Tytuł artykułu: Przyznanie nagrody zależy od swobodnego uznania

Tytuł artykułu: Przyznanie nagrody zależy od swobodnego uznania

Tytuł artykułu: Przyznanie nagrody zależy od swobodnego uznania pracodawcy
Tytuł wydania: Dziennik Gazeta Prawna
Data wydania: 25 sierpnia 2011
Oprócz zasadniczego wynagrodzenia pracownik może otrzymywać dodatkowe świadczenia, w tym
nagrodę lub premię. Premia i nagroda mają zupełnie odmienny charakter prawny. W praktyce często
są mylone. Warto jednak pamiętać, że nie nazwa, ale rzeczywisty charakter świadczenia określa, jak
je zakwalifikować. To oznacza, że premia może być w istocie nagrodą i odwrotnie, co nie pozostaje
bez znaczenia dla pracodawcy i pracownika.
Istotą klasycznej premii jest uzależnienie jej od pewnych przesłanek. Innymi słowy, premia jest
świadczeniem związanym ze spełnieniem określonych warunków przez pracownika lub przez dział czy
sekcję produkcyjną. Jeśli zostaną one spełnione, pracodawca ma obowiązek wypłacić premię. Jeśli
tego nie zrobi, pracownikowi przysługuje roszczenie o dochodzenie zapłaty premii na drodze
sądowej. W praktyce najczęściej spotykane są premie za wynik pracownika lub jego zespołu, premie
za wynik zakładu pracy
oraz premie absencyjne. Zasady ich przyznawania powinny być ustalone w regulaminie
wynagradzania, a w jego braku - w zarządzeniu pracodawcy lub w umowie o pracę.
Zupełnie czym innym jest nagroda. Obowiązek jej wypłaty nie wynika jednak z umowy o pracę czy
przepisów wewnętrznych (może być mowa jedynie o prawie przyznania nagrody, nie o obowiązku).
Standardowa nagroda nie jest, a nawet nie może być zależna od spełnienia jakichkolwiek warunków.
Stanowi ona wyraz uznania dla pracownika. Przyznanie nagrody nie uprawnia pracownika do
wystąpienia z powództwem o zapłatę tej nagrody. Jest to świadczenie w pełni uznaniowe.
Pracodawca nie ma obowiązku wypłaty
takiej nagrody i może w każdej chwili zmienić decyzję o jej przyznaniu. Jak stwierdził Sąd Najwyższy,
uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i
określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy (wyrok SN z 8
czerwca 1977, I PR 175/76, LEX nr 14388).
Jeśli nagrodą nazywane jest świadczenie, którego wypłata zależy od spełniania określonych
przesłanek, to w istocie mamy do czynienia z premią. W wyroku z 3 marca 2011 r., II PK 218/10, Sąd
Najwyższy zajmował się "nagrodą z zysku", która z prawnego punktu widzenia winna być
zakwalifikowana właśnie jako premia. Sąd Najwyższy uznał, że nagrody z zysku, które zwyczajowo są
przyznawane przez pracodawców, nie mogą być uznane za nagrody w rozumieniu art. 105 k.p. Jeśli z
wewnętrznych regulaminów lub
zwyczaju wynika, że nagroda/premia z zysku jest wypłacana, to pracodawca ma obowiązek jej
wypłaty. Uznaniowa pozostaje jedynie wysokość, choć i to zależy od konkretnych okoliczności. Z
reguły nagrody takie przysługują ogółowi pracowników danego pracodawcy i uwzględniają tę część
ich wysiłku (ilości i jakości pracy), która może zostać ustalona i zmierzona dopiero po zakończeniu
danego roku obrachunkowego oraz po obliczeniu wielkości zysku. Sąd Najwyższy uznał, że zysk nie
jest jedynie
rezultatem zabiegów kadry zarządzającej czy efektem określonego splotu czynników o charakterze
mikro- i makroekonomicznym, ale w określonej części jest konsekwencją pracy danego zespołu
pracowniczego, a to z kolei świadczy o tym, iż nagroda z zysku jest w istocie w pewnym zakresie
rodzajem wynagrodzenia (jego pewnej części) odłożonego w czasie.
Podobnie kształtuje się kwestia prowizji od zysku. Jeśli pracodawca określił w umowie o pracę lub
przepisach wewnętrznych sposób obliczania prowizji, to nie może twierdzić, że wypłata prowizji ma
charakter uznaniowy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 1998 r., I PKN 235/98, OSNP
1999/15/488).
dr Anna Śmigaj, radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we
Wrocławiu