2011_spis tresci_2_4_e-bbok.qxd

Transkrypt

e
e-Poradnik
Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia
Umowy
o pracę, o dzieło, zlecenia
• Co trzeba wiedzieć, podpisując umowę o pracę
• W jaki sposób można zmienić rodzaj umowy
• Kiedy umowa cywilnoprawna może być uznana
za umowę o pracę
• Porady ekspertów
• Wzory umów
e-poradnik-praca-CS5.indd 8
2011-07-27 13:29:34
Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl
Redakcja: Monika Bugaj-Wojciechowska, Anna Puszkarska;
DTP: Joanna Archacka
Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40
tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: [email protected]
© Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o.
ISBN 978-83-61957-78-2
Wydanie I/2011, lipiec 2011 r.
SPIS TREŚCI
Wstęp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Rozdział 1. Kiedy warto podpisać przedwstępną umowę o pracę . . . . . .7
Treść umowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
Bez określenia terminu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
Skutki odmowy wykonania umowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
Dochodzenie odszkodowania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
Kara umowna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
Przymusowe zawarcie umowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
Właściwość sądu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
Przedawnienie roszczeń . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
Przerwanie biegu przedawnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12
PORADY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
Rozdział 2. Co trzeba wiedzieć, podpisując umowę o pracę . . . . . . .18
Dodatkowe dokumenty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
Ochrona danych osobowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
Treść umowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20
Forma umowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21
Uprawnienia pracownicze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
PORADY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23
Rozdział 3. Jakie obowiązki informacyjne obciążają pracodawcę
. . .42
Informacja o ryzyku zawodowym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43
Informacja o tajemnicy przedsiębiorstwa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43
Zapoznanie z treścią regulaminu pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44
Zakres informacji o warunkach zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44
Informacja o równym traktowaniu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47
Informacja o zmianie wymiaru etatu i o miejscach pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . .48
Zawiadomienie o przejściu zakładu pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49
PORADY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50
Rozdział 4. Umowa na okres próbny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51
PORADY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52
Rozdział 5. Umowy na czas nieokreślony i określony . . . . . . . . . . .56
Długotrwałe umowy na czas określony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57
Kolejna umowa na czas nieokreślony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58
Wyłączenie stosowania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59
Adresaci ustawy antykryzysowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60
Umowy na czas określony w ustawie antykryzysowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61
PORADY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64
Rozdział 6. Umowa o pracę na zastępstwo . . . . . . . . . . . . . . . . . .65
Konieczne podanie danych nieobecnego pracownika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65
Wskazanie terminu końcowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65
Wymiar czasu pracy i wynagrodzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66
PORADY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67
Rozdział 7. Umowa na czas wykonania określonej pracy . . . . . . . . .72
PORADY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74
Rozdział 8. Zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia . . . . . . . . .76
Wynagrodzenie zleceniobiorcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76
Wykonanie zlecenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76
Rozwiązanie umowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .77
PORADY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78
Rozdział 9. Zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło . . . . . . . . .81
Wynagrodzenie za dzieło . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .81
Wykonanie dzieła . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .82
Wymóg osiągnięcia rezultatu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83
PORADY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .84
Rozdział 10. W jaki sposób można zmienić rodzaj umowy . . . . . . . .85
PORADY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88
Rozdział 11. Kiedy umowa cywilnoprawna
może być uznana za umowę o pracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .92
Cechy stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .92
Decydują cechy charakterystyczne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94
Skutki ustalenia istnienia stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94
PORADY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .96
Rozdział 12. Jakie składki trzeba opłacać za zatrudniane osoby . . .104
Ubezpieczenia społeczne zleceniobiorcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105
Umowa o dzieło bez składek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .106
Umowa zlecenia i o pracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .106
Zawarcie kolejnej umowy zlecenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108
Jednoczesne wykonywanie umowy zlecenia i o dzieło . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109
PORADY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .111
Wzory pism . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .118
Wzór umowy przedwstępnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .118
Wzór umowy o pracę na okres próbny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .119
Wzór umowy o pracę na czas określony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .120
Wzór umowy o pracę na czas zastępstwa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121
Wzór umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy . . . . . . . . . . . . . . . .122
Wzór umowy o pracę na czas nieokreślony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .123
Wzór umowy zlecenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .124
Wzór oświadczenia zleceniobiorcy dla potrzeb ubezpieczeń społecznych . . . . .125
Wzór danych zleceniobiorcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .125
Wzór rachunku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .126
Wzór umowy o dzieło . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .127
Wzór danych przyjmującego zamówienie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .128
Wzór rachunku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .128
Wstęp
Przy zatrudnianiu nowej osoby w firmie trzeba podjąć decyzję, czy nastąpi to
na podstawie umowy o pracę, czy też umowy cywilnoprawnej. Przepisy przewidują kilka rodzajów umowy o pracę. Może ona zostać zawarta na czas nieokreślony,
na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, możliwe jest zawarcie tzw. umowy na zastępstwo. Każda z tych umów może
zostać poprzedzona umową na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy.
Jeśli kandydat do pracy jest np. zatrudniony u innego pracodawcy, strony mogą
zawrzeć przedwstępną umowę o pracę oraz zobowiązać się w niej do nawiązania
w przyszłości stosunku pracy na warunkach w niej określonych. Należy pamiętać,
że do końca 2011 r. umowy na czas określony zawierane przez pracodawców będących przedsiębiorcami nie mogą być sporządzane na okres dłuższy niż 24 miesiące.
Zawarcie i realizacja umowy o pracę podlegają szczegółowym regulacjom określonym w przepisach prawa pracy. Przede wszystkim wynagrodzenie pracownika
musi być godziwe. Strony powinny ustalić je w taki sposób, aby odpowiadało rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Nie może być ono niższe od ustalonego w przepisach minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Przysługują mu także uprawnienia związane z rodzicielstwem
np. urlop macierzyński, ojcowski, wychowawczy.
Strony, które chcą uniknąć ograniczeń będących następstwem nawiązania stosunku pracy, mogą rozważać zawarcie umowy cywilnoprawnej. Najczęściej spotykaną podstawą świadczenia usług jest umowa zlecenia. Jest to umowa starannego
działania. Zamierzony wynik jest w tym przypadku tylko prawdopodobny, a ryzyko
– przy zachowaniu należytej staranności przez zleceniobiorcę – ponosi zleceniodawca. Drugą najczęściej stosowaną umową cywilnoprawną jest umowa o dzieło.
W przypadku zawarcia takiej umowy przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do
wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa
o dzieło różni się zatem od zlecenia obowiązkiem osiągnięcia konkretnego, uzgodnionego rezultatu, który może mieć charakter materialny lub niematerialny.
Należy pamiętać, że jeżeli zatrudnienie ma cechy charakterystyczne dla stosunku pracy (zwłaszcza jeśli praca jest świadczona w warunkach podporządkowania
i pod kierownictwem pracodawcy), to ma ono charakter pracowniczy, bez względu
na nazwę zawartej przez strony umowy. W takiej bowiem sytuacji nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną.
5
6
e-Biblioteka Gazety Prawnej
Strony stosunku pracy mogą zmienić rodzaj zawartej umowy. Dopuszczalnym
sposobom takiej zmiany poświęcony jest rozdział 10. W tym miejscu wyjaśnić jednak trzeba, że nie jest możliwe zastosowanie w tej kwestii wypowiedzenia zmieniającego.
Istotne dla zatrudnianego i zatrudniającego są zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. O tym, jakie składki należy opłacać do ZUS, decyduje przede wszystkim rodzaj zawartej umowy. Pracownik podlega zawsze
wszystkim ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. Natomiast rodzaj składek
opłacanych od umów cywilnoprawnych zależy od statusu zatrudnianego oraz od tego, czy podlega on już ubezpieczeniom. W niniejszej książce można przeczytać
m.in. o zasadach opłacania składek od umów o pracę, zlecenia, o dzieło, a także
o tym, jakim ubezpieczeniom podlega osoba, która wykonuje jednocześnie umowę
o pracę i zlecenia, umowę zlecenia i o dzieło czy kilka umów zlecenia.
Niniejsze opracowanie zawiera praktyczne omówienie wskazanych wyżej zagadnień, porady ekspertów oraz wzory umów o pracę i najczęściej zawieranych umów
cywilnoprawnych.
Umowy o pracę, o dzieło, zlecenia
7
Rozdział 1
Kiedy warto podpisać przedwstępną
umowę o pracę
W przedwstępnej umowie o pracę strony zobowiązują się do nawiązania w przyszłości stosunku pracy na warunkach w niej określonych. Strona uchylająca się od
zawarcia umowy przyrzeczonej musi liczyć się z koniecznością zapłaty odszkodowania.
Umowa przedwstępna nie została uregulowana w Kodeksie pracy. Nie oznacza to
jednak, że w stosunkach pracowniczych umowy takie nie są stosowane. Mogą być
one zawierane z kandydatami na pracowników na podstawie art. 389 i 390 Kodeksu
cywilnego. Artykuł 300 Kodeksu pracy zezwala bowiem na zastosowanie w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy przepisów Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Treść umowy
Najczęściej stroną inicjującą zawarcie umowy przedwstępnej jest pracodawca.
Aby jednak oświadczenie pracodawcy przejawiającego chęć zatrudnienia w przyszłości danej osoby mogło być zakwalifikowane jako oferta zawarcia umowy przedwstępnej, musi być skierowane do tej osoby oraz musi zawierać istotne postanowienia
umowy przyrzeczonej. Wynika to z treści art. 66 § 1 k.c. Jeśli więc oświadczenie woli pracodawcy było skierowane nie do przyszłego pracownika, lecz do innej osoby lub
osób (np. publicznie na zebraniu kandydatów lub na sesji rady gminy), to nie może
ono stanowić podstawy do uznania, że w ten sposób złożono pracownikowi ofertę
zawarcia umowy. Ponadto oferta musi zawierać istotne postanowienia przyrzeczonej
umowy o pracę.
Przez istotne postanowienia umowy należy rozumieć taką minimalną jej treść,
która jest konieczna do zawarcia i wykonania danego rodzaju umowy. Chodzi tu
więc o wskazanie rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, wymiaru czasu pracy,
wynagrodzenia pracownika.
Brak tych elementów w treści oświadczenia pracodawcy wyklucza uznanie, że
strony zawarły umowę przedwstępną. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 482/97, OSNP 1998/23/686), stwierdzając,
że oświadczenie woli pracodawcy zobowiązującego się do zawarcia umowy o pracę musi być skierowane do drugiej strony i musi zawierać istotne postanowienia
umowy przyrzeczonej. W ramach wykładni oświadczenia woli (art. 65 k.c.
7
8
w związku z art. 300 k.p.) nie można uzupełniać o elementy, których ono nie zawierało.
Bez określenia terminu
O ile do zawarcia umowy przedwstępnej konieczne jest wskazanie przez strony
istotnych postanowień przyrzeczonej umowy o pracę, o tyle strony mogą w ogóle nie
podawać terminu zawarcia umowy przyrzeczonej. Nie ma bowiem takiego wymogu
w przepisach.
Pamiętać jednak należy o treści art. 389 § 2 k.c., w myśl którego jeżeli termin,
w ciągu którego ma być zawarta umowa przyrzeczona, nie został oznaczony, powinna ona być zawarta w odpowiednim terminie wyznaczonym przez stronę
uprawnioną do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej. Jeśli obie strony są
uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej i każda z nich wyznaczyła inny termin, strony wiąże termin wyznaczony przez stronę, która wcześniej złożyła stosowne oświadczenie. Jeżeli w ciągu roku od dnia zawarcia umowy przedwstępnej nie został wyznaczony termin do zawarcia umowy przyrzeczonej, nie
można żądać jej zawarcia.
Jeśli zatem strony nie podały w umowie terminu zawarcia umowy przyrzeczonej,
termin ten może być wyznaczony przez stronę uprawnioną do tego. Gdy zaś obie
strony były uprawnione do wyznaczenia terminu zawarcia tej umowy, decyduje termin wskazany przez stronę, która pierwsza go podała.
Skutki odmowy wykonania umowy
Jeżeli strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, jaką poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej. Jest to tzw. słabszy skutek umowy przedwstępnej. Skutek mocniejszy polega natomiast na możliwości dochodzenia na drodze sądowej zawarcia umowy przyrzeczonej.
Jeśli więc pracodawca, który zobowiązał się zatrudnić pracownika, nie wykonuje
swojego zobowiązania, ten może dochodzić albo odszkodowania, albo zawarcia
umowy przyrzeczonej.
Zauważyć przy tym należy, że przez pojęcie uchylania się od zawarcia umowy
przyrzeczonej na gruncie art. 390 k.c. należy rozumieć sytuację, gdy osoba zobowiązana świadomie dopuszcza się działania lub zaniechania zmierzającego do
bezpodstawnej odmowy zawarcia umowy przyrzeczonej albo przynajmniej godzi
się z takim skutkiem. Wskazuje się, że przez uchylanie się od zawarcia umowy
przyrzeczonej można rozumieć także brak współdziałania w celu jej zawarcia. Jako uchylanie się może być również potraktowana sama nieuzasadniona zwłoka
zobowiązanego w zawarciu umowy przyrzeczonej. Podobnie wypowiedział się
w tym zakresie także SN w uzasadnieniu wyroku z 14 grudnia 1999 r. (II CKN
9
624/98, Pr. Gosp. nr 7/2000, s. 9). Podpisując przedwstępną umowę o pracę,
strony zobowiązują się do nawiązania w przyszłości stosunku pracy na warunkach określonych w tej umowie. Strona uchylająca się od zawarcia przyrzeczonej
umowy o pracę musi się liczyć z koniecznością zapłaty drugiej stronie odszkodowania.
Pracownik może dochodzić zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę także wówczas,
gdy wprawdzie zawarto z nim umowę o pracę, jednak warunki tej umowy (dotyczące
rodzaju pracy i wysokości wynagrodzenia) odbiegają w sposób istotny od warunków
ustalonych w umowie przedwstępnej (orzeczenie SN z 3 października 1979 r., I PRN
128/79, OSNCP 1980/20/39).
Przykład GDY PRACODAWCA ZMIENI WARUNKI ZATRUDNIENIA
Adam Z. zawarł ze spółką X umowę przedwstępną. Według umowy Adam Z.
miał zostać zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na
stanowisku kierownika wydziału z wynagrodzeniem w kwocie 4000 zł, natomiast zatrudniono go na stanowisku referenta z wynagrodzeniem 2000 zł. Pomimo zawarcia umowy o pracę Adam Z. może dochodzić przed sądem pracy,
aby zgodnie z treścią umowy przedwstępnej zatrudniono go na ustalonych
w niej warunkach.
Dochodzenie odszkodowania
Pracownik dochodzący odszkodowania w związku z niezawarciem umowy przyrzeczonej może żądać naprawienia szkody, której by nie poniósł, gdyby nie podpisał umowy przedwstępnej i nie liczył na zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę.
Odszkodowanie to z pewnością obejmuje więc poniesione przez niego wydatki i nakłady w celu zawarcia umowy przyrzeczonej, np. koszty przejazdu do siedziby pracodawcy, koszt porady prawnej oraz wydatki związane z samym zawarciem umowy
przedwstępnej.
Przykład WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA
Jan S. przed zawarciem ze spółką X umowy przedwstępnej dotyczącej przyszłej
umowy o pracę udał się do adwokata, który udzielił mu porady prawnej i przygotował projekt umowy, a także reprezentował go w negocjacjach ze spółką X.
Wystawił za to rachunek na kwotę 1400 zł, który Jan S. zapłacił, licząc na zawarcie umowy przyrzeczonej. Jednak spółka odmówiła zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, wskazując, że aktualnie zmieniła plany produkcyjne i już nie jest zainteresowana jego zatrudnieniem. W takiej sytuacji Jan S. może dochodzić zapłaty odszkodowania obejmującego kwotę 1400 zł zapłaconą adwokatowi za
udzieloną poradę.
9
10
Ważne! W razie odmowy przez zakład pracy zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę na czas nieokreślony poszkodowanemu przysługuje na podstawie art. 390 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. roszczenie o odszkodowanie, którego wysokość z reguły nie powinna przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na stanowisku objętym umową przedwstępną (uchwała SN z 22 kwietnia 1977 r., I PZP 5/77, OSNC
1977/10/18).
Na podstawie art. 390 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., jeżeli strona zobowiązana do zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę (pracodawca) uchyla się od jej zawarcia, druga strona (pracownik) może żądać naprawienia
szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego w stosunku
pracy, który został przez nią rozwiązany dlatego, że liczyła na zawarcie
umowy przyrzeczonej, a nie szkody polegającej na utracie wynagrodzenia,
które miała otrzymywać według ustaleń umowy przyrzeczonej (wyrok SN
z 6 stycznia 2009 r., I PK 117/08, OSNP 2010/13–14/157).
Kara umowna
Rozszerzenie zakresu odszkodowania może nastąpić np. poprzez zamieszczenie
w umowie przedwstępnej zapisów o karach umownych w razie uchylania się jednej ze
stron od zawarcia umowy przyrzeczonej. Wskazuje na to treść art. 390 § 1 k.c. Na
przykład taki zapis może brzmieć: „W razie niezawarcia umowy o pracę w ustalonym
terminie strona uchylająca się od jej zawarcia zapłaci drugiej stronie karę umowną
w wysokości 15 000 zł”. Taki zapis mógłby spowodować znaczne zwiększenie zakresu odszkodowania należnego stronie, która liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej.
Przykład SKUTKI ODSTĄPIENIA OD ZAWARCIA UMOWY
Adam Z. zawarł ze spółką X umowę przedwstępną. Strony ustaliły, że po uzyskaniu przez niego tytułu inżyniera zostanie on zatrudniony na stanowisku kierownika produkcji. W umowie zawarto także zapis przewidujący obowiązek zapłaty
kary umownej w wysokości 10 000 zł w razie uchylania się którejkolwiek ze
stron od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę. Adam Z pomimo uzyskania tytułu inżyniera nie zgłosił się jednak do spółki X, gdyż podjął pracę w innym
przedsiębiorstwie. Spółka X wystąpiła wówczas do sądu z pozwem przeciwko
Adamowi Z., żądając zasądzenia kwoty 10 000 zł.
Przymusowe zawarcie umowy
Silniejszy skutek umowy przedwstępnej to możliwość dochodzenia przez niedoszłego pracownika zawarcia umowy przyrzeczonej przed sądem. Do zawarcia umowy dochodzi wówczas w drodze procesu. Sąd, uwzględniając powództwo o zobowiązanie do zawarcia umowy przyrzeczonej, wydaje wyrok, który zastępuje oświadczenie pracodawcy o zawarciu umowy przyrzeczonej (art. 64 k.c.). Skutkuje to zawar-
11
ciem tej umowy, wbrew woli pozwanego pracodawcy, i zastępuje tę umowę. Tak też
wskazywał Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 19 września 2002 r. (II CKN 930/00,
LEX nr 55569).
Jeżeli jednak nie doszło do zawarcia umowy przedwstępnej, bo rokowania
stron nie doprowadziły do ustalenia np. wynagrodzenia za pracę, to żadna ze
stron pertraktacji nie jest uprawniona do dochodzenia zawarcia umowy o pracę
na podstawie art. 390 § 2 k.c. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku
z 10 września 1997 r. (I PKN 243/97, OSNP 1998/12/357). Zatem nieustalenie
najistotniejszych warunków umowy o pracę oznacza, że nie można przyjąć, iż
strony wiązała umowa przedwstępna, co w konsekwencji powoduje, że nie ma
możliwości skutecznego dochodzenia przed sądem jej wykonania lub uzyskania
odszkodowania.
Właściwość sądu
Sprawy o odszkodowanie wynikające z odmowy zawarcia przyrzeczonej umowy
o pracę oraz o zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę są sprawami ze stosunku pracy
i podlegają odrębnemu postępowaniu w sprawach ze stosunku pracy (art. 459 i nast.
k.p.c.). Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN
482/97, OSNP 1998/23/686).
Ważne! Aby doszło do zawarcia umowy przedwstępnej, potencjalny pracodawca i pracownik muszą wyrazić wolę zawarcia w przyszłości umowy
o pracę, określając zarazem jej najistotniejsze postanowienia. Przepisy
nie określają wymogów co do formy umowy, co oznacza, że umowa przedwstępna może być zawarta także ustnie.
Przedawnienie roszczeń
Roszczenia wynikające z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku
od dnia, w którym umowa przyrzeczona miała być zawarta (art. 390 § 3 k.c.).
Przedawnienie to obejmuje nie tylko roszczenia określone w § 1 i 2 art. 390 k.c., czyli opisany powyżej słabszy i silniejszy skutek umowy, ale także inne roszczenia dotyczące np. zadatku czy kary umownej.
Na zastosowanie tej zasady także do umowy przedwstępnej dotyczącej zawarcia
umowy o pracę wskazywał też Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lipca 2009 r. (I PK
26/09, LEX nr 523544). Stwierdził, że roszczenia z umowy przedwstępnej przewidującej zawarcie umowy o pracę przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym
przyrzeczona umowa o pracę miała być zawarta, czyli według art. 390 § 3 k.c.
Roszczenia wynikające z przedwstępnej umowy, której przedmiotem miało być
zawarcie umowy o pracę, nie są natomiast roszczeniami ze stosunku pracy, ponieważ stosunek pracy jeszcze nie istnieje. Nie może więc mieć do nich zastosowania art. 291 § 1 k.p., zgodnie z którym roszczenia ze stosunku pracy ulegają
11
12
przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Dla zastosowania art. 291 § 1 k.p. konieczne jest, aby w ogóle powstał (istniał) stosunek pracy. Ponadto przepis ten nie stanowi o roszczeniach dotyczących stosunku
pracy, lecz o roszczeniach ze stosunku pracy. Dlatego przy umowie przedwstępnej
należy stosować jednoroczny termin przedawnienia z art. 390 § 3 k.c.
Początek biegu tego terminu przedawnienia rozpoczyna się w dniu, w którym
umowa przyrzeczona miała być zawarta. Tak wyznaczony początek odnosi się do
wszelkich roszczeń, a więc nie tylko o zawarcie umowy przyrzeczonej, ale także do
roszczeń odszkodowawczych.
Pamiętać jednak należy, że jeżeli sąd oddali żądanie zawarcia umowy przyrzeczonej, roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku od dnia,
w którym orzeczenie stało się prawomocne.
Do określenia końca terminu przedawnienia roszczenia o zawarcie umowy przyrzeczonej należy stosować art. 115 k.c., z którego wynika, że w sytuacji gdy koniec
terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, termin upływa następnego dnia. Tak wskazywał również Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2007 r.
(III CSK 409/06, LEX nr 315527).
Przerwanie biegu przedawnienia
Nie może budzić wątpliwości fakt, że do biegu terminu przedawnienia znajdują zastosowanie ogólne zasady określone w art. 117 i nast. k.c. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2004 r. (I CK 443/03, LEX nr 358781). W szczególności będzie mieć tu zastosowanie art. 123 § 1 k.c. określający zdarzenia pociągające
za sobą przerwanie biegu przedawnienia. W myśl tego przepisu bieg przedawnienia
przerywa się przez:
■ każdą czynność przed sądem lub innym organem powołanym do rozpoznawania
spraw lub egzekwowania roszczeń danego rodzaju albo przed sądem polubownym,
przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia
lub zabezpieczenia roszczenia,
■ uznanie roszczenia przez osobę, przeciwko której roszczenie przysługuje,
■ wszczęcie mediacji.
Do przerwania dojdzie w razie uznania roszczenia przez osobę, przeciwko której
ono przysługuje, czyli np. przez pracodawcę zobowiązanego do zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę.
Kolejną przyczyną przerwania biegu przedawnienia jest wszczęcie mediacji między stronami. Postępowanie mediacyjne uregulowane jest w art. 1831–18315 k.p.c.
i oparte jest na zasadzie dobrowolności. Jeśli więc strony zdecydują się na rozpoczęcie tego rodzaju postępowania, skutkować to będzie przerwaniem biegu
przedawnienia.
13
Ustalenie daty wszczęcia mediacji wynika z uregulowań Kodeksu postępowania
cywilnego. Zgodnie z przepisem art. 1836 § 1 k.p.c. wszczęcie mediacji przez stronę
następuje z chwilą doręczenia mediatorowi wniosku o przeprowadzenie mediacji,
z dołączonym dowodem doręczenia jego odpisu drugiej stronie.
Jednak w myśl przepisu art. 1836 § 2 k.p.c. pomimo takiego doręczenia wniosku
mediacja nie zostaje wszczęta, jeżeli:
■ stały mediator w terminie tygodniowym odmówił przeprowadzenia mediacji,
■ gdy strony zawarły umowę o mediację, w której wskazano jako mediatora osobę
niebędącą stałym mediatorem albo bez wskazania mediatora i osoba, do której się
zwrócono, w terminie tygodniowym odmówiła przeprowadzenia mediacji,
■ gdy strony nie zawarły umowy o mediację, a druga strona nie wyraziła na nią zgody.
Przykład ODDALENIE POWÓDZTWA Z POWODU PRZEDAWNIENIA
Jan S. przed zawarciem ze spółką X umowy przedwstępnej dotyczącej przyszłej
umowy o pracę udał się do adwokata, który udzielił mu porady prawnej i przygotował projekt umowy, a także reprezentował go w negocjacjach ze spółką X.
Wystawił za to rachunek na kwotę 1400 zł, który Jan S. zapłacił, licząc na zawarcie umowy przyrzeczonej. Umowę tę strony miały podpisać 3 grudnia 2009 r.
Jednak spółka X odmówiła zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, twierdząc,
że zmieniła plany inwestycyjne. W tej sytuacji Jan S. postanowił, że będzie dochodzić zapłaty odszkodowania obejmującego kwotę 1400 zł zapłaconą adwokatowi za udzieloną poradę i 6 stycznia 2011 r. złożył pozew do sądu pracy.
Spółka X podniosła w odpowiedzi na pozew zarzut przedawnienia. Sąd,
uwzględniając ten zarzut, oddalił powództwo Jana S., gdyż upłynął już roczny
termin przedawnienia.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 64, art. 65, art. 66, art. 115, art. 117, art. 123, art. 389 i art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Ko-
deks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)
■ Art. 1831–18315 i art. 459 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43,
poz. 296 z późn. zm.)
■ Art. 291 i art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach
13
14
PORADY
Czy można zmusić przyszłego pracownika do podpisania
umowy, jeśli odmawia wykonania umowy przedwstępnej
Pracodawca poszukiwał pracownika na kierownicze stanowisko. Firma
rekrutacyjna znalazła odpowiedniego kandydata. Pracownik musiał
rozwiązać umowę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W tej sytuacji zawarł z przyszłym pracodawcą na piśmie przedwstępną umowę o pracę. Firma przygotowała stanowisko pracy zgodnie z jego wymaganiami, m.in. kupiła specjalistyczny program komputerowy, książki, a nawet wskazane przez niego meble. Kilka dni przed
zawarciem umowy o pracę kandydat oświadczył jednak, że jej nie podpisze, ponieważ dotychczasowy pracodawca zaoferował mu znacznie
lepsze warunki pracy. Czy w razie skierowania sprawy do sądu możliwy
jest wyrok nakazujący kandydatowi zawarcie stosunku pracy? Czy pracodawca może oczekiwać zwrotu poniesionych kosztów?
Przed zawarciem umowy o pracę pracodawca i pracownik mogą podpisać umowę
przedwstępną, w której zobowiązują się do zawarcia w przyszłości umowy przyrzeczonej. Umową przyrzeczoną będzie umowa o pracę. Mimo ustalenia w umowie
przedwstępnej, że obie strony są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej oraz zachowania formy pisemnej umowy przedwstępnej, pracodawca nie ma
prawa, w razie odmowy przyszłego pracownika, domagać się przed sądem zawarcia
umowy o pracę.
Wprawdzie zgodnie z art. 390 § 2 k.c., gdy umowa przedwstępna czyni zadość wymaganiom, od których zależy ważność umowy przyrzeczonej, w szczególności wymaganiom co do formy, strona uprawniona może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej, jednak zastosowanie tego przepisu do sytuacji, gdy przyszły pracownik odmawia
zawarcia umowy o pracę, nie jest możliwe ze względu na art. 300 k.p. Przepis ten
umożliwia stosowanie w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy odpowiednio przepisów Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne
z zasadami prawa pracy. W art. 10 k.p. została wyrażona jedna z podstawowych zasad
prawa pracy – wolności wyboru pracy. Zmuszanie pracownika do zawarcia umowy
o pracę jest niezgodne z tą zasadą. Tym samym pracodawca, niezależnie od formy podpisanej umowy, może domagać się od niedoszłego pracownika jedynie odszkodowania
za szkodę, jaką poniósł z powodu niezawarcia umowy o pracę (art. 390 § 1 k.c.).
Szkoda obejmuje straty powstałe z powodu niezawarcia umowy między stronami,
wyłączone są natomiast nieuzyskane korzyści. W omawianej sytuacji pracodawca
15
niewątpliwie poniósł koszty, przygotowując stanowisko pracy zgodnie z żądaniami
przyszłego pracownika. Jednak nadal poszukuje na to stanowisko pracownika. Oznacza to, że z kupionego oprogramowania, książek i mebli może skorzystać inna osoba. Zatem nie można jednoznacznie stwierdzić, że poczynione nakłady były zbędne
(gdyby okazały się zbędne, pracodawca otrzymałby odszkodowanie).
Za szkodę nie należy natomiast uznać wydatków na firmę poszukującą pracowników, gdyż pracodawca zdecydował się na korzystanie z niej bez związku z umową przedwstępną. Obowiązek udowodnienia istnienia szkody i jej związku z niezatrudnieniem pracownika ciąży na pracodawcy. Niedoszły pracodawca może zaproponować pracownikowi zawarcie ugody, w której strony rozstrzygną o zwrocie
kosztów.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
■ Art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)
Ewa Drzewiecka
ekspert z zakresu prawa pracy
Jakiego odszkodowania można się domagać za niezawarcie
przyrzeczonej umowy o pracę
Jeśli potencjalny pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej
umowy o pracę, niedoszły pracownik może żądać m.in. odszkodowania. Czy odszkodowanie należne pracownikowi powinno uwzględniać
wynagrodzenie gwarantowane przyrzeczoną umową?
Gdy pracodawca odmówi zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, niezatrudnionemu przysługuje roszczenie o naprawienie szkody, jaką poniósł przez to, że liczył
na zawarcie tej umowy (art. 390 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p). Dokonując interpretacji pojęcia szkody podlegającej naprawieniu, Sąd Najwyższy wskazał, że z reguły
będą to zarobki utracone przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie wskutek pozostawania bez pracy.
Przyjmuje się, że są to zarobki utracone przez to, że pracownik, licząc na zawarcie umowy przyrzeczonej, rozwiązał dotychczasowy stosunek pracy, a następnie pozostawał przez pewien okres bez pracy lub został zatrudniony na gorszych warunkach płacowych. Zakres utraconych przez pracownika korzyści należy zatem oceniać przez odniesienie braku zarobków w okresie pozostawania bez pracy lub ich
niższej wysokości po podjęciu pracy do wynagrodzenia uzyskiwanego na podstawie
15
16
rozwiązanego stosunku pracy (por. wyrok SN z 6 stycznia 2009 r., I PK 117/08,
OSNP 2010/13–14/157). Nie można natomiast odnosić się do wynagrodzenia, które
miało przysługiwać na podstawie przyrzeczonej umowy, gdyż odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy nie obejmuje korzyści, które druga strona osiągnęłaby
w razie zawarcia umowy.
Podsumowując, jeżeli strony w przedwstępnej umowie o pracę nie określiły odmiennie zakresu odszkodowania, pracownik może żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego na podstawie stosunku pracy, który został przez niego rozwiązany dlatego, że liczył na zawarcie umowy przyrzeczonej,
a nie szkody polegającej na utracie wynagrodzenia, które miał otrzymywać według
ustaleń umowy przyrzeczonej.
PODSTAWA PRAWNA
Arkadiusz Sobczyk
radca prawny z kancelarii Sobczyk i Wspólnicy
Jakie roszczenia przysługują stronom
przedwstępnej umowy o pracę
Jeśli strony zdecydowały się na podpisanie umowy o pracę, ale jej sfinalizowanie, z różnych względów, jest na razie niemożliwe, mogą podpisać przedwstępną umowę o pracę. Co się stanie w sytuacji, gdy jedna ze stron, mimo podpisanej umowy przedwstępnej o pracę, nie zechce zawrzeć umowy przyrzeczonej?
Przez umowę przedwstępną strony zobowiązują się do zawarcia w przyszłości
określonej umowy, tzw. umowy przyrzeczonej. Jest to instytucja uregulowana w Kodeksie cywilnym (art. 389 k.c.). Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby stosować ją
w relacjach z zakresu stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca może zawrzeć
z przyszłym pracownikiem umowę, która zobowiąże ich do zawarcia umowy o pracę. Zgodnie z art. 389 k.c. dla skuteczności tego zobowiązania konieczne jest określenie istotnych postanowień przyszłej umowy.
