plik

nr
23(263)
1.12.2014
do da tek n r 17
Temat na życzenie
KADRY I PŁACE
W SFERZE BUDŻETOWEJ
1. Uzyskanie lub utrata przez pracownika mandatu radnego
– obowiązki pracodawcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2
Uzyskanie mandatu – obowiązkowy urlop bezpłatny nie dla każdego. . . . . . . . . .
2
Wniosek o urlop bezpłatny lub zrzeczenie się mandatu . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3
Zawieszone przywileje i uprawnienia pracownicze w trakcie sprawowania
mandatu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4
Ochrona zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5
Zwolnienia od pracy zawodowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5
Utrata mandatu – przywrócenie do pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5
2. Trzynastki za 2014 r. w praktyce – odpowiedzi na 5 najtrudniejszych
pytań . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6
3. Ocena okresowa dla pracowników samorządowych – warunki
przeprowadzania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
12
Wewnętrzne zasady oceny. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
12
Ocenia tylko bezpośredni przełożony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
13
Zakres oceny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
13
9 771731 996436
49
Ponowna negatywna ocena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2
TEMAT NA ŻYCZENIE
>> mandat radnego, urlop bezpłatny, przywrócenie do pracy, rozwiązanie umowy o pracę
1. Uzyskanie lub utrata przez pracownika
mandatu radnego – obowiązki pracodawcy
Pracownicy, którzy utracili mandat radnego i korzystali z urlopu bezpłatnego, powinni zostać przyjęci do pracy, jeżeli w ciągu 7 dni od wygaśnięcia mandatu zgłoszą gotowość do podjęcia zatrudnienia. Natomiast
pracownikom, którzy uzyskali mandat radnego w wyborach 16 listopada
2014 r., trzeba udzielić urlopu bezpłatnego, jeżeli funkcja radnego będzie
kolidować z wykonywaniem dotychczasowych obowiązków służbowych
w samorządzie.
Radny od momentu ślubowania nie może być zatrudniony w urzędzie gminy (starostwie
lub urzędzie marszałkowskim), w której uzyskał mandat. Dotyczy to zatrudnienia zarówno na
podstawie stosunku pracy, jak i umowy cywilnoprawnej. Radny nie może też pełnić funkcji
kierownika gminnej (powiatowej, wojewódzkiej) jednostki organizacyjnej oraz jego zastępcy (nawet społecznie, honorowo lub nieodpłatnie). Nie ma jednak przeszkód, aby był np. zatrudniony w innym urzędzie gminy niż ta, w której sprawuje mandat, starostwie powiatowym
albo urzędzie marszałkowskim.
Nawiązanie stosunku pracy przez radnego w jednostkach, w których nie może tego zrobić, powoduje wygaśnięcie mandatu, nawet jeżeli radny niezwłocznie go rozwiąże.
Uzyskanie mandatu – obowiązkowy urlop bezpłatny
nie dla każdego
W zależności od tego, czy mandat w wyborach samorządowych uzyskuje osoba zatrudniona wcześniej w samorządzie, czy z zewnątrz, inaczej kształtuje się uprawnienie i obowiązek skorzystania z urlopu bezpłatnego na czas wykonywania mandatu.
Pozostawanie w zatrudnieniu nie jest okolicznością uniemożliwiającą sprawowanie mandatu
przez osoby niezatrudnione w samorządzie. W przypadku samorządowców funkcja radnego
pozostaje jednak w kolizji z dotychczasowym zatrudnieniem we wskazanych wyżej sytuacjach.
Dlatego wynikające z ustaw samorządowych zakazy łączenia funkcji radnego niezależnie od szczebla administracyjnego wymuszają konieczność skorzystania przez pracowników, którzy uzyskali mandat radnego, z urUWAGA!
lopu bezpłatnego.
W sytuacji gdy mandat uzyskała osoba,
Pracodawca nie musi udzielić urlopu bezpłatnego
wobec której nie obowiązują ustawowe zapracownikom, w przypadku których nie obowiązują
kazy łączenia stanowisk, może na czas trwaustawowe zakazy łączenia funkcji radnego z pracą.
nia mandatu skorzystać z urlopu bezpłatnego udzielonego na ogólnych zasadach
wynikających z Kodeksu pracy. W takim jednak przypadku pracodawca co do zasady nie
ma obowiązku udzielenia urlopu bezpłatnego.
MONITOR PPiU nr 23(263)
1 grudnia 2014 r.
KADRY I PŁACE W SFERZE BUDŻETOWEJ
3
Wniosek o urlop bezpłatny lub zrzeczenie się mandatu
Przed przystąpieniem do wykonywania mandatu radnego w sytuacjach, w których nie
można łączyć tej funkcji z zatrudnieniem, osoba wybrana na radnego, ma obowiązek złożyć
wniosek o urlop bezpłatny. Wniosek ten powinien być złożony w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia wyników wyborów przez właściwy organ wyborczy jeszcze przed złożeniem ślubowania. W przypadku radnego gminy (powiatu, sejmiku województwa), wykonującego funkcję
kierownika lub jego zastępcy w jednostce organizacyjnej przejętej lub utworzonej przez gminę (powiat, sejmik) w czasie kadencji, termin na złożenie wniosku o urlop bezpłatny wynosi
6 miesięcy od dnia przejęcia lub utworzenia
tej jednostki. Zaniechanie złożenia wniosku UWAGA!
o urlop przez radnego jest równoznaczne ze
Jeżeli pracownik, którego wykonywanie funkcji
zrzeczeniem się mandatu. Podobna proceradnego koliduje z pracą w samorządzie, nie złodura obowiązuje w przypadku osób, które ży wniosku o urlop bezpłatny jest to równoznaczne
uzyskały mandat do rady powiatu i sejmiku ze zrzeczeniem się przez niego mandatu radnego.
województwa.
