dr Grażyna Spytek-Bandurska TELEPRACA aspekty prawne

dr Grażyna Spytek-Bandurska
TELEPRACA
aspekty prawne
Charakterystyka zatrudnienia telepracownika na podstawie:
1. umowy o pracę
2. umowy o pracę nakładczą
3. umowy zlecenia/dzieło
1. UMOWA O PRACĘ
Umowa o pracę jest najczęściej stosowanym rodzajem stosunku pracy. Według art. 25 k.p.
zawiera się ją na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a
także na czas zastępstwa pracownika nieobecnego w pracy. Każda z wskazanych powyżej umów
może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.
Jak wynika z powyższego przepisu katalog umów o pracę jest zamknięty, co ogranicza strony
w tworzeniu nienazwanych kontraktów pracowniczych. Ich podział jest dychotomiczny. Wyróżnia się
umowę bezterminową, która zakłada istnienie stałej więzi między stronami i zapewnia szeroką
ochronę pracownika. Drugą grupę stanowią umowy terminowe różniące się między sobą
przeznaczeniem i treścią, zaś cechą wspólną jest konieczność wyznaczenia końcowego terminu ich
trwania. O charakterze konkretnej umowy o pracę nie decyduje wyłącznie jej nazwa, lecz zamiar stron
i cel umowy. Całokształt przyjętych postanowień pozwala dopiero stwierdzić, jaka jest kwalifikacja
prawna zatrudnienia. Wszystkie rodzaje umów o pracę mogą mieć zastosowanie przy telepracy.
UMOWA O PRACĘ
UMOWA BEZTERMINOWA
* umowa na czas nieokreślony
UMOWA TERMINOWA
* umowa na okres próbny
* umowa na czas określony
* umowa na zastępstwo
* umowa na czas wykonania
określonej pracy
PLUSY I MINUSY
ZASTOSOWANIA RÓŻNYCH UMÓW O PRACĘ
Umowa o pracę na czas nieokreślony jest powszechnie stosowaną formą zatrudnienia. Ze
względu na gwarantowanie stabilizacji zatrudnienia jest ona korzystnie oceniana przez pracowników.
Jak wskazuje nazwa umowy, nie trzeba w jej treści podawać terminu, do którego ma ona
obowiązywać. Zatem strony nawiązując stosunek pracy o nieoznaczonym czasie trwania nie muszą z
góry określać momentu jego ustania, lecz dokonują rozwiązania, kiedy pojawią się uzasadnione ku
temu podstawy.
Ochrona wynikająca z zatrudnienia na czas nieokreślony polega na wprowadzeniu utrudnień
przy rozwiązaniu umowy o pracę. Pracodawca jest obowiązany do:
- zapewnienia dłuższych okresów wypowiedzenia,
- merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia,
- przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową, jeśli istnieje w firmie.
Szczególną trudność pracodawcy sprawia prawidłowe podanie przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony. Powód zwolnienia pracownika z pracy musi bowiem być
prawdziwy i konkretny. Należy uwzględniać nie tylko potrzeby pracodawcy, ale również trzeba
szanować interesy pracownika w sytuacji, gdy sumiennie i starannie wykonuje swoje obowiązki.
Prowadzenie
polityki
racjonalnego
zatrudnienia
uprawnia
jednak
do
stosowania
kryteriów
zapewniających prawidłowe wykonanie zadań, należyte wywiązywanie się pracownika z obowiązków,
przestrzeganie dyscypliny pracy, wykazywanie inicjatywy oraz troski o dobro pracodawcy.
Umowa na okres próbny jest zawierana w celu wzajemnego sprawdzenia się stron.
Korzystanie z niej ma charakter fakultatywny. W praktyce stosuje ją pracodawca dla ochrony swych
interesów. Ma on możliwość dokładnego poznania kwalifikacji i umiejętności pracownika, jego
osobistego zaangażowania oraz stopnia przydatności na dane stanowisko pracy. W świetle art. 25 § 2
k.p. czas trwania tej umowy jest różny, ale nie może przekraczać 3 miesięcy. Przyjęcie dłuższego
czasu trwania tego rodzaju umowy należy uznać za nieważne. Do treści umowy próbnej nie można
wprowadzić zastrzeżenia przewidującego automatyczne jej przedłużenie na czas nieokreślony. Wraz z
nadejściem terminu, na który została zawarta, nie przekształca się ona automatycznie w inny rodzaj
umowy o pracę.
Umowa na czas określony gwarantuje zatrudnienie przez okres, który wyznaczają same
zainteresowane strony. Umożliwia ona pracodawcy utrzymanie więzi prawnej przez czas ściśle
oznaczony, zaś pracownikowi daje poczucie stabilizacji. Ma zastosowanie przy wszelkiego rodzaju
pracach o charakterze stałym lub dorywczym. Ze względu na swą specyfikę staje się coraz bardziej
popularną formą zatrudnienia, odpowiadając na zapotrzebowanie zmieniającego się rynku. Długość jej
trwania ustala się w trojaki sposób, to jest wskazując: datę kalendarzową (np. 6 czerwca 2006 r.),
okres obowiązywania (np. siedem miesięcy), zdarzenie przyszłe, którego wystąpienie uznaje się za
obiektywne, pewne i zrozumiałe (np. zakończenie programu badawczego). Zgodnie z art. 33 k.p. przy
zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą zezwolić na
wcześniejsze jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Warto pamiętać o art. 251 § 1 k.p., który pozbawia pracodawcę możliwości cyklicznego
nawiązywania wielu umów na czas określony. Zawarcie kolejnej umowy terminowej skutkuje bowiem
powstaniem między stronami umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli uprzednio zawarły one
dwukrotnie umowę na czas określony na następujące po sobie okresy, zaś przerwa między
rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca. Tego
ograniczenia nie wyłącza zastosowanie aneksu przedłużającego trwanie umowy na czas określony,
albowiem jest on równoznaczny w skutkach z zawarciem kolejnej umowy okresowej. Odnawianie
umów na czas określony nie dotyczy kontraktów zawartych w celu: zastępstwa pracownika w czasie
jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub
sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Umowa na zastępstwo stanowi szczególny rodzaj umowy terminowej. Jej istota polega na
tym, że jest zawierana z nową osobą wyłącznie na czas absencji stałego pracownika. Do zdarzeń
powodujących
nieobecność
najczęściej
zalicza
się
urlopy
(wypoczynkowy,
macierzyński,
wychowawczy, bezpłatny, zdrowotny, szkoleniowy), zwolnienie chorobowe, sprawowanie opieki nad
dzieckiem, służbę wojskową, tymczasowe aresztowanie, odbywanie kary pozbawienia wolności.
Zastępca może być zatrudniony tylko na okres z góry przewidziany przez pracodawcę (np. kilka dni,
miesięcy lub lat). Datę końcową zawsze wyznacza dzień powrotu stałego pracownika na swoje
stanowisko pracy.
W umowie na zastępstwo trzeba wyraźnie zaznaczyć, że jest ona zawarta tylko na czas
usprawiedliwionej nieobecności w pracy dotychczasowego pracownika. Długość jej trwania może być
oznaczona w dwojaki sposób, to jest konkretnie przez wskazanie wiadomego powodu (np. zwolnienie
chorobowe) lub szeroko z powołaniem się na sam fakt nieobecności, a więc bez precyzowania rodzaju
przyczyny. Drugie rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracodawcy, gdyż potencjalnie wydłuża czas
zastępstwa. Nie trzeba każdorazowo ponawiać umowy w razie zmiany powodów usprawiedliwionej
nieobecności (np. urlop macierzyński, a potem wypoczynkowy lub wychowawczy), lecz należy czekać
do końca absencji pracownika. Dopiero jego powrót do pracy oznacza nadejście terminu rozwiązania
umowy na zastępstwo.
Bez względu na przyjętą długość trwania umowy na zastępstwo, może ona być w dowolnym
czasie zakończona. Zgodnie z art. 331 k.p. okres jej wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Nie ma
potrzeby
wprowadzania
zastrzeżenia
uprawniającego
strony
do
dokonania
wcześniejszego
wypowiedzenia.
Umowa na czas wykonania określonej pracy jest wykorzystywana przy różnych pracach
sezonowych lub dorywczych, w celu realizacji pewnych zadań i projektów, gdy nie można z góry
ustalić długości jej obowiązywania. Znajduje ona zastosowanie w okresach, kiedy nasila się
zapotrzebowanie na pewien rodzaj usług. Pracodawca powinien ją wybierać jako podstawę
zatrudnienia, gdy okres zrealizowania ściśle oznaczonego zadania jest niemożliwy do ustalenia.
Umowa na czas wykonania określonej pracy charakteryzuje się tym, iż stosunek prawny powstały na
jej podstawie jest uzależniony od zdarzenia przyszłego (ukończenie pracy) i ustaje w sposób
automatyczny. Podobnie, jak przy innych umowach terminowych, nie ma potrzeby składania
dodatkowych oświadczeń woli przez zainteresowane strony.