Gdy jedna ze stron uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy, druga strona może wystąpić do sądu. Jeżeli zostały zachowane warunki ważności umowy przedwstępnej, sąd może nakazać zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę. Zawarcia umowy o pracę, przyrzeczonej w drodze umowy przedwstępnej, można dochodzić jedy-
17
nie od pracodawcy, gdyż pracownik nie może być wyrokiem sądu zmuszony do zawarcia umowy o pracę. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zamiast dochodzenia zawarcia umowy o pracę wystąpić o odszkodowanie za naruszenie umowy
przedwstępnej. Trzeba wtedy wykazać szkodę, którą strona poniosła przez to, że liczyła na zawarcie przyrzeczonej umowy. Wysokość odszkodowania będzie ustalana
na podstawie konkretnych okoliczności faktycznych. Ewentualne roszczenia, wynikające z przedwstępnej umowy o pracę, nie są roszczeniami z zakresu prawa pracy.
Termin ich dochodzenia wynosi jeden rok od dnia, kiedy umowa przyrzeczona miała być zawarta. Dotyczy to zarówno żądania zawarcia przyrzeczonej umowy, jak i żądania ewentualnego naprawienia szkody.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 389 i art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)
Bartłomiej Raczkowski
Raczkowski i Wspólnicy
17
18
Rozdział 2
Co trzeba wiedzieć, podpisując umowę o pracę
W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego. Natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem. Przed podpisaniem umowy należy zgromadzić niezbędne dokumenty.
Podczas rekrutacji pracodawca ma prawo uzyskać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie
następujące dane osobowe (art. 221 § 1 k.p.):
■ imię (imiona) i nazwisko,
■ imiona rodziców,
■ datę urodzenia,
■ miejsca zamieszkania (adres do korespondencji),
■ wykształcenie,
■ przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Pracodawca może zatem żądać od kandydata do pracy złożenia następujących dokumentów:
■ wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
■ świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających
okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym,
w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
■ potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej
pracy,
■ świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie
w celu przygotowania zawodowego,
■ orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym
stanowisku,
■ innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
W przypadku zawarcia umowy o pracę pracodawca będzie mógł zażądać od pracownika – oprócz wskazanych wyżej danych – także:
■ innych jego danych osobowych oraz imion, nazwisk i dat urodzenia dzieci pracownika,
jeżeli podanie takich danych będzie konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
■ numeru PESEL pracownika.
Przykład INFORMACJA O CIĄŻY
Pracodawca zażądał od kandydatki do pracy informacji, czy nie jest w ciąży. Jest
to niedopuszczalne, z wyjątkiem przypadków, gdy dana osoba ubiega się o zatrudnienie przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży.
19
Przykład ZAŚWIADCZENIE O NIEKARALNOŚCI
Pracodawca żąda od wszystkich kandydatów do pracy zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestru Sądowego. Nie ma do tego prawa. Pracodawca
może żądać takiej informacji tylko w odniesieniu do pewnej kategorii pracowników. Jest to dopuszczalne wyłącznie wobec osób, w stosunku do których z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska,
wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. W takich przypadkach pracodawca może domagać się przedłożenia
zaświadczenia z KRS przez zatrudnianego pracownika lub samodzielnie uzyskać
informacje z tego rejestru. Pracodawca nie może natomiast żądać zaświadczeń
o niekaralności od wszystkich zatrudnianych pracowników.
Dodatkowe dokumenty
Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć również inne dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, a także dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy. Dopuszczalne jest zatem dobrowolne dołączenie do dokumentacji pracowniczej np. listów rekomendacyjnych.
Ochrona danych osobowych
W podaniach o przyjęcie do pracy zamieszczana jest z reguły klauzula, że kandydat
wyraża zgodę na przetwarzanie jego danych osobowych w zakresie niezbędnym do
przeprowadzenia rekrutacji, zgodnie z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych
osobowych. Taka zgoda oznacza, że pracodawca może przetwarzać jego dane w tym
celu, ale nie wolno mu np. udostępniać ich innym podmiotom. W myśl art. 23 ust. 1 tej
ustawy przetwarzanie danych jest bowiem dopuszczalne tylko wtedy, gdy:
■ osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych,
■ jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa,
■ jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej
stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na
żądanie osoby, której dane dotyczą,
■ jest to niezbędne do wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla dobra publicznego lub dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetwarzanie
nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą.
19
20
Treść umowy
Jeśli strony podejmą decyzję o zawarciu umowy o pracę, to będzie ona musiała zawierać przewidziane prawem ustalenia. W myśl art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę musi określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:
■ rodzaj pracy,
■ miejsce wykonywania pracy,
■ wynagrodzenie za pracę (ze wskazaniem jego składników),
■ wymiar czasu pracy oraz termin jej rozpoczęcia.
Przykład USTALENIE RODZAJU PRACY
Zawierając umowę o pracę, strony nie określiły rodzaju pracy, jaką ma wykonywać pracownik. Ustalenie rodzaju pracy jest jednak koniecznym warunkiem zawarcia umowy o pracę. Jego brak powoduje, że umowa nie została zawarta. Nie
można bowiem posłużyć się w tym zakresie domniemaniem (np. biorąc pod
uwagę kwalifikacje pracownika).
Strony mogą określić rodzaj pracy w ogólny sposób. W takim przypadku szczegółowe określenie zakresu czynności pracownika zostaje pozostawione przez
strony pracodawcy. Natomiast w przypadku szczegółowego określenia rodzaju
pracy takie zapisy stanowią istotny element umowy o pracę i ich zmiana wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego.
Przykład WYMIAR CZASU PRACY
Zawierając umowę o pracę, strony nie określiły wymiaru czasu pracy. W takim
przypadku przyjmuje się, że istnieje domniemanie pełnego wymiaru czasu pracy obowiązującego w danej dziedzinie. Gdyby strony umówiły się o wykonywanie pracy w niepełnym wymiarze (np. 1/2 etatu), musi to zostać wyraźnie zastrzeżone. W takim przypadku trzeba na ogół ustalić również rozkład wykonywania pracy (np. poprzez wskazanie, że będzie świadczona w określone dni,
w określonym przedziale czasowym).
Określenie „w szczególności” wskazuje, że uzgodnieniami stron mogą zostać objęte również inne istotne dla nich okoliczności, niewymienione w tym przepisie
(np. specjalna organizacja pracy, dodatkowe świadczenia).
Należy przy tym pamiętać, że postanowienia umowne mniej korzystne dla pracownika, niż przewidują to przepisy prawa pracy, są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli nie określono tego terminu, to w dniu zawarcia umowy.
21
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie może otrzymać niższej
płacy niż kwota minimalnego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2011 r. wynosi ona 1386 zł.
Ustalone na dany rok wynagrodzenie minimalne jest kwotą brutto. Jeżeli w umowie
o pracę kwota wynagrodzenia zostanie określona w niższej wysokości, to stosowne postanowienie umowy z mocy prawa zostanie zastąpione wysokością wynagrodzenia wynikającą z przepisów. Pracodawca, który zapłaci pracownikowi pensję w kwocie niższej
niż ustalone minimum, będzie zobowiązany do wypłaty wyrównania.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy,
wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby
godzin pracy przypadających do przepracowania przez niego w danym miesiącu.
Natomiast wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku
pracy nie może być niższa niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia. W 2011 r. minimalne wynagrodzenie pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być zatem niższe od kwoty: 1386,00 zł x 80 proc. = 1108,80 zł.
Do okresu roku pracy, w którym pracodawca może wypłacać pracownikowi wynagrodzenie niższe od pełnego minimalnego wynagrodzenia, wlicza się wszystkie okresy, za
które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne lub zaopatrzenie emerytalne,
z wyjątkiem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania
zawodowego. Oznacza to, że ustalając, jak długo pracowała dana osoba, trzeba uwzględnić także okresy wykonywania umów zlecenia (jeżeli z tego tytułu odprowadzano składki na ubezpieczenia społeczne) lub okresy prowadzenia działalności gospodarczej.
Przykład WYNAGRODZENIE W PIERWSZYM ROKU PRACY
1 marca 2011 r. pracownik podjął pierwszą w życiu pracę na podstawie umowy
o pracę. W okresie od 1 grudnia 2010 r. do 28 lutego 2011 r. był jednak zatrudniony na podstawie umowy zlecenia i za ten okres zleceniodawca opłacał za niego składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Przy ustalaniu
okresu pierwszego roku pracy, w którym pracownik może otrzymywać wynagrodzenia na poziomie 80 proc. ustawowego minimum, trzeba więc uwzględnić
okres zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia. W przypadku nieprzerwanego
zatrudnienia upłynie on 30 listopada 2011 r. Do tego dnia pracodawca będzie
mógł wypłacać pracownikowi wynagrodzenie w kwocie 1108,80 zł. Od 1 grudnia 2011 r. będzie mu zaś przysługiwać wynagrodzenie nie niższe niż 1386 zł.
Forma umowy
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli strony nie zawarły umowy w tej formie, pracodawca jest zobowiązany – najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy – potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju
umowy oraz jej warunków. Dokument ten powinien być złożony do akt osobowych
pracownika. Jeśli pracodawca nie potwierdzi na piśmie zawartej z pracownikiem
21
22
umowy o pracę, grozi mu kara grzywny w wysokości do 30 000 zł. Przepisy Kodeksu pracy nie uzależniają jednak ważności umowy o pracę od zachowania formy pisemnej. Umowa o pracę zawarta bez zachowania tej formy jest ważna. Jej zawarcie
może nastąpić także ustnie lub przez dopuszczenie pracownika do pracy.
Uprawnienia pracownicze
Realizacja umowy o pracę podlega regulacjom zawartym w Kodeksie pracy i w innych aktach z zakresu prawa pracy. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W zamian przysługuje mu prawo do godziwego wynagrodzenia. Powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Oczywiście nie może być ono
także niższe od wynagrodzenia minimalnego. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Wymagane są także okresowe
i kontrolne badania lekarskie. Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego,
płatnego urlopu wypoczynkowego. Przysługują mu również uprawnienia związane z rodzicielstwem (w tym urlopy: macierzyński, ojcowski i wychowawczy). Jego odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy jest zasadniczo ograniczona do wysokości
trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę (z wyjątkiem przypadków, gdy chodzi o mienie powierzone lub o umyślne wyrządzenie szkody). Pracodawca ma obowiązek prowadzenia akt osobowych pracownika, a rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy rodzi
po jego stronie obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 22, art. 221, art. 25–26, art. 29, art. 78, art. 97, art. 100, art. 114–122, art. 152, art. 176–1891, art. 229,
art. 281 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
■ Art. 6–8 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679
z późn. zm.)
■ Art. 23 ust. 1, art. 26 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 101,
■ Art. 6 ust. 1 pkt 10, art. 19 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 50,
■ § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 5 października 2010 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodze-
nia za pracę w 2011 r. (Dz.U. Nr 194, poz. 1288)
■ § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez
pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.)
Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
Anna Puszkarska, radca prawny
Dorota Twardo, ekspert z zakresu wynagrodzeń
23
PORADY
Czy dopuszczalna jest dyskryminacja pozytywna
Pracodawca prowadzi salon masażu. Chce zatrudnić jako masażystów osoby niewidome lub niedowidzące, gdyż dobrze sprawdzają się w tej roli. Czy
zaznaczenie w ogłoszeniu o pracę, że poszukuje przede wszystkim osób
niepełnosprawnych, może zostać uznane za dyskryminację w stosunku do
osób nieposiadających orzeczeń stwierdzających niepełnosprawność?
W polskim i europejskim prawie pracy znane jest pojęcie tzw. dyskryminacji pozytywnej, która polega na tworzeniu określonych, preferencyjnych warunków zatrudnienia dla osób, które z pewnych względów mają utrudniony dostęp do rynku pracy.
Dotyczy to m.in. osób niepełnosprawnych. „Dyskryminacja pozytywna” nie narusza
zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Kwestia ta znalazła odzwierciedlenie w przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, zawartych w Kodeksie pracy. W szczególności art. 183b § 2
pkt 3 k.p. stanowi, że zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji
pracownika, polegające na stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność.
Zamieszczenie w ogłoszeniu o pracę wskazania, że przy nawiązaniu stosunku pracy preferowane będą osoby niepełnosprawne, nie narusza zatem przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 183b § 2 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Szczepan Wroński
ekspert z zakresu pomocy publicznej na zatrudnianie niepełnosprawnych
Czy umowa o pracę może odsyłać do układu zbiorowego
Pracownik ma być zatrudniony na stanowisku dyrektora. W projekcie
umowy o pracę przewidziano dla niego prawo do nagrody jubileuszowej – wskazując, że pracownik nabędzie ją po spełnieniu warunków
określonych w układzie zbiorowym pracy obowiązującym u tego pracodawcy. Czy dopuszczalny jest taki zapis?
23
24
Tak. Pracownikowi będzie przysługiwać nagroda jubileuszowa.
Przepis art. 24126 § 2 Kodeksu pracy stoi na przeszkodzie w ustalaniu warunków
wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy
w zakładowym układzie zbiorowym. Pracownicy zarządzający zakładem pracy są
podmiotami aktywnie uczestniczącymi w tworzeniu zakładowych układów zbiorowych pracy i podpisują ten układ w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną. Nie powinni więc podejmować decyzji o przysługujących im świadczeniach
wynagrodzeniowych (por. wyrok SN z 11 lutego 2005 r., I PK 167/04, OSNP
2005/20/316).
Warunki wynagradzania za pracę pracowników zarządzających zakładem pracy
w imieniu pracodawcy ustalane są jednak w umowie o pracę wolą stron stosunku
pracy. Takie ustalenie może dotyczyć także składników wynagrodzenia przewidzianych w układzie zbiorowym (np. nagrody jubileuszowej). Nie ma przeszkód, aby
ustalenie to zostało dokonane poprzez odesłanie do aktu prawnego regulującego
określone składniki wynagrodzenia i zasady ich przyznawania (w tym do zakładowego układu zbiorowego pracy). W takim przypadku określenie warunków wynagrodzenia następuje bowiem wolą stron stosunku pracy, a nie wolą stron układu zbiorowego. Podobnie byłoby w przypadku, gdyby – zamiast zastosowania tej techniki – zasady przysługiwania danego składnika wynagrodzenia ustalono przez przepisanie
właściwych postanowień układu (por. wyrok SN z 24 lipca 2009 r., I PK 49/09,
M.P.Pr. 2010/2/88).
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 24126 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Rafał Krawczyk
sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
Czy można zrezygnować z określenia wymiaru etatu
Pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem umowę na czas nieokreślony. Chciałby, aby pracownik wykonywał pracę w wymiarze uzależnionym od bieżących potrzeb pracodawcy. Z tego względu w projekcie umowy o pracę nie określono wymiaru czasu pracy, w jakim będzie
zatrudniony pracownik. Czy wymiar czasu pracy może być pozostawiony do uznania pracodawcy?
Nie. W umowie o pracę trzeba wskazać wymiar czasu pracy, w jakim ma być
zatrudniony pracownik. Najczęściej ustala się, że pracownik będzie zatrudnio-
25
ny w wymiarze czasu pracy pełnym lub niepełnym (np. na 1/2, 1/3, 2/3, 3/4 etatu). Możliwe jest także wskazanie w umowie o pracę liczby godzin pracy w każdym miesiącu (np. 80), przez które pracownik ma wykonywać pracę. Ta ostatnia metoda nie jest jednak zbyt praktyczna, gdyż w każdym miesiącu liczba tych
godzin będzie pozostawać w innej relacji do wymiaru czasu pracy (raz będzie
to pół etatu, a w innym przypadku poniżej lub powyżej pół etatu), co stwarza
komplikacje przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia czy wymiaru urlopu wypoczynkowego.
Warto pamiętać, że przepisy prawa pracy nie ograniczają pracodawcy i pracownika w kwestii określenia konkretnego wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik ma
wykonywać pracę. Możliwe jest zatem zawarcie umowy o pracę, w której wymiar czasu pracy będzie bardzo niski w stosunku do pełnego (np. wyniesie 1/8 etatu) lub będzie bliski zatrudnieniu na cały etat (np. 7/8 etatu). Konkretne ustalenia uzależnione będą bowiem zwłaszcza od możliwości finansowych pracodawcy, a także od sposobu organizacji czasu pracy w danym zakładzie pracy oraz rodzaju pracy powierzanej pracownikowi.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 29 § 1 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Jadwiga Sowińska
Czy zatrudnienie na część etatu pozbawia prawa
do dodatku stażowego
Pracodawca zatrudnił pracownika na 1/5 etatu. Swoim pracownikom
wypłaca dodatek stażowy zależny od zakładowego stażu pracy. Ze
względu na niewielki wymiar czasu pracy, w jakim nowy pracownik
wykonuje pracę, pracodawca podjął jednak decyzję o niewypłacaniu
mu dodatku stażowego. Czy jest to zgodne z prawem?
Nie. Każdy pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie zgodne z przepisami obowiązującymi u danego pracodawcy. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i pracy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Oczywiście wysokość poszczególnych składników wynagrodzenia
i innych świadczeń związanych z pracą powinna pozostawać w proporcji do wy-
25
26
miaru czasu pracy. Dotyczy to także dodatku stażowego wypłacanego u danego
pracodawcy.
Pozbawienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jednego ze składników wynagrodzenia stanowi przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 183a i art. 292 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Jadwiga Sowińska
Jakie musi być wynagrodzenie młodocianego
Do pracodawcy zajmującego się produkcją drewnianych mebli zgłaszają
się młodociani, którzy po wakacjach chcieliby podjąć naukę w celu przygotowania zawodowego. Czy zatrudniając takich uczniów, trzeba wypłacać im
wynagrodzenie określone na jakichś szczególnych zasadach?
Warunki wynagradzania młodocianych zatrudnianych w celu przygotowania zawodowego nie są dowolne.
Zatrudniając młodocianego w celu przygotowania zawodowego, pracodawca jest zobowiązany zagwarantować takiemu pracownikowi minimalne wynagrodzenie, które powinien
wyliczyć w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę
w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Monitorze Polskim. W okresie nauki zawodu musi ono wynosić co najmniej: w pierwszym roku
– 4 proc., w drugim roku – 5 proc., a w trzecim roku – 6 proc. Natomiast w przypadku
przyuczenia do wykonywania określonej pracy minimalne gwarantowane wynagrodzenie
nie może być niższe niż 4 proc. Pracodawca może oczywiście przyznać zatrudnionym u siebie młodocianym pracownikom wyższe wynagrodzenie niż to gwarantowane przepisami.
Wynagrodzenie młodocianych jest objęte taką samą ochroną jak wynagrodzenie pozostałych pracowników. W szczególności nie mogą oni zrzec się wynagrodzenia.
PODSTAWA PRAWNA
■ § 19–20 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodo-
cianych i ich wynagradzania (Dz.U. Nr 60, poz. 278 z późn. zm.)
Rafał Krawczyk
27
Czy posiadanie dzieci może uzasadniać dyskryminację
Pracownica ma troje dzieci, w tym jedno niepełnosprawne. Czy pracodawca może powoływać się na tę okoliczność, ustalając wysokość jej wynagrodzenia na niższym poziomie niż w przypadku innych pracowników
wykonujących taką samą pracę?
Nie. Korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu z wynagrodzeniem innych pracowników
(por. wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 116/07, OSNP 2009/3–4/38).
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie
przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w art.
183a § 1 k.p. (w tym ze względu na płeć i na wiek), którego skutkiem jest w szczególności:
■ odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
■ niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń
związanych z pracą,
■ pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe
– chyba że pracodawca udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami.
Z tego względu, gdyby pracodawca – ustalając wynagrodzenie pracownicy na niższym poziomie niż pozostałych pracowników o podobnych kwalifikacjach bądź decydując o pominięciu jej przy awansach lub szkoleniach – powoływał się na korzystanie przez nią z uprawnień związanych z rodzicielstwem i byłaby to wyłączna przyczyna podjęcia przez niego takich decyzji, można byłoby mówić o nierównym traktowaniu pracownicy, uzasadniającym powstanie u niej roszczenia o odszkodowanie.
PODSTAWA PRAWNA
■ art. 112 i art. 183b ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Rafał Krawczyk
Czy można wprowadzić mieszany czas pracy
Pracownica została zatrudniona jako kierowniczka sklepu spożywczego. Pracodawca wymaga od niej pracy w czasie znacznie przekraczającym obowiązujące normy, wyznaczając wiele zadań także jak dla zwy-
27
28
kłych pracowników. Nie chce jednak wypłacać jej wynagrodzenia za
godziny nadliczbowe, twierdząc, że pracuje w mieszanym czasie pracy.
Czy można wprowadzić taki system czasu pracy?
Nie. Pracodawca nie może stosować konstrukcji czasu pracy, które nie są przewidziane w prawie pracy. Przepis art. 140 k.p., regulujący zadaniowy czas pracy, nie
przewiduje konstrukcji „mieszanego czasu pracy”, w ramach którego pracownik byłby zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy (por. wyrok SN
z 10 czerwca 2010 r., I PK 6/10, LEX 589951). Nie mogą one przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy
w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.).
SN podkreślił, że niewypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę z tytułu
stałego przekraczania obowiązujących pracownika norm czasu pracy nie może być
usprawiedliwione powoływaniem się przez pracodawcę na nieznaną prawu pracy
konstrukcję „mieszanego czasu pracy”, obejmującą równocześnie elementy zadaniowego i równoważnego czasu pracy. Taką konstrukcję należy uznać za stosowaną
w celu obejścia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 129 § 1, art. 140 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Rafał Krawczyk
Czy miejscem pracy może być oznaczony obszar kraju
W umowie o pracę należy określić miejsce wykonywania pracy przez
pracownika. Czy oznacza to, że strony muszą wskazać jako miejsce
świadczenia pracy lokal lub posesję z określonym adresem, czy też mają większą swobodę w tym zakresie?
Miejscem pracy nie musi być lokal, pomieszczenie lub posesja, mające stały adres
i znajdujące się w jednej miejscowości. Przez pojęcie „miejsce pracy” można rozumieć stały punkt w znaczeniu geograficznym bądź pewien oznaczony obszar, strefę
określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić świadczenie pracy (wyrok SN z 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85, OSP 1986/3/46). Uzgodnione przez strony miejsce wykonywania pracy musi być ściśle związane z jej rodzajem. Jeśli rodzaj pracy uzgodniony
przez strony polega na stałym przemieszczaniu się pracownika po określonym obsza-
29
rze, to praca na tym obszarze jest wykonywana w miejscu pracy (m.in. postanowienie SN z 13 maja 2008 r., II PZP 8/08, LEX 485856).
Sposób określenia miejsca pracy nie może jednak powodować nieuzasadnionego
obciążenia dla pracownika. Z tego względu, zgodnie z wyrokiem SN z 11 kwietnia
2001 r. (I PKN 350/00, OSNP 2003/2/36) miejsce wykonywania pracy powinno zostać ustalone w taki sposób, aby pracownik miał możliwość wykonania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonania, w ramach umówionej dobowej
i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Stałe wykonywanie zadań w różnych miejscowościach i terminach, których wyboru dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy,
nie jest podróżą służbową (art. 775 § 1 k.p.). Dla pracownika podróżą służbową byłoby jednak wykonanie – na polecenie pracodawcy – zadania (np. pozyskanie klienta) w miejscowości znajdującej się poza obszarem ustalonym dla niego jako miejsce
wykonywania pracy.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 29 § 1 pkt 2 i art. 775 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21,
Anna Puszkarska
radca prawny
Kiedy będzie potrzebne wypowiedzenie zmieniające
Pracodawca prowadzi w Warszawie kilka zakładów produkcyjnych. Profil produkcji jest zbliżony, ale poszczególne zakłady oddalone są od siebie o kilkanaście kilometrów. Czy aby skierować pracownika do pracy
na stałe w innym zakładzie, trzeba wypowiedzieć mu warunki pracy?
O obowiązku wypowiedzenia przez pracodawcę warunków pracy w zakresie miejsca jej wykonywania decyduje szczegółowość umowy o pracę.
Rodzaj pracy oraz miejsce jej wykonywania mogą zostać określone w umowie
o pracę w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Pracodawca i pracownik, którzy
ustalają rodzaj i miejsce pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Określenie zakresu czynności pracownika i miejsca wykonywania pracy stanowi w takiej sytuacji tylko konkretyzację tych warunków i nie wymaga zgody pracownika na ich zmianę. Natomiast gdyby strony umowy poczyniły szczegółowe ustalenia
co do rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania w treści umowy o pracę, to ustalenia
te stają się z woli stron istotnymi elementami umowy. Zmiana takich istotnych ele-
29
30
mentów wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok SN z 2 października 2008 r., I PK 73/08, LEX 509025).
Jeżeli zatem jako miejsce wykonywania pracy strony wskazały miejscowość
(w tym przypadku Warszawę), to skierowanie pracownika do innego zakładu produkcyjnego jest dopuszczalne bez zgody pracownika lub wypowiadania mu warunków pracy, o ile rodzaj pracy odpowiada określonemu w umowie. Inaczej sytuacja
przedstawia się, jeśli w umowie wskazano jako miejsce świadczenia pracy konkretny
zakład produkcyjny. Taki zapis uniemożliwia pracodawcy wydanie pracownikowi polecenia wykonywania na stałe pracy w innym miejscu, niż określono w umowie. Konieczne jest wówczas wypowiedzenie zmieniające.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 29 § 1 pkt 1 i 2, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94
z późn. zm.)
Rafał Krawczyk
Czy można sporządzić umowę o pracę
w kilku wersjach językowych
Pracownik otrzymał propozycję zatrudnienia w spółce z o.o., której jedynym wspólnikiem jest spółka francuska. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej przedłożono mu projekt umowy o pracę. Zgodnie z jego treścią
umowa ma być sporządzona w dwóch wersjach językowych (polskiej
i francuskiej), przy czym w razie ewentualnych rozbieżności wiążąca ma
być wersja francuska. Czy takie postanowienie umowne jest zgodne
z prawem?
Podstawą wykładni umowy musi być wersja polska.
Zgodnie z ustawą z 7 października 1999 r. o języku polskim, na terytorium Polski, przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy, używa się języka polskiego,
jeżeli osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Polski w chwili zawarcia umowy oraz umowa ma być wykonana lub wykonywana na terytorium
Polski.
W takim przypadku dokumenty z zakresu prawa pracy, w tym umowy o pracę, powinny być sporządzone w języku polskim. Mogą one zostać jednocześnie sporządzone w wersji lub wersjach obcojęzycznych. Należy jednak pamiętać, że jeśli osoba świadcząca pracę jest obywatelem polskim, to podstawą ich wykładni jest zawsze wersja w ję-
31
zyku polskim. W takim przypadku strony nie mogą więc ustalić w drodze umowy, że
w razie ewentualnych rozbieżności wiążąca będzie obcojęzyczna wersja tekstu.
Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 13 września 2005 r., K 38/04
(OTK-A 2005/8/92), choć wybór języka umowy wynika z zasady swobody umów, jednak poszanowanie tej zasady nie ma wartości absolutnej. W sferze stosunków pracowniczych doznaje ona ograniczeń ze względu na funkcje ochronne prawa pracy. Pracownik może być poddawany presji, aby wyraził zgodę na klauzule umowne narzucane mu
przez pracodawcę. Jako słabsza strona łatwo może zostać nakłoniony do przyjęcia obcego języka kontraktu, w związku z czym jego formalna zgoda na takie postanowienie
umowne nie będzie wyrazem rzeczywiście swobodnej decyzji. Z tych względów, jeśli
osoba świadcząca pracę jest obywatelem polskim, ustawodawca wykluczył nie tylko
sporządzanie dokumentów z zakresu prawa pracy wyłącznie w języku obcym, ale także możliwość dokonywania wykładni takich dokumentów na podstawie ich obcojęzycznej wersji.
Jeżeli natomiast osoba świadcząca pracę nie jest obywatelem polskim, to umowa
o pracę lub inny dokument z zakresu prawa pracy mogą być sporządzone, na jej wniosek, w języku obcym, którym włada ta osoba. Musi ona jednak zostać uprzednio pouczona o prawie do sporządzenia umowy lub innego dokumentu w języku polskim.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 7 i art. 8 ust. 1–1b ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 43, poz. 224)
Anna Puszkarska
radca prawny
Czy konieczne jest podjęcie pracy
W umowie o pracę z reguły określa się dzień, w którym pracownik ma
rozpocząć wykonywanie pracy. Czy niepodjęcie wykonywania obowiązków przez pracownika powoduje nieistnienie stosunku pracy?
Nie. Termin nawiązania stosunku pracy wynika ze wzajemnych uzgodnień stron,
będących przedmiotem umowy o pracę. W myśl art. 26 Kodeksu pracy stosunek pracy co do zasady nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Jeśli strony nie określiły dnia rozpoczęcia pracy, dniem nawiązania stosunku pracy jest dzień zawarcia umowy o pracę.
Stosując tę zasadę, strony mają możliwość przesunięcia w czasie terminu nawiązania stosunku pracy. Zawarcie umowy o pracę może być bowiem zdarzeniem poprzedzającym w czasie dzień wyznaczony pracownikowi na podjęcie obowiązków.
31
32
W takim przypadku okres między zawarciem umowy a nawiązaniem stosunku pracy
nie stanowi okresu zatrudnienia, a między stronami nie powstają jeszcze wzajemne
prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy.
Powstanie stosunku pracy nie jest jednak uzależnione od faktycznego podjęcia
obowiązków przez pracownika w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. W świetle art. 26 k.p. to umowa o pracę jest czynnością prawną wystarczającą do nawiązania stosunku pracy między stronami w dniu, który strony same określiły, bądź w dniu, w którym umowa została zawarta, jeżeli strony nie podały innej
daty nawiązania stosunku pracy (zob. wyrok SN z 29 października 2007 r., II PK
56/07, OSNP 2008/23–24/350).
Stosunek pracy powstaje zatem w dacie określonej jako data rozpoczęcia pracy,
niezależnie od tego, czy pracownik faktycznie rozpocznie jej wykonywanie. Jeżeli
nieprzystąpienie do pracy nastąpi z winy pracownika, pracodawca ma prawo zastosować wobec niego przewidziane prawem sankcje, ze zwolnieniem dyscyplinarnym
włącznie.
PODSTAWA PRAWNA
Arkadiusz Sobczyk
radca prawny,
Kancelaria Prawna Sobczyk i Wspólnicy w Krakowie
Czy pracodawca może pobrać odciski palców
Pracodawca zwrócił się do pracownika o wyrażenie zgody na pobranie
od niego odcisków palców. Ma to umożliwić identyfikację przy wchodzeniu na teren zakładu i kontrolę obecności w pracy. Czy takie działanie jest legalne?
Nie. Pracownicy nie muszą wyrażać zgody na pobranie takich danych.
W wyroku z 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09, LEX 553777) Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie wyraził pogląd, że wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Uznanie faktu wyrażenia zgody przez pracownika za okoliczność legalizującą pobranie od niego innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy stanowiłoby obejście tego
przepisu.
NSA zwrócił uwagę, że za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy. Brak równowagi w relacji pracodawca–pracownik
33
stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych). Katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika, jest więc ograniczony do tych wymienionych
w art. 221 k.p.
Ryzyko naruszenia swobód i fundamentalnych praw obywatelskich musi być proporcjonalne do celu, któremu służy, a wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników jest nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich
przetwarzania.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 221 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późń. zm.)
■ Art. 23 ust. 1 pkt 1, art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (j.t. Dz.U.
z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.)
Rafał Krawczyk
Czy można zamieścić klauzulę konkurencyjną
w umowie o pracę
Pracodawca chce zawrzeć z zatrudnianym przez siebie pracownikiem
umowę o zakazie konkurencji. Czy klauzula konkurencyjna może być
zawarta w umowie o pracę, czy musi stanowić odrębną umowę?
Zgodnie z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy zakaz prowadzenia działalności o charakterze konkurencyjnym oraz świadczenia pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego
powinien być sformułowany w odrębnej umowie. Wymóg ten dotyczy umów o zakazie konkurencji wobec pracodawcy w trakcie trwania zatrudnienia (art. 1011 k.p.),
a także po rozwiązaniu stosunku pracy, do których stosuje się go odpowiednio na
mocy art. 1012 § 1 k.p.
Zakazu konkurencji, który stanowi część umowy o pracę, nie można jednak uznać
za dotknięty sankcją nieważności. Taki pogląd został wyrażony w orzeczeniu Sądu
Najwyższego z 2 października 2002 r. (I PK 453/02, OSNP 2004/19/331), który
w uzasadnieniu stwierdził, że odrębna umowa w rozumieniu art. 1011 § 1 k.p. to umowa niewchodząca w skład umowy o pracę, ale niekoniecznie odrębny, inny dokument.
Omawianego przepisu nie należy zatem interpretować w ten sposób, że wymaga
zamieszczania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej w odrębnym dokumencie. Sformułowanie „w odrębnej umowie” odnosi się bowiem do odrębnej
umowy, ale rozumianej jako złożenie zgodnych oświadczeń woli stron stosunku pracy w przedmiocie ustanowienia zakazu konkurencji (por. wyrok SN z 2 kwietnia
33
34
2008 r., II PK 268/07, OSNP/2009/15–16/201). W praktyce oznacza to, że takie
oświadczenia woli mogą być złożone równocześnie z zawarciem umowy o pracę i zamieszczone w jednym dokumencie.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art 1011–1013 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Arkadiusz Sobczyk
radca prawny,
Kancelaria Prawna Sobczyk i Wspólnicy w Krakowie
Czy można zakazać pracownikowi
każdej dodatkowej pracy
Pracodawca chce, aby pracownik podpisał umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Ma się w niej znaleźć zapis zabraniający mu podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia.
