Warszawa, 14 sierpnia 2010 CZY PRACODAWCA MA PRAWO

Warszawa, 14 sierpnia 2010
CZY PRACODAWCA MA PRAWO NAŁOŻYĆ NA PRACOWNIKA KARĘ PIENIĘŻNĄ?
Organizacja pracy w każdym przedsiębiorstwie jest podstawowym, a zarazem ogromnym
wyzwaniem dla każdego pracodawcy. Wiadomo nie od dziś, że ludzie z którymi przychodzi nam
pracować są różni, jedni zdyscyplinowani, profesjonalni, lojalni, a inni… mniej. Zadaniem szefa
jest odpowiednie zmobilizowanie pracowników do dobrej pracy, co nie jest łatwe, bowiem jak już
wspomniałam, ludzie są różni. W tym artykule przestawię jeden ze sposobów , jakim pracodawca
może wpływać na dyscyplinę pracy i poszanowanie przez pracowników prawa pracy oraz
obowiązków wynikających z zawartej umowy o pracę. Działanie to będzie oparte o przepisy
rozdziału VI Kodeksu pracy (dalej k.p.), regulującego odpowiedzialność porządkową
pracowników , a w tym zakresie kary porządkowe.
Powszechnie przyjmuje się, że każdy pracodawca ma prawo nakładania na swoich
pracowników kar, jeśli działają oni wbrew przepisom prawa pracy. Ukaranie pracownika ma na
celu skłonienie go do przestrzegania przepisów prawa pracy w przyszłości za pomocą
negatywnego oddziaływania na jego godność lub zarobek1. Należy pamiętać, że naganne
zachowanie pracownika musi spełniać łącznie dwie przesłanki. Po pierwsze musi ono być
bezprawne, co oznacza, że godzi w obowiązujące przepisy prawa pracy, w tym regulamin pracy.
Po drugie, zachowanie pracownika musi być zawinione.
Ustawodawca dopuszcza trzy rodzaje kar porządkowych jakie można nałożyć na
pracownika. Są to: kara upomnienia, nagany albo kara pieniężna. Dwie pierwsze mogą być
stosowane we wszystkich przypadkach naruszeń obowiązków pracowniczych wymienionych w
art. 108 nawet w sytuacji gdy wina pracownika jest niewielka2. Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że
pracodawca może stosować kary porządkowe w przypadku zachowania obraźliwego lub
lekceważącego w stosunku do przełożonych i pracowników, ponieważ podpada to pod pojęcie
przestrzegania zasad współżycia społecznego. Niewykonanie przez pracownika polecenia
służbowego również stanowi naruszenie przepisów prawa pracy.3
Należy pamiętać, że informacja o stosowaniu tych kar musi być umieszczone w
regulaminie pracy zgodnie z art. 104¹ § 2 k.p. Pracodawca dobierając odpowiednią karę za
przewinienie pracownika powinien wziąć pod uwagę jego dotychczasowy stosunek do pracy,
wagę przewinienia oraz stopień winy pracownika. Nie ma jednak nakazu stopniowania kar. Jeśli
uzna to za odpowiednie, może od razu nałożyć karę pieniężną na pracownika dotychczas nie
1 T. Nycz w Komentarzu do Kodeksu Pracy pod red. prof. dr hab. B. Wagner, ODDK Gdańsk 2008, wydanie IV;
2 Wyr. SN z dnia 1 lipca 1999 r. (I PKN 86/99, OSNAPiUS 2000 r. nr 18 poz. 683);
3 Wyr. SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, LexPolonica nr 342843 (OSNAPiUS 2000, nr 18, poz. 683) oraz wyr. SN z 27 lipca
1990 r., I PRN 26/90, LexPolonica nr 317760 (OSP 1991, nr 4, poz. 90);
karanego4. Ważne jest natomiast, aby pracodawca zachował obiektywizm i sprawiedliwość przy
ocenie pracy pracowników, co należy do jego obowiązków w świetle art. 94 pkt. 9 k.p.
Kara pieniężna może być zastosowana wobec pracownika, który nie przestrzega
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez
usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy.
Niestety kara pieniężna nie może być nieograniczona w swojej wysokości, co więcej, jej wysokość
została sztywno oznaczona w art. 108 § 3 k.p. Mianowicie, kara pieniężna za jedno przewinienie,
jak również za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od
jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Natomiast łącznie kary pieniężne zastosowane
wobec jednego pracownika nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego
pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń z art. 87 § 1 pkt 1-3. (Są to: sumy przeznaczone na
zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sumy przeznaczone na pokrycie innych niż alimentacyjne należności,
zaliczki pieniężne udzielone pracownikom). Zatem pracodawca może pomniejszyć wypłacaną
pracownikowi pensję o wysokość nałożonej kary, zachowując powyższą kolejność potrąceń. Nie
warto oznaczać kwotowo wysokości kar pieniężnych w regulaminie, ponieważ będą one różne w
stosunku do wynagrodzenia danego pracownika.
