docCAO Uk feb 2008 Pools webversie
download 
Reklamacja Transkrypt
CAO Uk feb 2008 Pools webversie
Spis treści Artykuł 1 Artykuł 2 Artykuł 3 Artykuł 4 Artykuł 5 Artykuł 6 Artykuł 7 Artykuł 8 Artykuł 9 Artykuł 10 Artykuł 11 Artykuł 12 Artykuł 13 Artykuł 14 Artykuł 15 Artykuł 16 Artykuł 17 Artykuł 18 Artykuł 19 Artykuł 20 Artykuł 21 Artykuł 22 Artykuł 23 Artykuł 23A Artykuł 24 Artykuł 25 Artykuł 26 Artykuł 27 Artykuł 28 Artykuł 29 Artykuł 30 Artykuł 31 Artykuł 32 Artykuł 33 Artykuł 34 Artykuł 35 Artykuł 35A Artykuł 36A Artykuł 36B Artykuł 37 Artykuł 38 Artykuł 39 Artykuł 40 Artykuł 41 Artykuł 42 Artykuł 43 Artykuł 44 Artykuł 45 Artykuł 46 Artykuł 47 Załącznik I Załącznik II Definicje Zakres obowiązywania CAO Równe traktowanie Rejestracja Warunki zlecenia pracy tymczasowej Zgłaszanie informacji dotyczących przeszłości zawodowej w chwili otrzymania oferty pracy Początek i charakter umowy o pracę tymczasową Fazy pracy tymczasowej Zwolnienie z obowiązku ciągłej wypłaty wynagrodzenia Zakończenie umowy o pracę tymczasową zawartej na czas wykonania określonej pracy Zakończenie umowy o pracę tymczasową na czas określony i na czas nieokreślony Okresy próbne Przerwa w pracy tymczasowej na skutek zakończenia zlecenia Kolejni pracodawcy NaduŜycie prawa Wykaz nabytych praw Stosunek pracownik tymczasowy/zleceniodawca/agencja pracy tymczasowej Regulamin zachowania i sankcje Ewidencja czasu pracy Czas pracy i odpoczynku Wyznaczenie stanowiska Wynagrodzenie Pracownicy wykwalifikowani Pracownicy tymczasowi zatrudnieni w budownictwie Program oszczędzania pracowniczego Rozliczenie wynagrodzenia “Rezerwy” (wypłaty naleŜne za nieprzepracowane dni) Urlop Dodatek urlopowy Krótki urlop i urlop okolicznościowy Ogólnie uznane dni świąteczne Wypłata rezerw Choroby i wypadki Zwrot kosztów Pracownicy wakacyjni Pracownicy tymczasowi bez stałego miejsca zamieszkania na terenie Holandii Pracownicy tymczasowi posiadający zagraniczną umowę o pracę (W) Podstawowy program emerytalny Dodatkowy program emerytalny Rozpatrywanie skarg przez agencje pracy tymczasowej Komisja rozjemcza Szkolenie Udogodnienia dla organizacji pracowniczych Zwolnienie z obowiązku przestrzegania przepisów CAO Czas obowiązywania CAO Analizy dotyczące emerytur, ocena i wypowiedzenie postanowień CAO Zmiany dokonywane w trakcie obowiązywania umowy Przestrzeganie przepisów CAO Szczegółowe postanowienia Postanowienia CAO Przepisy dotyczące wynagradzania pracowników tymczasowych Część A. Wyznaczenie stanowiska Część B. Przepisy dotyczące wynagrodzenia Rezerwy, potrącenia i rekompensata za dzień oczekiwania 2006 1 Załącznik III Załącznik IV Załącznik V Załącznik VI Załącznik VII Protokół A Protokół B Protokół C Protokół D Protokół E Protokół F Protokół G Protokół H Protokół I Protokół J Protokół K Protokół L Protokół M Protokół N Protokół O Wynagrodzenie poniŜej tabeli norm i stosowanie wynagrodzenia minimalnego Przepisy uzupełniające do artykułu 35 PodwyŜka wynagrodzenia Schemat - Pracownicy tymczasowi posiadający zagraniczną umowę o pracę (W) Odmienne warunki zatrudnienia pracowników tymczasowych zatrudnionych w budownictwie Stowarzyszenie na rzecz Edukacji i Rozwoju (Stichting voor Opleiding & Ontwikkeling) Ustawa o zgłaszaniu zwolnień grupowych (Wet Melding Collectief Ontslag) (protokół do art. 13) Przepisy dotyczące studentów Choroba i powrót do zdrowia Analiza funkcjonowania drzewa decyzyjnego Pozostałe kwestie Komisja rozjemcza Przepisy w sprawach urlopowych System podwyŜek wynagrodzeń Przepisy przejściowe Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu stałych pracowników pracodawcy-uŜytkownika Składka na związki zawodowe Stowarzyszenie ds. Warunków Pracy w BranŜy Pracy Tymczasowej (Stichting Arbo Flexbranche) Studia nad systemem wynagrodzeń Studia nad zachorowaniami i powrotem do zdrowia 2 Zbiorowy Układ Pracy dla Pracowników Tymczasowych (CAO) NiŜej podpisani: 1. Algemene Bond Uitzendondernemingen - ABU (Związek Agencji Pracy Tymczasowej), z siedzibą w Amsterdamie, jako pierwsza strona, oraz 2. a. FNV Bondgenoten (Holenderska Federacja Związków Zawodowych), z siedzibą w Amsterdamie, b. CNV Dienstenbond (Związek Zawodowy Usługodawców), z siedzibą w Hoofddorp, Haarlemmermeer, c. De Unie, związek zawodowy przedstawicieli przemysłu i sektora usług, z siedzibą w Culemborg, jako druga strona, biorąc pod uwagę, Ŝe: • w kwietniu 1996 Stichting van de Arbeid (Stowarzyszenie na rzecz Pracy) przedstawiło rządowi opinię dotyczącą elastyczności pracowników i zabezpieczeń. W tej opinii opisano między innymi warunki dotyczące przyszłego stosunku pracy pomiędzy agencją pracy tymczasowej i pracownikiem tymczasowym; • strony z branŜy pracy tymczasowej zawarły w kwietniu 1996 porozumienie, w którym ujęto zapisy dotyczące statusu prawnego, emerytury i szkoleń dla pracowników tymczasowych. To porozumienie powinno być brane pod uwagę razem z tą częścią opinii wydanej przez Stichting van de Arbeid, która mówi o przyszłym uregulowanym prawnie stosunku pracy pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym; • w porozumieniu strony uzgodniły, Ŝe przed upływem terminu obowiązywania CAO w latach 1999-2003 dokonają wspólnie oceny funkcjonowania ustaleń dotyczących elastyczności pracowników i zabezpieczeń w celu sprawdzenia, czy - i jeŜeli tak - z jakimi ewentualnymi poprawkami, moŜna zawrzeć nowy, wieloletni układ CAO, zawierający podobne przepisy; • strony CAO dla Pracowników Tymczasowych 1999-2003 ustaliły, Ŝe dostosują część mówiącą o statusie prawnym oraz przepisach dotyczących wynagrodzenia w tych przepisach CAO i wprowadzą te zmiany w Ŝycie z dniem 29 marca 2004. Strony uzgadniają, co następuje*: niniejszy Zbiorowy Układ Pracy dla Pracowników Tymczasowych (CAO), składa się z poniŜszych artykułów od 1 do 47 włącznie, a takŜe z następujących po nich załączników od I do VII włącznie oraz z następujących po nich protokołów od A do O włącznie, naleŜących do niniejszego zbiorowego układu pracy. * JeŜeli w niniejszym CAO jest mowa o odstępstwie na podstawie prawa nieobowiązującego na mocy zbiorowego układu pracy, przypadki te są oznaczone gwiazdką, a następnie podano odpowiedni artykuł ustawy. Artykuł 1 Definicje W niniejszym CAO stosowane są następujące pojęcia: a. umowa o pracę tymczasową: umowa o pracę, w której jedna ze stron występująca jako pracownik jest udostępniana przez drugą stronę, występującą jako pracodawca, w ramach wykonywania pracy lub usługi udostępnianej przez tego pracodawcę na rzecz strony trzeciej w celu wykonania zlecenia, zleconego pracodawcy przez stronę trzecią, pod jej nadzorem i kierownictwem; b. agencja pracy tymczasowej: osoba fizyczna lub prawna, która udostępnia (wysyła) pracowników tymczasowych do zleceniodawców, będąca pracodawcą, o którym mowa w punkcie a., w rozumieniu rozdziału 7.10 BW (Burgerlijk Wetboek – Kodeks Cywilny); c. pracownik tymczasowy: osoba fizyczna, zawierająca z agencją pracy tymczasowej umowę o pracę tymczasową, będąca pracownikiem, o którym mowa w punkcie a., w rozumieniu rozdziału 7.10 BW; d. praca tymczasowa: praca, o której mowa w punkcie a.; e. zlecenie: umowa między zleceniodawcą i agencją pracy tymczasowej, która ma na celu udostępnianie pracownika tymczasowego da rzecz zleceniodawcy; f. udostępnianie pracownika: zatrudnienie pracownika tymczasowego u zleceniodawcy; g. zleceniodawca: strona trzecia, o której mowa w punkcie a.; h. pracodawca-uŜytkownik: patrz zleceniodawca; 3 i. kandydat na pracownika tymczasowego: osoba fizyczna, która została zarejestrowana przez agencję pracy tymczasowej jako kandydat do podjęcia pracy tymczasowej; j. rejestracja: etap poprzedzający podpisanie umowy, podczas którego pracownik tymczasowy zgłasza do agencji pracy tymczasowej swoją gotowość do podjęcia pracy tymczasowej, a agencja pracy tymczasowej informuje kandydata na pracownika tymczasowego, Ŝe będzie on w przyszłości brany pod uwagę jako potencjalny kandydat do zatrudnienia; k. stowarzyszenia zawodowe: organizacje zawodowe, wymienione jako strony we wstępie do niniejszej umowy; l. Zbiorowy Układ Pracy dla Pracowników Tymczasowych (CAO): niniejszy zbiorowy układ pracy (zwany dalej CAO); m. zapis, zgodnie z którym umowa o pracę tymczasową jest zawierana na czas wykonywania określonej pracy: postanowienie w umowie o pracę tymczasową, na mocy którego ustala się, Ŝe umowa o pracę tymczasową wygasa na mocy prawa, poniewaŜ udostępnianie pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej kończy się na wniosek zleceniodawcy (patrz art. 7:691 ustęp 2 BW). W przypadku, gdy taki dodatkowy warunek zostanie ujęty w umowie o pracę tymczasową, pracownik tymczasowy moŜe wypowiedzieć taką umowę w trybie natychmiastowym; n. rzeczywiste wynagrodzenie: przyznana na podstawie niniejszego CAO, określona zgodnie z przepracowanym okresem faktyczna kwota wynagrodzenia brutto, bez dodatku urlopowego, zasiłków, dopłat, nadgodzin, godzin rekompensowanych, itd.; o. tydzień: tydzień rozpoczyna się w poniedziałek o godzinie 0.00 i kończy się w niedzielę o godzinie 24.00; p. czas pobytu: całkowity okres, w którym pracownik tymczasowy pracuje u pracodawcy-uŜytkownika, rozpoczynający się pierwszego dnia podjęcia pracy u danego pracodawcy-uŜytkownika, którego to dotyczy, niezaleŜnie od rodzaju pracy i zlecenia; q. przepracowany tydzień: kaŜdy tydzień, podczas którego faktycznie jest wykonywana praca tymczasowa; r. rekompensata za dzień oczekiwania (dzień, w którym nie przysługuje prawo do wynagrodzenia): wynagrodzenie w formie dodatku do faktycznej pensji, które powinno być przyznane na podstawie art. 32 ustęp 6 niniejszego CAO w przypadkach wymienionych w tym ustępie artykułu. s. Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu stałych pracowników pracodawcy-uŜytkownika: obowiązujące na mocy prawa wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w przedsiębiorstwie pracodawcy-uŜytkownika, pracującego na takim samym lub równorzędnym stanowisku jak pracownik tymczasowy. Na wynagrodzenie równe wynagrodzeniu stałych pracowników pracodawcy-uŜytkownika składa się: 1. wyłącznie obowiązujące wynagrodzenie okresowe według kategorii zaszeregowania; 2. stosowane skrócenie czasu pracy na tydzień/miesiąc/rok/okres. MoŜe ono – w zaleŜności od decyzji agencji pracy tymczasowej – zostać zrekompensowane w postaci czasu i/lub pieniędzy; 3. dodatek za nadgodziny, przesunięte godziny, nieregularne godziny (w tym dodatek za dni świąteczne) i dodatki za pracę zmianową; 4. początkowa podwyŜka wynagrodzenia, wysokość i data jak ustalona w przedsiębiorstwie pracodawcy-uŜytkownika; 5. zwrot kosztów (agencja pracy tymczasowej moŜe je wypłacić bez potrąceń z tytułu podatków od wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne: koszty podróŜy, utrzymania i inne niezbędne koszty poniesione z racji wykonywania pracy na danym stanowisku); 6. okresowe podwyŜki wynagrodzenia, wysokość i data jak ustalona w przedsiębiorstwie pracodawcyuŜytkownika. t. godziny rekompensowane: godziny lub część godzin przyznanych na mocy artykułu 6e Załącznika I części B Przepisów dotyczących wynagradzania pracowników tymczasowych, nie będące dniami urlopowymi. Za godziny rekompensowane nie nalicza się rezerw na dni urlopowe, dodatek urlopowy, krótki urlop czy teŜ urlop okolicznościowy i dni świąteczne, i nie naleŜy się za nie rekompensata z tytułu dnia oczekiwania. Artykuł 2 Zakres obowiązywania CAO 1. Niniejszy układ CAO ma zastosowanie w przypadku umów o pracę tymczasową pomiędzy pracownikami tymczasowymi a agencją pracy tymczasowej, jeŜeli wysokość wynagrodzenia za pracę tymczasową wynosi przynajmniej 50% całkowitego rocznego wynagrodzenia podlegającego obowiązkowi płacenia podatków i składek na ubezpieczenia społeczne w danej agencji pracy 4 tymczasowej, z wyjątkiem zwolnienia z obowiązku przestrzegania postanowień CAO na podstawie art. 41 niniejszego CAO. 2. Niniejszy układ CAO nie ma zastosowania w przypadku agencji pracy tymczasowej, które według opisu zakresu działalności podlegają przepisom CAO dla innej branŜy, chyba Ŝe agencja pracy tymczasowej spełnia wymogi określone w ustępie 3. 3. Niniejszy układ CAO ma zastosowanie, nie będąc w sprzeczności z postanowieniami ujętymi w ustępie 2, w przypadku agencji pracy tymczasowej spełniającej wszystkie następujące wymogi: a. działalność agencji pracy tymczasowej polega tylko i wyłącznie na udostępnianiu pracowników, zgodnie z tym, co określono w art. 7:690 BW oraz b. pracownicy (pracownicy tymczasowi) danego pracodawcy wykonują prace w ramach innej dziedziny działalności przedsiębiorstwa niŜ opisana w części dotyczącej zakresu obowiązywania tego innego CAO za przynajmniej 25% sumy wynagrodzenia lub innego ilościowego kryterium (np. godzin pracy) stosowanego w CAO, o którym mowa, i c. co roku pracodawca udostępni czasowo pracowników za przynajmniej 15% całkowitego wynagrodzenia stanowiącego podstawę do opłacania składek na podstawie umów o pracę tymczasową zawierających zapis, zgodnie z którym umowa jest zawierana na czas wykonywania określonej pracy, o czym jest mowa w art. 7:691 ustęp 2 BW, jak dokładnie zdefiniowano w art. 1 ustęp 1 i 2 oraz art. 2 Uchwały o Podziale Agencji Pracy Tymczasowej (Besluit Indeling Uitzendbedrijven) Lisv (regionalnego instytutu ubezpieczeń społecznych) z dnia 6 października 1999r., opublikowanej w holenderskim Dzienniku Ustaw (Staatscourant) numer 49 z 9 marca 2000. Z dniem wejścia w Ŝycie tej uchwały obowiązuje zasada, zgodnie z którą agencja pracy tymczasowej spełnia to kryterium, jeŜeli zostanie to potwierdzone przez organ wykonawczy lub Lisv, i d. agencja pracy tymczasowej nie jest częścią koncernu, który bezpośrednio lub na mocy ogólnego porozumienia podlega innemu CAO, i e. agencja pracy tymczasowej nie jest utworzoną na równych zasadach platformą pracodawców. Artykuł 3 Równe traktowanie 1. Zgodnie z załoŜeniem konstytucyjnym, w myśl którego wszystkie osoby znajdujące się na terenie Holandii powinny być w takich samych przypadkach traktowane w taki sam sposób, agencje pracy tymczasowej nie zgadzają się na dyskryminację na tle religii, światopoglądu, przekonań politycznych, rasy, płci, narodowości, orientacji hetero- albo homoseksualnej, stanu cywilnego, niepełnosprawności, przewlekłych chorób lub wieku. 2. Przy rekrutacji i selekcji, a takŜe przy zawieraniu umów o pracę tymczasową z pracownikiem tymczasowym, agencje pracy tymczasowej z jednej strony kierują się ustalonymi wymogami funkcjonalnymi, a z drugiej strony biorą pod uwagę interesy pracowników, których to dotyczy. 3. ZwaŜywszy na to, co ujęto w Ustawie o ochronie danych osobowych, i umoŜliwiają to lub wymagają tego inne przepisy prawa, podczas rejestracji kandydata na pracownika tymczasowego agencja pracy tymczasowej ma prawo do zapisania danych wymienionych w ustępie pierwszym niniejszego artykułu. Artykuł 4 Rejestracja 1. Rejestracji osoby fizycznej jako kandydata na pracownika tymczasowego dokonuje agencja pracy tymczasowej. 2. Poprzez rejestrację kandydat na pracownika tymczasowego informuje agencję pracy tymczasowej o gotowości do podjęcia pracy tymczasowej, a agencja pracy tymczasowej informuje kandydata na pracownika tymczasowego, Ŝe bierze pod uwagę jego zatrudnienie w przyszłości. 3. Rejestracja nie zobowiązuje agencji pracy tymczasowej do zaoferowania pracownikowi pracy tymczasowej. Rejestracja nie zobowiązuje kandydata na pracownika tymczasowego do zaakceptowania oferty pracy tymczasowej. 4. Podczas rejestracji osoba poszukująca pracy udziela informacji na temat swojej* przeszłości zawodowej. 5. Z chwilą zakończenia umowy o pracę tymczasową kandydat na pracownika tymczasowego (pracownik tymczasowy) pozostaje zarejestrowany w agencji pracy tymczasowej, chyba, Ŝe sam się wyrejestruje. * W niniejszym CAO wszystkie osoby są wymieniane w formie męskiej. Zadecydowano tak jedynie z przyczyn stylistycznych. 5 Artykuł 5 Warunki zlecenia pracy tymczasowej 1. Przed podpisaniem umowy o pracę tymczasową agencja pracy tymczasowej przekazuje pracownikowi tymczasowemu egzemplarz CAO dla Pracowników Tymczasowych. 2. W umowie o pracę tymczasową agencja pracy tymczasowej i pracownik tymczasowy ustalają na piśmie szczegóły dotyczące stanowiska, czasu pracy i wynagrodzenia z zachowaniem przepisów ujętych w CAO dla Pracowników Tymczasowych i w załącznikach*. 3. Odstępstwo od CAO dla Pracowników Tymczasowych i załączników jest dozwolone jedynie wtedy, jeŜeli następuje ono z korzyścią dla pracownika tymczasowego i pod warunkiem, Ŝe odstępstwo od umowy o pracę tymczasową pomiędzy agencją pracy tymczasowej i pracownikiem tymczasowym jest sporządzone na piśmie. * JeŜeli jest mowa o zastosowaniu “wynagrodzenia dla stałych pracowników pracodawcy-uŜytkownika” w rozumieniu art. 22 ustęp 5, opisane w tym ustępie ustalenia powinny zostać poczynione przy uwzględnieniu przepisów obowiązujących u pracodawcy-uŜytkownika. Artykuł 6 1. 