Czy wiesz jakiego pracownika szukasz?

Czy wiesz jakiego pracownika szukasz?
Czy wiesz, jakiego pracownika szukasz? Jak, gdzie i po co szukasz nowego kandydata
do swojego zespołu?
W dzisiejszy czasach, w dobie ostrej walki konkurencyjnej, selekcja kandydatów to złożony
proces, w którym coraz mniej miejsca jest na improwizacje. Zdanie się na intuicję to za mało,
aby pozyskać skutecznego handlowca lub już wykształconego, dobrze przeszkolonego i
doświadczonego kierownika średniego i wysokiego szczebla. Potrzebna jest fachowa wiedza,
doświadczenie oraz wyspecjalizowane instrumenty.
Rekrutację można rozumieć w ścisłym oraz szerokim tego słowa znaczeniu:
- rekrutacja sensu stricte – rozumiana jako tylko pozyskanie kandydata do organizacji.
Oraz (na czym bardziej chcemy skupić swoją uwagę)
- rekrutacja sensu largo – jako całościowy proces, najczęściej opracowany w formie projektu,
mający na celu pozyskanie pożądanych życiorysów wraz z dokumentami towarzyszącymi (list
intencyjny, udokumentowane doświadczenie) poprzez weryfikację kandydatów, prezentację ich
decydentom, a skończywszy na zatrudnieniu kandydata – pracownika (tu rozumiemy
zatrudnienie jako proces od podpisania umowy). Ostatecznym etapem jednak nie jest tu
podpisanie umowy z pracownikiem, a jego kilkumiesięczny okres aklimatyzacji w nowym
organizmie, jakim jest jego nowe miejsce pracy. Z projektem takim powinien sobie sprawnie
poradzić dobrze zorganizowany dział HR. W przypadku, gdy dział HR nie istnieje bądź nie
posiada narzędzi (takich jak testy psychologiczne, umiejętność przeprowadzenia Assessment
Centre) rekrutację można powierzyć zaufanej firmie doradztwa personalnego.
W tak pojętej rekrutacji należ wyróżnić kluczowe elementy dla jej właściwego, skutecznego
przebiegu
:
1. Zdefiniowanie potrzeb organizacji;
1.1. Wakaty - na tym etapie określamy oczekiwane kompetencje twarde, jakie są wymagane na
stanowisku, na które odbywa się rekrutacja, a także zamierzenia, co do rekrutowanego ?? – jest
to istotny element uatrakcyjniający ofertę, z jaką wychodzimy do werbowanego kandydata;
1.2. Oczekiwania wobec kandydata – należy tu określić kompetencje miękkie, a w ślad za tym
pożądany profil osobowości;
2. Kolejnym etapem jest właściwe dopasowanie sposobu dotarcia do kandydatów
Do wyboru mamy 3 metody:
EXECUTIVE SEARCH – polecana metoda w przypadku chęci dotarcia do bardzo pożądanych
kandydatów, którzy jednak nie poszukują aktywnie pracy;
DIRECT SEARCH – szczególnie przydatna w pozyskaniu kandydatów z innych firm;
SEARCH & SELECTION – specyfiką tej metody jest wzmocnienie jej skuteczności przez
ogłoszenia w prasie i Internecie ( portale społecznościowe, bazy kandydatów on-line, itp.);
1/3
Czy wiesz jakiego pracownika szukasz?
3. Identyfikacja najlepszych kandydatów;
4. Weryfikacja kompetencji;
5. Opracowanie raportu;
6. Omówienie raportów i dokumentacji;
7. Spotkania z kandydatami;
8. Podpisanie umowy o współpracy w formie kontraktu menedżerskiego, umowy o pracę,
umowy zlecenie;