Ważne jest, aby odróżniać karę pieniężną od nieprzyznania, czy obniżenia premii za np.
spóźnianie się do pracy, jeśli jest to wymienione w regulaminie premiowania. W takim przypadku
brak premii należy uznać za nie niespełnienie warunków regulaminu premiowania, a nie za karę
porządkową5.
Zanim pracodawca zastosuje karę porządkową, konieczne jest uprzednie wysłuchanie
pracownika, który może złożyć wyjaśnienia w formie ustnej, co jest najczęściej spotykane, bądź
pisemnej. Pracownik może również odmówić składania wyjaśnień, ale istotne jest, aby
pracodawca stworzył mu możliwość „wytłumaczenia się” z przewinienia. Przyjmuje się, że osobą
właściwą do wysłuchania pracownika jest sam pracodawca lub inna osoba działająca w jego
imieniu, która następnie nakłada karę. Taki mechanizm ma za zadanie kształtować obiektywne i
sprawiedliwe kryteria oceny pracownika.
Przepisy kolejne k.p. wymuszają na pracodawcy szybką reakcję w sytuacji, gdy pracownik
narusza zasady pracy. I tak, pracodawca ma dwa tygodnie na zastosowanie kary porządkowej
liczone od momentu dowiedzenia się o naruszeniu obowiązku pracowniczego, ale nie może jej
zastosować po upływnie trzech miesięcy od momentu popełnienia naruszenia. Nieobecność
pracownika w pracy zawiesza bieg dwutygodniowego terminu do czasu aż pracownik stawi się do
zakładu pracy, natomiast nie ma wpływu na termin trzymiesięczny.
Bezwzględnie pracodawca zawiadamia pracownika o zastosowaniu wobec niego kary w
formie pisemnej i w momencie doręczenia (bądź odmowy przyjęcia w przypadku jeśli pracownik
wie, że jest to pismo nakładające na niego karę porządkową zgodnie z orzecznictwem Sądu
Najwyższego6) następuje właściwe nałożenia kary. Ważne jest, aby w takim piśmie była wskazana
data oraz szczegółowy opis zachowania pracownika, jak również pouczenie o prawie złożenia
S. Padło w Komentarzu do art. 108 k.p., baza internetowa informacji prawnej Lexpolonica, nr 450171;
5 T. Nycz w Komentarzu do Kodeksu Pracy pod red. prof. dr hab. B. Wagner, ODDK Gdańsk 2008, wydanie IV;
6 Wyr. SN z 29.06.2000 r., PKN 716/99, OSNAP 2002, nr 1, poz. 10.
4
sprzeciwu oraz odwołania do sądu. Niewystarczające jest stwierdzenie „pracownik spóźnił się po
raz kolejny do pracy”. Konieczna jest data każdorazowego przewinienia oraz dokładne
określenie, np. „W dniu 1.04.2010 r. pracownik X spóźnił się 3 godziny do pracy w związku z
tym, nakładam na niego karę upomnienia”. Konieczne jest też zamieszczenie informacji o prawie
i terminie zgłoszenia sprzeciwu. Takie zawiadomienie o ukaraniu składa się do akt osobowych
pracownika, co może mieć znaczenie dla jego późniejszej kariery zawodowej. Kara porządkowa
„znika” z akt pracownika po roku nienagannej pracy. Może być uznana za niebyłą wcześniej jeśli
pracodawca uzna to za właściwe.
Pracownik nie pozostaje bez prawa obrony, bowiem przysługuje mu sprzeciw, który
wnosi się w terminie 7 dni do pracodawcy i to pracodawca decyduje o uwzględnieniu albo
odrzuceniu sprzeciwu (po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, jeżeli taka istnieje).
Przyjmuje się, że nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od daty wniesienia jest równoznaczne z
jego uwzględnieniem. Kolejnym środkiem ochrony dla pracownika jest wstąpienie na drogę
sądową, po wyczerpaniu wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego. W przypadku gdy
niesłusznie ukarano pracownika (czyli uwzględniono sprzeciw albo sąd tak orzekł), pracodawca
zobowiązany jest zwrócić pracownikowi potrąconą kwotę tytułem kary porządkowej.
Należy pamiętać, że pracodawca nie może dowolnie rozporządzać wpływami z kar
pieniężnych. Zgodnie z k.p. jest zobowiązany przeznaczać je na poprawę warunków
bezpieczeństwa i higieny pracy.
Oddziaływanie poprzez system kar porządkowych jest jednym z wielu sposobów
wpływania na zachowanie pracowników. W Rozdziale V k.p., a więc poprzedzającym
uregulowania dotyczące karania, ustawodawca umieścił inne pozytywne sposoby motywacji
pracowników do ciągłego polepszania swojej pracy, mianowicie przepisy o nagradzaniu i
wyróżnianiu pracowników.
apl. adw. Magdalena Pazgan
firma: Konspol Sp. z o.o.