Brak złożenia wniosku o urlop bezpłatny
w terminie 7 dni przez pracownika, który uzyskał mandat, nie jest naruszeniem prawa czy
obowiązków pracowniczych. Należy uznać, że pracodawca samorządowy nie jest zobowiązany ani do przypominania pracownikowi o obowiązku złożenia takiego wniosku, ani do
udzielania urlopu „z urzędu”.
Urlopu bezpłatnego udziela się radnemu gminy na czas sprawowania mandatu i 3 miesiące po jego zakończeniu. Radny rady powiatu otrzymuje urlop bezpłatny jedynie na okres
sprawowania mandatu. W jego przypadku urlop bezpłatny jest zatem krótszy, gdyż nie obejmuje dodatkowych 3 miesięcy po zakończeniu kadencji radnego. Radny zasiadający w sejmiku województwa otrzymuje urlop bezpłatny w wymiarze analogicznym jak radny rady gminy.
Wzór wniosku o urlop bezpłatny
Płońsk, 20 listopada 2014 r.
Jan Kowalik
Kierownik administracji
Urząd Gminy Ojrzeń
ul. Ciechanowska 27
06–456 Ojrzeń
W związku z wyborem na radnego gminy Ojrzeń i zakazem wykonywania pracy w ramach
stosunku pracy w urzędzie gminy, w którym radny uzyskał mandat, proszę o udzielenie urlopu
bezpłatnego na czas wykonywania mandatu oraz 3 miesiące po jego zakończeniu (art. 24b
ust. 1 ustawy z 8 marca o samorządzie gminnym, j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 594 ze zm.).
Jan Kowalik
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 23(263)
4
TEMAT NA ŻYCZENIE
Przepisy nie wskazują bezpośrednio, jaką formę powinien mieć wniosek o urlop bezpłatny. Brak uregulowania formy w pragmatyce powoduje, że należy w tym względzie odwołać
się do przepisów Kodeksu pracy, z których wynika, że właściwa dla wniosku o urlop bezpłatny jest forma pisemna.
Radni otrzymują urlop bezpłatny bez względu na rodzaj i okres trwania stosunku
pracy. Stosunek pracy radnego zawarty na czas określony, który rozwiązałby się przed
terminem zakończenia urlopu bezpłatnego, przedłuża się do 3 miesięcy po zakończeniu tego urlopu.
Zawieszone przywileje i uprawnienia pracownicze w trakcie
sprawowania mandatu
W przypadku ustalania uprawnień pracownika jednostki samorządowej wynikających
ze stosunku pracy w trakcie urlopu bezpłatnego należy odwołać się do ogólnych zasad
regulujących to zagadnienie, wynikających z Kodeksu pracy. Na takie odesłanie pozwala ustawa o pracownikach samorządowych (art. 43 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych), która w kwestiach nieuregulowanych odsyła do odpowiedniego stosowania
Kodeksu pracy. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego
zależą uprawnienia pracownicze.
Pracownicy samorządowi posiadają szereg uprawnień dodatkowych. Jednym z nich jest
prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Zasadą jest, że pracownik nabywa prawo
do nagrody rocznej w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego
roku kalendarzowego. W przypadku gdy okres pracy jest krótszy niż rok, wynagrodzenie
roczne naliczane jest proporcjonalnie do okresu zatrudnienia pod warunkiem, że wynosi on
co najmniej 6 miesięcy. Należy zatem uznać, że pracownik samorządowy, który na czas sprawowania mandatu korzysta z urlopu bezpłatnego, który jest czasem „zawieszenia” uprawnień pracowniczych, nie będzie miał prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za
okres urlopu bezpłatnego.
Do uprawnień pracowników samorządowych zalicza się również nagrodę jubileuszową.
Do okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej należy zaliczyć wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia, jeżeli podlegają wliczeniu do stażu pracy, od którego
zależą uprawnienia pracownicze. Z okresów tych należy jednak wyłączyć przedziały czasu,
w których uprawniony korzystał z urlopu bezpłatnego – niezależnie czy korzystanie z tej formy urlopu wynikało z konieczności zakazu łączenia stanowisk, czy urlop udzielony był na
podstawie przepisów Kodeksu pracy.
PRZYKŁAD
Pracownik świadczy pracę w jednostce samorządowej od 1994 r. W tym okresie korzystał z 2 lat urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie Kodeksu pracy. W 2010 r.
pracownik został wybrany na radnego gminy. W trakcie sprawowania kadencji korzystał z obligatoryjnego urlopu bezpłatnego związanego z zakazem łączenia stanowisk
(4 lata). Pracownik ma zatem tylko 14 lat pracy wliczanych do okresu uprawniającego
do nagrody jubileuszowej.
MONITOR PPiU nr 23(263)
1 grudnia 2014 r.
KADRY I PŁACE W SFERZE BUDŻETOWEJ
5
Ochrona zatrudnienia
W okresie sprawowania mandatu pracownik podlega ochronie w zakresie możliwości rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy. Szczególna ochrona zatrudniania rozpoczyna
się z dniem wyboru na radnego, a kończy wraz z upływem kadencji. Rozwiązanie z radnym
stosunku pracy wymaga odpowiednio zgody:
■ rady gminy,
UWAGA!
■ rady powiatu,
Rada oraz sejmik nie muszą uzasadnić odmowy wy■ sejmiku województwa.
rażenia zgody na zwolnienie z pracy radnego.
Rada oraz sejmik odmówią zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego w przypadku, gdy podstawą rozwiązania stosunku pracy
są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu przez radnego.