2. 3. 4. Zgłaszanie informacji dotyczących przeszłości zawodowej w chwili otrzymania oferty pracy KaŜda oferta pracy tymczasowej składana pracownikowi tymczasowemu przez agencję pracy tymczasowej odbywa się zgodnie z zastrzeŜeniami ujętymi w ustępie 3. Kiedy agencja pracy tymczasowej wystąpi z taką prośbą, przed akceptacją pracy tymczasowej kandydat na pracownika tymczasowego jest zobowiązany udzielić informacji na temat swojej przeszłości zawodowej. JeŜeli na podstawie informacji, o których mowa w ustępie 2 niniejszego artykułu, agencja pracy tymczasowej mogłaby być postrzegana jako kolejny pracodawca, ma ona prawo wycofać ofertę przed rozpoczęciem pracy tymczasowej. Przepisy ujęte w art. 7:668a ustęp 2 i 7:691 ustęp 5 BW (kolejni pracodawcy) nie mają zastosowania w stosunku do agencji pracy tymczasowej, która nie mogła przewidzieć ich zastosowania na skutek umyślnego lub mającego miejsce z winy pracownika tymczasowego z innych przyczyn udzielenia przez niego nieprawidłowych lub niepełnych informacji na temat jego przeszłości zawodowej. Artykuł 7 Początek i charakter umowy o pracę tymczasową 1. Początek umowy o pracę tymczasową O ile w umowie o pracę tymczasową nie postanowiono inaczej, uznaje się, Ŝe umowa zostaje zawarta w momencie, w którym pracownik tymczasowy rzeczywiście rozpoczyna wykonywanie określonych w umowie czynności. 2. Charakter umowy o pracę tymczasową Umowa o pracę tymczasową moŜe przybrać trzy formy: a. umowa o pracę tymczasową, która ‘wygasa w momencie wykonania określonej pracy’; Umowa o pracę tymczasową, która ‘wygasa w momencie wykonania określonej pracy’ moŜe zostać zawarta na okres udostępnienia pracownika, przy czym ustala się, Ŝe umowa o pracę tymczasową wygasa z mocy prawa, poniewaŜ udostępnienie pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej do zleceniodawcy kończy się na wniosek zleceniodawcy (patrz art. 7:691 ustęp 2 BW). W przypadku zawarcia umowy, która wygasa w momencie wykonania pracy, pracownik tymczasowy moŜe wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym. b. umowa o pracę tymczasową na czas określony; Umowa o pracę tymczasową na czas określony moŜe zostać zawarta na czas określony i/lub na okres moŜliwy do określenia i/lub na czas określonego projektu i wygasa z mocy prawa bez konieczności wypowiedzenia po upływie ustalonego okresu lub okresu będącego przedmiotem umowy lub po zakończeniu określonego projektu, chyba, Ŝe art. 8 stanowi inaczej. c. umowa o pracę tymczasową na czas nieokreślony. Artykuł 8 Fazy pracy tymczasowej 1. Faza A a. Pracownik tymczasowy pracuje w fazie A, dopóki pracuje dla tej samej agencji pracy tymczasowej przez okres maksymalnie 78 tygodni. 6 1 b. Faza A trwa przez okres 78 przepracowanych tygodni* . Pracownik tymczasowy nie pracuje w fazie B (patrz ustęp 2 niniejszego artykułu), dopóki nie przepracował więcej niŜ 78 tygodni dla tej samej agencji pracy tymczasowej. c. W fazie A pracownik tymczasowy pracuje na podstawie umowy o pracę tymczasową, która ‘wygasa w momencie wykonania określonej pracy’, chyba, Ŝe wyraźnie zawarto umowę na czas określony lub nieokreślony. d. 78 tygodni fazy A jest zaliczanych (liczą się jedynie przepracowane tygodnie), o ile nie wystąpiła 2 przerwa między dwiema umowami o pracę tymczasową trwająca 26 lub więcej tygodni* . JeŜeli jest mowa o przerwie trwającej 26 tygodni albo dłuŜej, naliczanie fazy A rozpoczyna się od nowa. e. W drodze odstępstwa od ustaleń punktu a, b i d niniejszego ustępu, wobec pracowników tymczasowych w wieku od 65 lat obowiązuje zasada, Ŝe pracownik tymczasowy pracuje w fazie A, dopóki nie przepracował więcej niŜ 130 tygodni dla tej samej agencji pracy tymczasowej. *1 W drodze odstępstwa od ustaleń art. 7:691 ustęp 1. *2 W drodze odstępstwa od ustaleń art. 7:691 ustęp 4 BW. 2. Faza B a. Pracownik tymczasowy pracuje w fazie B od chwili, gdy kontynuowana jest umowa o pracę tymczasową po ukończeniu fazy A lub, jeŜeli w okresie 26 tygodni od ukończenia fazy A zawarta zostaje nowa umowa o pracę tymczasową z tą samą agencją pracy tymczasowej. 1 b. Faza B trwa dwa lata * . Pracownik tymczasowy nie pracuje w fazie C (patrz ustęp 3 niniejszego artykułu), jeŜeli nie przepracował więcej niŜ 2 lat w fazie B i/lub, jeŜeli zawarł nie więcej niŜ 2 osiem* umów o pracę tymczasową na czas określony w fazie B z tą samą agencją pracy tymczasowej. c. W fazie B pracownik tymczasowy pracuje ciągle na podstawie umowy o pracę tymczasową na czas określony, chyba, Ŝe wyraźnie zawarto umowę o pracę tymczasową na czas nieokreślony. W fazie B nie moŜna zawrzeć umowy z zastrzeŜeniem, Ŝe została ona zawarta na czas wykonywania określonej pracy. 3 d. Okres wynoszący dwa lata oraz liczba ośmiu umów (patrz punkt b) jest wciąŜ zaliczany* , o ile 2 pomiędzy dwiema umowami o pracę tymczasową nie wystąpi przerwa trwająca trzynaście* lub więcej tygodni. JeŜeli jest mowa o przerwie trwającej 13 lub więcej tygodni, ale mniej niŜ 26 tygodni, okres fazy B jest naliczany od nowa. JeŜeli jest mowa o przerwie między dwiema umowami o pracę tymczasową wynoszącej 26 lub więcej tygodni, rozpoczyna się od nowa naliczanie fazy A. e. W przypadku, w którym pracownik tymczasowy w drodze odstępstwa od art. 8 ustęp 1 punkty a. i b. pracuje w fazie B, nie wykorzystując fazy A, w okresie 26 tygodni lub krótszym, skróconym o okres czasu, w którym pracownik pracował juŜ w tej samej agencji pracy tymczasowej w fazie A, agencja ta ma prawo odstąpić od obowiązku ciągłej wypłaty wynagrodzenia, o którym mowa w art. 9, w drodze odstępstwa od ustępu 1 tego artykułu. Objaśnienie: W fazie B nie ma mowy o minimalnym okresie trwania umowy o pracę tymczasową. *1 W drodze odstępstwa od art. 7:668a ustęp 1 punkt a. BW. Wymieniony w tym ustępie okres trzech lat został skrócony do dwóch lat. *2 W drodze odstępstwa od art. 7:668a ustęp 1 punkt b. BW. Wymieniona w tym ustępie liczba trzech umów została podwyŜszona do ośmiu. *3 Wszystko to zgodnie z art. 7:668a ustęp 1 BW. 3. Faza C a. Pracownik tymczasowy pracuje w fazie C od chwili, gdy kontynuowana jest umowa o pracę tymczasową po ukończeniu fazy B lub jeŜeli w okresie do 13 tygodni po ukończeniu fazy B zawarta zostaje nowa umowa o pracę tymczasową z tą samą agencją pracy tymczasowej. b. W fazie C pracownik tymczasowy nadal pracuje na podstawie umowy o pracę tymczasową na czas nieokreślony. W fazie C nie moŜna zawrzeć umowy zawierającej zastrzeŜenie, Ŝe została zawarta na czas wykonywania określonej pracy. c. JeŜeli po wygaśnięciu umowy o pracę tymczasową na czas nieokreślony jest mowa o przerwie w pracy przez okres krótszy niŜ 26 tygodni, naliczanie fazy B rozpoczyna się od nowa. JeŜeli jest mowa o przerwie trwającej 26 tygodni albo dłuŜej, rozpoczyna się od nowa naliczanie fazy A. 7 d. JeŜeli umowa o pracę tymczasową zawarta na czas nieokreślony, która jest zakończona inaczej niŜ przez prawomocne wypowiedzenie albo rozwiązanie przez sąd, była jedno- lub wielokrotnie odnawiana z przerwą nie dłuŜszą niŜ trzy miesiące, wtedy do zakończenia ostatniej umowy wymagane jest uprzednie wypowiedzenie. Termin wypowiedzenia jest obliczany od dnia zawarcia umowy o pracę tymczasową na czas nieokreślony*. * Zgodnie z art. 7:667 ustęp 4 BW. Artykuł 9 Zwolnienie z obowiązku ciągłej wypłaty wynagrodzenia 1. Agencja pracy tymczasowej* jest winna pracownikowi tymczasowemu zatrudnionemu w fazie A jedynie wynagrodzenie naleŜne za okres(y), w którym (w których) pracownik tymczasowy wykonywał pracę tymczasową, chyba Ŝe w umowie o pracę tymczasową sporządzonej w formie pisemnej wyraźnie postanowiono inaczej. 2. Wyjątek od obowiązku ciągłej wypłaty wynagrodzenia, o którym mowa w ustępie 1 tego artykułu, nie ma zastosowania w przypadku choroby, jeŜeli i o ile nie ujęto w umowie o pracę tymczasową dodatkowego warunku, zgodnie z którym umowa jest zawarta na czas wykonania określonej pracy. 3. JeŜeli pracownik tymczasowy (kandydat na pracownika tymczasowego) przyjął oferowaną pracę tymczasową, co wynika ze zgłoszenia się o czasie i w miejscu ustalonym z agencją pracy tymczasowej, ale zleceniodawca nie daje mu moŜliwości do rozpoczęcia pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej wypłaci pracownikowi czasowemu rekompensatę w wysokości przynajmniej potrójnej stawki godzinowej, według której pracownik tymczasowy miałby pracować. Niniejsze postanowienie ma zastosowanie nawet w przypadku zwolnienia z obowiązku ciągłej wypłaty wynagrodzenia na mocy powyŜszego ustępu 1. * Wszystko to w drodze odstępstwa od ustaleń z art. 7:628 BW. Artykuł 10 1. 2. Zakończenie umowy o pracę tymczasową zawartej na czas wykonania określonej pracy W przypadku umowy o pracę tymczasową zawartej na czas wykonania określonej pracy, pracownik tymczasowy ma prawo w kaŜdej chwili przedterminowo wypowiedzieć umowę w trybie natychmiastowym. Pracownik tymczasowy jest zobowiązany zgłosić do agencji pracy tymczasowej swój zamiar wypowiedzenia umowy przynajmniej jeden dzień roboczy przed jej wypowiedzeniem tak, by agencja pracy tymczasowej mogła odpowiednio wcześnie znaleźć zastępstwo dla zleceniodawcy. W przypadku umowy o pracę tymczasową zawartej na czas wykonania określonej pracy, agencja pracy tymczasowej powiadomi na czas pracownika tymczasowego o zbliŜającym się zakończeniu umowy o pracę tymczasową tak, by pracownik był na to przygotowany, zachowując następujące terminy powiadomienia: Czas zatrudnienia w przepracowanych tygodniach kalendarzowych od 0 do 12 tygodni od 12 do 26 tygodni od 26 do 52 tygodni od 52 do 78 tygodni włącznie 3. 4. Termin powiadomienia w dniach 0 5 10 14 W przypadku, gdy agencja pracy tymczasowej nie zastosuje się lub zastosuje się częściowo do wymienionych w ustępie 2 terminów wypowiedzenia, jest ona zobowiązana wypłacić pracownikowi odszkodowanie równe rzeczywistemu wynagrodzeniu, które pracownik tymczasowy otrzymałby podczas niezachowanego terminu wypowiedzenia. Agencja pracy tymczasowej jest zwolniona z tego obowiązku, jeŜeli i o ile w okresie trwania niezachowanego terminu wypowiedzenia zaproponuje ona pracownikowi odpowiednią dla niego pracę (zgodnie z postanowieniami z art. 13) Ponadto agencja pracy tymczasowej jest zwolniona z tego obowiązku takŜe w przypadku, gdy pracownik tymczasowy nie przyjmie oferowanej pracy. W drodze odstępstwa od ustaleń zawartych w ustępie 2 zastosowanie terminu wypowiedzenia nie jest wymagane w przypadku choroby lub wypadku pracownika. W przypadku choroby lub wypadku umowa o pracę tymczasową zawarta na czas wykonania określonej pracy wygasa ze skutkiem natychmiastowym na wniosek zleceniodawcy bezpośrednio po zgłoszeniu, o czym mowa w art. 32 ustęp 1 niniejszego CAO. 8 5. JeŜeli pracownik tymczasowy (kandydat na pracownika tymczasowego) nie wyrejestruje się z agencji pracy tymczasowej, poprzez zakończenie umowy o pracę tymczasową na jeden ze sposobów wymienionych we wcześniejszych ustępach niniejszego artykułu następuje powrót do sytuacji, o której mowa w art. 4, ustępy 2, 3 i 4 niniejszego CAO. Artykuł 11 Zakończenie umowy o pracę tymczasową na czas określony i na czas nieokreślony 1. Umowa o pracę tymczasową zawarta na czas określony moŜe w kaŜdej chwili zostać rozwiązana przez pracownika i agencję pracy tymczasowej od pierwszego kolejnego dnia roboczego z zachowaniem wymienionych w ustępie 2 terminów wypowiedzenia, chyba, Ŝe przedterminowe wypowiedzenie umowy zostało pisemnie wykluczone w umowie o pracę tymczasową. Wykluczenie przedterminowego wypowiedzenia jest moŜliwe jedynie w przypadku, w którym umowa o pracę tymczasową została zawarta na okres 3 miesięcy lub dłuŜszy. 2. a. Terminy wypowiedzenia, o których mowa w ustępie 1 niniejszego artykułu, wynoszą w przypadku pracownika tymczasowego: • w przypadku umowy na czas określony zawartej na okres 3 miesięcy lub krótszy: siedem dni kalendarzowych; • w przypadku umowy na czas określony, w której nie określono końcowej daty kalendarzowej, a umowa obowiązuje w danej chwili przez okres krótszy niŜ 3 miesiące: siedem dni kalendarzowych; • w przypadku umowy na czas określony zawartej na okres dłuŜszy niŜ 3 miesiące ale krótszy niŜ 6 miesięcy: czternaście dni kalendarzowych; • w przypadku umowy na czas określony, w której nie określono końcowej daty kalendarzowej, a umowa obowiązuje dłuŜej niŜ 3 miesiące, ale krócej niŜ 6 miesięcy: czternaście dni kalendarzowych; • w przypadku umowy na czas określony, zawartej na okres 6 miesięcy lub dłuŜszy: 28 dni kalendarzowych; • w przypadku umowy na czas określony, w której nie określono końcowej daty kalendarzowej, a umowa obowiązuje juŜ 6 miesięcy lub dłuŜej: 28 dni kalendarzowych. b. Dla agencji pracy tymczasowej termin wypowiedzenia, o którym mowa w ustępie 1 tego artykułu, wynosi jeden miesiąc. 3. W drodze odstępstwa od ustaleń zawartych w ustępach 1 i 2 tego artykułu, kaŜda umowa o pracę tymczasową zawarta na czas określony pod warunkiem zwolnienia z obowiązku ciągłej wypłaty wynagrodzenia moŜe zostać przedterminowo wypowiedziana przez obie strony umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym, jeŜeli agencja pracy tymczasowej powołuje się na wyŜej wymieniony zapis. W tym wypadku pracownik tymczasowy moŜe wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym, a agencję pracy tymczasowej obowiązuje termin wypowiedzenia wynoszący trzy miesiące. 4. Umowa o pracę tymczasową zawarta na czas nieokreślony moŜe w kaŜdej chwili zostać wypowiedziana przez pracownika i agencję pracy tymczasowej od pierwszego następnego dnia roboczego z zachowaniem terminu wypowiedzenia wynoszącego jeden miesiąc, chyba, Ŝe w umowie ustalono inny okres wypowiedzenia. JeŜeli w umowie o pracę tymczasową ujęto dłuŜszy termin wypowiedzenia, wówczas termin ten obowiązuje zarówno pracownika, jak i agencję pracy tymczasowej*. 5. KaŜda umowa o pracę tymczasową zawarta na czas określony i nieokreślony we wszystkich przypadkach kończy się z mocy prawa ostatniego dnia poprzedzającego miesiąc, w którym pracownik ukończy 65 lat, chyba, Ŝe w indywidualnej umowie o pracę tymczasową wyraźnie postanowiono inaczej. * W drodze odstępstwa od ustaleń art. 7:672 BW. Artykuł 12 Okresy próbne 1. Umowa o pracę tymczasową moŜe zawierać zapis o okresie próbnym jedynie w przypadku, w którym umowa jest zawierana na okres przynajmniej 3 miesięcy; obowiązuje wówczas równieŜ maksymalny okres próbny określony prawem. 2. W przypadku, gdy strony zawarły ze sobą więcej niŜ jedną umowę o pracę tymczasową lub z przerwami krótszymi niŜ 26 tygodni, a poprzednia umowa nie została zakończona w okresie próbnym, w kolejnej umowie moŜna nie ująć zapisu o okresie próbnym, chyba Ŝe do wykonania prac 9 3. w ramach umowy o pracę tymczasową wykonywanych przez pracownika będą wymagane wyraźnie inne umiejętności i kompetencje niŜ te, co do których moŜna w granicach rozsądku przypuszczać, Ŝe nabył on w ich zakresie wystarczające doświadczenie podczas prac wykonywanych w ramach poprzedniej umowy (poprzednich umów) o pracę tymczasową. W drodze odstępstwa od ustaleń zawartych w ustępach 1 i 2 niniejszego artykułu kaŜda umowa o pracę tymczasową zawarta na czas określony bądź moŜliwy do określenia okres wynoszący trzy miesiące lub dłuŜszy bez zapisu, zgodnie z którym jest ona zawarta na czas wykonania określonej pracy, jeŜeli jest mowa o udostępnianiu pracownika nowemu zleceniodawcy, który jeszcze nie zapoznał się z pracownikiem tymczasowym, moŜe zostać zawarta umowa z włączeniem wyjątkowego, dodatkowego zapisu zakładającego okres próbny wynoszący 7 dni kalendarzowych, podczas którego z jednej strony pracownik, a z drugiej strony agencja pracy tymczasowej moŜe zakończyć umowę o pracę tymczasową ze skutkiem natychmiastowym pod warunkiem, Ŝe nastąpi to na wniosek zleceniodawcy. Objaśnienie: Strony CAO ustalają ten wyjątkowy okres próbny ujęty w art. 12 ustęp 3 z uwagi na specyficzny charakter stosunków w pracy tymczasowej, w których pracownik tymczasowy i zleceniodawca, którzy jeszcze nigdy razem nie pracowali, muszą mieć moŜliwość ustalenia, czy współpraca jest moŜliwa, przy czym w przypadku, w którym współpraca okazuje się niemoŜliwa, agencja pracy tymczasowej ma w chwili rozpoczęcia umowy na czas określony (w ramach określonych i bardzo wąskich granic) ograniczoną moŜliwość, by zakończyć taką umowę w trybie natychmiastowym. Przepisy prawne dotyczące okresów próbnych (art. 7:652 BW) brzmią następująco: 1. JeŜeli strony ustalają okres próbny, jest on jednakowy dla obu stron. 2. Okres próbny jest ustalany na piśmie. 3. Przy zawarciu umowy o pracę tymczasową na czas nieokreślony okres próbny moŜe wynosić maksymalnie 2 miesiące. 4. Przy zawarciu umowy o pracę tymczasową na czas określony moŜna ustalić okres próbny wynoszący maksymalnie: a. miesiąc, jeŜeli umowa została zawarta na okres krótszy niŜ dwa lata; b. dwa miesiące, jeŜeli umowa została zawarta na okres wynoszący dwa lata lub dłuŜszy. 5. JeŜeli zakończenie umowy na czas określony nie jest ustalone na datę kalendarzową, moŜna ustalić okres próbny wynoszący maksymalnie jeden miesiąc. 6. Ze szkodą dla pracownika moŜna odstąpić od ustępów 4 i 5 jedynie na mocy zbiorowego układu pracy lub na mocy rozporządzenia wydanego przez lub w imieniu uprawnionego do tego organu administracji. 1 Artykuł 13 Przerwa w pracy tymczasowej na skutek zakończenia zlecenia* 1. JeŜeli w czasie trwania umowy o pracę tymczasową na czas określony lub nieokreślony bez zastrzeŜenia wykluczającego ciągłość wypłaty wynagrodzenia nastąpi przerwa w pracy tymczasowej z powodu zakończenia lub wycofania zlecenia, agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana, aby na czas obowiązywania umowy, poszukać odpowiedniego dla pracownika zajęcia zastępczego i zaproponować je pracownikowi. Pracownik tymczasowy jest zobowiązany zaakceptować rozsądną ofertę proponującą odpowiednią zastępczą pracę tymczasową. Pod pojęciem „odpowiednia praca zastępcza” w ramach niniejszego artykułu rozumie się pracę, która spełnia dwa poniŜsze warunki: a. praca wykonywana jest w ramach tej samej grupy stanowisk lub najwyŜej dwie grupy stanowisk niŜej niŜ stanowisko, które było objęte przez pracownika jako pierwsze w ramach obowiązującej umowy o pracę tymczasową (zgodnie z Załącznikiem I część A (wyznaczenie stanowiska)). JeŜeli w ramach obowiązującej umowy o pracę tymczasową ostatnio wykonywana praca zalicza się do wyŜszej grupy stanowisk niŜ pierwsza praca, jako “odpowiednią” uznaje się pracę o dwie grupy stanowisk niŜej niŜ w wyŜszej grupie stanowisk; b. jest to praca o średnim czasie trwania w tygodniu/miesiącu/okresie, równym okresowi ujętemu w umowie o pracę tymczasową. Do chwili zaproponowania i zaakceptowania lub odmowy przyjęcia odpowiedniej pracy zastępczej, agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana – na czas trwania umowy o pracę tymczasową – wypłacać wynagrodzenie co najmniej zgodne z przepisami, ustalonymi w ustępie 3 niniejszego artykułu. 10 2. 4. 5. 6. W celu szybkiego przydzielenia pracy zastępczej sposób postępowania jest następujący. JeŜeli w trakcie obowiązywania umowy o pracę tymczasową zlecenie zostaje zakończone i w związku z tym następuje przerwa w pracy tymczasowej: a. najszybciej jak jest to moŜliwe, po ogłoszeniu terminu, w którym zakończą się prace, odbywa się rozmowa na temat pracy zastępczej; b. w tej rozmowie przedstawiane są szanse, Ŝyczenia i moŜliwości obu stron dotyczące pracy na tym samym/porównywalnym/pokrewnym stanowisku; c. następnie omawiane są Ŝyczenia i moŜliwości odnoszące się do obszaru lokalnego/regionalnego, na którym pracownik moŜe wykonywać pracę; d. w przypadku stwierdzenia, Ŝe istnieje niewiele moŜliwości szybkiego znalezienia pracy zastępczej na tym samym stanowisku lub na porównywalnym/pokrewnym stanowisku, naleŜy sprawdzić, czy jest dostępny inny, odpowiedni rodzaj pracy; e. ponadto ustala się, czy pracownik tymczasowy jest gotowy lub czy jest w stanie przejść dodatkowe szkolenie lub przekwalifikowanie lub czy są moŜliwe/poŜądane inne czynności, które mogą umoŜliwić znalezienie pracy zastępczej; f. Wnioski z tej rozmowy są rejestrowane na piśmie. 3. Przepisy dotyczące wynagrodzenia w przypadku przerwy w pracy tymczasowej są jak podano poniŜej. Wynagrodzenie początkowe, o którym mowa w Załączniku I część B (przepisy dotyczące wynagrodzenia) w przypadku stanowiska niŜszego o dwie grupy od stanowiska zajmowanego podczas ostatnio zakończonego zlecenia, podwyŜszone o dodatek z tytułu doświadczenia zawodowego, który jest równy wartości okresowej podwyŜki wynagrodzeń (2,75 procent) za kaŜde 52 tygodnie przepracowane przez pracownika dla agencji pracy tymczasowej, zakładając, Ŝe wynagrodzenie to nie moŜe być niŜsze niŜ 90% rzeczywistego wynagrodzenia otrzymywanego podczas wykonywania ostatniej, zakończonej pracy i Ŝe jest co najmniej równe ustawowemu wynagrodzeniu minimalnemu. JeŜeli w trakcie obowiązywania umowy o pracę tymczasową, na skutek zastosowania przepisów z ustępu 1 punkt a. niniejszego artykułu, stwierdzi się znalezienie odpowiedniej pracy, w późniejszym okresie wystąpienia przerwy w pracy tymczasowej odpowiednia praca nie będzie znajdowała się na niŜszym poziomie niŜ ustalono za pierwszym razem zgodnie z ustępem 1 punkt a niniejszego artykułu. Wynagrodzenie zgodnie z postanowieniami tego ustępu nie przekroczy wysokości ostatniego wynagrodzenia. Obowiązki odnośnie zaoferowania odpowiedniej, zastępczej pracy tymczasowej oraz ciągłego wypłacania wynagrodzenia, o czym mowa w ustępach 1, 2 i 3 niniejszego artykułu, nie mają zastosowania w przypadku, gdy pracownik tymczasowy wyrejestrował się z agencji pracy tymczasowej, o czym mowa w art. 4 ustęp 1 niniejszego CAO, lub teŜ w inny sposób dał do zrozumienia, Ŝe nie jest juŜ dyspozycyjny przez całkowity uzgodniony okres trwania pracy tymczasowej. Ponadto te wymogi przestają obowiązywać w przypadku, gdy pracownik tymczasowy 2 odmówił przyjęcia rozsądnej oferty odpowiedniej pracy zastępczej* . a. Rzeczywiste wynagrodzenie podczas nowej pracy w ramach tej samej umowy o pracę tymczasową w fazie B jest równe rzeczywistemu wynagrodzeniu otrzymywanemu w przypadku przerwy w pracy tymczasowej. b. Rzeczywiste wynagrodzenie podczas nowego udostępniania pracownika w fazie C wynosi przynajmniej minimalne wynagrodzenie obliczane na podstawie przepisów, o których mowa w art. 13 ustęp 3 niniejszego CAO. c. JeŜeli jest mowa o nowym udostępnianiu pracownika w fazie B i C, jednak w mniejszym wymiarze godzin niŜ ustalono w umowie o pracę tymczasową, godziny nowego udostępniania są wypłacane zgodnie z ustępem 5 punkty a. i b. niniejszego artykułu. Za ilość godzin, w których nie jest wykonywana praca, płatność jest dokonywana zgodnie z ustępem 3 niniejszego artykułu, jeŜeli pracownik zgłasza dyspozycyjność wykonywania pracy w pełnym wymiarze godzin ujętym w umowie o pracę tymczasową. W przypadku, gdy agencja pracy tymczasowej ustali, Ŝe nie moŜe znaleźć odpowiedniej pracy dla pracownika szukającego pracy zastępczej i w ciągu terminu na znalezienie pracy zastępczej, o czym jest mowa w ustępie 7, znalezienie pracy zastępczej okazało się niemoŜliwe i agencja pracy tymczasowej stwierdziła, Ŝe z przyczyn związanych z interesem przedsiębiorstwa miejsce pracy musi zostać zlikwidowane, agencja pracy tymczasowej moŜe zwrócić się do działu prawnego Centralnej Organizacji Pracy i Dochodów, w skrócie CWI (Centrale Organisatie Werk en Inkomen, afdeling Juridische Zaken) z wnioskiem o wydanie pozwolenia na zwolnienie w celu zakończenia stosunku pracy. 11 7. 8. W odniesieniu do pracownika tymczasowego zatrudnionego w agencji pracy tymczasowej przez okres krótszy niŜ pięć lat, wniosek o wydanie pozwolenia na zwolnienie nie moŜe być złoŜony wcześniej niŜ w miesiąc od zakończenia ostatniego zlecenia. W przypadku, gdy pracownik pracuje dłuŜej niŜ 5, ale krócej niŜ 10 lat dla agencji pracy tymczasowej, termin na znalezienie pracy zastępczej wynosi 3 miesiące, a jeŜeli staŜ pracy dla danej agencji wynosi 10 lat lub więcej - 4 miesiące. W celu dokonania wyliczenia wymienionych w tym ustępie okresów pięciu lub więcej lat, obowiązuje zasada, Ŝe powinny one obejmować fazy A i B, przy czym faza A odpowiada przepracowaniu 1,5 roku, a do fazy B zaliczają się takŜe przerwy krótsze niŜ 13 tygodni. Spory dotyczące rozumienia niniejszego artykułu, a mianowicie dotyczące rozumienia i zastosowania pojęcia “odpowiednia praca” oraz wdroŜenia procedury znalezienia pracy zastępczej, mogą zostać przedstawione komisji rozjemczej przez obie strony, na podstawie artykułów 37 i 38 niniejszego CAO. *1 Patrz takŜe protokół B. *2 W drodze odstępstwa od art. 7:628 BW. Artykuł 14 Kolejni pracodawcy 1. Pod pojęciem „kolejni pracodawcy” naleŜy rozumieć sytuację, w której pracownik tymczasowy pracował kolejno u róŜnych pracodawców, którzy – biorąc pod uwagę wykonaną pracę - powinni być postrzegani jako następujący po sobie. JeŜeli jest mowa o kolejnych pracodawcach, naliczanie, o którym mowa w art. 8 odbywa się bez przerw, z zastrzeŜeniem, Ŝe termin w rozumieniu punktu e ustępu 1 artykułu 8 zostanie w tym przypadku przedłuŜony o czas trwania stosunku pracy u poprzedniego pracodawcy z odliczeniem 78 przepracowanych tygodni. * 2. Nie ma mowy o kolejnych pracodawcach, o których mowa w ustępie 1 niniejszego artykułu w przypadku, w którym przerwa pomiędzy dwiema umowami o pracę i/lub umowami o pracę tymczasową wynosiła 13 tygodni lub więcej*. 3. Naliczanie 26 tygodni, o których mowa w art. 22 ustęp 5 punkt b. jest kontynuowane w przypadku kolejnych pracodawców. Kontynuacja naliczania nie ma miejsca w przypadku, w którym agencja pracy tymczasowej nie mogła przewidzieć, Ŝe ma to zastosowanie na skutek świadomego bądź błędnego udzielenia przez pracownika tymczasowego nieprawidłowych lub niepełnych informacji dotyczących jego przeszłości zawodowej. 4. W odniesieniu do pracownika tymczasowego wykonującego pracę tymczasową na rzecz agencji pracy tymczasowej, która zgodnie z niniejszym artykułem powinna być traktowana jako kolejny pracodawca, stosuje się następujący przepis: jeŜeli pracodawca jest „kolejnym pracodawcą”, przy pierwszej umowie o pracę tymczasową, zawieranej z pracownikiem tymczasowym stosuje on system fazowy, opisany w niniejszym CAO. Okres przepracowany przez pracownika tymczasowego u poprzedniego pracodawcy zostaje wliczony do systemu fazowego jak opisano w niniejszym CAO, zaczynając od początku fazy A. * Patrz art. 7:691 ustęp 5 i/lub 7:668a ustęp 3 BW. Objaśnienie: W odniesieniu do kolejnych pracodawców, o których mowa w niniejszym artykule, wliczana jest jedynie liczba tygodni/okres, kiedy była wykonywana ta sama lub prawie ta sama praca. Tym samym sama długość poprzedniej umowy nie ma znaczenia. W przypadku, gdy pracownik wykonuje najpierw pracę dla pracodawcy, będąc bezpośrednio przez niego zatrudnionym, a następnie wykonuje tę samą lub prawie tę samą pracę na mocy umowy o pracę tymczasową zawartą z agencją pracy tymczasowej, a poprzedni pracodawca obecnie korzysta z usług tego pracownika poprzez agencję pracy tymczasowej, jest mowa o “kolejnych pracodawcach”. JeŜeli pracownik tymczasowy powiadomi agencję pracy tymczasowej o swojej przeszłości zawodowej (patrz artykuł 6 niniejszego CAO), czas przepracowany u poprzedniego pracodawcy (teraz pracodawcy-uŜytkownika) zostanie naliczony i kontynuowany w systemie fazowym u nowego pracodawcy (agencji pracy tymczasowej). Dotychczas przepracowany okres zostaje wtedy włączony do systemu fazowego (patrz art. 8 niniejszego CAO). JeŜeli pracownik tymczasowy wykonywał przez dwa lata prawie taką samą pracę dla poprzedniego pracodawcy, w chwili, gdy zaczyna pracować poprzez agencję pracy tymczasowej, znajduje się on w fazie B. W fazie B pozostaje jeszcze siedem umów trwających maksymalnie półtora roku (dwa lata 12 minus sześć miesięcy w przypadku kolejnych pracodawców po odjęciu fazy A). W przypadku, gdy pracownik najpierw wykonywał pracę dla agencji pracy tymczasowej w określonym przedsiębiorstwie najmującym pracowników, a następnie wykonuje tę samą lub prawie tę samą pracę dla tego samego przedsiębiorstwa pracodawcy-uŜytkownika, lecz poprzez inną agencję pracy tymczasowej, jest równieŜ mowa o kolejnych pracodawcach. JeŜeli pracownik tymczasowy powiadomi agencję pracy tymczasowej o swojej przeszłości zawodowej (patrz art. 6 niniejszego CAO), czas przepracowany u poprzedniego pracodawcy-uŜytkownika zostanie naliczony i kontynuowany w nowej agencji pracy tymczasowej. Np. jeŜeli ten pracownik tymczasowy wykonywał u tego pracodawcy-uŜytkownika taką samą lub prawie taką samą pracę przez 5 tygodni, w momencie, w którym kontynuuje on tam swoją pracę poprzez inną agencję pracy tymczasowej, znajduje się on w fazie A, niezaleŜnie od tego, w jakiej fazie znajdował się w poprzedniej agencji pracy tymczasowej. Ma to miejsce, poniewaŜ w przypadku kolejnych pracodawców waŜne jest, jaką pracę wykonywał pracownik tymczasowy, a nie, jakie prawa nabył podczas wykonywania poprzedniej pracy tymczasowej. Aby ułatwić zatrudnienie pracowników w wieku od lat 65 przez agencje pracy tymczasowej, w niniejszym CAO ujęto specjalny przepis dotyczący tej grupy pracowników. Przepis ten ma na celu usunięcie ewentualnych przeszkód utrudniających udział osób w starszym wieku w procesie pracy. Faza A została przedłuŜona z 78 do 130 tygodni (patrz art. 8, ustęp 1, punkt e niniejszego CAO), a oprócz tego ujęto nowy przepis dotyczący staŜu pracy tych pracowników.W wyniku tego przepisu pracownik moŜe zawsze pracować jako pracownik tymczasowy co najmniej przez 52 tygodnie w fazie A, równieŜ w przypadku kolejnych pracodawców. RozróŜnia się dwa rodzaje sytuacji: 1. Pracownik tymczasowy przepracował więcej niŜ 130 tygodni u poprzedniego pracodawcy. Dla pracowników tymczasowych w wieku od 65 lat obowiązuje faza A w wymiarze 130 tygodni. W chwili nawiązania stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej (kolejnego pracodawcy), czas trwania fazy A przedłuŜony zostaje o okres przepracowany przez pracownika tymczasowego u danego pracodawcyuŜytkownika. Następnie odlicza się od tego 78 tygodni. Przykład kalkulacji: Pracownik tymczasowy pracował u poprzedniego pracodawcy X bez przerwy przez okres 10 lat (520 tygodni) na danym stanowisku. Następnie nadal pracuje na tym samym stanowisku, ale w tej chwili przez agencję pracy tymczasowej. W chwili nawiązania stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej faza A (130 tygodni) zostaje przedłuŜona o 520 tygodni. Odlicza się od tego 78 tygodni. Maksymalny czas trwania fazy A w chwili nawiązania stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej Y wynosi więc (130 + 520 =) 572 tygodnie. Agencja pracy tymczasowej Y jest kolejnym pracodawcą po pracodawcy X na okres 520 tygodni. Te tygodnie zostają wliczone do fazy A (572 tygodnie). Tak więc pracownik tymczasowy moŜe jeszcze pracować przez (572 – 520=) 52 tygodnie dla agencji pracy tymczasowej Y w fazie A, poniewaŜ niezaleŜnie od staŜu pracy, zawsze pozostaje okres co najmniej 52 tygodni, który naleŜy przepracować w fazie A. 2. Pracownik tymczasowy przepracował mniej niŜ 130 tygodni u poprzedniego pracodawcy. Dla pracowników tymczasowych w wieku od 65 lat obowiązuje faza A w wymiarze 130 tygodni. Szczególne zasady naliczania, tak jak opisano to powyŜej w punkcie 1, w tym przypadku nie prowadzą do rezultatu róŜniącego się od normalnego wyniku obliczeń w przypadku kolejnych pracodawców. Przykład kalkulacji: Pracownik tymczasowy pracował u poprzedniego pracodawcy X bez przerwy przez okres 50 tygodni na danym stanowisku. Następnie nadal pracuje na tym samym stanowisku, ale w tej chwili przez agencję pracy tymczasowej. W chwili nawiązania stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej, faza A (130 tygodni) nie zostaje przedłuŜona. Tak więc maksymalny czas trwania fazy A wynosi nadal 130 tygodni. Agencja pracy tymczasowej Y jest kolejnym pracodawcą po pracodawcy X na okres 50 tygodni. Te tygodnie zostają wliczone do fazy A (130 tygodni). Tak więc pracownik tymczasowy moŜe jeszcze pracować przez (130 – 50=) 80 tygodni dla agencji pracy tymczasowej Y w fazie A.. Artykuł 15 NaduŜycie prawa MoŜe być mowa o naruszeniu prawa i przez to niesłusznym niezastosowaniu artykułu 22 ustęp 5 punkt b w przypadku, gdy pracownik tymczasowy przez dłuŜszy okres przerywany regularnymi przerwami wykonuje tę samą albo prawie tę samą pracę na rzecz tej samej agencji pracy tymczasowej dla róŜnych pracodawców-uŜytkowników w zakresie tego samego CAO, albo wykonuje tą samą lub prawie tą samą 13 pracę u tego samego pracodawcy-uŜytkownika za pośrednictwem róŜnych agencji pracy tymczasowej i z powodu opisanych zmian pracownik tymczasowy nie spełnia wymogów ustalonych w art. 22 ustęp 5 punkt b. W przypadku, gdy pracownik tymczasowy tak twierdzi i ten fakt uzasadni, agencja pracy tymczasowej ma obowiązek udowodnić, Ŝe nie ma mowy o naruszeniu prawa. Artykuł 16 Wykaz nabytych praw Na wniosek pracownika tymczasowego kończącego pracę tymczasową i wycofującego swoją rejestrację jako kandydata na pracownika tymczasowego, agencja pracy tymczasowej wydaje wykaz praw nabytych przez pracownika na podstawie niniejszego CAO w ramach systemu fazowego, a takŜe oświadczenie stwierdzające, Ŝe spełniono wymóg posiadania staŜu pracy, określony w artykule 36A,ustęp 1 lub w artykule 36B, ustęp 1. Artykuł 17 Stosunek pracownik tymczasowy/zleceniodawca/agencja pracy tymczasowej 1. Pracownik tymczasowy i agencja pracy tymczasowej są zobowiązane zachowywać się wobec siebie jak dobry pracownik i dobry pracodawca. 