Dokument

RELACJA ZAWODOWA Z PETENTEM„MIĘDZYKULTUROWYM”
- co mogą dać przedstawiciele administracji publicznej i organizacji
wspierających jej działania – modelowe postawy
Niniejszy artykuł pokazuje wyniki badania przeprowadzonego na osobach zatrudnionych w
administracji państwowej i samorządowej oraz w organizacjach pozarządowych wspierających jej
działania. Badania służyły zidentyfikowaniu czynników sprzyjających budowaniu efektywnej relacji
zawodowej z petentem „międzykulturowym”1. W publikacji znajdziecie przykład rozmowy, w której
relacja pozostawia wiele do życzenia, a ukształtowana jest przez czynniki systemowe, instytucjonalne i
osobiste. Dalsza część artykułu odwoływać się będzie do indywidualnego poziomu relacji. Znajdziecie
w niej opis samego badania oraz wypowiedzi osób pracujących „na styku kultur” - zaangażowanych i
oddanych swojej pracy, które dzięki swojej postawie, zachowaniom i wiedzy budują modelowe
relacje. Potrafią one nie tylko zbudować zaufanie petentów , skutecznie z nimi pracować, ale i czerpać
satysfakcję ze swojej pracy.
Wprowadzenie – trzy poziomy relacji zawodowej
Danis Kilongo jest młodym mężczyzną, pochodzi z Kongo, od 8 lat jest w Polsce, skończył tu
studia, pracował jako barman w jednym z warszawskich klubów nocnych. Został dotkliwie pobity i
okradziony w centrum miasta, sprawcy wyzywali go, używali także obraźliwych epitetów np. „ty
asfalcie”. Mężczyzna udał się do komisariatu
policji, aby złożyć zawiadomienie o popełnieniu
przestępstwa. Poniżej rozmowa między funkcjonariuszem a cudzoziemcem.
Rozmowa
Scenka rozpoczyna się po około 10 minutach trwania rozmowy wstępnej między funkcjonariuszem
policji a cudzoziemcem.
Funkcjonariusz:
Proszę mi jeszcze raz opowiedzieć o doświadczeniach z tamtego zajścia.
Cudzoziemiec:
Szedłem ulicą, do kolegi. You know, not far from home…
Funkcjonariusz:
Proszę mówić po polsku – jest Pan w polskim urzędzie.
Cudzoziemiec:
No tak – blisko było, byłem już prawie u kolegi, ale podbiegło paru chłopaków,
młodych raczej, silnych. Ja się bić nie potrafię, więc chciałem uciekać.
Funkcjonariusz:
A to trzeba się było uczyć, jak się bronić. Jakby się Pan nauczył to nie byłoby
Pana dziś tu u mnie.
Cudzoziemiec:
Słucham?
1 Ogólny termin określający osoby o innym niż polskie pochodzeniu etnicznym, narodowym,
rasowym, kulturowym, religijnym. W tym artykule będzie odnosił się do osób z mniejszości etnicznych
i narodowych oraz migrantów dobrowolnych i przymusowych, z racji, że osoby biorące udział w
badaniu mają różne doświadczenia i pracują „na styku kultur” z wieloma/ różnymi grupami.
Funkcjonariusz:
Cudzoziemiec:
Funkcjonariusz:
Cudzoziemiec:
Funkcjonariusz:
Cudzoziemiec:
Funkcjonariusz:
Cudzoziemiec:
Funkcjonariusz:
Cudzoziemiec:
Funkcjonariusz:
Cudzoziemiec:
Funkcjonariusz:
Cudzoziemiec:
Funkcjonariusz:
No tak, dobra, ale co tam w ogóle zaszło. Czy do czegoś doszło?
Pobili mnie. Jak już mówiłem. Bili i krzyczeli „Ty asfalt – do domu wracaj”.
Pieniądze wszystkie wzięli.
Nie pan pierwszy tu ostatnio z czymś takim przychodzi. Zaczynamy się
zastanawiać czy te sprawy są prawdziwe czy może nauczyliście się na jakimś
szkoleniu, że trzeba zgłaszać się, żeby Polacy na rasistów wyszli. Ja nie wiem
czy tu jest w ogóle co dalej Pana przesłuchiwać.
Dlaczego?
No a co by Pan chciał osiągnąć? Przyszedł Pan złożyć zawiadomienie o
popełnieniu przestępstwa? A może to jakaś bójka między Wami, na stadionie
była?
Nie, ale....
No właśnie. To jakie ma Pan dowody?
Pieniędzy nie mam. Pobicie jest….
Widzi Pan, my tu tyle spraw mamy. Wszystkie bardzo poważne, ale czasem
przychodzą i zawracają głowę. Pan szybciej na drodze cywilnej może
dochodzić odszkodowania. Pozew cywilny niech Pan złoży.
Ale co ja mam składać? Gdzie? Papiery wszystkie złożone. Legalnie jestem.
Pobili to na policję przyszedłem.
No tak, to racja. Policja jest od tego. Trzeba przyjąć zawiadomienie o
popełnieniu przestępstwa. Spisujemy?
Ale co spisywać? Mnie? Ja niewinny. Ja chcę odszkodowania. Za rasizm.
Tak, tak – no z rasizmem to Wy tu wszyscy wyskakujecie. Jest pobicie, jest
kradzież – spiszemy zeznania, ale o tym rasizmie to ja radzę, nie ma co
powtarzać. Polaków też biją i okradają. To nie ma nic wspólnego z rasizmem.
Zdarza się wszystkim.
Ja nie rozumiem. Bo oni krzyczeli…
Co tam krzyczeli to krzyczeli. Spisujemy, że kradzież i pobicie tak? Dokładnie
proszę więc opowiedzieć…
Przytoczona sytuacja jest zainspirowana prawdziwym przypadkiem opisanym przez Witolda
Klausa i Katarzynę Wencel ze Stowarzyszenia Interwencji Prawnej (SIP) 2, do którego przychodzą
cudzoziemcy poszukujący pomocy w dochodzeniu swoich praw oficjalną drogą. Na szkoleniach po
przedstawieniu podobnych scenek najczęściej pojawiają się głosy o bezsilności cudzoziemca, o tym, że
ma małe szanse przebić się ze swoją sprawą, że trudno mu jest z jednej strony z racji tego, jak jest
traktowany na co dzień, przez Polaków, ale w tej sytuacji także przez funkcjonariusza. Zazwyczaj
barierą jest też słabsza znajomość języka polskiego, często brak znajomości swoich praw i rozeznania
w przepisach.
Policjant jest najczęściej oceniany z dwóch perspektyw. Część osób uznaje, że zachował się
niewłaściwie, że nie dołożył wystarczających starań by profesjonalnie przesłuchać cudzoziemca.
Obwinia się go czasem o używanie trudnych słów i brak woli do komunikacji w prosty, zrozumiały
sposób; o insynuacje, że pokrzywdzony nie mówi prawdy, że zmyśla, że naciąga sprawę by zwiększyć
2 Klaus, Witold i Wencel, Katarzyna. (2010). Dyskryminacja cudzoziemców w Polsce w latach 2008 – 2010. [w:] W. Klaus,
(red.) 2010. Sąsiedzi czy intruzi? O dyskryminacji cudzoziemców w Polsce. Warszawa: Instytut Spraw Publicznych i
Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, str. 114 – 118.
skalę i widoczność rasizmu, co może być podszyte jego własnymi uprzedzeniami; o brak chęci do
przyjęcia zgłoszenia; i w końcu o bagatelizowanie sprawy, próbę wpłynięcia na jego zeznania, porady
zmierzające do skierowania sprawy na drogę powództwa cywilnego. Z drugiej strony część osób
zauważa, że policjant nie wykazywał złej woli. Tak, jak powiedział – spraw jest bardzo dużo,
możliwości służb odpowiedzialnych za ściganie za popełnienie przestępstw ograniczone. Wyraził
swoje osobiste zdanie, być może i z dobrej woli. Nie do końca być może też rozumiał zjawisko
przestępstw z nienawiści. Jak mawiają prokuratorzy i policjanci – nawet w oficjalnych wypowiedziach
– jest to rodzaj spraw, jakich organy ścigania dopiero się uczą, w których mają mało doświadczenia.