Pracodawca chce, aby podwładny skoncentrował się na pracy w jego
firmie. Jego zdaniem dodatkowa praca miałaby negatywny wpływ na
sumienność i staranność pracownika. Czy dopuszczalna jest umowa takiej treści?
Nie. Wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji postanowienia zabraniającego pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest niewątpliwe korzystne dla pracodawcy. Zapewnia on sobie w ten sposób pełną dyspozycyjność pracownika, a poza tym mógłby uniknąć ewentualnych problemów z udowodnieniem,
że dodatkowa praca stanowi działalność konkurencyjną.
Kodeks pracy nie zawiera zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowego
zatrudnienia bez zgody pracodawcy. Przepisy szczególne (np. ustawa o służbie cywilnej) przewidują natomiast dla niektórych rodzajów zatrudnienia zakaz podejmowania dodatkowej pracy, obowiązek powiadomienia pracodawcy o takiej pracy lub konieczność uzyskania na nią zgody określonego organu lub pracodawcy.
Dla oceny skuteczności (ważności) postanowienia wprowadzającego zapis o niepodejmowaniu dodatkowego zatrudnienia istotne znaczenie ma uwzględnienie przepisów dotyczących zakazu konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia może go wprowadzać, ale tylko w stosunku do podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy. Umowa o zakazie konkurencji nie może natomiast zawierać postanowień, które zobowiązywałyby
35
pracownika do niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia niepokrywającego się
z przedmiotem działalności pracodawcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku
z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07, OSNP 2009/15–16/201).
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 10 i art. 1011 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Andrzej Marek
sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy
Czy wszyscy pracownicy muszą chronić tajemnice pracodawcy
Umowy o zakazie konkurencji to jeden ze sposobów ochrony tajemnic
firmy. Takie umowy nie są jednak zawierane ze wszystkimi zatrudnionymi. Czy pracownik nieobjęty zakazem konkurencji będzie mógł swobodnie dysponować poufnymi informacjami dotyczącymi jego pracodawcy?
Niezawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji nie oznacza, że może
on swobodnie dysponować takimi informacjami. Na wszystkich pracownikach ciąży
bowiem zakaz przekazywania, ujawnienia lub wykorzystania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy albo ich nabywania od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża to interesowi pracodawcy lub narusza ten interes. Przez
tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których pracodawca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).
Zakaz ten obowiązuje zarówno przez okres trwania stosunku pracy, jak i przez (co
do zasady) trzy lata po ustaniu zatrudnienia (art. 11 ust. 1 i 2 ustawy). Ten trzyletni
okres można wydłużyć w drodze umowy. W przypadku naruszenia obowiązku poufności przez byłego pracownika pracodawca może wystąpić z roszczeniami z art. 18
ustawy (m.in. o usunięcie skutków niedozwolonych działań, naprawienie szkody na
zasadach ogólnych).
Jeżeli do naruszenia dojdzie w trakcie zatrudnienia, pracownik może ponieść odpowiedzialność materialną na podstawie Kodeksu pracy (art. 114 i nast. k.p.), co nie
wyklucza jednocześnie wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet – przy spełnieniu dodatkowych warunków – dyscyplinarnego zwolnienia. Za ujawnienie poufnych informacji grozi również odpowiedzialność karna (art. 23 ustawy).
35
36
W trakcie zatrudnienia każdy pracownik jest również obowiązany zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
(art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Obowiązek ten chroni nie tylko tajemnicę przedsiębiorstwa,
ale również wszystkie inne dane, których ujawnienie mogłoby skutkować powstaniem uszczerbku po stronie pracodawcy.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 11, art. 18, art. 23 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (j.t. Dz.U. z 2003 r.
Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.)
■ Art. 102 § 2 pkt 4, art. 114–122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94
z późn. zm.)
Bartłomiej Raczkowski
partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy
Czy zwyczaj może zastąpić oświadczenie woli
Członek zarządu zawarł ze spółką akcyjną umowę o pracę na podstawie uchwały rady nadzorczej, która reprezentowała również spółkę przy
zawarciu umowy. Przewodniczący rady nadzorczej zawarł ponadto
z tym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. Rada nie podejmowała uchwały w tym przedmiocie, gdyż zwyczajowo takie umowy obowiązują wszystkich członków zarządu. Czy w takim przypadku umowa
o zakazie konkurencji jest wiążąca?
Nie. Do zawarcia umowy z członkiem zarządu wymagana jest uchwała rady nadzorczej.
W umowie między spółką a członkiem zarządu, jak również w sporze z nim,
spółkę akcyjną reprezentuje rada nadzorcza albo pełnomocnik powołany uchwałą
walnego zgromadzenia. Do zawarcia umowy z członkiem zarządu wymaga się jednak kolegialnego stanowiska rady nadzorczej, która podejmuje uchwały bezwzględną większością głosów. Podstawą zawarcia umowy o zakazie konkurencji
nie może być natomiast zwyczaj. Zwyczaj nie stanowi oświadczenia woli i może
być co najwyżej przydatny w jego wykładni oraz w ocenie wykonania zobowiązania. Nawet jeśli u danego pracodawcy obowiązuje zwyczaj polegający na tym, że
z członkami zarządu, prócz umowy o pracę, automatycznie każdorazowo zawierane są również umowy o zakazie konkurencji, to praktyka taka nie może zastępować określonego przez ustawę stanowiska rady nadzorczej spółki. W sytuacji gdy
37
brakuje uchwały rady nadzorczej w sprawie określenia treści zawieranej z członkiem zarządu umowy o zakazie konkurencji, umowa taka nie może zostać zawarta, nawet gdy wolę jej zawarcia przejawiają poszczególni członkowie tej rady, ale
brak było wyrażenia woli całej rady.
Warunek ważności umowy o zakazie konkurencji związany z zawarciem jej na piśmie powoduje, że oświadczenie woli spółki – wyrażane przez radę nadzorczą kolegialnie – musi być podjęte przed podpisaniem umowy o zakazie konkurencji. Dla
ważności umowy nie jest wystarczająca sama świadomość warunków takiej umowy,
jeśli nie nastąpi wyrażenie kolegialnej woli przez radę nadzorczą (por. wyrok Sądu
Najwyższego z 4 listopada 2008 r., I PK 82/08, M.P.Pr. 2009/3/151).
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 379, art. 388, art. 390–391 ustawy z 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych (Dz.U. Nr 94,
Rafał Krawczyk
Czy można zawrzeć z pracownikiem kilka umów o pracę
Od kilku miesięcy firma bezskutecznie poszukuje pracowników do pracy. Pracodawca postanowił więc, że z kilkoma pracownikami podpisze
dodatkowe umowy o pracę. Czy jest to zgodne z prawem?
Teoretycznie pracodawca może zatrudnić pracownika na dodatkową umowę
o pracę. Sąd Najwyższy uznał jednak, że co do zasady pracownik powinien pozostawać w jednym stosunku pracy, w ramach którego strony mogą określić dla pracownika więcej niż jeden rodzaj pracy (wyrok SN z 14 lutego 2002 r., I PKN 876/00,
OSNP 2004/4/60).
Zawarcie więcej niż jednej umowy o pracę z tym samym pracodawcą jest możliwe
tylko wyjątkowo, gdy chodzi o dodatkowy rodzaj pracy, a więc wyraźnie inny niż ten
uzgodniony w podstawowym czasie pracy (por. uchwała SN z 12 marca 1969 r., III
PZP 1/69, OSN 1969/11/197). W przeciwnym razie należałoby przyjąć, że druga
umowa o pracę zawarta z tym samym pracodawcą jest po prostu uzupełnieniem już
istniejącej umowy o pracę.
Pracodawca powinien także pamiętać o obowiązkach wynikających z zawarcia
z pracownikiem dodatkowej umowy o pracę. Musi zatem założyć oddzielne akta
osobowe (dla każdego stosunku pracy dokumentacja pracownika powinna być prowadzona odrębnie) oraz pamiętać o zagwarantowaniu pracownikowi prawa do od-
37
38
poczynku dobowego i tygodniowego. Praca powinna być zorganizowana w taki
sposób, aby pracownik miał zapewniony kodeksowy czas odpoczynku. Ponadto taki pracownik powinien przejść wstępne badania lekarskie i przeszkolenie bhp.
Osoba zatrudniona na drugim etacie ma również prawo do osobnego urlopu wypoczynkowego.
Pracodawcy, którzy nie chcą spełniać dodatkowych obowiązków wynikających
z nawiązania dwóch stosunków pracy z jednym pracownikiem, muszą natomiast
pamiętać, że nie mogą swobodnie zawrzeć dodatkowej umowy cywilnoprawnej
z osobą już zatrudnioną w firmie. Przyjmuje się bowiem, że świadczenie przez pracownika tego samego rodzaju pracy co określony w dotychczasowej umowie poza
normalnym czasem pracy, na podstawie umowy cywilnoprawnej, jest jedynie kontynuowaniem istniejącego stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Może to
być uznane za próbę obejścia przepisów dotyczących wynagradzania za pracę
w nadgodzinach.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 22 ust. 1–12, art. 29 ust. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21,
Katarzyna Dulewicz
radca prawny i partner CMS Cameron McKenna
Czy pracownik ma prawo do dwóch wynagrodzeń
Pracownik ma wykonywać różne rodzaje pracy dla jednego pracodawcy, zajmując dwa różne stanowiska. W jaki sposób trzeba określić jego
wynagrodzenie?
Możliwe są dwie sytuacje. Jeśli pracownik i pracodawca podpiszą dwie umowy
o pracę na dwa różne stanowiska, to każda z tych umów powinna określać odrębne wynagrodzenie. Ponieważ pracodawca powinien przestrzegać norm czasu pracy, każda z tych umów powinna być podpisana na pół etatu – tak aby pracownik
w rzeczywistości nie pracował na stałe w godzinach nadliczbowych. Inna sytuacja
zachodzi wówczas, gdy pracownik i pracodawca podpiszą tylko jedną umowę
o pracę. Pracownik zaś, niezależnie od tego, zacznie wykonywać inne rodzajowo
obowiązki bez zawierania dodatkowej umowy z pracodawcą. Może się to zdarzyć
np. w razie konieczności zastępowania innego pracownika przez dłuższy czas
(m.in. podczas urlopu macierzyńskiego). W takiej sytuacji pracownik będzie miał
prawo do dochodzenia od pracodawcy wynagrodzenia za pracę w godzinach nad-
39
liczbowych. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik wykonujący czynności inne niż te przypisane mu w umowie o pracę ma prawo do wynagrodzenia za nadgodziny. Jeżeli nie było żadnych innych ustaleń, wynagrodzenie
to powinno być liczone tak jak zasadnicze wynagrodzenie danej osoby (por. wyrok
SN z 8 kwietnia 2009 r., II PK 270/08). Sytuacja dotyczyła dyrektora zakładu opieki zdrowotnej, który po normalnych godzinach pracy wykonywał dodatkowe obowiązki z zakresu księgowości. Pracodawca miał świadomość, że dodatkowa praca
jest wykonywana przez dyrektora zakładu, a księgowy nie był wówczas w ogóle zatrudniony. W związku z tym pracodawca powinien zapłacić pracownikowi tzw.
nadgodziny za dodatkową pracę, nawet jeśli wyraźnie jej pracownikowi nie nakazał. Sama świadomość pracodawcy, że pracownik bez dodatkowego polecenia wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, oraz brak sprzeciwu ze strony pracodawcy mogą powodować obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych.
PODSTAWA PRAWNA
Katarzyna Dulewicz
Czy w razie przejścia zakładu pracy
trzeba podpisać nową umowę
Zakład pracy, w którym jest zatrudniony pracownik, ma zostać kupiony
przez inną spółkę. Pracownik chce pracować na dotychczasowym stanowisku. Czy będzie musiał podpisać nową umowę o pracę z przyszłym
właścicielem zakładu?
Nie. W wyniku przejęcia zakładu pracy nowy pracodawca staje się z mocy prawa
stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Pracownicy nie muszą składać jakichkolwiek oświadczeń woli, a zawarte przez poprzedniego pracodawcę umowy o pracę
nadal obowiązują.
O planowanej zmianie pracodawcy wszyscy pracownicy powinni zostać poinformowani ze znacznym wyprzedzeniem. Dotychczasowy i nowy pracodawca najpóźniej na 30 dni przed planowanym terminem przejęcia mają obowiązek przekazania
pracownikom informacji o zasadach przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Powinni wskazać termin przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, przyczyny przejęcia, a także prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki
39
40
przejścia zakładu pracy dla pracowników. Ponadto muszą poinformować pracowników o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Z chwilą przejęcia zakładu pracy przestaje istnieć więź prawna pomiędzy pracownikami a dotychczasowym pracodawcą. Jednak za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę
dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (w razie niewypłacenia
wynagrodzenia pracownikom można zatem dochodzić zapłaty od dotychczasowego
i nowego pracodawcy, z zastrzeżeniem, że uregulowanie należności przez jednego
z nich zwalnia z obowiązku drugiego pracodawcę).
PODSTAWA PRAWNA
Rafał Krawczyk
Od czego zależy odpowiedzialność za powierzony sprzęt
Pracownik zatrudniany w wypożyczalni sprzętu motorowodnego podpisał oświadczenie o odpowiedzialności za mienie powierzone mu z obowiązkiem wyliczenia się. Czy to przesądza o jego pełnej odpowiedzialności za ten sprzęt?
Na gruncie Kodeksu pracy można wyróżnić trzy postacie odpowiedzialności materialnej pracowników: za szkodę wyrządzoną z winy nieumyślnej, za szkodę wyrządzoną z winy umyślnej oraz za szkodę powstałą na skutek nierozliczenia się przez
pracownika z mienia powierzonego mu z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się.
Ostatnia z tych form odpowiedzialności jest często stosowana przez pracodawców,
gdyż w takim przypadku pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości. Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną o zaostrzonym rygorze w przypadku
łącznego spełnienia następujących przesłanek: wyrażenia zgody na ponoszenie odpowiedzialności tego rodzaju oraz prawidłowego powierzenia mienia. Pierwsza z nich
w opisanej sytuacji nie budzi wątpliwości (pracownik podpisał oświadczenie), druga
wymaga jednak komentarza.
Prawidłowe powierzenie mienia następuje z chwilą objęcia go przez pracownika
w posiadanie, w warunkach umożliwiających sprawowanie nad nim pieczy. Pracownik musi mieć możliwość bezpośredniego nadzoru nad powierzonym mu mieniem.
Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy we wciąż aktualnym wyroku z 17 maja 1976 r.
41
(IV PR 22/76, LEX 14310), zgodnie z którym odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone może występować tylko w odniesieniu do takiego mienia, które pozostaje pod jego bezpośrednim nadzorem w pomieszczeniu zamkniętym i jest wydawane za pokwitowaniem odbioru, stanowiącym równocześnie dowód rozliczenia się
z tego mienia.
W wypożyczalni pracownik często nie ma możliwości sprawowania pieczy nad
użytkowanym sprzętem, a ewentualna szkoda powstaje często w miejscu, nad którym
nie ma możliwości nadzoru. W konsekwencji może zaistnieć sytuacja, gdy pomimo
podpisanego oświadczenia pracownik nie będzie ponosił zaostrzonej odpowiedzialności, jeśli wykaże, że mienie nie zostało mu prawidłowo powierzone. Całkowity
brak warunków umożliwiających dopilnowanie powierzonego mienia jest zaś tożsamy z jego wadliwym powierzeniem.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 124 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późń. zm.)
Arkadiusz Krasnodębski
radca prawny, partner w kancelarii Salans
41
42
Rozdział 3
Jakie obowiązki informacyjne
obciążają pracodawcę
Na pracodawcy ciąży wiele obowiązków w zakresie udzielania informacji pracownikom. Wśród nich wymienić można konieczność zawiadomienia o ryzyku zawodowym, tajemnicy, o warunkach pracy i treści regulaminu pracy.
Pracodawca musi zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich
obowiązków, ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (instruktaż) oraz z ich podstawowymi uprawnieniami (art. 94 pkt 1 k.p.). Należy więc
dokładnie określić zadania, jakie na podstawie nawiązanego stosunku pracy będą
musieli wykonywać pracownicy.
Rzetelne poinformowanie podwładnego jest istotne w sytuacji, gdy pracodawca
nakłada karę porządkową lub rozwiązuje umowę o pracę z powodu niewłaściwego
wykonywania obowiązków pracowniczych. W takim przypadku pracownik nie może
się bronić, twierdząc, że nie znał dokładnie swoich obowiązków i wymagań pracodawcy. Kryterium oceny pracownika nie mogą bowiem stanowić oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, gdy zawiera umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z 10 listopada
1998 r., I PKN 428/98, OSNP 1999/24/791).
Wykonanie powinności pracodawcy zaznajamiania pracowników podejmujących
pracę z zakresem ich obowiązków i ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach nie może polegać na zobowiązaniu pracownika w regulaminie
pracy do zapoznawania się z innymi regulaminami, instrukcjami i przepisami obowiązującymi na jego stanowisku pracy (wyrok SN z 29 maja 2007 r., II PK 317/06,
OSNP 2008/13–14/192).
Zaznajomienie pracowników z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy może nastąpić w dowolnej formie, w tym przez udzielenie ustnych wyjaśnień. Zakres i miara szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinny być adekwatne do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia (wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97,
OSNAPiUS 1998/22/653).W praktyce najczęściej obowiązek ten pracodawca realizuje, sporządzając pisemny zakres czynności/obowiązków. Forma pisemna nie jest
obowiązkowa, lecz wskazana ze względów dowodowych.
Wykaz czynności pracownika ustalany jest jednostronnie przez pracodawcę i stanowi wyraz jego uprawnień kierowniczych. Może być określony w umowie o pracę,
gdyż przepisy prawa pracy wskazują wyłącznie minimalną – obligatoryjną treść. Może też stanowić załącznik do umowy o pracę. Pracodawca powinien wypełnić oma-
43
wiany obowiązek, gdy pracownik podejmuje pracę, aby przystępując do jej wykonywania, znał zakres czynności i sposób postępowania. Dopuszczalne jest doręczenie
zakresu czynności w dniu rozpoczęcia pracy, lecz przed przystąpieniem do jej wykonywania.
Ustalony przez pracodawcę zakres czynności musi być zgodny z umową o pracę,
a dokładniej – z rodzajem pracy w niej określonym (lub wskazanym w umowie stanowiskiem pracy, na którym został zatrudniony pracownik).
Pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem oświadczenie o zapoznaniu się
z zakresem czynności oraz zobowiązanie do ich wykonywania. Odmowa przyjęcia
i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić
uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia Jest ona traktowana jako odmowa wykonania obowiązków (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNP 1998/3/75).
Należy podkreślić, że pracodawca musi informować pracownika o zmianie zakresu jego obowiązków i sposobie ich wykonywania. Taka jednostronna zmiana zakresu
czynności pracownika nie stanowi zmiany treści umowy o pracę, jeżeli nie wykracza
poza ustalony w umowie rodzaj pracy, a zatem nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.
Informacja o ryzyku zawodowym
Pracodawca musi informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się
z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226
ust. 2 k.p.). Dotyczy to zarówno osoby przyjmowanej do pracy, jak i każdego pracownika, niezależnie od rodzaju zajmowanego stanowiska (por. wyrok NSA z 2 października 2002 r., II SA/Wr 319/00, Prawo Pracy 2003/2/38). Sposób informowania
pracowników o ryzyku zawodowym powinien być zawarty w regulaminie pracy
(art. 1041 § 1 pkt 8 k.p.).
Obowiązek o zbliżonej treści przewidziano także w § 6 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Przepis ten zobowiązuje pracodawcę do informowania pracowników o wszystkich aspektach ochrony
zdrowia i bezpieczeństwa pracy na stanowiskach pracy, w tym o wynikach przeprowadzonych ocen oraz wszelkich środkach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia.
Informacja o tajemnicy przedsiębiorstwa
Przed dopuszczeniem pracownika do pracy należy zapoznać go z zakresem informacji objętych tajemnicą. Pracownik musi bowiem zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz przestrzegać
tajemnicy przedsiębiorstwa i – w zależności od rodzaju pracy – tajemnicy państwowej, służbowej, zawodowej, źródeł informacji (tzw. tajemnicy autorskiej) lub tajemnicy dotyczącej prac nad tajnym wynalazkiem (art. 100 § 2 pkt 4 i 5 k.p.).
43
44
Tajemnicą przedsiębiorstwa są nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe i organizacyjne przedsiębiorstwa, co do
których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności
(art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).
Pracownik, którego nie zapoznano prawidłowo z zakresem informacji objętych tajemnicą, może skutecznie bronić się przed konsekwencjami ich ujawnienia, wykazując, że nie wiedział, iż stanowią tajemnicę.
Zapoznanie z treścią regulaminu pracy
Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika, przed rozpoczęciem przez
niego pracy, z treścią obowiązującego w zakładzie regulaminu pracy (art. 1043
§ 2 k.p.). Prawidłowa realizacja tego obowiązku polega na udostępnieniu treści regulaminu i rzetelnym jego objaśnieniu. Spełnienie przez pracodawcę tego obowiązku
powinno być potwierdzone przez pracownika na piśmie (§ 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia
przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).
W razie nieprzedstawienia pracownikowi regulaminu pracy może on uwolnić się
od odpowiedzialności za naruszenie regulaminowych obowiązków pracowniczych,
twierdząc, że nie został o nich poinformowany przez pracodawcę.
Przykład KONSEKWENCJE WADLIWEGO POINFORMOWANIA
O TREŚCI REGULAMINU PRACY
Pracownica została po godzinach w pracy i korzystając ze służbowego komputera
i drukarki, realizowała umowę zlecenia zawartą z innym podmiotem niż pracodawca. Pracodawca uznał takie zachowanie za naruszenie obowiązków pracowniczych
i wypowiedział umowę o pracę, ponieważ w myśl jednego z postanowień regulaminu pracy zabronione jest wykonywanie przez pracownika na terenie siedziby pracodawcy jakichkolwiek prac na rachunek prywatny, bez uprzedniej zgody pracodawcy. Zakaz ten dotyczył także pracy wykonywanej poza godzinami pracy. Pracownica podpisała oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem pracy. Domagając się uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione i wypłacenia odszkodowania,
wykazała przed sądem, że zapoznanie się z regulaminem polegało na zawiadomieniu przez pracodawcę, iż znajduje się on do wglądu w sekretariacie. Ponadto żaden
z przełożonych nie poinformował jej o tej zasadzie. Sąd uznał, że w takiej sytuacji
pracodawca nie może zarzucić pracownicy naruszenia obowiązku pracowniczego.
Zakres informacji o warunkach zatrudnienia
W myśl art. 29 § 3 k.p. pracodawca ma obowiązek przekazać każdemu pracownikowi na piśmie informację o podstawowych warunkach zatrudnienia, które nie są
45
określone w umowie o pracę, ale wynikają z przepisów prawa pracy. Dotyczy to:
■ obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy,
■ częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
■ wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
■ obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
■ układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty.
Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, musi dodatkowo poinformować pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia
i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Omawiane zawiadomienie ma charakter indywidualny, tzn. powinno być przekazane
odrębnie każdemu pracownikowi. Nie można uznać za prawidłowe wypełnienie
omawianego obowiązku wręczenia pracownikowi wyciągu z Kodeksu pracy, kserowania
niektórych stron tego kodeksu, zamieszczania wymienionych informacji w regulaminie
pracy, wywieszania ich na tablicy ogłoszeń czy przesyłania ich wszystkim pracownikom.
Przykład INFORMACJA O CZASIE PRACY NIEPEŁNOSPRAWNEGO
Czas pracy niepełnosprawnego zaliczonego do znacznego lub umiarkowanego
stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35
godzin tygodniowo. W informacji o warunkach zatrudnienia należy podać zatem: siedem godzin na dobę i 35 godzin na tydzień, a nie normy z art. 129 k.p.
(czyli 8 i 40).
Pracodawca musi wręczyć pracownikowi informację w terminie siedmiu dni od
dnia zawarcia umowy. Fakt zapoznania się z informacją pracownik powinien potwierdzić na piśmie. Najprostszym sposobem uzyskania potwierdzenia jest sporządzenie informacji w dwóch egzemplarzach i podpisanie jej przez pracodawcę i pracownika. Jeden egzemplarz otrzymuje pracownik, a drugi należy złożyć do akt. Nie
należy kserować informacji podpisanej przez pracodawcę i pracownika i kopii składać do akt.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy dopuszczalne są dwie formy informacji: opisowa (art. 29 § 3 k.p.) albo uproszczona (art. 29 § 31 k.p.). Pierwsza z nich zawiera
opis warunków zatrudnienia, wynikający z przepisów prawa pracy, natomiast w drugiej wskazuje się tylko konkretne przepisy dotyczące poszczególnych warunków zatrudnienia. Chodzi tu nie tylko o przepisy Kodeksu pracy, ale także o przepisy regulaminu pracy czy układu zbiorowego pracy. Wybór formy zawiadomienia należy do
pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie co najmniej raz w miesiącu,
w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 k.p.). Wskazując częstotliwość wypłaty
wynagrodzenia, należy więc wpisać, że jest ono wypłacane raz w miesiącu lub co mie-
45
46
siąc. Pracodawca, który nie wydaje regulaminu pracy, dodatkowo informuje o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia. W informacji należy zamieścić dokładny termin wypłaty. Błędem jest wskazanie, że wynagrodzenie będzie wypłacane do 10.
następnego miesiąca, bez podania konkretnego terminu (np. dnia i godziny wypłaty
z kasy pracodawcy, daty przesyłania wynagrodzenia na konto pracownika).
W zakresie uprawnień urlopowych w informacji należy podać wymiar urlopu przysługującego pracownikowi. Nie jest wymagane poinformowanie pracownika o prawie
do urlopu ani o zasadach jego udzielania. W sytuacjach, w których jest to możliwe,
w informacji należy wpisać dokładny wymiar urlopu przysługującego pracownikowi
w dniu zawarcia umowy o pracę. Jednak nie zawsze pracodawca (pracownik kadr)
jest w stanie określić go w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy ze względu np. na
to, że nie otrzymał jeszcze niezbędnych dokumentów. Ponadto pracownikowi
w chwili zatrudnienia może nie przysługiwać urlop, np. jeśli jest to jego pierwsza
w życiu praca. Wówczas nie można jednak podać w informacji, że pracownik nie ma
prawa do urlopu. Celem pisemnej informacji jest bowiem powiadomienie pracownika o jego prawach, także tych, które przysługiwać mu będą w niedalekiej przyszłości. Dlatego w takiej sytuacji należy zacytować odpowiednie przepisy Kodeksu pracy dotyczące zasad nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego.
W przypadku umowy na czas nieokreślony okres wypowiedzenia zmienia się
w trakcie trwania umowy o pracę, w zależności od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. W zależności od wybranego wzoru informacji można dokładnie
określić długość okresu wypowiedzenia albo powołać się na przepis Kodeksu pracy.
Trzeba również pamiętać, że informację tę należy aktualizować.
Informacja przekazywana pracownikowi powinna wskazywać także na obejmujący pracownika układ zbiorowy pracy.
Pracodawca, który nie wydaje regulaminu pracy, w informacji musi podać przyjęty u niego sposób usprawiedliwiania nieobecności pracownika w pracy. Może w tym
zakresie zacytować przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej
z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz
udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Każdy pracodawca może także wprowadzić własne zasady, z tym że nie mogą być one mniej korzystne od zawartych w powyższym rozporządzeniu.
Należy podkreślić, że omawiany obowiązek informacyjny nie ma charakteru jednorazowego. Pracodawca musi bowiem aktualizować informację w razie zmiany warunków zatrudnienia.
Konieczne jest też zawiadomienie o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty
(art. 29 § 32 k.p.).
Wątpliwości co do potrzeby aktualizacji informacji mogą powstać w razie nabycia
przez pracownika prawa do dłuższego wymiaru urlopu czy dłuższego okresu wypo-
47
wiedzenia. Moim zdaniem rozstrzygnięcie tego problemu zależy od formy informacji. Jeżeli np. pracodawca wskazał, że pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu,
a w ciągu roku pracownik nabył prawo do 26 dni, wówczas należy zaktualizować informację. Jeśli natomiast pracodawca podał, że pracownikowi (zatrudnionemu na
podstawie umowy na czas nieokreślony) przysługuje urlop w wymiarze określonym
w art. 154, 1541, 1542, 155, 1551, 1552 i 1553 k.p., to nie ma potrzeby aktualizowania
informacji. Warto jednak zauważyć, że celem obowiązkowej informacji o warunkach
zatrudnienia jest umożliwienie pracownikowi zapoznania się z przysługującymi mu
prawami. Z tego względu informacja powinna mieć charakter indywidualny, czyli jej
treść należy dostosować do sytuacji prawnej pracownika, któremu jest wręczana. Zatem bardziej korzystna dla pracownika będzie informacja zawierająca dokładną liczbę dni przysługującego mu urlopu. Jednak w takim przypadku, jak wskazano powyżej, pracodawca będzie obowiązany do informowania pracownika o zmianie liczby
dni urlopu wynikającej np. z powodu ukończenia szkoły wyższej bądź z przepracowania co najmniej 10 lat.
Przykład OBOWIĄZEK AKTUALIZACJI INFORMACJI
Pracownica zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca wybrał
opisową formę informacji i napisał: „Okres obowiązującego Panią wypowiedzenia umowy o pracę wynosi dwa tygodnie”. Po sześciu miesiącach pracy pracodawca powinien zaktualizować informację i podać, że okres obowiązującego
wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc. Gdyby wybrał skróconą formę informacji
i wskazał, że okres wypowiedzenia jest określony w art. 36 § 1 pkt 1 k.p., także należałoby aktualizować informację. Natomiast w przypadku powiadomienia,
że okres wypowiedzenia obowiązujący pracownika jest określony w art. 36 k.p.,
nie byłoby takiej potrzeby.
Informacja o zmianie warunków może mieć formę opisową albo skróconą – czyli
przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów (art. 29 § 33 k.p.).
Poinformowanie o zmianach powinno nastąpić niezwłocznie, nie później jednak
niż w terminie jednego miesiąca od wejścia w życie tych zmian, natomiast gdyby
przed tym terminem miało dojść do rozwiązania umowy o pracę – najpóźniej do
dnia ustania zatrudnienia.
Informacja o równym traktowaniu
Kolejny obowiązek pracodawcy w zakresie informowania pracowników wynika
z art. 941 k.p. Zgodnie z nim pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów
dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych
przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.
47
48
Pracowników należy poinformować o treści:
art. 32 i 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. dotyczących
równego traktowania,
■ rozdziału IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu w Dziale pierwszym Przepisy
ogólne Kodeksu pracy (art. 183a–183e k.p.),
■ innych przepisów z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu, tj.: art. 9 § 4 k.p.,
art. 112–113 k.p., art. 18 § 3 k.p., art. 292 k.p., art. 6715 k.p., art. 94 pkt 2b k.p.
Udostępnienie może polegać na rozpowszechnianiu na terenie zakładu pracy pisemnej informacji albo na zapewnieniu pracownikom dostępu do przepisów w inny
sposób, przyjęty u danego pracodawcy. Wybór należy do pracodawcy. Możliwości są
następujące:
■ przekazanie każdemu pracownikowi – na piśmie lub drogą elektroniczną – tekstu
właściwych przepisów,
■ umieszczenie tekstu na tablicy ogłoszeń lub w innych miejscach, w których w danym zakładzie pracy przekazywane są informacje,
■ poinformowanie pracowników (pisemnie, ustnie, drogą elektroniczną) o możliwości zapoznania się z przepisami we wskazanym miejscu (np. dział kadr, sekretariat,
w przypadku małych firm – u osoby zajmującej się sprawami kadrowymi lub u pracodawcy).
Jeżeli pracodawca wydaje regulamin pracy, w którym wśród obowiązków pracodawcy wymieniono udostępnienie pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, wówczas w regulaminie należy wskazać sposób
udostępnienia tych przepisów. Może być nim jedna z powyższych możliwości, np.
wywieszenie tekstu na tablicy ogłoszeń lub udostępnienie tekstu przepisów w formie
załącznika do regulaminu pracy.
Obowiązku udostępnienia informacji nie spełnia wręczenie pracownikom Kodeksu pracy na własność bądź do przejrzenia, gdyż to pracodawca ma obowiązek
udzielenia szczegółowych informacji i nie może przerzucić na pracownika obowiązku wyszukiwania przepisów dotyczących problematyki równego traktowania
w zatrudnieniu.
■
Informacja o zmianie wymiaru etatu i o miejscach pracy
Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w przyjęty u niego sposób
o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy (art. 942 k.p.).