Nie istnieją limity ograniczające stosowanie kolejno umów na czas wykonania określonej
pracy. Oznacza to, że mogą one być nawiązywane w dowolnej liczbie i nie przekształcają się w
umowy bezterminowe. Z drugiej jednak strony należy je uznać za najbardziej formalnie stabilizujące
pracownika w zatrudnieniu, albowiem nie mogą one być wcześniej przez strony rozwiązane.
Wyjątkiem są przypadki upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także zwolnienia dokonywane z
przyczyn niedotyczących pracowników. Wtedy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Oczywiście
dopuszczalne jest porozumienie stron oraz natychmiastowe (dyscyplinarne) rozwiązanie umowy.
DYSKRYMINACJA
Umowa o pracę stanowi czynność prawną, która wyraża zgodę stron na wzajemne
wykonywanie obowiązków i korzystanie z nadanych uprawnień. W trakcie przeprowadzania naboru i
kierowania do oznaczonej pracy należy pamiętać o przepisach antydyskryminacyjnych. Według art.
183a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku
pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przejawem dyskryminowania jest
zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie
pracownika.
Ryzykowne dla pracodawców jest więc formułowanie ogłoszeń wskazujących, iż na określone
stanowisko pracy poszukiwana jest osoba, na przykład, określonej płci i w określonym wieku. Celem
przepisów zakazujących dyskryminacji jest bowiem ugruntowanie praktyki, iż o przyjęciu bądź
odmowie przyjęcia kandydata do pracy na określone stanowisko mają decydować jedynie jego
umiejętności, wykształcenie, kwalifikacje, a więc kryteria obiektywne. Kierowanie się wymienionymi w
art. 183a k.p. cechami subiektywnymi jest dopuszczalne w przypadku, gdy uzasadniają to rodzaj pracy,
warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom. Tak samo uprawnione
jest różnicowanie sytuacji pracowników przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania, zasad
wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych, jeśli uwzględnia się kryterium stażu pracy.
W interesie pracodawcy jest przeprowadzanie rekrutacji zgodnie z zasadą równego
traktowania w zatrudnieniu. Osoba, której odmówi on nawiązania stosunku pracy dopuszczając się
dyskryminacji, może wystąpić do sądu o odszkodowanie, którego górna wysokość nie jest limitowana.
Podobnie ustalając płace pracodawca powinien pamiętać o zasadzie jednakowego wynagradzania
pracowników za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, która wymaga od
zatrudnionych posiadania porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami
lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Nierówne potraktowanie kandydata do pracy i ustalenie w jego umowie wynagrodzenia niższego lub
wyższego od otrzymywanego przez ogół pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o
podobnej wartości może narazić pracodawcę na proces o odszkodowanie. Wynagrodzenie, o którym
mowa, obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne
świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub rzeczowej.
Inną sankcją przewidzianą dla pracodawcy jest nieważność zapisów składających się na
wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy oraz treść umowy o pracę, które naruszają zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 9 § 4 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i innych
opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i
obowiązki stron stosunku pracy, dopuszczające dyskryminowanie pracowników, nie obowiązują. Z
kolei art. 18 § 3 k.p. wskazuje, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których
powstaje stosunek pracy, mające charakter dyskryminacyjny, są nieważne. Zamiast nich stosuje się
odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie ich braku - postanowienia te należy zastąpić
odpowiednimi zapisami, które nie łamią zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
NADUŻYWANIE UMÓW CYWILNYCH
Zgodnie z art. 22 § 12 k.p. zakazane jest zastępowanie umowy pracowniczej kontraktem
cywilnym, jeśli dotychczasowe warunki zatrudnienia pozostają bez zmian. Inaczej mówiąc, wyklucza
się stosowanie umów o dzieło lub zlecenia, jeśli zawierane są tylko dla pozoru w celu obejścia
przepisów prawa pracy. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik po zmianie podstawy zatrudnienia
wykonuje pracę określonego rodzaju na poprzednio obowiązujących zasadach, a więc pod
kierownictwem i na rzecz pracodawcy, w miejscu oraz czasie przez niego wyznaczonym. Istotą całej
operacji prowadzącej do tzw. samozatrudnienia jest przerzucenie na pracownika większości obciążeń i
ryzyk (ekonomicznego, osobowego, socjalnego, technicznego) związanych z prowadzeniem
działalności przez pracodawcę.
Umowa nie może mieć charakteru mieszanego, który łączy równocześnie elementy umowy o
pracę i zlecenia (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2002 r., I PKN 786/00, OSNP 2004, nr 2,
poz. 30). Jeżeli umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na
podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych (zlecenia, świadczenia usług), to dla oceny
rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający
(wyrok Sądu Najwyższego z 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNP 1999, nr 20, poz. 646). Zatem
nie można przyjąć, że mamy do czynienia z umową o mieszanym charakterze, jeśli elementy
określone w art. 22 § 1 k.p. nie dominują w stosunku prawnym.
TREŚĆ UMOWY O PRACĘ
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych
osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o
których mowa wyżej, także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci
pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez
pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego
Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której
one dotyczą. Pracodawca ma jednak prawo żądać ich udokumentowania. Ponadto może on żądać
podania innych jeszcze danych osobowych, jeżeli obowiązek ich ujawnienia wynika z odrębnych
przepisów.
W świetle art. 29 k.p. każda umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy,
datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie
za pracę
odpowiadające
rodzajowi
pracy,
ze
wskazaniem
składników
wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Każda zmiana jej warunków również wymaga
zachowania formy pisemnej. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta pisemnie, to pracodawca
powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić mu na piśmie ustalenia
co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Ponadto pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie
później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej
normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz
długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu
pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym
sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania
nieobecności w pracy.
Składnikiem, który musi być bezwzględnie podany w umowie jest rodzaj pracy. Oznacza on
pewien typ zajęć i może być wyrażony przez podanie nazwy zawodu, specjalności, stanowiska lub
funkcji. Za wystarczające też można uznać opisanie czynności faktycznych objętych zakresem
obowiązków pracownika. Rodzaj pracy nie powinien budzić wątpliwości interpretacyjnych. W
przeciwnym razie istnieje podstawa do nadużyć. Określony w umowie rodzaj pracy wolno uzupełniać
dodatkowym wyliczeniem obowiązków i uprawnień pracownika w postaci tzw. wykazu czynności.
Biorąc pod uwagę zasadę swobody umów i różnorodność sytuacji życiowych można
zastosować klauzule autonomiczne do umowy o pracę. W zależności od inwencji i własnych
interesów, stronom wolno wprowadzać do treści zobowiązania pracowniczego dodatkowe elementy
związane
z
zatrudnieniem
ubezpieczeniowe,
bezpłatne
(np.
korzystanie
przejazdy,
ze
sprzętu
pokrywanie
i
kosztów
pojazdów
leczenia,
służbowych,
polisy
pokrywanie
opłat
mieszkaniowych). Klauzule autonomiczne nie tylko służą zwiększaniu przywilejów pracowniczych, ale
również mają służyć pracodawcy i chronić jego dobro (np. zobowiązanie pracownika do realizowania
określonej strategii firmy, propagowanie określonego jej wizerunku, dbanie o interesy klientów,
systematyczne dokształcanie się, zabezpieczenie powierzonego mienia wekslem). Ograniczenia w
korzystaniu z klauzul następują wówczas, gdy stają się sprzeczne z ustawą, są niezgodne z zasadami
współżycia społecznego lub z właściwością stosunku prawnego. Dodatkowym obostrzeniem jest treść
art. 18 k.p. Według tego przepisu, postanowienia umów o pracę nie mogą być dla pracowników mniej
korzystne niż przepisy prawa pracy.
W związku z zatrudnieniem nowego pracownika, na pracodawcy ciąży szereg obowiązków.
Obowiązki te obejmują przygotowanie i odpowiednie wyposażenie stanowiska pracy, zapewnienie
wstępnych badań lekarskich, zapoznanie z treścią regulaminu pracy, przeszkolenie w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy, poinformowanie o przepisach antydyskryminacyjnych oraz tajemnicy
służbowo-zawodowej dla umówionego rodzaju prac, prowadzenie dokumentacji pracowniczej,
zgłoszenie do ubezpieczenia społecznego.
ZADANIOWY CZAS PRACY
Zadaniowy czas pracy można stosować, gdy uzasadnia to rodzaj pracy, jej organizacja lub
miejsce pracy. Obejmuje on przypadki, gdy:
- praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania firmy,
- o wykonaniu pracy decyduje indywidualne zaangażowanie pracownika, a nie przebywanie
przypisaną liczbę godzin w firmie i bezpośrednie podporządkowanie kierownictwu,
- zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne lub jej wykonanie zależy od zmiennych, trudnych
do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań.
Zatem zadaniowy czas pracy jest systemem zatrudnienia jak najbardziej odpowiednim dla telepracy.
Charakteryzuje się tym, że wyznaczany jest nie godzinowo, lecz wymiarem zadań. Pracownik sam
organizuje sobie czas pracy, a więc decyduje o sposobie realizacji powierzonych zadań (kolejności,
tempie, porze dnia), zwiększając samoistnie zaangażowanie w wykonywanie obowiązków.