Niezależna, pozarządowa organizacja (SIP) i jej eksperci stwierdzili, że w przypadkach takich
jak opisany powyżej powinno się przyjąć zeznania i właściwie je zakwalifikować, jako kumulację
różnych czynów zabronionych przez prawo: przestępstwo rozboju lub pobicia, ale dodatkowo też jak
tzw. przestępstwo z nienawiści / dyskryminację na tle rasowym. Poza tym funkcjonariusz nie powinien
odmawiać przyjęcia zeznania ani doradzać drogi cywilnej. W tym świetle zachowanie funkcjonariusza
może zostać uznane nie tylko za mało profesjonalne, ale i za dyskryminujące.
Na relację zawodową pomiędzy przedstawicielem instytucji publicznej a cudzoziemcem wpływ
mają trzy poziomy czynników :
•
Czynniki systemowe,
czyli np. cały system prawny, odpowiednie zabezpieczenia formalne. Jak piszą przytaczani już eksperci,
Wencel i Klaus: W związku z małym napływem migrantów do Polski, projektodawcy aktów prawnych
w trakcie procesu legislacyjnego nie zastanawiają się, czy tworzone rozwiązania mogą niekorzystnie
wpłynąć na cudzoziemców3. Efektem tego jest etnocentryzm różnych przepisów, ustaw, dokumentów.
W przypadku przestępstw motywowanych nienawiścią czynniki systemowe dają odpowiednią
ochronę osobom o odmiennym pochodzeniu rasowym - istnieją przepisy, które mogą być podstawą
dochodzenia sprawiedliwości przez osoby pokrzywdzone. W przytoczonym przypadku niestety ich nie
wykorzystano i nie zastosowano się do nich.
•
Czynniki instytucjonalne,
pod którymi kryją się działania urzędów publicznych, mogą być nieprawidłowe i nosić znamiona
dyskryminacji. Prawidłowo przeprowadzone postępowania administracyjne powinny być normą i
podstawą sprawnie funkcjonujących instytucji. Taki stan rzeczy można osiągnąć w przypadku
kontaktów z
petentami „międzykulturowymi”, jeśli
atmosfera panująca w instytucji sprzyja
równościowemu myśleniu, czyli pracownicy posiadają odpowiednią wiedzę, uznają, że sprawy
migrantów/ osób z mniejszości, nawet jeśli statystycznie rzadkie, mają takie same znaczenie, jak inne
zagadnienia, jeśli panuje przychylność i dokłada się wszelkich starań, by wykonywać obowiązki w
3 Klaus, Witold i Wencel, Katarzyna. (2010). Op. cit., str. 120
sposób dostosowany do potrzeb tej grupy klientów, ale także jeśli ma się warunki do wykonywania
takiej pracy (np. tłumaczy, odpowiednią liczbę personelu, możliwość skonsultowania z ekspertem).
Cała nieformalna struktura czy kultura instytucji, czyli niepisane normy, zasady, powinności i
oczekiwania, jakie wpływają w danym miejscu na działanie poszczególnych osób to czynniki
instytucjonalne. Bardzo możliwe, że w instytucji, w której doszło do składania zawiadomienia przez
bohatera scenki, nie ma sprzyjających warunków i zabezpieczeń formalnych chroniących przed
błędami i niedociągnięciami ze strony jej pracowników w relacjach z cudzoziemcami. Standardy
rozmów z klientami, kodeks etyczny z uwzględnieniem zapisów antydyskryminacyjnych i
prorównościowych oraz ich powszechność i transparentność, mogłyby być takimi zabezpieczeniami
na poziomie konkretnej placówki. Jednak dopiero po uznaniu ich znaczenia, właściwym
upowszechnieniu (np. poprzez szkolenia) oraz egzekwowaniu,
mogą one mieć bezpośrednie
przełożenie na zachowania konkretnych pracowników.
•
Czynniki indywidualne,
rozumiane jako kontakt osobisty między ludźmi, na który wpływ ma osobowość,
kompetencje, wzajemne oczekiwania obu stron. Poszczególne zachowania pracowników
instytucji publicznych, zarówno komunikacyjne (treść komunikatów, język wypowiedzi, tempo
mówienia,…), jak i
fizyczne (zachowania niewerbalne: spojrzenia, gesty, postawa ciała,
dystans fizyczny, ale także organizacja przestrzeni, symbole obecne w pomieszczeniu)
wpływają na efektywność działań. Jeśli nasycone są mikronierównościami, czyli: drobnymi,
często nieuświadamianymi, deprecjonującymi zachowaniami 4 to trudno będzie o
porozumienie. Taki stosunek
przedstawicieli administracji
może
zrazić
petenta
cudzoziemskiego do aktywnego działania i prób integracji ze społeczeństwem polskim,
prowadzić do zaniechania danej czynności (jak złożenie zawiadomienia o popełnieniu
przestępstwa), a tym samym do wykluczenia i nie korzystania w pełni ze swoich praw.
Również pracownik nie osiąga swojego celu, jakim powinno być skuteczne i zgodne z prawem
działanie. Pociągnąć to może zarówno jego, jak i instytucję, do odpowiedzialności prawnej.
W wielu obszarach życia społecznego w Polsce, system przepisów i reguł (formalnych i zwyczajowych)
nie jest przystosowany do funkcjonowania w nim osób z różnych kultur. Analiza polityki władz skłania
niektórych badaczy do postawienia pytania: czy Polska chce przyjmować imigrantów 5? Regulacje
4 Więcej w: Branka, Maja, Cieślikowska, Dominika (red.). (2010). Edukacja Antydyskryminacyjna. Podręcznik
trenerski. Kraków: Stowarzyszenie Willa Decjusza, str. 88-92.
5 Klaus, Witold. (2010). Przygotowanie polskich urzędów do obsługi cudzoziemców. W: W. Klaus, (red.) 2010. Sąsiedzi czy
intruzi? O dyskryminacji cudzoziemców w Polsce. Warszawa: Instytut Spraw Publicznych i Stowarzyszenie Interwencji
prawne dotyczące cudzoziemców, które były przez ostatnie kilka lat przyjmowane, wynikały z
dostosowywania przepisów do wymogów Unii Europejskiej i zazwyczaj były najbardziej
podstawowymi zabezpieczeniami praw cudzoziemców, bez szczególnej adaptacji do sytuacji w Polsce.
Na tym poziomie problem funkcjonowania w Polsce osób o innym niż dominujące narodowe i
kulturowe pochodzeniu jest marginalny i niedoceniany. Podobnie z poziomem instytucjonalnym –
brakuje zasad postępowania z petentem cudzoziemskim lub przekazywane są one sobie wzajemnie w
nieformalny sposób, bez jakiejkolwiek kontroli jakości 6. Doprowadza to do tego, że panujący klimat i
nastawienie do cudzoziemców często nie sprzyjają im i sankcjonują niewłaściwe praktyki. Można by
powiedzieć,
co
często
powtarzają
osoby
uczestniczące
w
szkoleniach
z
kompetencji
międzykulturowych, że wszystko zależy zatem od człowieka: Na co dzień widzimy, jak wiele można
dać, nie zasłaniając się procedurami, nie tworząc papierów, nie budując strategii. Czasem wystarczy
widzieć, czuć, rozumieć, szukać, reagować. Pamiętać, że człowiek najbardziej potrzebuje drugiego
człowieka7. Cudzoziemiec może polegać w największej mierze na przychylności osób zatrudnionych w
administracji i to od ich stosunku zależy w największym stopniu jakość relacji oraz skuteczność
załatwienia danej sprawy.
