W alsk
ęg
ier i
C ski
Sz zes
we ki
dz
D ki
Sł uńs
ki
o
No wac
r k
Ru wes i
m ki
uń
s
Fiń ki
Ar ski
ab
Gr ski
e
Tu cki
Uk reck
ra i
Bu ińsk
łg i
a
Li rsk
Sł tew i
ow sk
i
He eńsk
br
i
a
Ło jsk
Ch tew i
or sk
w i
Es acki
to
ń
Se ski
Bia rbs
ł
Mo oru ki
s
ł
Fla daw ki
m ski
an
dz
ki
Po pierwsze – finanse
Języki używane w zagranicznych centrach usług w 2013 roku
Języki używane w zagranicznych centrach usług w 2013 roku
Źródło: opracowanie własne ABSL na postawie wyników ankiety skierowanej do centrów usług
Źródło:
opracowanie własne ABSL na postawie wyników ankiety skierowanej do centrów usług (n=66) (próba – 66 respondentów).
W dalszej kolejności uplasowały się firmy związane z technologią i komunikacją – 38%
oraz usługami – 37%.
Polska jest jednym z ważniejszych ośrodków w Europie świadczących usługi dla sektora BISF (banking, insurance, financial services). Swoje centra otworzyło u nas 10 z 25
największych banków świata (Deutsche Bank, HSBC, BNP Paribas, RBS, Citigroup, ING,
Santander, UBS, UniCredit, Credit Suisse). W tych oraz innych centrach finansowych
pracuje co najmniej 27 tys. osób, co stanowi ponad 1/4 ogólnego zatrudnienia w zagranicznych centach usług w Polsce – wynika z raportu ABSL.
An
g
Ni iels
em ki
ie
c
P ki
Fr ols
an ki
c
Hi u
sz sk
pa i
ń
W ski
ł
R os
Ni os ki
de yjs
r
k
Po lan i
rt dz
ug ki
W als
ęg ki
ie
r
C ski
Sz zes
w ki
ed
z
Du ki
Sł ńs
ow ki
No ac
r ki
Ru we
m sk
uń i
sk
Fi i
ń
Ar ski
ab
s
Gr ki
e
Tu cki
U rec
kr ki
Bu aińs
łg ki
a
Li rsk
t
i
Sł ew
ow sk
eń i
He s
b ki
Ło rajs
te ki
Ch ws
or ki
w
Es ac
to ki
ń
Se sk
r i
Bi bsk
al
M or i
oł us
d
Fl aw ki
am s
an ki
dz
ki
skupia 25,4 tys. pracowników (23% ogółu). Na
dalszych miejscach znalazły się Warszawa –
19 tys. osób i Wrocław – 18,4 tys. osób. Blisko
10 tys. absolwentów i profesjonalistów przyjęło propozycję zatrudnienia w omawianym
sektorze w Trójmieście i Łodzi. Nieco mniej
w aglomeracji katowickiej (8,1 tys.) i Poznaniu
(6,2 tys.). Przynajmniej po dwa centra są w:
Szczecinie, Pile, Bydgoszczy, Toruniu, Zielonej
Górze, Częstochowie, Opolu, Bielsku-Białej,
Olszytnie, Białymstoku, Radomiu, Lublinie,
Kielcach i Rzeszowie (dane za ABSL).
Angielski + ?
Centra w naszym kraju świadczą usługi w 34 językach. Co najmniej 1/3 ośrodków
wykorzystuje 9 języków obcych. Sześć z analizowanych 66 centrów – 20 lub więcej.
Rekordzistą jest jednostka, której pracownicy posługują się na co dzień aż 32 językami obcymi. Jeżeli centrum świadczy szeroki zakres usług, to jest bardziej prawdopodobne, że będzie poszukiwało osób ze znajomością różnych języków obcych. Wąsko
wyspecjalizowane placówki z zakresu IT czy R&D zazwyczaj posługują się mniejszą
liczbą języków.
W badaniu ABSL 98% firm zadeklarowało, że posługuje się językiem angielskim. Bardzo istotna jest też znajomość innego języka obcego. Język niemiecki wykorzystuje
79% badanych jednostek, a francuski – niemal 60%. Na dalszych miejscach znalazły
się hiszpański, włoski, rosyjski i niderlandzki. 2/3 centrów stwierdziło, że wykonuje
usługi także w języku polskim.
Warto wiedzieć, że 70% centrów dofinansowuje kursy językowe, choć może zależeć
to od stanowiska. Jednak drugi język obcy należy znać przynajmniej w stopniu pozwalającym swobodnie porozumiewać się zarówno w mowie, jak i w piśmie.
Wzrost zatrudnienia w centrach usług biznesowych zlokalizowanych w Polsce szacowany jest na ok. 20% rocznie. To najszybciej rozwijający się w kraju sektor, którego nie
dotknął kryzys ekonomiczny. Jego przyszłość zapowiada się równie optymistycznie,
może więc warto rozważyć karierę w sektorze BPO/SSC. Anna Tomczyk
Polska została ujęta w prestiżowych rankingach najlepszych lokalizacji dla nowoczesnych usług biznesowych:
▪▪ 1. miejsce w Europie
Śr.-Wsch., 2. miejsce
w Europie, 6. miejsce na
świecie (w Polsce jest 3,4%
pracy w sektorze BPO/SSC
na świecie) – fDi Markets
(portal „Financial Times"
monitorujący inwestycje),
▪▪ 3. miejsce na świecie
– Hackett Group,
▪▪ jeden z pięciu czołowych
rynków na świecie, obok
Brazylii, Indii, Chin i Filipin;
jedyny dojrzały rynek
z Europy Środkowej
i Wschodniej – Everest
Group,
w opinii światowych
menedżerów – UNCTAD’s
(United Nations Conference
on Trade and Development)
World Investment Prospects
Survey for 2010–2012,
▪▪ Kraków – jedno z dziesięciu
▪▪ 13. miejsce wśród
najatrakcyjniejszych miejsc
gospodarek sprzyjających FDI
na świecie dla outsourcingu
(foreign direct investment)
usług biznesowych
www.karieraplus.pl
(pierwsze miasto z Europy
Środkowo-Wschodniej
w Top 10 rankingu) –
Tholons Top Outsourcing
Destinations 2013,
▪▪ Kraków – najlepsze miejsce
dla rozwoju projektów BPO
w kategorii Top 10 emerging
cities – Światowy Raport
Inwestycyjny UNCTAD 2011.
5
Rynek pracy
Paleta możliwości
O szansach i zagrożeniach związanych z rynkiem
nowoczesnych usług biznesowych w Polsce oraz
o kompetencjach poszukiwanych przez pracodawców
opowiada Andrew Hallam, Sekretarz Generalny ASPIRE.
Jak scharakteryzowałby Pan sektor usług biznesowych w Polsce?
Ten sektor jest niejednorodny. Z jednej strony znajdują się w nim
firmy świadczące usługi finansowe: banki, banki inwestycyjne,
fundusze inwestycyjne czy instytucje ubezpieczeniowe. Z drugiej –
organizacje z obszaru IT, które zajmują się oprogramowaniem lub
dostarczają wsparcia użytkownikom systemów informatycznych.
Kolejną grupą są tzw. centra usług wspólnych. Mamy z nimi do
czynienia, kiedy przedsiębiorstwa z dowolnej branży, np. przemysłowej, usługowej czy lotniczej, skupiają w jednym miejscu obsługę różnych działań wewnętrznych. Tu paleta możliwości jest
niezwykle szeroka – od zadań finansowych, poprzez procesy personalne i zakupowe, aż po obszary dotyczące interakcji z klientem.
Trzecią grupą są organizacje, które zajmują się tego typu usługami
dla firm zewnętrznych – to tzw. outsourcing, który może obejmować finanse, HR czy działania zakupowe.
Wśród centrów z kapitałem zagranicznym dużym komponentem
są działania, które tradycyjnie były nazywane rachunkowością
finansową, a skupiają się na poprawnym zapisywaniu transakcji
w systemach finansowo-księgowych (ERP). Kolejnym elementem
jest tworzenie sprawozdań finansowych, w tym także przygotowywanie raportów na potrzeby zarządu. Oczywiście działania różnią się ze względu na specyfikę firm, np. z branży lotniczej czy IT.
ne, one już w momencie wejścia do Polski zakładały, że z czasem
tak się stanie. Inne podejście mają nowe organizacje, które dopiero
wchodząc, np. do Krakowa, widzą, jak bardzo jest to rozwinięty rynek. Nawet jeśli planowały zaczynać od prostych procesów,
szybko dochodzą do wniosku, że mogą przeskoczyć ten etap i od
razu świadczyć bardziej skomplikowane usługi. W efekcie rynek
zyskuje podwójnie.
A jak wypadamy w porównaniu z takimi potęgami nowoczesnych centrów usług, jak np. Indie?
Indie mają przewagę, której nigdy nie uda nam się uzyskać: są
w stanie zrekrutować do jednej firmy w ciągu tygodnia setkę osób,
a w ciągu roku – nawet kilka tysięcy.
Ale czy będą one dobrze wykształcone i będą znały języki obce?
Na pewno znajomość języków obcych jest tam znacznie słabsza
niż u nas. Polska ma tu wyjątkową pozycję. Mamy też inną zaletę
– bliskość kulturową z pozostałymi krajami Europy (a w pewnym
stopniu także ze Stanami Zjednoczonymi). Polacy oglądają Ligę
Mistrzów, chodzą na podobne opery i widzieli te same atrakcje
turystyczne, co inni Europejczycy. Dzięki temu interakcja między
pracownikami z centrum usług i jednostki macierzystej jest lepsza.
Nie bez znaczenia jest też mniejsza bariera geograficzna, a co za tym idzie – podobna strefa czasowa.
To jednak nie oznacza, że Indie są złym miejscem dla
takiego biznesu, a Polska dobrym. To jak z pytaniem,
czy porsche jest lepsze od autobusu? Odpowiem
trywialnie: zależy do czego.
Często słyszę, że absolwenci nie potrafią
poruszać się w sposób formalny lub nawet
półformalny w środowisku biznesowym.
A inne procesy, np. HR?
Tu możemy mówić np. o rekrutacji, czyli umawianiu spotkań z kandydatami, publikowaniu ogłoszeń o pracę czy współpracy z agencjami zatrudnienia. To może być również planowanie szkoleń i cała
logistyka z tym związana, a także zarządzanie procesem przyjęcia
nowej osoby do pracy albo odejścia zatrudnionego. Z innych usług
świadczonych w polskich centrach można jeszcze wymienić np.
wsparcie w procesach zakupowych (tworzenie zamówień, obsługa
kluczowych klientów) czy wsparcie w zarządzaniu umowami.
Jak można spojrzeć na to z perspektywy czasu? Jak zmieniał się
charakter usług realizowanych z Polski?
Historia centrów doradczych czy biznesowych w Polsce jest dokładnie taka sama jak w innych miejscach na świecie. Logika za
każdym razem była podobna – spróbujmy przenieść proste procesy i zobaczmy, czy to zadziała. Jeśli tak, to zróbmy kolejny krok
i przenieśmy te bardziej złożone. Z tym, że to jest historia. Obecnie, przynajmniej w Krakowie, gdzie działamy, obserwujemy dwojakie podejście. Faktycznie, firmy, które zaczynały kilka lat temu od
prostych procesów, przechodzą na bardziej złożone. Ale, co waż-
6
Jak będzie wyglądała przyszłość sektora w Polsce?
Żyjemy w okresie bardzo szybkich zmian technologicznych. Trudno
sobie wyobrazić, że rzeczy, które dla nas są oczywiste, jak wyszukiwarka Google, smartfony czy Facebook, nie istniały jeszcze 10
lat temu. Sektor usług biznesowych jest napędzany przez ten postęp. W konsekwencji niektóre procesy biznesowe są coraz częściej automatyzowane, a jednocześnie te bardziej skomplikowane
mogą być przenoszone do zagranicznych centrów usług. W tym
scenariuszu premiuje się wśród kandydatów do pracy umiejętności
miękkie, analityczne i łatwość komunikacji międzykulturowej. Nie
ma wątpliwości, że w kilku miastach Polski właśnie te zaawansowane usługi będą realizowane na wysokim poziomie.
Kraków utrzyma swoją niekwestionowaną pozycję?
Kraków jest zdecydowanym liderem – w rankingu Tholons Top 100
Outsourcing Destinations, który jest najważniejszym tego typu
zestawieniem na świecie, znajduje się na dziewiątym miejscu globalnie. W tym roku, po prześcignięciu Dublina, stał się numerem
jeden w Europie i depcze po piętach azjatyckim gigantom. Tylko
w ubiegłym roku w Krakowie jedenaście firm zwiększyło zatrudnienie o 200–500 osób, a w sektorze pracuje tu już ponad 30 tys.
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
BPO/SSC
ludzi. Możemy być spokojni o przyszłość tego miasta jako europejskiego centrum świadczenia usług biznesowych dla największych
firm. Wielką zaletą Krakowa jest względna dojrzałość rynku i jego
skala. Mamy rozwinięty i ewoluujący ekosystem wspierający branżę: wzrasta liczba doświadczonych pracowników, jest coraz więcej
studentów, którzy wsłuchują się w potrzeby sektora, przybywa
też firm świadczących usługi dla branży. Co więcej, Kraków działa
teraz jak magnes na utalentowanych ludzi z innych części Polski
i spoza kraju, zarówno z Europy Zachodniej, jak i Wschodniej. To
z kolei jest kołem zamachowym dla rozwoju miejskiej infrastruktury, lokalnej gospodarki i wpływa na lepszą jakość życia w mieście.
Przez ostatnie 5 lat sektor rozwijał się w skali 20% rocznie. Oczekujemy utrzymania tempa wzrostu, co doprowadzi m.in. do utworzenia 5 tys. nowych miejsc pracy tylko w 2014 roku. Co ważne,
obserwujemy trend polegający na przenoszeniu do miasta coraz
bardziej złożonych procesów, a istniejące tu centra poszerzają
skalę działania. Prostsze procesy transakcyjne będą albo przenoszone do mniej rozwiniętych lokalizacji, albo automatyzowane.
Krakowskie centra będą się z kolei w coraz większym stopniu stawały centrami doskonałości.
że zrobi coś w danym terminie, to zwykle na podstawie tej informacji budowane są kolejne zobowiązania, więc wywiązywanie się
ze swojej pracy i terminowość są niezwykle istotne.
Dlaczego ktoś, kto kończy np. finanse, powinien rozważyć ofertę
pracy w branży BPO/SSC, a nie aplikować do banku?
Największą zaletą tego typu centrów jest fenomenalny wzrost,
czego nie można powiedzieć o sektorze bankowym. To także doskonałe miejsce dla osób, które lubią dziedzinę zarządzania ludźmi
i chcą zdobyć uniwersalne umiejętności w tym zakresie. Wreszcie –
firmy z kapitałem zagranicznym stwarzają możliwość przeniesienia
się do innego kraju, a to pozwala poszerzyć horyzonty.
Ale nie tylko absolwenci kierunków finansowych mogą znaleźć
pracę w korporacjach?
To prawda. Szansę mają też ludzie, którzy uzyskali humanistyczne
wykształcenie i trafiają do tego typu centrów z powodu dobrej
znajomości języków. Poszukiwani są prawnicy, niekoniecznie z aplikacjami, bo w Polsce wspiera się coraz więcej procesów prawnych.
Niektóre firmy obsługują nietypowe procesy (np. dotyczące ubezpieczeń zwierząt za granicą) i chętnie zatrudniają
osoby z bardzo specyficzną wiedzą – w tym przypadku po weterynarii.
Największą zaletą nowoczesnych centrów
biznesowych jest fenomenalny wzrost.
To doskonałe miejsce dla osób, które
chcą zdobyć uniwersalne umiejętności
w zakresie zarządzania ludźmi.
Nowoczesne centra usług skupiają się w kilku lokalizacjach
w Polsce. Czy mniejsze miasta będą zyskiwały na znaczeniu?
W lokalizacji centrów nie chodzi o podział małe – duże miasto,
ale o to, jak bardzo dojrzały jest dany rynek. Dzięki temu, że
w największych ośrodkach jest tak wiele firm z sektora, miasta te
działają jak magnes na doświadczonych menedżerów, którzy bez
problemu znajdują tam zatrudnienie. Z drugiej strony napływ profesjonalnej kadry zachęca firmy do podnoszenia poziomu zaawansowania pracy, dzięki czemu jest ona jeszcze ciekawsza i przyciąga
kolejnych specjalistów – to samonapędzający się mechanizm. Z tej
perspektywy inne miasta nie będą w najbliższym czasie zyskiwały
na znaczeniu, bo tam ten rynek nie jest jeszcze rozwinięty. W Europie Środkowej zyskiwać będą wielcy, jak np. Kraków, Praga czy
Budapeszt. Poza tym w Krakowie już teraz działa cały ekosystem,
który wspiera branżę – to tutaj powstało ASPIRE, czyli największe
w Polsce stowarzyszenie firm tego typu.
Jako prezes tego stowarzyszenia jest Pan w kontakcie z wieloma
pracodawcami. Czego brakuje im u kandydatów do pracy?
Często słyszę, że absolwenci nie potrafią poruszać się w sposób formalny lub nawet półformalny w środowisku biznesowym,
a przecież istnieją pewne zasady, np. to, w jaki sposób powinno
się prowadzić komunikację. Wydawałoby się, że nie jest to problem, bo młodzi ludzie mają dużo kontaktów międzynarodowych.
Nie potrafią jednak przenieść kompetencji interpersonalnych na
relacje biznesowe, nie znają wymaganej etykiety. Niedopasowanie
oczekiwań może wynikać z różnicy pokoleniowej. Kolejną bolączką, jeżeli chodzi o umiejętności miękkie, jest sposób prezentowania
efektów pracy swojej lub zespołu. Ponadto niektórzy zatrudnieni
tuż po studiach nie rozumieją, że trafili do zupełnie innego świata
oczekiwań. W kontekście zawodowym zobowiązanie się do wykonania zadania w określonym czasie albo do obecności w określonym miejscu jest traktowane bardziej poważnie niż na studiach,
gdzie pewne ustalenia podlegały negocjacjom. Jeżeli ktoś obiecał,
Centra biznesowe z perspektywy kandydata często niewiele różnią się od siebie. Jak wybrać odpowiedniego pracodawcę?
Najbardziej wiarygodnym źródłem informacji mogą
być ludzie, którzy już pracują w tego typu firmach,
więc warto zasięgnąć języka. Przed podjęciem decyzji trzeba się zastanowić nad własnymi oczekiwaniami. Z badania, jakie przeprowadziło ASPIRE wśród studentów
krakowskich uczelni wyższych na próbie ponad 1500 osób, wynika,
że połowa absolwentów chciałaby trafić do firmy zapewniającej
stabilność, regularne godziny pracy i solidny zestaw korzyści pozapłacowych, a druga połowa (rozkłada się to niemalże po równo)
szuka miejsca, które zapewni im szybszą karierę, choć kosztem
większego wysiłku. Dla pierwszej grupy kandydatów lepsze będą
centra, które zatrzymały się na pewnej liczbie pracowników, a dla
drugiej – te, które deklarują, że będą dynamicznie rosły.
Jakie inne ciekawe wnioski płyną z tych badań?
Na przykład to, że 70% studentów twierdzi, że wykształcenie uzyskane na uczelni nie wystarcza im do samodzielnej pracy. Większość centrów zdaje sobie z tego sprawę i przygotowuje pracowników podczas szkoleń wstępnych. Rozmawiała Anna Tomczyk
ANDREW HALLAM jest sekretarzem generalnym i członkiem założycielem ASPIRE. Mieszka i pracuje w Polsce od prawie dwóch dekad. W latach
1998–2007 pracował dla Brytyjsko-Polskiej Izby Handlowej, początkowo
jako dyrektor rozwoju regionalnego, a później dyrektor na Polskę południową. W 2007 roku założył firmę South Poland Business Link, a następnie Stowarzyszenie ASPIRE. Przed przyjazdem do Polski Andrew pracował
w Wielkiej Brytanii m.in. dla BBC, Channel 4, BSkyB, Partii Pracy oraz jednostki zajmującej się rozwojem edukacji w Londynie (Inner London Education Authority).
ASPIRE – organizacja reprezentująca firmy z sektora usług wspólnych, outsourcingu procesów biznesowych i IT w Krakowie. Powstała w 2009 roku
i miała kluczowy wpływ na rozwój tego sektora w mieście. Dziś ASPIRE
zrzesza ponad 130 podmiotów. Są to zarówno międzynarodowe korporacje, jak i firmy świadczące dla nich usługi.
www.karieraplus.pl
7
Co przyniesie przyszłość?
Jak będzie wyglądał rynek usług doradczych
i biznesowych w Polsce w ciągu najbliższych 5 lat?
Marek Grodziński
Wiceprezes ABSL, dyrektor Europejskiej Sieci Centrów BPO Capgemini
Sektor nowoczesnych usług utrzymuje pozycję najdynamiczniej rozwijającego się obszaru polskiej gospodarki.
Centra usług z zagranicznym kapitałem zatrudniają już ponad 120 tys. osób, a w następnych latach będą
generowały 15–20 tys. nowych miejsc pracy rocznie. Nastroje inwestorów odzwierciedlają międzynarodowe
rankingi badawcze. Dla przykładu, w najnowszym raporcie Tholons Top 100 Outsourcing Destinations, wskazującym najbardziej atrakcyjne lokalizacje pod inwestycje z branży, Kraków zajął 9. pozycję, wyprzedzając w ten
sposób Dublin. W zestawieniu znalazła się także Warszawa – na 32. miejscu – oraz Wrocław, który został
sklasyfikowany na 65. pozycji.
Firmy z branży zmierzają w stronę obsługi coraz bardziej zaawansowanych procesów. Rośnie również kompleksowość i złożoność świadczonych usług. Duża część centrów zapewnia usługi w zakresie co najmniej
dwóch procesów biznesowych, np. finansów i księgowości oraz usług IT. Szeroki wachlarz realizowanych zadań
przekłada się na zróżnicowane potrzeby rekrutacyjne firm z branży. Centra poszukują zarówno specjalistów
IT (np. programistów, konsultantów SAP, inżynierów wsparcia aplikacji), jak i księgowych, kontrolerów finansowych oraz pracowników
z ekspertyzą z obszaru doradztwa, zarządzania projektami, transformacji biznesowych, zakupów czy logistyki. Kluczowa jest oczywiście
znajomość języków obcych, przy czym znajomość języka angielskiego jest uznawana za konieczność.
Sławomir Majman
Prezes Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych
Polska jest regionalną potęgą w obszarze centrów usług biznesowych, a w ostatnim czasie wyrasta na ważnego gracza także w skali globalnej. Liczba centrów usług w naszym kraju przekracza już 400, a zatrudnienie
w tym roku może wzrosnąć nawet do 135 tys. osób. Wyróżniają nas stabilna gospodarka i świetnie przygotowane kadry znające języki obce, co w przypadku tego sektora jest podstawą. Obecnie centra usług w Polsce
operują w 34 językach. Dodatkowym atutem w starciu z outsourcingowymi gigantami, wśród których są np.
Indie, jest bliskość geograficzna i kulturowa do krajów odpowiadających za inwestycje zagraniczne w usługach.