Obowiązek informowania pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy ma na celu ułatwienie im zmiany formy zatrudnienia z pełnoetatowej na niepełnoetatową i odwrotnie. Natomiast celem informacji
dla pracowników zatrudnionych na czas określony jest zagwarantowanie im możliwości uzyskania pracy na czas nieokreślony. Nie oznacza to, że pracodawca ma obo-
49
wiązek zatrudnienia pracującego na pół etatu na cały etat i odwrotnie. Pracodawca
nie ma także obowiązku zatrudnienia na czas nieokreślony pracownika, który dotychczas wykonywał pracę na podstawie umowy na czas określony. Ustalenie warunków pracy i płacy wymaga bowiem zgodnej decyzji zarówno pracownika, jak i pracodawcy.
Forma i sposób informacji nie zostały szczegółowo określone w przepisach.
Wskazano jedynie, że pracodawca jest obowiązany informować pracowników
w sposób u niego przyjęty. Nie wprowadzono obowiązku pisemnej informacji,
jednak taka forma jest wskazana ze względów dowodowych i praktycznych.
W przepisach nie przewidziano sankcji dla pracodawcy za niedopełnienie omawianego obowiązku.
Zawiadomienie o przejściu zakładu pracy
Do zawiadomienia na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy
lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy zobowiązuje pracodawców § 3
art. 231 k.p.
Obowiązek informacyjny dotyczy pracodawców, u których nie działają związki zawodowe. Natomiast pracodawcy, u których działają związki zawodowe, udzielają
obowiązkowej informacji związkom zawodowym. Zawiadomienie powinno nastąpić
co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub
jego części na innego pracodawcę. Zmiana przewidywanej daty przejścia powoduje
obowiązek ponowienia tej informacji.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 9 § 4, art. 112–113, art. 18 § 3, art. 183a-183e, art. 231 § 3, art. 29, art. 291, art. 292, art. 36, art. 6715,
art. 85, art. 941, art. 942, art. 100 § 2 pkt 1 i 2, art. 1043, art. 226 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks
pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
■ Art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (j.t. Dz.U. z 2003 r. Nr 153,
■ § 6 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa
i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148, poz. 973)
■ Art. 32 i 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.)
■ Art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.)
■ § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia
dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.)
■ Art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 214, poz. 1407 z późn. zm.)
Ewa Drzewiecka
49
50
PORADY
Czy pracownik musi wykonywać zadania
nieobjęte umową
W umowach o pracę lub w treści tzw. zakresu obowiązków często
zawierany jest zapis stwierdzający, że pracownicy są zobowiązani
do wykonywania wszelkich czynności nakazanych im przez pracodawcę – bez wskazania, o jakie czynności chodzi. Czy pracownik
musi wykonywać takie obowiązki, jeśli nie wynikają one z umowy
o pracę?
Podstawowy zakres obowiązków pracownika jest ustalany przez pracodawcę
w umowie o pracę, a następnie często uszczegóławiany w tzw. zakresie czynności
(obowiązków), który nie może być odmienny od rodzaju umówionej pracy. Nie może też wykraczać poza ten rodzaj.
Często jednak w szczegółowych zakresach obowiązków pracowników pracodawcy
zamieszczają klauzule końcowe o treści: „Pracownik jest także zobowiązany do wykonania wszelkich innych czynności zleconych przez pracodawcę”. Takie klauzule
nie dają jednak pracodawcy możliwości powierzenia pracownikowi dowolnego, dodatkowego zadania.
Może zdarzyć się zatem, że pracodawca powierzy pracownikowi dodatkowe czynności (nieobjęte umową o pracę lub zakresem obowiązków), ale czynności te nie mogą odbiegać od zakresu umówionej pracy.
Wszelkie nieprecyzyjne zapisy w umowie o pracę (czy w zakresach czynności),
dotyczące konieczności wykonywania przez pracownika dodatkowych zadań, bez dokładnego określenia, jakich, należy interpretować, co do zasady, na korzyść pracownika. Oznacza to, że pracownik może odmówić wykonywania dodatkowych zadań
niezgodnych z charakterem jego pracy, nawet jeśli pracodawca zaproponuje mu dodatkowe wynagrodzenie. Może także odmówić wykonywania zadań dodatkowych odpowiadających charakterowi zatrudnienia, jeśli pracodawca nie będzie wypłacał mu
należnego wynagrodzenia z tego tytułu, np. wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.
PODSTAWA PRAWNA
Urszula Młynarczyk
radca prawny, Kancelaria Prawna Rachelski i Wspólnicy
51
Rozdział 4
Umowa na okres próbny
Celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie przez pracodawcę przydatności
pracownika do pracy, a przez pracownika – warunków zatrudnienia.
Umowa na okres próbny nie może być zawarta na czas przekraczający trzy miesiące, przy czym jest to wymóg bezwzględny. Umowa na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży,
ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.). Zgodnie z wyrokiem SN
z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) termin upływu trzeciego miesiąca ciąży, o którym mowa powyżej, oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).
W wyroku z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890) SN stwierdził, że ustalenie, iż strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia
przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy.
W takim przypadku umowę należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba
że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.
Umowy na okres próbny nie wolno ponawiać. Ograniczenie to nie obowiązuje, jeżeli kolejna umowa na próbę jest zawierana z tym samym pracownikiem, ale dotyczy
innego stanowiska oraz w przypadku wystąpienia przerwy w zatrudnieniu.
Przykład PRZEDŁUŻENIE OKRESU PRÓBNEGO
Pracodawca zatrudnił pracownika na okres próbny od 10 stycznia do 11 lutego 2011
r. Przed upływem tego terminu strony zawarły jednak porozumienie o przedłużeniu
umowy na okres próbny do 25 marca 2011 r. Było to dopuszczalne, gdyż w ten sposób nie został przekroczony maksymalny trzymiesięczny okres przewidziany dla takiej
umowy. Nie zawarto także następnej umowy na okres próbny.
Umowa na okres próbny może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia wynosi w tym przypadku:
■ trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,
■ tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie, lub
■ dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 25 § 2, art. 34, art. 177 § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz.
94 z późn. zm.)
Anna Puszkarska
radca prawny
51
52
PORADY
Czy pracownik może żądać umowy na próbę
Kandydat do pracy otrzymał interesującą propozycję zatrudnienia. Ponieważ zakres obowiązków znacznie wykracza poza to, co robił
wcześniej, chciałby zawrzeć umowę na okres próbny. Czy może zwrócić się do pracodawcy o zawarcie takiej umowy?
Tak. Pracownik i pracodawca, zanim zwiążą się na dłużej umową innego rodzaju,
mogą zawrzeć umowę na okres próbny.
Umowa na okres próbny stanowi jeden z rodzajów umowy o pracę uregulowanych
w Kodeksie pracy. Ma ona charakter terminowy, jest zawierana na określony czas i rozwiązuje się z upływem tego okresu. Ważną kwestią jest cel tej umowy, który sprowadza
się nie tyle do zatrudnienia pracownika, ile do wcześniejszego zweryfikowania jego
umiejętności. Na ogół umowa na okres próbny jest zawierana wówczas, gdy firma chce
sprawdzić przydatność danej osoby do wykonywania określonej pracy. Kodeks pracy
nie zastrzega jednak, że ustalenie okresu próbnego może być tylko inicjatywą pracodawcy. Również pracownik może być zainteresowany zawarciem tego rodzaju umowy przed
związaniem się na dłuższy okres z danym pracodawcą. Zatrudniony może bowiem mieć
interes w tym, aby sprawdzić swoje możliwości na powierzonym stanowisku lub zweryfikować wiedzę w kwestii zaproponowanych mu warunków zatrudnienia.
Umowa na okres próbny, mimo specyficznego charakteru, w żaden sposób nie
zmienia jednak podstawowych zobowiązań stron wynikających ze stosunku pracy,
czyli tego, że podwładny na jej podstawie zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca – do zatrudnienia go za wynagrodzeniem.
PODSTAWA PRAWNA
Danuta Klucz
53
W jaki sposób trzeba liczyć okres obowiązywania umowy
W dniu 1 marca została zawarta umowa o pracę na okres próbny trzech
miesięcy. Który dzień należy w takim przypadku przyjąć za ostatni dzień
jej obowiązywania – 31 maja czy 1 czerwca?
Kodeks pracy nie zawiera przepisów dotyczących obliczania terminów. Pojawiają się
w związku z tym wątpliwości, czy można stosować w tym zakresie regulacje Kodeksu
cywilnego, a jeśli tak, to które. Sposób liczenia terminów ciągłych został wskazany
w art. 112 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym przepisem termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było
– w ostatnim dniu tego miesiąca. Można byłoby więc sądzić, że przepis ten będzie miał
zastosowanie w przypadku obliczania terminu okresu próbnego. Jednak zdaniem Sądu
Najwyższego sposób liczenia terminów określony w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do
okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych (wyrok SN z 19 grudnia
1996 r., I PKN 47/96, OSNP 1997/17/310). W uzasadnieniu tego wyroku SN wskazał,
że dotyczy to obliczania prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego i nagrody jubileuszowej. Na przykład w ocenie SN rok pracy upływa z ostatnim dniem roku pracy w rozumieniu potocznym, a nie z pierwszym dniem po jego upływie, a zatem rok pracy pracownika zatrudnionego 1 lutego kończy się 31 stycznia następnego roku. Z orzeczenia
SN nie wynika jednak, który sposób obliczania terminów należy odnieść do liczenia
okresu próbnego.
Ustalanie długości czasu trwania umowy o pracę na okres próbny z zastosowaniem
art. 112 k.c. nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy i nie jest niekorzystne dla pracownika. Przyjęcie takiego sposobu liczenia oznaczałoby, że umowa o pracę na okres próbny trzech miesięcy, zawarta 1 marca, rozwiąże się 1 czerwca. Jednak w praktyce ten sposób liczenia oznaczałby utrudnienia, jak choćby dotyczące ustalenia urlopu proporcjonalnego. Z tego względu należy przyjąć rozumienie miesiąca zaproponowane przez SN
we wspomnianym wyroku z 19 grudnia 1996 r. Oznacza to, że umowa na okres próbny
zawarta 1 marca na trzy miesiące obejmuje trzy miesiące w znaczeniu potocznym, czyli
marzec, kwiecień i maj, a 31 maja to ostatni dzień obowiązywania umowy. Ten dzień należy zatem wskazać w świadectwie pracy jako dzień ustania stosunku pracy.
PODSTAWA PRAWNA
Ewa Drzewiecka
53
54
Czy wypłata pensji może nastąpić pod warunkiem
Pracodawca zatrudnił pracownika na miesięczny okres próbny. W umowie zapisano, że pracownik otrzyma zapłatę w wysokości 2500 zł pod
warunkiem pomyślnego zakończenia próby. Czy taki zapis jest dopuszczalny?
Nie. Z istoty stosunku pracy wynika zasada odpłatności za pracę. Dotyczy ona zobowiązania wynikającego z każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Nie
ulega zaś wątpliwości, że umowa na okres próbny jest jednym z rodzajów umowy
o pracę.
Pracodawca nie może więc uzależnić wypłaty wynagrodzenia za pracę od pomyślnego zakończenia próby, a pracownik nie może zrzec się prawa do niego. Wynik próby decydować może wyłącznie o tym, czy zatrudnienie pracownika będzie kontynuowane na podstawie innej umowy.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 22, art. 25 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Danuta Klucz
Czy można zawrzeć kilka kolejnych
umów na okres próbny
Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta na okres nieprzekraczający trzech miesięcy. Czy pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem trzy umowy na okresy jednomiesięczne?
Odpowiedź zależy od tego, czy kolejne umowy dotyczą tego samego rodzaju
pracy. Jeśli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na jeden miesiąc i pracownik w tym czasie się nie sprawdził, wówczas nie ma możliwości zawarcia kolejnej
umowy na okres próbny dotyczącej tej samej pracy. Pracodawca może bowiem
„testować” pracownika tylko jeden raz. Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca zawarł kolejną umowę na okres próbny, powierzając pracownikowi inny rodzaj pracy.
Wydaje się natomiast, że istnieje możliwość przedłużenia umowy na okres próbny
trwającej poniżej trzech miesięcy, jeśli dotychczasowy czas trwania stosunku pracy
nie pozwolił pracodawcy na ocenę zdolności pracownika. Teoretycznie wywołuje to
55
skutek podobny do tego, jaki powoduje zawieranie wielokrotnych umów o pracę na
okres próbny. Różnica polega jednak na tym, że modyfikując tylko czas trwania
umowy, strony są wciąż związane tą samą umową.
PODSTAWA PRAWNA
Katarzyna Dulewicz
Czy kolejna umowa musi być zawarta na czas określony
Pracodawca poinformował pracownika zatrudnionego na okres próbny,
że po tej umowie kolejna musi być zawarta na czas określony, a dopiero następna może być umową na czas nieokreślony. Czy ma rację?
Nie. Poddanie pracownika próbie możliwe jest przed zawarciem każdej umowy
o pracę wymienionej w Kodeksie pracy. Taka umowa może zatem poprzedzać zatrudnienie na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
PODSTAWA PRAWNA
Danuta Klucz
55
56
Rozdział 5
Umowy na czas nieokreślony i określony
Najbardziej typowym sposobem zatrudnienia pracownika jest umowa na czas nieokreślony. Najpełniej realizuje ona ochronę pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy i zapewnia stabilność zatrudnienia. Alternatywę dla umów na czas nieokreślony mogą stanowić terminowe umowy o pracę.
Przepisy nie przewidują domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony, jeżeli strony nie ustalą w umowie jej rodzaju. W takiej sytuacji zastosowanie ma przepis art. 65 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z jego treścią oświadczenie woli należy tłumaczyć tak, jak wymagają tego – ze względu na okoliczności, w których zostało złożone – zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. W przypadku umów
należy zaś raczej badać, jaki był zgodny zamiar i cel umowy, niż opierać się na jej dosłownym brzmieniu.
Przykład USTALENIE ZAMIARU STRON
Umowa o pracę między pracownikiem a pracodawcą została zawarta w formie
ustnej (pracodawca nie potwierdził jej na piśmie). Doszło w tym zakresie do
sporu między stronami. Pracownik wniósł przeciwko pracodawcy pozew
o ustalenie, że pozostaje w stosunku pracy. Sąd pracy ustalił, że pracodawca
i pracownik zgodnie oświadczyli przy zawieraniu umowy, że chcą zawrzeć
umowę o pracę na czas określony, a różnili się tylko co do daty ustania stosunku pracy. Z tego względu nie można przyjąć, że strony miały zamiar zawarcia umowy na czas nieokreślony (por. wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN
11/95, OSNP 1995/20/250).
Sąd uznał, że strony łączyła umowa o pracę na czas określony.
Jeśli jednak strony nie określiły (w sposób jednoznaczny lub przynajmniej dorozumiany) innego rodzaju umowy, to zawarta przez nie umowa o pracą będzie umową na czas nieokreślony.
W myśl art. 36 k.p. okres wypowiedzenia takiej umowy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi zasadniczo:
■ dwa tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
■ miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, lub
■ trzy miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony podlega konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową i powinno być uzasadnione.
W przypadku ustalenia, że wypowiedzenie takiej umowy było nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pra-
57
cownika – orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Wśród umów terminowych istotną rolę odgrywa umowa na czas określony. Określenie czasu trwania takiej umowy może nastąpić przez wskazanie okresu, na jaki zostaje zawarta (np. jeden rok), terminu jej rozwiązania (np. 31 maja 2011 r.) lub określonego przyszłego zdarzenia, którego zaistnienie spowoduje ustanie stosunku pracy
(np. upływ kadencji zarządu spółki z o.o.).
Dla skutecznego ustalenia terminu rozwiązania umowy w pośredni sposób – przez
wskazanie określonego zdarzenia – wymaga się, aby było ono przyszłe, pewne oraz
z łatwością możliwe do ustalenia. Zgodnie z orzeczeniem SN z 19 listopada 1930 r.
(I C 183/30, Głos Sądownictwa 1931, nr 4) umowa zawarta na czas określony powinna wskazywać czas, kiedy upływa jej termin, przy czym termin ten nie musi być
oznaczony w pewnej określonej dacie kalendarzowej. Czas trwania umowy może być
ustalony także przez wskazanie danego faktu, który powinien nastąpić w pewnym,
przewidzianym (choćby w przybliżeniu) przez obie strony czasie i do którego nastąpienia została zawarta umowa.
Przykład ZATRUDNIENIE POD WARUNKIEM
Pracownica może zostać zatrudniona w spółce z o.o. do obsługi biurowej, na
czas określony, do upływu kadencji zarządu spółki. Nie byłoby natomiast dopuszczalne zatrudnienie jej pod warunkiem, że członkiem zarządu będzie określona osoba. Umowa o pracę nie może być bowiem zawarta warunkowo.
Należy także pamiętać, że zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na
czas określony przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie
trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Regulacji tej nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika
w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której będzie mowa w dalszej części tekstu.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Długotrwałe umowy na czas określony
Określenie długości trwania umowy na czas określony pozostawione jest w zasadzie woli stron. Jednak zgodnie z wyrokiem SN z 25 lutego 2009 r. (II PK 186/2008,
LEX 512994) zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją było
w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami
57
58
współżycia społecznego. Również w wyroku z 25 października 2007 r. (II PK 49/07,
OSNP 2008/21–22/317) SN zwrócił uwagę, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania
za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych
w czasie bądź gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego
interesu obu stron stosunku pracy. Standardem prawa pracy jest bowiem umowa na
czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Umowa terminowa
jest zaś wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy. Nie może być on nadużywany przez pracodawcę w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku
pracy.
Ograniczenia dotyczące długości umów na czas określony (do 24 miesięcy) przewidziane są także w przepisach ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwanej ustawą antykryzysową.
Kolejna umowa na czas nieokreślony
W myśl art. 251 k.p. zasadą jest, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas
nieokreślony, jeżeli:
■ poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy oraz
■ przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.
Regulacja ta ma na celu ograniczenie zawierania umów na czas określony.
Zgodnie z jej treścią, gdyby np. pracodawca zawarł z danym pracownikiem jedną umowę o pracę na czas określony, a następnie – po pływie 20 dni – drugą
umowę na czas określony oraz – po upływie 29 dni – trzecią taką umowę, to ta
ostatnia (niezależnie od woli stron) będzie już stanowić umowę o pracę na czas
nieokreślony – bez względu na to, na jaki okres zostały zawarte poprzednie
umowy. Zasada ta nie ma natomiast zastosowania do innych umów terminowych (nie dotyczy umowy na okres próbny ani umów na czas wykonania określonej pracy).
Przekroczenie jednego miesiąca między kolejnymi umowami na czas określony
następuje, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej
umowy trwa co najmniej 31 dni (art. 114 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – wyrok SN
z 15 lutego 2000 r., I PKN 512/99, OSNP 2001/13/439.
59
Również uzgodnienie między stronami – w trakcie trwania umowy o pracę na czas
określony – dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się
za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na
czas określony. Aneksowanie łączącej strony umowy na czas określony w celu jej
przedłużenia ma zatem taki skutek jak zawarcie nowej umowy i (przy spełnieniu pozostałych przesłanek określonych w omawianym przepisie) może być równoznaczne
z zawarciem umowy na czas nieokreślony.
Artykuł 251 k.p. nie dotyczy jednak umów o pracę na czas określony zawartych:
■ w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy (o których będzie mowa w dalszej części tekstu),
■ w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań
realizowanych cyklicznie.
Przez prace sezonowe należy rozumieć prace, na które istnieje zapotrzebowanie
jedynie przez część roku (sezon). Uzależnione są one zatem od warunków atmosferycznych lub właściwości pór roku. Pracą sezonową będzie więc np. praca w ośrodkach wczasowych w okresie wakacyjnym, praca wykonywana w rolnictwie przy zbiorze owoców. Prace dorywcze będą to prace wykonywane doraźnie (niesystematycznie, niestale). Prace cykliczne charakteryzuje zaś okresowa powtarzalność. Takimi
pracami będzie zatem np. sporządzanie półrocznych lub rocznych sprawozdań księgowych, rozliczeń podatkowych itp.
Strony mogą zatem zawierać dowolną liczbę takich następujących po sobie
umów – bez ryzyka, że doprowadzi to do zawarcia umowy na czas nieokreślony.
Przykład TRZY KOLEJNE UMOWY
Strony zawarły umowę na okres próbny, a po jej rozwiązaniu – bez żadnych
przerw – dwie dalsze umowy. Nadano im nazwę umów zlecenia, ale w rzeczywistości stanowiły one umowy o pracę na czas określony (art. 22 § 11 k.p.).
W sytuacji gdy strony – mimo że faktycznie zawarły umowy o pracę – nadały
im inną nazwę (np. umów zlecenia), przepis art. 251 k.p. ma zastosowanie (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97, OSNP 1998/20/595). Jednak w omawianym przypadku wyłączone jest automatyczne przekształcenie ostatniej z zawartych umów w umowę o pracę na czas nieokreślony, gdyż pierwszej z nich
(na okres próbny) nie dotyczy ta regulacja.
Wyłączenie stosowania
Szczególne regulacje w tym zakresie zawiera jednak ustawa antykryzysowa.
W czasie jej obowiązywania art. 251 k.p. nie stosuje się do pracodawców, którzy są
przedsiębiorcami.
59
60
Przykład PODPISANIE ANEKSU DO UMOWY
Pracodawca (urząd miasta) zawarł z pracownikiem następujące kolejno po sobie
dwie umowy o pracę na czas określony. Druga umowa o pracę miała rozwiązać
się 28 lutego 2011 r. Pod koniec obowiązywania tej umowy pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie aneksu do umowy o pracę przedłużającego
czas jej trwania do 31 marca 2011 r. Pracownik zgodził się i aneks został podpisany 14 lutego 2010 r. W tej sytuacji – zgodnie z art. 251 § 2 k.p. – od 1 marca
2011 r. pracodawcę i pracownika łączy umowa o pracę na czas nieokreślony.
Istnieją także przypadki wyłączeń stosowania art. 251 k.p. wobec określonych
grup pracowników. Dotyczy to w szczególności pracowników tymczasowych. Stosownie bowiem do treści art. 21 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją
pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251 k.p. Z taką sytuacją mamy także do czynienia w przypadku zawierania umów o pracę na
czas określony z nauczycielami. Możliwość zawierania takich umów przewiduje art.
10 ust. 7 w związku z ust. 4 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, w tym w trakcie roku szkolnego,
z osobą rozpoczynającą pracę w szkole, z nauczycielem kontraktowym lub z nauczycielami mianowanymi albo dyplomowanymi stosunek pracy nawiązuje się na
podstawie umowy o pracę na czas określony. W orzecznictwie przyjmuje się, że
Karta nauczyciela zawiera pełną regulację dotyczącą nawiązywania umów o pracę
na czas określony, w związku z czym brak podstaw do stosowania w tym zakresie
przepisów Kodeksu pracy, a zatem także art. 251 k.p. Fikcja prawna wynikająca z tego przepisu nie jest w tej sytuacji potrzebna, gdyż art. 10 ust. 7 Karty nauczyciela
wskazuje w sposób wyczerpujący przesłanki umożliwiające zawieranie umów o pracę na czas określony. Jeśli te przesłanki są spełnione, to możliwe jest zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony bez ograniczania ich liczby. Podkreślenia
wymaga jednak, że zawarcie umowy o pracę na czas określony – pomimo niespełnienia warunków wymienionych w art. 10 ust. 7 – ma ten skutek, że każdą taką
umowę (nie tylko kolejną, ale również pierwszą) należy traktować jako umowę zawartą na czas nieokreślony.
Adresaci ustawy antykryzysowej
W dniu 22 sierpnia 2009 r. weszły w życie przepisy ustawy antykryzysowej. Celem
tego aktu prawnego jest zniwelowanie skutków spowolnienia gospodarczego i zapobieżenie likwidacji miejsc pracy. Ustawa antykryzysowa nie wprowadziła zmian
w Kodeksie pracy. Jej przepisy mają charakter przejściowy i obowiązują do 31 grudnia 2011 r.
61
Adresatami ustawy antykryzysowej są przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy
z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej, czyli:
■ osoby fizyczne,
■ osoby prawne oraz
■ jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym odrębna ustawa
przyznaje zdolność prawną
– wykonujące we własnym imieniu działalność gospodarczą.
Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej. Działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie,
rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły. Ustawa antykryzysowa nie ma zastosowania do pracodawców niebędących przedsiębiorcami (np. podmiotów sfery budżetowej). Jeśli zaś chodzi o przedsiębiorców, to dzieli ich ona na dwie grupy.
Ze wsparcia określonego ustawą mogą korzystać tzw. przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych. Warunkiem uzyskania takiego statusu jest m.in.
spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż
o 15 proc., liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu trzech kolejnych
miesięcy po 1 lipca 2008 r. – w porównaniu z tymi samymi trzema miesiącami
w okresie od 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2008 r.
Przepisy art. 9–11 i 13 ustawy dotyczące zasad przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy oraz ograniczenia
w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony mają jednak zastosowanie do wszystkich przedsiębiorców.
Umowy na czas określony w ustawie antykryzysowej
Zgodnie z art. 13 ustawy antykryzysowej okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku
pracy) nie może przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony
uważa się umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Ten maksymalny okres
24 miesięcy przy jednej umowie o pracę na czas określony należy traktować jako
ciągły. Termin ten rozpocznie się od nawiązania stosunku pracy i powinien być liczony w taki sam sposób, jak oblicza się okres zatrudnienia (por. wyrok SN
z 15 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNP 1997/17/310, stwierdzający, że sposób
liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od
których zależy nabycie uprawnień pracowniczych).
Regulacja ta wprowadza zatem inne ograniczenia, jeśli chodzi o okres zatrudniania
pracowników na podstawie umów na czas określony, niż przewidziano to w art. 251 k.p.,
61
62
którego stosowanie zostało wobec przedsiębiorców wyłączone. Zgodnie z art. 13 ustawy antykryzysowej pracodawca może bowiem wielokrotnie zatrudniać tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, jeżeli łączny okres zatrudnienia na podstawie takich kolejnych umów nie przekroczy 24 miesięcy.
Przykład LIMIT CZASOWY UMÓW
Przyjmijmy, że przedsiębiorca zatrudnił pracownika – na podstawie umowy na
czas określony – na sześć miesięcy (od 1 września 2009 r. do 28 lutego 2010 r.).
Następnie zawarł z nim kolejne umowy na czas określony: na osiem miesięcy (od
1 kwietnia 2010 r. do 30 listopada 2010 r.), na sześć miesięcy (od 1 grudnia 2010
r. do 31 maja 2011 r.) i na cztery miesiące (od 1 lipca 2011 r. do 31 października
2011 r.). Pracodawca zastanawia się, czy w listopadzie 2011 r. może zawrzeć
z tym pracownikiem kolejną umowę na czas określony.
W okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. pracodawca będący
przedsiębiorcą nie jest ograniczony limitem dwóch kolejnych umów na czas określony, po których trzeba zawrzeć umowę na czas nieokreślony. Musi jednak pamiętać, aby łączny okres obowiązywania tych umów (w podanym wyżej przedziale czasowym) nie przekroczył 24 miesięcy. W omawianym przypadku przerwy
między kolejnymi umowami na czas określony były krótsze niż trzy miesiące. Należy zatem zsumować czas trwania wszystkich tych umów. Do 31 grudnia 2011
r. nie może on przekraczać 24 miesięcy. Jeśli zatem pracodawca nadal będzie
chciał zatrudniać pracownika, to w listopadzie 2011 r. powinien zawrzeć z nim
umowę o pracę na czas nieokreślony.
Przepis art. 13 ustawy antykryzysowej należy stosować nie tylko do umów na czas
określony, zawartych od dnia jej wejścia w życie, czyli od 22 sierpnia 2009 r., ale także
do umów na czas określony trwających już w tej dacie (art. 35 ust. 1 i 2 ustawy). Jeżeli
jednak termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej, przypada po 31 grudnia 2011 r., to taka umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta (art. 35 ust. 3 ustawy).
Przykład DŁUGA UMOWA NA CZAS OKREŚLONY
Strony zawarły umowę o pracę na okres próbny od 15 stycznia 2009 r. do 31
marca 2009 r., a następnie dwie umowy na czas określony: od 1 kwietnia 2009
r. do 30 czerwca 2009 r. oraz od 1 lipca 2009 r. do 29 lutego 2012 r. Druga umowa na czas określony (od 1 lipca 2009 r.) została zawarta przed dniem wejścia
w życie ustawy antykryzysowej (tj. przed 22 sierpnia 2009 r.) na czas trwający
dłużej niż okres obowiązywania tej ustawy (tj. dłużej niż do 31 grudnia 2011 r.).
Z tego względu nie stosuje się do niej 24-miesięcznego limitu trwania umów na
czas określony wynikającego z ustawy antykryzysowej. Wskazana wyżej umowa
63
ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu, na który została zawarta (tj. 29 lutego
2012 r.). Należy jednak pamiętać, że do tego rodzaju umów stosuje się limit liczby umów na czas określony przewidziany w art. 251 k.p. Jeśli zatem strony będą chciały kontynuować zatrudnienie, to od 1 marca 2012 r. powinny zawrzeć
umowę na czas nieokreślony.
Do umów o pracę zawartych na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie
ustawy antykryzysowej (czyli 22 sierpnia 2009 r.), nie stosuje się art. 251 k.p. Do umów
zawartych na czas określony, trwających 1 stycznia 2012 r. (a więc po zakończeniu
obowiązywania ustawy antykryzysowej), przepis ten będzie miał jednak zastosowanie.
Przykład KOLEJNE UMOWY OD 1 STYCZNIA 2012 R.
Przyjmijmy, że pracodawca zatrudniał pracownika od 1 lutego 2011 r. do 31
marca 2011 r. na okres próbny, a następnie – na podstawie trzech kolejnych
umów na czas określony:
■ od 1 kwietnia 2011 r. do 30 czerwca 2011 r.,
■ od 1 lipca 2011 r. do 30 września 2011 r. oraz
■ od 1 listopada 2011 r. do 30 kwietnia 2012 r.
Ostatnia umowa na czas określony (zawarta 1 listopada 2011 r.), trwająca
1 stycznia 2012 r., będzie pierwszą umową na czas określony wliczaną do limitu tych umów z art. 251 k.p. Oznacza to, że pracodawca będzie mógł zawrzeć
z tym pracownikiem jeszcze jedną umowę na czas określony. Następnie strony
powinny zawrzeć umowę na czas nieokreślony.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 22 § 11, art. 25, art. 251, art. 33, art. 36, art. 38, art. 45, art. 177 § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks
pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
■ Art. 13, art. 34–35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników
i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 z późn. zm.)
■ Art. 21 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.)
■ Art. 10 ust. 4 i 7 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (j.t. Dz.U. z 2006 r. Nr 97,
■ Art. 2–4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 220 poz. 1447
z późn. zm.)
Andrzej Marek
Anna Puszkarska
radca prawny
63
64
PORADY
Czy można zawrzeć kilka umów na czas określony
Pracownica jest zatrudniona w spółce akcyjnej na podstawie umowy
o pracę na czas określony obejmujący okres od 1 lutego do 31 marca
2011 r. Pracodawca zaproponował jej dalsze zatrudnienie na podstawie umowy na czas określony do końca czerwca 2011 r. Czy ewentualne zawarcie trzeciej takiej umowy w lipcu 2011 r. spowoduje powstanie
między stronami stosunku pracy na czas nieokreślony?
Nie. Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla
pracowników i przedsiębiorców, zwana ustawą antykryzysową, wprowadziła maksymalny 24-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych przez pracodawców będących przedsiębiorcami. Limit 24 miesięcy stanowi maksymalny okres trwania jednej umowy o pracę na czas określony oraz
maksymalny okres zatrudnienia na podstawie kilku kolejnych umów tego rodzaju.
Sumując okresy zatrudnienia, należy brać pod uwagę kolejne umowy tylko w przypadku, gdy następna umowa o pracę na czas określony została zawarta w okresie
trzech miesięcy następujących po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej takiej
umowy. Jeżeli przerwa między kolejnymi umowami na czas określony jest dłuższa
niż trzy miesiące, to łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów należy liczyć od początku.
Określając maksymalny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony, ustawodawca zrezygnował natomiast ze stosowania ograniczenia liczby takich umów. Zasady zatrudniania na podstawie umów o pracę na
czas określony, wynikające z ustawy antykryzysowej, będą obowiązywać tylko do
31 grudnia 2011 r. Do umów o pracę na czas określony trwających 1 stycznia 2012 r.
zastosowanie będzie miał znowu art. 251 k.p., a limit 24 miesięcy zatrudnienia na
podstawie jednej lub kilku kolejnych umów o pracę na czas określony przestanie
obowiązywać.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 13, art. 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników
i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 z późn. zm.)
Monika Sojda-Gerwatowska
radca prawny w kancelarii Gide Loyrette Nouel
65
Rozdział 6
Umowa o pracę
na zastępstwo
Umowa na czas zastępstwa jest szczególną postacią umowy o pracę na czas określony. Może być zawarta, gdy konieczne jest zastąpienie pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności.
Umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy może być przydatna dla pracodawców mających problemy kadrowe spowodowane okresową, usprawiedliwioną nieobecnością pracowników w pracy (np. chorobą, urlopem).
Konieczne podanie danych nieobecnego pracownika
Kodeks pracy określa powód zawarcia omawianej umowy oraz formułuje wymóg, aby nieobecność zastępowanego pracownika była usprawiedliwiona. Przyjmuje się, że dla uniknięcia niejasności należy wskazać w umowie imię i nazwisko
nieobecnego pracownika albo inne dane pozwalające na jego jednoznaczną, niebudzącą wątpliwości identyfikację (np. sprawowaną funkcję, zajmowane stanowisko).