W przytoczonej na początku artykułu scence poznaliśmy zachowanie policjanta, które można
zinterpretować jako nieprofesjonalne, w tym też mało wrażliwe międzykulturowo czy wręcz
dyskryminujące. Funkcjonariuszowi brakowało wiedzy na temat przepisów odnoszących się
bezpośrednio do przestępstw mających podłoże rasistowskie, ale w jego zachowaniu pobrzmiewało
też echo stereotypów i uprzedzeń rasowych. Takie postawy i zachowania można zaobserwować u
przedstawicieli różnych instytucji, nie tylko policji. Urzędnicy w jednym z badań wypowiadali się, że
wynika to z braku przygotowania ich do pracy polegającej na kontakcie międzykulturowym:
Pracownik nie jest specjalnie wprowadzany do pracy z tak niecodzienną grupą interesantów, jak
obcokrajowcy, i musi sam sobie radzić z wszelkiego rodzaju nieporozumieniami i problemami w
komunikacji międzykulturowej8.
W badaniach, raportach i analizach nie brakuje danych oraz doniesień dotyczących braków,
nieprawidłowości, uchybień. Być może wpisuje się to w normy kultury polskiej, a konkretnie „normę
Prawnej, str. 56.
6 Ryabińska, Natalya. (2009). Praca Wydziału Spraw Cudzoziemców w oczach urzędników. [w:] W. Klaus (red.). Przyjazny
Urząd. Ewaluacja funkcjonowania Wydziału Spraw Cudzoziemców Mazowieckiego Urzędu Wojewódzkiego, Warszawa:
Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, str. 83.
7 Nowak, Małgorzata. (2011). Przygotowanie szkoły do pracy z uczniem na przykładzie Zespołu Szkół im. Ziemi Lubelskiej w
Niemcach. [w:] Zduńska, M. (red.). Praca z uczniem cudzoziemskim. Przewodnik dobrych praktyk dla dyrektorów,
nauczycieli, pedagogów i psychologów. Warszawa: Biuro Edukacji Urzędu Miasta Stołecznego Warszawy ,str. 131.
8 Ryabińska, Natalya. (2009). op. cit., str. 83.
negatywnego myślenia o świecie społecznym” identyfikowaną przez badaczy i odnoszącą się do tego,
że Polacy uznawani są za naród skory do narzekań, krytyki. W tak niesprzyjających warunkach
systemowych i instytucjonalnych można jednak odnaleźć osoby bardzo oddane, zaangażowane, z
satysfakcją wykonujące swoją, przynoszącą wymierne korzyści nie tylko im i urzędom, pracę, ale także
i petentom międzykulturowym i to im chciałabym poświęcić dalszą część artykułu.
Opis badania i metody badawczej
Na użytek tego artykułu przeprowadzono badanie jakościowe, którego celem nie miało być
ustalenie jakichkolwiek statystycznych prawidłowości lub sprawdzenie modelu teoretycznego, a raczej
pogłębiona analiza relacji zawodowych osób pracujących na styku kultur z ich
interesantami/
beneficjentami. Zaproponowana metoda miała służyć lepszemu zrozumieniu zaangażowania osób
pracujących z cudzoziemcami i poszukiwania klucza do budowania relacji służącej obu stronom –
pracownikom i petentom cudzoziemskim.
Badanie bazowało na jednej z ważnych umiejętności potrzebnych do wykonywania zawodu
związanego z relacjami międzykulturowymi, a mianowicie na refleksyjności (co zostało szerzej
opisane w artykule „Kompetencje międzykulturowe w pracy z cudzoziemcami – czego
potrzebują klienci cudzoziemscy”).
Udział w badaniu miał przynieść nie tylko jednostronnie korzyści jego autorce, ale także miał
być okazją dla osób biorących w nim udział do spowolnienia procesów myślowych w celu uzyskania
samowiedzy na temat tego, jak działają, co nimi kieruje, jakie mają założenia. Stąd pomysł
zaproponowania pytań do przemyśleń i zebrania wszelkich wniosków i myśli, jakie nasuną się
badanym . Taki zabieg miał ograniczyć teoretyzowanie jednej osoby, która zajmuje się tym tematem
oraz dobieranie cytatów z autorów, z którymi sympatyzuje. Artykuł został oparty na doświadczeniach
praktyków pracujących w administracji szczebla państwowego i samorządowego oraz w organizacjach
pozarządowych wspierających działania instytucji publicznych.
Dokument z zaproszeniem do udziału w badaniu i z inspiracjami do autoanalizy trafił do ponad 50
osób pracujących w administracji i blisko 20 osób z organizacji pozarządowych. Wszystkie osoby
stanowiące próbę badawczązostały scharakteryzowane jako pracujące „na styku kultur”, w tematyce
antydyskryminacyjnej i prawoczłowieczej. Same też tak się postrzegają, czego dowodem jest ich
zangażowanie
w
WIELOKULTUROWOŚĆ
długoterminowe
Helsińskiej
programy
Fundacji
edukacyjne,
Praw
takie
Człowieka,
jak
WEŹ
AKADEMIA
KURS
NA
TRENINGU
ANTYDYSKRYMINACYJNEGO Willi Decjusza i inne. Rekrutacja do tych projektów była bardzo
selektywna i mocno akcentowała wysoki poziom aktywności i realny kontakt ze środowiskiem
wielokulturowym. Do badania zostały zaproszone osoby z różnymi doświadczeniami i pracujące z
odmiennymi grupami – z mniejszościami etniczno-narodowymi, z migrantami dobrowolnymi, ale też z
osobami ze statusem uchodźcy. Ponadto stosujące różne podejścia w charakterystyczny dla siebie i
swojej profesji sposób.
Zadaniem osób badanych było podzielenie się autorefleksją nad pracą w kontakcie z ludźmi o
innym niż ich własne pochodzeniu etnicznym, narodowym, rasowym, kulturowym, religijnym
(nazwane pracą „na styku kultur”). Zebranie i upublicznienie refleksji z doświadczeń z kontaktu
zawodowego z osobami z różnych kultur miało za cel pokazanie nie tylko, jakiego przygotowania
wymaga praca na styku kultur, w tematyce antydyskryminacyjnej i prawoczłowieczej. Było także próbą
odnalezienia przykładów „modelowych” postaw oraz pokazania, co na styku kultur „działa” i
„sprawdza się” w praktyce.
Osoby uczestniczące w badaniu miały pełną dowolność
odpowiedzi na pytania: mogły
odpowiedzieć na wszystkie lub wybrane pytania, mogły je modyfikować, dodawać, rezygnować.
Pytania były bowiem jedynie inspiracją do zebrania własnych myśli i pokazania co z ich punktu
widzenia jest najważniejsze w relacji z petentem z innej kultury. Osoby badane same miały decydować
czy chcą wypowiadać się anonimowo, czy z przypisaniem autorstwa ich słowom.
Narzędzie badawcze składało się z dwóch podstawowych części: tzw. „metryczki”, czyli
podstawowych informacji o osobie badanej (kim jest i czym się zawodowo zajmuje) oraz z pytań do
przemyśleń. Na początku badania osoby były proszone o przywołanie sytuacji związanych z
wielokulturowością/ antydyskryminacją/ prawami człowieka, które były dla nich wyjątkowo miłe i
motywujące oraz takich, które były wyjątkowo trudne. Można było wyjaśnić sytuacje, swoje
zachowania, reakcje, przywołać emocje, jakie im towarzyszyły. We wstępnej fazie badania pojawiła się
też prośba o zdefiniowanie zaproponowanego ogólnego pojęcia „praca na styku kultur” oraz
dopowiedzenie co w niej jest najważniejsze. Jedno z kolejnych pytań miało ujawnić motywacje do
pracy w tym obszarze i wyjaśnić dlaczego ludzie się tym zajmują. Osoby badane zostały poproszone o
nazwanie tego, w czym czują się dobre/ kompetentne w pracy „na styku kultur” oraz o przykłady
działań przez siebie prowadzonych, które służą ich petentom(dobre praktyki, którymi możesz się
podzielić). Dwa z pytań miały pobudzić do myślenia na temat wzajemności relacji i ujawnienia czy ona
w ogóle jest obecna w tego typu kontakcie – spytano co osoby badane „dają” petentom
„wielokulturowym” oraz co od nich i z tego rodzaju pracy „biorą”. Duża część narzędzia badawczego
służyła definiowaniu pojęcia „kompetencje międzykulturowe” w różnych obszarach (wiedzy,
umiejętności budowania kontaktu, kwalifikacji zawodowych, postaw – nastawienia i emocji oraz
organizacji pracy). Pytano także o ścieżki edukacyjne – skąd te kompetencje pochodzą i gdzie/ jak
osoby je zdobywały. Ostatnia część badania była poświęcona analizie otoczenia osób badanych i
stawiała
pytania
o
reakcje
różnych
osób
ze
środowiska
zawodowego
(przełożonych,
współpracowników, klientów polskich i niepolskich, innych) na to czym te osoby się zajmują. Każda
osoba miała okazję do dodania refleksji i przemyśleń oraz własnych dylematów w otwartej części
kwestionariusza.