Pragmatyki nie zawierają żadnych kryteriów, jakimi może kierować się rada lub sejmik decydując o prawie lub odmowie zwolnienia radnego-pracownika. Rada oraz sejmik nie muszą
uzasadniać swojego stanowiska.
Należy przyjąć, że skoro wypowiedzenie zmieniające może w konsekwencji doprowadzić
do rozwiązania stosunku pracy, pracodawca radnego w okresie trwania mandatu nie może
również wypowiadać warunków pracy i płacy bez zgody rady lub sejmiku.
Zwolnienia od pracy zawodowej
Uwzględniając fakt, że sprawowanie mandatu wiąże się z pracą w organach gminy, powiatu czy sejmiku województwa, niezbędne jest zagwarantowanie radnemu-pracownikowi
faktycznej możliwości realizacji obowiązków. W tym celu przepisy nakładają na pracodawców obowiązek zwalniania radnego od pracy zawodowej.
Przepisy nie regulują częstotliwości i długości zwolnień od pracy przysługujących radnemu.
Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do udzielenia radnemu zwolnień w wymiarze niezbędnym do właściwego wykonywania zadań, tj. brania udziału w posiedzeniach rady lub sejmiku
oraz ich komisjach. Biorąc pod uwagę fakt, że przepisy nie regulują kwestii formalnych związanych
z udzielaniem zwolnień od pracy, należy uznać, że pracownik-radny może wnioskować o zwolnienie
od pracy w każdym czasie. Można jednak uznać, że dobrą praktyką jest poinformowanie pracodawcy o terminach sesji rady (sejmiku), aby ten mógł podjąć czynności z odpowiednim wyprzedzeniem, zmierzające do zapewnienia prawidłowego procesu pracy – np. zorganizowania zastępstwa.
Utrata mandatu – przywrócenie do pracy
Wraz z wygaśnięciem mandatu radnego i tym samym zakończeniem trwania urlopu bezpłatnego zachodzi konieczność przyjęcia do pracy pracownika, któremu wygasł mandat
radnego. W przypadku radnego rady gminy obowiązkiem pracodawcy jest przywrócenie go
do pracy na tym samym lub równorzędnym stanowisku z wynagrodzeniem odpowiadającym
wynagrodzeniu, jakie radny otrzymywałby, gdyby nie przysługujący urlop bezpłatny (art. 24c
ustawy o samorządzie gminnym). Na takich samych zasadach przywraca się do pracy radnego rady powiatu i radnego sejmiku województwa.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 23(263)
6
TEMAT NA ŻYCZENIE
Przywrócenie do pracy byłego radnego nie następuje automatycznie w związku z wygaśnięciem mandatu. Aby czynność ta mogła być przeprowadzona, niezbędne jest zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy w terminie 7 dni od dnia wygaśnięcia mandatu. Żadna z pragmatyk
regulująca kwestię przywrócenia do pracy byłego radnego po ustaniu mandatu nie normuje skutków prawnych naruszenia 7-dniowego terminu zgłoszenia gotowości do pracy. Powstaje wątpliwość w zakresie skutków prawnych, jakie niesie ze sobą brak zgłoszenia gotowości do pracy
w ustawowym terminie. Trudno będzie jednak uznać, że uchybienie w dotrzymaniu tego terminu
powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, jeżeli w przepisach nie ma przewidzianej takiej sankcji.
Ustawy samorządowe nie definiują zwrotu „zgłoszenie gotowości do pracy”. Na tym tle
mogą pojawiać się wątpliwości – jaka czynność byłego radnego może być uznana za zgłoszenie takiej gotowości, a jaka nie. Należy przyjąć, że zgłoszeniem gotowości do pracy jest
złożenie pracodawcy oświadczenia o gotowości (zamiarze) kontynuowania zatrudnienia, co
nie oznacza gotowości do jej natychmiastowego wykonywania.
PRZYKŁAD
W 7. dniu od dnia wygaśnięcia mandatu zgłosił się do pracy były radny. Znajdował się
on w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Ponieważ były radny był niezdolny do
jakichkolwiek czynności, w tym świadomego wyrażenia woli, nie można przyjąć, że miało miejsce zgłoszenie gotowości do świadczenia pracy.
b0ccbf89-108a-4f7e-a17a-3135fd4ebb12
PODSTAWA PRAWNA:
●
●
●
●
●
art. 42, art. 174 § 1–2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502
art. 24–24c, art. 25 ust. 2, ust. 3 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 594;
ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1072
art. 22–25 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 595; ost.zm. Dz.U.
z 2014 r., poz. 1072
art. 25–27 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 596; ost.zm. Dz.U.
z 2014 r., poz. 1072
art. 36 ust. 2, art. 38 ust. 2, art. 43 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych
– j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1202
Sebastian Kryczka – prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, autor wielu publikacji
z tej tematyki
>> wynagrodzenie dodatkowe, trzynastka, premia
2. Trzynastki za 2014 r. w praktyce
– odpowiedzi na 5 najtrudniejszych pytań
Dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastka) przysługuje pracownikom jednostek sfery budżetowej za efektywnie przepracowany rok u danego
pracodawcy. Pracownik, który nie przepracował całego roku, nabywa prawo
do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu,
MONITOR PPiU nr 23(263)
1 grudnia 2014 r.
KADRY I PŁACE W SFERZE BUDŻETOWEJ
7
jeżeli ten okres wynosi co najmniej 6 miesięcy. Trzynastka powinna zostać
wypłacona najpóźniej do końca marca następnego roku.
Ustalanie uprawnienia do rocznej nagrody i jej wypłata nadal powodują wiele wątpliwości.
Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania Czytelników w tym zakresie.