Wskazanie terminu końcowego
Umowa na czas zastępstwa jest zawierana na czas określony, obejmujący okres
usprawiedliwionej nieobecności (lub jego część). Przy zawieraniu takich umów
problemem może być określenie ich terminu końcowego. Przyjmuje się, że może
być on wskazany bezpośrednio – przez podanie daty kalendarzowej, lub pośrednio
– przez wskazanie określonego zdarzenia przewidywanego przez strony (np. poprzez zapis, że umowa zostaje zawarta na czas urlopu macierzyńskiego zastępowanej pracownicy).
Przykład SKUTKI ŚMIERCI ZASTĘPOWANEGO PRACOWNIKA
W związku z koniecznością operacji Marka C. jego pracodawca – ABC Sp. z o.o.
– zatrudnił na zastępstwo Teresę K. Niestety, podczas operacji Marek C. zmarł.
Spowodowało to wygaśnięcie umowy między ABC Sp. z o.o. i Markiem C. (art.
631 § 1 k.p.), a także rozwiązanie umowy na zastępstwo. Teresa K. nie może już
bowiem zastępować Marka C. ABC Sp. z o.o. może oczywiście zatrudnić ją na
czas określony lub nieokreślony na tym samym stanowisku, ale wyłączone jest
kontynuowanie dotychczasowej umowy na zastępstwo.
65
66
Przykład OKREŚLENIE CZASU ZASTĘPSTWA
W związku z poważną chorobą Zygmunta K. jego pracodawca chce zatrudnić na
zastępstwo inną osobę – Marka O. Zawierając umowę na zastępstwo, strony powinny wyraźnie wskazać w niej, że chodzi im o taki właśnie rodzaj umowy.
Obecnie nie wiadomo jeszcze, jak długo Zygmunt K. będzie chory. Zawierając
umowę na zastępstwo, można zatem wskazać w niej np., że zostaje ona zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy Zygmunta K. z powodu choroby, ale nie dłużej niż do określonej daty kalendarzowej. W myśl art. 53 § 1 k.p.
okres ochrony pracownika w razie niezdolności do pracy z powodu choroby
trwa trzy miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, lub przez łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego
przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (są to okresy: 182 dni
+ 90 dni = 272 dni, a przy gruźlicy lub ciąży: 270 dni + 90 dni = 360 dni). Jeśli po upływie takiego okresu ochronnego Zygmunt K. nadal będzie niezdolny do
pracy, to pracodawca będzie mógł rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Maksymalny okres ochrony przewidziany dla zastępowanego pracownika może stanowić także zdarzenie przyszłe, pozwalające na ustalenie czasu trwania umowy na zastępstwo.
Wymiar czasu pracy i wynagrodzenie
Umowa o pracę na zastępstwo powinna określać ten sam rodzaj pracy (stanowisko) co umowa o pracę zastępowanego pracownika. Może ona natomiast określać
inny wymiar czasu pracy oraz inną wysokość wynagrodzenia.
Umowa na zastępstwo może być w szczególności umową w niepełnym wymiarze
czasu pracy, mimo że zastępowany pracownik był zatrudniony na cały etat. Różnice
co do wysokości wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na zastępstwo nie mogą
naruszać jednak przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy ani zasady równości pracowników.
PODSTAWA PRAWNA
Anna Puszkarska
radca prawny
67
PORADY
Czy umowa na zastępstwo ulegnie przedłużeniu
do dnia porodu
Pracownica została zatrudniona na podstawie umowy na czas określony w celu zastępstwa innej osoby – w okresie jej nieobecności
w pracy z powodu choroby. W czasie obowiązywania tej umowy zaszła w ciążę. Czy w związku z zakazem zwalniania z pracy kobiet
w ciąży jej umowa zostanie automatycznie przedłużona do dnia porodu?
Nie. W myśl art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać
umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Z art. 177 § 3 k.p. wynika ponadto zasada, zgodnie z którą zawarta przez kobietę
w ciąży umowa o pracę na czas określony, która miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu. Artykuł 177 § 31
k.p. wyłącza jednak spod tej regulacji pracownicę zatrudnioną na podstawie umowy
o pracę na czas określony, zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W omawianym przypadku nie nastąpi
zatem automatyczne przedłużenie stosunku pracy.
PODSTAWA PRAWNA
Anna Telec
radca prawny
Czy ustawa antykryzysowa
ogranicza czas trwania umowy na zastępstwo
Jestem przedsiębiorcą i zatrudniam trzech pracowników. Jeden z nich
w październiku 2009 r. znalazł zatrudnienie w Anglii i poprosił o udzielenie mu 2,5 roku urlopu bezpłatnego. Czy w tej sytuacji miałem prawo
zatrudnić innego pracownika na zastępstwo na ten okres?
67
68
Tak. Przy zatrudnieniu pracownika na zastępstwo długość zatrudnienia zastępcy
jest uzależniona od okresu nieobecności pracownika zastępowanego.
Umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika jest podtypem umowy na czas
określony. W związku z tym u pracodawcy mogą powstać wątpliwości, czy okres zatrudnienia na podstawie umowy na zastępstwo może przekraczać 24 miesiące,
w związku z ograniczeniami wynikającymi z ustawy antykryzysowej. Uznać należy
jednak, że w przypadku umów na zastępstwo ograniczenia takie nie występują,
w związku z czym pracodawca może ustalić z pracownikiem dłuższy niż 24-miesięczny okres obowiązywania umowy.
Ustawa antykryzysowa wyraźnie odnosi się tylko do umów zawartych na czas
określony, więc gdyby miała dotyczyć również umów na zastępstwo, powinno to znaleźć wyraźne odzwierciedlenie w jej treści. Umowa na zastępstwo – mimo że jest rodzajem umowy na czas określony – różni się od typowej umowy terminowej. Okres
wypowiedzenia takiej umowy jest krótszy. Nie ma również w ogólnych przepisach
prawa pracy skutku w postaci przekształcenia trzeciej umowy na zastępstwo w umowę zawartą na czas nieokreślony, który w odniesieniu do zwykłych umów terminowych został wyłączony na czas obowiązywania ustawy antykryzysowej.
Nie było więc przeszkód, aby pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres
2,5 roku, wyraźnie zaznaczając w jej treści, że jest to umowa na zastępstwo, a nie
zwykła umowa na czas określony.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 25 § 1, art. 251 § 3 pkt 1, art. 331 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r.
■ Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców
(Dz.U. Nr 125, poz. 1035 z późn. zm.)
Rafał Krawczyk
Jak ustalić czas trwania umowy na zastępstwo
Pracodawca prowadzący zakład fryzjerski zatrudnia cztery pracownice
na podstawie umów na czas nieokreślony. Jedna z pracownic zachorowała. Miała być niezdolna do pracy przez tydzień, ale zaczęła przedstawiać
kolejne zwolnienia lekarskie, obiecując jednak, że wkrótce wróci do pracy. Czy pracodawca może zatrudnić na zastępstwo inną fryzjerkę, nie wiedząc, kiedy dokładnie wróci do pracy pracownica zastępowana?
69
Tak. Możliwość zatrudnienia pracownicy na zastępstwo istnieje, mimo że okres, na
jaki ma zostać zawarta umowa, nie jest dokładnie znany w chwili nawiązania stosunku
pracy. Okoliczność ta budzi niekiedy wątpliwości pracodawców, ponieważ umowa na
zastępstwo jest typem terminowej umowy o pracę. Fakt, że w chwili zawierania umowy
jej strony nie są w stanie precyzyjnie określić daty, w której ulegnie ona rozwiązaniu, nie
przesądza jednak o tym, iż tego typu umowa o pracę nabiera charakteru umowy zawartej na czas nieokreślony. Termin rozwiązania umowy może zostać w takim przypadku
oznaczony nie poprzez wskazanie konkretnej daty, do której umowa ma trwać, ale poprzez opisanie zdarzenia, które spowoduje ten skutek. W omawianym przypadku zdarzeniem takim będzie powrót do pracy pracownicy przebywającej na zwolnieniu lekarskim. Istotne jest jednak to, aby strony zawierające umowę na zastępstwo w sposób precyzyjny i niebudzący wątpliwości opisywały zdarzenie powodujące jej rozwiązanie.
Natomiast pracodawca, który wie, jaki będzie okres nieobecności pracownika w pracy, może zawrzeć z zastępcą umowę na okres ściśle oznaczony. O charakterze umowy
przesądzą jej strony. Może to być zwykła umowa na czas określony albo umowa zawarta na czas zastępstwa. Rodzaj umowy ma duże znaczenie dla pracownika. Umowę na
czas oznaczony można bowiem wypowiedzieć tylko wtedy, gdy strony wyraźnie to przewidziały i jeśli jest ona zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy. Termin wypowiedzenia takiej umowy wynosi dwa tygodnie. Tymczasem umowę na zastępstwo pracodawca może wypowiedzieć niezależnie od okresu, na jaki została ona zawarta, i niezależnie, czy przewidziały to jej strony. Termin wypowiedzenia umowy zawartej na okres
zastępstwa jest również znacznie krótszy i wynosi trzy dni robocze.
PODSTAWA PRAWNA
Rafał Krawczyk
Czy można zawrzeć umowę o pracę w celu zastąpienia
pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym
Zatrudniam kilkunastu pracowników. Czy mogę na miejsce pracownika
korzystającego z urlopu wypoczynkowego zatrudnić innego pracownika na zastępstwo?
Tak. W opisanej sytuacji korzystne dla pracodawcy będzie zawarcie z innym pracownikiem umowy na zastępstwo na podstawie art. 25 k.p.
69
70
Tego rodzaju umowa musi być zawarta na czas określony, obejmujący czas absencji zastępowanego pracownika, tj. usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej m.in. urlopem wypoczynkowym, macierzyńskim czy wychowawczym.
PODSTAWA PRAWNA
Ewa Rakowska
Czy obowiązuje limit umów zawieranych na zastępstwo
Jedna z zatrudnionych u mnie pracownic jest w ciąży. Termin porodu przypada w kwietniu. Chciałbym na czas jej nieobecności zatrudnić inną osobę. Czy obowiązuje limit zawierania umów o zastępstwo z tą samą osobą?
Nie. Wprawdzie Kodeks pracy limituje liczbę umów zawieranych na czas określony
z tym samym pracownikiem, jednak ograniczenie to nie dotyczy umów zawieranych na
czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że pracodawca może zawierać dowolną liczbę umów tego rodzaju. W opisanej sytuacji może on zatem zawrzeć umowę o zastępstwo na czas urlopu
macierzyńskiego pracownicy z osobą, z którą już wcześniej umowy takie były zawierane.
PODSTAWA PRAWNA
Danuta Klucz
Jakie prawa przysługują zatrudnionemu na zastępstwo
Jeden z naszych pracowników zamierza wykorzystać cały bieżący urlop
i zaległy z poprzedniego roku, a następnie miesiąc urlopu bezpłatnego.
W związku z tym chcemy zatrudnić na jego miejsce pracownika na podstawie umowy o pracę na czas zastępstwa. Czy zastępca ma takie same prawa jak pracownik, którego ma zastępować?
71
Umowa o pracę w zastępstwie jest rodzajem umowy o pracę na czas określony. Można ją zawrzeć na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, np. z powodu urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego.
W umowie o pracę na czas zastępstwa należy ustalić, tak jak w zwykłej umowie
o pracę: rodzaj pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i miejsce pracy. Ustalenia
te nie muszą być identyczne z tymi, które zostały zapisane w umowie o pracę zastępowanego pracownika. Powinny być jednak podobne, gdyż to określony pracownik
ma być zastąpiony i jego stanowisko pracy zostaje obsadzone. Wynagrodzenie zastępcy nie musi być ustalone w takiej samej wysokości jak pracownika zastępowanego. Powinno natomiast odpowiadać rodzajowi pracy. Jeżeli u pracodawcy obowiązują zakładowe przepisy płacowe (regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy),
pensja nie może być niższa od najniższego wynagrodzenia przypisanego stanowisku,
które ma zająć zastępca. Gdy pracownikowi, który ma zostać zastąpiony, przysługiwały dodatkowe uprawnienia, np. samochód służbowy, laptop, zastępca automatycznie nie uzyskuje prawa do korzystania z nich. Pracodawca może jednak przyznać dodatkowe uprawnienia zastępcy, wpisując je do umowy o pracę na czas zastępstwa.
Należy podkreślić, że zastępca jest pełnoprawnym pracownikiem i powinien być
traktowany tak jak pozostali pracownicy. Ma takie jak oni prawa i obowiązki. Przy
rozpoczynaniu pracy musi poddać się wstępnym badaniom, szkoleniu bhp itd.
Pracodawca musi pamiętać, że:
■ przy nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy, a także ustalaniu warunków zatrudnienia oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
pracownicy powinni być równo traktowani także bez względu na zatrudnienie na
czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy (art. 183a § 1 k.p.),
■ pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub
za pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.),
■ nie może stosować jakiejkolwiek formy dyskryminacji (art. 113 k.p.).
Jednocześnie należy zwrócić uwagę, że pracodawca ma prawo ustalać warunki zatrudniania i zwalniania pracowników, zasady wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, z uwzględnieniem
kryterium stażu pracy (art. 183b § 2 pkt 4 k.p.). Wynika z tego zatem, że nie w każdym przypadku zastępca będzie miał takie same prawa i obowiązki jak zastępowany.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 183a-3c, art. 25 i art. 29 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94
z późn. zm.)
Ewa Drzewiecka
71
72
Rozdział 7
Umowa na czas wykonania
określonej pracy
W umowie na czas wykonania określonej pracy termin jej zakończenia nie jest
określony kalendarzowo, ale przez wskazanie pracy do wykonania. Umowa ta jest
stosowana przede wszystkim przy pracach sezonowych.
Przydział zadania, odbywający się zazwyczaj dopiero na etapie realizacji stosunku
pracy, zostaje w tym wypadku przesunięty do fazy zawierania umowy. Trwanie takiej
umowy ustala się do dnia ukończenia pracy, dla której wykonania została ona zawarta (np. przeprowadzenia prac remontowych, sporządzenia bilansu). Wykonanie zadania jest zaś równoznaczne z rozwiązaniem umowy bez potrzeby dokonywania
przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności.
Ustanie stosunku pracy następuje w takim przypadku z dniem wykonania wszystkich czynności nakierowanych na uzyskanie założonego wyniku pracy, bez względu
na faktyczne osiągnięcie tego wyniku, przy czym brak rezultatu pracy nie może pozbawić pracownika prawa do wynagrodzenia adekwatnego do ilości i jakości wykonanej pracy (wyrok SN z 15 listopada 2001 r., II UKN 627/00, OSNP 2003/16/385).
Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Umowy na czas wykonania określonej pracy mogą być zawierane kolejno po sobie, a przepis art. 251 k.p. nie ma do nich zastosowania. Żaden przepis prawa pracy nie zakazuje także zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy po
dwóch kolejnych umowach na czas określony, w związku z czym z samego faktu zawarcia takiej umowy nie może wynikać, że doszło do nadużycia (obejścia) prawa
(wyrok SN z 8 lipca 2009 r., I PK 46/09, LEX nr 529758). Gdyby jednak z okoliczności wynikało, że ponawianie tego rodzaju umów ma na celu obchodzenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz narusza prawa i interesy pracownika, należałoby przyjąć, że taka umowa powinna być traktowana jako umowa zawarta na
czas nieokreślony.
Przykład CHOROBA PRACOWNIKA UNIEMOŻLIWIAJĄCA WYKONANIE PRACY
ABC Sp. z o.o. zawarła z Dariuszem K. umowę na czas wykonania określonej
pracy. Celem umowy było opracowanie i wdrożenie specjalistycznego programu
komputerowego niezbędnego do realizacji kontraktów zawartych przez spółkę.
Dariusz K. zapadł jednak na poważną chorobę uniemożliwiającą mu wykonanie
tego zadania. ABC Sp. z o.o., nie mogąc zwlekać z pracami nad programem, po-
73
wierzyła je innemu pracownikowi. W myśl art. 30 § 1 pkt 5 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się m.in. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. W doktrynie wyrażany jest więc pogląd, że jeśli zadanie stanowiące
przedmiot dotychczasowej umowy wykona inny pracownik, to z tą chwilą następuje rozwiązanie umowy z pracownikiem, któremu przeszkoda uniemożliwiła osiągnięcie celu zatrudnienia. Zakończenie pracy nad programem przez innego pracownika spowoduje zatem rozwiązanie umowy z Dariuszem K.
Ważne! ■ Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji członka zarządu spółki handlowej, jeżeli przewidziano możliwość jej wcześniejszego
wypowiedzenia, nie może być kwalifikowana jako umowa na czas wykonania określonej pracy (art. 25 § 1 zdanie pierwsze k.p.), chyba że strony niewątpliwie kierowały się zamiarem zawarcia takiej umowy, a z okoliczności
wynika, iż bez postanowienia dotyczącego wypowiedzenia – które w tej sytuacji może zostać uznane za nieważne (art. 18 k.p.) – tego rodzaju umowa o pracę i tak zostałaby zawarta przez strony (art. 58 § 3 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – wyrok SN z 20 marca 2009 r., I PK 182/08, M.P.Pr.
2009/10/53.
■ Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, ze wskazaniem
miejsca jej wykonywania, nie przekształca się w umowę na czas nieokreślony, gdy pracownik świadczy pracę zarówno w ustalonym miejscu, jak
i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę – wyrok SN z 6 listopada 2001 r., I PKN 672/00, OSNP 2003/19/458.
■ Pojęcie „określona praca” przy umowach na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności. Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie jest nie tylko celem umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, czego pracownik musi
być świadomy i musi wyrazić na to zgodę – wyrok SN z 15 listopada 2001 r.,
II UKN 627/00, OSNP 2003/16/385.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 25, art. 29, art. 30, art. 177, art. 251, art. 411 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t.
Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
■ Art. 5 ust. 7, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.)
Anna Puszkarska
radca prawny
73
74
PORADY
Czy trzecia umowa o wykonanie określonej pracy
przekształca się w umowę na czas nieokreślony
Zawarłem z tym samym pracodawcą trzy umowy na czas wykonania
określonej pracy. Pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem
kolejnej z nich nie było żadnych przerw. Czy w takiej sytuacji można
uznać, że zgodnie z art. 251 k.p. moja trzecia umowa na czas wykonania określonej pracy przekształciła się z mocy prawa w umowę na czas
nieokreślony?
Umowa na czas wykonania określonej pracy przypomina w pewnym sensie cywilnoprawną umowę o dzieło, oczywiście z tym zastrzeżeniem, że ryzyko gospodarcze
w związku z jej wykonaniem nie może być przerzucone na pracownika. Jej zakończenie następuje w momencie wykonania określonej pracy (np. wyremontowania domu). Termin ten musi być pewny, nie może być uzależniony od zmiennej sytuacji
ekonomicznej pracodawcy. Wraz z jego nadejściem umowa na czas wykonania określonej pracy wygasa.
Zgodnie z art. 251 § 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony
jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas
określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Celem wprowadzenia tego przepisu było przeciwdziałanie sytuacjom, w których pracodawca wielokrotnie przedłużał okres obowiązywania umów na czas
określony, przez co pracownicy nie mieli poczucia stabilizacji życiowej, a pracodawca nie musiał stosować rygorów dotyczących trybu wypowiadania umowy zawartej na czas nieokreślony (art. 38 k.p.) ani podawać przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie (art. 45 k.p.).
W myśl art. 25 k.p. umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 672/00, OSNP 2003/19/458) stwierdził, że z przedstawionego wyliczenia rodzaju umów o pracę wynika, iż czas trwania dwóch ostatnich został ograniczony bądź ustalonym z góry terminem (datą), bądź nadejściem
umówionego zdarzenia. Jednak ustawodawca nie objął ich wspólnym mianem umów
terminowych ani umów zawartych na czas określony. Nieodzowną zaś konsekwencją powyższego rozróżnienia jest wniosek, że ilekroć w innych przepisach Kodeksu
pracy jest mowa o umowach zawartych na czas określony lub o umowach zawartych
na czas wykonania określonej pracy, pojęcia te należy rozumieć ściśle. Przepis
75
art. 251 k.p. stanowi, że jeżeli strony zawarły trzy następujące po sobie umowy o pracę na czas określony, między którymi nie było przerw w zatrudnieniu pracownika
dłuższych niż jeden miesiąc, trzecią z nich traktuje się jako umowę zawartą na czas
nieokreślony. Z wymienionego przepisu wynika więc jednoznacznie, że dopuszczalność przyjęcia wprowadzonej tym przepisem fikcji prawnej i potraktowania trzeciej
umowy o pracę jako zawartej na czas nieokreślony dotyczy tylko umów o pracę zawartych na czas określony.
W tezie wyroku Sąd Najwyższy uznał, że umowa zawarta na czas wykonywania
określonej pracy, ze wskazaniem miejsca jej wykonywania, nie przekształca się
w umowę na czas nieokreślony, nawet wtedy, gdy pracownik świadczył pracę zarówno w ustalonym miejscu pracy, jak i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę.
Ze względu na to nie jest możliwe uznanie, że zawarcie w krótkich odstępach
trzech kolejnych umów na czas wykonania określonej pracy powoduje przekształcenie ostatniej z nich w umowę na czas nieokreślony.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 25, art. 251 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.
zm.)
Paweł Krzykowski
prawnik w kancelarii Salans
75
76
Rozdział 8
Zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia
Umowa zlecenia jest jedną z najczęściej spotykanych podstaw świadczenia usług.
Jest to umowa starannego działania. Zamierzony wynik jest tylko prawdopodobny,
a ryzyko – przy zachowaniu należytej staranności przez zleceniobiorcę – ponosi zleceniodawca.
Zgodnie z art. 734 § 1 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego
zlecenie (zleceniodawcy). Zgodnie z tym przepisem zlecenie w ścisłym znaczeniu
dotyczy zatem tylko dokonywania czynności prawnych. Jednak w myśl art. 750 k.c.
przepisy o zleceniu stosuje się odpowiednio do umów o świadczenie usług, które nie
są uregulowane innymi przepisami. Regulacje te mają więc zastosowanie do wszelkich czynności faktycznych nieobjętych umowami nazwanymi.
Wynagrodzenie zleceniobiorcy
Zlecenie może być nieodpłatne. Jeżeli jednak ani z umowy, ani z okoliczności nie
wynika, że zleceniobiorca zobowiązał się wykonać pracę bez wynagrodzenia, to za
wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. W przypadku gdy nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie
odpowiadające wykonanej pracy.
W razie odpłatnego zlecenia zasadą jest, że wynagrodzenie należy się zleceniobiorcy dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z zawartej umowy.
Wykonanie zlecenia
W chwili zawarcia umowy zleceniodawca może udzielić zleceniobiorcy wskazówek dotyczących wykonywania zlecenia. Takie wskazówki są wiążące dla zleceniobiorcy. Zleceniobiorca może jednak bez uprzedniej zgody zleceniodawcy odstąpić
od wskazanego przez niego sposobu wykonania zlecenia, jeżeli nie ma możności uzyskania jego zgody, a zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że zleceniodawca zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy. Również
w takim przypadku zleceniobiorca powinien zatem kierować się prawdopodobną wolą zleceniodawcy.
Jeżeli wykonanie zlecenia wymaga wydatków, zleceniodawca powinien na żądanie
zleceniobiorcy udzielić mu odpowiedniej zaliczki.
Zleceniobiorca ma zasadniczo obowiązek osobistego wykonania umowy. Może on
powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy wynika to z umowy
lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności (np. przez chorobę). W takim przypadku powinien jednak niezwłocznie zawiadomić zleceniodaw-
77
cę o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy. W takim przypadku odpowiada tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy, natomiast zastępca jest
odpowiedzialny za wykonanie zlecenia także względem zleceniodawcy.
Przykład POSŁUGIWANIE SIĘ POMOCNIKAMI
Tomasz C. świadczy usługi na podstawie umowy zlecenia zawartej z ABC Sp.
z o.o. Ma on obowiązek osobistego wykonania zlecenia, ale nie pozbawia go to
uprawnienia do posługiwania się pomocnikami, którzy działają pod jego kierownictwem i nadzorem. Tomasz C. odpowiada za zachowanie tych osób jak za
własne działanie i zaniechanie.
Przykład USTANOWIENIE ZASTĘPCY
Monika B. świadczy usługi na podstawie umowy zlecenia. Wobec konieczności nagłego wyjazdu powierzyła wykonanie zlecenia innej osobie – Stefanowi O, ale nie
zawiadomiła o tym zleceniodawcy. W tej sytuacji Monika B. i Stefan O. odpowiadają solidarnie za wyrządzoną zleceniodawcy szkodę.
Zleceniobiorca ma obowiązek udzielać zleceniodawcy potrzebnych wiadomości
o realizacji umowy, a po wykonaniu zlecenia (lub po wcześniejszym rozwiązaniu
umowy) powinien złożyć mu sprawozdanie z wykonywanych czynnościach oraz rozliczyć rzeczy i pieniądze otrzymane od zleceniodawcy.
Rozwiązanie umowy
Zleceniodawca może wypowiedzieć umowę w każdym czasie. Powinien jednak
zwrócić zleceniobiorcy wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia. W przypadku odpłatnego zlecenia zleceniodawca ma również obowiązek zapłacić zleceniobiorcy część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym
czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien naprawić wyrządzoną w ten sposób szkodę. Również zleceniobiorca może wypowiedzieć umowę w każdym czasie. Jeżeli jednak zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, zleceniobiorca ponosi odpowiedzialność za
szkodę wyrządzoną zleceniodawcy. Żadna ze stron nie można zrzec się z góry
uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Naruszenie tego zakazu powoduje nieważność takiego postanowienia umowy.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 734–751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)
Anna Puszkarska
radca prawny
77
78
PORADY
Czy można kontrolować czas pracy
Czy przedsiębiorca zatrudniający daną osobę na umowę zlecenia może, na podstawie odpowiednich zapisów takiej umowy, kontrolować jej
czas pracy i wymagać od niej regularnej obecności w miejscu wykonywania obowiązków?
Tak. Co do zasady nie ma przeszkód prawnych, aby w umowie cywilnoprawnej strony uzgodniły czas jej wykonywania. Należy jednak zaznaczyć, że chodzi tu o wspólne
uzgodnienie czasu pracy przez strony umowy, a nie o jednostronne narzucenie go przez
jedną z nich. W wyroku z 6 października 1998 r. (I PKN 389/98, OSNP 1999/22/718)
SN uznał, że określenie w umowie czynności, z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach, nie przesądza jeszcze o nawiązaniu stosunku
pracy. Takie elementy mogą występować również w stosunkach cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia lub o świadczenie usług. Podmiot świadczący pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej może wykonywać ją w czasie uzgodnionym z zatrudniającym go przedsiębiorcą, jeżeli charakter prawny tego uzgodnienia oraz warunki i okoliczności, w jakich odbywało się zatrudnienie, były właściwe dla stosunków cywilnoprawnych (przy pełnej autonomii i równości stron w zakresie kształtowania czasu pracy).
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 3531, art. 734, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)
Sławomir Ciupa
wspólnik w Kancelarii Prawniczej S.W. Ciupa, J. Sobol i Wspólnicy
Czy można żądać zapłaty kary umownej
Zleceniodawca chce wprowadzić do umowy zlecenia zapis, że w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności będzie mógł żądać od zleceniobiorcy zapłaty kary umownej. Czy jest to dopuszczalne?
Tak. Podmiot zatrudniający inną osobę w ramach umowy cywilnoprawnej ma prawo do kontroli sposobu wykonywania umowy, także pod względem czasowym. Można w tym celu stosować różne instrumenty prawne, w tym sankcje o charakterze finansowym. Strony umowy mogą zastrzec:
■ karę umowną na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania świadczenia
niepieniężnego (art. 483 k.c.),
79
■
karę pieniężną o charakterze prewencyjno-represyjnym, motywującą dłużnika do
wykonania świadczenia niepieniężnego w określonym terminie, na zasadzie swobody umów (art. 3531 k.c.),
■ tzw. wynagrodzenie warunkowe, czyli takie, którego wysokość zależy od terminowości
wykonania zobowiązania i które maleje wraz z wydłużeniem się czasu jego wykonywania (z ekonomicznego punktu widzenia jest to instrument podobny do kary umownej).
Przy stosowaniu takich sankcji obowiązują jednak pewne istotne ograniczenia. Na
zapis o karach musi zgodzić się druga strona umowy. Jeśli uchybienie terminowi wykonania umowy było nieznaczne, a kary są nadmiernie wygórowane, sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub stanowią nadużycie prawa, sąd może ograniczyć
je, a nawet uznać za nienależne.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 3531, art. 483, art. 734, art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93
z późn. zm.)
Sławomir Ciupa
wspólnik w Kancelarii Prawniczej S.W. Ciupa, J. Sobol i Wspólnicy
Czy można zawrzeć umowę o wspólnej odpowiedzialności
Pracodawca zamierza zawrzeć umowę o współodpowiedzialności
materialnej z trzema osobami pracującymi w jego zakładzie stolarskim.
Jedna z nich wykonuje określone czynności na podstawie umowy zlecenia, a dwie pozostałe są zatrudnione na podstawie umów o pracę.
Czy jest możliwe zawarcie takiej umowy ze zleceniobiorcą?
Nie. Pracodawca może skutecznie zawrzeć umowę o wspólnej odpowiedzialności
majątkowej tylko z osobami zatrudnionymi w ramach umowy o pracę. Innymi słowy,
brak statusu pracowniczego wyłącza taką możliwość. W opisanej sytuacji pracodawca może więc zawrzeć ważną umowę o wspólnej odpowiedzialności za powierzone
mienie z dwoma pracownikami, ale bez udziału osoby wykonującej pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, tj. umowy zlecenia.
PODSTAWA PRAWNA
Danuta Klucz
79
80
Czy zleceniobiorcy muszą przestrzegać zasad bhp
Przedsiębiorca zatrudnia oprócz pracowników także osoby wykonujące
pracę na podstawie umów zlecenia. Czy w przypadku nieprzestrzegania przez nie przepisów bhp można ukarać je karą porządkową?
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Pracownik jest obowiązany m.in.:
■ znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy,
■ wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.
Obowiązki te w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę ciążą również na:
■ osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy
w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także
■ osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie
pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.
Osoby te mają zatem obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp na równi
z pracownikami – w zakresie ustalonym przez pracodawcę. Nie ma jednak podstaw
do traktowania ich tak jak pracowników. Nie stosuje się więc do nich przepisów o odpowiedzialności porządkowej pracowników, zawartych w art. 108–113 k.p. Odpowiadają one bezpośrednio na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 211, art. 3041 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Anna Puszkarska
radca prawny
81
Rozdział 9
Zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło
Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania
oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Takie umowy różnią
się od umów zlecenia obowiązkiem osiągnięcia konkretnego, indywidualnego rezultatu, który może mieć charakter materialny (np. sporządzenie opinii, bilansu) lub
niematerialny (np. wygłoszenie odczytu).
Ponieważ umowa o dzieło jest umową rezultatu zależnego od pracy przyjmującego zamówienie, więc w sytuacji gdy taki rezultat zależy w znacznym stopniu od okoliczności leżących poza kontrolą zobowiązanego (np. od sił przyrody) – nie mamy
do czynienia z umową o dzieło (tak uchwała SN z 22 października 1957 r., II CO
10/57, OSNCK 1958/2/59).
Przykład WYMÓG OSIĄGNIĘCIA REZULTATU
ABC Sp. z o.o. zamierza zawrzeć z Aliną C. umowę zobowiązującą ją do nauczenia członków zarządu podstaw rachunkowości. Strony chcą nazwać kontrakt
umową o dzieło. Tego rodzaju umowa nie będzie jednak umową o dzieło, lecz
umową zlecenia. Przy umowie o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje
się bowiem do osiągnięcia ustalonego wyniku, podczas gdy przy umowie zlecenia dłużnik zobowiązany jest tylko do dołożenia należytej staranności. Alina C.
nie może odpowiadać za nauczenie rachunkowości członków zarządu. Rezultaty jej starań zależą bowiem w znacznym stopniu od zaangażowania uczniów.
Może ona natomiast odpowiadać za swój brak należytej staranności.
Wynagrodzenie za dzieło
Umowa o dzieło jest zawsze odpłatna. Strony mogą określić wynagrodzenie poprzez wskazanie podstaw do jego ustalenia. Jeżeli strony nie uzgodniły wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, przyjmuje się w razie wątpliwości, że
miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeśli zaś nie da się ustalić wynagrodzenia także w taki sposób, to należy się wynagrodzenie odpowiadające
uzasadnionemu nakładowi pracy i innym nakładom przyjmującego zamówienie.
Strony mogą określić wynagrodzenie na podstawie zestawienia planowanych prac
i przewidywanych kosztów (wynagrodzenie kosztorysowe). W takim przypadku, jeśli w toku wykonywania dzieła zajdzie konieczność realizacji dodatkowych prac,
możliwość żądania wyższego wynagrodzenia będzie uzależniona od tego, która ze
stron sporządziła zestawienie prac. Jeżeli uczynił to zamawiający, przyjmujący zamówienie może żądać odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia. Jeśli jednak zestawienie planowanych prac sporządził przyjmujący zamówienie, to może on żądać
81
82
wyższego wynagrodzenia tylko wtedy, gdy mimo zachowania należytej staranności
nie mógł przewidzieć konieczności dodatkowych prac.
