Anatomia biznesu. Motywacja

Anatomia biznesu. Motywacja John Adair, Wydawnictwo Studio EMKA, 2000
Anatomia biznesu. Motywacja
John Adair
Ludzka kreatywność wynika z działania zbiorowego, nie z indywidualnych
genialnych pomysłów. Kluczem do kreatywności jest motywacja – a prawdziwym
wyzwaniem jest zmotywować zespół, bo zmierzyć się trzeba z nieodłącznymi w zespole
konfliktami, z indywidualnymi potrzebami i oczekiwaniami. Jest to możliwe pod kilkoma
warunkami: pierwszy z nich to otwartość na potrzeby innych, drugi – inteligencja
emocjonalna i własna motywacja, trzeci – znajomość ludzkich systemów zachowań
i pobudek działania i reagowania oraz kilku technik i strategii motywowania.
Wersja oryginalna
Oryginalna, anglojęzyczna wersja książki została wydana przez Pan Books w roku 1996 pod tytułem „Effective
Motivation”.
Spis treści
Pobierz spis treści
Ciekawostki
Informacje na temat autora, stosowanych przez niego technik motywacyjnych i prowadzonych treningów dostępne są
w Internecie pod tym adresem...
O Autorze
John Adair jest jednym ze światowej sławy specjalistów w zakresie przywództwa. Jego wykłady i zajęcia cieszą się
zainteresowaniem na całym świecie - do tej pory ponad milion menedżerów z różnych krajów uczestniczyło
w stworzonych i prowadzonych przez niego programach Action-Centred Leadership. Otrzymał stypendium na studia
w Cambridge University, ale ostatecznie został absolwentem Uniwersytetu w Oxfordzie – jako filolog. Uzyskał także
tytuł doktora filozofii w King's College w Londynie oraz tytuł członka Królewskiego Towarzystwa Historycznego (Fellow
of the Royal Historical Society). Kariera zawodowa Johna Adaira jest tak różnorodna jak jego zainteresowania. Dał się
poznać jako żołnierz (stopień plutonowego w Gwardii Szkockiej, jedyny wojskowy Brytyjczyk w Legionie Arabskim –
został wtedy adiutantem w regimencie Beduinów, dowódca garnizonu w Jerozolimie). Jako podróżnik – po powrocie
z wojska zaciągnął się na statek i wyruszył do Islandii. Jako przedstawiciel służby zdrowia – przez pewien czas
pracował jako salowy na bloku operacyjnym w szpitalu. Wreszcie – jako wykładowca. Początkowo doradca do spraw
kształcenia liderów i starszy wykładowca w Królewskiej Akademii Wojskowej w Sandhurst, następnie pierwszy
na świecie profesor w dziedzinie studiów nad przywództwem (Uniwersytet w Surrey).
1
Questuspoint Sp. z o.o. ul. Dąbrowskiego 247/249 93-231 Łódź Tel. 48 42 675 99 83 [email protected] www.questuspoint.com
Anatomia biznesu. Motywacja John Adair, Wydawnictwo Studio EMKA, 2000
- 1. Czym jest motywacja? –
Na temat teorii i praktyki ludzkiej motywacji do działania powstało wiele kluczowych podręczników, książek,
opracowań – poświęcono jej także liczne badania. W efekcie większość ludzi posiada pojęcie o idei motywacji
i technikach motywacyjnych, warto jednak uporządkować tę wiedzę oraz wyciągnąć z niej wnioski, które ułatwią pracę
w zespole, zwłaszcza na stanowisku kierowniczym.
Motywować kogoś oznacza inaczej skłaniać go do działania. Bezpośrednią przyczyną podjęcia tego działania jest
bodziec – może to być emocja, potrzeba bądź pragnienie, najczęściej jest to jednak czynnik wewnętrzny, impuls. Taki
impuls przekłada się następnie na świadomy zamiar i decyzję, a to z kolei na podjęcie kroków, które mają dać wyraz
emocjom bądź zaspokoić potrzebę. Działanie, które powstaje w wyniku tego, jest efektem powstałych w wyniku
motywacji motywów (inaczej powodów) – indywidualnych dla każdego człowieka.