Liczba osób, które miały własne przemyślenia była niska (ok. 15 procent ogółu badanych).
Można wskazać wiele przyczyn tego faktu. Można uznać, że założenia badania i samo narzędzie były
mało atrakcyjne, nie odpowiadające na potrzeby grupy badawczej, nie adekwatne do ich pracy. Być
może nie odpowiadała jego forma. Inną przyczyną mógł być brak czasu, co może oznaczać, że osoby
są przeładowane zadaniami i nie mają czasu na autorefleksję. Można się też pokusić o interpretację
dotyczącą braku przyzwyczajenia do wykonywania tego typu zadań oraz niechęć i brak gotowości do
zastanawiania się nas swoją pracą w kontekście osobistych motywacji, nastawień, kompetencji.
Autorefleksja i superwizja, których celem jest zwiększanie samoświadomości w pracy z ludźmi, jest
jednym z wielu ważnych czynników rozwoju i efektywności w tego typu pracy. Już sam fakt małego
zainteresowania
udziałem w badaniu wśród osób skądinąd zaangażowanych i pracujących nad
własnym rozwojem (np. biorą udział w szkoleniach, także długoterminowych programach
edukacyjnych) może dawać do myślenia nad postawami osób pracujących w zawodach i na
stanowiskach związanych z kontaktem z ludźmi, w tym z osobami z różnych kultur.
Osoby badane i ich reakcje na zaproponowaną ankietę
W pogłębionym badaniu ostatecznie udział wzięło 8 osób – 4 osoby pracujące w instytucjach
publicznych (3 mężczyzn i 1 kobieta) i 4 osoby w organizacjach pozarządowych (3 kobiety i 1
mężczyzna). Choć jak opisano powyżej, stopa zwrotu wypełnionych kwestionariuszy była na poziomie
kilkunastu procent, to odesłane ankiety i komentarze poczynione w stosunku do nich pokazywały, że
była to zazwyczaj praca wymagająca więcej nakładów i czasu niż planowano. Zaproponowane
narzędzie uruchomiło - przynajmniej u znacznej części osób badanych - głębsze pokłady refleksji oraz
zaangażowało w procesy superwizyjne własnej pracy, co przyniosło wiele nieplanowanych wniosków.
Analiza wyników badania
Osoby spytane w badaniu o to, jak definiują „pracę na styku kultur” mówiły, że jest to: praca z
ludźmi „nie stąd” (…) i „stąd”, którzy żyli w innej kulturze, (…) których system wartości, sposób
zachowania jest po prostu odmienny od mojego (OB6) i przyjęcie, że moja perspektywa jest tylko
jedną z wielu możliwych perspektyw (OB3). Kojarzyły ją z: mediacją pomiędzy różnymi
perspektywami, normami i doświadczeniami (OB2) i dzieleniem się tym w praktyce (…) zarówno z
osobami innej narodowości, jak i z Polakami / Polkami (OB3). To praca związana z: wyjściem poza
obszar oczywistości (OB4), ze zmianą, adoptowaniem się do zmiany. Myślę tu i o adaptacji do życia w
nowej kulturze, ale i o zmianie postaw, zdobywaniu nowej wiedzy (OB1) oraz: szukaniem granic,
pytaniem, kiedy mówię zdecydowanie „nie” np. przemocy. Ciągłe zadawanie pytań (OB3).
Właściwie wszystkie osoby podkreślały, że budowanie relacji interpersonalnej jest ich
zdaniem najważniejsze w tej pracy: dostrzeżenie drugiego człowieka, nawiązanie kontaktu,
komunikacji, próby zrozumienia. Tworzę relacje oparte na różnych przesłankach, jednak zawsze
staram się wytworzyć to „coś” (OB5). Jedni widzieli w tej relacji spotykanie różnych światów (OB4) i
bezustanne poszerzanie definicji „normalności” (OB2), przy których niezbędna jest postawa
otwartości, umiejętność słuchania, zaufanie, ale i ciekawość – zainteresowanie innością (OB7).
Natomiast inni kładli nacisk na podobieństwa i uniwersalizm: widzenie drugiego człowieka, że tak
samo czuje, żyje, myśli jak ja, a że jest z innego kręgu kulturowego to tylko rzecz wtórna, to jest
przede wszystkim człowiek (OB6). To dwa odmienne podejścia do pracy związanej z kontaktem z
ludźmi z różnych kultur. Podejście do aspektu różnic i podobieństw międzykulturowych może być
mniej lub bardziej uświadomione. Ludzka percepcja przy organizowaniu bodźców docierających ze
środowiska wrażliwa jest na zasadę podobieństwa. Szukamy ich samoistnie także w kontaktach
międzykulturowych, bo podobieństwa nam nie zagrażają. Często pracując na styku kultur, nastawiamy
się na wyszukiwanie podobieństwa między ludźmi pochodzącymi z różnych kultur i przełamanie
przekonania, że Oni są zasadniczo inni niż My 9. Takie podejście może pomóc zbudować relację,
szczególnie na pierwszym etapie znajomości, gdyż: istnieje gotowość do korzystniejszej oceny
człowieka podobnego niż niepodobnego. Często największą pułapką spotkania na styku kultur jest
jednak doświadczenie różnicy. Warto pamiętać, że:swoją tożsamość budujemy porównując się z
innymi. W procesie socjalizacji każda jednostka (…) w konfrontacji z odmienną kulturą, napotyka
szereg wątpliwości i pytań10. Gdy zachowanie osoby z jednej kultury nie mieści się w obrazie
poznawczym osoby z drugiej kultury, dochodzi do interpretacji zachowania i negatywnej oceny osoby
je prezentującej. Różnica potrafi być zagrażająca i nieprzyjemna dla osoby, która jej doświadcza. Nie
należy zbyt silnie koncentrować się na różnicach, szczególnie na początku kontaktu czy w relacjach
nie do końca harmonijnych, ale już samo dostrzeżenie odmienności jest ważnym etapem wyjścia poza
ograniczenia naszej percepcji. Warto wypracowywać wrażliwość międzykulturową, czyli świadomość
różnic międzykulturowych i wyczucie w sytuacjach, gdy ma się z nimi do czynienia. Polega to na
odróżnianiu faktów od interpretacji i uczeniu, że hierarchie wartości i norm różnią się między
kulturami. Poszukiwanie wytłumaczenia alternatywnego i często odmiennego od tego, które nasuwa
własny kontekst kulturowy może być pomocne, szczególnie w dwuznacznych sytuacjach. Łączy się
jednak z pewną dozą niepewności, niejasności i podważania własnych, wyuczonych, zastanych
schematów poznawczych. Dla jednej z osób badanych (OB7) najważniejsze w pracy na styku kultur
jest: świadomość oraz zaakceptowanie niepewności efektów pomocy oraz własnych ograniczeń
9 Weigl, Barbara, Maliszkiewicz, Beata. (1998). Inni to także my. Mniejszości narodowe w Polsce; Białorusini, Cyganie,
Litwini, Ukraińcy, Żydzi. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, str. 196.
10 Klimowicz, Anna. (2004). Gry dydaktyczne i projekty w edukacji międzykulturowej W: A. Klimowicz (red.) Edukacja
międzykulturowa. Poradnik dla nauczyciela. Warszawa: Wydawnictwo CODN, , str. 7.
(mogę czegoś nie wiedzieć, nie potrafić, możemy nie znaleźć rozwiązań, może klient mnie odrzucić i
(…])zrezygnować z pomocy.