Przykład PODWYŻSZENIE WYNAGRODZENIA
Przy zawieraniu umowy o dzieło strony umówiły się o wynagrodzenie kosztorysowe. Zestawienie planowanych prac sporządził zamawiający. W toku realizacji
dzieła zaszła jednak potrzeba wykonania dodatkowych prac. Przyjmujący zamówienie może wykonać takie dodatkowe prace (za które przysługuje mu wynagrodzenie) tylko za zgodą zamawiającego. Jeżeli nie uzyska takiej zgody, naraża
się na poniesienie kosztów, które mogą nie zostać mu zwrócone. Zamawiający,
który – ze względu na znaczne podwyższenie wynagrodzenia – nie godzi się na
dodatkowe prace, może odstąpić od umowy. Powinien jednak uczynić to niezwłocznie i zapłacić przyjmującemu zamówienie odpowiednią część umówionego wynagrodzenia (stosownie do wykonanej pracy i poniesionych kosztów).
Jeśli natomiast strony umówią się o wynagrodzenie ryczałtowe, przyjmujący zamówienie nie może żądać podwyższenia wynagrodzenia, choćby w czasie zawarcia
umowy nie można było przewidzieć rozmiaru lub kosztów prac. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy wskutek zmiany stosunków, której nie można było przewidzieć, wykonanie dzieła groziłoby przyjmującemu zamówienie rażącą stratą. W takim przypadku sąd może podwyższyć ryczałt albo rozwiązać umowę.
W braku odmiennej umowy wynagrodzenie należy się dopiero w chwili oddania
dzieła, a jeżeli dzieło ma być oddawane częściami, a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą część osobno – z chwilą spełnienia każdego z tych częściowych świadczeń.
Wykonanie dzieła
Z przepisów nie wynika obowiązek wykonania dzieła osobiście, choć strony mogą
zastrzec to w treści umowy. Jeżeli materiałów na wykonanie dzieła dostarcza zamawiający, przyjmujący zamówienie powinien użyć ich w odpowiedni sposób oraz złożyć rachunek i zwrócić niezużytą część. Jeśli natomiast materiał dostarczony przez
zamawiającego nie nadaje się do prawidłowego wykonania dzieła albo jeżeli zajdą inne okoliczności, które mogą przeszkodzić prawidłowemu wykonaniu, przyjmujący
zamówienie powinien niezwłocznie zawiadomić o tym zamawiającego. Niebezpieczeństwo przypadkowej utraty lub uszkodzenia materiału na wykonanie dzieła (np.
na skutek zalania) obciąża tego, kto dostarczył materiał.
Dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili odstąpić od umowy, płacąc umówione wynagrodzenie. Jednak w takim wypadku zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła (np. ze względu na oszczędność materiałów).
83
Wymóg osiągnięcia rezultatu
Celem umowy o dzieło jest osiągnięcie zamierzonego, uzgodnionego rezultatu.
Przyjmujący zamówienie odpowiada więc za wady dzieła, co nie ma miejsca przy
umowie zlecenia. Jeżeli dzieło ma wady, zamawiający może żądać ich usunięcia, wyznaczając w tym celu przyjmującemu zamówienie odpowiedni termin, z zagrożeniem, że po jego bezskutecznym upływie nie przyjmie naprawy. Przyjmujący może
odmówić naprawy, gdyby wymagała nadmiernych kosztów. Natomiast jeśli wady nie
dadzą się usunąć albo gdy z okoliczności wynika, że przyjmujący zamówienie nie
zdoła ich usunąć w odpowiednim czasie, zamawiający może odstąpić od umowy, jeżeli wady są istotne. Jeśli wady nie są istotne, zamawiający może żądać obniżenia wynagrodzenia w odpowiednim stosunku. To samo dotyczy sytuacji, gdy przyjmujący
zamówienie nie usunął wad w terminie wyznaczonym przez zamawiającego.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 627–646 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)
Anna Puszkarska
radca prawny
83
84
PORADY
Co warto zawrzeć w treści umowy
Przedsiębiorca chce podpisać umowę o dzieło z osobą, która ma zabudować wnękę w aneksie kuchennym w jego siedzibie. Jakie informacje
powinny być zawarte w takiej umowie?
Należy dokładnie określić strony umowy oraz wskazać, jakie dzieło ma być wykonane. Należy także określić, kto dostarczy materiały i narzędzia potrzebne do wykonania dzieła oraz pokryje związane z tym koszty. Trzeba wskazać, w jakim terminie
dzieło zostanie wykonane i kiedy rozpocznie się jego realizacja. Umowa o dzieło musi również określać wysokość i sposób zapłaty wynagrodzenia.
Jeśli zamawiający nie chce, aby wykonawca powierzył wykonanie dzieła innej
osobie, warto zastrzec to w treści umowy.
PODSTAWA PRAWNA
Anna Puszkarska
radca prawny
Czy zamawiający musi wypłacić zaliczkę
W związku z koniecznością przetłumaczenia materiałów szkoleniowych
na język polski przedsiębiorca chce podpisać umowę o dzieło. Czy przy
zawarciu mowy powinien wypłacić zaliczkę?
Co do zasady, wynagrodzenie za wykonanie dzieła należy się przyjmującemu zamówienie w chwili oddania dzieła. Jeśli dzieło ma być oddawane częściami, a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą część z osobna – płatność następuje zwykle po
ukończeniu każdej części. Strony mogą inaczej ustalić zasady płatności (np. umówić
się na zapłatę zaliczki). Przepisy nie przewidują jednak takiego obowiązku.
PODSTAWA PRAWNA
Anna Puszkarska
radca prawny
85
Rozdział 10
W jaki sposób można zmienić rodzaj umowy
Strony mogą skutecznie, za obopólną zgodą, zmienić rodzaj łączącej je umowy
o pracę. Nie jest natomiast dopuszczalne zastosowanie w tej kwestii wypowiedzenia
zmieniającego.
Z treści art. 42 § 1 k.p. wynika, że w drodze jednostronnego oświadczenia woli,
jakim jest wypowiedzenie zmieniające, pracodawca może dokonać wyłącznie zmiany wynikających z umowy o pracę warunków pracy lub płacy. Do warunków tych
należą w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za
pracę, a także wymiar czasu pracy. Skoro rodzaj umowy o pracę nie należy do kategorii warunków pracy lub płacy, to do jego zmiany nie może znaleźć zastosowania instytucja wypowiedzenia zmieniającego. Innymi słowy, pracodawca nie może
samodzielnie, bez uzyskania zgody pracownika, w drodze jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego, przekształcić np. umowy zawartej na czas nieokreślony
w umowę terminową. Pracodawca może natomiast zmienić rodzaj zawartej z pracownikiem umowy o pracę poprzez rozwiązanie dotychczasowej umowy i zawarcie
nowej.
Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP
52/93, OSNP 1994/11/169). Sąd stwierdził, że nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) – zmiana rodzaju umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. W uzasadnieniu podkreślił, że możliwość zmiany rodzaju umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony
w umowę na czas określony pozbawiałaby pracownika gwarancji stabilności zatrudnienia. Dopuszczalność zmiany rodzaju umowy o pracę przez jednostronne wypowiedzenie zmieniające przenosi na pracownika ryzyko decyzji o odrzuceniu oferty. Odmowa przyjęcia takiej oferty doprowadziłaby w efekcie do jej rozwiązania po upływie
okresu wypowiedzenia, a sam pracownik zostałby pozbawiony możliwości udowodnienia, że wypowiedzenie było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Taka
praktyka podważyłaby znaczenie prawne umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony i stwarzałaby stan niepewności w zakresie stabilizacji zatrudnienia.
Zakaz stosowania wypowiedzenia zmieniającego do zmiany rodzaju umowy o pracę nie oznacza jednak, że taka modyfikacja jest w ogóle niedopuszczalna. Nie ma
bowiem przeszkód, by zmiana rodzaju umowy o pracę nastąpiła po uprzednim uzyskaniu zgody samego zainteresowanego pracownika. Zgoda taka może być wyrażona na dwa sposoby.
Po pierwsze, zmiana rodzaju umowy o pracę może nastąpić w drodze tzw. porozumienia zmieniającego, w sytuacji gdy w czasie trwania stosunku pracy pracownik
wyrazi zgodę na przekształcenie jej rodzaju.
85
86
Po drugie, pracownik może wyrazić taką zgodę już w momencie zawierania umowy o pracę, w której znajdzie się upoważnienie pracodawcy do dokonania w przyszłości jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego rodzaj umowy o pracę. W powołanym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał, że nie ma żadnych przeszkód, by strony zawierające umowę o pracę uzgodniły możliwość jednostronnej modyfikacji rodzaju umowy o pracę przez samego pracodawcę.
Zawarcie umowy o pracę innego rodzaju może też nastąpić po rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem.
Kwestią budzącą wątpliwości natury praktycznej jest dopuszczalność zmiany rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia stron. Taka zmiana może bowiem rodzić negatywne konsekwencje dla pracownika, w szczególności w razie przekształcenia umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony. Nie zawsze jednak musi oznaczać pogorszenie sytuacji pracownika. W niektórych przypadkach może być
dla niego jedynym sposobem utrzymania zatrudnienia.
Problem ten nie został rozstrzygnięty wprost w przepisach prawa pracy. W celu wyjaśnienia tej kwestii warto zatem oprzeć się na orzecznictwie Sądu Najwyższego. Zgodnie
z uchwałą składu siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNP
94/11/169) nie jest dopuszczalne dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w zakresie
zmiany rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Dotyczy to jednak tylko przekształcenia przez jednostronne wypowiedzenie zmieniające pracodawcy – na podstawie art. 42 § 1 k.p., a nie dobrowolnego porozumienia stron.
Problem dopuszczalności zmiany rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia
stron był natomiast przedmiotem wyroku SN z 5 sierpnia 1980 r. (I PR 52/80,
OSNC 1981/2–3/39). Zgodnie z jego treścią porozumienie stron w przedmiocie
zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas
określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki
prawne. Jeśli bowiem strony stosunku pracy mogą na mocy porozumienia stron rozwiązać stosunek pracy, to tym bardziej są uprawnione do zmiany jego istotnego elementu, jakim jest rodzaj umowy.
Stanowisko to należy uznać za słuszne. Skoro pracownik i pracodawca zgodnie
przyjmują, że chcą dokonać zmiany łączącej ich umowy, to niezasadne jest ograniczanie ich woli, nawet jeśli może to przynieść negatywne skutki dla pracownika. Kodeks pracy jako jedną z podstawowych zasad wskazuje wolność pracy. W myśl
art. 11 k.p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez
względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli
pracodawcy i pracownika. Jeśli istnieje zgodna i nieprzymuszona wola stron co do
zmiany rodzaju umowy, wymóg ten jest w pełni zachowany.
Należy również wskazać posiłkowo na wyrażoną w Kodeksie cywilnym zasadę
swobody umów. Zgodnie z art. 3531 k.c. strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się
87
właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Reguła ta – zgodnie z treścią art. 300 k.p. – ma zastosowanie także do stosunku pracy.
Przepisy prawa pracy nie wyłączają możliwości zmiany rodzaju umowy na mocy porozumienia stron, nie ma więc przeszkód do jej dokonania.
Zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza również art. 18 k.p. Zgodnie z tą regulacją nieważne są postanowienia umów, które są mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy. Jak słusznie stwierdził SN, przepis ten nie może być jednak rozumiany jako przeszkoda do zmiany umową stron rodzaju pracy pracownika, czasu trwania stosunku pracy i jego innych elementów (wyrok z 29 września 1998 r., I PKN 289/98, OSNP 1999/20/647).
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 11, art. 18, art. 29 § 1, art. 30 § 1, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r.
Dominika Cichocka
Sylwia Puzynowska
radca prawny w kancelarii Sylwia Puzynowska Kancelaria Prawa Pracy
87
88
PORADY
Czy zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony
na umowę okresową w trybie wypowiedzenia
warunków pracy jest skuteczna
W zeszłym roku pracodawca zatrudnił dwóch nowych pracowników na
podstawie umowy na czas nieokreślony. Ze względu na problemy finansowe zamierza od 1 kwietnia 2011 r. zmienić tym pracownikom umowy
bezterminowe na okresowe. Chce zastosować wypowiedzenie zmieniające. Jakie będą jego skutki prawne?
Pracodawca nie może w drodze wypowiedzenia zmieniającego przekształcić umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę terminową (uchwała SN z 28 kwietnia
1994 r., I PZP 52/93, OSNAP 1994/11/169). Rodzaj umowy o pracę wyznacza podstawę prawną stosunku pracy, dlatego jego zmiana może nastąpić jedynie w sposób
przewidziany dla zmiany podstawy tego stosunku, tj. przez rozwiązanie dotychczasowej umowy i zawarcie nowej. Natomiast rozwiązanie stosunku pracy w celu zawarcia umowy o pracę innego rodzaju może nastąpić albo w drodze wypowiedzenia, albo na mocy porozumienia stron.
Niedopuszczalność zmiany rodzaju umowy w trybie wypowiedzenia zmieniającego nie przesądza o tym, że wypowiedzenie nie wywołuje żadnych skutków prawnych.
Wadliwe wypowiedzenie jest bowiem skuteczne, a uchylenie jego skutków może nastąpić tylko w ramach dochodzenia przez pracownika roszczeń przewidzianych
w Kodeksie pracy. Nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę okresową w trybie wypowiedzenia warunków pracy jest skuteczna
i może być podważona przez sąd pracy w drodze orzeczenia o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 495/99,
OSNAP 2001/11/376).
PODSTAWA PRAWNA
Danuta Klucz
89
Czy na podstawie porozumienia pracodawców można
zmienić rodzaj umowy
Nasza firma kupiła zakład produkcyjny. W umowie sprzedaży zobowiązaliśmy się przez dwa lata zatrudniać przejętych pracowników. Czy na
podstawie takiego porozumienia między pracodawcami można zmienić
pracownikowi w drodze wypowiedzenia zmieniającego rodzaj umowy
o pracę – z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony?
Nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy z czasu nieokreślonego na czas określony w drodze wypowiedzenia zmieniającego (por. uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r.,
I PZP 52/93, OSNAPiUS 1994/11/169, wyrok SN z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94,
OSNAPiUS 1994/12/189). Zakaz ten dotyczy także przekształcenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony w umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy
czy w umowę na czas zastępstwa, a także innych zmian rodzaju umowy o pracę. W celu zmiany rodzaju umowy należy zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające.
Zamiast porozumienia zmieniającego dopuszczalne będzie także rozwiązanie umowy
na mocy porozumienia stron i zawarcie nowej – na czas określony.
Analizując przedstawiony stan faktyczny, nie można też uznać, że doszło do przekształcenia się umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zobowiązania się przez nowego pracodawcę do zatrudniania pracowników przez okres
wskazany w umowie, na podstawie której nastąpiło przejście zakładu pracy (wyrok
SN z 16 listopada 2004 r., I PK 23/04, Monitor Prawa Pracy 2005/9/1).
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 231, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Ewa Drzewiecka
Czy przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
powoduje zmianę rodzaju umowy
Mój pracodawca jest właścicielem kilku sklepów. W jednym z nich jestem zatrudniona na czas nieokreślony jako sprzedawczyni. Ostatnio
właściciel poinformował mnie i pracującą ze mną koleżankę, że wydzierżawi sklep swojemu koledze. Chce, abyśmy rozwiązały umowy
o pracę za porozumieniem stron. Jest natomiast szansa, że dzierżawca
89
90
zatrudni nas, ale na podstawie umowy terminowej (dotychczas byłam
zatrudniona na umowę na czas nieokreślony). Czy jeśli nie zgodzę się
na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, dotychczasowy pracodawca może mi wręczyć wypowiedzenie umowy?
Wszystko wskazuje na to, że w przedstawionej sytuacji mamy do czynienia z przejściem
części zakładu pracy na nowego pracodawcę. Może to być skutkiem różnorodnych zdarzeń. Jednym z nich jest zawarcie umowy dzierżawy między przedsiębiorcami (dotychczasowym i nowym pracodawcą). W razie przejścia zakładu pracy (jego części) na innego
pracodawcę staje się on stroną stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Skutek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi (wręcz nie powinien)
zawierać z pracownikami przejmowanego zakładu nowych umów o pracę. Stosunek pracy, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach co u poprzedniego pracodawcy. Praktyki pracodawców
modyfikujące automatyzm pracowniczych gwarancji zatrudnienia wynikających z art. 231
k.p., polegające na zmuszaniu pracowników przejmowanych w trybie tego przepisu do zawierania terminowej umowy o pracę (gdy strony dotychczas łączyła umowa bezterminowa), należy uznać za bezprawne. W przedstawionej sytuacji pracownica ma zatem prawo
nie zgodzić się na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, gdyż zostaje przejęta (jako zatrudniona w przejmowanej części zakładu pracy) przez nowego pracodawcę.
Umowa powinna być zatem kontynuowana z nowym pracodawcą (przejmującym część
zakładu) na dotychczasowych zasadach. Warto zaznaczyć, że w wyroku z 7 lutego 2007 r.
(I PK 269/06, OSNP 2008/5-6/68) Sąd Najwyższy stwierdził, że porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, które zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, jest nieważne
ze względu na sprzeczność z bezwzględnie obowiązującą normą art. 231 § 1 k.p. (pracownik powinien wykazać, że przyczyną zawarcia takiego porozumienia był transfer zakładu
na nowego pracodawcę). W wyroku tym uznano również, że pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu
samego przejęcia zakładu pracy, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką
zmianę. Dotychczasowy pracodawca nie powinien także wypowiadać umowy o pracę, powołując się na dzierżawę sklepu. Przyczyną uzasadniającą wypowiadanie umów zawartych
na czas nieokreślony pracownikom zatrudnionym u dotychczasowego pracodawcy nie
może być bowiem przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 231 § 1 i § 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Andrzej Marek
91
Czy zapis o przekształceniu umowy o pracę
na okres próbny w bezterminową jest skuteczny
Strony stosunku pracy mają swobodę w zakresie kształtowania jego
treści. Czy w ramach tej swobody można zastrzec w umowie o pracę na
okres próbny, że umowa ta po zakończeniu próby przekształci się
w umowę na czas nieokreślony?
Ocena dopuszczalności zamieszczenia w umowie o pracę na okres próbny postanowienia, zgodnie z którym umowa taka staje się z chwilą zakończenia okresu próbnego umową o pracę na czas nieokreślony, powinna zostać dokonana z uwzględnieniem zasady korzystności wynikającej z art. 18 § 2 Kodeksu pracy. Z treści tego przepisu wynika, że postanowienia umowy o pracę mniej korzystne dla pracownika niż
przepisy prawa pracy są nieważne.
Ocena korzystności powinna mieć zobiektywizowany charakter i odnosić się do
momentu zawarcia umowy o pracę. Ponadto powinna uwzględniać całokształt okoliczności faktycznych danej sprawy, w tym nie tylko aspekt zgodności z prawem, ale
także zgodność z zasadami współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego
z 4 listopada 2009 r., I PK 105/09, M.P.P nr 5/2010).
Za dopuszczalne należy uznać umówienie się stron umowy terminowej w kwestii
nawiązania kolejnej umowy o pracę, w tym na czas nieokreślony. Zgodna wola stron
w tym zakresie może więc zostać wyrażona już na etapie zawierania umowy o pracę
na okres próbny. Zamieszczenie takiego postanowienia w umowie na okres próbny
będzie skutkować tym, że po upływie tego okresu nastąpi realizacja przez strony zawartej wcześniej umowy bezterminowej.
W ocenie Sądu Najwyższego (wyrażonej w przywołanym wyżej wyroku) zawarte w umowie postanowienie przewidujące przekształcenie umowy terminowej
w umowę bezterminową będzie dla pracownika z reguły korzystne. Zapis umowny
tej treści w zasadzie gwarantuje pracownikowi stabilizację zatrudnienia w ramach
stosunku pracy.
PODSTAWA PRAWNA
Arkadiusz Sobczyk
radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy
91
92
Rozdział 11
Kiedy umowa cywilnoprawna
może być uznana za umowę o pracę
Pracodawca zamierzający zatrudnić pracownika może w porozumieniu z nim
uzgodnić formę tego zatrudnienia. Powinien jednak pamiętać, że jeśli nawet zawrze
z pracownikiem umowę cywilnoprawną, ale jej rzeczywista treść będzie odpowiadała stosunkowi pracy, musi liczyć się z procesem sądowym, który może mu wytoczyć
pracownik.
Przed podpisaniem umowy z zatrudnianym pracodawca powinien rozważyć, jakie
czynności pracownik będzie wykonywał, czy będzie mógł wykonywać pracę samodzielnie, czy pod ścisłym nadzorem. Istnieje bowiem duża grupa prac, przy których
strony mają możliwość wyboru tego, czy łączący je stosunek prawny będzie miał charakter pracowniczy czy cywilnoprawny. Niektóre prace mogą być natomiast wykonywane wyłącznie przez osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, co skutkuje
tym, że nawet zgodna wola pracodawcy i zatrudnianego nie prowadzi do zawarcia
umowy zlecenia, dzieła czy świadczenia usług.
Cechy stosunku pracy
Elementy charakterystyczne dla stosunku pracy określono w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Są nimi: wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zobowiązaniem pracodawcy jest natomiast zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę
zawartej przez strony umowy. Nie jest zatem dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę
umową cywilnoprawną przy zachowaniu przesłanek stosunku pracy. Oznacza to, że nazwanie umowy umową o dzieło, umową o świadczenie usług czy umową zlecenia nie wykluczy uznania, że jest to umowa o pracę. Co więcej, w opinii Sądu Najwyższego sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają
umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiadają cechom stosunku pracy (wyrok SN z 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07, OSNP 2009/19–20/258).
Dla pracodawcy, który nie chce narazić się na konsekwencje ustalenia istnienia
stosunku pracy, kluczową kwestią jest wiedza o tym, jakie są warunki pozwalające
uznać daną umowę za umowę o pracę pomimo nadania jej przez strony odmiennej
nazwy.
Charakterystyczne właściwości stosunku pracy – odróżniające go od innych
umów – zostały określone w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Najważniejszą cechą stosunku pracy różniącą go od umów cywilnoprawnych jest podporządkowanie
93
pracownika pracodawcy, z którym nierozerwalnie wiąże się obowiązek wykonywania poleceń przełożonego. W umowach cywilnoprawnych to podporządkowanie albo nie występuje wcale, albo ma charakter znacznie mniej intensywny. Osoba
świadcząca usługi czy dzieło w trakcie wykonywania czynności wynikających
z umowy ma zawsze większą samodzielność. Z podporządkowaniem wiąże się również odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna pracownika. Zawierający umowę cywilnoprawną nie może oczekiwać od swojego partnera poddania się takim rygorom, podobnie jak podporządkowania się regulaminowi pracy lub innym aktom
pracodawcy. Dotyczy to chociażby naruszeń w zakresie przestrzegania czasu pracy
wyznaczonego przez pracodawcę oraz wykonywania pracy w miejscu przez niego
wyznaczonym. Nieodzownym elementem stosunku prawnego o charakterze pracowniczym jest obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Jeżeli dopuszczona jest możliwość wykonywania pracy w ramach umowy przez inne
osoby, zwykle przesądza to o dopuszczalności zawarcia umowy cywilnoprawnej
i jednocześnie w ewentualnym procesie będzie przemawiało przeciwko istnieniu
stosunku pracy.
Przykład MOŻLIWE ZAWARCIE UMOWY ZLECENIA
Właściciel piekarni podpisał z osobą dysponującą samochodem dostawczym
umowę zlecenia, której przedmiotem była sprzedaż pieczywa na targowisku
z własnego samochodu. Konkretne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy
określał sam sprzedający. Zleceniodawca zgadzał się też, aby w niektóre dni pracę wykonywał brat zleceniobiorcy. Sprzedawca wystąpił do sądu pracy o ustalenie stosunku pracy. Sąd powinien oddalić takie powództwo.
Kolejne cechy, które w ewentualnym sporze mogą przesądzić o pracowniczym
charakterze stosunku prawnego, to jego trwałość oraz powtarzalność wykonywania
pewnych czynności przez zatrudnionego. Jeśli przedmiotem umowy jest wypełnienie
tylko jednego konkretnego zadania, możliwe jest zwykle zawarcie umowy cywilnoprawnej. Istotny jest również rozkład odpowiedzialności za nienależyte wykonanie
umowy. W przypadku umowy o pracę zarówno ryzyko gospodarcze, jak i odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika (w tym wobec osób trzecich) zawsze ponosi pracodawca, natomiast pracownik może odpowiadać za szkodę wyrządzoną nieumyślnie w bardzo ograniczonym zakresie. Przesądzenie przez strony
umowy, że ryzyko gospodarcze wykonywanej działalności poniesie osoba wykonująca daną usługę bądź dzieło, będzie przemawiało za ustaleniem cywilnoprawnego
charakteru takiej umowy. Należy też zauważyć, że praktycznie nigdy nie zdarza się,
aby osoba świadcząca usługę czy wykonująca dzieło otrzymywała wynagrodzenie za
samo wykonywanie pracy na zasadach określonych w umowie, a nie za konkretny rezultat tej pracy.
93
94
Przykład UMOWA O PRACĘ ZAMIAST O DZIEŁO
Pracodawca ma zamiar zatrudnić trzy osoby do dozorowania obiektów zakładu
pracy. Wyrażają one chęć podpisania umowy o dzieło. Wybór tej formy umowy
jest niedopuszczalny, ponieważ obowiązki dozorującego obiekt polegają na wykonywaniu pewnych powtarzających się czynności, które są typowe dla świadczenia pracy, a nie prowadzą do osiągnięcia określonego rezultatu, który charakteryzuje umowę o dzieło (wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, OSNP
2009/23–24/310).
Decydują cechy charakterystyczne
Ustalenie, czy w danej sytuacji można zawrzeć i realizować umowę cywilnoprawną, nie jest łatwe. Często zdarza się, że przy wykonywaniu pewnych czynności pojawiają się cechy istotne zarówno dla umowy o pracę, jak i dla umowy cywilnoprawnej. W takiej sytuacji bezpieczniej jest podpisać umowę o pracę. Zatrudniający powinien bowiem pamiętać, że w razie sporu wygranie procesu zależy od tego, czy uda
mu się wykazać, iż przeważająca była liczba cech właściwych dla umowy cywilnoprawnej, ponieważ okoliczność ta zdecyduje o zakwalifikowaniu przez sąd ocenianej
umowy jako umowy danego typu (wyrok SN z 28 października 1999 r., I PKN
416/98, OSNAP 1999/24/775). Gdy liczba cech będzie porównywalna, o kwalifikacji może zadecydować nazwa umowy nadana jej przez strony i sama wola stron.
Skutki ustalenia istnienia stosunku pracy
Naruszenie zakazu zawarcia umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę może nieść dla pracodawcy poważne konsekwencje. Ustalenie, że stosunek taki ma charakter pracowniczy, powoduje zwykle konieczność zaspokojenia wielu roszczeń pracownika. Ma on bowiem prawo do licznych świadczeń, których pozbawiona jest osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przede wszystkim należy tu wymienić wynagrodzenie ze wszystkimi składnikami, które może być wyższe niż to określone w umowie. Wynika to np. z konieczności uwzględnienia minimalnego wynagrodzenia za pracę lub przepisów zakładowych (zwykle regulaminu wynagradzania lub
układu zbiorowego) przyznających prawo do wyższego wynagrodzenia, które nie znajdowały zastosowania do umowy cywilnoprawnej. Bardzo często pojawia się też konieczność zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny, dodatków za pracę w święta czy
w porze nocnej. Osoba uznana za pracownika nabywa także prawo do urlopu, a jeśli
jej stosunek pracy już ustał – do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, w wymiarze,
który przysługiwałby jej na ogólnych zasadach, z uwzględnieniem okresu jej zatrudnienia. Inne roszczenia, które mogą się pojawić, to żądania wypłaty odpraw, nagród
jubileuszowych, ekwiwalentów za odzież roboczą i obuwie robocze, środki czystości
i pranie lub czyszczenie odzieży i obuwia za cały okres zatrudnienia.
95
Stwierdzenie pracowniczego charakteru zatrudnienia rodzi ponadto skutki
w sferze prawa podatkowego i ubezpieczeń społecznych. Powoduje konieczność
opłacania przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, zgodnie z regułami określającymi zatrudnienie pracowników, jak również wyrównania zaliczek i składek za okres trwania
umowy.
Oprócz skutków typowo majątkowych może się okazać, że ustalenie istnienia stosunku pracy może pociągnąć za sobą nabycie przez zatrudnionego ochrony przed
rozwiązaniem stosunku pracy. Dotyczy to w szczególności pracownic ciężarnych czy
pracowników w wieku przedemerytalnym.
Przykład OBOWIĄZKI PRACODAWCY PO USTALENIU ISTNIENIA STOSUNKU PRACY
Pracodawca zatrudnił malarza w swojej firmie budowlanej. Zdecydował się
nie zawierać z nim umowy na czas określony, tylko podpisywać comiesięczne
umowy o dzieło. Pracownik po kilku miesiącach wystąpił do sądu o ustalenie,
że jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a sąd
uwzględnił powództwo. Okazało się równocześnie, że pracownik za trzy lata
uzyska prawo do emerytury. Pracodawca nie może wypowiedzieć ustalonej
przez sąd umowy o pracę, ponieważ pracownik został objęty ochroną wynikającą z art. 39 k.p.
Przykład WYSTĄPIENIE Z POZWEM DO SĄDU
Pracodawca nakłonił kandydata do pracy na zarejestrowanie własnej działalności gospodarczej. Pracownik miał ściśle wyznaczone godziny pracy, którą
musiał wykonywać osobiście w warunkach ścisłego podporządkowania. Po
roku wystąpił o ustalenie stosunku pracy i wynagrodzenia za nadgodziny.
Fakt, że uzyskał wpis w ewidencji działalności gospodarczej, nie wyklucza
ustalenia i oceny, że strony umowy łączył w istocie stosunek zatrudnienia wynikający z umowy o pracę (por. wyrok SN z 24 lipca 2001 r., I PKN 560/00,
OSNP 2002/5/70).
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 22 § 11 i art. 22 § 12 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94
z późn. zm.)
Rafał Krawczyk
95
96
PORADY
Czy pracodawca może zawrzeć umowę cywilnoprawną
z własnym pracownikiem
Często można spotkać się z praktyką zawierania dodatkowych umów
cywilnoprawnych przez pracodawców z własnymi pracownikami. Kiedy
można bezpiecznie podpisać taką umowę?
W jednym z orzeczeń Sądu Najwyższego zanegowano dopuszczalność takiej praktyki, wskazując, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie
o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie umów zlecenia
jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy – według niezweryfikowanych twierdzeń pracodawcy – nie byli zainteresowani pracą w godzinach nadliczbowych (uchwała z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94,
OSNP 1994/3/39). Pogląd ten podlegał rozwinięciu w innym orzeczeniu, w którym
stwierdzono, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy stanowi obejście nie tylko przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, ale również przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne (wyrok SN z 30 czerwca 2000 r., II UKN 523/99, OSNP 2002/1/22). Z kolejnego orzeczenia wynika, że opisane działanie może być również uznane za obejście prawa podatkowego (wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 80/06, OSNP 2007/23–24/343).
Jak widać, zawieranie dodatkowej umowy cywilnoprawnej z własnym pracownikiem
może mieć negatywne konsekwencje dla pracodawcy. Czy oznacza to jednak, że ich
zawieranie zawsze jest wykluczone? W mojej ocenie jest dopuszczalne, ale przy zachowaniu pewnych warunków. Przede wszystkim przedmiotem umowy cywilnoprawnej nie może być praca, którą pracownik wykonuje na podstawie umowy o pracę.
Jednocześnie umowa cywilnoprawna nie może zawierać elementów stosunku pracy,
np. wskazania, że pracownik będzie wykonywał czynności osobiście lub w podporządkowaniu pracodawcy. Ważne jest również, w jaki sposób pracownik będzie faktycznie wykonywał umowę cywilnoprawną. Jeżeli na takich samych warunkach jak
umowę o pracę, to taką umowę cywilną należy uznać za stosunek pracy.
PODSTAWA PRAWNA
Sylwia Puzynowska
radca prawny w kancelarii Sylwia Puzynowska Kancelaria Prawa Pracy
97
Czy o rodzaju umowy zawsze decyduje jej nazwa
Właściciel firmy budowlanej podpisał z malarzem umowę o dzieło. Wykonuje on jednak takie same czynności jak pozostali malarze, którzy są
zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Czy nazwanie umowy w ten
sposób wyklucza pracowniczy charakter zatrudnienia?