Czy nauczycielowi zatrudnionemu na zastępstwo od 14 października 2013 r. do
27 czerwca 2014 r. przysługuje trzynastka za 2014 r.? Nauczyciel był zatrudniony
na czas trwania zajęć dydaktyczno-wychowawczych, tj. do ostatniego piątku czerwca
2014 r.
(?)
TAK. Nauczyciel przepracował wymagane 6 miesięcy, dlatego nabywa prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.
Co do zasady, nauczyciel nabywa prawo do trzynastki pod warunkiem, że przepracowany przez niego okres wynosi co najmniej 6 miesięcy. Nie dotyczy to m.in. przypadku nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem zgodnie z organizacją
pracy szkoły (art. 2 ust. 3 pkt 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym...). Jednak
w omawianej sytuacji ta zasada nie ma zastosowania.
Nauczyciel był zatrudniony w okresie od 14 października 2013 r. do 27 czerwca 2014 r.,
czyli do ostatniego piątku czerwca 2014 r., kiedy zakończył się rok szkolny.
Zgodnie z ogólnie obowiązującą zasadą, zajęcia dydaktyczno-wychowawcze w szkołach
rozpoczynają się w pierwszym dniu września (z wyjątkiem piątku i soboty), a kończą w ostatni
piątek czerwca (§ 2 ust. 1 rozporządzenia w sprawie organizacji roku szkolnego). Czerwiec
ma 30 dni kalendarzowych, w 2014 r. ostatni piątek czerwca przypadał 27. dnia tego miesiąca, 28, 29 i 30 czerwca przypadały odpowiednio w sobotę, niedzielę, czyli w dni wolne
od pracy i w poniedziałek po zakończeniu roku szkolnego w tej szkole. Termin zakończenia
umowy z nauczycielem wynika zatem z organizacji pracy w szkole, w której nauczyciel został zatrudniony. Ze względu na to należy przyjąć, że nauczyciel, mimo terminu zakończenia
umowy (27 czerwca), przepracował cały czerwiec.
Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie zawierają wytycznych dotyczących sposobu uwzględniania w 6-miesięcznym stażu, zapewniającym prawo do trzynastki, pełnego lub niepełnego przepracowanego miesiąca kalendarzowego. W takim przypadku
należy posiłkować się przepisami Kodeksu cywilnego.
Obliczanie wybranych terminów na podstawie Kodeksu cywilnego
Oznaczenie terminu
Długość terminu
miesiąc*
30 dni
pół miesiąca
15 dni
rok*
365 dni
* jeżeli ciągłość terminu nie jest wymagana
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 23(263)
8
TEMAT NA ŻYCZENIE
Pracownik, aby nabyć prawo do trzynastki, musi przepracować w danym roku kalendarzowym co najmniej 6 miesięcy. Skoro miesiąc to 30 dni, pracownik musi przepracować minimum
180 dni (30 dni x 6 miesięcy). Taki sposób liczenia przepracowanych przez pracowników miesięcy wskazuje na pewne uśrednienie liczby dni miesięcy danego roku. Należy pamiętać, że
w poszczególnych miesiącach liczba faktycznie przepracowanych dni jest mniejsza niż 30,
występują bowiem święta, dni wolne od pracy (soboty, niedziele), niektóre miesiące liczą po
31 dni, a luty ma 28 lub 29 dni. Istotne jest zatem ustalenie, czy pracownik faktycznie przepracował cały miesiąc zgodnie z przyjętą u danego pracodawcy (np. w szkole) organizacją
czasu pracy w roku szkolnym.
Przepracowany przez nauczyciela okres, o którym mowa w pytaniu, zgodnie z obowiązującą w szkole organizacją wskazuje na 6 miesięcy. Uprawnia to zatem pracownika do trzynastki za 2014 r., ale w odpowiednio zmniejszonej wysokości do przepracowanego okresu.
(?)
Czy od stażu wymaganego do uzyskania trzynastki należy odliczać okres spędzony na
szkoleniu zewnętrznym, na które pracownik został skierowany przez pracodawcę?
NIE. Skierowanie pracownika przez pracodawcę na szkolenie zewnętrzne jest wykonaniem poleceń służbowych, a tym samym jest traktowane jak świadczenie pracy. Okres takiego szkolenia powinien zostać potraktowany jak okres faktycznie przepracowany przez
pracownika i uwzględniany przy ustalaniu stażu do trzynastki.
Przepracowanie całego roku kalendarzowego lub jego odpowiedniej części (tj. 6 miesięcy) oznacza, że pracownik faktycznie (efektywnie) wykonywał pracę przez okres uprawniający go do trzynastki w określonej wysokości.
Pozostawanie w stosunku pracy przez wymagany okres co najmniej 6 miesięcy nie zawsze oznacza „przepracowanie tego okresu”. Nie jest zatem wystarczające do nabycia prawa do trzynastki. Istotne jest bowiem to, czy przez ten minimalny okres pracownik faktycznie wykonywał pracę.
Do stażu pracy uprawniającego do trzynastki nie zalicza się nieobecności w pracy spowodowanych wnioskiem lub żądaniem pracownika albo np. jego chorobą (uchwała Sądu
Najwyższego z 7 lipca 2011 r., III PZP 3/11, OSNP 2012/1–2/3). Nie dotyczy to natomiast
nieobecności w pracy, które wynikają z polecenia pracodawcy. Pracownik jest bowiem
zobowiązany do wykonywania poleceń swojego przełożonego i nie może z tego tytułu
ponosić negatywnych dla siebie konsekwencji. Dotyczy to m.in. zlecania pracownikom
podróży służbowych, tzw. pracy w terenie, czy wyjazdów szkoleniowych. W czasie takich
nieobecności w pracy pracownik wykonuje zlecone mu zadania i jednocześnie pozostaje
w dyspozycji pracodawcy, mimo że fizycznie nie ma go w pracy. Takie zlecone nieobecności w pracy nie są traktowane jak okresy nieprzepracowane. Wykonywanie przez pracownika powierzonych mu zadań poza jego stałym miejscem pracy nie oznacza więc, że
w tym czasie nie pracuje.