Motywy postępowania zmieniają się tak często, jak często zmienia się nastawienie człowieka do świata. Większość
ludzi czasem odczuwa jednak potrzebę, by podzielić się z innymi pobudkami swych decyzji i działań – najczęściej są
nimi potrzeba stabilizacji, bezpieczeństwa, przynależności do grupy, akceptacji. Wynika to z innej potrzeby – tak
zwanego racjonalizowania, które czasem wskazuje na przyczyny działań, ale w niektórych przypadkach służy także
celowemu i świadomemu ukryciu pobudek.
Motywowanie innych rozpoczyna się więc od poznania rzeczywistych pobudek, które warunkują czyjeś postępowanie
– sprowadza się zaś (w uproszczeniu) do dostarczenia tych pobudek w wybranych sytuacjach, czyli stymulacji.
Najbardziej znaną metodą stymulacji jest teoria kija i marchewki, czyli – w zależności od sytuacji – nagrodzenia bądź
ukarania. To bodźce zewnętrzne, które oddziałują na ludzką skłonność do odnalezienia i utrzymania równowagi
między spodziewanymi korzyściami a energią potrzebną do działania (tak zwana teoria oczekiwań).
Podstawowe pobudki ludzkiego postępowania ilustruje hierarchia potrzeb Maslowa – według niej źródłem motywacji
jest zaspokajanie kilku grup potrzeb:
● Fizjologicznych
– czyli najbardziej prymarnych, takich jak głód czy pragnienie;
● Bezpieczeństwa
– czyli przebywania w otoczeniu znanym i uporządkowanym;
● Socjalnych
● Szacunku
●
– czyli miłości, przynależności i przywiązania do innych ludzi;
– czyli pragnienie wysokiej oceny własnej osoby przez innych;
Samorealizacji – czyli dążenie do samospełnienia, wykorzystanie wrodzonego potencjału w jakimś
kierunku.
Teoria potrzeb Maslowa systematyzuje podstawowe pragnienia człowieka, nie uwzględnia jednak różnic
osobowościowych. To sprawia, że nie można jej traktować jako całościową, lecz jako wyjściową. Każdy człowiek
2
Questuspoint Sp. z o.o. ul. Dąbrowskiego 247/249 93-231 Łódź Tel. 48 42 675 99 83 [email protected] www.questuspoint.com
Anatomia biznesu. Motywacja John Adair, Wydawnictwo Studio EMKA, 2000
bowiem posiada własny unikalny zestaw potrzeb i wartości. Najwięcej kontrowersji – a zarazem i możliwości
interpretacji – budzi ostatnia grupa potrzeb, czyli potrzeba samorealizacji. Według Maslowa, samorealizacja to rodzaj
psychologicznego zdrowia, czyli postępowania zgodnie z mniej lub bardziej uświadomionymi dążeniami
do wykorzystania wrodzonych talentów i zdolności. To z kolei wiąże się z właściwą każdemu kreatywnością (według
Maslowa każdy jest w jakiś sposób kreatywny, sztuka polega na tym, by to odkryć i stymulować). Kreatywność
pojawia się w momencie, gdy potrzeby z pozostałych grup zostały już zaspokojone – inaczej mówiąc, gdy człowiek
czuje się spełniony. Takie spełnienie najłatwiej prześledzić na przykładzie pracy – powołania. Spełnienie w pracy
wiąże się z tak zwanymi czynnikami higienicznymi, które analizował Frederick Herzberg.