Nie. O tym, że strony łączyła umowa o pracę, nie decyduje nazwa, którą strony
nadały umowie, ale to, czy ma ona cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Dla
wykazania istnienia stosunku pracy pracownik powinien udowodnić przede wszystkim wykonywanie pracy w warunkach podporządkowania i pod kierownictwem pracodawcy. Musiał być więc zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy. Kolejna cecha odróżniająca stosunek pracy od umów cywilnoprawnych to obowiązek osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Istotne może być również wykazanie
podlegania odpowiedzialności dyscyplinarnej. O pracowniczym charakterze stosunku prawnego świadczy ponadto wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym
przez pracodawcę. Inne okoliczności, które są pomocne przy udowodnieniu stosunku pracy, to powtarzalność czynności oraz trwałość stosunku prawnego. Ważne jest
wykazanie, że czynności wykonywane przez domagającego się ustalenia istnienia stosunku pracy odbywały się na ryzyko gospodarcze osoby go zatrudniającej. Dopiero
wtedy, gdy umowa wykonywana przez strony ma charakter mieszany, decydujące
znaczenie może mieć nazwa nadana umowie, która świadczy o tym, jaką wolę miały strony stosunku prawnego.
PODSTAWA PRAWNA
Rafał Krawczyk
Czy można wnieść pozew o ustalenie istnienia stosunku
pracy wbrew woli pracownika
Z umowy wynikało, że sprzedawca w sklepie został zatrudniony na podstawie umowy zlecenia. Ten rodzaj umowy wybrał zatrudniony. Podczas
kontroli inspektor pracy stwierdził, że umowa miała w rzeczywistości
97
98
cechy stosunku pracy. Czy inspektor pracy może wnieść pozew o ustalenie stosunku pracy bez zgody pracownika?
Tak. Ustalenie istnienia stosunku pracy to jedyna kategoria spraw, w których inspektor pracy jest uprawniony do wniesienia pozwu na rzecz pracownika. Może to
zrobić nawet bez jego zgody i wiedzy, a teoretycznie nawet wtedy, gdy pracownik
sprzeciwia się temu. Po wniesieniu sprawy przez inspektora pracy na rzecz pracownika może on wstąpić do sprawy w charakterze powoda na każdym jej etapie. Następuje to poprzez złożenie ustnego oświadczenia do protokołu podczas rozprawy lub
w piśmie procesowym. Inspektor pracy może także wstąpić do już toczącego się postępowania. W tym jednak przypadku powinien uzyskać zgodę powoda. Inspektor
pracy występujący z pozwem na rzecz pracownika lub wstępujący do procesu ma taki status, jak prokurator. Konsekwencje procesowe rozpoznania przez sąd sprawy
o ustalenie stosunku pracy zarówno dla pracownika, na rzecz którego działa inspektor pracy, jak i dla pracodawcy będą takie same, jakby sprawa została wniesiona
przez samego pracownika. Wyrok prawomocny w procesie wytoczonym przez inspektora pracy stworzy powagę rzeczy osądzonej pomiędzy tymi stronami. Oznacza
to, że sprawa o to samo roszczenie nie będzie mogła być wniesiona przez samego
pracownika, gdyż jego pozew podlegałby odrzuceniu nawet wtedy, gdyby nie wziął
on udziału w postępowaniu zainicjowanym przez inspektora pracy.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 631–2 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43, poz. 296 z późn. zm.)
■ Art. 10 ust. 1 pkt 11, art. 33 ust. 1 pkt 3 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy
(Dz.U. Nr 89, poz. 589 z późn. zm.)
Rafał Krawczyk
Czy sąd przeprowadzi dowód z urzędu,
aby ustalić istnienie stosunku pracy
Sprzątaczka wniosła pozew o ustalenie, że przez okres sześciu miesięcy
była zatrudniona jako pracownik na czas określony. Ograniczyła się przy
tym do stwierdzenia, że dowody potwierdzające ten fakt znajdują się u pracodawcy. Czy sąd ma obowiązek samodzielnie poszukiwać dowodów?
Nie. Również proces o ustalenie stosunku pracy ma charakter sporny. Oznacza to,
że pracownik jest zobowiązany przedstawić dowody na poparcie swoich twierdzeń.
99
Ciężar dowodu obciąża bowiem stronę, która z danego faktu wywodzi skutki prawne. To na pracowniku ciąży zatem obowiązek wykazania, że stosunek łączący go
z pracodawcą był stosunkiem pracy. W żadnej kategorii spraw z zakresu prawa pracy sąd nie ma obecnie obowiązku prowadzenia postępowania dowodowego z urzędu.
Tylko w zupełnie wyjątkowych przypadkach sąd jest uprawniony dopuścić dowód
z urzędu. Konieczność taka może zaistnieć szczególnie w sprawach skomplikowanych, w których strona obciążona ciężarem dowodu zachowuje się nieporadnie i pomimo oczywistej potrzeby przeprowadzenia dowodu nie zgłasza takiego wniosku.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 232 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43, poz. 296 z późn. zm.)
Rafał Krawczyk
Kiedy można podpisać umowę cywilnoprawną zamiast
umowy o pracę
Przeprowadzamy restrukturyzację. Podjęliśmy decyzję, aby firma skupiła się
na swojej podstawowej działalności. Natomiast działalność poboczna, usługowa wobec głównej, zostanie przekazana wybranym podmiotom, z którymi
podpiszemy umowy cywilnoprawne. Z tego powodu kilka osób zatrudnionych na umowę o pracę otrzymało wypowiedzenia na podstawie ustawy
o zwolnieniach grupowych. Jako przyczynę wypowiedzenia podano restrukturyzację zakładu pracy, rezygnację z określonego działu na rzecz kontraktu
z podmiotem zewnętrznym. Księgowa, która otrzymała takie wypowiedzenie, zarzuciła nam obejście przepisów o stosunku pracy oraz dyskryminację
na podstawie tzw. ustawy równościowej. Czy ma rację?
Księgowa nie ma racji. Wprawdzie niedozwolone jest zastąpienie umowy o pracę
umową cywilnoprawną, jednak dotyczy to wyłącznie przypadków, gdy warunki wykonywania pracy nie zmieniły się mimo zawarcia innej umowy i nadal pozostają typowe dla stosunku pracy (art. 22 § 12 k.p.).
Elementem, który powinien się w takiej sytuacji zmienić, jest podporządkowanie pracownika przełożonym. Jest to bowiem cecha charakterystyczna dla stosunku pracy. Pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę. W pewnych kategoriach prac firma może zdecydować, czy korzystne dla niej będzie wykonywanie danej pracy w warunkach podporządkowania, a więc na podstawie umowy o pracę, czy cywilnoprawnej swo-
99
100
body. Na przykład dotyczy to usług księgowych, informatycznych, prawniczych, sprzątania. Pracodawca może więc dokonać zmiany polegającej na zastąpieniu umowy o pracę
umową cywilnoprawną, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy (wyrok SN z 4 sierpnia
2005 r., II PK 357/04, OSNP 2006/11–12/178). Na nowej podstawie może nawet zatrudnić dotychczasowego pracownika. Wynagrodzenie na podstawie nowej umowy można
zmienić odpowiednio do nowych warunków, np. obniżyć ze względu na brak codziennej
dyspozycyjności. Każda zmiana musi mieć obiektywne uzasadnienie. Warto dodać, że
ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania dotyczy m.in. warunków zatrudniania na umowach cywilnoprawnych. Inaczej niż przepisy Kodeksu pracy ustawa ta dotyczy przeciwdziałania dyskryminacji wyłącznie ze względu na wskazane w jej art. 1 czynniki – ze względu na płeć,
rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną oraz organy właściwe w tym zakresie.
PODSTAWA PRAWNA
■ Ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. Nr 254, poz. 1700)
Ewa Drzewiecka
Czy można połączyć roszczenia o ustalenie istnienia
stosunku pracy i wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny
Pracownik wniósł sprawę o ustalenie stosunku pracy. Czy w tym samym
postępowaniu może zażądać zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny
i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy?
Tak. Dzięki korzystnemu wyrokowi ustalającemu istnienie stosunku pracy pracownik
uzyskuje wszystkie uprawnienia pracownicze, których był pozbawiony, pozostając formalnie zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej. Chodzi o prawo do urlopu, do
zapłaty za pracę wykonywaną w godzinach ponadwymiarowych, do ekwiwalentów czy
do nagród. Zasady ekonomii procesowej przemawiają za tym, aby wszystkie wymagalne
roszczenia pracownika wobec pracodawcy były rozpoznane łącznie z głównym żądaniem
ustalenia stosunku pracy. Interes prawny pracownika w żądaniu ustalenia istnienia stosunku pracy wynika z tego, że roszczenia z tym związane mogą się ujawnić w przyszłości. W większości przypadków już na etapie składania pozwu pracownik może określić
101
dodatkowe roszczenia o zapłatę kwot, które mogą zostać uznane za należne dopiero po
przesądzeniu pracowniczego charakteru zatrudnienia. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że żądania te mogą zostać rozpoznane łącznie w składzie ławniczym sądu rozpoznającym roszczenie pracownika o ustalenie istnienia stosunku pracy.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 47 § 2 pkt 1a i art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43,
Rafał Krawczyk
Czy możliwe jest zawarcie umowy cywilnoprawnej
o pomalowanie budynku biurowego
Jeden z malarzy zatrudnionych na podstawie umowy o pracę u pracodawcy prowadzącego firmę budowlaną korzysta z długiego zwolnienia lekarskiego. Był on zatrudniony przy malowaniu budynku biurowego. Czy pracodawca może zawrzeć umowę cywilnoprawną o pomalowanie tego samego
budynku z innym malarzem prowadzącym działalność gospodarczą?
Tak. Oprócz zatrudniania pracowników na zastępstwo, powierzania już zatrudnionym
pracownikom innej pracy czy korzystania z agencji pracy tymczasowej niektórzy pracodawcy mogą zastąpić nieobecnych pracowników, zawierając umowy cywilnoprawne.
Jest to jednak możliwe tylko wówczas, gdy dany rodzaj pracy mógłby być wykonywany zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej
– zlecenia czy świadczenia usług. Istnieje wiele rodzajów pracy, w przypadku których
możliwości takie istnieją, szczególnie w budownictwie. Jest jednak oczywiste, że umowa cywilnoprawna nie może zostać skonstruowana identycznie jak umowa o pracę pracownika zastępowanego, gdyż w takim wypadku zatrudniony na jej podstawie z łatwością mógłby dowieść przed sądem, że była to umowa o pracę, i to niekoniecznie na zastępstwo. W omawianym przypadku nie byłoby jednak przeszkód do zawarcia umowy
cywilnoprawnej, gdyż usługa dotyczyłaby pomalowania określonego budynku.
PODSTAWA PRAWNA
Rafał Krawczyk
101
102
Kiedy sąd uzna, że strony umowy nawiązały
stosunek pracy, a nie kontrakt menedżerski
Zamierzamy podpisać kontrakt menedżerski na zarządzanie firmą. Ma
to być umowa cywilnoprawna. Jak musi być sformułowana, by wyraźnie
wskazywała, że wolą stron nie jest nawiązanie stosunku pracy?
W piśmiennictwie przyjmuje się, że istota kontraktu menedżerskiego, nazywanego umową o zarządzanie przedsiębiorstwem bądź umową zarządu, polega na tym, że
menedżer zobowiązuje się do prowadzenia za wynagrodzeniem przedsiębiorstwa
drugiej strony, na jej rachunek i ryzyko, przy czym prowadzi to przedsiębiorstwo
bądź we własnym, bądź w cudzym imieniu.
Dokonując charakterystyki kontraktów menedżerskich, podkreśla się samodzielność menedżera (zarządcy) oraz cel umowy, którym jest przeniesienie prowadzenia
przedsiębiorstwa na menedżera z przyznaniem mu samodzielności w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem.
Inną cechą kontraktów menedżerskich jest oczekiwanie, że menedżer wniesie
też własne wartości niematerialne w postaci nowego sposobu zarządzania przedsiębiorstwem, swoje doświadczenia zawodowe, wiedzę handlową i organizacyjną,
reputację, klientów, wyrobione kontakty handlowe, a także swój image. W powyższym ujęciu kontrakt menedżerski należy wyłącznie do kategorii umów cywilnoprawnych.
Należy pamiętać, że jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko poprzez treść umowy, ale przede wszystkim poprzez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, określone w art. 22 § 1 k.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Oceny, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter przeważający,
należy dokonywać na podstawie wszelkich okoliczności sprawy.
Charakterystyczny dla stosunku pracy jest obowiązek osobistego wykonywania
pracy, zakaz wyręczania się osobami trzecimi (por. np. wyroki SN z 28 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999/24/775), bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności (por. wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 133/00,
OSNAPiUS 2002/14/326), pracowniczy obowiązek starannego działania, a nie
osiągnięcia rezultatu, oraz obciążenie pracodawcy ryzykiem prowadzenia działalności.
W orzecznictwie wskazuje się też inne cechy charakterystyczne dla stosunku pracy,
takie jak: wykonywanie pracy skooperowanej, zespołowej, ciągłość świadczenia pracy,
103
wypłata wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (por. wyrok z 4 grudnia 1998 r.,
I PKN 484/98, OSNAPiUS 2000/2/62), wypłata zasiłku chorobowego i korzystanie ze
świadczeń z ubezpieczeń społecznych.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 2004 r. (I PK 42/04,
OSNAPiUS 2005/14/209), podstawową cechą świadczącą o istnieniu stosunku
pracy jest świadczenie pracy podporządkowanej. Dla stwierdzenia, że występuje
ona w treści stosunku prawnego, z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności,
podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie
pracy zmianowej i stała dyspozycyjność, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika. Niewątpliwie inna jest charakterystyka stosunku pracy osoby zarządzającej zakładem
pracy w imieniu pracodawcy.
PODSTAWA PRAWNA
Leszek Jaworski
103
104
Rozdział 12
Jakie składki trzeba opłacać
za zatrudniane osoby
O tym, jakie składki trzeba opłacać za zatrudnione osoby, decyduje przede wszystkim rodzaj zawartej umowy. Pracownik zawsze podlega wszystkim ubezpieczeniom
społecznym i zdrowotnemu. Natomiast rodzaj składek od umów cywilnoprawnych
zależy od statusu zatrudnionego oraz od tego, czy podlega on już ubezpieczeniom.
Pracownik podlega obowiązkowo ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym,
chorobowemu i wypadkowemu od dnia nawiązania do dnia ustania stosunku pracy.
W tym okresie podlega również obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu. Za pracownika należy opłacać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, niezależnie
od tego, czy ma on równocześnie inne tytuły do ubezpieczeń, status ucznia, studenta, emeryta czy rencisty.
Za pracownika, z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych, uważa się nie tylko osobę pozostającą w stosunku pracy, ale również osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, umowy o dzieło – jeżeli umowy takie zostały zawarte z własnym pracodawcą lub praca na podstawie tych umów jest wykonywana na jego rzecz. Zawierając umowę cywilnoprawną z własnym pracownikiem, pracodawca nie dokonuje dodatkowego zgłoszenia zatrudnionej osoby do ubezpieczeń na formularzu ZUS ZUA, tylko przychód, jaki wypłaca z tej umowy, wykazuje w raporcie ZUS RCA (z kodem 01 10
XX) wraz z wynagrodzeniem z umowy o pracę. Od tak ustalonej podstawy nalicza i opłaca wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne oraz ubezpieczenie zdrowotne.
Przykład UMOWA O DZIEŁO NA RZECZ PRACODAWCY
Spółka A zawarła ze spółką B umowę o opracowanie kampanii reklamowej. Do
realizacji tej umowy spółka B od 10 marca 2011 r. zatrudniła na podstawie umowy o dzieło osobę, która jest pracownikiem spółki A. Umowa o dzieło jest więc
wykonywana na rzecz własnego pracodawcy. Wynagrodzenie, które wypłaci
z umowy o dzieło spółka B, spółka A powinna uwzględnić w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne ze stosunku pracy. Taki sposób postępowania wynika z uchwały SN z 2 września 2009 r. (II UZP 6/09, OSNP
2010/3–4/46). SN uznał, że pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego
rzecz pracę na podstawie umowy o dzieło zawartej z osobą trzecią, jest płatnikiem składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe
z tytułu tej umowy. Stanowisko to zostało przyjęte jako obowiązujące przez Ministerstwo Pracy i ZUS.
105
Przykład SUMOWANIE PRZYCHODU Z UMOWY O PRACĘ I ZLECENIA
W styczniu 2011 r. pracodawca zawarł ze swoją pracownicą dodatkowo umowę
zlecenia. W styczniu otrzymała ona wynagrodzenie z umowy o pracę w wysokości 2000 zł oraz 500 zł za wykonanie zlecenia. W raporcie ZUS RCA za styczeń,
składanym za pracownicę, składki na ubezpieczenia społeczne powinny być naliczone od podstawy wynoszącej 2500 zł, a na zdrowotne od 2157,25 zł (2500
zł – 342,75 zł). Kwota 342,75 to kwota składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez pracownika (13,71 proc.).
Ubezpieczenia społeczne zleceniobiorcy
Zatrudnienie zleceniobiorcy, który nie ma równocześnie innych tytułów do ubezpieczeń, wiąże się z koniecznością opłacenia składek na ubezpieczenia: emerytalne,
rentowe, wypadkowe i zdrowotne. Tylko ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne.
Od 1 stycznia 2010 r. wszyscy zleceniobiorcy podlegający ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (obowiązkowo albo dobrowolnie) muszą być zgłoszeni do ubezpieczenia wypadkowego. Do końca 2009 r. ubezpieczenie wypadkowe było obowiązkowe, gdy zleceniobiorca wykonywał pracę w siedzibie lub miejscu prowadzenia
działalności przez zleceniodawcę.
Z powyższego wynika, że umowa zlecenia, która stanowi dla zleceniobiorcy jedyny tytuł do ubezpieczeń, jest zarówno dla zleceniobiorcy, jak i zleceniodawcy drogą
formą zatrudnienia. Jednak od zasady, że od tzw. samoistnej umowy zlecenia trzeba
płacić składki, są wyjątki. Pierwszy dotyczy wciąż wykonywanych umów zlecenia
z emerytami i rencistami zawartych przed 14 stycznia 2000 r. W przypadku takich
umów ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne, a obowiązkowa jest tylko
składka na ubezpieczenie zdrowotne.
Drugi wyjątek dotyczy umów zlecenia ze studentami, uczniami gimnazjum, szkół
ponadgimnazjalnych, ponadpodstawowych do ukończenia 26 roku życia. Składek na
ubezpieczenia społeczne i zdrowotne nie opłaca się za:
■ uczniów szkół, bez względu na ich rodzaj, tj. szkoły zawodowe, liceum, oraz bez
względu na to, czy nauka jest prowadzona w systemie dziennym, wieczorowym czy
zaocznym,
■ studentów, bez względu na rodzaj szkoły, tj. państwowa czy prywatna, typ studiów
– dzienne, zaoczne czy wieczorowe.
Status ucznia przysługuje do 31 sierpnia danego roku. Dotyczy to osób, które
kontynuują naukę w tej samej szkole, rozpoczynają naukę w kolejnej szkole, w której rok szkolny zaczyna się 1 września, lub nie kontynuują nauki. Osoby, które
przedstawią zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe, powinny być uznawane
za
ucznia
do
30 września danego roku, ponieważ status studenta uzyskują dopiero od 1 paź-
105
106
dziernika. Natomiast studentem z punktu widzenia ubezpieczeń jest osoba, która
kształci się na studiach pierwszego, drugiego stopnia albo na jednolitych studiach
magisterskich. Nie są studentami (w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń
społecznych) uczestnicy studiów doktoranckich oraz podyplomowych. Status studenta przysługuje do ukończenia studiów bądź do daty skreślenia z listy studentów.
Ważne! Zleceniodawca nie powinien opłacać składek na ubezpieczenia
społeczne i zdrowotne za studenta, który nie ukończył 26 lat, bez względu na obywatelstwo i kraj odbywania studiów.
Należy pamiętać, że w przypadku zawarcia umowy zlecenia z własnym pracownikiem, który jest jednocześnie studentem lub uczniem w wieku do 26 lat, z tytułu tej
umowy należy opłacać wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie
zdrowotne. W takiej sytuacji umowa zlecenia jest bowiem traktowana w zakresie
ubezpieczeń społecznych jak umowa o pracę.
Umowa o dzieło bez składek
Od umowy o dzieło nie opłaca się składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Od tej zasady jest jednak wyjątek.
Gdy pracodawca zawrze umowę o dzieło z własnym pracownikiem albo umowa
taka będzie wykonywana na jego rzecz, przyjmujący zamówienie będzie traktowany
jak pracownik i od umowy konieczne będzie opłacenie wszystkich składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. We wszystkich innych sytuacjach niż wymienione
(np. gdy umowę o dzieło zawiera osoba, dla której stanowi ona jedyne źródło zarobkowania, gdy umowa zawierana jest z innym podmiotem niż pracodawca i nie na jego rzecz) od umowy tej nie trzeba opłacać składek.
Umowa zlecenia i o pracę
Zleceniodawca, który zatrudnia osobę pozostającą z innym podmiotem w stosunku pracy, musi ustalić, jakie jest jej wynagrodzenie z umowy o pracę. Ma to wpływ
na obowiązek opłacenia składek od umowy zlecenia.
Jeśli wynagrodzenie pracownika z umowy o pracę jest co najmniej równe wynagrodzeniu minimalnemu, to z tytułu umowy zlecenia zawartej z innym podmiotem niż pracodawca ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne (podkreślić trzeba, że znaczenie ma wynagrodzenie określone w umowie o pracę, a nie
wynagrodzenie faktycznie wypłacone w danym miesiącu). Obowiązkowa jest wówczas tylko składka na ubezpieczenie zdrowotne. Gdy natomiast wynagrodzenie ze
stosunku pracy jest niższe od minimalnego, to zleceniodawca będzie musiał opłacić składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, wypadkowe oraz ubezpieczenie zdrowotne. Dobrowolne dla zleceniobiorcy będzie tylko ubezpieczenie chorobowe.
107
Przedstawiona zasada nie dotyczy emerytów i rencistów. Zleceniodawca zatrudniający (na podstawie umowy zawartej od 14 stycznia 2000 r.) osobę uprawnioną do
emerytury lub renty, pozostającą z innym podmiotem w stosunku pracy, musi zgłosić zleceniobiorcę do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego (ubezpieczenia
emerytalne i rentowe są dobrowolne). W przypadku emerytów i rencistów nie ma
znaczenia wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę.
Przykład NIEWAŻNA WYSOKOŚĆ PRZYCHODU Z UMOWY O PRACĘ
Mateusz K. ma ustalone prawo do emerytury i jednocześnie jest zatrudniony na
podstawie umowy o pracę na 1/3 etatu z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 400 zł. Od 1 marca 2011 r. rozpoczął on równocześnie pracę na podstawie
umowy zlecenia w innej spółce. Z umowy tej (ze wzgędu na pozostawanie z innym podmiotem w stosunku pracy) podlega on obowiązkowo tylko ubezpieczeniu
zdrowotnemu.
KIEDY UBEZPIECZENIE JEST OBOWIĄZKOWE, A KIEDY DOBROWOLNE PRZY ZBIEGU
TYTUŁÓW DO UBEZPIECZEŃ
Umowa o pracę
Podstawa
dodatkowego
zarobkowania
Charakter ubezpieczeń
emerytalnego
i rentowych*
z wynagrodzeniem równym
co najmniej minimalnemu
umowa zlecenia (z innym podmiotem niż własny
pracodawca i niewykonywania na jego rzecz)
O/D
z wynagrodzeniem niższym
od minimalnego
umowa zlecenia
O/O
bez względu na wysokość
uzyskiwanego wynagrodzenia
umowa o dzieło (z innym podmiotem niż własny
O/N
emeryta lub rencisty bez względu
na wysokość uzyskiwanego
wynagrodzenia
umowa zlecenia z innym podmiotem niż własny
O/D
studenta lub ucznia, który nie
ukończył 26 lat, bez względu
na wysokość uzyskiwanego
wynagrodzenia
umowa zlecenia (z innym podmiotem niż własny
O/N
*Pierwsza litera dotyczy rodzaju ubezpieczeń z umowy o pracę, a druga z innej podstawy zarobkowania. Litery oznaczają: O – ubezpieczenia obowiązkowe, D – ubezpieczenia dobrowolne, N – niepodleganie ubezpieczeniom.
107
108
Zawarcie kolejnej umowy zlecenia
Zatrudniając osobę na podstawie umowy zlecenia, która już taką umowę wykonuje, płatnik składek musi ustalić, czy chce ona podlegać z tytułu jej zawarcia ubezpieczeniom społecznym. Od decyzji zleceniobiorcy zależy bowiem, od której umowy będą opłacane składki na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Z tytułu
wszystkich umów zleceniobiorca musi być natomiast zgłoszony do ubezpieczenia
zdrowotnego.
W przypadku równoczesnego wykonywania dwóch umów zlecenia zleceniobiorca
obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z pierwszej zawartej umowy, natomiast z drugiej umowy ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne.
Oczywiście zawierając drugą umowę, zleceniobiorca może zmienić tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń i wskazać tę drugą umowę – wówczas z pierwszej ubezpieczenia emerytalne i rentowe z obowiązkowych staną się dobrowolne, a obowiązkowe
będzie tylko ubezpieczenie zdrowotne.
Zmiana tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń może nastąpić tylko na bieżąco.
Warto także zapamiętać, że dokonując wyboru, z której umowy zleceniobiorca chce
podlegać ubezpieczeniom, nie jest on ograniczony wysokością uzyskiwanego z tych
umów przychodu.
Może zdarzyć się, że zleceniobiorca wykonuje dwie umowy zlecenia zawarte
z tym samym zleceniodawcą. Wówczas także dokonuje wyboru, z której umowy chce
podlegać obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Oczywiście
w przypadku dwóch umów zlecenia z tym samym zleceniodawcą inny musi być zakres prac, które mają być wykonywane na podstawie każdej z tych umów. Gdyby ich
przedmiot był taki sam, ZUS mógłby zakwestionować podpisanie drugiej umowy
i uznać, że została ona zawarta tylko po to, aby obniżyć podstawę wymiaru składek
na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
Przykład ZAWARCIE DRUGIEJ UMOWY ZLECENIA
Dariusz K. jest od stycznia 2011 r. zatrudniony na podstawie umowy zlecenia.
Zleceniodawca złożył druk ZUS ZUA i zgłosił go do ubezpieczeń społecznych
i zdrowotnego. 1 marca 2011 r. Dariusz K. zawarł w innej firmie drugą umowę
zlecenia i poinformował zleceniodawcę, że chce podlegać z tego tytułu obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. Dariusz K. zawiadomił pierwszego
zleceniodawcę, że od 1 marca będzie podlegał tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu. Płatnik złożył wówczas druk ZUS ZWUA i wyrejestrował Dariusza K. z tytułu umowy zlecenia ze wszystkich ubezpieczeń, do których został zgłoszony,
i zgłosił go od 1 marca 2011 r. na druku ZUS ZZA tylko do ubezpieczenia zdrowotnego.
109
Przykład WYBÓR UMOWY DO OBOWIĄZKOWYCH UBEZPIECZEŃ
Mirosław W. od 1 marca 2011 r. wykonuje pracę na podstawie dwóch umów
zlecenia. Pierwszą w firmie A z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 500
zł oraz drugą w firmie B z wynagrodzeniem w wysokości 1500 zł. Jako tytuł do
obowiązkowych ubezpieczeń mógł wskazać umowę wykonywaną w firmie A albo B. Wybrał umowę z firmą A. Z drugiej umowy obowiązkowo podlega tylko
ubezpieczeniu zdrowotnemu, a ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dla niego dobrowolne.
Przykład ZGŁOSZENIE W ZUS Z DWÓCH UMÓW Z TYM SAMYM KODEM
TYTUŁU DO UBEZPIECZEŃ
Spółka A od 1 stycznia 2011 r. zatrudnia na podstawie umowy zlecenia Janusza Ł. Umowa została zawarta do 31 grudnia 2011 r. Janusz Ł. został
zgłoszony do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego, rentowych, wypadkowego, zdrowotnego oraz do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. 1 marca 2011 r. spółka podpisała z Januszem Ł. drugą umowę zlecenia (na inny zakres usług) również na okres do 31 grudnia 2011 r. Zleceniobiorca z drugiej umowy został zgłoszony tylko do ubezpieczenia zdrowotnego. W marcu Janusz Ł. otrzyma 1000 zł wynagrodzenia z pierwszej umowy
zlecenia oraz 500 zł wynagrodzenia z drugiej umowy. Zleceniobiorca został
zgłoszony do ubezpieczeń z obu umów z tym samym kodem tytułu do
ubezpieczeń. Należne składki płatnik musi wykazać w jednym raporcie ZUS
RCA, z kodem tytułu do ubezpieczeń 04 11 XX. W podstawie wymiaru
składek na ubezpieczenia społeczne płatnik musi wykazać 1000 zł (wynagrodzenie z pierwszej umowy), a w podstawie wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne – 1362,90 zł (wynagrodzenie z pierwszej umowy,
czyli 1000 zł, pomniejszone o składki finansowane ze środków zleceniobiorcy wynoszące 137,10 zł plus przychód z drugiej umowy wynoszący
500 zł).
Jednoczesne wykonywanie umowy zlecenia i o dzieło
Umowa o dzieło nie stanowi samoistnego tytułu do ubezpieczeń. Od przychodu uzyskiwanego przez osobę przyjmującą zamówienie istnieje obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne tylko wówczas, gdy umowę o dzieło
zawarła ona z własnym pracodawcą albo gdy wykonuje ją na rzecz własnego pracodawcy.
Oznacza to, że zleceniobiorca, który dodatkowo zatrudni się na umowę o dzieło,
będzie podlegał ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu w dalszym ciągu z umo-
109
110
wy zlecenia, a od umowy o dzieło nie będą za niego opłacane żadne składki. Nie ma
przy tym znaczenia, że umowę o dzieło zawarł z przedsiębiorcą, u którego jest zatrudniony na podstawie umowy zlecenia.
Przykład BRAK OBOWIĄZKU ZGŁOSZENIA DO UBEZPIECZEŃ Z UMOWY
O DZIEŁO
Krzysztof G. wykonuje umowę zlecenia w firmie A. Z tego tytułu został zgłoszony do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. W marcu podpisał dodatkowo ze zleceniodawcą umowę o dzieło. Z umowy tej nie powinien zostać zgłoszony do ubezpieczeń. Od wynagrodzenia, jakie jest mu wypłacane
z umowy o dzieło, żadne składki nie powinny być naliczane.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 6, art. 6 ust. 1 pkt 1, art. 6 ust. 1 pkt 4, art. 6 ust. 4, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 1, 2, art. 11 ust. 1,
art. 11 ust. 2, art. 12 ust. 1, art. 12 ust. 3, art. 18 ust. 1a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 z późn. zm.)
■ Art. 1 pkt 2 lit. b ustawy z 24 kwietnia 2009 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz
ustawy – Prawo bankowe (Dz.U. Nr 71, poz. 609)
■ Art. 81 ust. 2 i art. 82 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych
ze środków publicznych (j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027 z późn. zm.)
Michał Jarosik
ekspert z zakresu ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego
111
PORADY
Jakie są skutki podważenia przez ZUS
rodzaju zawartej umowy
Z osobą przebywającą na emeryturze została zawarta umowa o dzieło.
Umowa była wykonywana przez sześć miesięcy, a wynagrodzenie było
wypłacane co miesiąc. Obecnie, podczas kontroli przeprowadzanej
w firmie przez ZUS, umowa została zakwestionowana. Czy ZUS ma
uprawnienia do zmiany rodzaju zawartej umowy i jakie to powoduje
konsekwencje dla płatnika?
Emeryt wykonujący umowę o dzieło podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, jeżeli umowa ta została zawarta z pracodawcą, z którym pozostaje równocześnie w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje
pracę na rzecz pracodawcy. Zawarcie samoistnej umowy o dzieło (jeżeli spełnia ona
warunki określone dla takiej umowy w Kodeksie cywilnym) przez emeryta nie rodzi
zatem obowiązku ubezpieczeń społecznych.
W myśl art. 68 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych do zakresu działania
ZUS należy m.in. realizacja przepisów o ubezpieczeniach społecznych, a w szczególności stwierdzanie i ustalanie obowiązku ubezpieczeń społecznych, a także kontrola
wykonywania przez płatników składek i przez ubezpieczonych obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych.
Jeśli po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego ZUS stwierdzi, że zawarta umowa ma charakter umowy o świadczenie usług, a nie umowy o dzieło, wyda decyzję, iż osoba wykonująca taką umowę powinna podlegać ubezpieczeniom społecznym jako zleceniobiorca. Zarówno płatnik (zleceniodawca), jak i ubezpieczony (zleceniobiorca) mogą wnieść od tej decyzji, za pośrednictwem ZUS, odwołanie do sądu. Gdy decyzja się uprawomocni, płatnik będzie zobowiązany zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczeń z okresem wstecznym, tj. od dnia zawarcia umowy. Będzie także
musiał złożyć za cały okres wykonywania umowy dokumenty rozliczeniowe w trybie
korekty oraz opłacić składki wraz z odsetkami za zwłokę.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 9 ust. 4a, art. 68 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U.
z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 z późn. zm.)
Andrzej Radzisław
111
112
Kiedy trzeba zgłosić do ubezpieczeń zleceniobiorcę
– studenta
Zatrudniliśmy na podstawie umowy zlecenia studenta studiów zaocznych. 15 kwietnia 2011 r. ukończy on 26 lat. Z jaką datą należy zgłosić
zleceniobiorcę do ubezpieczeń?
