Jak unikać błędów przy wprowadzaniu zakazu konkurencji

Jak unikać błędów przy wprowadzaniu zakazu konkurencji
Ważne jest, aby zobowiązanie podwładnego do niepodejmowania działalności szkodzącej interesom firmy było
prawidłowo określone w umowie. Każda pomyłka może mieć konsekwencje finansowe dla przedsiębiorstwa
1
Zgodnie z art. 101 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w zakresie określonym w
odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec
pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie
na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Może ona obowiązywać w trakcie
trwania stosunku pracy, a dodatkowo pracodawca i pracownik mający dostęp do
szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę,
mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W obu
przypadkach musi być ona zawarta w formie pisemnej, pod rygorem nieważności. W
umowie o zakazie konkurencji powinna być określona działalność konkurencyjna, od
której, w czasie trwania stosunku pracy, pracownik będzie się powstrzymywał.
W przeciwieństwie do umowy obowiązującej po ustaniu stosunku pracy, kodeks pracy
nie przewiduje dla pracownika z tytułu umownego zakazu prowadzenia przez niego
działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy żadnych dodatkowych
świadczeń. Nie oznacza to jednak, że odpowiednie postanowienia dotyczące
ewentualnych dodatkowych świadczeń pracodawcy na rzecz takiego pracownika nie są
dopuszczalne (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN
560/01, LEX nr 460184).
Kodeks pracy nie określa szczegółowo skutków złamania przez pracownika zakazu
konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Dlatego przygotowanie prawidłowej umowy o
zakazie konkurencji jest bardzo ważne dla pracodawcy, bo ewentualny spór sądowy z
pracownikiem może być bardzo kosztowny. Poniżej przedstawiono najczęściej
popełniane błędy przez zatrudniających przy tworzeniu tego dokumentu wraz z
wyjaśnieniem, jak ich unikać.
PROBLEM 1
Ustalanie wysokości odszkodowania
Pracodawca i pracownik zawarli umowę o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia i
na okres 12 miesięcy po ustaniu stosunku pracy. Za czas zakazu obowiązującego po
ustaniu zatrudnienia strony uzgodniły odszkodowanie, które zostało w umowie
określone jako 25 proc. wynagrodzenia miesięcznego, należnego pracownikowi przez
okres 6 miesięcy przed ustaniem stosunku pracy. Przed ustaniem stosunku pracy
pracownik był uprawniony do premii kwartalnych, które regularnie otrzymywał,
ponadto pracodawca wypłacił mu także nagrodę roczną za poprzedni rok. Przez ostatnie
kilka miesięcy przed rozwiązaniem umowy o pracę pracownik intensywnie pracował w
godzinach nadliczbowych, za co zostało mu wypłacone wynagrodzenie wraz z
dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości wynikającej z kodeksu
pracy.
WYJAŚNIENIE
2
Zgodnie z art. 101 par. 3 k.p. pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi
odszkodowanie za powstrzymywanie się od podejmowania działalności konkurencyjnej
po ustaniu zatrudnienia. Minimalna wysokość tego odszkodowania została w przepisie
ustalona na 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem
stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu
konkurencji. Z tak sformułowanego przepisu wynikają w praktyce dwie dyrektywy.
Po pierwsze, ustalając wynagrodzenie, które będzie służyło za podstawę wyliczenia
odszkodowania, pracodawca ma obowiązek uwzględnić wszystkie składniki
wynagrodzenia realnie wypłacone pracownikowi w okresie referencyjnym, takie jak
wynagrodzenie miesięczne, premie lub nagrody (bez znaczenia jest okres, za który taki
składnik jest wypłacany, liczy się sam moment wypłaty), czy dodatki wypłacone za
pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej. Oznacza to, że nieprawidłowe
będzie nie tylko przyjęcie do podstawy wyliczenia odszkodowania tylko niektórych
składników, ale także, co do zasady, ich uśrednienie (np. przyjęcie średniej wysokości
premii kwartalnych z całego roku w razie obowiązywania zakazu przez 6 miesięcy).