Przeprowadzone przez niego badania pozwoliły wyodrębnić składowe satysfakcji z pracy, wśród których znalazły się
takie czynniki, jak:
●
Kierunki działania i organizacja – czyli zrozumienie i akceptacja kierunku działania firmy, a także sposobu
zarządzania nią przez przełożonych;
● Kierownictwo
●
– czyli kompetencje, wiedza, uczciwość i umiejętności interpersonalne przełożonych;
Relacje międzyludzkie – czyli życie towarzyskie w miejscu pracy, partnerskie stosunki z zespołem
i przełożonymi;
●
Wynagrodzenie – czyli suma comiesięcznej pensji razem z premiami, dodatkami i wszelkimi formami
materialnych korzyści z pracy;
● Status
– czyli stanowisko i własna pozycja na tle innych w firmie oraz wszystkie przejawy osiągniętej pozycji
w organizacji;
●
Pewność pracy – czyli poczucie stabilizacji związane z zachowaniem zatrudnienia oraz osiągniętego
statusu;
● Życie
osobiste – czyli wpływ pracy na życie prywatne, relacje z rodziną i przyjaciółmi;
● Warunki
pracy – czyli miejsce i okoliczności wykonywanej pracy, ich komfort i ograniczenia.
Do obowiązków lidera należy więc dbałość o czynniki higieniczne pracy, pozwala to bowiemzapewnić pracownikom
bazę niezbędną do tego, by mogli rozwijać własną kreatywność i osiągać samorealizację. Inaczej mówiąc,
zapewnienie optymalnego poziomu czynników higienicznych to podstawa, dzięki której można odkrywać, stosować
i rozwijać tak zwane motywatory.
- 2. Jak być efektywnym przywódcą? –
Przywódca ma za zadanie w taki sposób budować relacje z innymi, by zaspokoić ich potrzeby (w tym
samorealizacji), a następnie wzbudzić w nich chęć wykorzystania potencjału kreatywności dla dobra firmy. To wymaga
znajomości dążeń podwładnych, czynników, które ich motywują, a wreszcie pogłębiania ich zaangażowania
w przyszłość organizacji.
3
Questuspoint Sp. z o.o. ul. Dąbrowskiego 247/249 93-231 Łódź Tel. 48 42 675 99 83 [email protected] www.questuspoint.com
Anatomia biznesu. Motywacja John Adair, Wydawnictwo Studio EMKA, 2000
Pierwszym krokiem jest wiedza na temat motywatorów, drugim – odkrycie ich w indywidualnych przypadkach
pracowników, trzecim zaś wykorzystanie. Motywatory, czyli czynniki, które odpowiadają za satysfakcję z pracy,
podzielić można na kilka kategorii:
●
Osiągnięcia – czyli sukcesy odniesione w miejscu pracy, takie jak zakończony projekt, mierzalne rezultaty
podjętych działań czy satysfakcja z rozwiązanego problemu;
●
Uznanie – czyli przejawy aprobaty ze strony innych, takie jak pochwały, nagrody materialne typu premia
finansowa czy inne dowody docenienia wkładu w rozwój firmy;
●
Możliwość rozwoju – czyli szanse wypróbowania nowych umiejętności, poszerzanie dotychczasowych,
nowe projekty dopasowane do oczekiwań i dążeń;
●
Awanse – czyli zmiana statusu w organizacji, nowe stanowisko, nowe zakresy obowiązków
i odpowiedzialności, możliwość podejmowania samodzielnych wiążących decyzji;
●
Praca sama w sobie – czyli wykonywanie poszczególnych obowiązków (faz pracy) lub
przywiązanie
i satysfakcja z całości zadań, które składają się na aktualnie zajmowane stanowisko.