Student nie podlega z umowy zlecenia ani ubezpieczeniom społecznym, ani ubezpieczeniu zdrowotnemu do ukończenia 26 lat. Zwolnienie z obowiązku opłacania
składek nie zależy od tego, czy nauka odbywa się na studiach dziennych, zaocznych
czy wieczorowych. Nie jest także istotny status uczelni – czy jest to placówka publiczna czy prywatna. Za studenta jest uważana osoba, która kształci się na studiach
licencjackich lub magisterskich (jednolitych lub uzupełniających). Statusu studenta
nie ma natomiast osoba, która uczęszcza na studia podyplomowe lub doktoranckie.
W myśl art. 112 Kodeksu cywilnego termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub
latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednak przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia. Wobec tego zleceniodawca powinien złożyć druk ZUS ZUA z kodem 04 11 XX
i od 15 kwietnia 2011 r. zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Od ukończenia 26 lat student podlega ubezpieczeniom z umowy zlecenia na zasadach
ogólnych. Należy zatem opłacać za niego obowiązkowo składkę na ubezpieczenia: emerytalne, rentowe, wypadkowe i zdrowotne, a dobrowolnie – na ubezpieczenie chorobowe.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 6 ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2009 r.
Andrzej Radzisław
Czy wykonujący umowę o dzieło jest ubezpieczony
Jestem uprawniona do wcześniejszej emerytury. Zastanawiam się nad
zawarciem umowy o dzieło. Czy od takiej umowy należy opłacać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne?
Nie. Umowa o dzieło nie stanowi samoistnego tytułu do ubezpieczeń, zatem osoba uzyskująca przychody wyłącznie na podstawie umowy o dzieło nie podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu.
113
Od przychodu z umowy o dzieło istnieje obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne tylko wówczas, gdy umowa taka zostanie zawarta
z własnym pracodawcą lub będzie wykonywana na jego rzecz.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 205,
■ Art. 66 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027 z późn. zm.)
Michał Jarosik
Jak ubezpieczyć pracownika korzystającego z obniżenia
wymiaru czasu pracy po urlopie macierzyńskim
Jedna z naszych pracownic do 14 lutego korzystała z urlopu macierzyńskiego. Była ubezpieczona z tytułu pobierania zasiłku. Byliśmy jego
płatnikiem. 15 lutego wróciła do pracy, ale w okresie, w którym mogłaby korzystać z urlopu wychowawczego, będzie wykonywała umowę
o pracę na pół etatu. Czy należy ją ubezpieczyć z tytułu urlopu wychowawczego i umowy o pracę? Jakie dokumenty rozliczeniowe pracodawca powinien za nią złożyć za luty?
Pracownik na urlopie macierzyńskim ma prawo do zasiłku macierzyńskiego. Od
1 września 2009 r. każda osoba, która pobiera zasiłek macierzyński, podlega z tego
tytułu obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Za czas urlopu i pobierania zasiłku pracodawca, który wypłaca to świadczenie, wykazuje składki emerytalną i rentowe w raporcie miesięcznym ZUS RCA z kodem tytułu ubezpieczeń
12 40 XX. Składki są finansowane z budżetu państwa. Pracodawca przekazuje też za
taką osobę raport miesięczny ZUS RSA z kodem tytułu ubezpieczeń 01 10 XX,
w którym wykazuje okres, za który wypłacił zasiłek, i jego kwotę oraz kod przerwy 311
(zasiłek macierzyński).
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownik wracający do pracy po urlopie macierzyńskim może wystąpić do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy (maksymalnie do połowy etatu) przez okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika. Osoba, która wraca do pracy po urlopie macierzyńskim i korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy, podlega
ubezpieczeniom wyłącznie z umowy o pracę. Pracodawca nie wykazuje za nią składek
113
114
z tytułu urlopu wychowawczego, gdyż nie korzysta ona z tego urlopu. Zatem za luty
płatnik powinien złożyć do ZUS za pracownicę następujące dokumenty:
■ raport ZUS RCA z kodem 12 40 XX, w którym naliczy składki na ubezpieczenia
emerytalne i rentowe od kwoty wypłaconego zasiłku macierzyńskiego,
■ raport ZUS RSA z kodem 01 10 XX, w którym wykaże kwotę wypłaconego zasiłku macierzyńskiego, okres, za który zasiłek został wypłacony, i kod świadczenia/przerwy 311 (zasiłek macierzyński),
■ raport ZUS RCA z kodem 01 10 XX, w którym wykaże wypłacone w lutym wynagrodzenie z umowy o pracę (gdy w lutym wynagrodzenie nie zostanie wypłacone,
w raporcie RCA należy podać zerową podstawę wymiaru i zerowe kwoty składek
na poszczególne ubezpieczenia).
W kolejnych miesiącach płatnik będzie rozliczał należne składki w raporcie RCA
z kodem pracowniczym. Na formularzu tym przekazywana jest również informacja
o wymiarze czasu pracy pracownika.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 6 ust. 1 pkt 19, art. 9 ust. 6, art. 36 ust. 9a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń
społecznych (j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 z późn. zm.)
Andrzej Radzisław
Czy trzeba opłacić składki do ZUS,
gdy sąd ustali istnienie stosunku pracy
Byłam zatrudniona na podstawie umowy o dzieło. Została ona rozwiązana. Chcę wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Czy
jeśli sąd stwierdzi, że był to stosunek pracy, konieczne będzie sfinansowanie również przeze mnie składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne?
Tak. Ustalenie przez sąd istnienia stosunku pracy wpłynie na konieczność rozliczenia i opłacenia składek za pracownika. Obowiązki te wobec ZUS musi wykonać
płatnik. Przysługuje mu wobec osoby ubezpieczonej roszczenie o zwrot składek, które powinny być sfinansowane z jej środków.
Definicja stosunku pracy jest zawarta w art. 22 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem
115
oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez
strony umowy. Równocześnie nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę
umową cywilnoprawną przy zachowaniu określonych wyżej warunków wykonywania pracy.
Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę podlega obowiązkowo wszystkim ubezpieczeniom społecznym (emerytalnemu, rentowym, chorobowemu, wypadkowemu) i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Natomiast osoba, która wykonuje umowę
o dzieło, nie podlega żadnym ubezpieczeniom, poza jednym wyjątkiem. Od przychodu wypłacanego z tytułu tej umowy istnieje obowiązek naliczania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne tylko wtedy, gdy umowa ta została zawarta z własnym pracodawcą albo gdy jest wykonywana na jego rzecz.
Jeśli sąd ustali istnienie stosunku pracy, konieczne będzie opłacenie i rozliczenie
składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Od umowy o dzieło składki nie były bowiem opłacane, bo nie stanowi ona (poza wspomnianym wyjątkiem) tytułu do
ubezpieczeń. Zatem po uprawomocnieniu się wyroku płatnik składek będzie zobowiązany zgłosić zatrudnioną osobę do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia
zdrowotnego na druku ZUS ZUA jako pracownika, a także złożyć za każdy miesiąc
wykonywania umowy raport ZUS RCA, w którym wykaże składki na ubezpieczenia
społeczne od wypłaconego w danym miesiącu wynagrodzenia. Oprócz złożenia dokumentów zgłoszeniowych i rozliczeniowych płatnik będzie musiał wpłacić do ZUS
składki (w pełnej kwocie) na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne wraz z odsetkami
za zwłokę.
Odrębną kwestią jest sprawa rozliczeń między płatnikiem a osobą ubezpieczoną. Płatnik po opłaceniu w ZUS pełnej kwoty będzie mógł wystąpić do osoby ubezpieczonej z roszczeniem o zwrot składek, które powinny być sfinansowane z jej
środków. Przypomnieć trzeba, że składkę na ubezpieczenie emerytalne (19,52
proc.) finansuje po połowie płatnik i ubezpieczony (czyli po 9,76 proc.). Stopa
procentowa składki na ubezpieczenie rentowe zmieniała się, różne też były zasady
jej finansowania. Od 1 stycznia 1999 r. do 30 czerwca 2007 r. składka rentowa wynosiła 13 proc. i była finansowana po połowie przez płatnika i ubezpieczonego
(czyli po 6,5 proc.), od 1 lipca 2007 r. do 31 grudnia 2007 r. wynosiła 10 proc. (3,5
proc. finansował ubezpieczony, a 6,5 proc. płatnik składek), a od stycznia 2008 r.
wynosi 6 proc. (1,5 proc. finansuje ubezpieczony, a 4,5 proc. płatnik). Ubezpieczony – pracownik – finansuje w całości z własnych środków składkę na ubezpieczenie chorobowe (2,45 proc.) oraz zdrowotne:
■ od 1 stycznia 1999 r. do 31 grudnia 2000 r. – 7,50 proc.,
115
116
■
■
■
■
od 1 stycznia 2004 r. do 31 grudnia 2004 r. – 8,25 proc.,
od 1 stycznia 2007 r. – 9 proc.
Gdy ubezpieczony odmówi zwrotu składek finansowanych z jego środków, płatnik
może pozwać go do sądu. Oczywiście przed sądem można podnosić, że zaległość powstała z powodu naruszenia przepisów przez płatnika, na co ubezpieczony nie miał
wpływu, i żądać oddalenia zgłoszonych roszczeń.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 16, art. 22 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2009 r.
■ Art. 66 ust. 1 pkt 1a, art. 79 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027 z późn. zm.)
Michał Jarosik
Czy opłacać składki od umowy zlecenia z własnym
pracownikiem korzystającym z urlopu wypoczynkowego
Chcemy zatrudnić na podstawie umowy zlecenia osobę, która jest naszym pracownikiem. W okresie swojego urlopu wypoczynkowego będzie on wykonywał dodatkowe obowiązki. Oczywiście przedmiotem
umowy zlecenia będzie inny zakres prac niż osoba ta wykonuje jako
pracownik. Czy od umowy zlecenia trzeba będzie opłacić wszystkie
składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne?
Tak. W okresie urlopu wypoczynkowego pracownik podlega obowiązkowo wszystkim ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. Decydując się na zatrudnienie na
podstawie umowy zlecenia (także umowy o dzieło) własnego pracownika, pracodawca musi pamiętać, że w zakresie ubezpieczeń społecznych obowiązuje szersza definicja pojęcia „pracownik”. Za pracownika uważa się bowiem oprócz osoby pozostającej w stosunku pracy również osobę wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia
lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego o zleceniu, o dzieło – jeżeli umowy takie zostały zawarte z własnym pracodawcą
lub praca na podstawie tych umów jest wykonywana na rzecz własnego pracodawcy.
Zawierając takie umowy, pracodawca nie dokonuje dodatkowego zgłoszenia zatrudnionej osoby do ubezpieczeń, tylko przychód, jaki jest jej wypłacany, wykazuje
117
w raporcie ZUS RCA (z kodem 01 10 XX) wraz z wynagrodzeniem z umowy o pracę. Od tak ustalonej podstawy nalicza i opłaca składki na ubezpieczenia społeczne
oraz ubezpieczenie zdrowotne. Przychód z umowy zlecenia jest więc, w zakresie naliczania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, traktowany jak przychód
z umowy o pracę.
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 8 ust. 2a, art. 18 ust. 1a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U.
z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 z późn. zm.)
Michał Jarosik
117
118
Wzory pism
WZÓR UMOWY PRZEDWSTĘPNEJ
Umowa przedwstępna
zawarta 10 marca 2011 r. w Bytomiu pomiędzy:
Przedsiębiorstwem Usługowo-Handlowym „PION” Spółką z o.o. z siedzibą w Bytomiu, przy
ul. Skalistej 31/2, reprezentowaną przez Prezesa Zarządu – Jana Marciniaka, zarejestrowaną
w Sądzie Rejonowym w Bytomiu, Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, pod
numerem KRS 8844462,
a
Michałem Michałowskim, zamieszkałym w Bytomiu, przy ul. Gdańskiej 288, legitymującym
się dowodem osobistym AB 336678, wydanym przez Prezydenta Bytomia,
o następującej treści:
§1
Przedsiębiorstwo Usługowo-Handlowe „PION” Spółka z o.o. jako przyszły pracodawca zobowiązuje się zatrudnić, a Michał Michałowski jako przyszły pracownik zobowiązuje się podjąć
zatrudnienie na warunkach określonych w § 3 niniejszej umowy – w ramach umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
§2
Strony ustalają termin zawarcia umowy o pracę, o której mowa w § 1, na dzień 1 kwietnia 2011 r.
§3
Przedsiębiorstwo Usługowo-Handlowe „PION” Spółka z o.o. jako przyszły pracodawca zobowiązuje się zatrudnić Michała Michałowskiego w siedzibie spółki na stanowisku dyrektora
personalnego, w pełnym wymiarze czasu pracy, z następującymi warunkami płacowymi:
■ wynagrodzenie zasadnicze – 4000 zł brutto,
■ dodatek funkcyjny – 1500 zł brutto,
■ premia uznaniowa uzależniona od wyników pracy.
§4
Strony postanawiają, że w razie uchylenia się od zawarcia umowy, o której mowa w § 1, strona uchylająca się zapłaci drugiej stronie karę umowną w wysokości wynagrodzenia zasadniczego ustalonego w § 3.
§5
Wszelkie zmiany niniejszej umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.
.....................................................
Jan Marciniak
Prezes Zarządu
..........................................................
(pieczątka firmowa pracodawcy)
..........................................
Michał Michałowski
119
WZÓR UMOWY O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY
Umowa o pracę na okres próbny
zawarta 25 lutego 2011 r. w Warszawie pomiędzy:
Biurem Finansowo-Rachunkowym „EFEKT” Spółką z o.o., z siedzibą przy ul. Zielonej 25/2
w Warszawie, reprezentowaną przez Jana Marciniaka – Prezesa Zarządu,
zarejestrowaną w Sądzie Rejonowym dla m.st. Warszawy, XII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, pod numerem KRS 4445562, zwaną dalej Pracodawcą,
a
Natalią Żak, zamieszkałą w Warszawie, przy ul. Gen. Maczka 28, legitymującą się dowodem
osobistym AB 233638, wydanym przez Prezydenta m.st. Warszawy, zwaną dalej Pracownicą,
§1
Pracodawca zatrudnia Pracownicę na okres próbny od 1 marca 2011 r. do 27 maja 2011 r. na
stanowisku sekretarki, w pełnym wymiarze czasu pracy, oraz powierza jej obowiązki związane z obsługą sekretariatu i organizacją biura, których zakres został określony w załączniku do
niniejszej umowy.
§2
Jako miejsce wykonywania pracy ustala się siedzibę Pracodawcy, to jest Biuro Finansowo-Rachunkowe „EFEKT” mieszczące się przy ul. Zielonej 25/2 w Warszawie.
§3
W czasie trwania stosunku pracy Pracownica będzie otrzymywać wynagrodzenie w miesięcznej wysokości 2800 zł brutto, składające się z:
■ wynagrodzenia zasadniczego – 2600 zł oraz
■ dodatku za pracę przy komputerze – 200 zł.
.....................................................
Jan Marciniak
Prezes Zarządu
..........................................................
..........................................
Natalia Żak
Załącznik:
zakres obowiązków
119
120
WZÓR UMOWY O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY
Umowa o pracę na czas określony
w Warszawie, reprezentowaną przez Prezesa Zarządu – Jana Marciniaka, zarejestrowaną
w Sądzie Rejonowym dla m.st. Warszawy, XII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, pod numerem KRS 4445562, zwaną dalej Pracodawcą,
a
Przemysławem Żakiem, zamieszkałym w Warszawie, przy ul. Gen. Maczka 28,
legitymującym się dowodem osobistym AA 343534, wydanym przez Prezydenta m.st. Warszawy, zwanym dalej Pracownikiem,
§1
Pracodawca zatrudnia Pracownika na czas określony, na stanowisku doradcy finansowego,
w wymiarze 3/4 etatu, oraz powierza mu obowiązki związane z doradztwem finansowym
i obsługą klientów, których zakres został określony w załączniku do niniejszej umowy.
§2
Jako miejsce wykonywania pracy ustala się siedzibę Pracodawcy, to jest Biuro Finansowo-Rachunkowe „EFEKT” mieszczące się przy ul. Zielonej 25/2 w Warszawie.
§3
W czasie trwania stosunku pracy Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie w miesięcznej wysokości 3000 zł brutto, składające się z:
■ wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 2500 zł oraz
■ premii miesięcznej w wysokości 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego.
§4
Umowa zostaje zawarta na okres od 1 marca 2011 r. do 30 września 2011 r. Każda ze stron
może rozwiązać ją przed upływem tego terminu za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
.....................................................
Jan Marciniak
Prezes Zarządu
..................................................
Załącznik:
zakres obowiązków
..........................................
Przemysław Żak
121
WZÓR UMOWY O PRACĘ NA CZAS ZASTĘPSTWA
Umowa o pracę na czas zastępstwa
w Sądzie Rejonowym w Warszawie, XII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, pod numerem KRS 4445562, zwaną dalej Pracodawcą,
a
Tomaszem Sobiesiakiem, zamieszkałym w Warszawie, przy ul. Błękitnej 38, legitymującym się
dowodem osobistym AA 3456789, wydanym przez Prezydenta m.st. Warszawy, zwanym dalej Pracownikiem, o następującej treści:
§1
Pracodawca zatrudnia Pracownika na czas nieświadczenia pracy przez Marię Woźniak, której
nieobecność jest usprawiedliwiona i wynika z faktu korzystania przez nią z urlopu macierzyńskiego.
§2
Przez powyższy okres Pracownik będzie zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku doradcy finansowego.
§3
Miejscem wykonywania pracy przez Pracownika będzie siedziba Pracodawcy, to jest Biuro Finansowo-Rachunkowe „EFEKT” mieszczące się przy ul. Zielonej 25/2 w Warszawie, a dniem
rozpoczęcia pracy jest 1 marca 2011 r.
§4
W czasie trwania stosunku pracy Pracownik będzie otrzymywać wynagrodzenie zasadnicze
w miesięcznej wysokości 3000 zł brutto.
§5
Umowa o pracę może zostać wypowiedziana przed upływem czasu, na jaki została zawarta,
przez każdą ze stron za trzydniowym okresem wypowiedzenia.
.....................................................
Jan Marciniak
Prezes Zarządu
..........................................................
..........................................
Tomasz Sobiesiak
121
122
WZÓR UMOWY O PRACĘ NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY
Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy
zawarta 15 marca 2011 r. w Koszalinie pomiędzy:
Biurem Usług Turystyczno-Rekreacyjnych „HANNA” Spółką z o.o. z siedzibą w Koszalinie,
przy ul. Zielonej 25/2, reprezentowaną przez Prezesa Zarządu – Jana Marciniaka,
zarejestrowaną w Sądzie Rejonowym w Koszalinie, IX Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, pod numerem KRS 4445562, zwaną dalej Pracodawcą,
a
Ewą Góral, zamieszkałą w Koszalinie, przy ul. Gen. Maczka 28, legitymującą się dowodem
osobistym AA 3456789, wydanym przez Prezydenta Koszalina, zwaną dalej Pracownicą,
§1
1. Pracodawca zatrudnia Pracownicę na stanowisku kucharza w pełnym wymiarze czasu pracy oraz powierza jej obowiązki związane z przygotowywaniem posiłków i obsługą klientów
w ośrodku wypoczynkowym Pracodawcy w sezonie letnim 2011 r.
2. Jako miejsce wykonywania pracy ustala się Ośrodek Wypoczynkowy „Jutrzenka” w Koszalinie, przy ul. Zielonej 28.
3. Dniem rozpoczęcia pracy jest 1 lipca.
4. Umowę zawiera się na czas wykonania pracy, o której mowa w pkt 1, to jest do zakończenia sezonu letniego w 2011 r. (wyjazdu ostatniego klienta ośrodka).
§2
W czasie trwania stosunku pracy Pracownica będzie otrzymywać wynagrodzenie zasadnicze
w miesięcznej wysokości 2300 zł brutto.
.....................................................
Jan Marciniak
Prezes Zarządu
..........................................................
..........................................
Ewa Góral
123
WZÓR UMOWY O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY
Umowa o pracę na czas nieokreślony
zawarta w dniu 25 lutego 2011 r. w Warszawie pomiędzy:
w Sądzie Rejonowym dla m.st. Warszawy, XII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, pod numerem KRS 4445562, zwaną dalej Pracodawcą,
a
Sebastianem Kochem, zamieszkałym w Warszawie, przy ul. Gen. Maczka 28, legitymującym
się dowodem osobistym AA 3456789, wydanym przez Prezydenta m.st. Warszawy, zwanym
dalej Pracownikiem, o następującej treści:
§1
Pracodawca zatrudnia Pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora działu obsługi klientów, w pełnym wymiarze czasu pracy, oraz
powierza mu obowiązki określone w zakresie zadań i czynności stanowiącym załącznik do niniejszej umowy.
§2
Pracownik jest obowiązany wykonywać powierzoną mu pracę w siedzibie pracodawcy, to
jest w Biurze Finansowo-Rachunkowym „EFEKT” przy ul. Zielonej 25/2 w Warszawie, począwszy od 1 marca 2011 r.
§3
W czasie trwania stosunku pracy Pracownik będzie otrzymywać miesięczne wynagrodzenie
składające się z:
■ wynagrodzenia zasadniczego – 4000 zł,
■ dodatku funkcyjnego – 400 zł oraz
■ premii miesięcznej w wysokości 10 proc. wynagrodzenia zasadniczego,
co stanowi łącznie brutto 4800 zł.
§4
W czasie trwania stosunku pracy Pracownik będzie miał prawo korzystać z samochodu służbowego. Otrzyma także do dyspozycji telefon komórkowy.
.....................................................
Jan Marciniak
Prezes Zarządu
..........................................................
Załącznik:
zakres zadań
..........................................
Sebastian Koch
124
WZÓR UMOWY ZLECENIA
Umowa zlecenia nr 12/2011
zawarta 1 marca 2011 r. w Mszanie Dolnej pomiędzy:
Martą Igrekowską, przedsiębiorcą zarejestrowanym w Urzędzie Miasta Mszana Dolna pod
numerem 01598, prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą pod nazwą: Eta Marta Igrekowska, z siedzibą w Mszanie Dolnej, przy ul. Krętej 12/7, REGON: 118191713, NIP:
213-151-14-25, zwaną dalej Zleceniodawcą,
a
Henrykiem Iksińskim, zamieszkałym w Mszanie Dolnej, przy ul. Zamkowej 8/15, legitymującym się dowodem osobistym DD 1234156, wydanym przez Burmistrza Mszany Dolnej, zwanym dalej Zleceniobiorcą.
§1
Zleceniodawca zleca, a Zleceniobiorca przyjmuje do wykonania usługę polegającą na:
1) wybraniu i zakupieniu po zaakceptowaniu przez Zleceniodawcę – na rachunek Zleceniodawcy – programu księgowego właściwego dla jej przedsiębiorstwa oraz
2) przeszkoleniu trzech pracowników Zleceniodawcy w wykorzystywaniu komputerowych programów biurowych: edytora tekstów, arkuszy kalkulacyjnych, programów graficznych, programu finansowo-księgowego, programu do obsługi poczty e-mail i przeglądarki internetowej.
§2
Zleceniobiorca zobowiązuje się wybrać, kupić oraz zainstalować program księgowy dla Zleceniodawcy do 11 marca 2011 r.
Zleceniobiorca zobowiązuje się przeprowadzić szkolenie określone w § 1 pkt 2, trwające po cztery
godziny zegarowe we wszystkie dni robocze od 14 marca 2011 r. do 22 marca 2011 r.
§3
Zleceniobiorca zobowiązuje się wykonać zlecenie osobiście, bez powierzania zadań wymienionych w § 1 pkt 1 i 2 osobom trzecim.
Zleceniodawca zapewni do wykonania zlecenia:
■ środki finansowe na zakup programu,
■ salę i cztery komputery z oprogramowaniem do przeprowadzenia szkolenia.
§4
Za wykonanie zlecenia określonego w § 1 i 2 Zleceniobiorcy przysługuje wynagrodzenie
w wysokości 4500 zł brutto.
Zleceniobiorca otrzyma wynagrodzenie za wykonane zlecenie przelewem na wskazane przez niego konto bankowe w ciągu siedmiu dni od przedłożenia rachunku w siedzibie Zleceniodawcy.
§5
Wszelkie zmiany umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.
Marta Igrekowska
……………
(podpis zleceniodawcy)
Henryk Iksiński
…………………………….
(podpis zleceniobiorcy)
125
WZÓR OŚWIADCZENIA ZLECENIOBIORCY DLA POTRZEB UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
OŚWIADCZENIE ZLECENIOBIORCY
DLA POTRZEB UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
Wnoszę o ubezpieczenie społeczne
– emerytalne i rentowe
– chorobowe tak/nie
Nie wnoszę o ubezpieczenia społeczne, ponieważ*
1. Jestem studentem (uczniem)* szkoły ponadpodstawowej i nie mam ukończonych 26 lat.
2. Jestem zatrudniony na podstawie umowy o pracę w innym zakładzie pracy i moje
wynagrodzenie miesięczne, które jest podstawą naliczania składek na ubezpieczenia
społeczne, jest wyższe od minimalnego wynagrodzenia, tj. kwoty 1386 zł.
3. Jestem jednocześnie zatrudniony od dnia .................................. do dnia
..................................... na podstawie umowy zlecenia w innym zakładzie, od której odprowadzana jest składka na ubezpieczenie społeczne.
4. Jestem emerytem lub rencistą i jednocześnie jestem zatrudniony na umowę o pracę w innej firmie.
5. Jestem emerytem lub rencistą i jednocześnie jestem zatrudniony od dnia .........................
do dnia ...................... na umowę zlecenia w innej firmie.
6. Prowadzę działalność gospodarczą, od której odprowadzam składki na ubezpieczenie społeczne.
1 marca 2011 r., Henryk Iksiński
(data i podpis zleceniobiorcy)
Uwaga:
* W przypadku gdy Zleceniobiorcy nie dotyczy żaden z wymienionych w oświadczeniu punktów, należy zgłosić go do ubezpieczenia społecznego na druku ZUS ZUA.
W przypadku gdy Zleceniobiorcę dotyczy którykolwiek z punktów od 2 do 6, należy zgłosić
go do ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZZA (zgłoszenie przy pierwszej umowie).
WZÓR DANYCH ZLECENIOBIORCY
DANE ZLECENIOBIORCY
Nazwisko: Iksiński
Imię: Henryk
Data urodzenia: 29.08.1965 r.
PESEL: 65082903105
NIP: 527-257-58-23
Adres: województwo małopolskie, kod: 34-730
Miejscowość: Mszana Dolna, ul. Zamkowa 8/15
Urząd Skarbowy: Urząd Skarbowy w Limanowej
Posiadane konto bankowe: 38 2409 7895 1111 0000 2735 1283
Telefon kontaktowy: 662 785 334
1 marca 2011 r., Henryk Iksiński
(data i podpis zleceniobiorcy)
126
WZÓR RACHUNKU
Mszana Dolna, 25 marca 2011 r.
Imię, nazwisko: Henryk Iksiński
Adres: Mszana Dolna, ul. Zamkowa 8/15
Rachunek
Dla Marty Igrekowskiej, prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą: Eta Marta Igrekowska, z siedzibą w Mszanie Dolnej, przy ul. Krętej 12/7
za wykonaną pracę według umowy zlecenia nr 12/2011 z 1 marca 2011 r.
dotyczącą:
1) wybrania i zakupienia po zaakceptowaniu przez Zleceniodawcę – na rachunek Zleceniodawcy – programu księgowego właściwego dla jej przedsiębiorstwa oraz
2) przeszkolenia trzech pracowników Zleceniodawcy w wykorzystywaniu komputerowych
programów biurowych: edytora tekstów, arkuszy kalkulacyjnych, programów graficznych,
programu finansowo-księgowego, programu do obsługi poczty e-mail i przeglądarki internetowej,
na kwotę brutto: 4500 zł (słownie: cztery tysiące pięćset złotych).
Henryk Iksiński
(podpis Zleceniobiorcy)
Wniosek o zapłatę:
Stwierdzam wykonanie pracy zgodnie z umową zlecenia nr 12/2011.
Nie wnoszę żadnych uwag i proszę o wypłacenie kwoty brutto: 4500 zł.
Marta Igrekowska
Wykonanie pracy potwierdził
127
WZÓR UMOWY O DZIEŁO
Umowa o dzieło nr 35/2011
zawarta 1 marca 2011 r. w Olsztynie pomiędzy:
„SODEX” Spółką z o.o. z siedzibą w Olsztynie, przy ul. Spokojnej 31/2, reprezentowaną przez
Prezesa Zarządu – Jana Marciniaka, zarejestrowaną w Sądzie Rejonowym w Olsztynie,
VIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, pod numerem KRS 8844462,
REGON: 114121723, NIP: 112-145-16-12, zwaną dalej Zamawiającym,
a
Witoldem Myszkowskim, zamieszkałym w Olsztynie, przy ul. Wojska Polskiego 8 m. 35, legitymującym się dowodem osobistym AA 3487536, wydanym przez Prezydenta Olsztyna, zwanym dalej Przyjmującym zamówienie.
§1
Zamawiający zamawia, a Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania dzieła
w postaci: szafy do zabudowy w sekretariacie w siedzibie Zamawiającego. Szczegółowy opis
dzieła zawarty jest w załączniku do umowy.
§2
Przyjmujący zamówienie wykona dzieło, korzystając z własnych narzędzi i materiałów.
§3
Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się rozpocząć wykonywanie dzieła 7 marca 2011 r.
oraz ukończyć je do 30 marca 2011 r.
§4
Przyjmujący zamówienie nie może powierzyć wykonania dzieła innej osobie.
§5
Zamawiający odbierze dzieło w miejscu jego wykonania, w ciągu dwóch dni od ukończenia
wykonania dzieła.
§6
Za wykonanie dzieła strony ustalają wynagrodzenie w wysokości 4200 zł brutto.
W dniu podpisania umowy Przyjmujący zamówienie otrzyma 30 proc. zaliczki na poczet wynagrodzenia. Pozostałą część wynagrodzenia Zamawiający przekaże na wskazane przez
Przyjmującego zamówienie konto bankowe w ciągu siedmiu dni od dnia odebrania dzieła.
§7
W przypadku niewykonania dzieła w terminie Przyjmujący zamówienie zapłaci karę umowną
w wysokości 25 zł (słownie: dwadzieścia pięć złotych) za każdy dzień zwłoki.
§8
Wszelkie zmiany umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.
.....................................................
Jan Marciniak
Prezes Zarządu
..........................................................
(pieczątka firmowa Zamawiającego)
Załącznik:
szkic szafy do zabudowy wraz z wymiarami
..........................................
Witold Myszkowski
128
WZÓR DANYCH PRZYJMUJĄCEGO ZAMÓWIENIE
DANE PRZYJMUJĄCEGO ZAMÓWIENIE
Nazwisko: Myszkowski
Imię: Witold
Data urodzenia: 24.03.1972 r.
PESEL: 72032401102
NIP: 792-125-58-23
Adres: województwo warmińsko-mazurskie, kod: 10-190
Miejscowość: Olsztyn, ul. Wojska Polskiego 8 m. 35
Urząd Skarbowy: Urząd Skarbowy w Olsztynie
Posiadane konto bankowe: 38 6547 9836 9865 9090 1028 1054
Telefon kontaktowy: 876 564 334
1 marca 2011 r., Witold Myszkowski
(data i podpis Przyjmującego zamówienie)
WZÓR RACHUNKU
Olsztyn, 25 marca 2011 r.
Imię, nazwisko: Witold Myszkowski.
Adres: Olsztyn, ul. Wojska Polskiego 8 m. 35
Rachunek
dla „SODEX” Spółka z o.o. z siedzibą w Olsztynie, ul. Spokojna 31/2
za wykonaną pracę według umowy o dzieło nr 35/2011 z 1 marca 2011 r.
dotyczącą wykonania szafy do zabudowy w sekretariacie w siedzibie Zamawiającego
na kwotę brutto 4200 zł (słownie: cztery tysiące dwieście złotych).
Witold Myszkowski
(podpis Przyjmującego zamówienie)
Wniosek o wypłatę:
Stwierdzam wykonanie pracy zgodnie z umową o dzieło nr 35/2011 z 1 marca 2011 r.
Nie wnoszę żadnych uwag i proszę o wypłacenie wynagrodzenia brutto w kwocie 4200 zł.
Jan Marciniak
Wykonanie pracy potwierdził
Polecenie wypłaty:
Ww. kwotę polecam wypłacić
Teresa Majewska
Główny księgowy

2011_spis tresci_2_4_e-bbok.qxd

Transkrypt

Podobne dokumenty

Praca - Umowa o pracę

zgłoszenie oferty pracy/wolnego miejsca zatrudnienia

tutaj

PRACOWNIK BUDOWLANY

Oferta dla tapicera samochodowego w Norwegii

Jakiś czas temu wysłałem do Was zdjęcia, ale ich nie odebrałem

ZGŁOSZENIE OFERTY PRACY KRAJOWEJ PUP.CAZ

DEKLARACJA Multisport dochód powyżej 800

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony