Prawne aspekty telepracy
Transkrypt
Prawne aspekty telepracy
tel. +48 22 8407661 www.pdis.pl, [email protected] Prawne aspekty telepracy Telepraca. Wprowadzona do Kodeksu pracy w 2007 r., jak każde nowe uregulowanie budzi wiele komentarzy, rodzi pytania, prowokuje stanowiska i oceny trafności przyjętego rozwiązania, kusi formułowaniem wniosków de lege ferenda. Dla zrozumienia istoty telepracy ważna jest definicja zarówno tej formy wykonywania pracy, jak i definicja osoby wykonującej telepracę. Obie te definicja uzupełniają się wzajemnie. Zgodnie z kodeksową definicją telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Z kolei, telepracownik jest pracownikiem, który wykonuje pracę w warunkach telepracy i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. A zatem, dopiero przekazywanie wyników pracy świadczonej regularnie poza zakładem pracy, w szczególności z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej za pomocą tych środków, stanowi telepracę. Nie można zatem być telepracownikiem tylko „troszeczkę”, na część etatu, w pozostałym zakresie będąc pracownikiem wykonującym pracę w klasycznej formie. Można natomiast jako telepracownik przekazać część swej pracy, ale część nie przeważającą, w innej formie niż wymaga tego telepraca. Polskie prawo pracy przewidywało i przewiduje w dalszym ciągu możliwość świadczenia pracy przez pracownika w innym miejscu niż siedziba zakładu pracy, nawet w takich przypadkach, gdy rodzaj wykonywanej pracy nie wymaga jej świadczenia poza tą siedzibą (np. maszynopisanie, analizy, opracowania, praca biurowa). Jednym z pytań jakie rodzi wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów normujących formę wykonywania pracy zwaną telepracą jest pytanie, dlaczego tak szczegółowo unormowano tę formę świadczenia pracy? Innym pytaniem jakie zrodziło wprowadzenie do Kodeksu pracy tego unormowania, jest pytanie, czy umowa o świadczenie pracy w formie telepracy jest nowym rodzajem umowy o pracę, czy też jest jedynie formą świadczenia pracy. Przyjęte rozwiązanie prawne zdaje się nie budzić wątpliwości, iż jest to jedynie nowa forma świadczenia pracy. A więc czy może ona towarzyszyć jedynie pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy? Czy w formie telepracy można świadczyć pracę wykonywaną na podstawie umów prawa cywilnego, np. umowy o dzieło. Twierdząca odpowiedź wydaje się o tyle oczywista, że praca wykonywana w ramach umów prawa cywilnego (np. o dzieło) najczęściej jest świadczona poza siedzibą zlecającego dzieło, a jej wyniki przekazywane są drogą elektroniczną, co zdaje się spełniać wymogi tej formy świadczenia pracy. Jednakże należy podkreślić, iż ta forma przekazywania dzieła nie wymaga od zlecającego dzieło wypełnienia szczególnych obowiązków spoczywających na pracodawcy wobec telepracownika. Brak jest w prawie cywilnym przepisów regulujących szczególne uprawnienia i obowiązki stron stosunku prawnego, w ramach którego wyniki umówionej pracy będą przekazywane w formie elektronicznej, a przepisy prawa pracy nie mogą być wprost do takich przypadków stosowane. Pełna ocena zasadności wprowadzenia telepracy możliwa jest po przeanalizowaniu, jakie wady i zalety ma ta forma wykonywania pracy dla obu stron stosunku prawnego, na podstawie którego praca jest świadczona. Czy jej zalety, takie jak obniżenie kosztów pracy, możliwość łączenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi, aktywizacja osób z niepełnosprawnością itp. wystarczająco uzasadniają wprowadzenie i tak szczegółowe unormowanie tej formy świadczenia pracy. Czy wady takie jak np. utrudnienie powstania więzi interpersonalnych między pracodawcą i telepracownikiem, jak również między telepracownikami