Konkurencja z Azji może być tańsza, ale liczba nowych centrów w Polsce wskazuje, że pieniądze to nie wszystko. Sceptycy uważają, że skoro outsourcing opiera się na minimalizacji kosztów, to inwestorzy będą szukać
tańszych lokalizacji. Rzeczywistość pokazuje, że wraz z bogaceniem się Polaków i wzrostem wynagrodzenia nie
tylko nie odczuliśmy odpływu inwestorów z omawianego sektora, ale wręcz wyrośliśmy na centrum biznesowe
Europy, a konsekwencją wyższych kosztów pracy jest wzrost zaawansowania świadczonych usług. Centra
biznesowe przyjmują pracowników z coraz bardziej specjalistyczną wiedzą i doświadczeniem, więc trudno będzie przenieść je w inny
region świata. Należy spodziewać się, że sytuacja dynamicznego wzrostu zatrudnienia i liczby dużych centrów potrwa do końca dekady.
W dłuższej perspektywie wielkie centra usługowe mogą ustąpić miejsca mniejszym projektom, które tworzą mniej miejsc pracy, ale są za
to bardziej złożone, wysublimowane i świadczą skomplikowane usługi.
Anna Młyniec
Dyrektor Działu Wynajmu Powierzchni Biurowych i Reprezentacji Najemcy, Jones Lang LaSalle
Dostęp do nowoczesnych powierzchni biurowych jest jednym z parametrów wyboru lokalizacji pod nowe projekty z sektora nowoczesnych usług dla biznesu. Z łącznymi zasobami biurowymi na poziomie prawie 7 mln m²
oraz kolejnym milionem w budowie, Polska jest największym rynkiem w Europie Środkowo-Wschodniej. Co
szczególnie istotne, projekty w Polsce spełniają konkretne wymagania firm z sektora usług dla biznesu w obszarze dostępu do ciekawych opcji najmu, wolumenu, standardu, efektywności oraz bezpieczeństwa.
W samym tylko 2013 roku firmy z sektora nowoczesnych usług dla biznesu wynajęły ponad 200 tys. m² nowoczesnej powierzchni biurowej, co daje tej branży 20-procentowy udział w ogólnej strukturze popytu na biura
w minionym roku. W ostatnich kilku latach sektor stał się głównym motorem rozwoju rynku nieruchomości
biurowych, strategicznym najemcą oraz najważniejszym odbiorcą nowo powstających projektów biurowych,
szczególnie na rynkach poza Warszawą. Najemcy świadczący usługi dla biznesu wykorzystują nawet do 50%
ogólnych zasobów biurowych w niektórych głównych ośrodkach miejskich, np. w Krakowie czy Łodzi. Z naszych szacunków wynika też, że firmy z sektora działające w Polsce zajmują obecnie ponad 1 mln m² biur.
W odpowiedzi na rozwój sektora usług dla biznesu w Polsce powstają również nowe lokalizacje biurowe. Do grona najbardziej rozwiniętych rynków biurowych, czyli Warszawy (ponad 4 mln m²), Krakowa i Wrocławia, w których całkowita podaż biur przekracza 1/2 mln m²,
oraz Poznania, Katowic, Łodzi, Trójmiasta, Szczecina czy Lublina dołączają również mniejsze miasta, jak Toruń, Olsztyn czy Rzeszów.
Deweloperzy realizują tam ciekawe projekty biurowe, w większości przypadków właśnie pod potrzeby inwestorów z branży BPO/SSC. 8
www.karieraplus.pl
9
Rynek pracy
Kariera
w usługach
doradczych
Europejski rynek doradczy w 2012 roku osiągnął wartość ok.
97,7 mld euro i wzrósł o 5,8% – podaje Europejska Federacja
Stowarzyszeń Konsultantów (FEACO). Ponad połowę tej wartości
wygenerowały usługi doradztwa biznesowego, a niespełna 1/5
– usługi doradztwa związanego z IT. Na rozwój i przejęcia, outsourcing oraz inne usługi przypadało po ok. 10% (dane za 2013 rok
nie były dostępne w momencie zamykania publikacji – przyp. red.).
Jak wyglądał podział europejskiego tortu konsultingowego? Niekwestionowaną potęgą okazały się Niemcy z rynkiem o wartości
20,6 mld euro. Za nimi uplasowały się Wielka Brytania (13,6 mld)
oraz Francja (7,4 mld). Usługi świadczone w Polsce zostały oszacowane na ok. 330 mln euro. Największymi graczami na naszym
rynku są firmy z Wielkiej Czwórki (Deloitte, EY, KPMG i PwC).
Oprócz nich prężnie działają organizacje doradztwa strategicznego (m.in. The Boston Consulting Group, McKinsey&Company, Roland Berger i A.T. Kearney) oraz przedsiębiorstwa specjalizujące się
w konkretnym obszarze (np. w sektorze IT).
W niektórych krajach Unii Europejskiej firmy z tzw. Wielkiej Czwórki mają nawet 90% udziału w rynku. W Polsce nie ma mowy o tak
dużej koncentracji. Dla przykładu w obszarze audytu w 2012 roku
w Polsce funkcjonowało ok. 1,7 tys. firm, którym można było
zlecić badanie sprawozdań finansowych. Z tego rodzaju działań
organizacje wspólnie osiągnęły przychody wysokości niespełna
690 mln zł. 60% tej wartości trafiło do Deloitte, EY, KPMG i PwC,
natomiast 72% tej wartości łącznie do dziesięciu największych firm
– podaje Komisja Nadzoru Audytowego.
Większość firm świadczy usługi w oparciu o specjalizację branżową: ma zespoły dedykowane poszczególnym segmentom, a w ich
ramach – specjalistów doradzających firmom z konkretnych dziedzin, np. usług finansowych, nowych technologii, energetyki,
nieruchomości, sportu, mediów i rozrywki lub sektora publicznego. Możesz więc np. zostać konsultantem zajmującym się doradztwem finansowym dla branży FMCG. Tego rodzaju praca ma
w dużej mierze charakter projektowy. Dzięki temu wymaga sporej
wszechstronności i daje znacznie większe możliwości rozwoju niż
zatrudnienie w jednej firmie, w której stykasz się ciągle z podobnymi wyzwaniami. Od kandydata wymaga się również elastyczności
i szybkiego przyswajania wiedzy, dostosowywania się do specyfiki
działania poszczególnych klientów i łączenia umiejętności analizy
konkretnych danych z szerokim spojrzeniem na biznes.
Kariera w konsultingu rozpoczyna się najczęściej od funkcji analityka lub konsultanta i prowadzi przez kolejne szczeble – starszego
konsultanta, menedżera, dyrektora, aż do stanowiska partnera.
Większość liczących się firm doradczych działa bowiem w modelu
spółek partnerskich, w którym najlepsi pracownicy mogą stać się
współwłaścicielami spółki. Na kolejnych szczeblach zmieniają się
oczekiwania wobec pracownika – na początku potrzebna jest wiedza merytoryczna, później wymagane są również: umiejętność zarządzania działaniami sprzedażowymi, projektami i ludźmi, a także
coraz większa zdolność myślenia strategicznego. Możesz specjalizować się np. w konsultingu w zarządzaniu, w doradztwie strate-
10
gicznym, finansowym, podatkowym, IT, HR-owym czy dotyczącym
rynku nieruchomości, a także w audycie. Każda z tych dziedzin ma
własną specyfikę – wymaga od kandydatów zróżnicowanej wiedzy
i odmiennych sposobów zarządzania projektami realizowanymi na
rzecz klientów. Oto kilka przykładów:
Konsulting strategiczny – wspiera organizacje w krytycznych dla
nich momentach, np. związanych z przekształceniami na skutek
fuzji czy przejęć, przy wprowadzaniu produktów lub otwieraniu się
na nowe obszary działania. Zadaniem strategicznego konsultanta
jest dogłębne zbadanie rynku i zaproponowanie strategii biznesowej opierającej się na innowacyjnych rozwiązaniach, a następnie pomoc we wdrożeniu tej strategii. Ten rodzaj konsultingu ma
na celu poprawę efektywności przedsiębiorstwa oraz zwiększenie
jego przewagi konkurencyjnej, a także wzmocnienie kluczowych
relacji, które będą wspierać zmianę.
Konsulting w zarządzaniu – dostarcza firmom analiz rynkowych,
marketingowych, finansowych oraz dotyczących wizerunku marki
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
Konsulting
Konsulting IT – usprawnia procesy informatyczne w firmie poprzez stworzenie nowej strategii systemów IT oraz wprowadzenie systemów dedykowanych lub optymalizację już istniejących
rozwiązań. Konsulting IT może obejmować elementy związane
z bezpieczeństwem sieci, rozwój software lub intranetu, redukcję
niepotrzebnych elementów, zapobieganie powstawaniu ryzyk natury prawnej (tzw. compliance) itp. Może też zapewniać wsparcie techniczne pracownikom lub klientom firmy. W zależności od
specyfiki klienta konsultant IT czasem pracuje wspólnie z innym
konsultantem, który przekłada technologiczne usprawnienia na
potrzeby biznesowe danej branży.
Konsulting HR – skupia się na diagnozowaniu problemów związanych z polityką zarządzania ludźmi oraz wprowadzaniu usprawnień
w tym zakresie. Może dotyczyć m.in. pozyskiwania talentów, wynagrodzeń, nagród dla pracowników, ubezpieczeń zdrowotnych,
świadczeń pozapłacowych lub procesu przejścia na emeryturę.
Doradztwo HR często ma na celu podnoszenie zaangażowania
oraz satysfakcji pracowników i zmniejszanie rotacji w firmie. Tego
rodzaju konsulting jest też istotny w momencie fuzji czy przejęć,
kiedy to pomaga wewnętrznemu działowi personalnemu uspójnić
podejście do zatrudnionych oraz rzetelnie ich o tym poinformować. Konsulting HR oferuje także rozwiązania dotyczące szeroko
pojętej komunikacji.
Konsulting budowlany – pomaga firmom budowlanym stworzyć
ramowy plan realizacji inwestycji, podzielić go na poszczególne fazy oraz ustrukturyzować działania. W ramach współpracy
konsultanci szacują koszt budowy, oceniają ewentualne ryzyka
i dostarczają potrzebnych ekspertyz. Podpowiadają, jak zorganizować logistykę, aby na czas osiągnąć cele, i co zrobić w przypadku
opóźnień. Dbają także o to, aby spełniono wszelkie wymogi oraz
zapewniają wsparcie prawne, np. w uzyskaniu pozwoleń lub w sytuacji postępowań sądowych na skutek wypadków. Towarzyszą
firmie od pierwszych kroków do ukończenia inwestycji.
i – biorąc pod uwagę te obszary – tworzy najlepsze dla klienta rozwiązania, które mają przynieść długofalowe korzyści. Proponowany biznesplan powinien nie tylko wpisywać się w strategiczne cele
firmy, ale też przekładać się na sprawne funkcjonowanie poszczególnych zespołów. Wymaga to od konsultanta pragmatycznego
podejścia oraz wiedzy o środowisku biznesowym. Jeżeli firma planuje przejęcie, konsultant przeprowadza także tzw. due diligence,
czyli analizę kondycji danego podmiotu, potencjalnych szans i ryzyk związanych z jego ewentualnym przejęciem. Rola konsultanta
polega także na pomocy przy wdrożeniu planu, włączając to przeszkolenie pracowników w zakresie nowych praktyk czy procedur.
Konsulting finansowy – jeden z najbardziej powszechnych rodzajów doradztwa. Obejmuje m.in. planowanie budżetu, szukanie
funduszy na realizację projektów oraz zarządzanie długami. Konsultanci często pracują wspólnie z innymi doradcami, wskazując
źródła finansowania wytyczonych przez nich celów. Ich dogłębna
wiedza o rynku pozwala zaadresować ofertę do odpowiednich potencjalnych inwestorów.
Konsulting dla sektora publicznego – pomaga zwiększyć efektywność instytucji publicznych poprzez wprowadzenie nowych
procedur oraz technik zarządzania. Szczególnym przypadkiem jest
doradzanie władzom państwa, ponieważ zakres usług może tu
znacząco różnić się od tych świadczonych biznesowi i dotyczyć
np. kwestii bezpieczeństwa lub strategii rozwiązania międzynarodowego konfliktu. Konsultanci czasem wspierają instytucje w budowaniu relacji z sektorem prywatnym.
Na świecie istnieją firmy wyspecjalizowane w przygotowywaniu
rozwiązań dla państw (czasem biznes wykorzystuje je do lobbowania na rzecz swoich interesów). Jednak, ze względu na szeroki
zakres tematyczny działań, państwa współpracują także z konsultantami specjalizującymi się w różnych branżach. Należy pamiętać,
że głównym celem agencji rządowych nie jest osiągnięcie zysku,
a to zasadniczo wpływa na podejście do budżetu.
Konsulting dla małych firm – zapewnia wsparcie przedsiębiorcom w tworzeniu biznesplanu i doradza, skąd czerpać środki na
jego realizację (np. poprzez kredyty bankowe lub od prywatnych
inwestorów). Następnie pomaga opracować efektywną strategię
marketingową i wskazuje kierunki rozwoju biznesu. Od konsultantów często oczekuje się, że przyczynią się do umocnienia pozycji
firmy na rynku, na przykład poprzez zbudowanie sieci kontaktów
lub stworzenie i promocję strony internetowej czy też sklepu on-line. Doradcy mogą też pełnić funkcję coachów. www.karieraplus.pl
AM, AT
11
Moja kariera
Miej świadomość
O odkrywaniu własnego talentu, udoskonalaniu kompetencji miękkich
i budowaniu pozycji w korporacji opowiada Jacek Rozenek – coach
najtęższych głów biznesu.
Jakie kompetencje miękkie są najistotniejsze w pracy w usługach biznesowych?
Podstawową umiejętnością, która przydaje się w kształtowaniu
kariery zawodowej, jest świadomość własnych preferencji i predyspozycji. Trzeba zadać sobie pytania: do czego się nadaję, jakie
mam możliwości, kim jestem, jaki mam typ osobowości, w jakich
zadaniach dobrze się czuję, co jest dla mnie ważne i dlaczego. Jeżeli nie mamy wsparcia zewnętrznego w osobie mentora lub w postaci świadomej grupy rówieśniczej, to możemy popełnić mnóstwo
błędów wynikających z naszych źle ukierunkowanych ambicji. Mówię o świadomej grupie, bo czasem społeczeństwo podpowiada
nam, żeby kierować się tym, co jest powszechnie uważane za ciekawe albo dochodowe, tymczasem wcale nie musi być takie dla
nas.
Osoby doświadczone też powinny znaleźć czas na autorefleksję?
Umiejętność badania samego siebie jest ważna także w późniejszych etapach, ponieważ człowiek zmienia się z biegiem lat. Wiele
osób w dorosłym życiu łapie pewne nawyki, działa zgodnie ze
schematami, nie zastanawia się, jakie ma oczekiwania i predyspozycje. W konsekwencji wykonuje zadania, w których nie czuje się
najlepiej – stąd rodzi się przekonanie, że aby osiągnąć sukces, trzeba bardzo ciężko pracować. Oczywiście skuteczność biznesowa
wymaga pewnego wysiłku, ale jeżeli mamy poczucie, że potrzeba
go niezwykle dużo, to prawdopodobnie rozmijamy się ze swoimi
predyspozycjami. W pracę powinniśmy wkładać dużo energii, ale
niekoniecznie wysiłku. Chodzi o to, abyśmy pracowali zgodnie ze
swoim zestawem cech osobowościowych w tej sferze, w której
mamy talent. Wtedy praca nie będzie prowadziła do wypalenia zawodowego, w dodatku osiągniemy dużo lepsze rezultaty. Może się
jednak zdarzyć, że akurat nie ma dla nas zajęcia w preferowanym
obszarze, wtedy nie można dać się wciągnąć w inną dziedzinę, ale
cały czas próbować przejść w odpowiednie miejsce.
Jak odkryć, co jest naszą mocną stroną?
Na rynku są dostępne rozmaite narzędzia, które nam w tym pomagają. Szczególnie polecam publikacje Marcusa Buckinghama.
Pokrótce też opowiem, jak to zrobić. Jeżeli zauważymy, że wykonywanie jakiejś czynności przynosi widoczny progres i za każdym
razem otrzymujemy odrobinę lepszy rezultat – tak jak w filozofii
kaizen – to znaczy, że ten obszar nam odpowiada. Warto też mieć
skalę porównawczą. Jeżeli daną czynność wykonuje razem ze mną
dziesięć innych osób, to prawdopodobnie w sferze mojego talentu
w ciągu trzech prób wykonania tej działalności będę widocznie
lepszy od innych. Powinniśmy obserwować siebie i zbierać informację zwrotną. Ale są jeszcze inne elementy – np. wzrost energii. Jeżeli mam więcej energii po wykonaniu działania niż przed
i odczuwam wewnętrzną satysfakcję, to znaczy, że odkryłem swój
talent. Kolejna rzecz to chęć poszukiwania inspiracji i pogłębiania
wiedzy na dany temat. Trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie, czy
mam potrzebę poznania tajników tego, co robię. Po spełnieniu poprzednich warunków pojawia się efektywność. Warto zainwestować w swój talent, bo jest ogromna szansa, że będziemy go mogli
później skapitalizować.
12
Wtedy też nie będziemy
mieli problemu z motywacją do pracy?
Młodym ludziom, którzy
szukają motywacji, mógł­
bym doradzić: załóżcie rodzinę i weźcie duży kredyt
hipoteczny we frankach
szwajcarskich, to będziecie mieć motywację przez
najbliższe dwadzieścia lat.
Chodzi mi o coś więcej
– o znalezienie obszaru,
w którym będziemy na
tyle dobrzy, że rynek chętnie zapłaci nam za wykonywanie danej
czynności większe pieniądze niż komukolwiek innemu. To się nazywa budowanie silnej przewagi konkurencyjnej. Nie tylko jesteśmy
zmotywowani i mamy frajdę z pracy, ale w krótkim czasie osiągamy spektakularne rezultaty. Tego w biznesie bardzo intensywnie
się teraz szuka.
Czasem ludzie mówią mi,
że organizacja założyła im
kajdanki, i pytają, co zrobić, żeby
ich mniej bolało. Lepiej zastanowić
się, jak te kajdanki zdjąć.
Jakie jeszcze kompetencje miękkie są istotne w pracy w korporacji?
Na pewno komunikacja rozumiana jako umiejętność opisu świata
w taki sposób, żeby był on spójny i zrozumiały dla drugiej osoby. Podkreślam: spójny i zrozumiały. Tymczasem ludzie najczęściej
koncentrują się na własnych odczuciach. Precyzja opisu nie jest
istotna, jeżeli odbiorca nie będzie go w stanie przełożyć na konkretne działania. A do tego potrzebna jest empatia, której bardzo
trudno się nauczyć. Takich umiejętności moim zdaniem brakuje
wielu ludziom. Oceniam, że wśród menedżerów ma je około 10–
13%, więc to może być kolejny element budowania bardzo silnej
przewagi konkurencyjnej i tworzenia ścieżki rozwoju.
A co z umiejętnością pracy w zespole, która jest wymieniana
jako pożądana przez większość pracodawców z sektora usług
biznesowych?
To faktycznie bardzo ważny element i zarazem kompletnie nieszkolony w Polsce. Efektywna praca w zespole to wyższy poziom,
możliwy do osiągnięcia dopiero wtedy, kiedy posiadamy kompetencje, o których wspomniałem wcześniej. Ludzie o wysokim
poziomie samoświadomości mają zdecydowanie większe pole do
uelastyczniania się bez szkody dla siebie.
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
Kompetencje miękkie
Jak być dobrym członkiem zespołu, a jednocześnie czuć się dowartościowanym? W grę wchodzą przecież osobiste ambicje.
Budowanie poczucia własnej wartości jest bardzo ważnym elementem pracy nad sobą i osiągania sukcesów. Ludzie najczęściej
przychodzą do zespołu z własnymi oczekiwaniami i mają do tego
prawo, natomiast dla dobra wszystkich muszą część z nich poświęcić. Nie będzie to dla nich problem, jeśli będą mieli poczucie
własnej wartości. Bez tego wchodzą w zespół dysfunkcyjnie, bo
będą oczekiwać gratyfikacji psychologicznej i spróbują skapitalizować to, co dali zespołowi. W takiej sytuacji w którymś momencie
przyjdzie załamanie i zniknie synergia.
Warto zainwestować w swój
talent, bo jest ogromna szansa,
że będziemy go mogli później
skapitalizować.
Co poradziłby Pan komuś, kto trafia do korporacji?
Aby w jak największym stopniu szkolił kompetencje miękkie. W tej
chwili na rynku jest dosyć dużo dobrych kursów i szkoleń z tego
zakresu, ale wsparcia powinniśmy wymagać także od pracodawcy. Warto zacząć od prezentacji biznesowych (które są świetną
szkołą komunikacji, bo odbiorca musi odpowiednio zrozumieć nasz
przekaz), następnie szkolić różnego rodzaju techniki asertywności,
rozwijać empatię itd. Pracuję jako coach z osobami wysoko postawionymi w biznesie i widzę, jak tych umiejętności menedżerom
brakuje. A to może stać się zaporą przy osiąganiu dobrych efektów
w pracy z ludźmi.
Jak podczas studiów rozwijać kompetencje miękkie?
Niektórzy studenci są dziś niesamowicie proaktywni i zapraszają na
spotkania bardzo dobrych trenerów i ekspertów. Ja sam współpracuję z kilkoma kołami naukowymi na uczelniach biznesowych
w formule „Podaj dalej”. Studenci nie płacą za warsztaty, natomiast w zamian poświęcają czas pro publico bono. Jeżeli prowadzę
zajęcia, które trwają osiem godzin, to każda z osób obecnych na
sali taki sam czas odpracowuje później w szpitalu dziecięcym albo
innej placówce. Wielu z nas – konsultantów, coachów, trenerów –
jest otwartych na taką formę.
Ktoś, kto stawia pierwsze kroki w korporacji, może czuć się onieśmielony, skrępowany. Jak poczuć się pewniej?
Trzeba pamiętać o tym, że zarówno my zdajemy test, czy pasujemy do danej organizacji, jak i sprawdzamy, czy organizacja pasuje
do nas. I tu znowu chciałbym wrócić do pierwszego elementu,
czyli samoświadomości. Jeśli jej nie mamy, istnieje zagrożenie, że
ustawimy cele poza swoim systemem wartości, uczuciami i emocjami. I to jest jedna z najgroźniejszych rzeczy, jakie mogą nam się
przytrafić na początku kariery. Spróbujmy więc zorientować się,
jakie są fundamenty danej organizacji, wejdźmy w jej buty w stu
procentach i dopiero wtedy odpowiedzmy sobie na pytanie, czy
one nam pasują. Po pierwszych dwóch, trzech miesiącach trzeba
zrobić résumé i zacząć działać. Można pójść do szefa, przedstawić
mu swoją propozycję i zobaczyć, jaką mamy możliwość wpływania
na rzeczywistość. Warto spróbować, bo korporacja to ludzie i jeśli
ktoś kiedyś tak ją ustawił, to oznacza, że ktoś kiedyś może ją także
zmienić, choć oczywiście potrzeba na to czasu. Jeżeli się okaże,
że nasze pomysły są dla przełożonego irracjonalne, to może to
jest dobry moment, żeby dokonać odwrotu. Niestety, często brak
samoświadomości powoduje, że albo ulegamy i wtłaczają nas na
siłę w pewne ramy, a potem nie mamy już możliwości budowania
własnej tożsamości w organizacji, albo się konfliktujemy. W pierwszym wypadku prędzej czy później się wypalimy, a w drugim –
mamy mnóstwo usprawiedliwień na porażki. Na szkoleniach czasem ludzie mówią mi, że organizacja założyła im kajdanki, i pytają,
co zrobić, żeby mniej bolało. Oczywiście, mogą brać środki przeciwbólowe, ale lepiej zastanowić się, jak te kajdanki zdjąć.