2. Wobec agencji pracy tymczasowej pracownik tymczasowy jest zobowiązany wykonywać ustaloną pracę pod nadzorem i kierownictwem zleceniodawcy oraz stosować się do odpowiednich przepisów agencji pracy tymczasowej i zleceniodawcy odnośnie wykonywania pracy. W przypadku, gdy pracownik nie dopełnia nałoŜonych obowiązków, pracodawca ma prawo zastosować sankcje, o których mowa w art. 18. 3. W odniesieniu do pracownika tymczasowego, agencja pracy tymczasowej ma obowiązek ustalić ze zleceniodawcą, Ŝe podczas nadzorowania i kierowania pracą pracownika tymczasowego oraz w odniesieniu do wykonywania przez niego pracy, zleceniodawca będzie się zachowywał w ten sam dbały sposób, w jaki się zachowuje w stosunku do własnych pracowników. 4. Przed podjęciem pracy przez pracownika tymczasowego u zleceniodawcy, agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana poinformować o wymaganych kwalifikacjach (zawodowych) potrzebnych do wykonywania pracy, o ewentualnych ryzykach związanych z bezpieczeństwem oraz związanym z tym sposobem postępowania. Artykuł 18 Regulamin zachowania i sankcje 1. Pracownik tymczasowy jest zobowiązany stosować się do oficjalnych, zatwierdzonych przepisów i regulaminu dotyczącego zachowania obowiązujących zarówno u pracodawcy-uŜytkownika, jak i w agencji pracy tymczasowej. 2. Agencja pracy tymczasowej będzie przeciwdziałać (częściowemu) niestosowaniu się do wymienionych wcześniej przepisów przez pracownika tymczasowego i tam, gdzie to moŜliwe, postara się temu zapobiec. 3. W przypadku nieodpowiedniego zachowania, nieprawidłowości lub złamania regulaminu zachowania, procedur lub zaleceń przez pracownika tymczasowego, w zaleŜności od rodzaju i okoliczności przekroczenia, moŜliwe są następujące sankcje (lub ich kombinacje): a. nagana; b. tymczasowe zawieszenie w czynnościach zawodowych, ewentualnie z wstrzymaniem wypłaty wynagrodzenia*; c. zwolnienie (ewentualnie ze skutkiem natychmiastowym). 4. Wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia* jest moŜliwe wtedy, gdy pracownik tymczasowy – zgodnie z obiektywną oceną – nie dopełni swoich obowiązków, co doprowadzi do zakończenia zlecenia. 5. Od nałoŜenia przez agencję pracy tymczasowej sankcji, o których mowa w ustępie 3 punkty a i b niniejszego artykułu moŜna się bezpośrednio odwołać do Komisji Rozjemczej do spraw Pracy Tymczasowej (Geschillencommissie voor het Uitzendwezen), co określa artykuł 38 niniejszego CAO. 6. JeŜeli po zbadaniu sprawy okazuje się, Ŝe nieodpowiednie zachowanie, nieprawidłowości lub przekroczenie regulaminu zachowania, procedur lub zaleceń nie miało miejsca, pracownik tymczasowy, którego to dotyczy, i przeciwko któremu było prowadzone postępowanie dyscyplinarne, zostanie na swój wniosek zrehabilitowany poprzez skierowane do niego osobiście pismo. * Wszystko to w drodze odstępstwa od art. 7:628 BW, o ile ma to w niniejszym zastosowanie. 14 Artykuł 19 Ewidencja czasu pracy 1. Przy rozpoczęciu kaŜdego udostępniania pracownika i/lub kaŜdej oddzielnej umowy o pracę tymczasową, a takŜe w okresie, w którym ona obowiązuje, pracownik tymczasowy otrzymuje co tydzień kartę ewidencji czasu pracy. 2. Na tej karcie, pod koniec kaŜdego tygodnia, pracownik tymczasowy wpisze liczbę godzin normalnych, godzin, za które przysługuje dodatek oraz nadgodzin, które przepracował w ciągu tygodnia. Karta ta jest przedkładana zleceniodawcy do zatwierdzenia i podpisu. Po podpisaniu karta jest niezwłocznie dostarczana do agencji pracy tymczasowej. 3. W przypadku, gdy zleceniodawca (automatycznie) przekazuje do agencji pracy tymczasowej kartę ewidencji czasu pracy, agencja pracy tymczasowej zadba o to, by pracownik tymczasowy miał do niej wgląd i by otrzymał jej kopię. W przypadku sporu dotyczącego ewidencji czasu pracy, na agencji pracy tymczasowej spoczywa obowiązek wykazania, ile godzin przepracował pracownik tymczasowy. Artykuł 20 Czas pracy i odpoczynku 1. Czas pracy i odpoczynku pracowników tymczasowych jest równy zwyczajowym okresom pracy i odpoczynku obowiązującym u danego zleceniodawcy, z załoŜeniem, Ŝe dla pracowników tymczasowych moŜna przyjąć odrębny tryb pracy, z uwzględnieniem przepisów określonych w ustępie 2 niniejszego artykułu. 2. Czas pracy pracownika tymczasowego na dzień/tydzień/okres w przedsiębiorstwie pracodawcyuŜytkownika nie przekroczy granic wyznaczonych prawem i/lub obowiązujących na mocy niniejszego CAO. Podobnie, czas odpoczynku pracownika tymczasowego nie będzie krótszy, niŜ zwyczajowy czas odpoczynku w danym przedsiębiorstwie, określony na podstawie obowiązującego prawa i/lub CAO. 3. W chwili rozpoczęcia pracy u zleceniodawcy, z pracownikiem tymczasowym ustala się pisemnie czas pracy obowiązujący w trakcie wykonywania tych czynności, po czym te godziny pracy stanowią integralną część umowy o pracę tymczasową. Artykuł 21 Wyznaczenie stanowiska 1. W celu określenia odpowiedniej grupy stanowisk, w ramach których pracownik będzie wykonywał swoją pracę, przed rozpoczęciem udostępniania pracownika powinno zostać wyznaczone stanowisko, w obrębie jednego z poziomów stanowisk, od 1 do 9 włącznie. Odbywa się to na podstawie opisanej procedury, przepisów decyzyjnych i profili stanowisk, zgodnie z Załącznikiem I część A (przepisy dotyczące wynagrodzenia). 2. W przypadku zastosowania “wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników pracodawcy-uŜytkownika”, o którym mowa w art. 22 ustęp 5, naleŜy ponadto pisemnie poinformować o grupie stanowisk określonej na podstawie obowiązującej w przedsiębiorstwie pracodawcyuŜytkownika systematyki, czyniąc to na podstawie informacji udzielonych przez pracodawcęuŜytkownika (patrz art. 4g. Załącznik I cześć B). Artykuł 22 Wynagrodzenie 1. Ogólnie Pracownik tymczasowy otrzymuje wynagrodzenie obliczane na podstawie okresu wykonywania pracy, z uwzględnieniem Załącznika I (przepisy dotyczące wynagrodzenia). 2. Faza A W fazie A ustalane jest rzeczywiste wynagrodzenie za kaŜde udostępnienie pracownika pracodawcyuŜytkownikowi z uwzględnieniem artykułu 21. 3. Faza B a. W fazie B wynagrodzenie jest rzeczywistym wynagrodzeniem ustalonym w umowie o pracę tymczasową, z uwzględnieniem artykułu 21. b. Rzeczywiste wynagrodzenie podczas nowego udostępnienia pracownika w ramach tej samej umowy o pracę tymczasową w fazie B jest przynajmniej równe rzeczywistemu wynagrodzeniu, otrzymywanemu przed przerwą w pracy tymczasowej na skutek zakończenia zlecenia. c. Rzeczywiste wynagrodzenie podczas trwania nowej umowy o pracę tymczasową w fazie B wynosi przynajmniej kwotę wynagrodzenia obliczonego na podstawie przepisów, o których mowa w artykule 13 ustęp 3 niniejszego CAO, chyba Ŝe jest mowa o przerwie wynoszącej 13 lub więcej tygodni, ale krótszej niŜ 26 tygodni pomiędzy dwiema umowami o pracę tymczasową. 15 4. Faza C a. W fazie C wynagrodzenie jest równe rzeczywistemu wynagrodzeniu ustalonemu w umowie o pracę tymczasową, z uwzględnieniem artykułu 21. b. Rzeczywiste wynagrodzenie podczas nowego udostępnienia pracownika w fazie C jest równe przynajmniej minimalnemu wynagrodzeniu obliczanemu na podstawie przepisów, o których mowa w artykule 13 ustęp 3 niniejszego CAO, z zachowaniem przepisów ujętych w ustępie 4 i ustępie 5 punkt c niniejszego artykułu. c. JeŜeli i jak długo rzeczywiste wynagrodzenie podczas nowego udostępnienia pracownika w fazie C jest niŜsze niŜ ostatnio obowiązujące rzeczywiste wynagrodzenie podczas poprzedniego udostępnienia pracownika w fazie C, przez okres maksymalnie 13 tygodni od chwili nowego udostępnienia pracownik tymczasowy ma prawo ubiegać się o uzupełnienie rzeczywistego wynagrodzenia w postaci dodatku indywidualnego do kwoty wynoszącej 100% ostatniego obowiązującego rzeczywistego wynagrodzenia podczas poprzedniego udostępnienia. Postanowienia poprzedniego zdania mają zastosowanie w stosunku do udostępnień jako pojedynczego nowego udostępnienia, o ile nie trwały one jeszcze w sumie przez okres trzynastu tygodni, licząc od pierwszego z kolejnych udostępnień. 5. Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu stałych pracowników pracodawcy-uŜytkownika a. W drodze odstępstwa od ustaleń z ustępów 2, 3 i 4 punkt a i b niniejszego artykułu, agencja pracy tymczasowej moŜe uzgodnić z pracownikiem tymczasowym zastosowanie opisanego poniŜej wynagrodzenia równego stawce wypłacanej stałym pracownikom przedsiębiorstwa pracodawcyuŜytkownika od chwili rozpoczęcia pracy przez pracownika, z uwzględnieniem postanowień dotyczących równego traktowania z art. 3 ustęp 1 niniejszego CAO. Zastosowanie wymienionego wyŜej wynagrodzenia dla stałych pracowników przedsiębiorstwa pracodawcy-uŜytkownika powinno być pisemnie potwierdzone pracownikowi tymczasowemu. W przypadku, w którym postanowiono skorzystać z wynagrodzenia dla stałych pracowników przedsiębiorstwa pracodawcy-uŜytkownika, agencja pracy tymczasowej moŜe odejść od tego rozwiązania tylko po wystąpieniu przerwy w pracy w danym przedsiębiorstwie wynoszącej 26 lub więcej tygodni. Oznacza to, Ŝe jeŜeli ustalono z pracownikiem tymczasowym zastosowanie wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników pracodawcy-uŜytkownika od pierwszego dnia pracy, postanowienie to dotyczy takŜe pozostałych pracowników tymczasowych danej agencji pracy tymczasowej, którzy wykonują taką samą, lub prawie taką samą pracę w tym samym przedsiębiorstwie pracodawcy-uŜytkownika. Zastosowanie wynagrodzenia równego wynagrodzeniu pracodawcy-uŜytkownika, o którym mowa w niniejszym ustępie zostało, w odróŜnieniu od postanowień niniejszego ustępu, dozwolone w dniu 29 marca 2004. b. W drodze odstępstwa od postanowień ustępów 2, 3 i 4 punkt a i b, po przepracowaniu przez pracownika tymczasowego 26 tygodni po 29 marca 2004 na rzecz tej samej agencji pracy tymczasowej w tym samym przedsiębiorstwie pracodawcy-uŜytkownika, niezaleŜnie od charakteru wykonywanej pracy, prawnie obowiązujące wynagrodzenie, jakie otrzymuje pracownik wykonujący pracę na takim samym lub podobnym stanowisku na rzecz tego przedsiębiorstwa pracodawcyuŜytkownika, jest przyznawane pracownikowi tymczasowemu. Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu stałego pracownika pracodawcy-uŜytkownika, o którym mowa w niniejszym ustępie, składa się z następujących elementów, zgodnie z postanowieniami obowiązującymi w przedsiębiorstwie pracodawcy-uŜytkownika: 1. wyłącznie obowiązujące wynagrodzenie okresowe według kategorii zaszeregowania; 2. stosowane skrócenie czasu pracy na tydzień/miesiąc/rok/okres. MoŜe ono – w zaleŜności od decyzji agencji pracy tymczasowej – zostać zrekompensowane w postaci czasu i/lub pieniędzy; 3. dodatek za nadgodziny, przesunięte godziny, nieregularne godziny (w tym dodatek za dni świąteczne) i dodatki za pracę zmianową; 4. początkowa podwyŜka wynagrodzenia, wysokość i data jak ustalona w przedsiębiorstwie pracodawcy-uŜytkownika; 5. zwrot kosztów (agencja pracy tymczasowej moŜe to wypłacić bez potrąceń z wynagrodzenia i składek ubezpieczeniowych: koszty podróŜy, utrzymania i inne niezbędne koszty poniesione z racji wykonywania pracy na danym stanowisku); 6. okresowe podwyŜki wynagrodzenia, wysokość i data jak ustalona w przedsiębiorstwie pracodawcy-uŜytkownika. Naliczanie 26 tygodni, o którym mowa w niniejszym ustępie, rozpoczyna się ponownie po przerwie w pracy w danym przedsiębiorstwie wynoszącej 26 lub więcej tygodni. 16 Artykuł 23 Pracownicy wykwalifikowani 1. JeŜeli w przedsiębiorstwie pracodawcy-uŜytkownika obowiązuje układ CAO zawierający szczegółowe przepisy dotyczące wynagrodzenia pracowników wykwalifikowanych, o czym mowa w art. 22 ustęp 5, są one stosowane w drodze odstępstwa od ustaleń z art. 22 ustęp 5 punkt a, przy czym w drodze odstępstwa od niniejszego ustępu, CAO przedsiębiorstwa pracodawcy-uŜytkownika moŜe zawierać termin oczekiwania krótszy niŜ 26 tygodni, od pierwszego dnia pracy pracownika tymczasowego w przedsiębiorstwie pracodawcy-uŜytkownika, jeŜeli te ustalenia zostały przekazane w formie pisemnej przez strony CAO, o którym mowa, stronom niniejszego CAO, a komisja parytetowa, o której mowa w ustępie 3 uznała, Ŝe spełniają one kryteria ujęte w ustępach 2 i 3 niniejszego artykułu. Po ich ogłoszeniu, wymienione powyŜej decyzje komisji do spraw wynagrodzeń zostaną niezwłocznie włączone do bieŜących umów o pracę tymczasową. Przepisy te nie mają jednak mocy wstecznej. Tam, gdzie w niniejszym CAO mają zastosowanie przepisy z wyjątkiem art. 22 ustęp 5, naleŜy równieŜ rozumieć, Ŝe wyłączono zastosowanie art. 23. 2. Pracownicy wykwalifikowani, o których mowa w ustępie 1 niniejszego artykułu powinni zostać określeni pod kątem uzyskania dyplomu i/lub czasu pracy w danym sektorze. 3 Komisja do spraw wynagrodzeń, o której mowa w ustępie 5 niniejszego artykułu sprawdzi, czy poszczególne części wymienione w art. 22 ustęp 5 punkt b części 1 i 3 przepisów dotyczących wynagrodzeń dla pracowników wykwalifikowanych w CAO zainteresowanych stron są wyŜsze niŜ podane w przepisach niniejszego CAO dotyczących wynagrodzeń i z tego powodu powinny być zastosowane w odniesieniu do pracowników wykwalifikowanych. 4. Decyzje komisji do spraw wynagrodzeń nie mają mocy wstecznej. 5. Komisja do spraw wynagrodzeń została utworzona parytetowo, składa się z trzech przedstawicieli ze strony pracowników oraz z trzech przedstawicieli ze strony pracodawców i ustala swój własny regulamin. Komisja ta ma za zadanie rozstrzygać sprawy dotyczące zapisów art. 22 oraz ustępów 1 i 2 niniejszego artykułu. Ponadto, na wniosek stron CAO, w uzasadnionych przypadkach komisja do spraw wynagrodzeń wyda zalecenia w odniesieniu do prawidłowego wyznaczenia stanowiska i wprowadzenia okresowej podwyŜki. 6. Komisja do spraw wynagrodzeń podejmie pisemnie uzasadnioną decyzję w sprawie złoŜonego wniosku w ciągu 14 dni kalendarzowych. Objaśnienie Z Komisją do spraw wynagrodzeń moŜna się skontaktować listownie, na adres Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp oraz e-mailem, na adres [email protected]. Artykuł 23A Pracownicy tymczasowi zatrudnieni w budownictwie Niniejsze przepisy specjalne dla pracowników zatrudnionych w budownictwie zostały uzgodnione przez strony tego CAO, NBBU-CAO (CAO dla Holenderskiego Związku Biur Pośrednictwa Pracy i Agencji Pracy Tymczasowej (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen - w skrócie NBBU)). oraz CAO dla Budownictwa, w celu stworzenia przejrzystego pakietu warunków zatrudnienia. CAO dla Pracowników Tymczasowych nie ma zastosowania w stosunku do agencji pracy tymczasowej które udostępniają pracowników pracodawcom w wymiarze przekraczającym 50 procent całkowitej kwoty wynagrodzenia rocznie w rozumieniu CAO dla Budownictwa i nie są członkami ABU ani NBBU. Dla pracowników tymczasowych, którzy udostępniani są pracodawcy-uŜytkownikowi, wobec którego ma zastosowanie CAO dla Budownictwa, obowiązuje odrębny pakiet warunków zatrudnienia, co opisano szczegółowo w załączniku VII (Odmienne warunki zatrudnienia pracowników tymczasowych zatrudnionych w budownictwie) do niniejszych przepisów CAO. Artykuł 24 Program oszczędzania pracowniczego Agencja pracy tymczasowej zaoferuje pracownikom tymczasowym zatrudnionym w fazach B i C moŜliwość uczestnictwa w programie oszczędzania pracowniczego na poziomie przedsiębiorstwa, przy optymalnym wykorzystaniu istniejących udogodnień podatkowych. Artykuł 25 Rozliczenie wynagrodzenia Wypłacając pracownikowi ustalone wynagrodzenie, agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana kaŜdorazowo przekazać pracownikowi tymczasowemu pisemne zestawienie (zgodnie z zapisami art. 13 17 Załącznik I część B (przepisy dotyczące wynagrodzenia) z podaniem kwoty wynagrodzenia, sum, które się na nie składają, potrąceń od wynagrodzenia, a takŜe stawki godzinowej brutto, ilości przepracowanych godzin, dodatków do stawki godzinowej, wyszczególnionych dla kaŜdego rodzaju dodatku (zarówno procentowo, jak i w euro) oraz godzin. Za zgodą pracownika, rozliczenie moŜe być dostarczane pocztą elektroniczną zamiast zwykłą. Ponadto rozliczenie zawiera informacje na temat rezerw naliczonych za okres którego dotyczy zestawienie oraz całkowitą sumę naliczonych rezerw, jak równieŜ datę, kiedy te sumy są automatycznie przekazywane pracownikowi. Na rozliczeniu podane jest nazwisko pracodawcy i pracownika, a takŜe nazwa przedsiębiorstwa pracodawcy-uŜytkownika (przedsiębiorstw pracodawców-uŜytkowników) oraz adres jego (ich) siedziby*. Ponadto zestawienie zawiera informacje o odpowiednim umiejscowieniu w skali CAO i o wypłaconym wynagrodzeniu, a takŜe o ustawowym wynagrodzeniu minimalnym i minimalnym dodatku urlopowym przysługującym pracownikowi w ramach tego przedziału czasowego. JeŜeli od wynagrodzenia odliczane są inne kwoty, niŜ z tytułu podatków lub składek ubezpieczeniowych, będzie to miało miejsce jedynie w porozumieniu z pracownikiem tymczasowym, a informacje na ten temat podane zostaną na odcinku wynagrodzenia. Na odcinku wynagrodzenia znajdzie się takŜe wykaz uŜywanych skrótów. * JeŜeli niemoŜliwym okaŜe się spełnienie wymienionego w niniejszym artykule obowiązku zaznaczenia nazwiska pracodawcy-uŜytkownika (pracodawców-uŜytkowników) na rozliczeniu wynagrodzenia, niniejsze zdanie nie obowiązuje. Artykuł 26 “Rezerwy” (wypłaty naleŜne za nieprzepracowane dni) 1. W przypadku stosowania systemu fazowego, wobec pracowników zatrudnionych w fazie A obowiązuje wyjątkowy system określony w art. 27, 28, 29, 30 i 31 dotyczący rezerw na potrzeby dni urlopowych, dodatku urlopowego, krótkiego urlopu, urlopu okolicznościowego i dni świątecznych. 