Badani cenili sobie, że praca ta gwarantuje: rozwój mnie jako osoby (OB3), to, że ja się ciągle
zmieniam, że się uczę ciągle nowych rzeczy, że ciągle o nowych kwestiach muszę myśleć (OB1). Nie do
przeceniania jest: dociekliwość i wytrwałość w poszukiwaniu informacji (OB8).
Sprawia to, że:
pomagam innym, ale i sama uczę się (OB8). Podkreślali także rolę postaw sprzyjających budowaniu
relacji międzykulturowych takich, jak: otwartość na szeroko pojętą inność, empatia, przekonanie, że
różnorodność jest wartością, cierpliwość do tłumaczenia prostych z mojego punktu widzenia spraw
(OB2). Bywa, że postawa empatii i otwartości jest częścią osobowości, punktem wyjścia do pracy z
cudzoziemcami, a czasami buduje się pod wpływem doświadczeń. O nabywaniu umiejętności
„wchodzenia w buty drugiej strony” opowiada jedna z respondentek: W pracy z klientami z Europy
Zachodniej, (…) gdy rozmowa toczyła się w języku angielskim, okazało się, że język był ich mocniejszą
stroną. Język, który jest jednym z głównych moich narzędzi pracy stanowił dla mnie ograniczenie. (…)
Doświadczyłam sytuację (językową), w jakiej mogą znaleźć się cudzoziemcy. (…) To doświadczenie
wpłynęło na mój sposób komunikowania się z cudzoziemcami (OB7). Różne doświadczenia wpływają
zdaniem respondentów na gotowość do tego, by nie stawiać się na jakiejś wyższej, uprzywilejowanej
pozycji (OB1), ale i nie kierować się uprzedzeniami, wrogością czy też złością (OB5). Ta czujność,
monitorowanie swoich emocji i zachowań może prowadzić do większej świadomości własnych
stereotypów (czy to kulturowych/ etnicznych np. stereotyp Romów czy branżowych/ związanych z
optyką zawodową, np. stereotypy przestępców), które nie służą dobrej relacji: co i rusz się łapię na
swoich stereotypach – to mnie nawet trochę martwi, że one takie u mnie silne i że w pierwszym
odruchu mówię do ciemnoskórego chłopaka w tramwaju po angielsku, bo przecież „nie może być
Polakiem”, a często nim jest (OB1).
Odwoływanie się do korzyści z pracy na styku kultur i relacji z ludźmi różniącymi się
pochodzeniem kulturowym/ etnicznym/ narodowym/ religijnym i innych takich, jak :rozwój mnie
jako osoby (OB3), to, że ja się ciągle zmieniam, że się uczę ciągle nowych rzeczy, że ciągle o nowych
kwestiach muszą myśleć (OB1) to jeszcze nie wszystko. W oddzielnym pytaniu o motywację do
wykonywania pracy związanej z międzykulturowością padały bardzo różne odpowiedzi.
Niektórzy odwoływali się do motywacji związanej z ich osobistą historią i / lub historią rodzinną: Moi
rodzice wyemigrowali. Od wczesnego dzieciństwa kwestia bycia poza/między/ponad kulturami
dotyczyła bezpośredni mojej sytuacji. Ciągłe zadawanie pytań dotyczące tożsamości kulturowej
ukształtowało mnie takim, jakim jestem. W mojej pracy czerpię z tego doświadczenia (OB2).
Ja mam trochę życie na styku kultur, choć nie jest to zewnętrznie widoczne i jest tego kilka poziomów.
(…) układa moją poplątaną tożsamość (…) i swoje osobiste sprawy załatwiam (OB1).
Ja realizuję misję babci. U mnie w domu zawsze wielokulturowo było. Pamiętam opowieści babci, że w
ławce z Żydem i Niemcem siedziała. A jak miałem 4 lata to nauczyła mnie, że do domu można przyjąć
Araba tak z ulicy, nic o nim nie wiedząc, bo potrzebował pomocy. I choć dziwny był, kolor skóry, włosy
jakieś dziwne miał, to sympatyczny był i potrzebował zadzwonić do kogoś (OB8).
Inni podkreślali rolę przypadku, odwoływali się też do trafu lub przeznaczenia:
Z przypadku trafiłem, (…) ale bardzo mi się ta praca spodobała. (…) Sam początek pracy z
cudzoziemcami był dla mnie czymś fascynującym, nowym, ciekawym, nieznanym. Zawsze bardzo
lubiłem kontakt z ludźmi i ich poznawanie (OB6).
Zaczęłam się tym zajmować trochę przypadkowo. Ale chyba zawsze interesowała mnie bardziej
różnorodność niż szukanie identyczności. Jestem ciekawa tego, co jest inne (OB3).
Choć badane osoby twierdzą, że decyzja nie była przemyślana i nie był to do końca świadomy wybór,
to padło na właściwą osobę we właściwym czasie, gdyż mają predyspozycje i zainteresowania
wspierające w wykonywaniu pracy na styku kultur.
Dwie osoby odniosły się do poczucia odpowiedzialności za to, co się dzieje na świecie i w
społecznościach lokalnych, traktując swoją pracę jako misję:
Bo muszę. Mam wrażenie, że w obszarze wielokulturowości dzieje się źle, w Polsce (i nie tylko) narasta
islamofobia, dzieciaki, z którymi wychowywałam się na podwórku są teraz nacjonalistami, albo
wspierają Korwina Mikke, a w Białymstoku (skąd pochodzę) podpala się mieszkania uchodźcom i
obcokrajowcom (OB4).
To patriotyzm lokalny. Jestem maniakiem swojego miasta, chcę dbać o to, co w nim wyjątkowe,
pokazać prawdziwy obraz wielokulturowego miasta […] oraz pomóc ludziom, którym mogę. Turystyka
i edukacja to moje narzędzia by pokazać osiągnięcia wielokulturowości i współpracę międzykulturową
(OB8).
Osoby badane przywołały też osobiste korzyści jakie ich motywują do tego rodzaju pracy: sprawia mi
to radość, satysfakcję (OB1), jestem w tym dobry (OB6), poczucie, że dobrą robotę rzetelnie wykonuję
(OB8).
Jak widać z przytoczonych powyżej wypowiedzi praca tych osób – przypomnę, że
wyselekcjonowanych jako zaangażowanych w to, co robią – opierała się od początku na silnych
fundamentach (własna tożsamość i doświadczenie życiowe; odpowiedzialność i misja, zadowolenie i
poczucie sprawstwa) lub szybko takie zyskała (zgodność charakteru pracy z zainteresowaniami i
upodobaniami). Wszystkie wymienione czynniki należy zaklasyfikować do motywacji wewnętrznej.
Osobom motywowanym w taki sposób nie chodzi o zewnętrzne nagrody, poklask, przychylność
innych, ale o zaspokojenie potrzeby samorealizacji, o spełnienie. Pracę wykonuje się chętniej przy
motywacji płynącej z wnętrza, gdyż można dzięki niej wprowadzić się w bardzo przyjemny stan,
któremu towarzyszy poczucie sensu. Osoby, które w pracy na styku kultur widzą możliwość
samorealizacji będą jej bardziej oddane, ale też będą uzyskiwały lepsze wyniki. Ich pasja, misja i
zaangażowanie powinna się przekładać na jakość relacji z klientami – lepszą komunikację i większą
gotowość do szukania rozwiązań. Przy takiej motywacji można z siebie wiele dawać, nieustannie
znajdując coś dla siebie.
Osoby badane podjęły się próby zdefiniowania tego, co dają od siebie petentom
międzykulturowym. Przytoczone odpowiedzi można ułożyć w schemacie trójkąta potrzeb.
Trójkąt satysfakcji
MODEL POTRZEB – rysunek i interpretacja własna
Osoby pracujące z petentami międzykulturowymi mają poczucie, że dają im wsparcie na poziomie
potrzeb merytorycznych, rzeczowych:
•
wiedzę o Polsce i o miejscu zamieszkania - możliwość zdobywania wiedzy o Polsce i polskiej
kulturze (poprzez różne formy: program mentorski, warsztaty adaptacyjne, wieczory
kulturowe, wspólne wyjścia) (OB1); informacje dotyczące kwestii, o których nie można
przeczytać w Internecie wymagają bowiem osobistej weryfikacji i doświadczenia, takie jak
pokazywanie na mapie ważnych miejsc, środków komunikacji, porad dotyczących innych
urzędów, sklepów, szkół, przychodni lekarskich (OB7).