W korporacjach jest duże tempo pracy, otrzymujemy wiele zadań, z których każde jest pilne. Jak efektywnie wykorzystać czas
pracy i ustalać hierarchię obowiązków?
W organizacji mamy przełożonego, który zazwyczaj określa priorytety. Jeżeli nie, przyda się nam umiejętność komunikacji, żeby
móc od niego uzyskać tę informację. Kiedy sami decydujemy, od
czego zacząć, warto najpierw zadać sobie pytanie, jaka jest moja
wartość w organizacji i jakie mam główne zadanie do wykonania,
a potem zobaczyć, jak odnoszą się do tego poszczególne prace.
Niestety, około 30% zadań w korporacjach jest bez sensu i opóźnia wykonanie istotnych obowiązków. Można je wyłowić i porozmawiać o nich z szefem. Jeżeli nie będzie chciał ich zmienić,
a zdecydujemy się zostać w firmie, to sprowadzamy się do roli wykonawcy zadań i przestajemy mieć wpływ na naszą efektywność.
Jak wywalczyć awans? Wiedza i umiejętności to nie wszystko,
trzeba jeszcze potrafić się poruszać w korporacji.
Oczywiście. Wiedza to nic – przepraszam, że aż tak bardzo to wyostrzę, ale w wielu branżach wiedza po dwóch–trzech latach się
dezaktualizuje – więc przede wszystkim trzeba być elastycznym,
otwartym i refleksyjnie przyjmować nowe doświadczenia. Taki
człowiek szybciej osiągnie spektakularne rezultaty. Poza tym, aby
awansować, trzeba znaleźć się w odpowiednim układzie, budować
alianse z właściwymi ludźmi, zorientować się, w jaki sposób działać, aby osiągać cele. Dla niektórych jest to absolutnie naturalne,
a dla innych – szalenie trudne. Ci pierwsi wygrywają na dzisiejszym
rynku pracy. W biznesie niekoniecznie najlepsi zarabiają najwięcej
i są u władzy.
Naszą ambicją powinno być to,
żeby pracować dobrze i bardzo
efektywnie nie dlatego, że nam
za to płacą, tylko dlatego, że my
tę pracę wykonujemy.
Co jeszcze poradziłby Pan młodym ludziom?
Aby pamiętali, że praca jest wyrazem tego, kim jesteśmy. Naszą
podstawową ambicją powinno być to, żeby pracować dobrze
i bardzo efektywnie nie dlatego, że nam za to płacą, tylko dlatego, że my tę pracę wykonujemy. Takie podejście daje fantastyczny
napęd do tego, żeby poszukiwać rozwiązań, uczyć się i budować
alianse. Zyskujemy na tym i my, i firma, która zatrudnia takiego
pracownika. Rozmawiała Anna Tomczyk
JACEK ROZENEK – trener i coach. Prowadzi zajęcia z zakresu przywództwa, technik komunikacyjnych, rozwoju osobistego i zaawansowanych
technik zarządzania wrażeniem w relacjach biznesowych. W ciągu ostatnich 2 lat przeszkolił ok. 4500 osób, w tym ok. 300 menedżerów najwyższego szczebla. Aktor teatralny (T. Współczesny i T. Scena Prezentacje),
filmowy (m.in.: „Rozdroże café”, „Chopin. Pragnienie miłości”, „Generał
Nil”) i telewizyjny (m.in. „Na dobre i na złe”, „Samo Życie”, „Złotopolscy”),
reżyser dubbingu. Instruktor II st. wschodnich sztuk walki.
www.karieraplus.pl
13
Moja kariera
Apetyt na szkolenia
Uważa się, że jedną z największych zalet pracy w korporacjach są możliwości rozwoju.
Czy faktycznie? Ola, Dominika i Mateusz opowiadają nam, czego nauczyli się, pracując
w nowoczesnych centrach usług, i czy pomogło im to awansować.
Dobry plan rozwoju
Dominika ukończyła finanse i rachunkowość na uniwersytecie
w Toruniu. W ramach programu Erasmus spędziła rok na uczelni
w Niemczech, gdzie udało się jej uzyskać licencjat z zakresu zarządzania i oczywiście wyszlifować język. Ponadto zawsze czuła, że
ma predyspozycje do zarządzania ludźmi – wprost idealna kandydatka do pracy w korporacji. Po drugiej rozmowie kwalifikacyjnej
została zatrudniona w jednym z SSC w Bydgoszczy i poczuła się
jak ryba w wodzie. – Od początku jasno i otwarcie rozmawiałam
z przełożonym o moich oczekiwaniach i o tym, co mnie interesuje,
w jakim miejscu chciałabym się znaleźć za 3–5 lat. To pomogło we
wspólnym ułożeniu odpowiedniego programu rozwoju osobistego
– mówi Dominika. Taki plan to z jednej strony podstawa dla pracownika, dzięki której może on ubiegać się o szkolenia, na których
mu zależy, a z drugiej – zobowiązanie, że osiągnie założone cele.
Inaczej się nie da – w korpo nie ma miejsca dla ludzi, którzy nie
chcą się rozwijać. Zresztą… gdzie jest?
Droga Oli nie była aż tak oczywista. Po studiach z handlu zagranicznego przez rok zajmowała się ubezpieczeniami. Dopiero
14
Miałam ogromny problem
z wystąpieniami publicznymi,
a w pewnym momencie
okazało się, że to integralna
część mojej pracy. Pomogły mi
sesje szkoleniowe połączone
z coachingiem.
później, trochę przez przypadek, znalazła się w firmie BPO. – Na
początku najbardziej kusząca była możliwość pracy w obcym języku. Trafiłam do zespołu obsługującego księgę główną klienta
zagranicznego. Nie czułam się na straconej pozycji w stosunku do
osób z kierunkowym wykształceniem, bo i tak praktyka jest zupełnie inna niż teoria. Najważniejsze jest to, żeby szybko się uczyć,
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
Rozwój zawodowy
bo pewne przepisy czy regulacje ciągle się zmieniają – mówi Ola.
Podczas szkoleń wstępnych uczyła się wszystkiego – od najprostszych reguł rachunkowych po sposoby obsługi klienta. – W „pakiecie startowym” było najwięcej szkoleń. Później co roku mogłam
wybierać kilka, w tym dofinansowywane kursy językowe – dodaje.
Firma, w której pracuję, ma
wirtualną bibliotekę z tysiącami
książek. Znajdują się w niej m.in.
podręczniki dotyczące Prince’a,
które są trudno dostępne na
rynku i kosztują niebotyczne
pieniądze.
Mateusz ma dyplom magistra filozofii i jest prawdziwym molem
książkowym. Co prawda na studiach jego lektury miały inny charakter, ale wciągnął się także w te oferowane przez centrum outsourcingowe. – Firma, w której pracuję, ma wirtualną bibliotekę
z tysiącami książek na temat księgowości i zarządzania projektami. Co prawda nie da się tego ściągnąć, ale wystarczy wejść do
sieci firmowej i przeglądać nowe pozycje. Dzięki temu można się
super doszkolić. W bibliotece znajdują się na przykład podręczniki
dotyczące Prince’a, które są trudno dostępne na rynku i kosztują
niebotyczne pieniądze – ekscytuje się Mateusz. Czy w celach poznawczych spędzał w biurze długie zimowe wieczory? Niekoniecznie! – W księgowości są bardzo gorące okresy i takie, w których
na pewno znajdziesz czas na lekturę – mówi. Innym narzędziem,
które pomogło Mateuszowi się rozwinąć, były szkolenia on-line.
Z platformy e-learningowej korzystała także Dominika, choć przyznaje, że woli interakcję z prowadzącym i możliwość zadawania
pytań. – Kursy na komputerze są lepsze dla osoby w typie samouka, ale każdemu pozwalają odświeżyć podstawy np. technik
negocjacji lub sposobów radzenia sobie ze stresem – twierdzi.
W niektórych firmach zaliczenie kursów otwiera drzwi do dalszego
rozwoju. Ktoś, kto upatrzył sobie szkolenie zewnętrzne, najpierw
musi zaliczyć pewną ilość tych zamieszczonych on-line. Choć Dominika pracuje w branży BPO/SSC już 9 lat, wciąż ma apetyt na
zdobywanie wiedzy. Wkrótce zamierza rozpocząć przygotowania
do międzynarodowego dyplomu CIMA. Chce także załapać się na
szkolenie z VAT-u prowadzone przez jedną z firm Wielkiej Czwórki.
Mateuszowi zależało na certyfikacie z Prince’a. – U mnie w pracy
był fundusz, z którego można było otrzymać dotację na konkretny
kurs zewnętrzny, oczywiście, jeżeli był zgodny z planem osobistego rozwoju. Prince2 kosztował wtedy ponad 3000 zł. Pracodawca
zapłacił połowę, ale czasem udaje się uzyskać nawet dwie trzecie
ceny – twierdzi Mateusz. W zamian musiał podpisać deklarację
lojalności. Jeżeli odszedłby z firmy w ciągu roku, musiałby zwrócić
część dotacji.
Wszystko można wypracować
W parze z poszerzaniem wiedzy idą inne możliwości. Dominika
otrzymała propozycję wyjazdu na kontrakt do Niemiec. Jednak
najpierw musiała przejść wewnętrzną rekrutację. – Chodziło o zbudowanie lepszych relacji z naszym klientem, ale dla mnie była to
szansa na poszerzenie horyzontów. Zobaczyłam proces od drugiej
strony, co pozwoliło mi lepiej go zrozumieć i poznać nowe obowiązki. Dużą zaletą wyjazdu było też to, że nabrałam większej
swobody w biznesowych rozmowach po niemiecku – opowiada.
Do Polski wróciła po roku, już na stanowisko koordynatora odpowiedzialnego za niemieckich klientów. Cały czas uczyła się tego,
jak zarządzać zespołem. – Moja bezpośrednia przełożona odgrywała jednocześnie rolę coacha. Omawiałam z nią bieżące sprawy.
Analizowałyśmy też różne przypadki. Byłam pytana na przykład
o to, jak zachowałabym się w danej sytuacji, w jaki sposób rozwiązałabym dany spór, jak poprowadziłabym rozmowę z osobą,
która źle wykonała swoje obowiązki itp. Szefowa naprowadzała
mnie na znalezienie optymalnych rozwiązań – opowiada Dominika. Podczas kontraktu w Niemczech jej mentorem był dyrektor
tamtejszego oddziału. Miała z nim sesje raz w miesiącu.
Ola, choć nie była przekonana, że zarządzanie ludźmi to jej mocna
strona, naturalnie zaczęła pełnić funkcję lidera. Na początek otrzymała trzyosobowy zespół. Liczba podległych jej pracowników ciągle rosła, a wraz z nią – zakres obowiązków. – Po pewnym czasie
zostałam liderką zespołu P2P, czyli należności. Nie znałam się na
tym za dobrze, a ponieważ lubię wiedzieć, co dzieje się w zespole,
siedziałam nad najprostszymi zadaniami razem z księgowymi, aż
zrozumiałam, o co chodzi. Zyskałam tym ich szacunek – mówi.
Menedżerowie muszą też przygotowywać i prowadzić prezentacje
dla klientów, a to dla Oli było nie lada wyzwanie. – Miałam problem z wystąpieniami publicznymi, a w pewnym momencie okazało
się, że to integralna część mojej pracy. Powodowało to stres i ból
brzucha, jak przed egzaminem na studiach – wspomina. Ola otwarcie powiedziała przełożonym, że czuje się niekomfortowo z takimi zadaniami, i poprosiła o szkolenia. – Brałam udział w dwóch
dużych sesjach połączonych z coachingiem. Oprócz teorii na temat technik prezentacji i niwelowania poziomu stresu były też zajęcia praktyczne z nagrywaniem i oglądaniem siebie na ekranie.
Teraz przemówienia przed szerokim gronem nie stanowią dla mnie
najmniejszego problemu. Nawet nie muszę się do nich specjalnie
przygotowywać. Okazało się, że była to rzecz do wypracowania
– cieszy się. Ola brała też udział w menedżerskich centrach oceny,
które weryfikują obszary wymagające poprawy. Uważa, że, aby
zostać liderem, niekoniecznie trzeba być mocnym we wszystkim.
Nie czułam się na straconej
pozycji w stosunku do osób
z kierunkowym wykształceniem,
bo i tak praktyka jest zupełnie
inna niż teoria. Najważniejsze
to szybko się uczyć.
Oczywiście nie dla każdego awans musi oznaczać zarządzanie zespołem. Mateusz określa siebie jako bardzo dobrego pracownika
„back office”. – Pracuję na pozycji lidera projektu. Przy dobrych
wiatrach wkrótce zostanę menedżerem projektu i to będzie dla
mnie całkowicie satysfakcjonujące. W mojej działce później jest
jeszcze Program Manager, prowadzący wiele projektów wewnątrz
jednego programu, oraz Portfolio Manager, który zarządza potężnymi pieniędzmi i wieloma projektami naraz. Ja nie mam parcia na
zrobienie kariery i nie jestem zbyt chętny, żeby często wyjeżdżać.
Mam już rodzinę i trochę inaczej poustawiane priorytety – mówi.
www.karieraplus.pl
15
Moja kariera
Mnóstwo osób po kilku
miesiącach wybiera inną
firmę czy klienta. Tymczasem
w dłuższej perspektywie
wygrywają długodystansowcy,
którzy mają opiekę dobrego
mentora.
Awanse poziome i pionowe
Dominika po pewnym czasie odczuła niedosyt, ale w firmie nie
widziała odpowiedniej dla siebie roli. Ciekawą ofertę znalazła
w Gdańsku. Przeprowadzka nie stanowiła dla niej żadnego problemu. Obecnie pracuje w firmie BPO. – Większość mojej kariery spędziłam w SSC, więc mam porównanie obu środowisk i uważam,
że w BPO są większe możliwości rozwoju, bo firmy z tego sektora
stawiają na ekspansję i pozyskiwanie nowych zleceniodawców.
Można przejść do obsługi innego klienta bez zmiany pracodawcy
i w ten sposób zwiększyć zakres obowiązków. Awanse poziome
dają szerszą perspektywę. W organizacji z sektora BPO dużo łatwiej jest też o awans pionowy i sukcesywny rozwój kariery wraz
z ekspansją firmy – twierdzi Dominika. Mateusz ma na ten temat
inne zdanie: – SSC znacznie bardziej dba o rozwój pracowników,
bo są oni częścią korporacji i pracują dla niej, a nie dla zewnętrznego klienta, a to diametralna różnica. Poza tym w SSC nie chodzi
tylko o cięcie kosztów, budujemy tzw. excellence center, w którym
pracują wybitni specjaliści w danej dziedzinie – mówi. Mateusz jest
wdzięczny organizacjom (po 5 latach zmienił firmę na inną) za to,
ile się w nich nauczył, ale dostrzega też pewne minusy. – Niestety,
za rosnącymi umiejętnościami nie idzie odpowiednio wyższa pensja. Ponadto decyzyjność jest gdzieś daleko ode mnie i to czasami
mnie blokuje – dodaje.
Budujemy excellence center,
w którym pracują wybitni
specjaliści w danej dziedzinie.
Niestety, za rosnącymi
umiejętnościami nie idzie
odpowiednio wyższa pensja.
Mateusz niedawno dowiedział się, że jego korporacja przenosi się
z Polski do Indii. – Nie rozumiem tej decyzji, tym bardziej że wypracowaliśmy sobie bardzo dobrą opinię. Dostajemy teraz bardzo pozytywną informację zwrotną od Anglików, z którymi na początku nie
było za miło. Ale nie martwię się o siebie na rynku pracy. Wciąż powstają nowe centra, a ja przez 7 lat poznałem mnóstwo ludzi, którzy
teraz mogą być moimi szefami. Możliwość budowania wielu relacji
to niesamowity plus zatrudnienia w firmach typu SSC – podkreśla.
16
Ola od 9 lat jest wierna jednemu klientowi i uważa, że to procentuje. – Mnóstwo osób po kilku miesiącach wybiera inną firmę czy
klienta. Tymczasem opieka jednego dobrego mentora sprawia,
że można więcej wypracować. Częste zmiany mogą doprowadzić
do szybszego wzrostu wynagrodzeń, ale w dłuższej perspektywie
wygrywają długodystansowcy – twierdzi. – Stała praca z jednym
klientem sprawiła, że mogłam dogłębnie poznać różne aspekty projektu, który dynamicznie ewoluował – otwieraliśmy nowy
system księgowy i rozwijaliśmy wachlarz usług, udoskonalaliśmy
procesy – opisuje Ola. Kiedy okazało się, że inna firma ma przejąć
„jej” klienta, zdecydowała się pójść za nim. Odpowiadała za przeniesienie całości procesu, czyli przejście 200 osób do nowej firmy.
– Było to tym bardziej kuszące, że jako mama nie mogłam sobie pozwolić na długie wyjazdy, a w tym przypadku mogłam doświadczyć transition (patrz słowniczek – przyp. red.) na miejscu,
w Krakowie – mówi. Ola dziś zarządza stuosobowym zespołem,
w tym trzydziestoma osobami pracującymi w Indiach. – Zarządzanie ludźmi na odległość było kolejnym wyzwaniem, tym bardziej
że po raz pierwszy tak mocno odczułam różnice kulturowe. Dla
Hindusów kobieta stoi dość nisko w hierarchii, więc na początku
mnie nie słuchali. Mówili, że coś zrobią, po czym wszystko żyło
własnym życiem. Teraz mamy wypracowane relacje, chociaż
wciąż obowiązuje zasada ograniczonego zaufania – opowiada.
Czego Ola, Dominika i Mateusz nauczyli się w korporacjach? – Pracy w obcym języku. Pracy, a nie rozmawiania sobie przy stole, ponadto otwartości na innych oraz proaktywnej postawy – zaczyna
Mateusz. Dominika kładzie akcent na kompetencje miękkie: budowanie dobrych relacji z klientem, umiejętność szybkiego rozwiązywania problemów czy rozpatrywania reklamacji, a także łatwość
komunikacji i dobrej współpracy w międzynarodowym środowisku. Natomiast Ola zwraca uwagę na zarządzanie ludźmi i asertywność w stosunku do klienta. – Często boimy się powiedzieć zleceniodawcy: „nie”, tymczasem trzeba być miłym, ale jednocześnie
twardym i zdecydowanym. Jeżeli chodzi o zarządzanie ludźmi – to
bywało trudne, bo nie zawsze nagradza się pracowników, czasem
trzeba też kogoś upomnieć – zamyśla się Ola.
Korporacje stwarzają szerokie możliwości awansu, ale żeby naprawdę z nich skorzystać, trzeba wykazać się proaktywną postawą i nie bać się zmian, bo tylko dzięki nim rozwój jest możliwy. KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
Anna Tomczyk
Kwalifikacje zawodowe
Przepustka
do kariery
Dyplom uczelni wyższej stanowi dobrą podstawę CV.
Jednak, jeśli chcesz wyróżnić się na rynku pracy i znacząco zwiększyć swoją przewagę konkurencyjną, spróbuj do niego dodać np. świadectwo zdobycia rozpoznawalnych kwalifikacji zawodowych. To potwierdzi nie tylko
twoją chęć dalszego rozwoju, ale również konkretne
praktyczne umiejętności i przygotowanie do pracy w zawodzie. Certyfikaty będą szczególnie ważne, jeśli swoją
karierę chcesz związać z obszarem finansów, ale coś dla
siebie znajdą również osoby zainteresowane pracą w innych specjalizacjach, np. w marketingu czy zarządzaniu
projektami. Kwalifikacjami zawodowymi warto się zainteresować, tym bardziej że w ostatnim czasie rośnie liczba osób, które chcą je zdobyć, a pracodawcy zwracają
na nie coraz większą uwagę.
W przypadku wielu firm, np. tych z tzw. Wielkiej Czwórki,
dołączając do organizacji, godzisz się na przejście ścieżki
certyfikacji. Nie zawsze jednak będziesz zdobywać
kwalifikacje międzynarodowe – mogą to również być
uprawnienia krajowe biegłego rewidenta (przyznawane
przez Krajową Izbę Biegłych Rewidentów) w przypadku finansistów
czy doradcy podatkowego (ich lista jest prowadzona przez Krajową
Radę Doradców Podatkowych). Firmy pomagają w zdobywaniu
kwalifikacji – możesz liczyć na opłacenie wymaganych szkoleń
i materiałów, sfinansowanie egzaminów oraz urlop szkoleniowy.
Natomiast nie wszystkie przedsiębiorstwa finansują kwalifikacje
międzynarodowe. Warto o nie powalczyć, m.in. dlatego że są
przyznawane przez globalnie rozpoznawalne, prestiżowe instytucje i dają rzeczywistą przewagę na rynku pracy. Pokazują to
choćby badania płacowe – wynagrodzenia osób, które mogą się
pochwalić dyplomami międzynarodowych organizacji, są znacznie
wyższe niż konkurentów bez kwalifikacji zawodowych. Tego typu
certyfikacje są przyznawane na podstawie wystandaryzowanych,
jednakowych na całym świecie egzaminów, i uznawane globalnie.
To daje również swobodę studiowania – szkolenia można np. rozpocząć w Polsce, a kontynuować w innym kraju.
Najpopularniejszymi dyplomami są ACCA (kwalifikacja Association
of Chartered Certified Accountants), CIMA (Chartered Institute of
Management Accountants) i CFA (Chartered Financial Analyst), ale
wybór jest znacznie szerszy. Osoby zainteresowane konsultingiem
IT mogą zdobywać np. CRISC (Certified in Risk and Information
Systems Control), bankowcy – kwalifikację Chartered Banker, a finansiści – mniej popularne w Polsce CF (Corporate Finance) czy
CIA (Certified Internal Auditor).
Uzyskanie tego typu kwalifikacji jest kosztowne. Przejście pełnej
ścieżki szkoleniowej i opłacenie egzaminów może kosztować nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych i trwać kilka lat. Nie jest też łatwe,
bo końcowe egzaminy mają w większości formę studiów przypadku opartych na rzeczywistych problemach firm, wymagają
więc praktycznych umiejętności i szerszego spojrzenia na certyfikowany obszar, a nie tylko teoretycznej wiedzy pozwalającej zaliczyć testy. Zarówno same szkolenia, jak i egzaminy, są skonstruowane tak, że wymagają nie tylko wiedzy z głównego obszaru, ale
także umiejętności łączenia jej z elementami innych specjalizacji,
analizy powiązań z pozostałymi aspektami działalności gospodarczej i szukania rozwiązań dających największą szansę na sukces
w konkretnej sytuacji, u konkretnego klienta. Dodatkowo szkolenia są prowadzone w języku angielskim – wymagają więc również
swobodnego posługiwania się specjalistycznym słownictwem.