2. W przypadku zawierania umów o pracę tymczasową na czas określony bądź nieokreślony w fazie A bez zapisu o zakończeniu umowy w chwili zakończenia zlecenia, pracowników czasowych, których to dotyczy, obowiązują przepisy ujęte w art. 27, 28, 29 i 30 dla fazy B. Artykuł 27 Urlop 1. Za kaŜdy pełny przepracowany miesiąc pracy, pracownik tymczasowy uzyskuje prawo do szesnastu godzin urlopu lub proporcjonalnie krótszego okresu, jeŜeli nie przepracował pełnego miesiąca. Urlop jest pobierany w formie dni urlopowych. 2. Agencja pracy tymczasowej moŜe wprowadzić regulamin urlopowy. 3. W celu wykonania postanowień z ust. 1 niniejszego artykułu, agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana co roku udzielić urlopu pracownikowi tymczasowemu, któremu ten urlop przysługuje, w taki sposób, aby pracownik tymczasowy nie musiał wykonywać pracy przez trzy tygodnie z rzędu lub trzykrotnie przez okres tygodnia. 4. Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana zezwolić na wykorzystanie pozostałych dni urlopu, w zaleŜności od tego, czy pracownikowi tymczasowemu przysługuje taka liczba dni urlopowych, chyba, Ŝe w regulaminie urlopów ujętym w ustępie 2 niniejszego artykułu postanowiono inaczej. 5. W związku z prawem ujętym w ustępie 1 niniejszego artykułu, pracownik tymczasowy otrzymuje uzupełnienie w postaci wyrównania za urlop, wyraŜone w procentach obowiązującego rzeczywistego wynagrodzenia, i – o ile takie przepisy mają zastosowanie – podwyŜszone o rekompensatę za dzień oczekiwania zgodnie z art. 32 ustęp 6 niniejszego CAO. Ten odsetek został wymieniony w Załączniku II niniejszego CAO. 6. Uzupełnienie, o którym mowa w ustępie 5, nie jest wypłacane co tydzień w przypadku wypłaty cotygodniowej, ale jest odkładane (“rezerwowane”). Kiedy pracownik tymczasowy, mając na uwadze postanowienia niniejszego artykułu, pobiera urlop, a umowa o pracę tymczasową nadal obowiązuje, uzupełnienie zastępuje rzeczywiste wynagrodzenie, tak jakby w tych dniach była przepracowana normalna ilość godzin, o ile naliczone uzupełnienie jest wystarczające. 7. Pracownik tymczasowy zatrudniony w fazie B lub C ma prawo do ciągłej wypłaty rzeczywistego wynagrodzenia podczas urlopu, o ile nabył on prawo do urlopu na mocy ustępu 1 niniejszego artykułu. 8. W przypadku, gdy pracownik tymczasowy zwróci się z odpowiednim wnioskiem, agencja pracy tymczasowej wypłaci ekwiwalent za pozaustawowe dni urlopu. 18 Artykuł 28 Dodatek urlopowy 1. Pracownik tymczasowy ma prawo do dodatku urlopowego wynoszącego 8% rzeczywistego wynagrodzenia. W celu wyliczenia wysokości dodatku urlopowego, za podstawę uznaje się ilość roboczych dni w roku, włączając w to dni urlopu i dni świąteczne. 2. JeŜeli pracownik tymczasowy korzysta z urlopu składającego się z pięciu następujących po sobie dni roboczych, i jeŜeli pracownik tymczasowy złoŜył wcześniej stosowny wniosek w agencji pracy tymczasowej, przed rozpoczęciem urlopu powinien mu zostać wypłacony dodatek urlopowy w wymiarze, w jakim pracownik nabył w tym czasie do niego prawo. Artykuł 29 Krótki urlop i urlop okolicznościowy 1. Pod pojęciem “krótki urlop” i “urlop okolicznościowy” rozumie się krótki, moŜliwy do wyliczenia okres, w którym pracownik tymczasowy nie mógł wykonać pracy na skutek spełnienia obowiązku nałoŜonego przez prawo lub rząd bez rekompensaty finansowej, którego nie mógł on spełnić w swoim wolnym czasie, albo na skutek bardzo waŜnych wydarzeń w Ŝyciu osobistym. 2. W przypadkach określonych w ustępie 6 niniejszego artykułu, w celu udzielenia krótkiego urlopu lub urlopu okolicznościowego, pracownik tymczasowy powiadomi agencję pracy tymczasowej o urlopie w miarę moŜliwości przynajmniej jeden dzień wcześniej. W pozostałych przypadkach krótkiego urlopu i urlopu okolicznościowego naleŜy wcześniej skonsultować taką moŜliwość, z zachowaniem przepisów ujętych w ustępie 7 niniejszego artykułu. 3. W przypadku krótkiego urlopu lub urlopu okolicznościowego pracownik zatrudniony w fazie A otrzymuje uzupełnienie, wyraŜone jako procent rzeczywistego wynagrodzenia podwyŜszonego o rekompensatę za dzień oczekiwania. Ten odsetek został wymieniony w Załączniku II niniejszego CAO. 4. Uzupełnienie, o którym mowa w ustępie 3 niniejszego artykułu nie jest wypłacane cotygodniowo podczas cotygodniowej wypłaty, ale “rezerwowane”. Kiedy pracownik tymczasowy zatrudniony w fazie A, biorąc pod uwagę zapisy niniejszego artykułu, bierze krótki urlop bądź urlop okolicznościowy, a umowa o pracę tymczasową trwa nadal, uzupełnienie zostaje wypłacone w zamian za rzeczywiste wynagrodzenie, za czas, w którym przepracowana byłaby normalna lub średnia liczba godzin, o ile naliczone uzupełnienie jest wystarczające. 5. Pracownik zatrudniony w fazie B lub C ma prawo do ciągłej wypłaty wynagrodzenia tak, jakby w ciągu tych dni przepracował normalną lub średnią liczbę godzin, pod warunkiem, Ŝe pracownik tymczasowy stosuje się do przepisów, o których mowa w ustępie 2 niniejszego artykułu. 6. W przypadku pracowników zatrudnionych w fazach B i C udzielany jest urlop okolicznościowy w następujących sytuacjach: a. Załatwianie formalności związanych ze ślubem pracownika jeden dzień b. Ślub/ rejestrowany związek partnerski pracownika dwa dni c. Ślub/ rejestrowany związek partnerski: - dziecka, pasierba/-icy, dziecka adopcyjnego, wnuka jeden dzień - brata lub siostry (w tym szwagra i szwagierki, przyrodniego i przysposobionego rodzeństwa) jeden dzień - jednego z rodziców lub teściów jeden dzień d. Powiększenie rodziny dwa dni e. Zgon: - małŜonka/i, partnera od dnia zgonu do dnia pogrzebu - mieszkającego z pracownikiem dziecka lub kremacji włącznie f. Zgon: - jednego z rodziców (w tym jeden dzień + drugi dzień na udział teściów, ojczyma/macochy lub rodziców adopcyjnych) w pogrzebie lub kremacji - jednego z dziadków pracownika lub jej/jego współmałŜonka jeŜeli pracownik jest osobą - niemieszkającego z pracownikiem dziecka/zięcia/synowej organizującą pogrzeb - brata lub siostry lub kremację: okres zgodnie z ustępem e. g. 25-lecie pracy lub ślubu jeden dzień h. 40-lecie pracy lub ślubu dwa dni i. 25-, 40- lub 50-lecie ślubu rodziców, dziadków i teściów jeden dzień 19 7. W przypadkach nie wymienionych w ustępie 6, agencja pracy tymczasowej moŜe udzielić urlopu okolicznościowego (płatnego lub bezpłatnego) pracownikowi tymczasowemu zatrudnionemu w fazie B lub C na jego wniosek, jeŜeli agencja pracy tymczasowej uzna okoliczności za uzasadnione. Artykuł 30 Ogólnie uznane dni świąteczne 1. Za ogólnie uznane dni świątecznie w rozumieniu niniejszego CAO, o ile nie przypadają one w sobotę i/lub niedzielę, uznaje się: Nowy Rok, Drugi Dzień Świąt Wielkanocnych, Dzień Wniebowstąpienia, drugi dzień Zielonych Świąt, oba dni świąt BoŜego Narodzenia, Dzień Królowej lub dzień zastępujący to święto oraz Dzień Wyzwolenia, o ile w danym roku ten dzień jest ogólnie uznany za dzień wolny od pracy. 2. W odniesieniu do ciągłej wypłaty wynagrodzenia, w przypadku pracowników tymczasowych zatrudnionych w fazie A, w razie dni wolnych, w które nie pracuje się z powodu dnia świątecznego, agencja pracy tymczasowej musi wybrać jedną z poniŜszych opcji: a. Pracownik tymczasowy zatrudniony w fazie A otrzymuje uzupełnienie za ogólnie uznane dni świąteczne, wyraŜone w procencie rzeczywistego wynagrodzenia, podwyŜszone o rekompensatę za dzień oczekiwania. Ten odsetek został wymieniony w Załączniku II niniejszego CAO. Uzupełnienie to nie jest wypłacane co tydzień podczas cotygodniowej wypłaty, ale “rezerwowane”. Za uznany dzień wolny od pracy, w którym pracownik tymczasowy nie pracuje z powodu zaistnienia dnia świątecznego, a umowa o pracę tymczasową trwa nadal, uzupełnienie zostaje wypłacone w zamian za rzeczywiste wynagrodzenie, jak gdyby przepracowana była normalna lub średnia liczba godzin, o ile naliczone uzupełnienie jest wystarczające, lub b. pracownik tymczasowy ma prawo do ciągłej wypłaty rzeczywistego wynagrodzenia w dni świąteczne, w których nie pracuje z powodu wystąpienia dnia świątecznego. 3. W przypadku umowy o pracę tymczasową w fazie A, agencja pracy tymczasowej przekaŜe pracownikowi pisemne informacje dotyczące tego, czy tworzy rezerwę, o której mowa w ustępie 2 punkt a niniejszego artykułu, czy wypłaca wynagrodzenie zgodnie z postanowieniami ustępu 2 punkt b niniejszego artykułu. Wybór ciągłej wypłaty wynagrodzenia zgodnie z postanowieniami ustępu 2 punkt b niniejszego artykułu zobowiązuje agencję pracy tymczasowej do stosowania tego rozwiązania przez okres przynajmniej jednego roku kalendarzowego. W momencie zmiany systemu, prawa nabyte przez pracownika tymczasowego powinny być rozliczone w normalny sposób, zgodnie z przepisami, na mocy których zostały one przyznane. 4. Pracownik tymczasowy zatrudniony w fazie B lub C ma prawo do ciągłej wypłaty rzeczywistego wynagrodzenia w dni świąteczne, w które nie pracuje się z powodu wystąpienia dnia świątecznego. Artykuł 31 Wypłata rezerw A. Dodatek urlopowy, krótki urlop i urlop okolicznościowy, dni świąteczne 1. Niewypłacone jeszcze uzupełnienia, o których mowa w art. 29 i 30, są automatycznie wypłacane pracownikowi tymczasowemu w 26 i w 52 tygodniu lub w ostatnim tygodniu roku. 2. Dodatek urlopowy, o którym mowa w art. 28, do którego pracownik tymczasowy nabył prawo na mocy niniejszego CAO, jest wypłacany pracownikowi automatycznie, co roku w tygodniu, w którym wypada dzień 1 czerwca, bez uszczerbku dla ustaleń z ustępu 3 niniejszego artykułu. 3. JeŜeli umowa o pracę tymczasową jest zakończona w fazie A i gdy nie następują po niej bezpośrednio nowe umowy o pracę tymczasową, niewypłacone jeszcze uzupełnienia, o których mowa w art. 29 i 30 oraz dodatek urlopowy, o którym mowa w art. 28, do których pracownik tymczasowy nabył prawo na mocy niniejszego CAO, są automatycznie wypłacane pracownikowi tymczasowemu. 4. JeŜeli pracownik tymczasowy w fazie A przez okres 6 tygodni nie nabył praw do rzeczywistego wynagrodzenia, wypłacane są mu automatycznie jeszcze niewypłacone uzupełnienia, o których mowa w art. 29 i 30 oraz dodatek urlopowy, o którym mowa w art. 28, do których pracownik czasowy nabył prawo na mocy niniejszego CAO. 5. JeŜeli pracownik czasowy zakończył w agencji pracy tymczasowej fazę A i przechodzi do fazy B, następuje automatyczna wypłata jeszcze niewypłaconych uzupełnień, o których mowa w art. 29 i 30, zgodnie z ustępem 3 niniejszego artykułu, ale nie dodatku urlopowego, o którym mowa w art. 28. 6. W momencie wypłaty uzupełnień i dodatku urlopowego w przypadkach, o których mowa w ustępach niniejszego artykułu od 1 do 5 włącznie, agencja pracy tymczasowej prześle pracownikowi tymczasowemu pismo, w którym wyraźnie zaznaczy wypłaconą z tego tytułu kwotę oraz ustawowe odliczenia. 20 B. Urlop 7. W trakcie obowiązywania umowy o pracę tymczasową, pracownik tymczasowy nie moŜe zrzec się prawa do urlopu (uzupełnienia w rozumieniu art. 27 ustęp 5 oraz ciągłej wypłaty wynagrodzenia w trakcie urlopu w rozumieniu art. 27 ustęp 7) w zamian za ekwiwalent. 8. Pracownik tymczasowy, który pod koniec obowiązywania umowy o pracę tymczasową na mocy ustępu 5 art. 27 ma jeszcze prawo do naliczonych dodatków z tytułu urlopu, lub któremu, na mocy ustępu 7 art. 27 przysługuje jeszcze urlop, ma prawo do pienięŜnego ekwiwalentu w zamian za to prawo. 9. W poprzedzających dwunastu miesiącach niewypłacone prawo, o którym mowa w ustępie 8 niniejszego artykułu, jest w kaŜdym wypadku wypłacane automatycznie pracownikowi w 52. tygodniu kaŜdego roku, nie naruszając ustaleń z ustępu 7. 10. W przypadkach, o których mowa w art. 7 ustęp 2 punkty b. i c., naliczone na mocy ustępu 5 art. 27 rezerwy urlopowe zostaną zamienione na proporcjonalne prawo do urlopu z ciągłą wypłatą rzeczywistego wynagrodzenia w rozumieniu ustępu 7 art. 27. 11. W chwili zamiany “zarezerwowanych” uzupełnień na dni urlopu na prawo do urlopu, o którym mowa w ustępie 10 niniejszego artykułu, agencja pracy tymczasowej prześle pracownikowi tymczasowemu pisemne wyjaśnienie, w którym wyraźnie zaznaczy przekształconą sumę. 12. W przypadku, w którym wypłata nastąpi zgodnie z zapisem z ustępów 8 i 9 z niniejszego artykułu, agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana przekazać pracownikowi tymczasowemu wyjaśnienie, z którego wynika, jaki przepracowany okres daje w chwili zakończenia umowy o pracę tymczasową prawo do urlopu. 13. JeŜeli pracownik tymczasowy zawrze z tą samą lub inną agencją pracy tymczasowej nową umowę o pracę tymczasową, ma on w tej agencji pracy tymczasowej prawo do urlopu bez prawa do wynagrodzenia za okres, w którym - zgodnie z oświadczeniem, o którym mowa w ustępie 12 niniejszego artykułu - miał on jeszcze prawo do urlopu. Objaśnienie do ustępów od 7 do 10 Na podstawie artykułu 7:640 BW nie jest moŜliwe wypłacenie pozostałej rezerwy urlopowej w trakcie obowiązywania umowy o pracę tymczasową. MoŜna jednak skorzystać z rezerwy urlopowej w celu wypłaty wynagrodzenia w czasie urlopu. Ponadto rezerwy urlopowe są wypłacane w momencie zakończenia umowy o pracę tymczasową, chyba, Ŝe pracownik tymczasowy zostawi rezerwę po to, Ŝeby w ramach następnej umowy o pracę tymczasową wybrać płatny urlop. Jeszcze niewypłacone dni urlopu z tytułu wcześniejszych umów o pracę tymczasową są jednak zawsze wypłacane automatycznie w 52 tygodniu kaŜdego roku. Kiedy umowa o pracę przechodzi z fazy A na fazę B, rezerwa urlopowa jest przekształcana na prawo do wypłaty wynagrodzenia w trakcie urlopu. Objaśnienie do ustępów 12 i 13 Na podstawie artykułu 7:641 BW, w momencie wypłaty jeszcze niepobranych dni urlopu w chwili zakończenia umowy o pracę, pracownik musi mieć moŜliwość pobrania u nowego pracodawcy bezpłatnego urlopu za czas urlopu wypłaconego pod koniec poprzedniej umowy o pracę. Ustępy 12 i 13 przedstawiają tę sytuację w przypadku umowy o pracę tymczasową. Artykuł 32 Choroby i wypadki 1. W pierwszym dniu zwolnienia spowodowanego chorobą lub wypadkiem, pracownik tymczasowy jest zobowiązany zgłosić ten fakt, podając poprawny adres miejsca pobytu w czasie choroby w agencji pracy tymczasowej oraz u zleceniodawcy. NaleŜy to uczynić jak najwcześniej, w kaŜdym razie przed godziną 10.00 rano. 2. JeŜeli jest mowa o umowie o pracę tymczasową bez zapisu o zakończeniu umowy w momencie wykonania określonej pracy, w stosunku do pracownika, który nie wykonał zleconej pracy z powodu choroby, ciąŜy bądź porodu, mają zastosowanie przepisy z art. 7:629 BW. JeŜeli i o ile nadal obowiązuje umowa o pracę tymczasową, prawo o którym mowa w niniejszym artykule oznacza, Ŝe podczas pierwszych 52 tygodni od powstania niezdolności do pracy przysługuje prawo do 91% obowiązującego wynagrodzenia, a od 53go do 104go tygodnia włącznie do 80 procent obowiązującego wynagrodzenia, przy czym minimalna przysługująca stawka to ustawowe minimalne wynagrodzenie, a maksymalna stawka to maksymalne dzienne wynagrodzenie. 21 3. 4. 5. 6. 7. Przepis ten obowiązuje w stosunku do pracowników tymczasowych którzy będą chorzy w dniu 2 lipca 2007 r. lub zachorują po tym dniu i nie ma on mocy wstecznej. W odniesieniu do pracownika tymczasowego, któremu przysługuje prawo do ciągłej wypłaty wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej w przypadku choroby lub wypadku, pierwszy dzień choroby jest traktowany jako dzień oczekiwania, w którym pracownik tymczasowy nie ma prawa do ciągłej wypłaty wynagrodzenia. W przypadku pracownika tymczasowego, w odniesieniu do którego ma zastosowanie art. 10 ustęp 4 niniejszego CAO, i któremu przysługuje prawo do zasiłku zgodnie z Ustawą chorobową, agencja pracy tymczasowej uzupełnia ustawowy zasiłek wypłacany na podstawie Ustawy chorobowej przez pierwsze 52 tygodnie choroby do 91 procent zasiłku dziennego wynagrodzenia od trzeciego dnia go go niezdolności do pracy. W okresie od 53 do 104 tygodnia choroby włącznie agencja pracy tymczasowej uzupełnia prawnie obowiązujący zasiłek na podstawie Ustawy chorobowej do 80 procent dziennego wynagrodzenia stanowiącego podstawę do ustalenia wysokości zasiłku. Agencja pracy tymczasowej moŜe zawrzeć ubezpieczenie na wypadek tego rodzaju uzupełnień lub podjąć inne działania. W Załączniku II ujęto procent wynagrodzenia, który moŜe być potrącony z wynagrodzenia pracownika tymczasowego na poczet tego ubezpieczenia lub tych działań. go go Uzupełnienie w okresie od 53 do 104 tygodnia choroby włącznie na podstawie Ustawy chorobowej w rozumieniu poprzedniego ustępu nie jest przyznawane pracownikowi tymczasowemu, jeŜeli jego niezdolność do pracy rozpoczęła się przed dniem 3 lipca 2006 r.. JeŜeli jest mowa o umowie zawartej na czas wykonywania określonej pracy, agencja pracy tymczasowej wypłaci pracownikowi tymczasowemu odszkodowanie w formie dodatku do rzeczywistego wynagrodzenia za jeden dzień oczekiwania, w którym wynagrodzenie nie jest wypłacane z powodu choroby. Ten procent został ujęty w Załączniku II do niniejszego CAO. Na wniosek rady zakładowej lub przedstawicieli pracowników pracodawca sprawdza, czy sensowne jest zaoferowanie zbiorowego ubezpieczenia w uzupełnieniu do świadczeń obowiązujących prawnie na podstawie WGA (przepisów dotyczących powrotu do pracy przy częściowej niezdolności do pracy). Ewentualne koszty z tytułu składek ubezpieczeniowych ponosi pracownik tymczasowy korzystający z ubezpieczenia. Artykuł 33 Zwrot kosztów Pracownik tymczasowy ma prawo do otrzymania takiego samego zwrotu kosztów, jak pracownik zatrudniany przez pracodawcę-uŜytkownika na takim samym lub porównywalnym stanowisku jak pracownik tymczasowy, jeŜeli i o ile agencja pracy tymczasowej moŜe go wypłacić w formie nieopodatkowanej rekompensaty. Chodzi tutaj o koszty podróŜy, koszty wyŜywienia i inne niezbędne koszty ponoszone w związku z pracą na danym stanowisku. Artykuł 34 Pracownicy wakacyjni 1. Pod pojęciem “pracowników wakacyjnych” w rozumieniu niniejszego CAO rozumie się uczniów, studentów i inne studiujące osoby, które w trakcie okresu nauki, podczas szkolnych wakacji (letnich) czasowo wykonują pracę, i które później nie będą kontynuowały pracy przez agencję pracy tymczasowej. Przepisy wymienione w ustępie 2 niniejszego artykułu mogą mieć zastosowanie jedynie w okresie od 1 czerwca do 1 września. 2. Postanowienia niniejszego CAO obowiązują takŜe pracowników wakacyjnych z tym zastrzeŜeniem, Ŝe w drodze odstępstwa od art. 27 ustęp 1, za kaŜdy całkowicie przepracowany miesiąc mają oni prawo do 13 1/3 godziny urlopu, lub - w przypadku mniejszej liczby przepracowanych godzin - do proporcjonalnej części tego okresu. W celu nabycia tego prawa, pracownik tymczasowy zatrudniony w fazie A otrzymuje uzupełnienie za dni urlopu, które jest róŜne od uzupełnienia, o którym mowa w art. 27 ustęp 5. Ten inny sposób naliczania, wyraŜony w procencie rzeczywistego wynagrodzenia podwyŜszonym o rekompensatę za dzień oczekiwania, jest ujęty w Załączniku II do niniejszego CAO. Ponadto pracownicy wakacyjni nie mogą – w drodze odstępstwa od przepisów Kodeksu Cywilnego w tej sprawie - skorzystać z przysługującego im prawa do uzupełnień z tytułu urlopu okolicznościowego, krótkiego urlopu lub dni świątecznych w rozumieniu art. 29 i 30 niniejszego CAO*. * Nie oznacza to, Ŝe w wymienionych przypadkach nie moŜe istnieć prawo do bezpłatnego urlopu. 22 Artykuł 35 Pracownicy tymczasowi bez stałego miejsca zamieszkania na terenie Holandii Niniejsze przepisy, dotyczące warunków zatrudnienia pracowników tymczasowych niezamieszkałych na stałe w Holandii, zostały uzgodnione przez strony niniejszego CAO w celu lepszego dostosowania warunków zatrudnienia do potrzeb i specyficznego rytmu pracy tej grupy osób. Ponadto, w momencie zawierania umowy o pracę tymczasową z kaŜdym pracownikiem tymczasowym niezamieszkałym na stałe w Holandii, agencja pracy tymczasowej powinna omówić z pracownikiem tymczasowym ujęte w niniejszym artykule odrębne przepisy dotyczące warunków zatrudnienia. 1. Postanowienia niniejszego CAO obowiązują w równym stopniu pracowników niemieszkających na stałe w Holandii, jednak z takim zastrzeŜeniem, Ŝe mogą oni, w drodze odstępstwa od postanowień CAO ujętych w poniŜszych ustępach niniejszego artykułu, zastosować prawa i obowiązki wypływające z tych postanowień CAO w alternatywny sposób. Wartość warunków zatrudnienia jest dla tych pracowników równa wartości warunków zatrudnienia pozostałych pracowników. O ile w niniejszym artykule jest mowa o “pracowniku tymczasowym”, rozumie się przez to “pracownika tymczasowego niezamieszkałego na stałe w Holandii”. Oznacza to, Ŝe postanowienia niniejszego artykułu nie obowiązują w stosunku do pozostałych pracowników tymczasowych. 2. W drodze odstępstwa od postanowień CAO z punktów a., b., c. i d. niniejszego ustępu, pracodawca w porozumieniu z pracownikiem tymczasowym nie mieszkającym na stałe w Holandii moŜe uzgodnić, Ŝe poniŜsze elementy mogą być wypłacane pracownikowi tymczasowemu co tydzień/miesiąc/okres w formie pienięŜnej. MoŜe się tak stać z zastrzeŜeniem, Ŝe w tym wypadku zostaną wypłacone wszystkie wymienione poniŜej elementy składające się na warunki zatrudnienia: a. cztery pozaustawowe dni urlopu (art. 27); b. “rezerwy” z tytułu krótkiego urlopu (art. 29); c. dodatek urlopowy (artykuł 28); d. dni świąteczne (art. 30), o ile przedsiębiorstwo dokonuje “rezerw” z tego tytułu i wybrało tę opcję z art. 30 ustęp 2 punkt a. 3. W drodze odstępstwa od ustaleń z ustępu 2 niniejszego artykułu, pracodawca moŜe uzgodnić z pracownikiem tymczasowym nie mieszkającym na stałe w Holandii, Ŝe powiększy jedynie rzeczywiste wynagrodzenie o równowartość pienięŜną warunków zatrudnienia wymienionych w b., c. i d., przy załoŜeniu, Ŝe w odniesieniu do dodatkowych dni urlopu moŜe być stosowany normalny system rezerw, ujęty w art. 27 niniejszego CAO. 4. JeŜeli i o ile nie wynika to z ustępu 1 artykułu 39 niniejszego CAO, przez szkolenia dla pracownika tymczasowego w rozumieniu wspomnianego artykułu rozumie się w kaŜdym razie działania powiązane z ułatwieniem pobytu i wykonywania pracy pracownikom tymczasowym. 5. Agencja pracy tymczasowej umoŜliwi pracownikowi tymczasowemu niezamieszkałemu na stałe w Holandii wzięcie urlopu w alternatywnym dniu świątecznym (nie będącym ogólnie uznanym dniem świątecznym w rozumieniu art. 30 niniejszego CAO), pod warunkiem, Ŝe powiadomi on o tym na czas agencję pracy tymczasowej. 6. Agencja pracy tymczasowej ma prawo wypłacać część wynagrodzenia w naturze z uwzględnieniem ograniczeń ujętych w artykule 10 przepisów wykonawczych załącznika I część B (przepisy dotyczące wynagrodzenia) niniejszego CAO. 7. Ponadto agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana dostarczyć pracownikowi tymczasowemu przejrzyste i zrozumiałe zalecenia dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. 8. Odnośnie pracowników tymczasowych, którzy są grupowo werbowani przez agencję pracy tymczasowej spoza Holandii lub na jej zlecenie i/lub zostają grupowo zakwaterowani w Holandii w celu wykonywania przez nich pracy w Holandii, ma równieŜ zastosowanie załącznik IV. Artykuł 35A Pracownicy tymczasowi posiadający zagraniczną umowę o pracę (Waga) Zgodnie z postanowieniami artykułu 2 niniejszego CAO oraz Ustawy o warunkach zatrudnienia pracowników zagranicznych (Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid - Waga), uznane za ogólnie obowiązujące przepisy CAO, mające zastosowanie w wymienionych poniŜej dziedzinach, stosują się równieŜ do pracowników tymczasowych z zagranicy, udostępnianych przez zagraniczną agencję pracy tymczasowej zleceniodawcy w Holandii, posiadających umowę o pracę podlegającą innemu prawu niŜ prawu holenderskiemu. Dotyczy to następujących dziedzin: • maksymalne czasy pracy i minimalne czasy odpoczynku; • minimalna liczba dni urlopu, w ciągu których istnieje obowiązek płacenia przez pracodawcę wynagrodzenia; 23 • • • • • wynagrodzenia minimalne, w tym wynagrodzenia za pracę dodatkową – nie zaliczają się do tego uzupełniające przepisy emerytalne; warunki udostępniania pracowników, w szczególności agencjom pracy tymczasowej; zdrowie, bezpieczeństwo i higiena pracy działania mające na celu ochronę warunków zatrudnienia i warunków pracy dzieci, młodocianych oraz kobiet w okresie ciąŜy i zaraz po rozwiązaniu; równe traktowanie męŜczyzn i kobiet. Do niniejszej umowy ma zastosowanie Załącznik VI. Artykuł 36A Postawowy program emerytalny 1. W przypadku pracowników tymczasowych, którzy: • pracowali przez przynajmniej 26 tygodni na rzecz jednej agencji pracy tymczasowej, i którzy • ukończyli 21 rok Ŝycia (licząc od pierwszego dnia miesiąca, w którym przypadają 21 urodziny pracownika) oraz • wykonują pracę w fazie A mają zastosowanie przepisy dotyczące podstawowego programu emerytalnego z zachowaniem poniŜej wymienionych warunków. 2. W celu zastosowania postanowień ujętych w ustępie 1, obowiązkowe jest między innymi, aby pracownik tymczasowy przepracował przynajmniej 26 tygodni na rzecz jednego pracodawcy, jeŜeli w tym terminie występowali róŜni kolejni pracodawcy. Przez kolejnych pracodawców rozumie się sytuację, w której pracownik tymczasowy kolejno był zatrudniony przez róŜnych pracodawców, których w granicach rozsądku naleŜy uznać za następujących kolejno po sobie z punktu widzenia wykonanej pracy. 3. Pracownicy tymczasowi, którzy po spełnieniu wymogu dotyczącego staŜu pracy, o którym mowa w ustępie 1 niniejszego artykułu, zmienili pracodawcę, ale pozostali w sferze obowiązywania przepisów SPP (Fundacji ds. Funduszu Emerytalnego dla Sektora Usług Pracowniczych), nie muszą ponownie spełniać wymogu dotyczącego staŜu pracy, ale pozostają uczestnikami funduszu, chyba, Ŝe jest mowa o przerwie pomiędzy dwiema umowami o pracę tymczasową wynoszącej jeden rok lub dłuŜszej. 4. Fundacja ds. Funduszu Emerytalnego dla Sektora Usług Pracowniczych jest odpowiedzialna za realizację podstawowego programu emerytalnego. 5. Podstawowy program emerytalny to system dostępnych składek na fundusz emerytalny, na który składki wynoszą od dnia 1 stycznia 2008 r. 2,6 procent wynagrodzenia brutto. W podstawowym programie emerytalnym prawo do emerytury nabywa się z chwilą osiągnięcia wieku 65 lat, i polega on na gromadzeniu kapitału na wykupienie emerytury i/lub emerytury dla partnera. W rozumieniu niniejszego artykułu, jako wynagrodzenie brutto rozumie się: wynagrodzenie za normalne, przepracowane godziny, wynagrodzenie za nieregularne godziny (tzn. godziny w porach dnia i doby odbiegających od normalnych godzin pracy), rekompensatę za dzień oczekiwania, wypłacone rezerwy na urlop, urlop okolicznościowy, krótki urlop i dni świąteczne oraz dodatek urlopowy. Wynagrodzeniem brutto w rozumieniu niniejszego artykułu nie jest wynagrodzenie za nadgodziny, godziny rekompensowane, godziny spędzone w podróŜy oraz zwrot kosztów brutto. 6. KaŜda agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana przekazywać składki Fundacji ds. Funduszu Emerytalnego dla Sektora Usług Pracowniczych, których wysokość ustalnona jest zgodnie z przepisami tej fundacji, dotyczącymi realizacji programu emetytalnego. 7. Obowiązek płacenia składek, o którym mowa w poprzednim ustępie, dotyczy kaŜdego dnia, w którym pracownik tymczasowy, który jest objęty programem emerytalnym w rozumieniu ustępu 1 niniejszego artykułu, wykonywał pracę tymczasową. 8. Pełna treść przepisów dotyczących podstawowego programu emerytalnego została ujęta w Podstawowym Programie Emerytalnym Fundacji ds. Funduszu Emerytalnego dla Sektora Usług Pracowniczych (SPP)*. * Dostępne jako oddzielna publikacja Artykuł 36B Dodatkowy program emerytalny 1. W przypadku pracowników tymczasowych, którzy: • ukończyli 21 rok Ŝycia (licząc od pierwszego dnia miesiąca, w którym przypadają 21 urodziny pracownika), oraz 24 • pracują w fazie B lub C, mają zastosowanie przepisy dotyczące dodatkowego programu emerytalnego z zachowaniem poniŜej wymienionych warunków. 2. Pracownicy tymczasowi, którzy po spełnieniu wymogu dotyczącego staŜu pracy, o którym mowa w ustępie 1 niniejszego artykułu, zmienili pracodawcę, ale pozostali w sferze obowiązywania przepisów SPP (Fundacji ds. Funduszu Emerytalnego dla Sektora Usług Pracowniczych), nie muszą ponownie spełniać wymogu dotyczącego staŜu pracy, ale pozostają uczestnikami funduszu, chyba, Ŝe jest mowa o przerwie pomiędzy dwiema umowami o pracę tymczasową wynoszącej 26 tygodni lub dłuŜszej. 3. Fundacja ds. Funduszu Emerytalnego dla Sektora Usług Pracowniczych jest odpowiedzialna za realizację dodatkowego programu emerytalnego. 4. Podstawowy program emerytalny to system dostępnych składek na fundusz emerytalny, w którym prawo do emerytury nabywa się z chwilą osiągnięcia wieku 65 lat, i polega on na gromadzeniu kapitału na wykupienie emerytury i/lub emerytury dla partnera. Składki opłacane w celu gromadzenia kapitału na emeryturę wyraŜone są w odsetku wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru emerytury zgodnie z poniŜszą tabelą kalkulacyjną: Grupa wiekowa Składki emerytalne Podstawa wymiaru emerytury ustalana jest na podstawie 20-24 5,25% stawki godzinowej wynagrodzenia, odliczając godzinową 25-29 6,11% stawkę franczyzy od godzinowej stawki wynagrodzenia 30-34 7,11% brutto. W rozumieniu niniejszego artykułu, jako 35-39 8,24% wynagrodzenie brutto rozumie się: wynagrodzenie za 40-44 9,60% normalne, przepracowane godziny, wynagrodzenie za 45-49 11,22% nieregularne godziny (tzn. godziny w porach dnia i doby 50-54 13,22% odbiegających od normalnych godzin pracy), 55-59 15,66% rekompensatę za dzień oczekiwania, wypłacone rezerwy 60-64 18,78% na urlop, urlop okolicznościowy, krótki urlop i dni świąteczne oraz dodatek urlopowy. Wynagrodzeniem brutto w rozumieniu niniejszego artykułu nie jest wynagrodzenie za nadgodziny, godziny rekompensowane, godziny spędzone w podróŜy oraz zwrot kosztów brutto. 5. W przypadku niezdolności do pracy, zgodnie z postanowieniami niderlandzkiej Ustawy o pracy i zarobkach według stopnia zdolności do pracy (WIA), emerytura będzie nadal naliczana ze zwolnieniem z obowiązku opłaty składek proporcjonalnie do uznanego oficjalnie stopnia niezdolności do pracy, zgodnie z poziomem wkładu na fundusz ubezpieczeniowy w chwili rozpoczęcia niezdolności do pracy. 6. W przypadku zgonu pracownika podczas trwania stosunku pracy, program emerytalny obejmuje ubezpieczenie od ryzyka, na podstawie którego wypłacana jest emerytura partnerowi przez pozostały okres stosunku pracy, który by istniał. 7. Co roku Fundacja ds. Funduszu Emerytalnego dla Sektora Usług Pracowniczych ustali na podstawie przepisów wykonawczych tej fundacji przeciętną stawkę składek, których opłaty zaŜąda od agencji pracy tymczasowej. KaŜda agencja pracy tymczasowej będzi następnie zobowiązana do opłacania tych składek zgodnie z warunkami ujętymi w przepisach wykonawczych. 8. Obowiązek opłacania składek w rozumieniu poprzedniego ustępu obowiązuje za kaŜdy dzień, w którym pracownik tymczasowy, wobec którego obowiązuje program emerytalny w myśl ustępu 1 tego artykułu, wykonywał pracę tymczasową. 9. Agencja pracy tymczasowej ma prawo do potrącania części składek emerytalnych z wynagrodzenia pracownika tymczasowego, jeŜeli i z chwilą, gdy obowiązywać będzie w stosunku do niego program emerytalny. Potrącana kwota wynosi maksymalnie jedną trzecią przeciętnej stawki składek w rozumieniu ustępu 7. 10. Pełna treść przepisów dodatkowego programu emerytalnego ujęta jest w Dodatkowym Programie Emerytalnym Fundacji ds. Funduszu Emerytalnego dla Sektora Usług Pracowniczych (SPP)*. * Dostępne jako oddzielna publikacja Artykuł 37 Rozpatrywanie skarg przez agencje pracy tymczasowej W przypadku, w którym pracownik tymczasowy chce skierować pod adresem agencji pracy tymczasowej 25 skargę, która ma pośredni albo bezpośredni związek z umową o pracę tymczasową, lub kiedy pracownik chce zgłosić spór w odniesieniu do umowy o pracę tymczasową, co szczegółowo opisano poniŜej w art. 38, powinien on w pierwszej kolejności odbyć rozmowę z kierownikiem agencji pracy tymczasowej. Agencja pracy tymczasowej jest wówczas zobowiązana dojść z pracownikiem tymczasowym do porozumienia w ciągu czternastu dni, albo – jeŜeli nie jest to moŜliwe – przekazać pracownikowi swoje ostateczne stanowisko w sprawie jego skargi lub przedmiotu sporu. Artykuł 38 Komisja rozjemcza 1. Istnieje Komisja rozjemcza dla Pracowników Tymczasowych, składająca się z siedmiu członków i sześciu zastępców członków, przy czym jeden członek zostanie mianowany przewodniczącym. Przewodniczący zostanie wskazany przez strony niniejszej umowy. Trzech członków i trzech zastępców członków zostanie wskazanych przez jedną stronę, a trzech członków i trzech zastępców członków zostanie wskazanych przez drugą stronę. Powoływanie członków i zastępców członków odbędzie się w najkrótszym moŜliwym terminie. W przypadku powstania wakatu tymczasowego lub stałego, strona lub strony, których to dotyczy, natychmiast powołają odpowiednią osobę na to stanowisko. 