Dlatego zlecenie pracownikowi odbycia/uczestniczenia w szkoleniu zewnętrznym powinno być traktowane jak okres faktycznie przepracowany, a tym samym zaliczany do ogólnego
MONITOR PPiU nr 23(263)
1 grudnia 2014 r.
KADRY I PŁACE W SFERZE BUDŻETOWEJ
9
stażu pracy i uwzględniany przy ustalaniu uprawnień do trzynastki. Inaczej byłoby w przypadku, gdyby pracownik wyjechał na szkolenie na własną prośbę, bez skierowania lub inicjatywy pracodawcy.
PRZYKŁAD
Adam K. zwrócił się do pracodawcy z prośbą o zgodę na udział w szkoleniu zewnętrznym. Pracodawca zgodził się, ale ustalił z pracownikiem, że za czas trwania szkolenia pracownik nie otrzyma wynagrodzenia. W tej sytuacji czas trwania szkolenia nie
będzie traktowany jak wykonywanie zadań na polecenie pracodawcy, a tym samym
nie będzie okresem przepracowanym przez pracownika. Będzie to wyłącznie usprawiedliwiona nieobecność w pracy, która nie zostanie uwzględniona w okresach pracy
uprawniających pracownika do trzynastki.
(?)
Czy urlop szkoleniowy w wymiarze 6 dni udzielony pracownikowi na podstawie przepisów Kodeksu pracy należy uwzględnić w okresie uprawniającym go do trzynastki?
NIE. Okres urlopu szkoleniowego jest traktowany jak okres nieprzepracowany, a tym samym nie jest zaliczany do okresu uprawniającego do trzynastki.
Mimo że za dni urlopu szkoleniowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,
to nie będą one doliczane do okresu przepracowanego uprawniającego go do trzynastki.
Należy bowiem przyjąć, że ustawodawca, tworząc katalog świadczeń wyłączonych z podstawy wynagrodzenia urlopowego i jednocześnie z podstawy dodatkowego wynagrodzenia
rocznego jako odrębną nieobecność w pracy, wskazał jedynie czas choroby pracownika.
Pozostałe zwolnienia od pracy zostały określone jako inne usprawiedliwione nieobecności
w pracy, np. zwolnienia (urlopy) okolicznościowe czy urlopy szkoleniowe. Dlatego wynagrodzenie za czas takich nieobecności nie powinno być również brane pod uwagę przy obliczaniu wysokości podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Przykładowe inne usprawiedliwione nieobecności w pracy niewliczane do stażu uprawniającego do trzynastki
Rodzaj usprawiedliwionej
nieobecności w pracy
Komu przysługuje
1
2
zwolnienie lekarskie z powodu pracownikowi za okresy choroby lub odosobnienia w związku
niezdolności do pracy spowodo- z chorobą zakaźną (art. 92 Kodeksu pracy)
wanej chorobą
dni wolne z tytułu opieki nad dziec- pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko
kiem
w wieku do 14 lat – w wymiarze 2 dni w ciągu roku kalendarzowego; za czas takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo
do wynagrodzenia (art. 188 Kodeksu pracy)
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 23(263)
10
TEMAT NA ŻYCZENIE
1
2
dni wolne na poszukiwanie pracy pracownikowi w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę – w wymiarze 2 lub 3 dni (art. 37 Kodeksu pracy)
przywrócenie do pracy
(?)
pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy,
okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia pracownika (art. 51 § 1 Kodeksu pracy)
Czy do podstawy trzynastki należy wliczyć ekwiwalent za wypłacony urlop?
NIE. Ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie uwzględnia się przy naliczaniu wysokości podstawy trzynastki.
Przy ustalaniu podstawy wymiaru trzynastki uwzględnia się te składniki wynagrodzenia,
które wlicza się do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, z pominięciem m.in. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym...).
Wyjątek stanowi jedynie wynagrodzenie otrzymane za urlop wypoczynkowy. Wprawdzie
nie jest ono wliczane do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, ale należy je uwzględnić w przypadku ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Do podstawy wymiaru
dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy też wliczyć wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy.
(?)
Czy do podstawy trzynastki należy zaliczyć nagrodę uznaniową?
NIE. Nagroda uznaniowa nie stanowi składnika wynagrodzenia pracownika i nie jest
uwzględniana przy naliczaniu podstawy trzynastki.
Do podstawy wymiaru trzynastki nie zaliczamy jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za
spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie. Dodatkowe wypłaty, aby mogły zostać zaliczone do podstawy trzynastki, powinny mieć charakter składnika wynagrodzenia o stałym
lub regularnym charakterze lub być wypłacane w równych odstępach czasu albo co pewien okres.
W wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77) Sąd Najwyższy stwierdził,
że tak zwana premia uznaniowa (nagroda uznaniowa), która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu
wynagrodzenia urlopowego. Zatem nie może być uwzględniana przy naliczaniu wysokości
dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
O tym, czy przy naliczaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego może zostać
uwzględniona nagroda, decyduje to, czy ma ona charakter uznaniowy. Jeżeli w regulaminie
MONITOR PPiU nr 23(263)
1 grudnia 2014 r.