Spory wysiłek, jaki trzeba włożyć w uzyskanie kwalifikacji tego
typu, sprawia, że warto świadomie zdecydować, które z nich będą
w konkretnym przypadku najbardziej wartościowe. Taką decyzję
należy podejmować, biorąc pod uwagę przede wszystkim specyfikę branży. To, co zrobi wrażenie w Wielkiej Czwórce, niekoniecznie
przyda się u pracodawcy z branży BPO – warto zapytać rekruterów albo zajrzeć na portale społecznościowe i przeanalizować
profile osób na wyższych stanowiskach w branży, żeby sprawdzić,
jakie dyplomy ułatwią awans. Wybieraj takie certyfikacje, w czasie
których rzeczywiście rozszerzysz swoje kompetencje zawodowe
i menedżerskie. Pracodawcy cenią przede wszystkim konkretne
umiejętności i żaden „papier” nie spowoduje, że cię zatrudnią, jeśli
nie udowodnisz, że idą za nim profesjonalne kwalifikacje.
Czy warto więc zadawać sobie tyle trudu, a często również poświęcić sporo prywatnego czasu i środków na naukę i zdobywanie
dyplomu? Posiadacze międzynarodowych certyfikacji, z którymi
rozmawialiśmy, zgodnie twierdzą, że tak! Rozpoznawalne kwalifikacje znacząco podnoszą pozycję zawodową. Ich posiadacze mogą
liczyć na wyższe zarobki i ułatwione awanse, zwłaszcza w międzynarodowych korporacjach, w których dyplom uznanej instytucji
często bywa przepustką do rozwoju w zagranicznych strukturach
firmy. Co najważniejsze jednak – szkolenia zmuszają do wyjścia
poza teorię i kształcą biznesowe spojrzenie. A to ogromny atut
w każdej branży. Opis poszczególnych certyfikacji znajdziesz w portalu KarieraPlus.pl.
www.karieraplus.pl
Anna Mikulska
17
Artykuł sponsorowany
Dzień z życia finansisty
7:30
Pobudka i pierwszy, szybki rzut oka na smartfonie na nocne wyniki
giełd azjatyckich. Tokio dołuje, ale to nie jest dla nikogo niespodzianką. W efekcie jen się osłabił w stosunku do europejskiego
koszyka walut, lecz byliśmy na to przygotowani. Indeks Hang Seng
zaskoczył wszystkich dobrymi wynikami – nasze dalekowschodnie
aktywa mają się dobrze. W biznesie to informacja jest walutą,
dlatego przywiązuję dużą wagę do tego, by wiedzieć, co się dzieje
w skali makro. Choć nie zajmuję się bezpośrednio operacjami na
giełdzie, to muszę być na bieżąco z sytuacją na kluczowych rynkach i rozumieć ich wzajemne powiązania – dzięki temu mogę szybko ocenić wartość inwestycji podejmowanych przez moją firmę.
8:30
Szybkie śniadanie z tabletem w ręku w towarzystwie stron bizne­
sowych najważniejszych dzienników. Pierwsze analizy sytuacji
w Azji, skorelowane z danymi makroekonomicznymi, pokazują,
że inwestycje w tym rejonie mogą być obarczone zwiększonym
ryzykiem. To w biznesie jest nieuchronne, ale dzięki ukończeniu
kierunkowych studiów (finanse i rachunkowość) mam solidne podstawy i wiedzę, która pozwala mi szacować ryzyko i umiejętnie je
niwelować. Niestety, sama wiedza teoretyczna często nie wystarcza, dobrze jest ją uzupełnić o dodatkowe kwalifikacje czy
dyplomy, potwierdzające szerokie zrozumienie tematyki finansów.
Zdecydowałem się na ścieżkę studiów akredytowaną przez ACCA,
dzięki czemu niektóre egzaminy wymagane w kwalifikacji ACCA
zaliczałem jeszcze na uczelni.
Korzyści ze studiów akredytowanych przez ACCA
(w zależności od wybranej uczelni):
▪▪ zwolnienie z 5 do 9 spośród 14 egzaminów wymaganych
w procesie kwalifikacyjnym ACCA,
▪▪ zdobycie dodatkowych dyplomów ACCA wraz z dyplomem
ukończenia studiów,
▪▪ oszczędność nawet do 4400 zł w postaci zwolnień z opłat
ACCA.
9:00
Melduję się w biurze. Pracuję w dynamicznej, międzynarodowej
firmie, jestem wszechstronnie doświadczonym finansistą zarządzającym zespołem kilku specjalistów z dziedziny finansów i rachunkowości. Codziennie w mojej pracy zdobywam bezcenną
wiedzę praktyczną z zakresu zarządzania finansami. Planowanie
strategiczne, zarządzanie ryzykiem, prawo, a także audyt i podatki
– znajomość tych zagadnień jest dużym atutem na moim stanowisku, bo wszyscy stykamy się z nimi na co dzień. Tematyka egzaminów zdawanych w trakcie zdobywania kwalifikacji ACCA obejmuje
wszystkie te obszary, co w praktyce czyni ją najbardziej wszechstronną kwalifikacją, która daje kompleksową i praktyczną
wiedzę z zakresu finansów, rachunkowości i zarządzania.
9:30
Briefing z moim zespołem, status prac i podział dalszych zadań. Gdy teraz patrzę na moich współpracowników, widzę siebie
sprzed kilku lat. Też byłem niepokorny, pewny siebie, przebojowy,
ale przede wszystkim z solidną bazą wiedzy i chęcią, by szybko
18
wcielać ją w życie i rozwijać. Z perspektywy czasu mogę powiedzieć, że studia powiązane z kwalifikacją są strzałem w dziesiątkę – wiedza teoretyczna połączona z praktycznymi analizami
case study stanowi optymalną podstawę do rozpoczęcia kariery
w finansach. To, że jeszcze na studiach rozpocząłem zdobywanie
kwalifikacji, przeważyło na moją korzyść w czasie rozmowy rekrutacyjnej, a po przyjęciu do firmy – przesądziło o udzieleniu mi
wsparcia na drodze do ukończenia kwalifikacji.
11:30
Analiza wniosku restrukturyzacyjnego jednej ze spółek córek. Nasz
zespół jest odpowiedzialny za wielomilionowe inwestycje, dlatego
jedną z kluczowych zasad przez nas przestrzeganych jest całkowita transparentność procesów decyzyjnych z poszanowaniem
najwyższych norm etycznych. Dzięki temu wszyscy potwierdzamy
swój profesjonalizm, budując jednocześnie zaufanie w relacjach biznesowych i wzmacniając reputację firmy.
14:00
Spotkanie z szefem w jego gabinecie, choć czasem widuję się
z nim też w mniej formalnej atmosferze. Współpracujemy już od
dawna – to właśnie on zatrudniał mnie kilka lat temu. Szczególnie
na początku bardzo ceniłem sobie naszą relację mistrz–uczeń. Za
jej sprawą mogłem się wiele nauczyć (a była to niełatwa lekcja dla
młodego niepokornego, którym byłem). Co ważne, dzięki temu, że
szef sam jest członkiem ACCA, mógł zostać moim mentorem, monitorującym postępy w zdobywaniu doświadczenia i kompetencji
koniecznych do uzyskania przeze mnie statusu członka ACCA. Po
trzech latach dzielił ze mną radość z uzyskania tytułu ACCA. Dziś
sam podpytuję go o rady, jak być dobrym mentorem dla moich
pracowników.
Najważniejsze fakty o ACCA:
▪▪ 162 tys. członków oraz 428 tys. studentów w 175 krajach,
▪▪ 1,3 tys. członków i kolejne 3,2 tys. osób w trakcie
zdobywania kwalifikacji w Polsce,
▪▪ 8,5 tys. akredytowanych pracodawców na świecie,
w Polsce 40 firm, wśród nich m.in.: Citi, Coca Cola, HSBC,
Infosys, PZU, Siemens, RWE czy IBM.
16:00
Roboczy obiad z zagranicznymi partnerami biznesowymi. Kluczem
do nawiązania dobrych relacji są nie tylko wiedza i umiejętności biznesowe, ale również odpowiedni wizerunek i kompetencje miękkie. Przy powitaniu i kurtuazyjnej rozmowie poprzedzonej wymianą wizytówek cztery litery „ACCA” po moim nazwisku
często wzbudzają uznanie. Dzięki temu, że ACCA jest kwalifikacją
prestiżową, rozpoznawalną na całym świecie i ma globalny standard, moi rozmówcy wiedzą, z kim mają do czynienia – z wysokiej
klasy finansistą o wszechstronnych, praktycznych kompetencjach.
Szybko osiągamy porozumienie. Warto dodać, że kwalifikacja
ACCA (kursy i egzaminy) odbywa się po angielsku, co doskonale
rozwija język biznesowy. Gdy ważne kwestie zostają uzgodnione,
płynnie przechodzimy do rozmowy na lżejsze tematy – opisujemy
swoje pasje i hobby. Na koniec kilka uścisków rąk i po 18:00 wracam do domu. To był owocny i pracowity dzień.
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
Moja kariera
Różne drogi ekonomisty
Ukończenie studiów ekonomicznych otwiera wiele możliwości, m.in. w obszarze doradztwa,
audytu lub kontrolingu. Jak wybrać swoją ścieżkę i konsekwentnie nią podążać?
Właściwy pierwszy krok
Joanna Reichel już w trakcie studiów z finansów i bankowości
w Szkole Głównej Handlowej podejmowała się różnych prac, żeby
sprawdzić, który obszar najbardziej jej odpowiada. Odbyła praktyki m.in. w Towarzystwie Funduszy Inwestycyjnych, w banku oraz
na Giełdzie Papierów Wartościowych. – Na zajęciach uczyliśmy
się, na czym polegają zadania w poszczególnych instytucjach czy
organizacjach, ale chciałam przekonać się, jak to wygląda w praktyce. Studia to świetna okazja, żeby popróbować różnych opcji
– mówi Joanna. Ostatecznie zdecydowała, że pójdzie w kierunku
bankowości inwestycyjnej. Dowiedziała się, że KPMG poszukuje
analityków do swojego zespołu, co idealnie pasowało do jej preferencji, wykształcenia i zainteresowań.
Cezary Klucha po ukończeniu Akademii Ekonomicznej w Poznaniu
pierwsze kroki skierował do małej firmy konsultingowej, w której przygotowywał analizy finansowe i pomagał przy tworzeniu
planów inwestycyjnych. Po niespełna dwóch latach przeniósł
się do Warszawy i aplikował do jednej z firm Wielkiej Czwórki.
– Uważam, że w moim przypadku taka kolejność była korzystna. W małej firmie brałem udział w niewielkich projektach, ale
za to miałem szeroki zakres obowiązków i odpowiedzialności.
W korporacjach zwykle zaczyna się od rzeczy najprostszych. Poza
tym takie organizacje mają określoną metodologię prowadzenia
projektu, co oczywiście ułatwia pracę, ale też bardziej ją standaryzuje. W mniejszym przedsiębiorstwie naprawdę siada się przy
stole z kartką papieru i zastanawia się, jak poprowadzić konkretnego klienta, jak ugryźć dany problem – twierdzi Cezary. W firmie
z Wielkiej Czwórki wybrał dział audytu. – Audyt jest doskonałą
szkołą i przygotowuje do roli kontrolera, a nawet dyrektora finansowego w przyszłości. Dużo osób, które zajmują kluczowe
stanowiska w finansach i kontrolingu zaczynało swoją przygodę
właśnie w audycie, poznając procesy i schematy działań – uważa.
20
Joanna z KPMG trafiła do grupy Corporate Finance. – Moja grupa
liczy 35 osób i jesteśmy podzieleni na trzy zespoły: fuzji i przejęć, wycen oraz finansowania. Ja pracuję w pierwszym z nich.
Doradzamy przedsiębiorstwom bądź osobom prywatnym przy
sprzedaży lub zakupie innych spółek. Zespół wycen przygotowuje
różnego rodzaju oszacowania wartości, często na potrzeby transakcji. Wyceny mogą również dotyczyć wartości niematerialnych
i prawnych, być związane ze sprawozdawczością finansową bądź
optymalizacjami podatkowymi. Natomiast zespół finansowania
pomaga przedsiębiorstwom m.in. organizować środki na realizację dużych projektów inwestycyjnych, których wartość sięga
często setek milionów złotych. W tym celu przygotowywany jest
rozbudowany model finansowy – wyjaśnia Joanna.
Nie tylko tabelki
Zarówno Cezary, jak i Joanna twierdzą, że największą zaletą nowej pracy była styczność z wieloma działami, firmami i procesami
w bardzo krótkim czasie. – To procentuje po latach. Człowiek ma
w głowie pewne przykłady i może porównać procesy finansowo-księgowe, wie, gdzie coś działało lepiej, a gdzie gorzej, ma materiał do przemyśleń – podkreśla Cezary. Z czasem jednak pracownik
zaczyna specjalizować się w konkretnym sektorze. – Na początku
miałam do czynienia z większymi i mniejszymi klientami z różnych
gałęzi gospodarki, z czasem skupiłam się na branży spożywczej,
ale nawet w ramach niej istnieją przeróżne segmenty rynku i zawsze jest to coś nowego, ciekawego – mówi Joanna. Cezary trafił
do działu, który zajmował się nowoczesnymi technologiami, rozrywką i mediami. – Musiałem zrobić research dotyczący branży
kinowej w Polsce. Wśród naszych klientów były też duże stacje
telewizyjne i producenci telefonów komórkowych. Były to dla mnie
tematy bliskie sercu, więc chętnie się w nie wdrażałem – mówi.
Od czego zaczynał każdy projekt? Od pozyskania podstawowych
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
Konsulting/audyt
wskaźników finansowych i informacji dotyczących branży, żeby
wiedzieć, czy to był dobry, czy słabszy rok, jakie są trendy, czy
zdarzały się problemy ze sprzedażą, płatnościami, przejęcia lub
bankructwa. Następnie Cezary zapoznawał się z dokumentacją
badania audytowego z poprzedniego roku. Jak
każdy audytor, dość szybko zaczął pracować
u klienta. Siadał przy stole z osobą odpowiedzialną za konkretny proces, sprzedaż, marketing lub
z kimś z działu HR, żeby ocenić, jak dany obszar
wpływa na sprawy finansowe spółki. – Czułem
na sobie sporą odpowiedzialność. W końcu reprezentowałem firmę o dużym doświadczeniu
i międzynarodowej renomie, której usługi nie są tanie, więc musiałem świadczyć je na najwyższym możliwym poziomie. Na młodą osobę, która nie ma jeszcze pewnych nawyków, czyha wiele
pułapek, ale byłem chętny do nauki – mówi. Jak wspomina swoje
pierwsze wizyty? – Młodo wyglądam jak na swój wiek i czasem
spotykałem się ze złośliwymi komentarzami w stylu: „Ci audytorzy
to już po liceum przychodzą”, ale starałem się bronić swoją pracą,
zaangażowaniem i odpowiedzialnością. Współpracujemy z ludźmi
i jeśli dobrze ułożymy sobie z nimi relacje, to będzie procentowało
– przekonuje.
czy drobnego zagadnienia. Zdarzało mi się spędzić nad czymś pół
dnia, a potem okazywało się, że nie było to warte tej pracy. Z czasem nabrałem odwagi, żeby częściej komunikować przełożonemu, że ugrzęzłem w jakimś temacie, i prosić go o pomoc – mówi.
Największą zaletą pracy w Wielkiej Czwórce
jest styczność z wieloma działami, firmami
i procesami w bardzo krótkim czasie.
Joanna większość czasu spędzała w biurze KPMG w Warszawie,
przeprowadzając prace analityczne. – W dziale audytu osoby stojące na najniższych stanowiskach jeżdżą do klientów, a te starsze
stażem zostają w biurze. W naszym przypadku jest dokładnie odwrotnie. To bardziej doświadczeni spotykają się z odbiorcami naszych usług i poszukują nowych dróg rozwijania biznesu – mówi.
Na początku nieco stresowało ją posługiwanie się liczbami o wielu
zerach. – Wiedziałam, że nie zostały one stworzone na potrzeby
jakiegoś ćwiczenia, ale mają odzwierciedlenie w sprawozdaniach
finansowych spółek, które rzeczywiście istnieją. Jednak z czasem
operowanie nimi stało się normą – mówi. Jednak praca w konsultingu to nie tylko liczby i tabelki. – W zespole wycen czy finansowania rzeczywiście podstawą jest analityka, ponieważ tam powstają
modele finansowe, często bardzo złożone, których twórca musi wydobyć odpowiednie dane ze
spółki, wpleść je w kalkulacje i stworzyć narzędzie pozwalające wyciągnąć odpowiednie wnioski z całego materiału. Natomiast w dziale fuzji
i przejęć więcej pracuje się z ludźmi. Na pewnym
etapie procesu transakcyjnego często kontaktujemy się z potencjalnymi inwestorami i podejmujemy negocjacje. Tu bardzo dużą rolę odgrywają
kompetencje miękkie – wyjaśnia Joanna.
Po czterech latach Cezary poczuł, że przyszedł czas na zmianę.
– Wdrażanie się wciąż w kolejne projekty i poznawanie nowych
klientów w pewnym momencie przestało być atutem, a zaczęło
być wadą. Miałem też dosyć tego, że w wybranych miesiącach
w ciągu roku trzeba pracować znacznie dłużej. Przeszedłem do
działu kontroli wewnętrznej centrum usług wspólnych, a więc
firmy, która nie świadczy usług na zewnątrz – mówi. Zauważył
też bardziej elastyczne podejście do ustalanych terminów. – Kalendarz projektów dla klientów zewnętrznych tworzony jest z dużym
wyprzedzeniem i trzeba go zrealizować. W przypadku wewnętrznego zleceniodawcy lub mniejszej firmy pewne etapy są bardziej
elastyczne i łatwiej jest je przesunąć, oczywiście z uzasadnionych
względów – twierdzi. Poza tym Cezary zauważył, że wzrósł jego
wpływ na biznes, a to dla osoby z większym doświadczeniem nie
było bez znaczenia. – Z moją znajomością procesów finansowych
i księgowych już od pierwszych tygodni wnosiłem nowe spojrzenie
i starałem się zaadaptować najlepsze praktyki z rynku – mówi.
Dziś Cezary jest kontrolerem finansowym w dużo mniejszej korporacji, ale wciąż korzysta z tego, czego nauczył się w audycie.
– Ktoś, kto ma taką pozycję w swoim doświadczeniu, wypracował
pewien styl myślenia i analizując proces, stara się być adwokatem
diabła, szukać dziury w całym, ma swobodę stawiania dobrych
pytań i wgłębiania się w procesy na własną rękę – mówi.
W dziale audytu osoby stojące na najniższych
stanowiskach jeżdżą do klientów, a te starsze
stażem zostają w biurze. W dziale fuzji
i przejęć jest dokładnie odwrotnie.
W audycie są one równie ważne. – Starszy konsultant bierze udział
w spotkaniach z zarządem i dyrektorami finansowymi, z którymi
rozmawia o strategiach i planach – to okazja, żeby wyrobić sobie
zdolności komunikacyjne na bardzo wysokim poziomie. Człowiek
czuje, że uczy się poprzez interakcję z innymi. Potrzeba też dużo
wyobraźni do uzmysłowienia sobie, jak funkcjonuje firma, z czego
wynikają ewentualne ryzyka czy potencjalne kwestie audytowe.
Dopiero później zagłębiamy się w Excela – mówi Cezary.
Czas (na zmianę)
Nieodłącznym elementem pracy w Wielkiej Czwórce jest trzymanie się harmonogramu. Istnieją odgórnie ustalone terminy, dlatego
czasami trzeba mocno się sprężać, aby zakończyć pewien etap.
Cezary od pierwszych projektów musiał nauczyć się, co znaczy
praca pod presją czasu. – Na początku wpadałem w pułapkę zbyt
drobiazgowego analizowania i roztrząsania każdego dokumentu
Jednak są również osoby, które karierę wiążą z konsultingiem, bo
to, co w pewnym momencie zaczęło ciążyć Czarkowi, daje im zastrzyk adrenaliny, bez którego nie potrafią funkcjonować w zawodzie. Doceniają też to, że mają przed sobą jasną ścieżkę kariery
aż do stanowiska partnera, i wiedzą, jakie warunki muszą spełnić,
żeby myśleć o awansie. Jak swoją przyszłość widzi Joanna? – Pracę w KPMG zaczęłam od stanowiska analityka, obecnie jestem
specjalistą, a przede mną role menedżerskie. Człowiek z czasem
oswaja się z odpowiedzialnością i zaczyna sobie radzić z trudnymi
sytuacjami. Myślę, że z czasem zrodzi się we mnie poczucie, że
jestem gotowa na nowe wyzwania czekające na wyższym stanowisku – mówi. Zwraca jeszcze uwagę na inny aspekt. – Bardzo
lubię spędzać czas z moimi współpracownikami, którzy są ciekawymi i przyjaznymi ludźmi. A dobra atmosfera pracy jest dla mnie
równie ważna jak możliwości rozwoju i realizowanie ciekawych
projektów – przyznaje. www.karieraplus.pl
Anna Tomczyk
21
Moja kariera
Otwórzmy się na innych
O tym, jak odnaleźć się w międzynarodowym środowisku, opowiada Izabela Markiewicz,
trener z zakresu zarządzania międzykulturowego i komunikacji interkulturowej.
W korporacjach pracuje się ramię
w ramię z ludźmi różnych narodowości. Czy sama znajomość języka
obcego wystarczy, żeby się zrozumieć?
Język obcy jest wystarczający, żeby
się skomunikować, ale żeby się zrozumieć, potrzeba czegoś więcej
– kompetencji kulturowych, znajomości kontekstu i członków zespołu. Biegłe posługiwanie się danym
językiem daje nam złudzenie, że się
rozumiemy, tymczasem często słowom w języku obcym przypisujemy
nasze lokalne znaczenie.
Czym są kompetencje kulturowe?
Ich fundamentem jest wiedza
o tym, jakimi wartościami kierują
się dane narodowości bądź grupy
(bo należy uwzględnić także różnice
pomiędzy subkulturami czy grupami
wiekowymi). Ważna jest również umiejętność komunikowania się,
współpracy i wreszcie – odpowiednia postawa, czyli to, na ile jesteśmy otwarci na innych. To pomaga zrozumieć kontekst komunikatu, a trzeba zdawać sobie sprawę, że to, co w jednej kulturze
jest w porządku, w innej może wykraczać poza przyjęte granice.
W czym przejawiają się różnice kulturowe?
Holenderski naukowiec Fons Trompenaars określił siedem wymiarów, w których występują różnice kulturowe. Zacznijmy może od
pracy zespołowej. W niektórych kulturach współpraca pomiędzy
ludźmi jest czymś zupełnie naturalnym w zasadzie od szkoły podstawowej. W Polsce zauważamy wysoki poziom indywidualizmu,
jesteśmy samotnymi graczami, choć powoli się to zmienia. Jeżeli
firma funkcjonująca w naszym kraju opiera swój styl pracy na działaniach zespołowych, to musi włożyć więcej wysiłku w to, żeby
była efektywna.
Wśród jakich narodów praca zespołowa jest naturalna? Wśród
Amerykanów?
Wśród Amerykanów, Skandynawów – oni znają swoje miejsce
w organizacji i wiedzą, jak ich praca wpływa na to, co robią inni.
Ciekawe jest postrzeganie pracy zespołowej w Azji, bo Japończycy
czy Chińczycy w ogóle myślą o sobie grupowo.