•
wiedzę o rynku pracy oraz pomoc w poszukiwaniu i utrzymywaniu pracy – organizowanie
kolacji kongijskich, będących źródłem dochodu i możliwość utworzenia z nimi spółdzielni
społecznej – restauracji, w której będą pracować uchodźcy i uchodźczynie) (OB3);
wyszukiwanie ofert pracy, ale też wykorzystanie własnych kontaktów, rozmowy z
pracodawcami (których nie wykonuje się w przypadku klientów polskich) (OB7).
Dbają jednak też o dobrostan psychiczny swoich petentów , ponieważ mają świadomość lęków,
trudności, wzmożonej stymulacji i napięcia emocjonalnego, na jakie są oni narażeni. Osoby badane
wskazywały, że wspierając cudzoziemców dbają o:
•
gościnność - pokazuję, że jesteśmy w pewien sposób zaszczyceni, że do nas przyjechali (OB1);
•
szacunek - Chcę szanować odmienność innych i nie wkraczać w ich granicę (OB6);
•
emocje i odreagowanie – w przypadku niektórych grup większą wagę przywiązywałam do
emocji tych osób, by mogły „wygadać się” i uzyskać wsparcie (OB7).
Powyższe dwie wypowiedzi odnoszą się do potrzeb psychologicznych. Ważny jest jednak też sposób
traktowania. W deklaracjach osoby badane podkreślają , że dbają o potrzeby proceduralne:
•
daję czas, cierpliwość (OB1);
•
potrafię zawsze wyjść do klienta, staram się zawsze wyczuć, czy jego potrzeby, z którymi
przyszedł są zaspokojone. Staram się zawsze z uśmiechem i serdecznością wychodzić do
klienta nie zapominając o profesjonalizmie (OB6);
•
więcej czasu przeznaczałam na rozmowę i bardziej angażowałam się emocjonalnie. [(…)].
Poszukiwanie informacji wymagało poświęcania czasu pracy, ale i prywatnego. […] osoby
zgłaszające się po pomoc miały mieć świadomość, że mogą pojawić się u mnie w każdej chwili
(w godzinach pracy) i z każdym zapytaniem (OB7).
Działania przedstawicieli administracji i organizacji wspierających te instytucje powinny
odpowiadać na potrzeby rzeczowe, psychologiczne i proceduralne oraz zachowywać równowagę
pomiędzy zaspakajaniem tych trzech poziomów (stąd trójkąt równoboczny na dołączonym rysunku).
Ideałem jest, by osoba opuściła instytucję z załatwioną sprawą (potrzeba merytoryczna), w poczuciu
zrozumienia i szacunku (potrzeba psychologiczna) i nie tracąc na to wiele czasu lub bez konieczności
powtórnego przybycia w tej samej sprawie (potrzeba proceduralna). Jeśli jednak nie uda się zaspokoić
harmonijnie tych trzech potrzeb, to podstawą dobrej relacji będzie także czasowe rekompensowanie
strat w obszarze którejś z nich, przy nieustawaniu w dążeniu do pełnej satysfakcji (wszystkie trzy
poziomy zaspokojone). Bariery w zaspakajaniu tych trzech poziomów potrzeb bywają na poziomie
indywidualnym, ale i instytucjonalnym. Osoby badane częściej wskazywały na bariery w
funkcjonowaniu instytucji: W urzędzie dochodzą do mnie tylko trudne przypadki, w których trzeba
interweniować, ale ja nie mam żadnego narzędzia ani legitymizacji stanowiska by się tym zajmować.
Widząc, ze jest to potrzeba oddolna, naturalna, buduję bazę i warsztat by stworzyć stanowisko
dedykowane cudzoziemcom, na którym to będę mógł się adekwatnie ich sprawami zajmować (OB8).
Na pytanie o własne korzyści (co „bierzesz”/ zyskujesz z pracy „na styku kultur”) odpowiedziało
więcej osób niż na poprzednie. Czyżby miały one poczucie, że więcej biorą niż dają z siebie? Taki
bilans na pewno przyczynia się do wzrostu motywacji do działania i zaangażowania. Zobaczmy teraz
jakie potrzeby pracowników zaspakaja kontakt z klientami międzykulturowymi.
Potrzeby rzeczowe:
•
poznaję ludzi, często bardzo ciekawych, jednak to nie jest trwała znajomość, dowiaduję się o
miejscach w których żyją, wioskach, których nie ma na mapach, itd... poznaję mentalność
tych ludzi ich różne postrzeganie świata (OB5);
•
sama praca jest dla mnie wielką przygodą, to że mogę rozmawiać, poznawać, wymieniać
poglądy z osobami z innych kultur, narodowości, jest niesamowite (OB6);
Potrzeby psychologiczne:
•
poczucie, że przyczyniam się do tworzenia sprawiedliwszego świata (OB2);
•
daje to olbrzymią radość i powoduje, że praca nie nudzi, dzięki ludziom, których na co dzień
spotykam (OB6);
•
pokorę, świadomość, radość, rozwój (OB4).
W odpowiedziach dotyczących korzyści po stronie pracowników najwyraźniej zaznaczyła się
satysfakcja na poziomie psychologicznym. Kontakt z klientami międzykulturowymi zaspakaja też
potrzeby rzeczowe. Najtrudniej było uchwyć w odpowiedziach osób badanych poziom potrzeb
proceduralnych, ale może to się wiązać z tym, że procedury nie zależą od petentów , ale są narzucone
„z urzędu”.
Z zestawienia „daję” i „biorę” wynika pewna równowaga i wzajemność (oddziaływanie
zawsze jest dwustronne – OB7). Można zatem domyślać się, że osoby badane budują tzw. „relacje
wymiany”. Jak pisze Maria Czerepaniak – Walczak: relacja wymiany jest spotkaniem społecznym, w
którym każdy z uczestników dysponuje określonym dobrem i które jest gotów zamienić na inne,
uznane osobiście za wartościowe. (…) Jest to relacja symetryczna. Wymiana staje się wówczas
źródłem doświadczenia samodzielności wyboru 11. Taka relacja pomiędzy pracownikiem a
cudzoziemcem powinna być zatem pożądana. Jest ona przeciwieństwem „relacji darowizny”, która:
wyraża się w wykorzystywaniu swojego uprzywilejowania, posiadania czegoś, czego inni nie mają (…
dóbr materialnych i niematerialnych…). Odzwierciedla asymetrię w położeniu osób i grup. (…) Może to
prowadzić do biernego, bezrefleksyjnego przyjmowania daru i nieodpowiedzialnego korzystania z
jego albo wzbudzania obawy, niepokoju, a nawet wrogości wobec darczyńcy. (…) Pozostawanie w
kręgu relacji darowizny sprzyja doświadczaniu uzależnienia u beneficjentów albo poczucia wyższości u
darczyńcy12.
Dzięki budowaniu „relacji wymiany” pracownicy administracji rządowej i samorządowej oraz
organizacji pozarządowych mogą nie tylko wykonywać swoje obowiązki skutecznie, zaspakajać w
miarę możliwości potrzeby klientów międzykulturowych, ale także osiągają satysfakcje i poczucie
samorealizacji w pracy. To kolejny klucz do udanej relacji i dobrze wykonanej pracy.
11 Czerepaniak – Walczak, Maria. (2006). Pedagogika emancypacyjna, Rozwój świadomości krytycznej człowieka, Gdańsk:
Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, str. 106.