KADRY I PŁACE W SFERZE BUDŻETOWEJ
11
wynagradzania nie ma jakichkolwiek zapisów dotyczących zasad przyznawania i wypłaty takiej nagrody, należy przyjąć, że nie jest ona zobowiązaniem pracodawcy. Taki sam charakter będzie miała nagroda, której warunki przyznawania zostaną określone w regulaminie, ale
bez wskazania, w jakiej wysokości i terminie może zostać wypłacona. Tym samym o tym,
komu, za co i w jakiej wysokości zostanie przyznana nagroda (premia), zależy od wyłącznej
swobodnej decyzji pracodawcy.
Zatem tylko te nagrody, których zasady przyznawania i wypłaty zostały jasno sprecyzowane, mogą być doliczone do podstawy trzynastki.
PRZYKŁAD
Pracownicy otrzymują nagrody kwartalne, których zasady przyznawania i wypłaty zostały szczegółowo określone w regulaminie premiowania. Te składniki wynagrodzenia mają
charakter premii regulaminowych, o których wypłatę pracownik może mieć roszczenie.
Ze względu na regularność wypłat takich premii są one również składnikiem wynagrodzenia o charakterze periodycznym. Zatem powinny zostać doliczone do wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru trzynastki.
Świadczenia uwzględniane w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego
Składniki wynagrodzenia uwzględniane przy obliczaniu trzynastki:
wynagrodzenie zasadnicze
dodatki o charakterze stałym i periodycznym
premie i nagrody (z wyjątkiem nagród jubileuszowych, trzynastek i nagród z zakładowego funduszu nagród) pod warunkiem, że są one wypłacane regularnie i mają
charakter roszczeniowy
wynagrodzenie urlopowe
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, w przypadku podjęcia pracy w wyniku
przywrócenia do pracy
03dcad5d-70da-4475-a51b-645213ffb4e9
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 2, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek
sfery budżetowej – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1144
●
art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 191; ost.zm. Dz.U. z 2014 r.,
poz. 1198
●
art. 113–114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 121; ost.zm. Dz.U. z 2014 r.,
poz. 827
●
art. 37, art. 51 § 1, art. 1031–1032, art. 1036, art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U.
z 2014 r., poz. 1502
●
§ 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 18 kwietnia 2002 r. w sprawie organizacji roku
szkolnego – Dz.U. Nr 46, poz. 432; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 296, poz. 1754
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 23(263)
12
●
TEMAT NA ŻYCZENIE
§ 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad
udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu
pieniężnego za urlop – Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353
Magdalena Kasprzak – specjalista z zakresu prawa pracy i prawa oświatowego, autorka wielu publikacji z tej tematyki, doktor nauk prawnych
>> pracownik samorządowy, ocena pracownika, przełożony
3. Ocena okresowa dla pracowników
samorządowych – warunki przeprowadzania
Każdy pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym,
w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, podlega obowiązkowej
okresowej ocenie. Dokonywana jest ona wyłącznie przez bezpośredniego
przełożonego według zasad, reguł i kryteriów ustalonych zarządzeniem
kierownika jednostki.
Okresowa ocena pracowników samorządowych nie obejmuje pracowników zatrudnionych
na innych niż urzędnicze stanowiskach oraz w innej formie niż umowa o pracę, tj. osób zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi, doradców i asystentów oraz na podstawie powołania i wyboru.
Wewnętrzne zasady oceny
Szczegóły dotyczące przeprowadzania oceny powinien określić w drodze zarządzenia
kierownik jednostki samorządowej. Doprecyzowuje on sposób dokonywania okresowych
ocen, okresy, za które jest sporządzana ocena, kryteria, na podstawie których jest ona sporządzana, oraz skalę ocen. Bierze przy tym pod uwagę potrzebę prawidłowego dokonywania tych ocen oraz specyfikę funkcjonowania jednostki.
W przepisach nie zostały natomiast zamieszczone kryteria, na podstawie których powinna
być sporządzona ocena okresowa. W tym zakresie należy kierować się ogólnymi wyznacznikami dotyczącymi realizowania przez pracowników samorządowych obowiązków pracowniczych. W praktyce pomocniczo można sięgnąć – i w wielu jednostkach tak się robi – po
wzór formularza oceny i zakres kryteriów zamieszczonych w nieobowiązującym już rozporządzeniu z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych
pracowników samorządowych – Dz.U. Nr 55, poz. 361.
Oceny pracowników samorządowych dokonujemy nie rzadziej niż raz na 2 lata i nie częściej
niż raz na 6 miesięcy (art. 27 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych). Postanowienie
to jest obligatoryjne, tzn. w zarządzeniu kierownika jednostki nie można przyjąć większej ani
mniejszej częstotliwości dokonywania ocen. Duża częstotliwość ocen np. przez stosowanie
minimalnych okresów półrocznych, może nie przynieść zamierzonych efektów ze względu
na krótki okres podlegający ocenie.
MONITOR PPiU nr 23(263)
1 grudnia 2014 r.
KADRY I PŁACE W SFERZE BUDŻETOWEJ
13
Ocenia tylko bezpośredni przełożony
Oceny dokonuje bezpośredni przełożony. Zazwyczaj będzie to więc np. kierownik zespołu lub
referatu, naczelnik wydziału itp. Bezpośredni przełożony został słusznie uznany przez ustawodawcę za osobę dysponującą najpełniejszą wiedzą na temat pracy osoby ocenianej. Kierownik
urzędu natomiast ocenia pracowników, wobec których jest bezpośrednim przełożonym.
Narzucenie obowiązku oceny przez bezpośredniego przełożonego osoby ocenianej powoduje, że niedopuszczalne byłoby dokonywanie oceny wyłącznie przez wójta lub starostę względnie kierownika danej jednostki wobec wszystkich pracowników danego urzędu.