Pracodawca nie może dowolnie i jednostronnie ustalać wymiaru zadań. Powinien dokonać
uzgodnienia z pracownikiem i wyznaczyć rodzaj zadań w umowie o pracę, regulaminie pracy lub
układzie zbiorowym pracy. W żadnym razie nie może określać zadań doraźnie, na przykład
codziennie, gdyż pracę opartą na wydawaniu poleceń uznaje się za podporządkowaną (typową).
Zadania powinny być tak określone, aby ich wykonanie było możliwe w ramach
dopuszczalnych norm czasu pracy, przy dochowaniu zwykłej w danych okolicznościach staranności i
sumienności. Pracownik ma wywiązać się z nich w ciągu przeciętnie 8 godzin na dobę i 40 godzin na
tydzień w 5-dniowym tygodniu pracy. Nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza bowiem
stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Każdy pracownik, w
tym świadczący pracę w systemie zadaniowym, ma prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Pracodawca nie musi prowadzić ewidencji czasu pracy w zakresie godzin pracy. Natomiast
jest obowiązany do prowadzenia indywidualnych kart ewidencji czasu pracy rozliczając: pracę w dni
wolne, urlopy, zwolnienia lekarskie, opiekę nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, inne
nieobecności lub zwolnienia od pracy. Ponadto powinien wyznaczyć terminy stawiania się pracownika
do firmy (np. w pierwszy poniedziałek miesiąca o godzinie 9.00) w celu załatwienia różnych spraw
służbowych.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA
Pracownik,
który
wskutek
niewykonania
lub
nienależytego
wykonania
obowiązków
pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.
Przesłankami tej odpowiedzialności są: szkoda, bezprawność czynu, wina pracownika, związek
przyczynowy między uchybionymi obowiązkami a powstałą szkodą. Szczególną rolę odgrywa
odpowiedzialność pracownicza za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
Zgodnie z art. 124 k.p. pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do
wyliczenia się:
1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i
obuwie robocze,
odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu, zarówno wtedy, gdy ponosi winę
umyślną, jak i nieumyślną. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w innym
mieniu
powierzonym
mu
z
obowiązkiem
zwrotu
albo
do
wyliczenia
się.
Od
nałożonej
odpowiedzialności może uwolnić się, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego
niezależnych, a w szczególności wskutek nie zapewnienia przez
pracodawcę warunków
umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
Warunkiem prawidłowego przekazania mienia jest zgoda pracownika na przyjęcie takiej
odpowiedzialności. Ponadto mienie musi być wydane w taki sposób, aby możliwe było sprawdzenie
stanu ilościowego i jakościowego, objęcie jego w posiadanie i sprawowanie pieczy (faktyczne
władztwo).
W stosunku do pracowników odpowiedzialnych materialnie może być stosowane przez
pracodawcę zabezpieczenie wekslowe lub poręczenie. Przy obliczaniu wysokości szkody niezbędne
jest uwzględnienie jej zmniejszenia wskutek zużycia wynikającego z okresu amortyzacji. Warto
zaznaczyć, że osobiste cechy pracownika mogą przemawiać za zmniejszeniem wysokości
odszkodowania, gdyż są w pewnym stopniu konsekwencją ryzyka osobowego pracodawcy
związanego z niewłaściwym doborem personelu lub pewnymi jego zaniedbaniami organizacyjnymi
polegającymi na zaniechaniu przeprowadzenia odpowiedniego szkolenia. Wykazanie przez
pracownika, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych albo wskutek przyczynienia się
pracodawcy lub innej osoby, to odpowiedzialność zostaje wyłączona bądź też częściowo ograniczona.
Nie ponosi on też ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, w szczególności nie odpowiada za
szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i
pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich
okoliczności sprawy, w szczególności zaś stopnia winy pracownika i jego stosunku do powierzonych
mu obowiązków. W ramach weryfikowania okoliczności sprawy wysokość odszkodowania może być
także obniżona przez sąd pracy. Odmówi on nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że
jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Wyrażenie z góry przez
pracownika w umowie zgody na potrącanie z wynagrodzenia za pracę należności z powodu
ewentualnie mogącego wystąpić w przyszłości niedoboru w powierzonym mieniu jest nieważne.
ZAKAZ KONKURENCJI
Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też
świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego
taką działalność. Zakres zakazu konkurencji powinien być określony w odrębnej umowie. Pracodawca,
który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika postanowień przewidzianych w umowie,
może dochodzić jej wyrównania. Warto podkreślić, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec
pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy
pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak też, gdy takiej umowy strony
stosunku pracy nie zawarły. Jednak swoboda w decydowaniu o kontynuacji stosunku pracy nie jest
nieograniczona. Po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie
zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie ma z reguły podstaw do
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie
wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego
zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy.
Zawarcie umowy o zakazie konkurencji może mieć miejsce zarówno w momencie nawiązania
stosunku pracy, jak i później – w czasie trwania zatrudnienia. Musi ona być, pod rygorem nieważności,
zawarta na piśmie i przechowywana w aktach osobowych pracownika. Wynikający z jej treści zakaz
powinien mieć bezpośredni związek z działalnością pracodawcy określoną w przepisach lub aktach
statutowych. W przeciwnym razie zabronienie pracownikowi prowadzenia jakichkolwiek czynności
może być uznane za nieuzasadnione i przez to nieskuteczne.
Pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których
ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy. Wówczas strony określają okres obowiązywania tego zakazu oraz wysokość
odszkodowania należnego pracownikowi, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia
otrzymanego przez niego przed ustaniem zatrudnienia przez okres odpowiadający długości
obowiązywania zakazu konkurencji. Jeśli ustają przyczyny uzasadniające wprowadzenie zakazu (np.
ze względu na rozwój techniki) lub pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty
odszkodowania, to zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została
zawarta umowa.
W celu ochrony interesów pracodawcy niezmiernie istotne jest wskazanie zasięgu
terytorialnego i zakresu przedmiotowego działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji
może być dłuższa niż trwający uprzednio stosunek pracy. Obowiązek zapłaty odszkodowania
powstaje w terminach określonych w klauzuli konkurencyjnej, a jeżeli strony tego nie ustaliły, to
przyjmuje
się
okresy
miesięczne.
W
razie
nieuzgodnienia
wysokości
odszkodowania
za
powstrzymanie się pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej, przysługuje mu
minimalne świadczenie wynoszące 25% odszkodowania. W czasie trwania umowy o zakazie
konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą zmienić swoje zobowiązania, a nawet rozwiązać taką
umowę. Mają w szczególności prawo wprowadzić do takiej umowy postanowienia dopuszczające jej
rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem wskazania okoliczności
stanowiących przesłanki wypowiedzenia.
WZÓR UMOWY O PRACĘ
…………………………………….
(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)
.........................................................
(nr REGON – EKD)
............................................
(miejscowość i data)
UMOWA O PRACĘ
zawarta w dniu
(data zawarcia umowy)
między
(nazwa pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania
oświadczeń w imieniu pracodawcy)
a
(imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania)
na
(okres próbny, czas nieokreślony, czas określony, czas wykonywania określonej pracy)
1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umówionej pracy .........................................................
(stanowisko, funkcja, zawód, specjalność)
2) miejsce wykonywania pracy .........................................................
3) wymiar czasu pracy ......................................................................................................
4) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników
wynagrodzenia:
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
.....................................................................................................................
(składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawa prawna ich ustalenia)
5) inne warunki zatrudnienia: .............................................................................................
2. Termin rozpoczęcia pracy: ...................................................................................................
………………………………………..
(data i podpis pracownika)
............................................................
(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej do
reprezentowania pracodawcy)
REGULAMIN PRACY
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i
obowiązki pracodawcy oraz pracowników. Jeżeli w firmie obowiązują postanowienia układu
zbiorowego pracy bądź gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to regulaminu pracy nie
wprowadza się. W razie nieuzgodnienia jego treści z zakładową organizacją związkową w ustalonym
przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe,
to regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca. Wchodzi on w życie po upływie 2 tygodni od dnia
podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Przed
rozpoczęciem pracy istnieje obowiązek zapoznania pracownika z treścią regulaminu pracy.
Do katalogu typowych spraw, które są w nim uregulowane, można zaliczyć:
1. Organizacja pracy
2. Warunki przebywania na terenie przedsiębiorstwa w czasie pracy i po jego zakończeniu
3. Wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały
4. Wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny
osobistej
5. Czas pracy – systemy i rozkłady czasu pracy
6. Terminy dni wolnych od pracy w 2006 roku
7. Pora nocna
8. Terminy, miejsce i czas wypłaty wynagrodzeń
9. Wykaz prac wzbronionych kobietom
10. Wykaz prac wzbronionych młodocianym
11. Rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania
przygotowania zawodowego
12. Obowiązki w zakresie BHP i ochrony przeciwpożarowej
13. Sposób potwierdzenia przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia
nieobecności w pracy
14. Zwolnienia od pracy
15. Urlop wypoczynkowy
16. Urlopy bezpłatne
17. Praca w godzinach nadliczbowych
18. Kary stosowane wobec pracowników z tytułu odpowiedzialności porządkowej
19. Odpowiedzialność materialna pracowników
20. Inne prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników w zakresie organizacji i porządku w procesie
pracy
W treści regulaminu pracy można zamieścić inne, niż wskazane powyżej sprawy, których
regulacja jest niezbędna lub użyteczna ze względu na specyfikę firmy lub stosowanie nietypowych
form zatrudnienia. Dotyczy to zagadnień szczególnych związanych z telepracą. Warunkiem
skuteczności zapisów regulaminowych jest ich korzystność wobec przepisów prawa pracy wyższej
rangi.