Kolejnym punktem jest stosunek relacji do zasad (czy wykonujemy
coś, bo tak się umówiliśmy, czy dlatego, że nie możemy kogoś
zawieść). Trzeci obszar, w którym pojawiają się różnice, to postrzeganie czasu. Dla przedstawicieli kultur południowych czas jawi się
jako nieograniczone dobro. Oni nie trzymają się sztywno kalendarza i robią wiele rzeczy naraz. Mają poczucie, że nawet jeśli coś
zostało zaplanowane, bardzo łatwo można to zmienić. Są też kultury, w których termin zamknięcia projektu czy przekazania informacji jest bardzo restrykcyjnie przestrzegany. Czwartym aspektem
jest okazywanie emocji w pracy.
22
Tu chyba nie jesteśmy w czołówce?
Nie. Proszę sobie wyobrazić, że według Trompenaarsa nawet
Skandynawowie są od nas bardziej emocjonalni. U nas okazywanie uczuć uznawane jest za nieprofesjonalne i zredukowaliśmy je
do minimum. Ale nie wszędzie tak jest. Na przykład powiedzenie
komuś w biurze, że zrobił coś głupiego, w wielu kulturach jest
normalne i nikt się za to nie obraża, tylko naprawia błąd. U nas
byłoby to wielkie faux pas.
Ponadto różnie postrzegamy status członków grupy – wiążemy
go z pochodzeniem lub z osiągnięciami. Tu trzeba odpowiedzieć
sobie na pytanie, co jest dla nas ważniejsze: czy to, że ktoś urodził się w dobrej rodzinie, mieszka w odpowiednim miejscu i zna
wysoko postawione osoby, czy jednak to, co osiągnął. Ten drugi
typ postrzegania jest typowy dla Ameryki. Wiąże się z nim stopień
hierarchii – kultury zorientowane na osiągnięcia to kultury płaskie.
Gradacja występuje w nich tylko po to, by uporządkować pewne rzeczy. Natomiast w złożonych strukturach, jeżeli ktoś zajmuje
wysoką pozycję w organizacji, to już tylko z tego powodu zasługuje na szacunek.
Kultury można podzielić także na konkretne i rozproszone, ze
względu na to, jak traktujemy role, jakie odgrywamy w życiu.
W kulturach rozproszonych życie prywatne i zawodowe traktowane jest jako jeden organizm, ponieważ to, jaką jestem przyjaciółką,
czy działam w organizacjach społecznych, ma wpływ na to, jak
zachowuję się w pracy. Także wszystko, co dzieje się w biurze,
odbieram bardzo personalnie. Natomiast w kulturach konkretnych
rozgraniczamy role i nie pozwalamy na przenikanie pewnych informacji. Na przykład w Ameryce Południowej to, że jesteśmy w dość
bliskiej relacji i znamy fakty z życia prywatnego ludzi z firmy, jest
punktem wyjścia do lepszej współpracy i ma pozytywny wpływ
na efekty.
W Polsce zauważamy wysoki
poziom indywidualizmu. Jesteśmy
samotnymi graczami, choć powoli
się to zmienia.
No i ostatnia rzecz, czyli to, gdzie upatrujemy ośrodka kontroli nad
naszym życiem – wewnątrz nas czy na zewnątrz. Czy ja jestem
panią swojego życia i to, co się w nim dzieje, jest efektem moich
działań, czy jednak zależy ono od czynników zewnętrznych, np.
szczęścia lub wydarzeń, na które nie mam wpływu. Tu papierkiem
lakmusowym jest popularność horoskopów i wróżek. Polacy je
czytają, zresztą podobnie jak Francuzi. W czasach kryzysu do wróżek zgłaszali się nawet menedżerowie. „Newsweek” wspominał,
że po upadku Lehman Brothers znacznie zyskał na popularności
portal absolwenta bankowości i finansów, który wykresy giełdowe
porównywał z cyklami planetarnymi i na tej podstawie przygotowywał rekomendacje inwestycyjne. Rozmawiałam o tym kiedyś ze
Szwedem, który był menedżerem w Volvo. Powiedział, że u nich
w kraju usługi wróżek też stają się coraz bardziej popularne.
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
Wielokulturowość
Kiedy już zdamy sobie sprawę z tych siedmiu różnic, w jaki sposób możemy przygotować się do pracy w międzynarodowym
środowisku?
Niektóre organizacje przykładają dużą wagę do różnic kulturowych
w biznesie i zazwyczaj w trakcie szkolenia wstępnego lub szkoleń
rozwojowych poruszają temat efektywnej pracy w międzynarodowych zespołach albo pomiędzy różnymi lokalizacjami. Jeżeli firma
nam tego nie oferuje, to polecam szukanie informacji na własną
rękę. Spróbujmy jak najwięcej się dowiedzieć o kraju, z którego
przedstawicielami będziemy współpracować. Dobrą metodą budowania relacji jest zadawanie otwartych pytań. Przykładowo:
co to znaczy, że szef udziela mi negatywnej informacji zwrotnej
w obecności innych. Czy to naturalny sposób komunikacji, czy
może dodatkowe podkreślenie wagi negatywnego rezultatu naszych działań? Albo jak mam rozumieć to, że cały zespół Włochów wychodzi po pracy na kolację? Czy tak jest przyjęte i muszę
się do tego dostosować, czy po prostu są grupą przyjaciół? Jeśli
ktoś wyciąga do nas rękę, a my na siłę chcemy pozostać neutralni, prawdopodobnie staniemy się outsiderami. W Niemczech czy
Skandynawii jest silny rozdział życia prywatnego i zawodowego,
ale w kulturach południowych już nie. Ktoś może poczuć się urażony bądź odrzucony. Warto się dostosować i grać w tę grę. Jednocześnie pamiętajmy, że nie ma jednego klucza do obsługi człowieka, dlatego trzeba zbierać jak najwięcej informacji na poziomie
osobowościowym. Możemy spotkać świetnie zorganizowanego
Włocha i nieprzewidywalnego Niemca. Jednocześnie, przynajmniej
na początku, zachowajmy etykietę biznesu. Lepiej zachowywać się
w sposób formalny, niż przekroczyć pewne granice. W przypadku
popełnienia faux pas trudno będzie zatrzeć pierwsze wrażenie.
Zachęcam też do tego, żeby jak najwcześniej zbierać międzynarodowe doświadczenia, np. dzięki wymianom studentów można kilka
miesięcy spędzić w innym kraju. To zwiększa naszą świadomość,
a nawet zmienia mentalność.
Szukając informacji o różnych kulturach na własną rękę, np.,
w Internecie, możemy zetknąć się ze stereotypami.
Nie bójmy się stereotypów, one pokazują nam pewne cechy
charakterystyczne poszczególnych narodów. Natomiast bardzo
istotne jest to, żebyśmy potrafili wyjść poza nie. I to zaliczam do
wspomnianych kompetencji kulturowych. Np. wiem, że w danym
środowisku jest przewaga jakichś cech, ale potrafię samodzielnie
dekodować poszczególne zachowania. Oczywiście Internet przynosi nam mnóstwo ciekawych informacji, ale zdarzają się też przerażająco nieprawdziwe. Lepiej sięgać po publikacje, które są pisane
przez cenionych autorów.
Czy w międzynarodowej korporacji, np. o szwedzkich korzeniach, zauważalna będzie przewaga kultury macierzystej?
Rzeczywiście, kultura narodowa, w której wyrosła firma i w zasięgu wpływu której mieści się siedziba główna, bardzo wpływa
na kulturę organizacyjną. Są ogromne różnice między przedsiębiorstwami skandynawskimi i amerykańskimi, niemieckimi i polskimi. Aczkolwiek lokalizacje tych firm w innych krajach mają nieco
odmienną kulturę organizacyjną od macierzystych jednostek. Nie
wszystko jesteśmy w stanie wystandaryzować.
Czyli jednak kultura narodowa jest silniejsza niż kultura organizacyjna?
Jeżeli nie ma konfliktów w zespole ani innych poważnych problemów, jesteśmy w stanie funkcjonować w narzuconej kulturze
organizacyjnej. Natomiast w sytuacjach stresowych, a takich jest
mnóstwo w pracy, zachowujemy się zgodnie z naszym kodem kulturowym.
Czy Polacy z łatwością ufają przedstawicielom innych kultur?
W Polsce jest bardzo niski poziom zaufania nawet do siebie nawzajem, na co uwagę zwraca prof. Janusz Czapiński. W stosunku do obcokrajowców istnieje jeszcze dodatkowy filtr – ktoś jest
z zewnątrz, więc z założenia podchodzimy do niego z dystansem.
Wydaje się nam, że aby stworzyć coś wspólnie, wystarczy umówić
się mailowo, co kto robi. Jednak w głębi duszy jesteśmy relacyjni,
lubimy mieć poczucie, że znamy partnera. Ale przełamanie się zajmuje nam sporo czasu.
Nie bójmy się stereotypów,
one pokazują nam pewne cechy
charakterystyczne poszczególnych
narodów, ale umiejmy wyjść
poza nie. Możemy spotkać
świetnie zorganizowanego Włocha
i nieprzewidywalnego Niemca.
Jak motywować wielokulturowy zespół?
Istnieją różne modele motywacyjne, ale żaden z nich nie jest
uniwersalny. To, co będzie wzbudzało zaangażowanie w jednym
kraju, może zupełnie nie działać w innym. W ogóle w niektórych
organizacjach, np. skandynawskich czy japońskich, nie ma rozwiniętych programów motywacyjnych, bo tam praca sama w sobie
jest wartością.
Kiedyś kolega z Japonii napisał mi, że jest bardzo szczęśliwy, bo
firma daje mu możliwość pracy także w soboty i niedziele.
No właśnie. Tymczasem my, Polacy, oczekujemy, że firma będzie
nas dodatkowo motywowała do pracy, jakby sam fakt zarabiania
pieniędzy nie wystarczał.
Jakie są zalety pracy w międzynarodowym środowisku?
Jest ich mnóstwo. Najczęściej wskazuje się na kreatywność i innowacyjność, ale nie zawsze organizacja stwarza do tego dobre warunki. Z mojego 10-letniego doświadczenia wynika, że korporacje
mają tendencję do standaryzowania. A tam, gdzie są schematy,
nie ma miejsca na kreatywność. Na szczęście powoli się to zmienia
i firmy odkrywają, że inne spojrzenie na dany temat daje więcej
korzyści niż negatywnych rezultatów.
Poza tym dzięki pracy w wielonarodowym środowisku można nauczyć się zupełnie odmiennego stylu działania i czerpać z innych
kultur to, co akurat jest nam potrzebne. Znam osoby, które świadomie i płynnie przechodzą pomiędzy różnymi stylami zarządzania
i komunikowania się, w zależności od celu i potrzeb zespołu. Rozmawiała Anna Tomczyk
IZABELA MARKIEWICZ – absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie oraz programu Professional
Diploma in Marketing przy The Chartered Institute of Marketing w Wielkiej
Brytanii. Od 9 lat konsultant i trener z zakresu zarządzania międzykulturowego, komunikacji interkulturowej oraz międzynarodowego zarządzania
zasobami ludzkimi (IHRM). Realizuje projekty z krajami nordyckimi, państwami Europy Zachodniej oraz Azji. Wykładowca Wyższej Szkoły Biznesu
– National Louis University w Nowym Sączu oraz Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej w Warszawie.
www.karieraplus.pl
23
Obcokrajowcy w Polsce
Mili, profesjonalni, mało elastyczni?
W Polsce pracuje coraz więcej obcokrajowców. Jak nas postrzegają? Jakie różnice zauważają
w podejściu do obowiązków? Czym różni się biznesowe środowisko w naszym kraju i za granicą?
Zapytaliśmy o to kilku przyjezdnych.
Roberto, Włochy
Dragoş, Rumunia
Propozycję pracy w Polsce otrzymałem w 2008 roku. Zaakceptowałem ją, ale nie miałem zamiaru zostać tu na dłużej.
Na początku Polacy w moim towarzystwie rozmawiali w swoim
ojczystym języku. Nie ułatwiało mi to asymilacji w grupie. Na
szczęście teraz podobne sytuacje zdarzają się o wiele rzadziej, bo
młodzi ludzie uwielbiają posługiwać się obcymi językami. W ogóle mam wrażenie, że jestem obserwatorem pozytywnych zmian
w polskim społeczeństwie – uważam, że stajecie się bardziej otwarci i towarzyscy. Zaskoczyło mnie też to, że macie tak dobrze
zorganizowany kraj (może z wyjątkiem PKP).
Zauważyłem różnice w stylu komunikacji między moim rodzimym środowiskiem a Polakami. Kiedyś zdarzyło mi się podnieść
głos podczas spotkania biznesowego, co nie spodobało się liderowi zespołu. Zwrócił mi uwagę, a ja musiałem przeprosić i wytłumaczyć, że takie zachowanie wynikało z mojego narodowego
temperamentu, a nie ze złych intencji.
Co więcej, z moich obserwacji wynika, że kiedyś obcokrajowcy
traktowali przyjazd do Polski jako okazję do tego, żeby sobie odpocząć i zwolnić tempo pracy. Spodziewali się tu mniej wymagających zadań. W tej chwili praca w Polsce jest szansą na to, żeby
się wykazać, bo na skutek kryzysu ekonomicznego jest tu dużo
więcej możliwości rozwoju i awansu niż we Włoszech.
Nie ukrywam, że niepokoją mnie ostatnie oznaki eurosceptycyzmu. Mam nadzieję, że nie wpłyną one na ograniczenie wymiany
międzykulturowej, bo lubię funkcjonować w wielonarodowym
środowisku. Poza Polakami mam kontakt m.in. z Hindusami
i uważam, że są przyjaźnie nastawieni, uczciwi i odpowiedzialni, choć zdarzają się nieporozumienia spowodowane ich egzotycznym akcentem. Aby praca w takim zespole była efektywna
i przynosiła satysfakcjonujące rezultaty, ważne jest ustalenie jasnych zasad i wzajemnych oczekiwań. Wiele zależy od menedżerów, którzy dbają o zdrowe relacje i zintegrowanie pracowników.
Po raz pierwszy przyjechałem do Polski w 2009 roku na wymianę kulturową. Zwiedziłem kilka pięknych miejsc, takich jak
Kraków czy Wrocław. Po tym doświadczeniu zdecydowałem się
odbyć wolontariat europejski w Katowicach. Pracowałem także
we Francji, ale ostatecznie zdecydowałem się wrócić do Polski.
Bardzo lubię wasz kraj. Uważam, że mieszkają tu przyjaźni ludzie. Podziwiam dokładność, z jaką wykonujecie swoją pracę –
wystarczy porównać chodnik w Polsce i w Rumunii, różnica jest
diametralna. Jednak polskie środowisko pracy różni się od tego,
które obserwowałem w Rumunii czy we Francji. Najbardziej brakuje mi tutaj niestandardowego myślenia. Tutejsi ludzie skupiają
się przede wszystkim na tym, żeby wykonać zadania terminowo.
Nieśmiało wychodzą z inicjatywą czy nowymi pomysłami. Można zaobserwować to podczas tzw. burzy mózgów czy spotkań
zespołu. Być może Polacy obawiają się bycia na świeczniku lub
ośmieszenia. Ale jeśli ktoś inny zabiera głos, czasem postrzegają
to jako podlizywanie się szefowi. Dużym zaskoczeniem było dla
mnie również to, że tutaj nie przyjęła się idea small talk na spotkaniach biznesowych – od razu przechodzi się do sedna sprawy.
Co ciekawe, Rumuni narzekają o wiele częściej niż Polacy – mimo
że powszechnie uważacie to za waszą narodową wadę. Chociaż,
kiedy zbliża się deadline (patrz słowniczek – przyp. red.), moje
koleżanki z pracy często dramatyzują.
Uważam, że Polacy charakteryzują się ograniczonym zaufaniem
do innych. Nie różnię się zbytnio wyglądem od obywateli Polski,
więc nigdy nie spotkała mnie żadna przykrość związana z brakiem tolerancji, aczkolwiek wiem, jakie skojarzenia wywołuje tu
słowo „Rumun”. Polacy niezbyt chętnie dają się namówić na
spotkania towarzyskie. To może być związane z brakiem odpowiednich umiejętności językowych lub ze zobowiązaniami rodzinnymi. Ja obracam się głównie w międzynarodowym środowisku.
Jonas, Szwecja
Przyjechałem do Polski, ponieważ stąd pochodzi moja dziewczyna. Spodziewałem się, że ze znalezieniem zajęcia nie będzie problemu,
bo słyszałem, że w Polsce pracuje się dla globalnych klientów. W grudniu 2013 roku zostałem przyjęty do Capgemini w Katowicach.
Zaskoczyły mnie umiejętności językowe Polaków – to, ile znacie języków obcych i jak dobrze się nimi posługujecie. Znam sporo Polaków,
którzy świetnie radzą sobie ze szwedzkim. Pracuję dla międzynarodowej firmy i mam wrażenie, że kultura organizacyjna jest tu silniejsza
niż narodowa. Do korporacji trafiają ludzie o specyficznej mentalności i są oni do siebie w pewien sposób podobni, niezależnie od tego,
czy pochodzą z Włoch, Francji, ze Szwecji czy z Polski. Moim zdaniem jesteście otwarci, pomocni i potraficie pracować w grupie. Poza
tym poważnie, profesjonalnie podchodzicie do swoich zadań i dajecie z siebie wszystko.
Czy zauważam jakieś różnice? Po pierwsze – w Polsce struktura zarządzania jest bardziej zhierarchizowana, ale dzięki temu podział
zadań jest jasny, a ścieżka kariery – bardziej przejrzysta niż w wielu szwedzkich firmach. Po drugie – mniej elastycznie podchodzicie do
zarządzania czasem. W Szwecji płaci się za wykonanie pracy, więc jeśli skończę coś wcześniej i zostanie mi godzina, to mogę wyjść
z biura. Pracujący rodzice często odbierają dzieci z przedszkola i kończą zadania wieczorem. Po trzecie – zaobserwowałem nieco inny
styl zarządzania. Moja szefowa pracuje z nami „blisko” i jest bardzo zaangażowana w to, co robi, ale nie wiem, czy to polska specyfika,
czy osobowość przełożonej. Czy czegoś mi brakuje? W Szwecji bardziej celebrujemy przerwy na kawę. Ale i tu między zadaniami rozmawiamy m.in. o różnicach kulturowych. Interesuje mnie to, jacy jesteście. W końcu tu mieszkam.
24
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
Kobiety w roli CEO
Kobiety
w świecie finansów
Zarządy firm finansowych są zmaskulinizowane.
Jednak przy silnej determinacji, pomocy
mentorów i odrobinie szczęścia także kobiety
potrafią sięgać po najwyższe stanowiska.
Ambicje i ograniczenia
O ile w działach księgowych w Polsce pracuje wiele kobiet, o tyle
na stanowiskach CFO (chief financial officer) jest ich niespełna
25% – wynika z Global CFO Barometer 2012, badania przeprowadzonego przez Michael Page International wśród ponad 70 tysięcy
dyrektorów finansowych na świecie. Jednak sytuacja w naszym
kraju wciąż zmienia się na korzyść kobiet, bo panie są ambitne
i coraz bardziej wierzą w swoje możliwości. Co czwarta dyrektor
finansowa już za dwa lata widzi się na stanowisku CEO – wynika
z badania. Kobiety są przy tym świadome trudności, jakie trzeba
pokonać, starając się o najwyższe funkcje. W projekcie społeczno-badawczym Menedżerka 2011. Szanse i ograniczenia kariery kobiet w Polsce prowadzonym przez PwC wraz z partnerami same
zainteresowane tłumaczyły małą liczbę pań wśród pracowników
najwyższego szczebla obciążeniem kobiet obowiązkami rodzinnymi
(57%), świadomą rezygnacją z kariery, „bo korzyści są niewspółmierne do kosztów”, (41%) i konserwatywnym wychowaniem
dziewczynek do innych życiowych wyborów niż kariera zawodowa (36%). Nierównego traktowania w miejscu pracy ze względu
na płeć osobiście doświadczyło 39% respondentek, kolejne 12%
znało takie przypadki ze swojego otoczenia, a 27% słyszało o tym
problemie od znajomych. Dyskryminacja przejawiała się w: gorszych niż w przypadku mężczyzn warunkach pracy na tych samych stanowiskach (37%), konieczności wykazywania większych,
w porównaniu do mężczyzn, dokonań, by uzyskać identyczne
uznanie (38%), pomijaniu przy awansach (30%), małej elastyczności pracodawcy wobec czynników „rodzinnych” (24%), niskiej
kulturze otoczenia związanej z traktowaniem kobiet (24%), wpływie stereotypów płciowych na decyzje o powierzeniu konkretnych
zadań (23%). Jeżeli chodzi o osobiste doświadczenia, wśród barier
awansu ankietowane wymieniły: trudność w godzeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych (50%), stereotypy płciowe w miejscu pracy (32%) oraz trudne relacje z przełożonymi (30%).
Jasna przyszłość?
Zdaniem Agnieszki Jackowskiej-Durkacz, dyrektor zarządzającej
Infosys BPO Poland, sytuacja zmienia się na lepsze. – Kobiety są
coraz bardziej pewne siebie i swoich umiejętności oraz bardziej
zdecydowanie sięgają po stanowiska kierownicze. W branży BPO
pracuje około 70% kobiet, a szybko rozwijający się sektor stwarza im duże możliwości awansu. W samym Infosys pracuje wiele
menedżerek, które mają dzieci i świetnie sobie radzą – mówi. –
Tym, co może im utrudniać karierę, jest zbyt mała liczba rozwiązań systemowych, które wspierałyby kobiety w pracy zawodowej
i życiu prywatnym. Mówię o przedszkolach, elastycznych formach
zatrudnienia, np. możliwości pracy w domu – to dałoby paniom
więcej możliwości sięgania po stanowiska kierownicze – twierdzi.
Dbałość o relacje pozwala
kobietom sięgać wysoko
w biznesie. Jednak relacje nie
oznaczają bycia lubianą przez
wszystkich.
Agnieszka Jackowska-Durkacz,
dyrektor zarządzająca Infosys BPO Poland
Sama stara się wprowadzać takie ułatwienia – niedawno w firmie,
którą zarządza, powstało przedszkole. Młode mamy zachęca też
do przejścia na zadaniowy tryb pracy.
Terri Gerosa, dyrektor zarządzająca Citi Service Center Poland,
zgadza się, że kobiety w biznesie mają coraz więcej do powiedzenia. – Kobiety pną się coraz wyżej w organizacjach. Jednak do
tego trzeba czasu, bo żeby objąć najwyższe stanowiska, muszą
przejść przez kolejne szczeble. Mam nadzieję, że w najbliższych
latach zobaczymy rezultaty tej wspinaczki – mówi.
Konsekwentnie do góry
Jak dzisiejsze panie dyrektor budowały swoje ścieżki kariery? Terri
po studiach z literatury na Harvardzie przez pierwsze 10 lat pracy
zajmowała się handlem. I to z niemałymi sukcesami. W pewnym
momencie poczuła jednak, że coraz bardziej pasjonują ją finanse.