PRZYKŁAD
W jednostce samorządowej wprowadzono regulamin oceniania, w którym wskazano, że
oceny dokonuje dyrektor jednostki i jego zastępcy. Taki zapis byłby dopuszczalny tylko
wówczas, gdyby w tej jednostce nie występowały pośrednie szczeble kierownicze, tzn.
pozostali pracownicy podlegaliby bezpośrednio pod zastępców dyrektora lub dyrektora. Tak najprawdopodobniej nie jest, a zatem regulacja powinna ulec zmianie.
To, który z pracowników będzie uznany za bezpośredniego przełożonego ocenianych
osób, będzie wynikać z przepisów wewnętrznych danej jednostki – statutu lub regulaminu
organizacyjnego.
Zakres oceny
Ocena dotyczy wywiązywania się przez pracownika samorządowego z obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku oraz innych obowiązków służbowych.
Do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz
indywidualnych interesów obywateli (art. 24 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych).
Przez zadania publiczne należy rozumieć zadania nałożone na daną jednostkę przepisami prawa. Oczywiście pracownik może odpowiadać jedynie za wykonywanie tych zadań
publicznych, które wchodzą w zakres jego obowiązków lub których wykonywanie zostało
mu czasowo powierzone.
Do szczegółowych obowiązków pracownika samorządowego należy:
■ przestrzeganie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa;
■ wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie;
■ udzielanie informacji organom, instytucjom i osobom fizycznym oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu jednostki, w której pracownik jest zatrudniony,
jeżeli prawo tego nie zabrania;
■ dochowanie ustawowo chronionej tajemnicy;
■ zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami, podwładnymi oraz współpracownikami;
■ zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim;
■ stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 23(263)
14
TEMAT NA ŻYCZENIE
Nie jest to katalog wyczerpujący. Dodatkowe obowiązki mogą wynikać chociażby z ustaw
szczególnych, np. ustawy o ochronie danych osobowych.
Do obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne i staranne wykonywanie
poleceń przełożonego (art. 25 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych).
Przepisy zawierają jedynie ogólny podział na oceny negatywną i pozytywną. W przyjętych
zasadach oceniania kierownik jednostki może rozszerzyć ten zakres, wskazując gradację
pozytywnych ocen.
Ponowna negatywna ocena
W przypadku uzyskania przez pracownika samorządowego negatywnej oceny, ponownej jego oceny dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 3 miesięcy od dnia zakończenia
poprzedniej oceny. Dokonanie kolejnej oceny jest w tym przypadku obligatoryjne, jeżeli nie
zostało uznane ewentualne odwołanie złożone przez pracownika od poprzedniej oceny.
Uzyskanie ponownej negatywnej oceny skutkuje obowiązkiem rozwiązania przez pracodawcę z pracownikiem umowy o pracę, z zachowaniem okresów wypowiedzenia. Przepisy
nie narzucają terminu na wręczenie pracownikowi wypowiedzenia. Powinno to jednak nastąpić niezwłocznie po dokonaniu ponownej negatywnej oceny.
Instrukcja przeprowadzania oceny okresowej dla pracowników samorządowych
Krok 1. Bezpośredni przełożony pracownika samorządowego dokonuje jego okresowej oceny na piśmie.
Krok 2. Bezpośredni przełożony doręcza niezwłocznie ocenę pracownikowi samorządowemu oraz
kierownikowi jednostki, w której pracownik jest zatrudniony.
Krok 3. Pracownik samorządowy, który nie zgadza się z oceną, może złożyć od niej odwołanie do
kierownika jednostki w terminie 7 dni od dnia doręczenia oceny.
Krok 4. Kierownik jednostki rozpatruje odwołanie w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia.
Krok 5. Jeżeli kierownik uwzględni odwołanie, ocenę zmienia się albo dokonuje oceny po raz drugi.
Krok 6. W przypadku uzyskania ponownej negatywnej oceny kierownik jednostki samorządowej rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Przykładowy wzór procedury dokonywania oceny pracowniczej w jednostce samorządowej
Procedura przeprowadzania oceny okresowej
§1
1. Oceny dokonuje bezpośredni przełożony ocenianego pracownika samorządowego, zwany
„Oceniającym”.
2. Ocena jest objęta tajemnicą służbową. Oceniający może udzielać informacji o ocenie tylko osobom
uprawnionym, wskazanym pkt 3 oraz innym osobom na wyraźne polecenie Dyrektora Urzędu.
3. Wgląd do danych zawartych w ocenie pracownika samorządowego poza Oceniającym mają:
1) oceniany pracownik samorządowy,
2) Dyrektor jednostki,
3) upoważnione osoby zatrudnione w komórce kadrowej urzędu.
MONITOR PPiU nr 23(263)
1 grudnia 2014 r.
KADRY I PŁACE W SFERZE BUDŻETOWEJ
15
§2
1. Ocena jest dokonywana na piśmie, według wzoru arkusza oceny stanowiącego załącznik nr 1 do
niniejszego zarządzenia, zwanego dalej „arkuszem”.
2. Ocena jest dokonywana na podstawie kryteriów głównych i kryteriów dodatkowych wskazanych
w załączniku nr 2 do niniejszego zarządzenia.
3. Oceniający dokonuje oceny według wszystkich kryteriów głównych oraz minimum 5 i maksimum 8 wybranych przez siebie kryteriów dodatkowych, najbardziej adekwatnych do oceny pracy na danym stanowisku pracy.
4. Wybrane kryteria Oceniający wpisuje do części B arkusza.
§3
1. Wybór kryteriów jest dokonywany przez Oceniającego po przeprowadzeniu z Ocenianym rozmowy,
w trakcie której zostaje omówiony sposób realizacji obowiązków wynikających z zakresu czynności na
zajmowanym stanowisku pracy oraz obowiązków określonych w art. 24 i 25 ust. 1 ustawy.