9. Proces aklimatyzacji pracownika w nowym miejscu pracy.
Skoncentrujmy teraz uwagę na badaniu potrzeb organizacji. Już na rozmowie wstępnej z osobą
bądź osobami, które będą brały udział w procesie rekrutacji należy dokładnie zbadać
oczekiwania tych osób. Jeśli pracownik wchodzi do ścisłego niewielkiego grona
współpracowników warto poddać analizie również otoczenie, w którym będzie pracował. Spójny
i sprawnie funkcjonujący zespół, a o takim mówimy w przypadku zatrudniania nowego
kandydata, to głos istotny oraz kapitał, o jaki warto zadbać. Jeśli zespół boryka się z
problemami, należy je najpierw rozwiązać. Nowicjusz powinien pojawić się w chwili, jeśli
przynajmniej na płaszczyźnie personalnej wszystko jest dobrze ułożone. Dołączając do otoczenia, nowe ogniwo warto mieć na uwadze również głos zespół. Każda z osób biorąca
udział w rekrutacji to tak samo istotny głos przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu, bądź
decyzji odmownej (nie nawiązanie współpracy). Różne osoby; współdecydenci to różne
spojrzenia a tym samym różne oczekiwania wobec przyszłego pracownika. Inne jednak, nie
koniecznie sprzeczne, będą oczekiwania bezpośredniego przełożonego czy osób, z którymi
nasz kandydat będzie ściśle pracował w ramach organizacji. Każde „za” i „przeciw” należy
traktować jako wartość samą w sobie. Tak szerokie spojrzenie może znacznie usprawnić
rekrutację. Każda osoba to różnorodny pryzmat oczekiwań rzucony na tą samą sprawę. Cały
czas należy mieć na uwadze cele biznesowe przedsiębiorstwa.
Specjaliści, którzy oferują swoje usługi i mogą pochwalić się doświadczeniem wskazują na
wyraźne zalety rekrutacji prowadzonej przez firmę zewnętrzną. Nie twierdzę, iż rekrutacja przez
pracownika działu personalnego musi zakończyć się niepowodzeniem. Istnieją jednak (jak
wskazuje praktyka) istotne elementy, które dają się wyraźnie uchwycić – przemawiające na
korzyć rekrutacji przez wyspecjalizowanego dostawcę usług doradztwa personalnego.
Rozpoczynając rekrutację musimy dokładnie wiedzieć, kogo i gdzie szukamy (o tym pisałem
wcześniej). Dokładnie i wyjątkowo bezstronnie, a zarazem z zachowaniem poufności ekspert
dokona analizy potrzeby Klienta tj. Pracodawcy. Organizacja już na etapie badania potrzeb
pozyskuje dodatkowo świeżą wiedzę, wolną od utartych firmowych złych praktyk.
2/3
Czy wiesz jakiego pracownika szukasz?
Znajomość najlepszych praktyk rekrutacyjnych, zdobyta przy prowadzeniu wielu projektów dla
różnych branż, to nieoceniony kapitał konsultanta. Niezależny ekspert nie będzie ulegał
psychologicznym pułapkom związanym z oceną kandydata. Wskazane jest w związku z tym,
aby taki proces prowadził psycholog z doświadczeniem; również w biznesie. W końcowym
etapie Klient otrzyma dokumentacje przedstawiającą kilka solidnie wysortowanych i
przetestowanych osób opatrzonych profesjonalnie przygotowanym bezstronnych raportem.
Warto również pamiętać, iż decydując się na skorzystanie z usług niezależnego doradcy,
można domagać się gwarancji. Najczęściej stosowaną praktyką jest ponowna, już bezpłatna,
rekrutacja. Możliwość ta istnieje w przypadku, gdy pracownik odejdzie z firmy w określonym
czasie. Powszechnie się uważa, że gwarancja w przypadku solidnie wykonanej usługi to
częściej wypadek przy pracy, niż praktyka dnia codziennego. Dobrzy konsultanci mają 3 – 7 %
nieudanych rekrutacji. Usługę gwarancji dobrze mieć w pakiecie jako plan awaryjny .
Zewnętrzny dostawca dostarczy na kolejny dodatkowy bonus w postaci potencjalnych
kandydatów. Dla rozwijającej się firmy jest to kapitał samym w sobie.
Należy sobie wyraźnie doprecyzować oczekiwania. Czy zdajemy się na sortowanie życiorysów i
poleganie na intuicji zawodnej przy jednorazowej rozmowie z kandydatem? Czy korzystamy z
precyzyjnie, sprawnie działających najlepszych praktyk? Biorąc pod uwagę koszt źle
przeprowadzonej rekrutacji sądzę, iż tylko ekspert znajdzie eksperta.
Autor: Igor Grochowski 3/3