Obroniła MBA w Georgetown Business School w Waszyngtonie
i wraz z mężem przeprowadziła się do jego rodzinnego kraju –
Szwajcarii. Planowali wtedy powiększenie rodziny i przez jakiś czas
myślała, że będzie zajmować się domem. Jednak szybko zaczęło jej brakować zawodowych wyzwań. Podjęła pracę w oddziale
Citi w Lugano, od razu przejmując prowadzenie 20-osobowego
zespołu. Po pierwszy awans pojechała do Genewy, gdzie zapro-
www.karieraplus.pl
25
Moja kariera
ponowano jej przejęcie większego rynku wraz z 60 pracownikami.
Szefową oddziału w Polsce jest od niespełna roku i zarządza zespołem liczącym już 2500 osób! W sumie przez 15 lat pracy w Citi
zajmowała 8 różnych stanowisk, przy każdej zmianie zwiększając
zakres odpowiedzialności.
Na stanowiskach CFO
(chief financial officer) pracuje
niespełna 25% kobiet. Co czwarta
dyrektor finansowa już za dwa
lata widzi się na stanowisku CEO.
Agnieszka Jackowska-Durkacz zawsze wiedziała, że chce pracować w globalnej firmie, która da jej możliwości rozwoju. Wybrała znanego producenta oświetlenia. Swoją karierę rozpoczęła od
pracy w dziale personalnym. Wkrótce socjologiczne wykształcenie uzupełniła podyplomowymi studiami z zarządzania zasobami
ludzkimi, a później także Międzynarodowym Certyfikatem Coacha
(ICC). Niedługo potem objęła stanowisko dyrektora działu personalnego nowo powstającego centrum usług wspólnych firmy,
w której pracowała. W ciągu kilku lat do jej zespołu przyjęto 800
osób. Wraz z zakupem centrum przez Infosys przyszedł awans
na dyrektor personalną wszystkich centrów europejskich korporacji. Po kilku latach podjęła się zarządzania całą polską jednostką,
w której obecnie zatrudnionych już prawie 2000 osób.
Budowanie kompetencji
Aby piąć się w hierarchii firmy, trzeba się nieustannie rozwijać i to
w różnych obszarach. – Doskonaliłam umiejętności komunikacyjne, uczyłam się języków obcych. Skończyłam także studia podyplomowe i zostałam certyfikowanym coachem. Cała moja kariera
zawodowa była więc związana z podnoszeniem kompetencji. Tutaj nie ma drogi na skróty. Potrzeba wiele czasu i wysiłku – przekonuje Agnieszka.
To, jak potoczy się nasza kariera, zależy też od tego, jakich ludzi
spotkamy na swojej drodze. – Miałam to szczęście, że trafiłam
na dobrych szefów, którzy byli dla mnie ogromnymi autorytetami.
Obserwowałam ich i w ten sposób uczyłam się pewnych stylów
zarządzania – podkreśla dzisiejsza dyrektor Infosys. Terri dodaje, że
dużo można też skorzystać, przypatrując się pracy osób z innych
działów i wyciągając wnioski. – Współpracowałam z ekspertami
w zakresie bezpieczeństwa oraz specjalistami od technologii. Zauważyłam, że mają inne podejście do rozwiązywania problemów.
Trzeba było tylko pomyśleć, jak wykorzystać je w moim obszarze
– podkreśla. Zawsze dbała o wykonywanie pracy na bardzo wysokim poziomie, żeby jej partnerzy, koledzy i przełożeni wiedzieli, że
zależy jej na jakości, mogli jej zaufać i w konsekwencji powierzyć
większą odpowiedzialność. Starała się też zwracać uwagę otoczenia na swoje sukcesy.
Jednym z przełomowych wydarzeń w jej karierze było szkolenie
dotyczące przywództwa zorganizowane specjalnie dla 50 kobiet
w Citi na wysokich stanowiskach, u których dostrzeżono duży
potencjał. – Szkolenie było wartościowe, ale jeszcze ważniejsze
było to, kogo na nim spotkałam. Z pewną Azjatką odkryłyśmy, że
jesteśmy w podobnym punkcie kariery i mamy podobne decyzje
do podjęcia. To nas zbliżyło. Po pewnym czasie koleżanka przedstawiła mnie kilku osobom, które wpłynęły na to, że dziś jestem
26
tu, gdzie jestem. Od razu zaczęłam się zastanawiać, co mogę
zaoferować jej w zamian, bo korzyści powinny być obustronne –
mówi Terri. Ponadto na szkoleniu każdej osobie przypisano bardzo
doświadczonego lidera z szeregów Citi, który miał pomóc jej pójść
w odpowiednim kierunku. – Zastanawiałyśmy się, jaka ma być rola
liderów. Wytłumaczono nam, że jeśli mamy zamiar skoczyć ze
spadochronem, to mentor i trener pomogą nam spakować sprzęt
i podpowiedzą, jak wylądować, a taki opiekun po prostu wypchnie
nas z samolotu, kiedy nadejdzie odpowiednia pora – mówi Terri.
– Ponieważ mój opiekun odpowiada za ogromny obszar w Citi, ma
szeroki punkt widzenia i myśli strategicznie. Mimo że program już
się skończył, ja wciąż się z nim spotykam i mam jego złote myśli
poprzyklejane do monitora komputera – przyznaje.
– Dbałość o relacje pozwala kobietom sięgać wysoko w biznesie,
zwłaszcza w czasach, kiedy kluczowe znaczenie mają efektywna komunikacja oraz praca zespołowa. Trzeba jednak pamiętać
o tym, że relacje nie oznaczają bycia lubianą przez wszystkich. Ich
podstawa to: szczerość, otwartość i uczciwość. Oznacza to więc
również konieczność podejmowania trudnych decyzji oraz umiejętnego przekazywania negatywnej informacji zwrotnej. Najważniejsze jest to, by – bez względu na wszystko – pamiętać o szacunku dla drugiej osoby – mówi Agnieszka Jackowska-Durkacz.
Kobiecy styl zarządzania
Zapytana, czy istnieje coś takiego jak kobiecy i męski styl zarządzania, odpowiada: – Myślę, że tak, chociażby z tego powodu,
że jesteśmy po prostu inni. Kobiety, zamiast koncentrować się na
konfrontacji czy rywalizacji, stawiają na rozwiązanie konfliktów,
na współpracę i dobrą komunikację, co nie oznacza, że są mniej
wymagające w stosunku do siebie i do innych czy mniej zorientowane na realizację celów. A jaki styl zarządzania preferuje sama?
– Dla mnie ważna jest duża otwartość. Zanim podejmę decyzję,
biorę pod uwagę opinie oraz priorytety różnych stron. Zachęcam
też współpracowników, żeby przychodzili do mnie i dzielili się spostrzeżeniami. Zostawiam im również sporą autonomię, jeżeli chodzi o realizację zadań.
Dla Terri Gerosy styl zarządzania nieodłącznie wiąże się z osobowością. – Uważam, że sukces odnoszą osoby, które są szczere
same ze sobą. Jeżeli nie jesteś kimś twardym, nie możesz grać takiej osoby w biurze, bo trudno będzie udawać przez dłuższy czas.
Aby ludzie ci zaufali, muszą poznać cię taką, jaka jesteś naprawdę
– mówi. Jednocześnie przyznaje jednak, że są pewne uniwersalne
cechy przywódcy. – Jeżeli nie czujesz się komfortowo, oddziałując
na innych, podejmując decyzje lub broniąc swojego stanowiska
podczas trudnego spotkania, zdecydowanie powinnaś to poćwiczyć. Jeżeli się zawahasz, zawsze znajdzie się ktoś, kto chętnie
wejdzie na twoje miejsce – przestrzega.
Nierówne traktowanie
Zarówno Terri, jak i Agnieszka są zgodne, że autorytet nie zależy
od płci, ale od wiedzy, umiejętności a także – osobowości. Są jednak pewne branże i środowiska, w których kobietom wciąż trudno
się przebić. Agnieszka wielokrotnie podróżowała do głównej siedziby Infosys w Indiach i musiała zaakceptować tamtejsze reguły.
– W Indiach świat wysokich stanowisk to świat męski. Tradycyjnie
rola kobiety postrzegana jest trochę niżej, dlatego kiedy zadawałam pytania menedżerom, odpowiedź otrzymywał mój kolega. Po
mojej prezentacji pytania także kierowano do mężczyzny, a nie
bezpośrednio do mnie. Mimo tego w naszej korporacji w Indiach
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
Kobiety w roli CEO
poziomów stanowisk przypisane są konkretne zarobki. Jeżeli rzeczywiście występują różnice, to wynikają z zaniżonej samooceny
lub z tego, że nie potrafimy twardo negocjować i wysyłać szefom
konkretnych komunikatów dotyczących naszych oczekiwań finansowych – twierdzi Agnieszka.
– Myślę, że kobiety obawiają się, że kiedy zaczną negocjować,
w ogóle stracą możliwość pracy na dobrym stanowisku. Tymczasem trzeba poszukać i dokładnie sprawdzić, ile warte są na rynku
nasze kompetencje, bo stawka może nas zaskoczyć – mówi Terri.
– Kiedyś w Citi poprosiliśmy kobiety będące liderami o napisanie
listów do siebie sprzed 10 lat. Miały tam zawrzeć porady, które
przydałyby im się na drodze kariery. Jedna z koleżanek napisała:
„Pamiętaj, że pieniądze mają znaczenie”. No właśnie! A mam wrażenie, że często o tym zapominamy – dodaje Terri.
Szefowa po godzinach
Sukces odnoszą osoby, które są
szczere same ze sobą. Jeżeli nie
jesteś kimś twardym, nie możesz
grać takiej osoby. Aby ludzie ci
zaufali, muszą poznać cię taką,
jaka jesteś naprawdę.
Terri Gerosa,
dyrektor zarządzająca Citi Service Center Poland
zdarzają się kobiety na wysokich stanowiskach kierowniczych, ale
muszą to być bardzo silne osobowości – mówi. Barier awansu nie
trzeba jednak szukać tak daleko. – W przemyśle, w spółkach technologicznych czy nawet w usługach finansowych nadal dominują mężczyźni. Ta dysproporcja często zaczyna się już w okresie
studiów. Z jednej strony kobietom jest trudniej, bo nie mają odpowiednich wzorców i czują się zdominowane przez mężczyzn.
Z drugiej – płeć może zadziałać na ich korzyść, bo organizacje zaczynają zdawać sobie sprawę z tego, że różnorodność na wszystkich szczeblach jest potrzebna – mówi Terri. Według szefowej
Citi Service Center Poland na pewno drogą do osiągnięcia celu
nie są parytety. – Najważniejsze są kwalifikacje. Jeżeli umieścimy
w zarządzie kogoś, kto nie jest na to gotowy, będzie to widoczne
i wpłynie na pozycję tej osoby w grupie – uważa. Zdecydowanie
bliżej jej do modelu, w którym firmy określają pewne cele, np. żeby
mieć 30% kobiet w zarządzie, ale tylko pod warunkiem znalezienia
odpowiednich kandydatek.
Pieniądze mają znaczenie
Czy niższe zarobki kobiet są jednym z przejawów dyskryminacji,
czy raczej wynikają z tego, że nie potrafimy negocjować? – Międzynarodowe firmy mają jasno ustaloną siatkę płac, do pewnych
Niestety, niektórzy menedżerowie, mając do wyboru kobietę
i mężczyznę o porównywalnych kompetencjach, wolą zatrudnić
mężczyznę. „Przecież kobieta może wkrótce pójść na urlop macierzyński lub wziąć zwolnienie, kiedy rozchoruje się jej dziecko” –
myślą. – To bardzo krótkowzroczne – uważa Terri. – Pracodawcy
powinni podejmować biznesowe wybory, patrząc na długoterminową korzyść. Urlop macierzyński trwa ok. 6 miesięcy, a kariera
może rozwijać się przecież przez kilkanaście lub więcej lat – mówi.
Sama urodziła czwórkę dzieci, wszystkie pracując w Citi. Wsparcie
zapewnia jej mąż, który zdecydował się poświęcić swoją karierę.
– Mój mąż prowadził w Szwajcarii własny biznes, ale zdecydował
się go zamknąć, żebyśmy mogli wspólnie przeprowadzić się do
Warszawy. Ten wybór wymagał od niego dużej odwagi. Uważam,
że posiadanie odpowiedniego partnera bardzo pomaga w osiąganiu celów zawodowych – mówi Terri. Jednak taka sytuacja wciąż
należy do rzadkości. I to nie tylko w Polsce.
Bez względu na sytuację rodzinną trzeba przekonać pracodawcę,
że zawsze może na nas liczyć. – Z powodu choroby dziecka nie
powinny cierpieć służbowe obowiązki. Dlatego trzeba zawczasu
przygotować się na taką sytuację i znaleźć odpowiedniego zastępcę. Zdarzało się, że dzwoniłam do szefa i mówiłam, że nie
będzie mnie przez dwa tygodnie, bo dziecko musi zostać w szpitalu, ale odbierałam telefony i w wolnej chwili odpisywałam na
maile – mówi Agnieszka, mama dwójki dzieci.
– Czasami priorytetem jest praca, a innym razem życie rodzinne.
Środek ciężkości się przesuwa w zależności od sytuacji – twierdzi
Terri. – Musisz zaakceptować to, że praca jest ważna i z jej powodu czasem opuścisz rodzinne uroczystości, np. kiedy masz spotkanie, którego nie możesz przesunąć. Ale to działa także w drugą
stronę. Możesz powiedzieć: „w każdy czwartkowy wieczór mój syn
chce, żebym oglądała jego trening piłki nożnej, dlatego nie planuj
proszę wtedy nic ważnego” – radzi. To, czy taki postulat zostanie wzięty pod uwagę, zależy od kultury korporacyjnej, ale trzeba
spróbować ustalić pewne granice.
– Może nie gotuję dzieciom obiadów i nie jestem obecna na
wszystkich przedszkolnych uroczystościach, ale zawsze czuwam
nad rodziną w ważnych chwilach. Celebrujemy także pewne tradycje, na przykład wspólne pieczenie pierniczków na święta. Dla
mnie idealna mama jest spełniona i szczęśliwa – zarówno w pracy,
jak i w domu – podsumowuje Agnieszka. www.karieraplus.pl
Anna Tomczyk
27
Poradnik rekrutacyjny
Przekonujące CV i list motywacyjny
Zainteresowała cię oferta pracy? Dobrze przygotuj swoje dokumenty aplikacyjne
– to one zadecydują, czy dostaniesz zaproszenie na rozmowę.
Każda aplikacja powinna być przygotowana w odpowiedzi na konkretną ofertę pracy. Wczytaj się w opis stanowiska i wymagania
pracodawcy, a następnie zmodyfikuj swoje CV. Wyeksponuj te
umiejętności, które są kluczowe dla zatrudniającego.
Skuteczne CV
CV ma jasno określoną strukturę. Przeczytaj nasze porady, jak
opracować każdy z elementów.
Kiedyś na środku pisano: Curriculum Vitae, CV lub
Nagłówek
Życiorys. Obecnie wielu kandydatów stawia na wyeksponowanie
w tym miejscu swojego imienia i nazwiska. Odpowiednia struktura
dokumentu sprawia, że rekruter i tak nie ma wątpliwości, z czym
ma do czynienia.
Dane osobowe Niezbędne są właściwie tylko: imię i nazwisko,
numer telefonu oraz e-mail (oczywiście brzmiący profesjonalnie!).
Zazwyczaj podaje się też adres zamieszkania, ale nie musisz go
wpisywać, jeżeli jesteś mobilny i gotowy podążać za ciekawą pracą
(a także wyższą pensją – w przypadku przeniesienia się do większego miasta).
Data urodzenia nie jest konieczna. Patrząc na staż pracy lub rok
uzyskania dyplomu, rekruter szybko zorientuje się, czy ma do czynienia ze studentem czy z doświadczonym pracownikiem.
Stan cywilny to zupełnie prywatna sprawa. Nie musisz umieszczać
wzmianki o nim.
Jeżeli masz pracować w biurze, informacja o posiadaniu prawa
jazdy jest bez znaczenia. Powinieneś ją wpisać w przypadku, kiedy
pracodawca umieścił taki wymóg w ogłoszeniu.
Zdjęcie nie jest konieczne. Wiele firm nawet podkreśla, że absolutnie go nie wymaga, obawiając się zarzutów o dyskryminację.
Jednak fotografia w biznesowym stroju może zadziałać na twoją
korzyść, dlatego warto ją dołączyć i także w ten sposób kreować
swój wizerunek profesjonalisty.
Profil zawodowy to krótkie podsumowanie twoich predyspozycji i dotychczasowej ścieżki kariery. Wymień najważniejsze kompetencje, które odpowiadają wymogom z ogłoszenia. Nie zapomnij
o znajomości języków obcych. Profil możesz przedstawić w punktach lub w 2–3-zdaniowym opisie. Jeżeli jeszcze nie masz się czym
pochwalić, opisz cel zawodowy i wykorzystaj to miejsce do pokazania motywacji, zwłaszcza jeśli nie załączasz listu motywacyjnego, np.: „Finansista z dwuletnim doświadczeniem w obsłudze księgowości (AP/AR/GL) klienta zewnętrznego, z biegłą znajomością
angielskiego i francuskiego oraz predyspozycjami liderskimi” lub:
„Skandynawista o umyśle analitycznym, z doświadczeniem w kontaktach z klientem, chętny do rozwoju w strukturach firm BPO/SSC”.
Wykształcenie to, jakiej uczelni posiadasz dyplom lub jaki kierunek wciąż studiujesz, jest ważną informacją dla pracodawcy,
28
szczególnie jeżeli masz niewielkie doświadczenie zawodowe. Kierunki ekonomiczne na pewno będą dużym atutem, ale firmy doradcze i nowoczesne centra usług chętnie przyjmują też filologów,
a nawet osoby o bardzo specyficznej wiedzy z wąskich dziedzin,
na pozór zupełnie niezwiązanych z działalnością przedsiębiorstwa
(w zależności od portfolio klientów, jakich obsługują – np. jedna
z organizacji poszukiwała niedawno technologa żywności). Jeśli
wciąż studiujesz, koniecznie zaznacz, na którym jesteś roku. Firmy chętniej współpracują z osobami z ostatnich lat studiów niż
z pierwszoroczniakami, ponieważ ci pierwsi mają nie tylko szersze
perspektywy, ale zazwyczaj są także bardziej dyspozycyjni.
Młodzi profesjonaliści często odwracają kolejność i najpierw opisują swoje doświadczenie, a następnie – wykształcenie. Jeżeli już
masz bogatą ścieżkę kariery, możesz zastosować taki układ w CV.
Zastanów się, co będzie twoim większym atutem w oczach pracodawcy.
Doświadczenie zacznij opisywać od obecnej lub ostatniej pracy.
Przy każdej podaj zakres dat (miesiąc i rok), nazwę firmy (w przypadku mniej znanych organizacji warto dodać także branżę lub
w kilku słowach napisać, czym się zajmuje) i stanowisko. Opisz pokrótce zakres obowiązków, bo np. praktykant w banku może wykonywać różne zadania. Nie zapominaj o podkreśleniu kompetencji
miękkich i konkretnych doświadczeń, które mogą być przydatne
u nowego pracodawcy (np. wspomnij o bezpośredniej współpracy z zagranicznym klientem). Jeśli to możliwe, pokaż rezultaty
swoich działań lub zwróć uwagę na to, jak wzbogaciło cię dane
zajęcie. Nawet wakacyjną pracę jako au pair lub przy zbieraniu
owoców możesz pokazać w sposób, który zadziała na twoją korzyść – w końcu dzięki niej biegle posługujesz się językiem obcym.
Dla pracodawcy znaczenie mają konkretne umiejętności. To, jak
zostały zdobyte, schodzi na dalszy plan.
Jeżeli działasz w organizacjach studenckich lub włączasz się w inicjatywy na zasadzie wolontariatu, zastanów się, które doświadczenia mogą się przydać w przyszłej pracy, i pochwal się nimi w CV
(może do twoich obowiązków należało rozliczanie dofinansowania, jakie otrzymaliście od sponsorów, lub przygotowanie analiz
rynkowych na potrzeby koła naukowego?). Tylko nie koloryzuj –
prawda wyjdzie na jaw przy szczegółowych pytaniach podczas
rozmowy kwalifikacyjnej.
W przypadku korporacji, które
Znajomość języków obcych
obsługują wielu zewnętrznych klientów, także (a może głównie)
zagranicznych, znajomość języków obcych jest kluczowa. Angielski
jest w wielu firmach tego typu językiem codziennym ze względu
na pracę w międzynarodowym środowisku. Dlatego te umiejętności zasługują na osobną rubrykę. Jako pierwszy wpisz język angielski, a następnie kolejne (tak, powinny być kolejne!), od tych,
którymi posługujesz się najlepiej, do tych, które znasz w stopniu
podstawowym. Koniecznie określ swój stopień zaawansowania.
Nie zawyżaj go. Jeżeli język będzie ci potrzebny w codziennej pracy, rekruter sprawdzi jego znajomość na samym początku. Nie zachowuj dla siebie tego, że posiadasz certyfikaty językowe, zwłasz-
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
CV i list motywacyjny
Pamiętaj…
▪▪ Aplikacja powinna odpowiadać na konkretną
ofertę pracy. Dostosuj do niej swoje CV i list
motywacyjny, udowodnij, że spełniasz wymagania.
▪▪ Poprzez formę dokumentów pokazujesz swoje
nastawienie do pracy i charakter. Zadbaj o to,
żeby układ dokumentów był przejrzysty i żeby
nie było w nich błędów ortograficznych ani interpunkcyjnych.
▪▪ Poprzyj swoje słowa konkretnymi przykładami.
▪▪ Nie koloryzuj. Prawda i tak wyjdzie na jaw podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
▪▪ Pliki Word zamień na PDF – wtedy rekruter zobaczy na swoim monitorze dokładnie to, o co
ci chodziło. Plik z edytora tekstu może po otwarciu wyglądać różnie, w zależności od wersji
programu.
▪▪ Nie używaj czcionki Times New Roman, która
jest uważana za dobrą do własnego użytku.
Wybierz np. Ariala, Tahomę lub Couriera.
▪▪ Nie korzystaj z gotowych wzorów, postaraj się!
cza jeżeli udało ci się osiągnąć dobry wynik. W CV w języku obcym
wpisz także swój język ojczysty.
Umiejętności Tę listę zacznij od umiejętności obsługi komputera
i konkretnych programów, takich jak np. Excel czy Access. Zaznacz
swój stopień zaawansowania (np. czy potrafisz tworzyć makra
i formuły). Możesz wymienić tu kompetencje miękkie, takie jak:
komunikatywność, dobra organizacja pracy, odporność na stres
czy zdolności analityczne. Na rozmowę kwalifikacyjną przygotuj
przykłady na poparcie każdej z tych cech.
Rekruterów najbardziej przekoKursy/szkolenia/certyfikaty
nują konkrety. Zastanów się, czy możesz w obiektywny sposób
potwierdzić swoje kwalifikacje, na przykład przy pomocy certyfikatów finansowych, takich jak CIMA, ACCA, CFA, CIA, PRM. Dużym
atutem bywa też posiadanie PMP, Prince2, IPMA lub innego dokumentu zaświadczającego, że znasz się na zarządzaniu projektami.
Nazwy certyfikatów możesz pogrubić, żeby rzucały się w oczy.
Jeśli masz na swoim koncie kursy przebyte u innych pracodawców, organizowane przez niezależne instytuty lub prywatne firmy,
także wpisz je do swojego życiorysu, oczywiście pod warunkiem,
że łączą się ze stanowiskiem, na które aplikujesz.