12 Ibidem, str. 105 – 106.
Zaangażowanie w codzienne czynności, ale i w relację zawodową wspierają też
sytuacje związane z wielokulturowością/ antydyskryminacją/ prawami człowieka, które
postrzegane są przez osoby, jako wyjątkowo miłe i motywujące. Przytoczone historie
dotyczące tego zagadnienia można podzielić na cztery kategorie. Osoby badane
przypominały sobie zdarzenia, dzięki którym wyraźnie udało im się osiągnąć wyznaczone
sobie cele: potrafili poprzez edukację zaciekawić ludzi tematem wielokulturowości,
wzbudzić w nich gotowość stawiania pytań i poszukiwania informacji (OB1) lub mieli
możliwość wykreowania przestrzeni do swobodnych rozmów na temat wielokulturowości i
antydyskryminacji (OB2). Podzielili się także wspomnieniem podtrzymania kontaktu z
petentem , który trwał dłużej niż samo pierwsze spotkanie (gdy wracają z pytaniami (OB1);
gdy w urzędzie, na ulicy zatrzymują mnie cudzoziemcy, którzy dawno temu załatwili swoje
sprawy, a zamieniają kilka zdań (OB6). Wskazali zatem zachowania swoich podopiecznych z
przeszłości, które mogły być dowodem docenienia, nawiązania relacji, pozytywną
informacją zwrotną dla danego pracownika. Docenienia, zaufania i realnej wzajemności we
wspieraniu się doświadczyła inna osoba badana: Kongijki, z którymi współpracowała
zdecydowały się przekazać jej wspólny dochód, gdy ona sama znalazła się w trudnej
sytuacji finansowej, nie zważając na własne, podobne
problemy, zachowały pełną
solidarność (OB3). Za motywujące zostały też uznane sytuacje umożliwiając wykazanie
swoich kompetencji: tłumaczę mu jakie procedury musi wypełnić, co oznaczają konkretne
wymagane przez procedurę „papiery” (OB.6) oraz może się rozwijać: zobaczenie swojej
sytuacji z zupełnie innej perspektywy, to (…) sprawia, że różne rzeczy / sytuacje przestają
być jednoznaczne; jest o czym gadać; myśli jakby zaczynają szybciej płynąć (OB4). Czwartą
kategorią ujawnianą w wypowiedziach jest poczucie wpływu. Motywujące może być to, że
ma się wpływ na losy danej osoby, np. gdy pracownikowi straży granicznej uda się wyrwać
młode kobiety ze szlaku handlu ludźmi, gdy w braku świadomości i wiedzy mają
przekonanie, że jadą do pracy, a de facto stają się ofiarami zorganizowanego przemytu
kobiet (OB5), gdy kreuje się ludziom przestrzeń do wypowiadania się (OB2) lub ma
poczucie wpływu na to, by migrant czuł się bezpiecznie, dobrze i by chciał w Polsce zostać
(OB8).
Te cztery charakterystyki przytoczonych sytuacji: (1) celowość w działaniu i osiąganie
założonych celów, (2) docenienie/ pozytywna informacja zwrotna, (3)
możliwość wykorzystania własnych kompetencji i samorozwoju oraz (4) wpływ
na rzeczywistość są składowymi modelu zaangażowania. Nic dziwnego, że
historie miłe i motywujące dotyczą akurat tych czterech obszarów, bowiem to
właśnie tego typu doznania budują zaangażowanie w to, co się robi, w tym
przypadku w relacje z obcokrajowcem, przedstawicielem mniejszości, która
przekłada się na efektywność działań.
MODEL ZAANGAZOWANIA – rysunek i interpretacja własna
Jeśli chodzi o wyzwania w pracy, to najwięcej osób badanych przytoczyło trudne
sytuacje związane z niezgodnością między własnymi/ przyjętymi we własnym środowisku
normami społecznymi i prawnymi a zachowaniem i zasadami wyznawanymi przez drugą
stronę – cudzoziemców.
Pierwszy raz poruszył mnie widok kobiety – żony araba (…) idącej te przysłowiowe dwa kroki za
mężem i stosunek jego do niej – taki wyniosły, dominujący i nieznoszący żadnego sprzeciwu. (…)
Pamiętam Cygankę z Rumunii, której chciałem pomóc uzyskać zarejestrowanie pobytu, nawet nie tyle
dla niej, co dla jej dzieci, których była cała gromada i nie mogły skorzystać z opieki medycznej i
pomocy socjalnej a sprawa była wielce skomplikowana. Nie chciała przyznać się, że ma paszport, czy
ID (nie wiem nawet z jakiego powodu, a był to dokument kluczowy dla sprawy) i gdy jeden z jej synów
powiedział, że przecież jest on w domu, otrzymał siarczysty policzek i polecenie „zamknięcia się”
(OB6).
Trudna jest dla mnie przemoc, zwłaszcza w grupie, dla której pracuję. Nie mam zgody na
dyskryminacje ze względu na kulturę, a jednocześnie nie mam zgody np. na przemoc wobec kobiet
pomimo, że jest usprawiedliwiana kulturą. Czasami trudno mi mówić o tolerancji wobec grupy, której
normy i wartości są różne od moich (OB2).
Łamanie praw człowieka, łamanie praw kobiet, nie szanowanie kobiet, przemoc (OB4).
Gdy dziesięcioletni Czeczen powiedział, że będzie bił swoją żonę i że to jest normalne. Próbowałam z
nim dyskutować, ale nie było na to przestrzeni (OB3).
Brak dialogu i niemożność znalezienia punktów stycznych w rozmowie także
demotywuje do działania i zaangażowania w relacje związane z wielokulturowością:
Kiedy ludzie są jakoś zacietrzewieni w swoich przekonaniach, rolach, stereotypach. I nie ma żadnego
pola manewru. Kiedy stereotypowe, sztywne myślenie nie pozwala absolutnie wyjść ze znanych
schematów. Również wtedy, gdy OU kwestionują tematy, o których rozmawiamy (OB1).
Pamiętam przesłuchanie Białorusinki, byłej pracownicy KGB i jej nastawienie, roszczeniową postawę i
chęć zapędzenia mnie w „kozi róg” - nieudaną, z czego byłem bardzo dumny (OB6).
Nie jest łatwo także, gdy sytuacja wiąże się z dużą odpowiedzialnością i dysonansem poznawczym
uruchamianym
przy
podejmowaniu
decyzji
nie
zdobywających
uznania
petentów
międzykulturowych, mimo pełnej empatii i zrozumienia dla ich sytuacji:
Wiedziałem, że życie je do tego zmusiło [do wyłudzeń wiz, nielegalnego przekraczania granic,
fałszowania dokumentów] (…), nie mogłem odpuścić mimo współodczuwania, bo sam naraziłbym się
na odpowiedzialność karną, bo mam taką pracę, jestem skuteczny, za to mi płacą i z tego utrzymuję
rodzinę (…). Słuchając historii osoby kształtuję jej przyszłość na najbliższy rok czy dwa, bo to do mnie
płaczą, mnie przeklinają (OB5).
Jedna z osób przywołała też sytuację, której poświęciła już wiele uwagi i rozmyślań, gdyż dotknęła ją
ona osobiście, poruszyła ważny wątek jej tożsamości oraz przyczyniła się do „wyjścia z roli” edukatorki
i odsłonięcia swojego prawdziwego ja:
Pierwszy raz wtedy powiedziałam na warsztacie coś więcej o sobie, że w końcu jestem Polką, a czuję
się właśnie z tych względów dyskryminowana. I dlaczego, bo jestem taką samą Polką, jak inni, tylko
mam inne przekonania religijne? (OB1)
Kolejnym demotywującym zdarzeniem mogą być także okoliczności niezależne od obu stron, gdy
relacja zostaje przerwana:
Dowiadywanie się, że osoba z która pracujemy nie dostała statusu uchodźcy i musi wyjechać, albo jest
wręcz deportowana. Albo jej rodzice postanowili spróbować się dostać do Danii (OB2).
Jedna z osób badanych opisuje z kolei sytuację, gdy obie strony (polska i cudzoziemska) miały inne
oczekiwania wobec siebie. Osoba badana, jako organizator wycieczek dla grup cudzoziemskich,
wkładała dużo wysiłku, czasu i zaangażowania w ich przygotowanie. Osoby przybywające do Polski
traktowały ją jednak bez należytego szacunku i wdzięczności, odbierając wykonywaną przez nią pracę
jako należącą się im z urzędu. W trakcie wycieczek dochodziło do scysji, niszczenia mienia i
obopólnych oskarżeń (OB8).
