Odcinek 2 z 10: Akcja Publikacja - gdzie publikować oferty pracy i

Odcinek 2 z 10: Akcja Publikacja - gdzie publikować oferty pracy i jak
mierzyć ich efektywność
Jak zapewnid sobie duży spływ dobrej jakości cv w odpowiedzi na ofertę pracy? To proste –
wystarczy umieścid ogłoszenie w miejscu, w którym nasi wymarzeni kandydaci właśnie się
znajdują. Są kandydaci, których najszybciej pozyskamy krótką wzmianką w ogłoszeniach
parafialnych, bądź plakatem zawieszonym w witrynie sklepu. Jednak według wszelkich badao
obecnie najszybciej i najskuteczniej dociera się do kandydatów przez internet. Dla jednych
może to byd ten czy inny jobboard, kolejni spędzają czas na forach internetowych bądź w
portalach społecznościowych – zarówno tych profesjonalnych jak i lifestylowych. Wiedza, czy
w danym medium znajdziemy naszą grupę docelową, jest w tym przypadku sprawą
kluczową.
Publikacja online - to znaczy gdzie?
Aplikacje do zarządzania procesami rekrutacyjnymi (ATS) umożliwiają publikacje ogłoszeo
w różnych mediach online. Może to byd portal pracy, firmowa strona kariery, serwisy
społecznościowe, blogi, fora, a także intranet. Korzystając z systemu rekrutacyjnego nie tylko
odciążysz swoją skrzynkę pocztową, ale także usprawnisz cały proces pozyskania pracownika.
Uzyskasz także ciekawe dane, które pozwolą Ci w efekcie zoptymalizowad portfel źródeł
pozyskania aplikacji oraz zredukowad koszty i czas potrzebny do pozyskania pracownika.
Jak badać efektywność źródeł pozyskiwania kandydatów?
Dobrze zaprojektowany system do e-rekrutacji wyposażony jest w szereg narzędzi, które
umożliwiają przeprowadzenie ilościowych i jakościowych analiz źródeł pozyskania
kandydatów. Dzięki nim możesz szybko i sprawnie zbadad czy ogłoszenia trafiły w miejsca,
które gwarantują pozyskanie pracownika, a ponadto pozwolą ocenid czy prowadzony projekt
rekrutacyjny wymaga dodatkowego wsparcia promocyjnego, np. w postaci kampanii
bannerowej bądź mailingu bezpośredniego.
Wprowadzając system rekrutacyjny w organizacji zastępujemy w ogłoszeniach tradycyjny
adres email formularzem aplikacyjnym, umieszczonym pod unikalnym linkem,
umożliwiającym identyfikowanie źródła, z którego zaaplikował kandydat. Dzięki temu w
łatwy sposób uzyskujemy dane dotyczące ilości kandydatów z poszczególnych źródeł.
Analizując spływ aplikacji pod względem źródła łatwo można się przekonad, jakim
zainteresowaniem cieszą się poszczególne portale rekrutacyjne i jaka jest jakośd
pozyskiwanych z nich kandydatów - mówi Jolanta Baran, młodszy specjalista ds. rekrutacji i
rozwoju kadr w Grupie Saint-Gobain Dystrybucja Budowlana, która korzysta z eRecruitera. - Od
czasu wdrożenia systemu rekrutacyjnego stosunkowo szybko możemy sprawdzid, ile osób
odwiedza zakładkę „Kariera” na naszej stronie sgdb.pl oraz ile aplikacji spływa ze stron karier
w poszczególnych sieciach. Dzięki temu możemy badad popularnośd i rozpoznawalnośd
poszczególnych brandów. Przy tak rozbudowanej strukturze jak nasza, robienie tego typu
zestawieo bez systemu do rekrutacji on-line byłoby niemożliwe.
Systemy do e-rekrutacji pozwalają także na szybką i sprawną analizę jakości aplikacji. Jeden z
popularnych na polskim rynku systemów rekrutacyjnych dostarcza swoim użytkownikom
raport „Podsumowanie rekrutacji”. Pozwala on sprawdzid, na jakim etapie procesu
rekrutacyjnego znajdują się kandydaci pozyskani z poszczególnych źródeł. Takie zestawienie
umożliwia także ocenę jakości aplikacji otrzymanych z poszczególnych portali. (Przykład rys. 1) Wyróżnione zostają źródła z których pochodzą zatrudnieni kandydaci, widzimy z
których źródeł zapraszamy najwięcej osób na spotkania, a także skąd pochodzi najwięcej
osób ze statusem „nowy”, co może oznaczad, że po przefiltrowaniu bazy danych według
pytao selekcyjnych nie braliśmy ich pod uwagę w dalszym procesie.
Rysunek 1
Ponadto wspomniany raport dostarcza nam informacji o dynamice napływu aplikacji
z poszczególnych źródeł. (rys. 2) . Za jego pomocą możemy śledzid, czy ogłoszenie w danym portalu
wymaga zastosowania środków promocji a także czy zastosowanie któregoś z nich przyniosło
oczekiwany skutek.
Rysunek 2
Wybór źródeł często warunkuję poziomem stanowiska – podsumowuje Jolanta Baran - Na
stanowiskach niewymagających wysokich kwalifikacji często zamieszczam ogłoszenia w portalach
bezpłatnych. W przypadku stanowisk wymagających dłuższego doświadczenia i określonych
umiejętności korzystam przede wszystkim z mediów płatnych.
Czy warto publikować wszędzie?
Analiza i monitoring źródeł umożliwia dokonanie wyboru opartego na obiektywnych danych.
Publikując ogłoszenia jedynie w tych mediach, które gwarantują pozyskanie optymalnej jakości
aplikacji kandydatów oszczędzamy przynajmniej w dwóch aspektach: po pierwsze efektywnie
alokujemy środki finansowe, po drugie oszczędzamy czas, który
musielibyśmy przeznaczyd na
czytanie cv kandydatów, którzy ze względu na swój profil zawodowy i osobowościowy nie pasują do
danego stanowiska. Podsumowując, chcąc zwiększyd efektywnośd wykorzystania czasu i środków
przeznaczonych na pozyskanie pracownika, dbajmy o to, by ogłoszenia pojawiały się w tych mediach,
które odwiedzają nasi kandydaci.
__________________________________________________________________________________________
Autor:
Łukasz Łukasiewicz,
Project Consultant
www.erecruiter.pl