Dodaj także konferencje lub inne branżowe wydarzenia, w których
uczestniczyłeś – w ten sposób pokazujesz, że nie tylko masz szersze kompetencje, ale wciąż chcesz się uczyć. A pracodawcy potrafią docenić zaangażowanie.
Zainteresowania Tu na pewno warto wpisać to, co jest związane z obszarem, jakim chcesz się zajmować. Pracodawca będzie się
starał dopasować cię do zespołu, który wykonuje pracę zgodną
z twoimi zainteresowaniami, bo wtedy będziesz się spełniać i lepiej wykonywać swoje zadania. Ale nie ograniczaj się do zawodowych zainteresowań. Pokaż, że jesteś ciekawym człowiekiem.
Może rekruter zapamięta cię jako tę dziewczynę/tego chłopaka
od… A może trafisz w gust rozmówcy i będzie temat do ciekawej
dygresji? Pisz precyzyjnie. Nie: „interesuje mnie muzyka i kino”, ale
np. „rock lat 70. i filmy Quentina Tarantino”. Ten punkt możesz
też wykorzystać do potwierdzenia swoich kompetencji miękkich
– jeżeli grasz w piłkę nożną lub siatkówkę, to praca w grupie prawdopodobnie nie sprawi ci trudności. Oczywiście prywatne zainteresowania nie są decydujące w procesie rekrutacji, ale firmy starają
się nie tylko dobrać ludzi pod względem kompetencji, lecz również
znaleźć takie osoby, które pasują do kultury organizacji. Ten punkt
może im w tym pomóc.
www.karieraplus.pl
29
Poradnik rekrutacyjny
Referencje dostępne na życzenie Możesz wpisać taką formułkę,
oczywiście, jeżeli będziesz w stanie podać kontakty do osób, które potwierdzą twoją działalność studencką i zawodową. Zapytaj
o zgodę, zanim przekażesz rekruterowi numery telefonów.
Klauzula o wykorzystaniu danych osobowych
może być rozpatrywane!
Bez niej CV nie
Przekonujący list motywacyjny
List motywacyjny daje ci wyjątkową możliwość przekonania rekrutera, że bardzo zależy ci na danej pracy. Motywacja jest wielkim
atutem, szczególnie u osób ze skromnym doświadczeniem zawodowym. Wyślij list, nawet jeżeli nie jest wymagany. Może sprawi,
że ktoś postanowi dać ci szansę. List motywacyjny, podobnie jak
życiorys, powinien odpowiadać na konkretną ofertę pracy. Przeczytaj ją raz jeszcze i wynotuj kluczowe kompetencje potrzebne
na stanowisku, na które aplikujesz. Następnie, krok po kroku, udowadniaj, że je posiadasz. Najlepiej zrobisz to, podając konkretne
przykłady. Patrz z perspektywy pracodawcy – w jaki sposób twoje
umiejętności przydadzą się w pracy, o którą się starasz? Wykaż, że
chcesz pracować właśnie dla tej firmy. Oczywiście, żeby to zrobić,
musisz najpierw zdobyć sporo informacji. Następnie opisz swoje
długofalowe cele zawodowe i pokaż, że firma X jest idealnym miejscem, żeby je realizować.
Postaw na prostotę
CV powinno zająć od 1 do maksymalnie 3 stron w przypadku osób
z dużym doświadczeniem zawodowym. List motywacyjny zazwyczaj mieści się na 1 stronie A4 (3–4 paragrafy) i ma formę klasycznego podania. Zadbaj o to, żeby dokumenty były przejrzyste
i miały logiczny układ. Każdą część zacznij od nowego akapitu.
Używaj tej samej czcionki w obu plikach. Jeśli chcesz, dodaj drobne elementy, np. linie, które graficznie wyróżnią twoją aplikację,
ale nie przesadź – kolorowe pola tekstowe czy różne kroje pisma
mogą sprawić, że tekst będzie nieczytelny.
Wyślij aplikację…
...nawet jeśli nie spełniasz wszystkich wymagań. Być może twoi
konkurenci też ich nie spełniają. W takim przypadku po prostu
spróbuj przekonać pracodawcę, że szybko nadrobisz braki. Anna Tomczyk
ADRIANA GRĘBOWIEC, rekruter w UBS, opowiada, na co zwraca uwagę w dokumentach aplikacyjnych.
W przypadku kandydatów z niewielkim doświadczeniem zawodowym ważny jest odpowiedni kierunek studiów, dlatego
w pierwszej kolejności sprawdzam, czy jest on dopasowany
do działu, w którym dana osoba chce pracować lub odbywać
staż. Następnie czytam podsumowanie zawodowe. Te kilka
zdań pozwala mi zorientować
się, z kim mam do czynienia,
jakie są umiejętności kandydata i jego preferencje dotyczące
kariery. Jeżeli chodzi o doświadczenie, w CV studenta zupełnie
nie razi mnie, jeśli wpisuje pracę w charakterze barmana czy
kelnera. To, że ktoś studiował
dziennie, a jednocześnie pracował i potrafił pogodzić te obowiązki, dobrze o nim świadczy. Zwracam też uwagę, czy ktoś brał udział w dodatkowych projektach,
działał w organizacjach studenckich bądź w kołach naukowych.
A jeśli tak, to w jakich konkretnie. W przypadku kandydatów z doświadczeniem dobrze widziane jest wyszczególnienie głównych
obowiązków wykonywanych w ramach konkretnych stanowisk.
Powinny one, przynajmniej częściowo, zazębiać się z zadaniami
na nowym stanowisku. Warto, żeby project managerowie dopisali,
jakimi projektami się zajmowali i na jaką skalę.
W CV szukam też informacji o poziomie znajomości konkretnych
programów, takich jak np. Excel. Oczywiście sprawdzamy to w ko-
30
lejnych etapach rekrutacji przy pomocy testów. Czasem menedżer
porusza też tematy związane z Excelem podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Zdarza się, że kandydaci wpisują w życiorysie umiejętność pracy
w grupie, radzenia sobie ze stresem czy inne kompetencje miękkie,
jednak zdaję sobie sprawę, że jest to czysto deklaratywne, mogę
to sprawdzić dopiero na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Na zainteresowania zwracam uwagę w przypadku osób, które nie mają
wykształcenia kierunkowego. To, czy ktoś interesuje się jakimś
konkretnym obszarem, jest dla mnie ważną informacją. Warto potwierdzić to udziałem w kursach lub inną działalnością.
Wymagamy dokumentów aplikacyjnych w języku angielskim i jeśli
ktoś deklaruje zaawansowaną znajomość tego języka, a popełnił
dużo błędów, to traci na wiarygodności. Apeluję, aby przed wysłaniem zaktualizować CV, bo czasem zdarza się, że kandydat zapomina wpisać, że już skończył studia lub już nie współpracuje z jakąś firmą. Zupełnie nie mają dla mnie znaczenia status związku lub
liczba dzieci. A takie informacje wciąż zdarzają się w życiorysach.
Dołączenie listu motywacyjnego jest opcjonalne. Jeżeli otrzymam
taki list, zawsze go przeglądam. Warto w nim uzasadnić, dlaczego
dane stanowisko jest dla nas odpowiednie, szczególnie jeżeli nie
wynika to bezpośrednio z CV.
Zwracam również uwagę na formę CV. Przede wszystkim powinno
być przejrzyste i estetyczne. Doceniam też, jeżeli ktoś doda kolor czy ciekawe elementy graficzne, np. linie porządkujące kolejne
sekcje – to dla mnie znak, że dana osoba włożyła w przygotowanie aplikacji więcej pracy. KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
Rozmowa kwalifikacyjna
Rozmowa
kwalifikacyjna
– czego możesz się
spodziewać?
Lista wymagań wobec kandydatów do
pracy w korporacjach jest długa: wiedza,
specjalistyczne umiejętności, znajomość języków
obcych, dobrze rozwinięte kompetencje miękkie.
Które z tych elementów są dla firm najważniejsze
i jak sprawdza się je w procesie rekrutacji?
Na rozgrzewkę
„Dlaczego zaaplikował/a pan/i na to stanowisko/do tej firmy? Co
wie pan/i o naszym przedsiębiorstwie?”. To jedne z podstawowych pytań, jakie pojawiają się na początku rozmowy kwalifikacyjnej. Służą sprawdzeniu motywacji. A jest ona ważna dlatego, że
pracownik, który jest zdeterminowany, będzie chętniej się uczył,
szybciej przyswajał wiedzę i może prześcignąć pozornie idealnego
kandydata. Zaangażowanie i dobre przygotowanie do rozmowy
pomogą ci zdobyć upragnione stanowisko pracy.
Języki
Zdobycie biegłej znajomości języka trwa latami, dlatego często
sprawność językowa jest dla rekruterów ważniejsza od specjalistycznej wiedzy i to ona jest sprawdzana w pierwszej kolejności.
– Startowałem do projektu prowadzonego w dwóch językach,
niemieckim i angielskim. Podczas rozmowy telefonicznej rekruterka sprawdzała, na ile biegle się nimi posługuję. Pytania nie były
trudne – dotyczyły głównie hobby i zainteresowań, ale miałem
też powiedzieć, co wiem o obszarze działalności firmy, oraz wytłumaczyć pojęcia consulting i outsourcing. Przejście pomiędzy
językami nie było trudne. Za każdym razem rekruterka pytała
mnie, czy jestem gotowy, żeby porozmawiać w danym języku, co
dawało mi chwilę na przestawienie się – opowiada Radek, który
pracuje w sektorze BPO na Śląsku. Ale to nie była jedyna weryfikacja języka. – Wkrótce zadzwoniła do mnie liderka projektu, do
którego aplikowałem, i jeszcze raz sprawdziła moją znajomość języka niemieckiego. Nie byłem tym zaskoczony. Miałem mieć bezpośrednią styczność z klientami, a oni oczekują, że ktoś po drugiej
stronie słuchawki im pomoże, a żeby to zrobić, najpierw musi ich
zrozumieć – dodaje Radek.
Justyna do pracy w centrum usług dużego banku dostała się poprzez agencję rekrutacyjną. – Aplikowałam poprzez tę agencję do
innej firmy, wypełniałam różne testy, także językowe, ale odpadłam na ostatnim etapie. Po roku, może półtora, pani z agencji
zadzwoniła z informacją, że ma ofertę, która odpowiada moim
kwalifikacjom. Byłam zainteresowana i po raz drugi nie musiałam
przechodzić wszystkich testów, bo wyniki były zapisane w bazie – mówi Justyna. Znajomość angielskiego i włoskiego została
dokładnie potwierdzona przez firmę. – Zadzwoniła do mnie osoba
z działu HR z głównej siedziby banku w Europie i pytała o moje
dotychczasowe doświadczenia i o to, jak mogę je wykorzystać
na nowym stanowisku. Rozmowa przez telefon w obcym języku
jest dla mnie bardziej stresująca niż na żywo, ale myślę, że to
dobra forma weryfikacji umiejętności, zwłaszcza kiedy stanowisko
wymaga prowadzenia rozmów telefonicznych z obcokrajowcami –
tłumaczy Justyna. Czy można się do tego przygotować? – Na każdą rozmowę rekruter umawia się z wyprzedzeniem i wtedy wcześniej warto się „rozgadać” z kimś znajomym lub chociaż obejrzeć
film w danym języku – radzi. Po pozytywnej opinii rekrutera Justyna musiała jeszcze zdać testy. – Były w nich właściwie wszystkie
możliwe zadania, od uzupełniania luk, poprzez odpowiedzi na pytania dotyczące tekstu, aż po sprawdzenie rozumienia ze słuchu.
Później musiałam jeszcze odpowiedzieć na maile po angielsku i po
włosku – dodaje.
Wiedza i umiejętności
Od studentów firmy zazwyczaj nie wymagają specjalistycznej wiedzy. Oczywiście trzeba mieć podstawy, ale niezbędny pakiet informacji każdy otrzymuje na szkoleniu wstępnym. Radek zaaplikował
do firmy outsourcingowej tuż po licencjacie. Teraz kontynuuje
naukę w trybie zaocznym (pracodawca współfinansuje mu studia
magisterskie). – Podczas procesu rekrutacji większość pytań dotyczących specjalistycznej wiedzy nie była trudna, a jeśli czegoś nie
wiedziałem, mówiłem wprost. Lepiej się przyznać, bo kolejne pytanie może udowodnić, że nie mam o temacie zielonego pojęcia.
Jednocześnie trzeba podkreślić wolę nauki – radzi. Po zaakceptowaniu oferty przez pierwsze cztery tygodnie Radek przygotowywał się do przyszłej roli. Jeżeli po miesiącu ktoś wciąż nie czuje się
gotowy do samodzielnej pracy, może przedłużyć okres wstępny
o kolejne dwa tygodnie.
Mateusz, który zajmuje się wsparciem audytu, również twierdzi,
że pytania sprawdzające wiedzę nie były trudne. Został zapytany m.in. o to, z czego składa się i do czego służy sprawozdanie
finansowe. – Dla osób prowadzących rekrutację ważniejsze było
to, jak poradzę sobie ze zdobywaniem niezbędnych informacji.
www.karieraplus.pl
31
Poradnik rekrutacyjny
Jeden z team leaderów chciał się dowiedzieć, co bym zrobił, gdybym nie potrafił wykonać przydzielonego zadania. A że w tej firmie pracował już mój kolega, powiedziałem, że zwróciłbym się do
niego. Rozbawiłem tym komisję i myślę, że zyskałem jej przychylność, bo poczucie humoru jest ważne w pracy – mówi Mateusz.
Justyna potrzebowała podstawowej znajomości Excela, więc podczas rekrutacji została poproszona o wykonanie kilku zadań. – Od
razu zastrzeżono, że to test pozycjonujący, a nie oceniający, więc
ewentualne błędy nie zaważyły na ostatecznej decyzji o przyjęciu
mnie na to stanowisko – mówi. W pracy Justyna ma możliwość
lepszego nauczenia się programu, ponieważ jest to w ofercie szkoleniowej firmy.
Doświadczenie
Pytania o doświadczenie pojawiają się na każdym etapie procesu rekrutacji. Trzeba nauczyć się o nim opowiadać w taki sposób,
żeby pokazać, jak może się ono przydać w nowym miejscu pracy.
Zdaje sobie z tego sprawę Mateusz, który podczas studiów z finansów i rachunkowości pracował jako ochroniarz w galerii handlowej. Kiedy próbował dostać się na praktyki do centrum wsparcia cenionej firmy audytorskiej, nie zastanawiał się, czy się na to
powoływać. – Pracę można przedstawić na różne sposoby. Ja nie
powiedziałem, że spędzałem czas na ochronie centrum handlowego, ale podkreśliłem, co z tego doświadczenia wyciągnąłem na
przyszłość: jako ochroniarz nauczyłem się sumienności, odpowiedzialności i opanowania – mówi Mateusz.
Osoby z większym doświadczeniem mogą spodziewać się bardziej
szczegółowych pytań dotyczących tego, czym zajmowały się na
dotychczasowych stanowiskach. – Najczęściej słyszy się te same
pytania, więc warto wcześniej zastanowić się, co z dotychczasowego doświadczenia może okazać się potrzebne, i przygotować
trochę niestandardową odpowiedź, a swoje zalety zawsze popierać konkretnymi przykładami. Nie trzeba też bać się zadawania
pytań na temat ewentualnej pracy. Poprzez dobrze zadane pytania pokazujmy, że znamy się na rzeczy – uważa Justyna.
Kompetencje miękkie
Kompetencje miękkie nie przychodzą same z siebie. Trzeba je zdobyć w praktyce, a do tego potrzebna jest proaktywna postawa. –
Moje CV było dosyć ubogie, nie miałem w nim wiele poza praktyką
w banku. Wcześniej nie robiłem nic, co byłoby stricte związane
z późniejszą pracą. Ale wiedziałem, że mogę przekonać komisję
umiejętnością obsługi klienta. Nigdy nie miałem problemu w kontaktach z ludźmi, ale na biznesowym poziomie nauczyłem się ich, działając w organizacji studenckiej. Budowanie i utrzymywanie relacji
z innymi podczas realizacji projektów było na porządku dziennym.
A przecież w pracy, która polega na kontakcie z klientem, nic nie
jest tak istotne, jak to, żeby odpowiednio się nim zaopiekować –
mówi Radek. Aby nie opierać się na samych deklaracjach, nawet
popartych przykładami, Radek został poproszony o napisanie maila do klienta. – Przedstawiono mi taką sytuację: sprawa danego
klienta była rozpatrywana przez długi czas i wciąż nie udało się
jej rozwiązać. Zdenerwowany klient po raz kolejny zapytał o status
sprawy. Miałem napisać do niego i załagodzić sytuację – opowiada.
Natomiast Mateusz miał odegrać kilka scenek, np.: „współpracownik stroi żarty, co przeszkadza ci w pracy. Jak reagujesz?”. Albo:
„dostajesz trudne zlecenie – czy sam starasz się dojść do wniosków, czy zwracasz się do osoby bardziej doświadczonej?”. Został też zapytany o to, czym jest deadline – Każdej osobie, z którą
rozmawiałem, zadano to pytanie, więc praca pod presją czasu
wydaje się dość kluczowa dla firmy – stwierdza Mateusz.
Jeżeli chodzi o kompetencje miękkie, Justyna najbardziej zapamiętała pytania o to, jak poradziła sobie z natłokiem zadań. Miała też
podać przykład pracy w grupie i opisać w niej swoją rolę.
Oprócz wiedzy, umiejętności i motywacji dla pracodawców ważne jest też to, żeby dopasować kandydata do charakteru pracy
i kultury organizacyjnej, dlatego poszukaj informacji o firmie pod
tym kątem. I nie daj się zaskoczyć pytaniami o twoje wartości lub
o wyobrażenia na temat atmosfery w biurze.
Technikalia
Na ostateczną selekcję mają wpływ oczekiwania finansowe kandydata. Jeżeli podasz kwotę, która zdecydowanie przewyższa możliwości firmy, przekreślisz swoje szanse, więc dowiedz się wcześniej,
ile zarabiają osoby na podobnym stanowisku. Pozostaje jeszcze
sprawdzenie dyspozycyjności – przejrzystość w tym zakresie działa na korzyść obu stron. Powiedz otwarcie, jaki masz okres wypowiedzenia lub czy inne zobowiązania ograniczają twoje możliwości
szybkiego dołączenia do nowego zespołu. Anna Tomczyk
Tych pytań możesz się spodziewać podczas rozmowy kwalifikacyjnej:
▪▪ Dlaczego pani/pan chce dla
nas pracować?
▪▪ Dlaczego chce pani/pan
zmienić pracę?
▪▪ Co wie pani/pan o naszej
firmie/branży?
▪▪ Co z dotychczasowych
doświadczeń może się
pani/panu przydać na
nowym stanowisku?
32
▪▪ Jaki był pani/pana zakres
obowiązków w poprzednim
miejscu pracy?
▪▪ Proszę podać przykład
projektu realizowanego
w zespole.
▪▪ Proszę wymienić 5 cech,
które opisują pani/pana
charakter.
▪▪ Jak wyobraża sobie
pani/pan pracę na tym
stanowisku?
▪▪ Proszę podać przykład
trudnego zadania. Jak
pani/pan sobie z nim
poradziła/ł?
▪▪ Jakie są pani/pana
oczekiwania finansowe?
▪▪ Jakie są pani/pana mocne
i słabe strony?
▪▪ Z jakiego osiągnięcia
jest pani/pan najbardziej
dumna/y?
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
▪▪ Czy ma pani/pan jakieś
pytania?
▪▪ Dlaczego powinniśmy
zatrudnić właśnie
panią/pana?
Przejrzeć kandydata na
ot
l
y
w
Testy rekrutacyjne
Testy rekrutacyjne to popularna metoda selekcji
kandydatów do pracy w korporacjach. Są uważane
za miarodajne, obiektywne i pozwalają porównać
kompetencje potencjalnych pracowników.
Czego możesz się spodziewać?
Testy predyspozycji
Testy zadaniowe
Umiejętność analizy danych i zdolność do wyciągania logicznych
wniosków są dla kandydatów w konsultingu i usługach biznesowych kluczowe. Tego typu kompetencje stanowią podstawę
efektywnej pracy w wymienionych branżach, więc możesz mieć
pewność, że potencjalny pracodawca dobrze sprawdzi twoje predyspozycje, zanim zaproponuje ci zatrudnienie. W tym celu używa
się najczęściej specjalnych testów (firmy przygotowują je indywidualnie lub korzystają z gotowych aplikacji, np. firmy SHL).
Testy mogą sprawdzać zarówno umiejętność czytania ze zrozumieniem i wyciągania odpowiednich wniosków w oparciu o informacje
tekstowe (testy werbalne), jak i odczytywania i interpretacji danych
liczbowych (testy numeryczne). W przypadku tych pierwszych najbardziej typowym zadaniem jest określenie na podstawie krótkiego artykułu, czy dane stwierdzenie jest prawdziwe, fałszywe czy
też nie da się tego stwierdzić. W testach numerycznych zmierzysz
się z kolei z koniecznością odczytania konkretnych danych liczbowych z wykresów i tabel lub przeprowadzenia prostych obliczeń.
Największa trudność tego typu testów jest związana z presją
czasu. Prostych zadań jest wiele, a na wykonanie każdego z nich
masz zaledwie kilkadziesiąt sekund. W dodatku instrukcje są często bardziej skomplikowane niż same zadania, trzeba więc szybko
odczytywać i właściwie interpretować polecenia. Osoby, które już
zdawały takie testy, radzą, by nie zatrzymywać się na zadaniach
sprawiających trudność – lepiej je ominąć i ewentualnie wrócić do
nich na końcu.
Testy zadaniowe nazywane są inaczej „próbkami pracy”. Pozwalają zweryfikować deklaracje z CV, ocenić przygotowanie zawodowe i tzw. umiejętności twarde kandydata. Jeśli na wymarzonym
stanowisku oczekuje się od ciebie np. biegłego posługiwania się
arkuszem kalkulacyjnym, przygotuj się na to, że w czasie rekrutacji
pracodawca sprawdzi, jak sobie radzisz z tabelami przestawnymi
i tworzeniem makr.
Rodzaj testów zadaniowych jest oczywiście uzależniony od zakresu
obowiązków, jaki miałby ci zostać powierzony. Firma niekoniecznie musi sprawdzać znajomość konkretnych programów; może też
poprosić o napisanie pisma, przygotowanie analizy lub prezentacji.
Testy językowe
Rekruterzy działający w branży usług biznesowych i konsultingu
często powtarzają, że łatwiej jest przekazać kandydatom (nawet
od zera!) niezbędną wiedzę profesjonalną i przygotować ich do
wykonywania konkretnych obowiązków, niż nauczyć języka obcego. Tymczasem praca w branży wymaga, często biegłej, znajomości języka, niezbędnej nie tylko w kontaktach z zagranicznymi
klientami, ale też umożliwiającej dostęp do raportów, opracowań
i szkoleń. Najczęściej sprawdzany jest oczywiście angielski, ale wiele firm poszukuje także kandydatów ze znajomością innych języków, nawet tak egzotycznych jak koreański czy japoński.