Do regulaminu pracy można wprowadzić następujące zapisy odnoszące się do
telepracy:
I. Dobrowolność
1. Powierzenie pracownikowi telepracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i
pracodawcy. Odmowa podjęcia telepracy przez pracownika nie może stanowić przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę albo zmianę dotychczasowych
warunków pracy i płacy.
2. Jeśli została podjęta telepraca przez pracownika, który uprzednio świadczył pracę w ramach innej
organizacji pracy, to każdej ze stron przysługuje w okresie ...... miesięcy/tygodni od podjęcia telepracy,
prawo do wystąpienia z wnioskiem o przywrócenie poprzedniej organizacji pracy.
3. Pracownik powinien być równo traktowany w zakresie zatrudnienia. Pracownik nie może być
dyskryminowany z powodu podjęcia lub odmowy wykonywania telepracy, w szczególności w zakresie
obciążenia pracą i ustalania kryteriów wydajności pracy.
II. Organizacja pracy
1. Pracownik wykonuje telepracę w systemie zadaniowym.
2. Czas pracy pracownika określa wymiar jego zadań. Zadania są nakładane w sposób możliwy do
wykonania przez pracownika w czasie obejmującym przeciętnie 8 godzin na dobę i 40 godzin na
tydzień przy zachowaniu 5-dniowego tygodnia pracy.
3. Pracownik ma obowiązek stawiać się w siedzibie firmy w terminie:
- w pierwszym dniu każdego miesiąca; jeżeli ustalony dzień jest dniem wolnym od pracy,
stawiennictwo następuje w dniu następnym.
4. Przekazywanie i rozliczanie zadań następuje w:
- w siedzibie firmy,
- w miejscu zamieszkania pracownika z zachowaniem następujących reguł .............................
.....................................................................................................................................................
III. Ochrona danych
1. Pracodawca przedstawia zasady i procedury zapewniające ochronę wszelkich danych i informacji
przekazywanych pracownikowi lub do których ma dostęp, na podstawie instrukcji stanowiącej
załącznik do niniejszego regulaminu pracy.
2. Pracownik jest obowiązany zachować w tajemnicy wszelkie dane i informacje, których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
IV. Prawo do prywatności
1. Pracodawca jest obowiązany szanować prywatność pracownika i jego rodziny, gdy telepraca jest
wykonywana w miejscu zamieszkania.
2. Pracodawca przeprowadza kontrole w niezbędnym zakresie dotyczącym w szczególności:
- naprawy powierzonego sprzętu,
- inwentaryzacji,
- przestrzegania zasad i przepisów bhp,
3. Pracodawca dokonuje kontroli w czasie pracy obejmującym 5 dni w tygodniu, od poniedziałku do
piątku, w godzinach od ..... do ....., po wyrażeniu uprzedniej zgody przez pracownika na piśmie.
V. Wyposażenie stanowiska pracy
1. Pracodawca dostarcza niezbędny sprzęt wraz z oprogramowaniem do wykonywania telepracy.
2. Dostarczony sprzęt ma odpowiadać normom bezpieczeństwa i posiadać stosowne certyfikaty.
3. Na pracodawcy spoczywa obowiązek ubezpieczenia sprzętu oraz pokrywania kosztów związanych
z instalacją, serwisem i konserwacją sprzętu.
4. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenie w
zakresie obsługi sprzętu.
5. Strony mogą uzgodnić w odrębnej umowie zasady korzystania ze sprzętu należącego do
pracownika, uwzględniając w szczególności:
- wysokość dodatkowego wynagrodzenia ryczałtowego,
- należności na pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem i konserwacją sprzętu.
6. Pracodawca pokrywa koszty związane z wykonywaniem pracy w miejscu zamieszkania dotyczące
w szczególności:
- stałego łącza internetowego,
- służbowych rozmów telefonicznych,
- energii elektrycznej w wysokości ….. % rachunku miesięcznego,
po ich uprzednim udokumentowaniu przez pracownika.
VI. Odpowiedzialność pracownika
1. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
- dbać o dostarczony sprzęt pracodawcy,
- nie korzystać ze sprzętu w sposób niezgodny z przepisami prawa (np. zamieszczać nielegalne
oprogramowanie),
- nie używać dodatkowych programów bez zgody pracodawcy,
- nie udostępniać sprzętu członkom rodziny lub innym osobom,
2. W przypadku uszkodzenia (awarii) sprzętu, powstania zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika,
jest on obowiązany powstrzymać się od wykonywania pracy i zawiadomić o tym niezwłocznie
pracodawcę.
3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy w przypadkach, o których mowa w punkcie 2,
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
4. Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną za powierzony, z obowiązkiem zwrotu lub do
wyliczenia się, sprzęt lub inne mienie, na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.
VII. Bezpieczeństwo i higiena pracy
1. Pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy pracownika.
2. Pracodawca zapewnia pracownikowi odbycie szkolenia bhp odpowiedniego dla telepracy (m.in.
dotyczącego wymagań związanych z użytkowaniem wizualnego sprzętu elektronicznego) oraz
przekazanie mu informacji i instrukcji na temat wykonywanej pracy.
3. Pracownik jest obowiązany zgłaszać pracodawcy wszelkie zastrzeżenia dotyczące warunków
wykonywanej pracy.
4. Do miejsca zamieszkania pracownika nie stosuje się przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy o
pomieszczeniach pracy i urządzeniach higieniczno-sanitarnych.
VIII. Przeciwdziałanie izolacji
1. Pracodawca podejmuje, w miarę możliwości, czynności zapobiegające izolacji pracowników
wykonujących pracę w miejscu zamieszkania.
REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym
pracy ustala warunki wynagradzania za pracę, a także inne świadczenia związane z pracą i zasady
ich przyznawania w regulaminie wynagradzania. Warunki wynagradzania muszą być ustalone w taki
sposób, aby możliwe było określenie płacy dla poszczególnych pracowników. Jeśli nie ma regulaminu,
to warunki wynagradzania są ustalane w umowach o pracę.
Regulamin wynagradzania musi wskazywać system wynagradzania za pracę określonego
rodzaju lub na określonym stanowisku poprzez mierzenie ilości i jakości wykonanej przez pracownika
pracy. Ustalanie dodatkowych składników wynagrodzenia jest fakultatywne. Ponadto w regulaminie
mogą być wymienione inne świadczenia związane z pracą (np. wypłaty za okresy nieświadczenia
pracy, odprawy emerytalno-rentowe lub pośmiertne).
Przyjęty regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do
wiadomości pracowników. Z chwilą wejścia w życie lub dokonania jego zmiany, zostają zastąpione z
mocy prawa mniej korzystne dla pracownika dotychczasowe warunki wynagradzania. Natomiast
korzystniejsze dla pracownika dotychczasowe warunki wynagradzania pozostają w mocy i mogą
zostać zmienione w drodze wypowiedzenia warunków płacy.
Do katalogu typowych spraw, które są normowane w regulaminie wynagradzania można
zaliczyć:
1. Zasady płacy ryczałtowej
2. Zasady płacy akordowej
3. Zasady płacy prowizyjnej
4. Wynagrodzenie postojowe
5. Premia regulaminowa
6. Nagroda uznaniowa
7. Zasady wypłacania wynagrodzeń za pracę
8. Odprawy i odszkodowania
9. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego oraz za zwolnienia od pracy
10. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy
11. Szczególne zasady ustalania wynagrodzeń w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzeń
stanowiących podstawę innych wypłat
12. Należności z tytułu podróży służbowej
13. Zastosowanie przepisów Kodeksu pracy w sprawach nieuregulowanych
BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie
pracy. Do podstawowych jego obowiązków należy ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez
zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu
osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2)
zapewniać przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać
polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
3) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru
nad warunkami pracy,
4) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do
wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady
bezpieczeństwa i higieny pracy.
Z kolei podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów oraz zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy. W szczególności pracownik jest obowiązany:
1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego
zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej
oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i
stosować się do wskazań lekarskich,
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu
życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w
rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa
i higieny pracy.
Należy podkreślić, że wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne
oraz narzędzia pracy, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w
odrębnych przepisach jest niedopuszczalne. Pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe
związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko.
Ponadto informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o
zasadach ochrony przed zagrożeniami.