Po drugie, okresem referencyjnym, w którym bada się, jakie składniki wynagrodzenia
zostały pracownikowi wypłacone, jest okres równy okresowi, na jaki pracodawca ustala
zakaz konkurencji (w podanym przykładzie – z 12 miesięcy przed ustaniem
zatrudnienia). Będzie tak także w sytuacji, w której okres faktycznego zatrudnienia
trwał krócej niż zakaz (przykładowo jedynie 6 miesięcy podczas gdy zakaz jest ustalony
na 12 miesięcy). Jest to także jedyny przypadek, w którym dopuszcza się uśrednienie
składników wynagrodzenia w okresie referencyjnym.
PROBLEM 2
Czyny nieuczciwej konkurencji i inne działania
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy obok zakazu podejmowania
działalności konkurencyjnej przez pracownika strony przewidziały także zakaz
podejmowania przez niego działań mających na celu nakłonienie pracowników
zatrudnionych w spółce do rozwiązania z nią umów o pracę. Podobny zakaz strony
przewidziały także w odniesieniu do klientów spółki. W kolejnym postanowieniu umowy
2
strony określiły odszkodowanie w wysokości wynikającej z art. 101 par. 3 k.p.
przysługujące pracownikowi za powstrzymywanie się od działań określonych powyżej.
WYJAŚNIENIE
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest zobowiązaniem odrębnym
rodzajowo od obowiązku powstrzymywania się przez pracownika od czynów nieuczciwej
konkurencji. Podejmowanie czynów nieuczciwej konkurencji, do których należy
nakłanianie klientów bądź pracowników pracodawcy do zaprzestania z nim współpracy
lub dochowanie tajemnicy przedsiębiorstwa, jest zabronione na mocy przepisów ustawy
z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153,
poz. 1503 z późn. zm.). Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie
lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich
nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.
Obowiązek stosowania się przez pracownika do ograniczeń wynikających z tej ustawy
jest niezależny od zawarcia jakiejkolwiek umowy.
Ustawa nie przewiduje prawa pracownika do otrzymania jakiegokolwiek wynagrodzenia
lub odszkodowania z tytułu stosowania się do jej przepisów. Dlatego też przyznanie
odszkodowania za spełnianie tych obowiązków jest błędne, bo może uzasadniać
roszczenie pracownika o przyznanie mu wyższego odszkodowania. Postanowienie
będzie jednak skuteczne i pracownik będzie miał prawo domagać się wypłaty tak
określonego odszkodowania.
PROBLEM 3
Brak możliwości jednostronnego rozwiązania umowy
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku
pracy, z uwagi na dostęp zatrudnionego do szczególnie ważnych informacji, których
ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Po kilku latach pracodawca postanowił
rozwiązać umowę o pracę z uwagi na likwidację działu, w którym był zatrudniony
pracownik. Przy tej okazji chciał także rozwiązać umowę o zakazie konkurencji, bowiem
z uwagi na rezygnację z części swej działalności nie obawiał się już podjęcia przez
podwładnego pracy dla konkurentów. Pracownik odmówił jednak rozwiązania umowy za
porozumieniem stron. W umowie pracodawca nie zagwarantował sobie prawa do
jednostronnego rozwiązania umowy, a tym samym miał obowiązek wypłaty
odszkodowania przez cały okres trwania umowy.
WYJAŚNIENIE
2
Artykuł 101 par. 2 k.p. stanowi, iż zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed
upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn
uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty
odszkodowania. Przepis ten oznacza jednak tylko tyle, iż w tych dwóch przypadkach
pracownik może swobodnie podejmować działalność konkurencyjną. Dla pracodawcy
nie oznacza on jednak prawa do zaprzestania wypłacania pracownikowi odszkodowania
uzgodnionego w umowie. Jeśli pracodawca chciałby taki efekt osiągnąć, powinien
zawrzeć w umowie o zakazie konkurencji prawo do jednostronnego rozwiązania tej
umowy przez pracodawcę. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne, bowiem umowa o
zakazie konkurencji zawierana jest w interesie pracodawcy. Jeśli sobie tego nie
zagwarantuje, jedynym sposobem na wcześniejsze rozwiązanie umowy będzie zawarcie
porozumienia z pracownikiem.