Testy językowe stanowią więc najczęściej jeden z pierwszych, bardzo ważnych etapów procesu rekrutacyjnego. Badają zasób słownictwa (zarówno ogólnego, jak i specjalistycznego), znajomość
gramatyki, umiejętność pisemnego komunikowania się w języku
obcym, a także rozumienie tekstu pisanego i nagranych wypowiedzi. Mogą mieć formę zamkniętą (typowo testową) lub otwartą
(w której kandydat samodzielnie musi tworzyć materiały na zadany
temat). Coraz częściej wypełnia się je on-line, dzięki czemu wyniki
dostępne są od razu. W niektórych firmach, zamiast klasycznego
testu, możesz otrzymać zadanie napisania e-maila do kontrahenta
bądź przygotowania krótkiej prezentacji w określonym języku.
Testy psychometryczne
Pracodawcy, oprócz umiejętności przyszłych pracowników, chcą
ocenić także cechy ich osobowości. To pozwala im sprawdzać, czy
kandydat poradzi sobie z konkretnym typem zadań i czy wpasuje
się w zespół, do którego ma trafić. Testy psychometryczne, które wykorzystuje się do pomiaru m.in. kreatywności czy zdolności
przywódczych, to takie, w których nie ma jednej poprawnej odpowiedzi, choć oczywiście od interpretacji całości zależy ocena, czy
dany kandydat wpasowuje się w poszukiwany profil. Nie staraj się
jednak przewidywać, jakich odpowiedzi oczekuje pracodawca i nie
koloryzuj! Twórcy kwestionariuszy wiedzą, że respondenci mogą
próbować manipulować wynikami, więc testy sprawdzają konkretne cechy na wiele sposobów i zawierają pytania z grupy nazywanej „skalą kłamstw”. Zbyt wysokie wyniki na tej skali wskazują na
zakreślanie nieprawdziwych odpowiedzi i powodują, że cały wynik
nie nadaje się do dalszej interpretacji.
Praktyka czyni mistrza
Masz zaproszenie na testy i przyszedł czas, kiedy zaczynasz się nimi
stresować? Pamiętaj, że rozwiązywanie testów można ćwiczyć! Poszukaj w Internecie przykładowych zadań i oswój się z ich specyfiką
– zyskasz kilka minut, które w przeciwnym razie przepadną, zanim
zorientujesz się, jak podejść do wypełniania kwestionariusza. To naprawdę pomaga – szacuje się, że wykonanie trzech pełnych testów
w warunkach zbliżonych do realnych pozwala osiągnąć lepszy wynik podczas właściwego sprawdzianu. Koniecznie zobacz też, czy
firma, do której chcesz trafić, nie radzi (np. na stronie karierowej),
jak się przygotować do poszczególnych etapów procesu rekrutacji.
Tuż przed „dniem zero” dobrze się wyśpij i pozytywnie nastaw.
Pamiętaj, że przed rozpoczęciem testu rekruterzy także udzielą
pewnych wskazówek, których należy się trzymać. Jeśli czegoś nie
rozumiesz, pytaj. W końcu od tego może zależeć twoja kariera. www.karieraplus.pl
Olga Kalecińska
33
Kluczowe pojęcia
Słowniczek
W codziennych rozmowach biznesowych, mailach, a także w rozmaitych raportach królują skróty
i angielskie zwroty. Tym, którzy je dobrze znają, usprawniają pracę.
DEFINICJE POJĘĆ
Accounts Payable – zobowiązania firmy.
Accounts Receivable – należności firmy.
AML (anti-money laundering) – przeciwdziałanie praniu brudnych pieniędzy.
BIFS – oznaczenie sektora obejmującego
bankowość, ubezpieczenia i usługi finansowe (ang. banking, insurance, financial
services).
BPO (business process outsourcing) –
zlecanie przez firmę wybranych procesów
biznesowych do wykonania wyspecjalizowanym podmiotom zewnętrznym. Centra
działające w tej branży są zorientowane na klienta zewnętrznego, od którego
przejmują odpowiedzialność za konkretne
procesy biznesowe (np. księgowość).
CoE (center of excellence) – centrum doskonałości, czyli podmiot organizacyjny
zajmujący się zarządzaniem specjalistyczną wiedzą z konkretnego obszaru w firmie.
Zbiera najlepsze praktyki z danej dziedziny, doskonali je, a następnie przekazuje
z powrotem do poszczególnych oddziałów
firmy. Celem działania centrum jest optymalizacja procesów biznesowych i zwiększanie efektywności organizacji.
F&A (finance and accounting) – finanse
i księgowość.
GL (general ledger, księga główna) –
kompletny zbiór kont syntetycznych wykorzystywanych przez dany podmiot do
rejestracji zdarzeń gospodarczych, który
posiada każdy podmiot prowadzący pełną
księgowość.
HRO (human resources outsourcing) –
outsourcing procesów związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim.
HtR (H2R, hire to retire) – proces zarzadzania kapitałem ludzkim w organizacji –
od zatrudnienia aż do odejścia pracownika.
Inshoring (backshoring, reshoring) – przenoszenie do kraju macierzystego działalności prowadzonej wcześniej w innym
państwie. Następuje zwykle wtedy, gdy
zagraniczni dostawcy przestają być konkurencyjni w stosunku do krajowych lub gdy
pojawiają się problemy związane z zapewnieniem przez nich jakości świadczonych
usług.
34
ITO (information technology outsourcing)
– outsourcing procesów informatycznych.
KPO (knowledge process outsourcing)
– outsourcing zaawansowanych funkcji
biznesowych i usług bazujących na specjalistycznej wiedzy i nowoczesnych technologiach.
KYC (know your customer) – procedura
weryfikacji klientów banków i instytucji
finansowych, w tym monitorowanie przeprowadzanych przez nich transakcji. Ma
na celu przeciwdziałanie praniu brudnych
pieniędzy, korupcji i finansowaniu terroryzmu oraz zmniejszanie ryzyka współpracy
z konkretnymi podmiotami.
komórka (często samodzielny podmiot gospodarczy), która skupia w jednym miejscu konkretny rodzaj usług (np. IT, płace
czy procesy księgowe) wykonywanych na
rzecz różnych jednostek funkcjonujących
u klienta wewnętrznego.
Transition – przekazywanie wiedzy, systemów, możliwości operacyjnych i procesów
pomiędzy firmą a jej partnerem outsourcingowym.
Wielka Czwórka, Big Four – cztery największe firmy doradcze (Deloitte, EY,
KPMG i PwC).
CODZIENNE ZWROTY
LPO (legal process outsourcing) – outsourcing procesów prawnych.
ASAP (as soon as possible) – tak szybko,
jak tylko będzie to możliwe.
M&A (mergers and acquisitions) – fuzje
i przejęcia.
COB (close of business day) – koniec dnia
roboczego, czasami określany również
skrótem EOB (end of business day).
Offshoring – przenoszenie wybranych
procesów biznesowych za granicę w celu
obniżenia związanych z nimi kosztów.
W przypadku offshoringu w ramach jednego przedsiębiorstwa (poprzez tworzenie
zagranicznej filii) mówi się o tzw. captive
offshoringu, a kiedy procesy przenoszone
są do zagranicznego partnera zewnętrznego – o offshore outsourcingu.
OTC (O2C, order to cash) – proces zarządzania całym obszarem finansów i księgowości w organizacji – od zamówienia do
zapłaty.
PtP (czasem również: P2P, procure to
pay) – proces integrowania działów zakupów i zobowiązań, standaryzacji i automatyzowania procesów zakupowych – od
zamówienia aż po dokonanie zapłaty.
Deadline (DDL) – ostateczny termin wykonania projektu.
FTE (full time employee) – osoba pracująca w firmie na pełny etat.
FYA (for your attention) – oznaczenie informacji, którym adresat powinien poświęcić szczególną uwagę.
FYI (for your information) – oznaczenie
informacji przesłanych do wiadomości
adresata.
KPI (key performance indicators) – kluczowe wskaźniki efektywności; finansowe
lub niefinansowe mierniki stopnia realizacji
celów.
ROI (return on investment) – zwrot z inwestycji.
Pan Kanapka – slangowe określenie dostawców jedzenia (głównie kanapek i sałatek) do biurowców największych korporacji.
RPO (recruitment process outsourcing) –
outsourcing procesów rekrutacyjnych.
RFI (request for information) – prośba
o informacje.
RtR (R2R, record to report) – proces dostarczania strategicznych informacji finansowych i operacyjnych, mających ułatwić
zrozumienie zasad funkcjonowania biznesu.
RFP (request for proposal) – zapytanie
ofertowe.
SSC (shared services center) – centrum
usług wspólnych, czyli wydzielona z firmy
RFQ (request for quotation) – zapytanie
o cenę.
TBC (to be confirmed) – oznaczenie danych, które wymagają potwierdzenia.
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
Prezentacje pracodawców
Philip Morris International in Poland
2
Capgemini Polska 36
Citi Service Center Poland
38
KPMG 40
ab
UBS 42
CBRE Corporate Outsourcing 44
„Grasz o staż”
45
ING Bank Śląski 46
State Street Bank 48
www.karieraplus.pl
35
40
36
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
Capgemini Polska
Branża: Konsulting, technologie, outsourcing
Siedziba główna/oddziały: Warszawa/Kraków, Katowice, Opole,
Wrocław
www.pl.capgemini.com
Wyzwania i samorealizacja
W Capgemini jest wiele szans rozwoju, wystarczy tylko wyciągnąć po
nie rękę. Można realizować różne projekty i poznawać kolejne obszary.
Dlaczego zaaplikowałaś do Capgemini?
Łucja Nicoś, Team Leader: Do wysłania aplikacji skłoniły mnie
przyjaciółki, które pracowały i nadal pracują w Capgemini. Rozpoczęłam od stanowiska Młodszego Księgowego. Aby podjąć się
związanych z tym zadań, nie potrzeba kierunkowego wykształcenia ani doświadczenia w branży, bo wszystkiego uczymy się od
podstaw. Dzięki szkoleniom nowo przyjęta osoba w ciągu kilku czy
kilkunastu miesięcy staje się samodzielnym specjalistą. U kandydatów najważniejsze są chęć rozwoju i zaangażowanie. Zwracamy
też uwagę na podejście do klienta oraz umiejętność komunikacji,
analitycznego myślenia i odpowiedzialność za podjęte działania.
Liczą się również kompetencje, które wpływają na komfort i efektywność pracy, czyli szacunek dla innych i budowanie zaufania.
Na czym polega i jak jest zorganizowana Wasza praca?
Zarządzam dwoma zespołami ekspertów (w sumie 16 osób) odpowiedzialnych za kontakt z klientem oraz z dostawcami klienta. Pracuję w dziale zobowiązań, więc często kierowane są do nas prośby
o sprawdzenie statusu faktury czy też płatności. Ponieważ wspieramy amerykańskiego klienta, pracujemy w systemie zmianowym.
Jak przygotowujcie do pracy osoby, które dołączyły do firmy?
Każdy uczestniczy w trzydniowym szkoleniu, które daje ogólną
wiedzę na temat branży, firmy i kultury organizacyjnej. Następnie pracownik przechodzi szereg szkoleń wewnątrz projektu, które
przygotowują go do pracy na danym stanowisku, z konkretnym
klientem. Firma oferuje również kompleksowy program szkoleń
doskonalących zarówno kompetencje twarde, jak i miękkie. Dla
chętnych jest jeszcze ogromna baza e-learningowa.
Jaka jest typowa ścieżka kariery w Capgemini?
W naszej firmie istnieją dwie ścieżki kariery – ścieżka menedżerska i ścieżka ekspercka (ja lubię nazywać je odpowiednio ścieżką
Współpraca
Pełny etat
Staże
Rekrutacja przez cały rok
pionową i poziomą). Ta pierwsza pozwala rozwijać swój potencjał
w dziedzinie zarządzania ludźmi i na takie osoby czeka stanowisko
lidera, a później menedżera projektu. Natomiast druga jest przeznaczona dla osób zainteresowanych pogłębianiem wiedzy i zdobywaniem umiejętności w konkretnej dziedzinie.
Miałaś okazję realizować projekt u klienta?
Kilka razy wyjeżdżałam do klientów na tzw. transition, by przenieść ich proces do naszego centrum. To niezwykle kompleksowe
zadanie, które polega na zapoznaniu się ze wszystkimi procesami
po stronie klienta, a następnie ich analizie i sporządzeniu dokumentacji. Po powrocie zawsze następuje przekazanie wiedzy tym,
którzy będą dostarczać serwis klientowi. Kilka razy podczas takich
wyjazdów pełniłam funkcję lidera – to ogromne wyzwanie, które
rozwija i zdecydowanie urozmaica pracę.
Dzięki szkoleniom
nowo przyjęta osoba w ciągu
kilku miesięcy staje się
samodzielnym specjalistą.
Jakie masz perspektywy?
Chciałabym poprowadzić kiedyś projekt od początku do końca,
a wiem, że w Capgemini będę miała taką możliwość. W firmie jest
wiele szans rozwoju, wystarczy tylko wyciągnąć rękę i po nie sięgnąć. Można zmieniać projekty, poznawać różne obszary działalności w biznesie i w ciągu kilku lat zmienić swój profil zawodowy.
Jestem pewna, że znajdzie tu swoje miejsce każdy, komu zależy
na ambitnej ścieżce kariery i kto nie boi się podejmować wyzwań.
Stanowiska
Kluczowe umiejętności
Analityk ds. procesów finansowo-księgowych
Zdolności analityczne
Doradca ds. obsługi klienta
Umiejętność pracy w zespole
Pracownik biurowy
Zdolności interpersonalne
Znajomość języków obcych
Analityk ds. usług finansowych
www.karieraplus.pl
37
38
© 2013 Citibank, N.A. All rights reserved.KarieraPlus
Citi and Arc Design
is a trademark
and service
mark of Citigroup
Inc., used and registered throughout the world. All other
Usługi
Doradcze
i Biznesowe
2014
trademarks are the property of their respective owners. Citigroup Inc. is an equal opportunities employer.
Citi Service Center Poland
Branża: Operacje finansowe oraz IT
Siedziba główna/oddziały: Warszawa
www.citibankinternational.pl
Od analityka do menedżera
Analitycy mają możliwość rotacji między zespołami i zmiany obszarów
geograficznych, żeby poszerzać swoje horyzonty.
Co to jest AML i na czym polega praca z tym związana?
Michał Sznajder, AML Operations Manager w Citi Service Center
Poland: W AML (patrz: słowniczek – przyp. red.) zajmujemy się
monitorowaniem transakcji pod kątem przeciwdziałania praniu pieniędzy. Najlepiej wyjaśnić to na przykładzie – załóżmy, że firma posiadająca konto w Citi dostaje kolejne przelewy na bardzo wysokie
i równe kwoty lub wysoką wpłatę gotówkową na konto w kraju,
w którym gotówka praktycznie została wyparta z rynku. Takie sytuacje budzą nasze podejrzenia. Analityk, na podstawie dostępnych źródeł informacji, podejmuje decyzję, czy firma z biznesowego punktu widzenia miała prawo dokonywać takich transakcji.
Skąd analityk wie, co zrobić w takiej sytuacji?
Osoba, która dołącza do działu AML w Citi, przechodzi trzy­
tygodniowe szkolenie, które daje jej szeroki obraz problemu prania
pieniędzy na świecie. Dowiaduje się, jak wyglądają systemy poszczególnych krajów oraz jakie transakcje czy typy zachowań postrzegane są jako ryzykowne dla systemu bankowego. Następnie
zapoznaje się ze szczegółowymi regulacjami kraju lub grupy krajów, którymi będzie się zajmować. Przez dwa tygodnie przygląda
się pracy doświadczonego analityka i obserwuje, jakie decyzje on
podejmuje i na co zwraca uwagę. Jeżeli nowy pracownik ma wątpliwości, może zadawać szczegółowe pytania. Pierwszy przypadek
rozwiązuje samodzielnie po około pięciu tygodniach pod czujnym
okiem opiekuna. Przez kolejne dwa miesiące starszy stażem kolega
wychwytuje ewentualne błędy analityka i szczegółowo je z nim
omawia. Dopiero potem nowy pracownik zaczyna działać na własną odpowiedzialność.
To praca dla klientów indywidualnych oraz korporacyjnych?
Tak. W pierwszym przypadku analitycy specjalizują się w transakcjach dla konkretnych krajów, np. dla Hiszpanii, Czech, Kuwejtu
czy Jordanii. W drugim – nacisk położony jest na rodzaj biznesu.
Współpraca
Analityk AML
Program rozwojowy w IT
Specjalista ds. Operacji
Finansowych
Pełny etat
Umowa o pracę
Po półtora roku obecności
w firmie zostałem
menedżerem.
Jak wyglądała Twoja ścieżka kariery?
Przez rok zajmowałem stanowisko analityka. Później wyjechałem
do Brukseli na sześć miesięcy, do Departamentu Compliance.
Wyjazd pozwolił mi spojrzeć na biznes oraz wykonywaną przeze
mnie pracę z nowej perspektywy. Dzięki temu wzmocniłem wiele
kompetencji – komunikację, pewność siebie – a także poszerzyłem
wiedzę merytoryczną. Po półtora roku obecności w firmie zostałem menedżerem i rozwijam się w tym obszarze. W zeszłym roku
koordynowałem Program Rozwojowy AML, do którego właśnie
prowadzimy rekrutację. Zachęcam do aplikowania osoby, które nie
boją się wyzwań i są gotowe na stałe poszerzanie swojej wiedzy.
Stanowiska
Praktyki wakacyjne
Program rozwojowy w AML
Jednak sam proces wygląda inaczej, jeżeli chodzi o instytucje
finansowe czy duże międzynarodowe korporacje, a inaczej w przypadku klientów indywidualnych. Analityk ma trzy drogi rozwiązania
sprawy. Pierwsza – zamyka ją na własne konto i stwierdza, że nie
ma podejrzenia prania pieniędzy. Druga – zadaje szczegółowe pytania przedstawicielowi klienta, który dokonał transakcji, i uzupełnia brakujące dane, np. profil biznesowy lub źródło pochodzenia
pieniędzy. I trzecia – kieruje sprawę do departamentu zgodności,
tzw. compliance, który szczegółowo ją bada i opiniuje. Tam jest
podejmowana decyzja o przekazaniu sprawy dalej, do odpowiednich organów ścigania. Jeżeli podejrzenia o pranie pieniędzy lub
finansowanie terroryzmu okażą się uzasadnione, Citi może zrezygnować ze współpracy z klientem.
Różne stanowiska
specjalistyczne IT
www.karieraplus.pl
Kluczowe umiejętności
Bardzo dobra znajomość
języka angielskiego
Zdolności analityczne
Zdolności komunikacyjne
Umiejętność pracy w grupie
39
40
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
www.karieraplus.pl
41
42
KarieraPlus Usługi Doradcze i Biznesowe 2014
ab
UBS
Branża: Bankowość, finanse
Siedziba główna/oddziały: Kraków/Zabierzów
www.ubs.com/polandcareers
Kariera w prestiżowej instytucji
Pracownicy UBS rozwijają kompetencje poprzez rozbudowane
programy szkoleniowe. Uzyskują także dofinansowanie kursów
specjalistycznych, takich jak: ACCA, CFA czy CIMA.
UBS to prestiżowa firma, która ma oddziały m.in. w Zurichu,
Londynie i Nowym Jorku. Jaka jest rola biura w Krakowie?
Monika Borowicz-Bogacka, Menedżer Zespołu: UBS jest globalną instytucją, która zarządza majątkiem, aktywami oraz zajmuje
się bankowością inwestycyjną. Pracownicy biura w Krakowie są
integralną częścią zespołów UBS w Szwajcarii, Wielkiej Brytanii,
Stanach Zjednoczonych oraz Azji. Bierzemy udział w rozmaitych
projektach – od finansów, analiz operacji, ryzyka, poprzez prawo,
obszar IT, aż po marketing i jakość. W każdej naszej lokalizacji pracują najlepsi eksperci w swoich dziedzinach, wymieniają się wiedzą
i doświadczeniem i dzięki temu poszerzają swoje horyzonty.
Jakie procesy realizuje krakowski Departament Finansów?
Departament Finansów realizuje zarówno podstawowe zadania, jak
i bardzo kompleksowe procesy. Zatrudniamy świeżo upieczonych
absolwentów oraz wysokiej klasy specjalistów. Przykładowe role
w naszym departamencie to: raportowanie finansowe, kontroling
(np. kontrola finansowa produktów bankowych) czy zarządzanie
projektami finansowymi. Co istotne, wachlarz usług finansowych
świadczonych przez UBS w Krakowie sukcesywnie się poszerza.
Jest to dowód na to, że partnerzy biznesowi mają do nas zaufanie
i doceniają nasz potencjał. Obecnie wprowadzamy usługi doradztwa dla dyrektorów finansowych (CFO) i wycenę instrumentów
finansowych. Poszukujemy więc doświadczonych kandydatów na
stanowiska: CFO Strategic Consultant, Equity Strategist, Valuations
Controller czy Treasury Specialist.
Czy UBS ma także ofertę dla studentów?
Osób z odpowiednim potencjałem poszukujemy również wśród
studentów. Nawiązujemy z nimi współpracę przede wszystkim poprzez inicjatywę UBS University czy departamentalne dni otwarte.
Ambitnych młodych ludzi zachęcamy też do skorzystania z płatnego programu stażowego. Praktykanci mają okazję zapoznać się
Współpraca
z pracą w różnych zespołach i na podstawie tych doświadczeń
wybierają swoją ścieżkę kariery. W naszych strukturach pozostaje
80% z nich, z czego jesteśmy niezmiernie dumni.
Jakie aspekty pracy w UBS akcentują zatrudnieni?
Dla pracowników ważne jest to, że mogą rozwijać kompetencje
poprzez udział w rozmaitych szkoleniach. Wielu z nich korzysta też
z programów dofinansowania i zdobywa cenione na świecie kwalifikacje, takie jak ACCA, CFA, CIMA. Niektórzy w sensie dosłownym
czerpią z tego, że UBS jest globalną instytucją i kontynuują karierę
w oddziałach w Londynie czy Zurichu. Osoby na różnych szczeblach podkreślają, że UBS cechuje wysoka kultura pracy.
Obecnie wprowadzamy usługi
doradztwa dla dyrektorów
finansowych (CFO) i wycenę
instrumentów finansowych.
Czy można postawić tezę, że praca w finansach jest rozwojowa?
Zdecydowanie tak. Po pierwsze prężnie rozwija się sam Dział
Finansów – w ciągu roku liczba jego pracowników wzrosła o 50%,
natomiast zespoły zajmujące się kontrolą produktów finansowych
podwoiły liczebność i przejęły znacznie bardziej zaawansowane
zadania. Dążymy do tego, aby kompleksowy proces kontroli wybranych produktów był w pełni zarządzany z Krakowa. Dzięki temu
pracownicy mogą podejmować się nowych, ciekawych zadań.
Plany na 2014 rok mamy bardzo ambitne, zarówno pod kątem
liczby ról, ich różnorodności, jak i stopnia zaawansowania.
Stanowiska
Pełny etat
Analityk biznesowy
Staż w ciągu roku
Specjalista ds. kontroli i ryzyka
Specjalista ds. zarządzania projektami
Specjalista ds. operacji finansowych
Konsultant HR (z językiem angielskim
i niemieckim lub francuskim)
www.karieraplus.pl
Kluczowe umiejętności
Znajomość języków obcych
(angielski, niemiecki, francuski)
Znajomość pakietu MS Office
Zdolności analityczne
Wykształcenie i/lub doświadczenie kierunkowe
43