2. Na wniosek agencji pracy tymczasowej lub pracowników tymczasowych, których dotyczy spór, komisja rozjemcza wypowie się na temat wykonania lub zastosowania przepisów niniejszej umowy. 3. Istnieje moŜliwość odwołania się od decyzji komisji rozjemczej do wyŜszej instancji, z wyjątkiem spraw, w których sędzia, któremu w innym przypadku przedstawionoby sprawę do osądzenia, wydałby wyrok bez moŜliwości apelacji. 4. JeŜeli komisja rozjemcza uzna, Ŝe nie jest właściwa do rozstrzygania sporu, który został jej przedstawiony, powinna ona niezwłocznie powiadomić o tym strony niniejszego porozumienia. 5. Sposób działania komisji rozjemczej jest ustalany przez komisję w formie regulaminu. W regulaminie ustala się takŜe, w jakim składzie komisja moŜe rozpatrzyć spór, zwaŜywszy na postanowienia ustępu 6 niniejszego artykułu. Przepisy te nie naruszają prawnych ustaleń w odniesieniu do arbitraŜu. 6. Postanowienia ustępu 5 niniejszego artykułu dotyczące składu, w którym komisja rozjemcza moŜe rozpatrzyć spór, powinny zawierać przynajmniej następujące stwierdzenia. a. Przewodniczący komisji rozjemczej w kaŜdym wypadku jest członkiem składu, w którym komisja rozjemcza moŜe rozpatrzyć spór. b. Liczba (zastępców) członków komisji rozjemczej, którzy rozpatrują spór, moŜe być ustalona na 3, 5 lub 7. c. KaŜda strona CAO będzie reprezentowana przez taką samą liczbę osób. 7. Członkowie i zastępcy członków komisji rozjemczej oraz ewentualnie sekretarz wskazany przez komisję zachowają tajemnicę dotyczącą faktów i okoliczności, o których się dowiedzą jako członkowie lub zastępcy członków komisji rozjemczej, a takŜe dotyczącą głosowania przez członków albo zastępców członków komisji; ponadto nie mogą oni ani ustnie, ani pisemnie powiadamiać o procesie decyzyjnym po posiedzeniu komisji, prowadzącym do orzeczenia komisji. 8. W odniesieniu do rozpatrzenia sporu, od 1 lipca 2003 r. obowiązują przepisy, zgodnie z którymi strona skarŜąca wnosi opłatę wpisową w wysokości 49,- €. Ponadto, komisja rozjemcza moŜe ustaloną przez nią kwotą obciąŜyć częściowo lub w całości strony sporu, lub stronę której roszczenie uznano za bezpodstawne. Ta kwota nie moŜe jednak przekroczyć sumy pokrycia kosztów zasądzonej przez sąd rejonowy w podobnej sprawie. 9. Komisja rozjemcza moŜe przed rozpoczęciem rozpatrywania sprawy Ŝądać od stron wpłaty kaucji na warunkach i w kwocie ustalonych przez nią, zwaŜywszy na postanowienia z poprzedniego ustępu i w poszanowaniu zasady bezpłatnej pomocy prawnej określonej przez prawo. 10. Komisja rozjemcza co roku powiadomi strony niniejszego porozumienia o swoich decyzjach, przy czym zachowana będzie anonimowość stron sporu. 11. Sekretariat Komisji Rozjemczej ma siedzibę w biurze Algemene Bond Uitzendondernemingen (Związku Agencji Pracy Tymczasowej). 12. W odniesieniu do sporów zgłoszonych do komisji rozjemczej, na początku przewodniczący ustala, czy sprawa będzie rozpatrywana jako skarga, czy jako spór. JeŜeli przewodniczący uzna, Ŝe spór będzie rozpatrywany jako skarga, powiadomi on o tym na piśmie w ciągu czternastu dni stronę zgłaszającą spór, licząc od dnia wpływu skargi lub sporu. JeŜeli strona zgłaszająca spór następnie zgłasza sprzeciw odnośnie decyzji, zgodnie z którą wniesiona sprawa będzie rozpatrywana jako skarga i opowiada się za rozpatrzeniem sprawy przez komisję, w ciągu ośmiu dniu strona powinna powiadomić o tym przewodniczącego na piśmie. W przypadku braku takiej informacji, przewodniczący rozpatrzy spór lub skargę w rozsądnym terminie we własnym zakresie, biorąc pod uwagę postanowienia 26 następnego ustępu. 13. Rozpatrzenie skargi jest dokonywane w formie pisemnej przez przewodniczącego. Przewodniczący powinien przy tym przedstawić swoją ocenę dotyczącą skargi wraz z uzasadnieniem, przy zastosowaniu zasady kontradyktoryjności. Przewodniczący nie jest zobowiązany do umoŜliwienia stronie skarŜącej złoŜenia wyjaśnień dotyczących skargi. Objaśnienie: Z Komisją Rozjemczą dla Pracowników Czasowych moŜna się skontaktować drogą listowną, adres Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp oraz pocztą e-mail, adres: [email protected]. Artykuł 39 Szkolenie 1. Przez szkolenie rozumie się kaŜdą formę usystematyzowanej działalności, mającej na celu zdobycie, utrzymanie, poszerzenie lub zgłębienie wiedzy i/lub umiejętności, przeznaczonej dla (kandydata na) pracownika tymczasowego. Za szkolenie nie uznaje się wykonywania pracy produktywnej za wynagrodzeniem (innym niŜ zwrot kosztów), nie skierowanej w znacznym stopniu na poszerzanie własnej wiedzy i umiejętności. 2. Agencje pracy tymczasowej są zobowiązane przeznaczyć na szkolenie pracowników czasowych 1,02 procent wynagrodzenia brutto wypłacanego pracownikom tymczasowym wykonującym pracę w fazie A za rok, którego to dotyczy. W znaczeniu uŜytym w niniejszym artykule przez wynagrodzenie brutto rozumie się: wynagrodzenie za normalne, przepracowane godziny, wynagrodzenie za nieregularne godziny (tzn. godziny w porach dnia i doby odbiegających od normalnych godzin pracy), rekompensatę za dzień oczekiwania, wypłacone rezerwy na urlop, urlop okolicznościowy, krótki urlop i dni świąteczne oraz dodatek urlopowy. Wynagrodzeniem brutto w rozumieniu niniejszego artykułu nie jest wynagrodzenie za nadgodziny, godziny rekompensowane, godziny spędzone w podróŜy oraz zwrot kosztów brutto. 3. Do kosztów szkoleniowych zalicza się: ponoszone przez pracodawcę bezpośrednie koszty wynagrodzenia pracowników tymczasowych, którzy w ramach czasu pracy odbywają szkolenia (poniesione koszty zatrudnienia); bezpośrednie i pośrednie koszty związane z zapewnieniem lub organizacją szkoleń (wewnętrznych lub zewnętrznych), w tym koszty związanego z tym personelu; wszystkie pozostałe koszty, w tym koszty opłat placówek szkoleniowych, koszty podróŜy i pobytu oraz zwrot kosztów nauki. 4. Przez usystematyzowaną działalność rozumie się działalność, która spełnia następujące wymogi: kaŜde szkolenie trwa przynamniej trzy godziny; w trakcie szkolenia obecna jest osoba je prowadząca; tam, gdzie jest moŜliwe efektywne szkolenie przy pomocy interaktywnego systemu, musi być przynajmniej zapewniona opieka na odległość, np. w formie helpdesku; po zakończeniu zajęć szkolenie oceniane jest przez agencję pracy tymczasowej lub w jej imieniu, razem z pracownikiem tymczasowym. 5. JeŜeli pracownik tymczasowy i/lub agencja pracy tymczasowej Ŝyczy(ą) sobie tego, odbędzie się rozmowa pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, dotycząca realizacji planu rozwoju osobistego (PRO). 6. JeŜeli pracownikowi proponowane jest szkolenie, strony uzgadniają szczegóły na piśmie, w tym między innymi cele szkoleniowe i zakres szkolenia. 7. Co roku przed 1 lipca agencje pracy tymczasowej są zobowiązane przesłać do Stowarzyszenia do spraw Przestrzegania CAO dla Pracowników Tymczasowych (Stichting Naleving CAO Uitzendkrachten - SNCU) pisemne oświadczenie dotyczące wydatków na szkolenia w poprzedzającym roku kalendarzowym oraz sposób, w jaki te wydatki miały miejsce. Do obu informacji powinno być załączone oświadczenie biegłego rewidenta lub doradcy księgowego dotyczące prawidłowości dostarczonych danych liczbowych. 8. Szkolenie ma na celu wzmocnienie pozycji pracownika tymczasowego na rynku pracy i jest zaleŜne od stanowiska i/lub rynku pracy. Szkolenie odbywa się w porozumieniu pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej. Przepisy przejściowe dotyczące Osobistego BudŜetu Szkoleniowego (OBS) od 1 stycznia 2008 1. Naliczanie Osobistego BudŜetu Szkoleniowego (OBS) kończy się z dniem 1 stycznia 2008. Pracownik tymczasowy wykonujący pracę w fazie B, który zgromadził przed dniem 1 stycznia 2008 osobisty 27 budŜet szkoleniowy, utrzymuje prawo do budŜetu OBS. 2. Przed 1 stycznia 2008 budŜet OBS był naliczany w następujący sposób: naliczanie budŜetu OBS, stanowiącego jeden procent rzeczywistego wynagrodzenia, rozpoczynało się w fazie A po przepracowaniu 26 tygodni. W fazie A nie istniało indywidualne prawo do wykorzystania OBS na rzecz pracownika tymczasowego. Od chwili, gdy pracownik tymczasowy pracował w fazie B, kontynuowano naliczanie OBS w kwocie jednego procenta rzeczywistego wynagrodzenia. 3. Wymieniony w ustępie 2 artykułu 39 obowiązek przeznaczenia na szkolenia zbiorowego funduszu wysokości 1,02 procenta obejmuje równieŜ wszelkie świadczenia w ramach OBS oraz poniesione w związku z tym koszty szkoleniowe. 4. Pracownik tymczasowy wykonujący w dniu 1 stycznia 2008 pracę w fazie B przeznaczy w porozumieniu z agencją pracy tymczasowej zgromadzone saldo OBS na cele szkoleniowe. Wszelkie bezpośrednie koszty szkoleniowe w rozumieniu ustępu 2 niniejszego artykułu, poniesione na rzecz pracownika tymczasowego zarówno przez pracownika tymczasowego jak i agencję pracy tymczasowej, takŜe w fazie A, zostaną rozliczone z salda OBS lub ze zbiorowego funduszu wysokości 1,02 procenta. 5. JeŜeli w fazie B pracownik tymczasowy nie korzystał ze szkoleń, pozostałe saldo OBS zostanie wypłacone automatycznie sześć tygodni po zakończeniu stosunku pracy, chyba, Ŝe: a. bezpośrednio po fazie B zawarto umowę o pracę z tym samym przedsiębiorstwem pracodawcyuŜytkownika lub teŜ nastąpiło przejście do fazy C w agencji pracy tymczasowej, w której pracownik tymczasowy jest zatrudniony; b. pracownikowi zaproponowano szkolenie, ale ten odmówił; c. pracownik tymczasowy podał pilną przyczynę do zakończenia umowy o pracę tymczasową. Wypłata pozostałego salda OBS, o którym mowa w ustępie 7 niniejszego artykułu moŜe nastąpić w formie vouchera szkoleniowego, jeŜeli takie jest Ŝyczenie agencji pracy tymczasowej, a pracownik tymczasowy przystaje na takie rozwiązanie. 6. Pracownik tymczasowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę tymczasową w fazie B, dla którego zgromadzony został budŜet OBS, ma prawo do szkolenia, jeŜeli jego budŜet OBS jest wystarczający do opłacenia tego szkolenia. 7. JeŜeli budŜet OBS nie jest wystarczający do opłacenia szkolenia, agencja pracy tymczasowej ma prawo zaŜądać od pracownika tymczasowego dopłaty na pokrycie kosztów szkolenia. Ta dopłata nie wyniesie więcej niŜ 50 procent brakującej kwoty, przekraczającej OBS. Dopłata moŜe być w postaci jednorazowej wpłaty i/lub okresowej wpłaty własnej. W czasie obowiązywania umowy o pracę tymczasową ta okresowa wpłata własna moŜe być w formie potrącenia pewnej kwoty od stawki godzinowej. 8. JeŜeli agencja pracy tymczasowej opłaca więcej kosztów szkolenia, niŜ wynosi OBS, moŜe ona Ŝądać od pracownika tymczasowego zwrotu części lub całości tej nadwyŜki, jeŜeli pracownik nie ukończył (z pozytywnym wynikiem) szkolenia lub, gdy umowa o pracę tymczasową jest przedwcześnie zakończona z inicjatywy lub z winy pracownika tymczasowego. W tym wypadku agencja pracy tymczasowej ustala z pracownikiem tymczasowym rozsądne warunki zwrotu kosztów. Kwota zwrotu nie będzie wyŜsza od nadwyŜki wpłaconej przez agencję pracy tymczasowej na poczet OBS. Ponadto agencja pracy tymczasowej jest uprawniona do potrącenia tej nadwyŜki przy sporządzeniu rachunku końcowego. Artykuł 40 Udogodnienia dla organizacji pracowniczych 1. Organizacjom pracowniczym, będącym stronami niniejszego CAO, zostanie umoŜliwione, pod warunkiem, Ŝe kierownictwo przedsiębiorstwa zostanie o tym powiadomione na czas: a. korzystanie z tablic ogłoszeniowych w przedsiębiorstwach w celu: - zamieszczania komunikatów o charakterze biznesowym i informacyjnym w odniesieniu do własnych przedsiębiorstw lub własnego sektora; - zamieszczanie nazwisk przedstawicieli lub osób kontaktowych organizacji pracowniczych; - zapowiadania zebrań organizacji pracowniczych; - publikowania krótkich sprawozdań z tych zebrań; - informowania o zgłoszonych kandydaturach na członków rady zakładowej. Egzemplarz wiadomości i komunikatów przeznaczonych do publikacji zostanie na czas dostarczony do wiadomości kierownictwu przedsiębiorstwa. Kierownictwo moŜe, na podstawie uzasadnionych przyczyn, wstrzymać publikację wymienionych wiadomości i/lub komunikatów, aŜ do momentu przeprowadzenia bardziej szczegółowych konsultacji z zainteresowanymi stronami lub z zainteresowanymi organizacjami pracowniczymi. 28 b. korzystanie z sal konferencyjnych w przedsiębiorstwie na potrzeby przeprowadzania zmian w organach związku i ogólnie na potrzeby utrzymywania kontaktów z członkami organizacji pracowniczych w przedsiębiorstwie, pod warunkiem złoŜenia na czas wniosku do kierownictwa z prośbą o udostępnienie wymienionych sal konferencyjnych. UŜytkowanie sal konferencyjnych odbywa się w zasadzie poza czasem urzędowania biura. 2. a. Przedstawiciel organizacji pracowniczej jest osobą pracującą w przedsiębiorstwie, pełniącą funkcję kierowniczą lub przedstawicielską w ramach swojej organizacji i zgłoszoną pisemnie przez zainteresowaną organizację pracowniczą kierownictwu przedsiębiorstwa jako osoba pełniąca tę funkcję. b. Uwzględniając obowiązki pracownika wynikające z umowy o pracę zawartej z przedsiębiorstwem w odniesieniu do zadań i celów stawianych pracownikowi, kierownictwo przedsiębiorstwa zadba o to, by przedstawiciel organizacji pracowniczej – strony niniejszego CAO – z powodu pracy na rzecz organizacji pracowniczej w przedsiębiorstwie, nie miał – jako pracownik - mniejszych praw lub gorszej pozycji. c. W przypadku stwierdzonego przez radę przedsiębiorstwa naruszenia umowy ujętej w ustępie 2, pracownik, którego to dotyczy, moŜe zawiadomić o tym fakcie zarząd organizacji pracowniczej. W przypadku, w którym rozmowy na temat stwierdzonego naruszenia umowy wymienionej w ustępie 2 pomiędzy kierownictwem przedsiębiorstwa a przedstawicielami kierownictwa organizacji pracowniczej, którzy otrzymują za to wynagrodzenie, nie doprowadzą do rozwiązań moŜliwych do zaakceptowania przez strony, jedna lub obie strony mogą zgłosić wniosek o arbitraŜ do komisji rozjemczej, o której mowa w art. 38 niniejszego CAO. Artykuł 41 Zwolnienie z obowiązku przestrzegania przepisów CAO 1. Na wniosek stron innego CAO, strony niniejszego CAO mogą udzielić zwolnienia z obowiązku zastosowania (przepisów) niniejszego CAO pod warunkami, które zostaną ustalone przez strony. Kontrola ze strony SNCU pod względem przestrzegania CAO, w sprawie którego zgłoszono wniosek o zwolnienie z obowiązku przestrzegania przepisów będzie zawsze stanowiła warunek udzielenia zwolnienia. 2. Pisemny wniosek o udzielenie zwolnienia z (postanowień) niniejszego CAO z motywacją naleŜy skierować do komisji ds. zwolnień na adres: Postbus (skrytka pocztowa) 144, 1170 AC w Badhoevedorp. Artykuł 42 Czas obowiązywania CAO Niniejsze CAO, które zaczyna obowiązywać 29 marca 2004 roku, zostało zawarte: a. w odniesieniu do art. od 1 do 7 włącznie, punktów od a. do d. Włącznie ustępu 1, ustępu 2 i 3 art. 8, art. od 9 do 17 włącznie, art. 39, art. 42, ustępu 2, 3 i 4 art. 43 i art. 44: na okres pięciu lat; c. w odniesieniu do art. 35A.: na okres od 1 stycznia 2006 do 29 marca 2009; d. w odniesieniu do wszystkich pozostałych artykułów, a takŜe załączników i protokołów: na okres dwunastu miesięcy, tzn. od 31 marca 2008 do 29 marca 2009. Artykuł 43 Analizy dotyczące emerytur, ocena i wypowiedzenie postanowień CAO 1. Punktem wyjścia dla stron CAO jest załoŜenie, zgodnie z którym od 1 stycznia 2005 następuje przejście do systemu, w którym emerytura jest wyliczana na zasadzie średniej z wszystkich przepracowanych lat: • z niską franszyzą AOW (prowadzi samodzielnie gospodarstwo domowe); • z następującym systemem opłaty składki emerytalnej: 1/3 pracownik i 2/3 pracodawca; • oraz składką ustaloną na podstawie systemu, który jest stosowany w odniesieniu do pracowników tymczasowych, którzy spełnili wymogi stawiane w celu przejścia do fazy 3. JednakŜe w odniesieniu do pracowników tymczasowych, którzy spełniają wymagania fazy 2, ale nie wymagania dla fazy 3, obowiązuje nadal system stałej opłaty z tytułu składek (system dostępnych składek). Składka w tym systemie jest ustalana na podstawie składki z tytułu średniego wynagrodzenia. Strony CAO rozpoczną bezpośrednie badania dotyczące: • wysokości niezbędnej składki potrzebnej do wprowadzenia systemu, w którym emerytura jest wyliczana na zasadzie średniej z wszystkich przepracowanych lat po upływie okresu, o którym mowa w art. 33; • pytań, w jaki sposób ma się odbyć przejście z jednego systemu do drugiego. Przy okazji oceny pakietu przepisów, o której mowa w niniejszym CAO, moŜna ustalić, czy nie naleŜy zmienić załoŜenia, zgodnie z którym od 1 stycznia 2005 obowiązkowe będzie przejście na system, w którym emerytura jest wyliczana na zasadzie średniej z wszystkich przepracowanych lat. 29 2. 