2. Z powyższej rozmowy Oceniający sporządza w części B arkusza krótką notatkę.
3. W razie zmiany na stanowisku bezpośredniego przełożonego w trakcie okresu, w którym Oceniany
podlega ocenie, ocena jest sporządzana nie wcześniej niż po upływie 6 miesięcy od objęcia stanowiska
przez nowego przełożonego.
§4
Wybór kryteriów oraz przeprowadzenie rozmowy, o której mowa w § 3 ust. 1, są dokonywane przez
Oceniającego nie później niż w ciągu 6 miesięcy od dnia zatrudnienia Ocenianego na stanowisku urzędniczym, a w razie przeprowadzania kolejnej oceny – nie później niż w ciągu 30 dni od sporządzenia na
piśmie poprzedniej oceny.
§5
Oceniający wyznacza termin sporządzenia oceny na piśmie, wpisując termin do części B arkusza oceny.
§6
1. Po dokonaniu wyboru kryteriów oraz wyznaczeniu terminu sporządzenia oceny Oceniający
niezwłocznie przekazuje arkusz Dyrektorowi jednostki w celu zatwierdzenia wybranych kryteriów
oceny.
2. Oceniający uwzględnia uwagi Dyrektora jednostki do wybranych kryteriów i nanosi je w części B
arkusza.
§7
1. Po zatwierdzeniu kryteriów przez Dyrektora jednostki Oceniający przekazuje arkusz Ocenianemu
w celu zapoznania go z katalogiem wybranych kryteriów oraz terminem sporządzenia oceny.
2. Zapoznanie się z kryteriami oraz terminem sporządzenia oceny Oceniany potwierdza podpisem
zawartym w części B arkusza.
§8
1. Oceniający może zmienić termin sporządzenia oceny na piśmie w niżej wskazanych przypadkach.
2. Oceniający wyznacza nowy termin sporządzenia oceny na piśmie w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy Ocenianego trwającej co najmniej 7 dni, uniemożliwiającej przeprowadzenie okresowej oceny kwalifikacyjnej.
3. W razie zmiany stanowiska pracy Ocenianego lub istotnej zmiany zakresu obowiązków na zajmowanym przez niego stanowisku pracy sporządzenie oceny na piśmie następuje w terminie wcześniejszym
niż wyznaczony przez Oceniającego, zgodnie z § 5 niniejszego regulaminu.
4. Oceniający wpisuje do części B arkusza krótką adnotację i niezwłocznie powiadamia pisemnie
Ocenianego o nowym terminie sporządzenia oceny. Pismo dołącza się do arkusza oceny.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 23(263)
16
TEMAT NA ŻYCZENIE
§9
1. Oceniający, nie wcześniej niż na 7 dni przed sporządzeniem oceny na piśmie, przeprowadza
z Ocenianym rozmowę oceniającą. Termin rozmowy oceniającej wyznacza Oceniający, informując o nim
Ocenianego co najmniej na 2 dni przed terminem rozmowy.
2. Podczas rozmowy Oceniający:
1) omawia z Ocenianym wykonywanie przez niego obowiązków w okresie, w którym podlegał ocenie,
trudności napotykane przez niego podczas realizacji zadań oraz spełnianie przez Ocenianego ustalonych kryteriów oceny;
2) określa w porozumieniu z Ocenianym zakres wiedzy i umiejętności wymagające rozwinięcia;
3) omawia z Ocenianym plan działań doskonalących umiejętności Ocenianego w celu lepszego wykonywania przez niego obowiązków.
§ 10
1. Po przeprowadzeniu i udokumentowaniu rozmowy oceniającej Oceniający dokonuje oceny, poprzez
wypełnienie przez Oceniającego części D arkusza.
2. Dokonanie oceny na piśmie polega na:
1) wpisaniu do arkusza opinii dotyczącej wykonywania obowiązków przez Ocenianego w okresie, w którym podlegał on ocenie;
2) określeniu poziomu wykonywania obowiązków przez Ocenianego (bardzo dobry, dobry, zadowalający lub niezadowalający);
3) przyznaniu oceny pozytywnej w razie bardzo dobrego, dobrego lub zadowalającego poziomu wykonywania obowiązków przez Ocenianego albo przyznaniu oceny negatywnej.
§ 11
1. Po dokonaniu oceny Oceniający doręcza ocenę Ocenianemu i poucza go o prawie wniesienia odwołania od oceny w terminie 7 dni od dnia doręczenia oceny do Dyrektora jednostki.
2. Oceniany zapoznaje się z oceną za podpisem zawartym w części E arkusza.
3. Ocenę doręcza się również Dyrektorowi jednostki, w celu zapoznania.
4. Niezwłocznie po sporządzeniu oceny na piśmie arkusz oceny włącza się do akt osobowych
Ocenianego.
§ 12
1. W razie wniesienia odwołania przez Ocenianego Dyrektor jednostki rozpatruje odwołanie w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia.
2. Dyrektor jednostki może:
1) nie uwzględnić odwołania,
2) uwzględnić odwołanie i zmienić ocenę,
3) uwzględnić ocenę i nakazać ponowne jej sporządzenie.
PODSTAWA PRAWNA: dd4889ae-26ec-41fe-9c3c-b07d5d065404
●
art. 24–25, art. 27–28, art. 34 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych – j.t. Dz.U. z 2014 r.,
poz. 1202
Marek Rotkiewicz – ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa
cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji,
szkoleniowiec, prowadzi działalność doradczą
MONITOR PPiU nr 23(263)
1 grudnia 2014 r.