Wymienione powyżej sytuacje związane z zakłóceniem komunikacji i relacji zawodowej z petentem
międzykulturowym przywodzą na myśl Koło Konfliktu Christophera Moore’a i scharakteryzowane
przez niego źródła konfliktu (konflikt wartości, interesów, ról/strukturalny, komunikacji/relacji i
danych).
MODEL PRZYCZYN KONFLIKTU - Koło konfliktu wg Christophera Moore’a:
Z badania wynika, że trudno utrzymać relację i zmierzyć się z wielokulturową sytuacją, gdy
dochodzi między stronami do konfliktu norm i wartości (ich zachowania stoją w sprzeczności z tym,
co dla mnie ważne i co sankcjonują przepisy prawne w moim kraju), konfliktu interesów (rozumiem
ich, że chcą zadbać o swoją rodzinę, współczuję, ale muszę wykonywać swoje zadanie, za to mi płacą i
z tego utrzymuję swoją rodzinę), konfliktu ról (to ja podejmuję decyzje, które wpływają na ich życie, a
oni muszą się do nich
dostosować), konfliktu komunikacji związanego z silnymi emocjami,
stereotypami (zacietrzewienie ze strony petentów, dotknięcie osobistych płaszczyzn tożsamości i
wyjście z roli pracownika mającego styczność z wielokulturowością, brak dialogu i niemożność
znalezienia punktów stycznych w rozmowie) oraz konfliktu danych (brak zrozumienia dla wysiłków
jednej ze stron, wynikający z nieznajomości procedur, trudu jaki trzeba włożyć, by zorganizować
międzykulturową wymianę, inne rozumienie tej samej sytuacji).
Podsumowanie badania i wnioski
Do zdiagnozowanych w badaniu czynników budujących relację służącą obu stronom – pracownikom i
petentom cudzoziemskim oraz tworzących modelową postawę względem przedstawicieli mniejszości
etnicznych, narodowych, kulturowych, religijnych należą:
•
dostrzeżenie drugiego człowieka, nawiązanie kontaktu, komunikacji, próby zrozumienia oraz
zauważenie zarówno różnic, jak i podobieństw międzykulturowych między obiema stronami
kontaktu;
•
poczucie korzyści z pracy na styku kultur i relacji z ludźmi różniącymi się pochodzeniem
kulturowym/ etnicznym/ narodowym/ religijnym takie, jak: rozwój mnie jako osoby (OB3), to,
że ja się ciągle zmieniam, że się uczę ciągle nowych rzeczy, że ciągle o nowych kwestiach
muszą myśleć (OB1);
•
bazowanie na motywacji wewnętrznej wynikającej z własnej biografii i osobistych
doświadczeń bycia migrantem/ migrantką lub życia w wielokulturowym środowisku, poczucia
odpowiedzialności i misji, zadowolenia i sprawstwa lub zgodności charakteru pracy z
zainteresowaniami i upodobaniami;
•
doświadczanie satysfakcji z relacji międzykulturowej na trzech poziomach: psychologicznym,
merytorycznym i proceduralnym oraz równowagi pomiędzy „daję” i „biorę” budującej
symetryczną i wzajemną „relacje wymiany”;
•
budowanie zaangażowania poprzez odnajdywanie celowości w działaniu i osiąganie
założonych celów, otrzymywanie pozytywnej informacji zwrotnej i docenienie, zwiększanie
poczucia wykorzystania własnych kompetencji i samorozwoju oraz poszukiwanie wpływu na
rzeczywistość;
•
unikanie lub twórcze rozwiązywanie sytuacji, w których zaistniał lub mógł pojawić
się konflikt norm i wartości (ich zachowania stoją w sprzeczności z tym, co dla mnie
ważne i co sankcjonują przepisy prawne w moim kraju), konflikt interesów
(rozumiem ich, że chcą zadbać o swoją rodzinę, współczuję, ale muszę wykonywać
swoje zadanie, za to mi płacą i z tego utrzymuję swoją rodzinę), konflikt ról (to ja
podejmuję decyzje, które wpływają na ich życie, a oni muszą się do
nich
dostosować), konflikt komunikacji związany z silnymi emocjami, stereotypami
(zacietrzewienie ze strony klientów, dotknięcie osobistych płaszczyzn tożsamości i
wyjście z roli pracownika mającego styczność z wielokulturowością, brak dialogu i
niemożność znalezienia punktów stycznych w rozmowie) bądź konflikt danych
(mamy inną wiedzę lub rozumienie sytuacji).
Czy spełnienie powyższych warunków daje gwarancję na udaną relację zawodową pracownika
administracji
lub
organizacji
wspierającej
działania
sektora
publicznego
z
petentem
międzykulturowym? Istnieje duże prawdopodobieństwo, że tak. Każda jednak tego typu relacja
powinna być uzupełniona osobistym wkładem i odnalezieniem własnej iskierki do działania. Zależna
jest też od drugiej strony – jej nastawień, oczekiwań i kompetencji budowania relacji. To, co warto na
koniec podkreślić to fakt, że ludzie pochodzący z różnych kultur bardzo mocno różnią się tym, jak
rozumieją relacje i sposób ich budowania oraz pielęgnowania. Badanie przeprowadzone na
cudzoziemcach załatwiających sprawy w jednym z urzędów stołecznych pokazało, że respondenci
podkreślali, że wolą załatwiać sprawy osobiście, a nie drogą pocztową, telefoniczną, za pomocą
tłumacza, pełnomocnika czy innej osoby 13. Autorki badania tłumaczyły, że udanie się do urzędu
umożliwia wyjaśnienie wielu wątpliwości od ręki, podczas gdy istnieje obawa, że list może zaginąć.
Hipoteza, którą można też postawić, poszukując wyjaśniania dla takiej preferencji dotyczy koncepcji
różnic kulturowych (psychologiczne wymiary kultur) – w wielu kulturach kontakt osobisty jest bardzo
ważny, natomiast zaufanie do instytucji bardzo niskie. Dla części obcokrajowców przekaz słowny
będzie ważniejszy niż jakakolwiek inna forma kontaktu, kluczowe będzie przekonanie, że relacje z
innymi ludźmi trzeba pielęgnować i czym dłużej trwają, tym lepiej oraz że są one ważniejsze od zadań,
terminów, ustaleń. Z drugiej strony w innych kulturach zadanie i cel będą istotniejsze niż
podtrzymywanie ciepłych i bliskich relacji, które zresztą nie muszą trwać długo, ale powinny dawać
13Frelak, Justyna, Korolec Anna. (2009). Funkcjonowanie Wydziału Spraw Cudzoziemców Mazowieckiego Urzędu
Wojewódźkiego. [w:] W. Klaus (red.). Przyjazny Urząd. Ewaluacja funkcjonowania Wydziału Spraw Cudzoziemców
Mazowieckiego Urzędu Wojewódzkiego, Warszawa: Stowarzyszenie Interwencji Prawnej, str. 85.
zysk. Obcowanie z osobami z różnych kultur, wrażliwość na ich podejście do relacji oraz dostosowanie
się do preferowanego przez nie stylu zachowania może prowadzić do skutecznych działań i satysfakcji
z relacji dla obu stron.
Autorka badania i artykułu dziękuje osobom badanym za udział w nim. Dla każdej z ośmiu osób
oznaczało to nawiązanie kontaktu, wypełnienie długiej i angażującej ankiety oraz dalszą pracę
konsultacyjną polegającą na wyjaśnianiu różnych kwestii via maile, rozmowy indywidualne. W
badaniu udział wzięli: Elżbieta Kielak – edukatorka, koordynatorka programów edukacyjnych, David
Sypniewski, Lena Rogowska, Katarzyna Regulska – animatorzy kultury i trenerzy antydyskryminacyjni,
związani ze Stowarzyszeniem Praktyków Kultury, Adam Włodarczyk – starszy inspektor w instytucji
administracji rządowej i trzy inne osoby pragnące zachować anonimowość.