Kreatywność i zapał do pracy są efektem działania zespołowego i lider powinien o tym pamiętać. Inaczej mówiąc,
indywidualne potrzeby pracowników wchodzą ze sobą w interakcję, a ich zaspokojenie w sposób wybiórczy nie
przyniesie spodziewanych efektów. Ilustruje to tak zwany model trzech kręgów, czyli trójczłonowego modelu potrzeb
w miejscu pracy, na który składają się zadanie, zespół i jednostka. Jeśli współgrają one ze sobą, w otoczeniu
zachodzą pozytywne zmiany i firma może się rozwijać. Przykładem takiego współgrania mogą być sytuacje, gdy
zespół postrzega podejmowane działania jako wspólny cel, przyjacielski klimat w relacjach w zespole czy poczucie
uznania przez uczestników zespołu. I odwrotnie – jeżeli zespołowi nie udaje się wykonać zadania, pojawia się
dezintegracja; jeżeli w relacjach wewnętrznych brakuje harmonii – frustracja, a jeżeli ktoś z zespołu czuje się
niedoceniany – demobilizuje (czasem nieświadomie) innych.
Teorię oczekiwań, czyli dążenie do równowagi między nakładem sił a przysłowiową marchewką, można także odnieść
na grunt grupowy. Dzięki temu można zdefiniować potrzeby jednostki w relacji do zadania i zespołu. I tak w przypadku
potrzeb fizjologicznych, na gruncie zadanie/zespół można mówić o zaspokojeniu potrzeb „materialnych”, praca nad
zadaniem przynosi bowiem wynagrodzenie finansowe. Potrzebę bezpieczeństwa zaspokaja poczucie, że inni (zespół)
swoimi działaniami zapewniają możliwość wykonania pracy (znów finansowa gratyfikacja), potrzeby socjalne
to współpraca nad projektem i przynależność do grupy, szacunek – uznanie innych i związana z tym potrzeba
docenienia. Wreszcie samorealizacja to świadomość własnego wkładu w osiągnięcia grupy.
Rola lidera, który rozumie te potrzeby i potrafi wyciągnąć wnioski z sygnałów wysyłanych przez zespół, polega
na jednoczesnym pełnieniu kilku funkcji. Przywódca powinien:
4
Questuspoint Sp. z o.o. ul. Dąbrowskiego 247/249 93-231 Łódź Tel. 48 42 675 99 83 [email protected] www.questuspoint.com
Anatomia biznesu. Motywacja John Adair, Wydawnictwo Studio EMKA, 2000
● Planować
●
– czyli gromadzić potrzebne informacje, definiować zadania zespołu, przedstawiać plan działań;
Inicjować – czyli informować zespół o planach i przyczynach takich działań, wyjaśniać wątpliwości,
przydzielać poszczególnym uczestnikom zadania;
●
Kontrolować – czyli wywierać wpływ na tempo działania zespołu, zachęcać do wyzwań, utrzymywać
przyjęte wcześniej standardy;
● Wspierać
– czyli wyrażać uznanie dla osiągnięć i podejmowanych przez zespół prób, dyscyplinować w razie
potrzeby, łagodzić konflikty;
● Informować
– czyli wyjaśniać plany i cele, udzielać rzeczowych odpowiedzi na pytania, rozważać zgłaszane
pomysły;
●
Oceniać – czyli testować propozycje, podsumowywać osiągnięcia zespołu, wykazywać plusy i minusy
działań i pomysłów.
Taki lider będzie działał efektywnie, jeśli z jednej strony utrzyma bezpośredni kontakt z pracownikami, z drugiej –
będzie potrafił zachować dystans do działania firmy i spojrzeć obiektywnie na funkcjonowanie zespołu. Takie
podejście nazywa się „widokiem z helikoptera” – przywódca nie traci z oczu żadnego z trzech kręgów (zespół –
zadanie – jednostka), ale jednocześnie wie, jakie są indywidualne motywatory poszczególnych uczestników zespołu.
W zachowaniu obiektywizmu i budowie relacji z pracownikami pomóc może zasada „pół na pół”, która opiera się
na poczuciu odpowiedzialności. Efektywny lider wykazuje bowiem inicjatywę, ale także podczas oceny efektów
działania zespołu krytykę zaczyna od siebie. Porażka zespołu to porażka lidera – jeśli szuka winnego, powinien
zacząć od siebie. „Pół na pół” bierze się stąd, że 50 procent motywacji każdego uczestnika zespołu wynika
ze wpływów otoczenia (a więc przywódcy przede wszystkim).