W razie wypadku przy pracy pracodawca jest zobowiązany podjąć niezbędne działania
eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom
poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować
odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom. Do jego obowiązków należy również
prowadzenie rejestru wypadków przy pracy i ponoszenie kosztów związanych z ustalaniem
okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.
Warto wspomnieć, że wypadkiem przy pracy jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną
zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń
przełożonych;
2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet
bez polecenia;
3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą
pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
W przypadku pracowników zatrudnionych w systemie telepracy powinny być określone przez
pracodawcę szczegółowe zasady postępowania na okoliczność wypadku przy pracy, ze względu na
specyfikę miejsca świadczenia pracy.
2. UMOWA O PRACĘ NAKŁADCZĄ
Umowa o pracę nakładczą stanowi podstawę prawną zatrudnienia właściwą dla pracy w
domu. Wykazuje ona podobieństwo do stosunku pracy, gdyż sankcjonuje uprzywilejowaną pozycję
wykonawcy – osoby świadczącej pracę i przerzuca na przedsiębiorcę ryzyko gospodarcze,
techniczne, osobowe i socjalne. Jednocześnie można ją porównać do cywilnej umowy o dzieło,
ponieważ przyznaje dużą swobodę wykonawcy w organizacji swej pracy i wymaga nie tyle starannego
działania, co osiągnięcie indywidualnie oznaczonego rezultatu. Umówiona miesięcznie ilość pracy jest
wymierzalna, zaś sama umowa nakładcza nosi cechy trwałości i ciągłości.
Na podstawie delegacji ustawowej zawartej w art. 303 k.p. do pracy nakładczej (tzw. pracy w
domu) mają zastosowanie przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w
sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19
z późn.zm.).
Umowę o pracę nakładczą zawiera się na piśmie ze wskazaniem jej rodzaju i podstawowych
warunków. W szczególności powinna ona określać rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia i zasady
wynagradzania. Można ją zawrzeć na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy, na czas określony,
na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony.
Wykonawca nie musi świadczyć pracy osobiście, lecz może korzystać z pomocy innych osób
albo członków rodziny prowadzących z nim gospodarstwo domowe. Sam organizuje sobie czas pracy.
Zgodnie z zasadą swobody umów może zobowiązać się do określonego postępowania, wykraczając
poza powinności wynikające wprost z istoty nakładztwa.
Strony są zobligowane ustalić minimalną ilość pracy na miesiąc, której wykonanie należy do
obowiązków wykonawcy i pozwala uzyskać co najmniej 50% minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli
praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne bądź główne źródło utrzymania, to ilość
powierzonej mu pracy powinna być tak ustalona, żeby zapewniała uzyskanie przynajmniej
minimalnego wynagrodzenia. Podstawą wyznaczenia płacy są stawki jednostkowe, choć mogą być
przyjęte inne formy (np. stawka godzinowa, miesięczna). Wykonawcy przysługują również inne
składniki
wynagrodzenia
i
świadczenia,
jeśli
uprawnienie
do
nich
wynika
z
przepisów
wewnątrzzakładowych obowiązujących u nakładcy.
Umowa o pracę nakładczą może być w każdym czasie rozwiązana na mocy porozumienia
stron. Natomiast umowę na okres próbny można rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, zaś
umowa zawarta na czas nieokreślony podlega rozwiązaniu przy zastosowaniu 1-miesięcznego okresu
wypowiedzenia, który kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego. Nie wymaga się
uzasadnienia, ani przeprowadzenia konsultacji związkowej wypowiedzenia umowy o pracę nakładczą.
Istnieje też możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy wykonawcy (np. z powodu
nierozliczenia się z pobranych materiałów, nieprzestrzegania przepisów bhp, wadliwego wykonania
powierzonej pracy).
W braku odmiennych postanowień umowy nakładca jest obowiązany zapewnić surowce,
materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy
nakładczej, jak również utrzymywać je w należytym stanie technicznym, za wyjątkiem bieżącej
konserwacji. W przeciwnym razie wykonawcy należy wypłacić wynagrodzenie za czas przestoju,
obliczone jak za urlop wypoczynkowy, lecz nieprzekraczające kwoty minimalnego wynagrodzenia.
Wobec niedostarczenia przez nakładcę środków niezbędnych do świadczenia umówionej pracy,
wykonawca ma prawo domagać się tego wynagrodzenia również w wypadku uzasadnionej odmowy
wykonania zleconej mu pracy innego rodzaju.
Wykonawca ma zagwarantowany zwrot kosztów energii elektrycznej, gazu, ciepła, wody, z
racji używania swojego mieszkania do pracy oraz odpłatności z tytułu użytkowania, amortyzacji,
konserwacji stanowiących jego własność maszyn, urządzeń i narzędzi.
Praca nakładcza powinna być wykonywana z zachowaniem przepisów oraz zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy, których przestrzeganie należy do podstawowych obowiązków obu
stron. W szczególności nakładca jest zobligowany przejawiać troskę o stworzenie właściwych
warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, wydawać polecenia
usuwania stwierdzonych uchybień, chronić przed wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi,
współdziałać przy wykonaniu zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy kontrolno-nadzorcze
oraz podejmować czynności o charakterze informacyjno-profilaktycznym. Wymogi bezpieczeństwa i
higieny pracy muszą być spełnione również wobec domowników, jeśli działalność jest prowadzona w
lokalu mieszkalnym wykonawcy.
Na nakładcy zatrudniającym stale co najmniej 20 wykonawców spoczywa obowiązek wydania
regulaminu pracy nakładczej, po uprzednim zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej. W
tym regulaminie powinno określić się przede wszystkim zasady i tryb przydziału pracy, terminy i
sposób wypłacania wynagrodzenia za pracę, zwrot wykonawcom kosztów produkcji, terminy i miejsce
wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych produktów lub usług. Nakładca
jest zobligowany zapoznać wykonawcę z treścią regulaminu przed przystąpieniem do pracy.
WZÓR UMOWY O PRACĘ NAKŁADCZĄ
...................................................
(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)
......................................
(nr REGON - EKD)
.....................................
(miejscowość i data)
UMOWA O PRACĘ NAKŁADCZĄ
Zawarta
w
dniu
..............................
w
...............................
między
Pracodawcą
...............................................................................................................................................,
(nazwa pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania
oświadczeń w imieniu pracodawcy)
zwanym dalej Nakładcą, a ....................................................................................................,
(imię i nazwisko, miejsce zamieszkania oraz dane osobowe)
zwanym/ą dalej Wykonawcą, o treści następującej:
§1
Nakładca z dniem ................... zatrudnia Wykonawcę i powierza mu wykonywanie umówionej
pracy w systemie nakładczym polegającej na ...................................................
.....................................................................(określenie rodzaju pracy) zwanej dalej pracą.
§2
Umowa zostaje zawarta na ........................................................... (okres próbny, czas
nieokreślony, czas określony, czas wykonania określonej pracy).
§3
Wykonawca oświadcza, że praca wykonywana na podstawie niniejszej umowy stanowi (nie
stanowi) jego wyłączne lub podstawowe źródło utrzymania i wynika to z ..................
...............................................................................................................................................
O zmianie źródła utrzymania Nakładca zostanie bezzwłocznie powiadomiony.
§4
1. Strony ustalają, że zgodnie z oświadczeniem Wykonawcy zawartym w § 3 w czasie trwania
niniejszej umowy, Wykonawca jest zobowiązany wykonywać prace co najmniej w minimalnym
miesięcznym wymiarze zapewniającym mu uzyskanie gwarantowanego wynagrodzenia
miesięcznego w wysokości odpowiadającej co najmniej połowie ustawowego minimalnego
wynagrodzenia za pracę w danym roku kalendarzowym.
2. Strony ustalają następujące jednostki obliczeniowe pracy stosowane w zleceniach:
a) minimum .......................................................,
b) maksimum .....................................................,
3. W razie wprowadzenia technicznych lub organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost
wydajności pracy Nakładca podwyższy minimalną ilość pracy o .............% na miesiąc,
zawiadamiając o tym Wykonawcę co najmniej 3 tygodnie wcześniej.
4. Nakładca określa szczegółowy rodzaj, zakres i termin wykonania pracy w pisemnych
zleceniach udzielanych Wykonawcy.
5. Nakładca może uzależnić wydanie następnego zlecenia od całkowitego rozliczenia
poprzedniego zlecenia.
6. Nakładca wydaje zlecenia w rozmiarze i terminach, aby ich prawidłowe wykonanie było
obiektywnie możliwe przy uwzględnieniu sposobu i trudności pracy, wydajności narzędzi,
urządzeń i maszyn oraz organizacji pracy.
§5
Wykonawca oświadcza, że posiada wymagane kwalifikacje i przygotowanie zawodowe, a także
ma odpowiednie wyposażenie do wykonywania powierzonej pracy.
§6
1. Ustalona przez strony praca będzie wykonywana przez Wykonawcę z wykorzystaniem
następujących materiałów i dokumentów:
a) ................................................................................... powierzonych mu w całości przez
Nakładcę na podstawie pisemnego potwierdzenia odbioru ilościowego i jakościowego,
b) ................................................................................... stanowiących w całości lub części
własność Wykonawcy.