zatrudnionymi w tej samej firmie, pracowanie przez telepracownika ponad normy czasu pracy prowadzące do znużenia pracą, pracoholizmu, zaniedbywania obowiązków rodzinnych są równoważone jej zaletami? Jakie skutki dla zdrowia pracownika, tak fizycznego, jak i psychicznego nieść może ta forma pracy? Niewątpliwie, negatywne skutki jakie niesie dla pracowników telepraca zostały przez ustawodawcę dostrzeżone. Świadczy o tym podkreślana dobrowolność po stronie pracownika wprowadzenia tej formy pracy. Pracę w tej formie mogą wykonywać jedynie pracownicy o szczególnych predyspozycjach. Można domniemywać, iż skutki te stały się także przyczynkiem do wprowadzenia udziału związków zawodowych w procesie wprowadzania tej formy świadczenia pracy. Jednak w rzeczywistości udział ten jest dość skromny i bez większego znaczenia, skoro w razie, gdy porozumienie między pracodawcą i działającymi na jego terenie związkami zawodowymi dotyczące warunków stosowania telepracy nie zostanie zawarte, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie samodzielnie. Wprawdzie ma obowiązek uwzględnić ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia, ale gdy takich ustaleń nie będzie - udział związków zawodowych jest praktycznie żaden. Istotna jest także kwestia, czy w razie zatrudnienia w formie telepracy telepracownik może być ofiarą mobbingu? Na pierwszy rzut oka wydaje się, iż brak codziennych kontaktów z pracodawcą i innymi pracownikami i telepracownikami chroni telepracownika przed działaniami mobbera. Po głębszym zastanowieniu należy jednak uznać, iż telepracownik, aczkolwiek w mniejszym stopniu, jest jednak narażony na działania mobbera, zwłaszcza, gdy jest nim pracodawca. Wszak to on przydziela telepracownikowi pracę i ją ocenia, ma więc możliwość dokonania zamierzonego niewłaściwego przydziału pracy i celowo niewłaściwej oceny z zamiarem nękania telepracownika, ma także możliwość zastraszania go. Działania lub zachowania takie mogą wywołać skutki charakterystyczne dla mobbingu, określone w art.943 § 2 Kodeksu pracy (uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników). Telepracownik jest pracownikiem. Jego praca podlega kontroli pracodawcy. W razie, gdy jest ona wykonywana w domu powstaje dylemat: czy pierwszeństwo ma prywatność domu telepracownika, kiedy i w jakim stopniu pracodawca może tę intymność naruszać w imię kontroli samego jedynie procesu pracy. Owoc tej pracy otrzymuje bowiem do oceny. Jak pogodzić obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z prywatnością domu telepracownika. tel. +48 22 8407661 www.pdis.pl, [email protected] Telepraca ma spełnić określone zadania. Jednym z nich jest ułatwienie jej wykonywana przez pracownika. Jest zatem istotne, jak funkcjonuje rynek pracy i jakie są prognozy jego rozwoju. Na ile ma szansę uaktywnić osoby dotychczas niechętne lub nie mogące podjąć pracy poza domem np. w siedzibie pracodawcy? Czy możliwość połączenia obowiązków zawodowych z obowiązkami rodzinnymi jaką stwarza telepraca wykonywana w domu lub w jego pobliżu (telecentrum) spowoduje podejmowanie przez kobiety decyzji o macierzyństwie? Wszak zdecydowana większość kobiet chce łączyć karierę zawodową z macierzyństwem. Czy telepraca wkomponowała się w potrzeby obecnego rynku pracy? Czy jest szansa na to, że przy jej pomocy niektóre z problemów towarzyszących zatrudnieniu zostaną rozwiązane i czy jest odpowiedzią na przemiany jakim ulega polski rynek pracy? Na te pytania odpowie czas. To niektóre kwestie jakie rodzi ta nowa forma świadczenia pracy. Z pewnością jest ich więcej, a stosowanie przez dłuższy czas tych przepisów wskaże mankamenty tego unormowania. Elżbieta Wichrowska-Janikowska