- 3. Jak skutecznie motywować? –
Sukces lidera jako przywódcy, który potrafi zachęcić zespół do działania, opiera się na otwartości na potrzeby
innych, umiejętnościach interpersonalnych (przykładem może być inteligencja emocjonalna) oraz konsekwencji
w działaniu. Lider musi być przykładem, inaczej straci wiarygodność – a to oznacza, że sam musi być głęboko
przekonany o słuszności swego postępowania. Inaczej mówiąc – motywacja wewnętrzna lidera budzi motywację
u innych. Zmotywowany przywódca ma szansę zbudować zmotywowany zespół.
Do efektywnego zarządzania ludźmi, wydobywania ich potencjału i zaangażowania służy kilka strategii, które lider
powinien stosować jednocześnie. Te kluczowe strategie to samomotywacja, wybór zmotywowanych ludzi, stawianie
odważnych (ale realistycznych) celów, wykorzystaniu postępu jako czynnika motywującego, traktowanie ludzi
indywidualnie, zapewnianie uczciwego wynagrodzenia oraz wyrażanie uznania.
● Samomotywacja
5
Questuspoint Sp. z o.o. ul. Dąbrowskiego 247/249 93-231 Łódź Tel. 48 42 675 99 83 [email protected] www.questuspoint.com
Anatomia biznesu. Motywacja John Adair, Wydawnictwo Studio EMKA, 2000
Lider, który zamierza inspirować innych, musi umieć także inspirować samego siebie. Musi więc czuć, że jest
„właściwą osobą na właściwym miejscu”, że pełniona funkcja jest jego powołaniem, wreszcie – wykazywać entuzjazm.
Entuzjazm jest bowiem zaraźliwy. Inaczej mówiąc – przywódca ma być przykładem dla innych. To oznacza,
że przykład dawany przez niego powinien posiadać kilka cech, a mianowicie być: jasny (lider musi działać otwarcie),
spontaniczny (lider musi działać w sposób naturalny), wyrazisty (lider musi postępować zgodnie z własnym systemem
wartości), dyskretny (lider musi być skromny). Zaangażowanie lidera powinno być widoczne dla innych – okazywanie
zaangażowania jest jednym z istotnych czynników motywujących. Bywa jednak, że przywódca, mimo starań, nie
potrafi wykrzesać z siebie entuzjazmu. W takich sytuacjach powodem jest najczęściej
niezgodność wykonywanej pracy z własnym systemem wartości. Symptomy można zamknąć w kilku kluczowych
pytaniach: czy interesuje mnie to, co dzieje się w pracy? Czy unikam rozmów o pracy? Czy spóźniam się do pracy lub
wcześniej z niej wychodzę? Jeśli lider na te pytania odpowie twierdząco, pracę powinien zmienić – nie stanie się
katalizatorem kreatywności dla zespołu.
● Wybór
zmotywowanych ludzi
Teorie i techniki motywacyjne nie są stuprocentowym kluczem do sukcesu. Bywa, że – tak samo jak w przypadku
samego lidera – praca nie jest odpowiednia dla któregoś z uczestników zespołu. Powstają wówczas sytuacje
konfliktowe w grupie, wykonanie zadania staję się utrudnione lub niemożliwe, spada morale. Metody perswazyjne
i środki motywacyjne nie przyniosą efektu we wszystkich przypadkach – dlatego lider powinien kierować się kilkoma
przesłankami podczas doboru pracowników do zespołu. Oprócz takich elementów, jak umiejętności, kompetencje czy
doświadczenie, powinien mianowicie ocenić kandydata także pod kątem jego własnej (można powiedzieć –
„wyjściowej”) motywacji. Hierarchizacja układów w większości organizacji sprawia czasem, że do pracy przyjmuje się
osoby na podstawie ich dotychczasowych dokonać, nie zwraca się zaś większej uwagi na taki element jak
zaangażowanie. Lider powinien więc przyjrzeć się, czy kandydat wykazuje symptomy motywacji, takie jak energia,
konsekwencja, zdecydowanie, radość, ambicja czy odpowiedzialność.