2. Rozliczenie i przekazanie wykonanego zlecenia oraz powierzonych materiałów i dokumentów
wykorzystanych do wykonania pracy nastąpi w terminie .............................. w miejscu
................................................................ na podstawie pisemnego potwierdzenia odbioru
ilościowego i jakościowego.
3. Jeżeli materiały i dokumenty dostarczone przez Nakładcę nie nadają się do prawidłowego
wykonania prac lub są wadliwe (niekompletne), Wykonawca zawiadomi o tym niezwłocznie
Nakładcę.
§7
Miejscem wykonywania pracy jest:
a) pomieszczenie należące do Nakładcy znajdujące się .......................................................
b) lokal mieszkalny należący do Wykonawcy znajdujący się ..............................................
...............................................................................................................................................
§8
1. Do wykonywania powierzonej pracy Wykonawca będzie używać następujących maszyn,
urządzeń i narzędzi stanowiących własność:
a) Nakładcy ...........................................................................................................................
(rodzaj, typ, marka, rok produkcji, wartość).
b) Wykonawcy ......................................................................................................................
(rodzaj, typ, marka, rok produkcji, wartość).
2. Przekazanie w użytkowanie maszyn, urządzeń i narzędzi stanowiących własność Nakładcy
nastąpi na podstawie pisemnego potwierdzenia odbioru ilościowego i jakościowego dokonanego
przez Wykonawcę.
3. Wykonawca jest zobowiązany utrzymywać wyżej wymienione maszyny, urządzenia i narzędzia
stanowiące własność Nakładcy w stałej i pełnej sprawności technicznej oraz przeprowadzać ich
konserwację zgodnie z otrzymaną instrukcją obsługi, a w razie jej braku według wskazówek
Nakładcy.
4. Wykonawca nie może udostępniać wyżej wymienionych maszyn, urządzeń i narzędzi
stanowiących własność Nakładcy osobom trzecim i wykorzystywać ich do innych celów niż
wykonanie powierzonej pracy.
5. Wykonawca nie może wynosić maszyn, urządzeń i narzędzi poza miejsce wykonywania pracy,
chyba że wymagają tego względy bezpieczeństwa osób i mienia.
6. Wykonawca jest obowiązany zabezpieczyć maszyny, urządzenia i narzędzia przed kradzieżą i
uszkodzeniem zgodnie ze wskazówkami Nakładcy.
7. Wykonawca odpowiada za utratę oraz uszkodzenie maszyn, urządzeń i narzędzi, nie dotyczy to
jednak przypadków zużycia wynikającego z ich korzystania, zgodnie z właściwościami i
przeznaczeniem.
8. Wykonawca może korzystać z cudzych maszyn, urządzeń i narzędzi, po uzyskaniu zgody
Nakładcy.
9. Wykonawca/Nakładca jest obowiązany na swój koszt ubezpieczyć maszyny, urządzenia i
narzędzia.
10. Wykonawca rozlicza się i zwraca materiały, dokumenty, maszyny, urządzenia i narzędzia oraz
inne przedmioty należące do Nakładcy lub uzyskane przez Wykonawcę w jego imieniu w sytuacji:
a) zakończenia wykonywania każdego zlecenia,
b) wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę nakładczą,
c) na żądanie Nakładcy.
§9
1. Wykonawca wykonuje powierzoną mu pracę w dowolnym czasie w miejscu określonym w § 7
lit. b) zgodnie z obowiązującymi zasadami porządku domowego.
2. Wykonawca może korzystać z pomocy członków rodziny pozostających z nim we wspólnym
gospodarstwie domowym, którzy z tytułu udzielania pomocy nie nabywają żadnych uprawnień
pracowniczych.
3. Wykonawca jest zobowiązany przestrzegać przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia
wobec pomagających mu członków rodziny oraz współmieszkańców.
4. Wykonawca nie może:
a) zatrudniać pracowników lub zlecać wykonanie powierzonej mu pracy innym osobom,
b) prowadzić działalności konkurencyjnej wobec Nakładcy, ani też świadczyć pracy na rzecz
podmiotu prowadzącego taką działalność,
c) przyjmować zleceń w imieniu Nakładcy lub własnym, zbywać wykonanych prac i wystawiać
faktur (rachunków).
§ 10
1. Wykonawca otrzymuje za wykonaną pracę wynagrodzenie obliczone według stawek
ustalonych przez Nakładcę w zleceniu.
2. Wynagrodzenie jest wypłacane w terminie..................................., miejscu .....................
i czasie ..................................... do rąk Wykonawcy bądź w inny sposób, za uprzednio wyrażoną
przez niego zgodą na piśmie.
§ 11
1. Wykonawca otrzymuje zwrot faktycznie poniesionych i udokumentowanych kosztów
związanych z wykonaniem pracy, które obejmują:
a) amortyzację i konserwację używanych przez Wykonawcę własnych maszyn, urządzeń i
narzędzi,
b) zużycie energii elektrycznej,
c) koszty połączeń telefonicznych,
d) inne ..........................................,
2. Za zgodą stron wysokość poniesionych przez Wykonawcę kosztów może być ustalona w
formie ryczałtu.
3. Zwrot poniesionych kosztów następuje wraz z wypłatą wynagrodzenia.
§ 12
1. Wykonawca jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, zgodnie ze zleceniem
oraz wskazówkami Nakładcy oraz terminowo rozliczać się.
2. Wykonawca jest zobowiązany przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy
oraz przepisów przeciwpożarowych.
3. Wykonawca jest zobowiązany do naprawienia wadliwie wykonanego zlecenia, jeśli ponosi winę.
4. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanego zlecenia z winy Wykonawcy nastąpiło obniżenie jakości
pracy, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
3. Wykonawca ponosi odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w niniejszej
umowie i według odpowiednich przepisów Kodeksu pracy.
§ 13
Wykonawca decyduje samodzielnie o czasie pracy uwzględniając uzasadniony interes osób
trzecich i ograniczając do minimum uciążliwość pracy nakładczej dla otoczenia.
§ 14
1. Nakładca jest zobowiązany przejawiać troskę o bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania
pracy u Wykonawcy w sposób następujący ...................................................
................................................................................................................................................
2. Nakładca ma prawo kontrolować warunki, w jakich wykonywana jest praca oraz sposób
korzystania z maszyn, urządzeń i narzędzi, a także przestrzegania przepisów i zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy.
3. Kontrole mogą być przeprowadzane wyłącznie w obecności Wykonawcy, w godzinach pracy
obowiązujących u Nakładcy, w sposób następujący ...................................................
................................................................................................................................................
§ 15
W celu zabezpieczenia przekazanych maszyn, urządzeń i narzędzi Nakładcy przekazanych w
użytkowanie
Wykonawcy,
strony
ustalają
dodatkowo
................................................................................... (weksel, poręczenie).
§ 16
Wykonawca oświadcza, że zapoznał się z treścią regulaminu pracy nakładczej obowiązującego u
Nakładcy.
§ 17
Zmiany i uzupełnienia w niniejszej umowy wymagają zachowania formy pisemnej pod rygorem
nieważności.
§ 18
Niniejsza umowa zostaje sporządzona w ............... jednobrzmiących egzemplarzach, po
........................ dla każdej ze stron.
Podpis Wykonawcy
.....................................
Podpis Nakładcy
.....................................
Na wstępie należy podkreślić, że przepisy prawa cywilnego mają charakter
dyspozytywny (względnie obowiązujący), który zezwala stronom na swobodne kształtowanie
treści stosunku prawnego. W ten sposób zapewnia się dużą elastyczność działania, tak
potrzebną w warunkach zmieniającego się rynku.
UMOWA ZLECENIA
Umowa zlecenia jest stosunkiem cywilnoprawnym polegającym na tym, że przyjmujący
zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Należy
podkreślić, że jest to umowa starannego działania. Nie chodzi więc o sam wynik, rezultat
podejmowanej pracy, lecz sumienne, staranne i odpowiedzialne działanie zleceniobiorcy. Zgodnie z
zasadą swobody umów i autonomią woli stron można, w granicach zakreślonych przez Kodeks
cywilny, swobodnie kształtować warunki umowy.
Nie ma ograniczeń czasowych trwania umowy zlecenia, może ona być zawarta nawet na
okres kilkuletni. Istnieje możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia. Dla celów dowodowych
powinna być sporządzona na piśmie. Ma ona charakter odpłatny, jak i nieodpłatny. W praktyce strony
ustalają gratyfikację pieniężną za wykonaną pracę. Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika,
że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za realizację tego zlecenia
należy się wynagrodzenie. W sytuacji, gdy nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o
wysokość wynagrodzenia, to należność pieniężna powinna odpowiadać wykonanej pracy. Wypłaty
dokonuje się po zakończeniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów
szczególnych.