Najpopularniejszym sposobem jednostronnego rozwiązania umowy jest umowne prawo
odstąpienia. Warunkiem jego ważności jest ustalenie konkretnego terminu, w którym
pracodawca może z odstąpienia skorzystać, oraz złożenie pracownikowi oświadczenia
na piśmie (nie np. e-mailem). Przyjmuje się, że termin na wykonanie prawa
odstąpienia nie powinien być zbyt długi (np. równy zakazowi konkurencji).
Pracodawca może także przewidzieć prawo wypowiedzenia tej umowy. Nie ma
obowiązku ustalania ani okresu wypowiedzenia, ani wskazania przyczyny
wypowiedzenia. Jeśli jednak ustali takie zasady wypowiedzenia w umowie, będzie mógł
rozwiązać umowę dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, wskazawszy przyczynę.
Istnienie przyczyny będzie w takiej sytuacji podlegało weryfikacji przez sąd.
PROBLEM 4
Bez kary umownej
Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia na okres 6
miesięcy, za odszkodowaniem. Dwa miesiące po rozwiązaniu umowy z dotychczasowym
pracodawcą pracownik podjął jednak zatrudnienie u jego bezpośredniego konkurenta,
łamiąc tym samym wiążący go zakaz konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji nie
przewidywała uprawnienia pracodawcy do żądania zapłaty przez pracownika kary
umownej w określonej wysokości. W konsekwencji pracodawca, chcąc uzyskać
naprawienie wyrządzonej mu przez pracownika szkody, był zmuszony wystąpić z
powództwem do sądu pracy o zapłatę odszkodowania, jednak przegrał proces z uwagi
na niemożność wykazania związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem umowy a
doznaną szkodą.
WYJAŚNIENIE
Kodeks pracy nie określa szczegółowo skutków złamania przez pracownika zakazu
konkurencji po ustaniu zatrudnienia. W takiej sytuacji pracodawcy przysługuje prawo
żądania zapłaty odszkodowania w wysokości odpowiadającej poniesionej szkodzie.
Oznacza to konieczność wykazania przez firmę na sali sądowej nie tylko faktu złamania
przez pracownika zakazu konkurencji, ale także udowodnienia szkody i jej wysokości
oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy złamaniem zakazu a poniesioną
szkodą. Zwłaszcza dwie ostatnie przesłanki mogą się w praktyce okazać niemożliwe do
spełnienia. Z kolei niemożność wykazania którejkolwiek z wyżej wymienionych
przesłanek oznacza oddalanie powództwa pracodawcy.
Dlatego też poręcznym narzędziem zabezpieczenia interesów firmy jest ustalenie w
umowie kary umownej za złamanie zakazu przez pracownika. Dochodząc zapłaty kary
umownej w postępowaniu sądowym, pracodawca wykazuje tylko fakt naruszenia
umowy przez podwładnego, natomiast nie wykazuje wysokości poniesionej szkody ani
związku przyczynowego. To znacznie ułatwia mu uzyskanie rekompensaty za
poniesioną szkodę, jednocześnie skracając postępowanie sądowe.
Kara umowna powinna być wskazana albo jako określona kwota, albo w inny sposób
umożliwiający jej precyzyjne wyliczenia, np. jako iloczyn liczby miesięcy i stawki
wynagrodzenia zasadniczego pracownika przysługującego mu przed dniem rozwiązania
umowy o pracę. Tak ustalona wysokość kary umownej nie może być rażąco
wygórowana. Przepisy nie wskazują, jaki poziom kary umownej należy uznać za już
rażąco wygórowany. Sądy przyjmują, iż punktem odniesienia powinna być wysokość
odszkodowania otrzymywanego przez pracownika z tytułu powstrzymywania się od
działalności konkurencyjnej, a także szacowana szkoda (mimo że nie trzeba wykazywać
jej wysokości) oraz sposób zachowania pracownika (stopień jego winy). Jeśli kara jest
rażąco wygórowana, pracownik może żądać jej obniżenia w postępowaniu sądowym.
Miarkowanie wysokości kary umownej zależy od uznania sędziego.
AGATA MIERZWA
senior associate z kancelarii Domański Zakrzewski Palinka