● Odważne,
ale realistyczne cele
Umiejętność postawienia przed zespołem zadania wymaga od lidera zdolności do myślenia perspektywicznego. Warto
sposób myślenia o realizacji celów przedstawić samemu sobie w formie hierarchii – rodzaju drabiny, gdzie na dole
znajdą się tak zwane zdobycze (czyli drobne osiągnięcia, które są małymi krokami na drodze realizacji celu
ostatecznego), pośrodku zamierzenia (czyli wysiłki włożone w poszczególne obszary zadania, które składają się
na całość), a na szczycie cel ostateczny (czyli końcowy efekt).
Podczas wyznaczania celu lider powinien odpowiedzieć sobie na trzy kluczowe pytania: czy cel jest jasno określony?
Czy jest zrozumiały dla wszystkich? Czy jest możliwy do osiągnięcia w zakładanym czasie? Cel powinien również
zależeć od możliwości zespołu, dlatego trzeba go uzgadniać ze współpracownikami. Zróżnicowanie zaangażowania
wpływa na zachowanie proporcji między realnością celu a jego trudnością, postrzeganymi przez zespół.
● Postęp
jako motywator
6
Questuspoint Sp. z o.o. ul. Dąbrowskiego 247/249 93-231 Łódź Tel. 48 42 675 99 83 [email protected] www.questuspoint.com
Anatomia biznesu. Motywacja John Adair, Wydawnictwo Studio EMKA, 2000
Podkreślanie postępów sprzyja budowie morale zespołu, dlatego lider powinien umieć wypunktowywać te osiągnięcia,
które zbliżają firmę do osiągnięcia celu. Bywa, że takie zachęty odbywają się w formie prowokacji, budzenia
współzawodnictwa i ducha rywalizacji – może tak być, o ile potrzeby uczestników zespołu nie koncentrują się
na poczuciu bezpieczeństwa. Rywalizacja nie spełni swej roli, jeśli lider nie zastosuje także elementów wsparcia,
takich jak wyjaśnienia, co można by usprawnić i gdzie istnieją luki. Przywódca może więc inspirować za pomocą
pochwały (trzeba pamiętać, że nie może ona być protekcjonalna ani nieszczera, bo ludzie to wyczują i stracą
zaufanie), a także wiarygodnych informacji (wiedza i kompetencje lidera motywują zespół w każdych okolicznościach).
Budowa morale to umiejętność odczytania indywidualnych sygnałów wysyłanych przez poszczególnych uczestników
zespołu, ale również jasne i rzeczowe przekazywanie informacji. W skrócie można by powiedzieć, że lider musi
najpierw przekazać informacje (nawet niekorzystne z punktu widzenia zespołu), a potem wspierać i wskazywać drogi
rozwiązania.
● Indywidualne
traktowanie
Wiara w siebie jest jednym z czynników, które sprzyjają zaangażowaniu w pracę i budzą kreatywność. Zadaniem
lidera jest dotrzeć indywidualnie do każdego w zespole, to pozwoli mu bowiem odkryć metody motywowania.
Pomocna może okazać się wiedza na temat tych cech, które warto pielęgnować w każdym człowieku, a więc
poczucie: zaufania (związane z relacjami interpersonalnymi), autonomii (związane z potrzebą wyrażenia własnej woli),
inicjatywy (związane z możliwością wpływu na innych), pracowitości (związane ze spełnieniem zawodowym),
rzetelności (związane z umiejętnością przestrzegania norm), bezpieczeństwa (związane ze zrozumieniem własnej roli
w grupie).
7
Questuspoint Sp. z o.o. ul. Dąbrowskiego 247/249 93-231 Łódź Tel. 48 42 675 99 83 [email protected] www.questuspoint.com