Zleceniobiorcę obciąża bezwzględny obowiązek stosowania się do wskazówek zleceniodawcy
w zakresie sposobu realizacji zadań. Jedynie może on, bez uprzedniej zgody dającego zlecenie,
odstąpić od wskazanego przez niego sposobu wykonania zlecenia, jeżeli nie ma możności uzyskania
akceptacji, a zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że dający zlecenie zgodziłby się na
zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy. Zleceniobiorca powinien udzielać zleceniodawcy
potrzebnych wiadomości o przebiegu sprawy, a po wykonaniu zlecenia lub po wcześniejszym
rozwiązaniu umowy złożyć mu sprawozdanie, a także wydać wszystko, co przy realizacji zlecenia dla
niego uzyskał, chociażby w imieniu własnym.
Regułą jest osobiste świadczenie pracy. Jednakże dopuszcza się powierzenie zadań osobie
trzeciej, o ile wynika to z umowy lub zwyczaju albo gdy zmuszają do tego okoliczności (np. choroba,
nagły wyjazd). W wypadku takim zleceniobiorca jest obowiązany zawiadomić niezwłocznie dającego
zlecenie o osobie i miejscu zamieszkania swego zastępcy. W razie zawiadomienia odpowiedzialny jest
tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy. Jeżeli przyjmujący zlecenie odpowiada za
czynności swego zastępcy jak za swoje własne, ich odpowiedzialność jest solidarna. Natomiast w
wypadku, gdy powierzył on wykonanie zlecenia innej osobie nie będąc do tego uprawniony, a rzecz
należąca do dającego zlecenie uległa utracie lub uszkodzeniu, przyjmujący zlecenie jest
odpowiedzialny także za utratę lub uszkodzenie przypadkowe, chyba że jedno lub drugie nastąpiłoby
również wtedy, gdyby sam zlecenie wykonywał.
Od sum pieniężnych zatrzymanych ponad potrzebę wynikającą z realizacji zadań,
zleceniobiorca powinien płacić odsetki ustawowe. Nie wolno bowiem używać we własnym interesie
rzeczy i pieniędzy dającego zlecenie.
Na zleceniodawcy ciążą również pewne obowiązki. I tak, powinien on zwrócić przyjmującemu
zlecenie wydatki wraz z odsetkami ustawowymi oraz zwolnić od zobowiązań, które ten poczynił w celu
należytego wykonania pracy. Jeżeli charakter zlecenia wymaga wydatków, zleceniodawca powinien na
żądanie przyjmującego udzielić mu odpowiedniej zaliczki.
Obie strony mogą wypowiedzieć umowę w każdym czasie. W zależności od potrzeby, jej
rozwiązanie następuje niezwłocznie albo z upływem przyjętego okresu. Warto pamiętać o zasadach
wzajemnego rozliczenia się. Zleceniodawca powinien zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które
ten poczynił w celu należytego wywiązania się z pracy. W razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest
uiścić
przyjmującemu
zlecenie część
wynagrodzenia odpowiadającą
jego dotychczasowym
czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić
szkodę. Podobnie zleceniobiorca nie może uchylić się od odpowiedzialności za szkodę powstałą przy
odpłatnym zleceniu, gdy wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu. Ponadto obie strony nie
mogą zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.
WZÓR UMOWY ZLECENIA
UMOWA ZLECENIA
Zawarta w dniu ................ w ........................... pomiędzy:
a) ..................................................................................................................................................
(nazwa przedsiębiorstwa lub osoby reprezentującej albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń
w imieniu przedsiębiorstwa)
zwanym dalej Zleceniodawcą,
a
b) ..................................................................................................................................................
(imię i nazwisko osoby, jej miejsce zamieszkania oraz inne dane osobowe)
zwanym dalej Zleceniobiorcą,
o treści następującej:
§1
Zleceniodawca powierza, a Zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania następujących prac
(czynności) ...................................................................................................................................
§2
1. Zleceniobiorca oświadcza, że dysponuje wiedzą, doświadczeniem i uprawnieniami niezbędnymi do
należytego wykonania zlecenia.
2. Zleceniobiorca będzie kierować się wskazówkami Zleceniodawcy oraz innych osób przez niego
wskazanych.
3. Zleceniobiorca jest obowiązany przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
4. Zleceniobiorca nie może powierzyć wykonania zlecenia osobie trzeciej bez uzyskania uprzedniej
zgody Zleceniodawcy.
§3
1. Zleceniodawca dostarczy Zleceniobiorcy sprzęt i materiały potrzebne do wykonania zlecenia, z tym
że Zleceniobiorca jest obowiązany użyć swoich: ...............................................
.......................................................................................................................................................
2. Wykaz sprzętu i sposób (instrukcję) jego użytkowania zawiera załącznik nr 1 niniejszej umowy.
3. Zleceniobiorca otrzyma od Zleceniodawcy wszelkie informacje niezbędne do wykonania zlecenia.
4. Zleceniobiorca jest obowiązany dbać o sprzęt, materiały i inne przekazane mu do wykorzystania
rzeczy.
5. Zleceniobiorca odpowiada za utratę i uszkodzenie sprzętu, materiałów i innych przekazanych mu
rzeczy. Dotyczy to również sytuacji, gdy powierzył je osobom trzecim.
6. Po wykonaniu zlecenia Zleceniobiorca zwraca sprzęt, niewykorzystane materiały oraz inne rzeczy i
przedstawia rozliczenie.
§4
Zleceniodawca udziela Zleceniobiorcy zaliczki w wysokości nieprzekraczającej .................. na
pokrycie kosztów:
- zakupu .......................................................................................................................................,
- opłat ..........................................................................................................................................,
§5
1. Zleceniobiorca wykonuje zlecenie w miejscu...........................................................................
2. Zleceniodawca zwraca udokumentowane koszty Zleceniobiorcy związane z miejscem wykonywania
zlecenia:.................................................................................................................
§6
1. Zleceniobiorca na żądanie Zleceniodawcy udziela w każdym czasie informacji o przebiegu
wykonania zlecenia.
2. Zleceniobiorca przedkłada sprawozdania z wykonanych prac w okresie ................................
§7
1. Zleceniobiorca zobowiązuje się nie przekazywać, nie ujawniać i nie wykorzystywać bez pisemnej
zgody Zleceniodawcy informacji technicznych, technologicznych, handlowych, organizacyjnych,
finansowych lub innych ...................................................................................
związanych z wykonaniem zlecenia.
2. W trakcie wykonywania zlecenia oraz w okresie ................................... od jego zakończenia
Zleceniobiorca zobowiązuje się nie podejmować działalności konkurencyjnej wobec Zleceniodawcy
polegającej na .....................................................................................................
3. W razie naruszenia obowiązków, o których mowa w punkcie 1 i 2, Zleceniobiorca będzie ponosił
odpowiedzialność za powstałą z tego tytułu szkodę u Zleceniodawcy.
§8
1. Tytułem wynagrodzenia Zleceniobiorca otrzyma kwotę ............................ za każdy miesiąc.
2. Wynagrodzenie zostanie pomniejszone o nierozliczone zaliczki.
3. Wynagrodzenie płatne jest .......................................................................................................
(gotówka, rachunek bankowy)
§9
1. Niniejsza umowa jest zawarta na czas nieokreślony.
2. Każda ze stron może rozwiązać niniejszą umowę za wypowiedzeniem.
3. Okres wypowiedzenia wynosi ................................................................
4. Zleceniodawca, zachowując prawo do odszkodowania, może rozwiązać niniejszą umowę ze
skutkiem natychmiastowym w przypadkach: ..........................................................................
5. Zleceniobiorca, zachowując prawo do odszkodowania, może rozwiązać niniejszą umowę ze
skutkiem natychmiastowym w przypadkach: ..........................................................................
§ 10
W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego.
§ 11
Zmiana niniejszej umowy wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.
§ 12
Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.
DAJĄCY ZLECENIE:
PRZYJMUJĄCY ZLECENIE:
UMOWA O DZIEŁO
Umowa o dzieło jest stosunkiem cywilnoprawnym dla którego ważny jest rezultat, efekt
końcowy pracy. Mniejszą uwagę zwraca się na sposób realizacji (np. staranność działania). Przez
umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a
zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. W zależności od rodzaju zapotrzebowania, uzyskany produkt
może mieć charakter materialny, jak i niematerialny.
Sankcjonowana Kodeksem cywilnym swoboda i autonomia woli uprawnia strony do ustalania
treści umowy według swego uznania. I tak, nie zastrzega się formy i czasu jej trwania. W praktyce jest
ona sporządzana na piśmie dla celów dowodowych, zaś wykonanie dzieła decyduje o jej rozwiązaniu.
Wysokość wynagrodzenia można określić ryczałtowo bądź przez wskazanie podstaw do jego
ustalenia. Jeżeli strony tego nie uczyniły, poczytuje się w razie wątpliwości, że miały na myśli zwykłe
wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeśli w ten sposób nie da się ustalić wysokości wynagrodzenia,
należy
się
wynagrodzenie
odpowiadające
uzasadnionemu
nakładowi
pracy.
W
bardziej
skomplikowanych przypadkach, gdy nierealne jest doprecyzowanie elementów kształtujących
wynagrodzenie (np. stopień trudności, zakres pracy, cena materiałów) przyjmuje się wynagrodzenie
kosztorysowe.
Jeżeli strony umówiły się o wynagrodzenie ryczałtowe, przyjmujący zamówienie nie może
żądać podwyższenia wynagrodzenia, chociażby w czasie zawarcia umowy niemożliwe było
przewidzenie rozmiaru lub kosztów prac. Jeśli jednak w wyniku nadzwyczajnej zmiany stosunków,
wykonanie dzieła groziłoby przyjmującemu zamówienie rażącą stratą, może on domagać się
podwyższenia ryczałtu lub rozwiązania umowy. W braku odmiennych ustaleń przyjmującemu
zamówienie należy się wynagrodzenie w chwili oddania dzieła. Jeżeli ma ono być oddawane
częściami, a płatność została obliczona za każdą część z osobna, wynagrodzenie należy się z chwilą
spełnienia każdego ze świadczeń częściowych. Zamawiający nie może odmówić zapłaty
wynagrodzenia mimo niewykonania dzieła, jeżeli przyjmujący zamówienie był gotów je wykonać, lecz
doznał przeszkody z przyczyn leżących po stronie zamawiającego.
Umowa o dzieło nie musi być realizowana osobiście, chyba że wiąże się z osobistymi
przymiotami (umiejętnościami, kwalifikacjami) wykonawcy. Zdarza się, iż zamawiający musi
współdziałać z przyjmującym pracę celem uzyskania oczekiwanego rezultatu (np. zapewnianie
przepływu informacji, dostarczanie dokumentacji, udzielanie wskazówek). Jeżeli brakuje tego
współdziałania, przyjmujący zamówienie może wyznaczyć zamawiającemu odpowiedni termin z
zagrożeniem, iż po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu będzie uprawniony do odstąpienia
od umowy.
Strony umawiają się, kto dostarcza materiałów. Najczęściej obowiązek ten spoczywa na
wykonawcy. Jeśli jest inaczej, powinien on używać materiałów w sposób odpowiedni oraz złożyć
rachunek i zwrócić nie zużytą część. W przypadku, gdy dostarczony materiał nie nadaje się do
prawidłowego wykonania dzieła albo jeżeli zajdą inne okoliczności, które mogą przeszkodzić w
uzyskaniu spodziewanego efektu, powinien on niezwłocznie zawiadomić o tym zamawiającego.
Wydanie i odbiór dzieła warunkuje rozwiązanie umowy. Jeżeli wykonawca opóźnia się z
rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak dalece, iż nie jest prawdopodobne, żeby zdołał je
ukończyć w czasie umówionym, zamawiający może bez wyznaczenia terminu dodatkowego od
umowy odstąpić jeszcze przed upływem terminu do wykonania dzieła. Warto też podkreślić, że dopóki
dzieło nie zostanie ukończone, zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić płacąc
uzgodnione wynagrodzenie i jednocześnie odliczając to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z
powodu niewykonania dzieła.
Inaczej jest w sytuacji wadliwego albo sprzecznego z umową przygotowywania dzieła.
Wówczas istnieje możliwość wezwania wykonawcy do zmiany sposobu pracy w wyznaczonym czasie.
Dopiero po bezskutecznym jego upływie zamawiający może od umowy odstąpić albo powierzyć
poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego
zamówienie.
Z założenia intencją stron jest wytworzenie dzieła odpowiadającego właściwościom
zapisanym w umowie bądź zgodnym z jego przeznaczeniem. Jeżeli okaże się, że dzieło ma wady,
zamawiający może żądać ich usunięcia w określonym terminie. Przyjmujący zamówienie może
odmówić naprawy, gdyby wymagała nadmiernych kosztów. Jeśli wady nie dadzą się usunąć w ogóle
albo w zakładanym terminie, zamawiający może od umowy odstąpić albo żądać obniżenia
wynagrodzenia w odpowiednim stosunku.
WZÓR UMOWY O DZIEŁO
UMOWA O DZIEŁO
Zawarta w dniu ................ w ................................... pomiędzy:
a) ..................................................................................................................................................
(nazwa przedsiębiorstwa lub osoby reprezentującej albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń
w imieniu przedsiębiorstwa)
zwanym dalej Zamawiającym,
a
b) ..................................................................................................................................................
(imię i nazwisko osoby, jej miejsce zamieszkania oraz inne dane osobowe)
zwanym dalej Wykonawcą,
o treści następującej:
§1
1. Zamawiający zamawia a Wykonawca zobowiązuje się wykonać następujące
......................................................................................................................................................
2. Szczegółowy zakres pracy określa załącznik nr 1 niniejszej umowy.
dzieło
§2
1. Wykonawca oświadcza, że dysponuje wiedzą, doświadczeniem i uprawnieniami niezbędnymi do
należytego wykonania dzieła i zobowiązuje się je wykonać ze szczególną starannością.
2. Wykonawca będzie kierować się wskazówkami Zamawiającego.
3. Wykonawca jest obowiązany przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
4. Wykonawca nie może powierzyć wykonania dzieła osobie trzeciej bez uzyskania zgody
Zamawiającego.
5. Wykonawca odpowiada za działania zastępcy, jak za własne.
§3
1. Zamawiający zobowiązuje się do udostępnienia wszelkich niezbędnych do wykonania dzieła
informacji oraz dostarczenia narzędzi i materiałów, z tym że Wykonawca jest obowiązany użyć swoich
.............................................................................................................
2. Wykaz narzędzi i materiałów oraz sposób (instrukcję) ich użytkowania zawiera załącznik nr 2
niniejszej umowy.
3. Wykonawca jest obowiązany dbać o narzędzia i materiały.
4. Wykonawca odpowiada za utratę i uszkodzenie przedmiotów, o których mowa w pkt 2. Dotyczy to
również sytuacji, gdy powierzył je osobom trzecim.
5. Po wykonaniu dzieła Wykonawca zwraca narzędzia i niewykorzystane materiały Zamawiającemu
oraz przedstawia rozliczenie.
§4
1. Wykonawca na żądanie Zamawiającego udziela w każdym czasie informacji o stanie prac nad
dziełem i sposobie jego wykonywania.
2. Wykonawca przedkłada w okresie ......................... sprawozdania z etapów wykonania prac.
3. Wykonawca zawiadamia niezwłocznie Zamawiającego o wszelkich okolicznościach, które mogą
przeszkodzić w prawidłowym wykonaniu dzieła.
4. Zamawiający ma współdziałać w niezbędnym zakresie z Wykonawcą i stawiać się na jego
wezwanie w związku z wykonaniem dzieła.
§5
1. Wykonawca wykonuje dzieło w miejscu..................................................................................
2. Zamawiający zobowiązuje się pokryć Wykonawcy następujące koszty związane z miejscem
wykonywania dzieła: ...................................................................................................
§6
1. Wykonawca przystąpi do wykonania dzieła po otrzymaniu od Zamawiającego narzędzi i materiałów
oraz informacji, wskazówek i dokumentów niezbędnych do rozpoczęcia pracy.
2. Wykonawca zakończy poszczególne etapy pracy zgodnie z harmonogramem stanowiącym
załącznik nr 3 niniejszej umowy.
3. Niezwłocznie po wykonaniu dzieła Zamawiający odbierze je od Wykonawcy.
4. Własność dzieła przechodzi na Zamawiającego z chwilą odbioru dzieła.
§7
1. Wykonawca zobowiązuje się nie przekazywać, nie ujawniać i nie wykorzystywać bez pisemnej
zgody Zamawiającego informacji technicznych, technologicznych, handlowych, organizacyjnych,
finansowych lub innych ...................................................................................
związanych z wykonaniem dzieła.
2. W razie naruszenia obowiązku, o którym mowa w pkt 1, Wykonawca ponosi odpowiedzialność za
powstałą z tego tytułu szkodę u Zamawiającego.
§8
1. Za wykonane dzieło Zamawiający zapłaci wynagrodzenie ryczałtowe w wysokości .............
2. Wynagrodzenie płatne jest .......................................................................................................
(gotówka, rachunek bankowy)
§9
1. W wypadku niewykonania lub nienależytego wykonania umowy Wykonawca jest obowiązany
zapłacić Zamawiającemu karę umowną w wysokości .........% wartości wynagrodzenia za każdy dzień
zwłoki.
2. Zamawiający jest obowiązany zapłacić Wykonawcy karę umowną w wysokości ..........% wartości
wynagrodzenia za każdy dzień zwłoki w przekazywaniu narzędzi i materiałów oraz informacji i
dokumentacji niezbędnej do wykonania umowy oraz za każdy dzień zwłoki w odbiorze dzieła.
3. W sytuacji, gdy kary umowne przewidziane w pkt 1 i 2 nie pokrywają szkody, stronom przysługuje
prawo żądania odszkodowania na zasadach ogólnych.
§ 10
1. Umowa zostaje rozwiązana z chwila wykona dzieła
2. Strony mogą odstąpić od niniejszej umowy w przypadkach przewidzianych w Kodeksie cywilnym.
§ 11
W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego.
§ 12
Zmiana niniejszej umowy wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.
§ 13
Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.
ZAMAWIAJĄCY
.......................................
WYKONAWCA
.................................................