3. 4. Najpóźniej 29 marca 2008 strony porozumieją się w sprawie utworzenia nowego CAO lub przedłuŜenia pięcioletniego okresu obowiązywania przepisów niniejszego CAO. Podczas rozmów na temat nowego wieloletniego CAO, lub teŜ na temat przedłuŜenia – z ewentualnymi zmianami – obecnego CAO, strony przedstawią dobrze uzasadnione propozycje dotyczące dostosowania pakietu przepisów z obecnego CAO, zakładając, Ŝe strony mają zamiar uzgodnić podobny pakiet przepisów na kolejny okres wynoszący 5 lat. JeŜeli do dnia 29 marca 2009 roku Ŝadna ze stron nie wypowie pisemnie przepisów z niniejszego CAO, wymienionych w art. 42 ustęp a niniejszego CAO, lub teŜ jeŜeli w przypadku wypowiedzenia w momencie zakończenia wymienionych przepisów CAO nie zawarto nowego CAO, przepisy te zostają automatycznie przedłuŜone. PrzedłuŜenie następuje na okres 1 roku. Objaśnienie: Niektóre terminy z ustępu 1 niniejszego artykułu odnoszą się do CAO dla Pracowników Tymczasowych 1999-2003. Artykuł 44 Zmiany dokonywane w trakcie obowiązywania umowy W przypadku, w którym w Holandii dokona się zmiana społeczna i/lub gospodarcza, która sprawi, Ŝe od stron nie będzie moŜna wymagać, by stosowały się do wcześniejszych ustaleń, w trakcie trwania niniejszej umowy strony przeprowadzą rozmowy dotyczące moŜliwych do wprowadzenia zmian. Artykuł 45 Przestrzeganie przepisów CAO 1. Strony niniejszego CAO utworzyły Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU – Stowarzyszenie do spraw Przestrzegania Przepisów CAO dla Pracowników Tymczasowych). Stowarzyszenie ma siedzibę w Amsterdamie i sekretariat pod adresem PVF Achmea, Postbus 9251, 1006 AG Amsterdam. 2. Statut i regulaminy SNCU stanowią część CAO – Fundusz Świadczeń Socjalnych dla BranŜy Pracy Tymczasowej (CAO Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche). 3. SNCU ma na celu sprawowanie nadzoru na tym, by postanowienia niniejszego CAO były powszechnie i całkowicie przestrzegane, a strony niniejszego CAO upowaŜniają stowarzyszenie do podejmowania w tym celu wszelkich niezbędnych i celowych działań. 4. Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek wykazać w sposób podany w przepisach które zostaną opracowane przez SNCU, Ŝe rzetelnie przestrzega postanowień CAO dla Pracowników Tymczasowych. Artykuł 46 Szczegółowe postanowienia Zmiana ustaleń obowiązujących u zleceniodawcy obowiązuje agencję pracy tymczasowej dopiero od chwili, w której agencja pracy tymczasowej zostanie o tym poinformowana przez zleceniodawcę, lub teŜ w chwili, w której agencja pracy tymczasowej mogła się o tym dowiedzieć. Artykuł 47 Postanowienia CAO Postanowienia niniejszego CAO są tzw. postanowieniami minimalnymi. 30 Załącznik I Część A. Przepisy dotyczące wynagradzania pracowników tymczasowych Wyznaczenie stanowiska Objaśnienie: W niniejszym CAO obowiązują formalne przepisy decyzyjne dotyczące wyznaczenia stanowiska według prac wykonywanych przez pracownika tymczasowego. Te formalne przepisy zawierają cztery narzędzia podziału, na postawie których naleŜy wyznaczyć stanowisko. Wymienione narzędzia są następujące: 1. Schemat stanowisk (z charakterystyką poziomu stanowisk włącznie). Zawiera on przegląd wszystkich stanowisk referencyjnych ABU, podzielonych według grup stanowisk i dziedzin od I do IV włącznie (administracja, produkcja/technika/logistyka, medyczne/paramedyczne i pozostałe). Ponadto schemat zawiera opis charakterystycznych cech określających poziom kaŜdej grupy stanowisk (charakter pracy, wskazówki odnośnie wymaganej wiedzy, umiejętności/doświadczenie oraz stopień samodzielności), uzupełniony o dane dotyczące wykształcenia. 2. Drzewo decyzyjne słuŜące do podziału stanowisk na grupy. Ustalenie ostatecznego stanowiska pracownika tymczasowego ma skutki dla jego rzeczywistego wynagrodzenia. Dlatego teŜ kaŜde ustalenie stanowiska powinno się odbywać według sztywnego schematu i powinno być oddzielnie udokumentowane. 3. Uzupełniające środki pomocnicze mające na celu podział na grupy stanowisk. 4. Opis profili stanowisk referencyjnych (oddzielne wydanie, dostępne w ABU, patrz www.abu.nl). 31 1. Schemat stanowisk A Rodzaj pracy Grupa stanowisk B C Stopień samodzielności Określenie wymaganej wiedzy, umiejętności/ doświadczenia Administracja I • Pracownik archiwum Grupa 1 Bardzo proste czynności o bardzo zbliŜonym charakterze, które się z reguły ciągle powtarzają Nie jest wymagana wiedza fachowa i wymagane jest zaledwie niewielkie doświadczenie Praca wykonywana jest na podstawie szczegółowych przepisów/ instrukcji i prawie zawsze pod bezpośrednim nadzorem Grupa 2 Proste czynności o nieco zróŜnicowanym charakterze, które się z reguły ciągle powtarzają Wiedza fachowa oraz umiejętności/ doświadczenie wymagane są w bardzo ograniczonym zakresie Praca wykonywana jest na podstawie szczegółowych przepisów/ instrukcji i często pod bezpośrednim nadzorem Grupa 3 Proste czynności o zróŜnicowanym charakterze, które nie powtarzają się ciągle według tego samego planu Wiedza fachowa oraz umiejętności/ doświadczenie wymagane są w pewnym stopniu Praca wykonywana jest na podstawie przepisów/ instrukcji, z niewielką moŜliwością wywierania wpływu na podział i kolejność wykonywanej pracy • Pracownik administracyjny • Recepcjonistka/ Telefonistk Poziom • Telefonistka VMBO/ MAVO zasadniczej szkoły zawodowej Grupa 4 Mniej proste czynności o zróŜnicowanym charakterze, które rzadko powtarzają się według tego samego planu Wymagana jest częściowa wiedza fachowa oraz związane z nią umiejętności/ doświadczenie Praca wykonywana jest na podstawie przepisów/ instrukcji, przy czym w ograniczonym stopniu wymagana jest inicjatywa i zdolność zaplanowania własnej pracy oraz kolejności wykonywania czynności i dostosowania powyŜszego do pracy wykonywanej przez inne osoby Wymagana jest częściowa lub pełna Praca wykonywana jest na podstawie wiedza fachowa oraz związane z nią bardziej ogólnych przepisów, instrukcji umiejętności/ doświadczenie i wskazówek, przy czym w nieco większym stopniu wymagana jest inicjatywa i zdolność zaplanowania własnej pracy oraz kolejności wykonywania czynności i dostosowania powyŜszego do pracy wykonywanej przez inne osoby Wymagana jest pełna wiedza Praca wykonywana jest na podstawie ogólnych przepisów, instrukcji i fachowa oraz umiejętności/ doświadczenie w wysokim stopniu. wskazówek, przy czym stanowczo PoŜądane jest uzupełniające szkolenie wymaga się zdolności do zawodowe/ fachowe na poziomie samodzielnego planowania własnej szkoły średniej zawodowej lub pracy i dostosowania jej do pracy ogólnej (MBO/ HAVO) wykonywanej przez inne osoby Wymagana jest pełna wiedza Praca wykonywana jest na podstawie fachowa oraz umiejętności/ ogólnych przepisów, instrukcji i doświadczenie w wysokim stopniu wskazówek, przy czym wymaga się oraz uzupełniające szkolenie duŜego stopnia inicjatywy i zawodowe/ fachowe na poziomie samodzielności w wykonywaniu szkoły średniej (MBO) zawodu, organizowaniu własnej pracy oraz dostosowania jej do pracy wykonywanej przez inne osoby • Sekretarka A • Pracownik administracyjny • Receptionistka/Telefonistka Grupa 5 Trudniejsze czynności o zróŜnicowanym charakterze, które rzadko powtarzają się według tego samego planu Grupa 6 Trudniejsze czynności, które rzadko powtarzają się według tego samego planu Grupa 7 Trudne czynności, które rzadko powtarzają się według tego samego planu pracy 32 Bez wykształ• Pracownik administracyjny cenia lub nieznaczne • Pracownik obróbki tekstu wykształ- • Pracownik poczty cenie zawodowe Poziom VMBO + stosowne doświadczenie Poziom • Sekretarka B VMBO - • Pracownik administracyjny zasadniczej szkoły zawodowej +wykształcenie specjalistyczne • Sekretarka C • Księgowy Ukończone MBO/ HAVO • Sekretarka D MBO + stosowne doświadczenie Grupa 8 Grupa 9 Trudne czynności, które rzadko powtarzają się według tego samego planu, polegające na zróŜnicowanych czynnościach co do ich rodzaju i celu w ramach bardziej specjalistycznej dziedziny Wymaga wiedzy i umiejętności na poziomie wyŜszej szkoły zawodowej (HBO) Prace specialistyczne i/lub organizacyjne/ koordynacyjne, polegające na zróŜnicowanych czynnościach co do ich rodzaju i celu w ramach specjalistycznej dziedziny (“fachowiec”), bądź wymagające integracji róŜnych dziedzin w ramach danej dziedziny organizacyjnej i kierowania nimi Wymaga wiedzy i umiejętności na poziomie wyŜszej szkoły zawodowej lub na poziomie akademickim 33 Praca wykonywana jest na podstawie ogólnych przepisów, instrukcji i/lub wskazówek, przy czym wymaga się duŜego stopnia samodzielności w organizowaniu własnej pracy i/lub pracy innych osób, jak równieŜ wykrywania i rozwiązywania bardziej specjalistycznych problemów, oceny zmian itd. Praca wykonywana jest na podstawie ogólnych przepisów i wytycznych, przy czym wymaga się duŜego stopnia samodzielności w organizowaniu własnej pracy i/lub kierowania pracą innych osób, jak równieŜ podejmowania inicjatyw (na polu dziedziny fachowej/ organizacji) oraz prac skierowanych na rozwój • Analityk ekonomiczny • Asystent menadŜera HBO • Kierownik administracji finansowej HBO/ uniwersytet 2. Drzewo decyzyjne w celu podziału stanowisk na grupy 1. Ustal nazwę stanowiska i przejrzyj profil stanowiska, zgodnie z informacjami dostarczonymi przez wnioskodawcę. 2. Odpowiedz na poniŜsze pytania przy pomocy cech charakterystycznych dla poziomu stanowisk w schemacie stanowisk: Kolumna A. Na czym głównie opiera się charakter tej pracy? 0 A1 0 A2 0 A3 0 A4 0 A5 0 A6 0 A7 0 A8 0 A9 Kolumna B. Ustal poziom wymaganej wiedzy. 0 B1 0 B2 0 B3 0 B4 0 B5 0 B6 0 B7 0 B8 0 B9 3. 4. 5 6. 7. Kolumna C. Ustal stopień samodzielności. 0 C1 0 C2 0 C3 0 C4 0 C5 0 C6 0 C7 0 C8 0 C9 JeŜeli róŜnica pomiędzy A i B, B i C, lub A i C wynosi więcej niŜ jeden poziom, zacznij na nowo w kolumnie A. Poziom, który jest wskazany dwu- lub trzykrotnie, zostaje ustalony jako poziom, na którym dane stanowisko zostaje w zasadzie przydzielone. a. Ze schematu stanowisk wybierz stanowisko referencyjne na ustalonym poziomie i z odpowiedniej dziedziny (kategorii stanowiska), z taką samą lub pokrewną nazwą stanowiska. b. JeŜeli w schemacie nie występuje stanowisko referencyjne o takiej samej, lub pokrewnej nazwie, skorzystaj z dodatkowej pomocy. Porównaj profil stanowiska wybranego stanowiska referencyjnego z profilem stanowiska podanego przez wnioskodawcę. Ma to na celu końcową kontrolę. Przy znacznym niedopasowaniu zacznij od punktu 1 i sprawdź profil stanowiska dostarczony przez wnioskodawcę. 3. Dodatkowa pomoc przy dopasowywaniu stanowisk do grup stanowisk (naleŜy do kroku 5b. w drzewie decyzyjnym) NajwaŜniejszy jest schemat stanowisk. Zawiera on ok. 50 najczęściej występujących stanowisk w branŜy pracy tymczasowej. W kolumnach pogrupowane są stanowiska zgodnie z daną dziedziną. W rzędach stanowiska są pogrupowane według grup stanowisk. Stanowiska w schemacie stanowisk to tzw. stanowiska referencyjne. SłuŜą za normę albo punkt odniesienia umoŜliwiający porównanie stanowisk, na których zatrudnieni są pracownicy tymczasowi. 34 Następnie podano w kolejności alfabetycznej ok. 160 nazw stanowisk, które zostały wymienione przez dziewięć agencji pracy tymczasowej podczas tworzenia listy 50 najczęściej występujących stanowisk dla pracowników czasowych. Nazwy stanowisk podane przez agencję pracy tymczasowej znajdują się w kolumnie 1 pod hasłem “nazwa”. Następnie, kolumny 2 i 3 odsyłają do opisanych stanowisk referencyjnych, które mogą być porównywane ze stanowiskiem wymienionym w pierwszej kolumnie. Ocena zgodności moŜe zostać dokonana po przeczytaniu profili stanowisk referencyjnych. JeŜeli “nazwa stanowiska” ogólnie się zgadza ze stanowiskiem referencyjnym, ma miejsce przydział do tej samej grupy stanowisk. Zaleca się przeczytanie dodatkowych kilku cech charakterystycznych dla danego poziomu stanowisk, które mogą naleŜeć do właściwej grupy stanowisk, w celu lepszej zdolności określenia poziomu stanowiska. Dzięki lepszej zdolności określenia poziomu, nabytej na poprzednim etapie, “nazwa stanowiska” moŜe być - na podstawie porównania - przydzielona do właściwej grupy stanowisk. Nazwy Asystent/Pracownik administracyjny (praca lekka) Stanowiska administracyjne, poziom hbo (wyŜszej szkoły zawodowej) Dziedzina I Pracownik administracyjny I Sekretarka działu I Pomoc przy zmywaniu (medyczne) Zmywacz/Pomoc przy zmywaniu Pracownik rolny Asystent archiwum Pracownik archiwum Pracownik linii montaŜowej Pracownik obsługi klienta IV IV IV I I II I Barman IV Pracownik obsługi IV Pracownik stołówki zakładowej IV Pomoc przy osobach starszych Opiekun osób starszych III III Ładowacz II Dostawca/Kurier II Pomocnik-ładowacz (załadunek) Pracownik administracji biurowej II IV I 35 Stanowisko referencyjne Pracownik administracyjny A+B Księgowy Kierownik administracji finansowej Analityk ekonomiczny przedsiębiorstw Pracownik administracyjny A do D Pracownik administracyjny B Sekretarka A + B Zmywacz Zmywacz Pracownik rolny Pracownik archiwum Pracownik archiwum Pracownik produkcji Recepcjonistka /Telefonistka A +B Pracownik obsługi w gastronomii Kelnerka Pracownik obsługi w gastronomii Pomoc kuchenna Pracownik cateringu Pomoc domowa (podst.) Pomoc domowa (podst.) Pomoc pielęgniarska Pomocnik-ładowacz Pracownik magazynu Kierowca samochodu dostawczego/ Kurier Pomocnik-ładowacz Pracownik administracji biurowej działu sprzedaŜy Pracownik wewnętrzny działu sprzedaŜy A + B Nazwy Florysta Osoba tnąca kwiaty Listonosz/pracownik poczty Asystent księgowego Dziedzina IV IV I I Pracownik księgowości I Księgowy, poziom MBA/SPD (wykształcenie zawodowe średnie lub wyŜsze) Pracownik bufetu I Kasjerka Pracownik call center IV IV Pracownik cateringu IV Kierowca II Kierowca duŜych pojazdów II Kierowca małych pojazdów / samochodu dostawczego /prawo jazdy BE Spawacz CO2 Pracownik działu handlowego II II IV Ślusarz-tokarz Pomocnik ślusarza-tokarza II II Pracownik do wpisywania danych Sekretarka dyrekcji I I Nauczyciel IV Elektrotechnik lbo (wykształcenie zawodowe zasadnicze) Ankieter Pracownik spedycji II Pracownik finansowy (administracyjny) I Opiekun rodzinny Kierowca podnośników/Operator podnośników Gastronomia/Ogólny pracownik domowy III II Pracownik obsługi w gastronomii Pracownik cateringu Kasjerka Pracownik call center od A do C Pracownik wewnętrzny działu sprzedaŜy A + B Pomoc kuchenna Zmywacz Pracownik cateringu Kierowca samochodu dostawczego/ Kurier Kierowca samochodu dostawczego/ Kurier Kierowca samochodu dostawczego/ Kurier Mechanik-konserwator A Pracownik call center od A do C Pracownik wewnętrzny działu sprzedaŜy A + B Przedstawiciel Mechanik-konserwator A Pomocnik mechanika A Pracownik montaŜu Pracownik obróbki tekstu Sekretarka C i D Asystent menadŜera Nauczyciel w szkolnictwie podstawowym Nauczyciel w szkolnictwie średnim Mechanik-konserwator A Mechanik-konserwator B Pracownik call center A Roznoszący pocztę (goniec) Pracownik magazynu od A do C Pracownik spedycji /osoba planująca załadunki Pracownik administracyjny A do D Księgowy Opiekun/pomoc domowa Kierowca podnośników IV Zmywacz IV IV II 36 Stanowisko referencyjne Pracownik rolny Pracownik rolny Pracownik poczty Pracownik administracyjny A do D Pracownik administracyjny A do D Księgowy Nazwy Dziedzina Pracownik gastronomii IV Hostessa Pomoc domowa IV IV Pomocnik mechanika II Pracownik przemysłowy Pakowacz (pakowanie i wypakowywanie) Asystent intensywnej terapii Sprzątacz pomieszczeń Pracownik kasy/recepcji Kasjer w sklepie Kelner/Kelnerka II I III IV IV IV IV Pomoc kuchenna /Asystent kuchni/Pracownik IV kuchni „Złota rączka” II Kucharz IV Pomoc w hodowli Pracownik załadunku/wyładunku IV II Pracownik logistyki II Pracownik magazynu Operator maszyn CNC Pracownik magazynu II II II Asystent menadŜera I Pracownik montaŜu II Mechanik Elektromechanik Mechanik-konserwator Zbierający zamówienia/goniec Roznosiciel poczty Pracownik poczty Sortujący pocztę Pracownik produkcji/Asystent produkcji Recepcjonista II II II II II I II II I IV Recepcjonista (medyczny) I Sprzątacz Sprzątacz przemysłowy Sekretarz/sekretarka Pracownik sekretariatu IV IV I Stanowisko referencyjne Pomoc kuchenna Pracownik obsługi w gastronomii Hostessa Ogólny pracownik obsługi Pomoc kuchenna Pomocnik montera/ Pracownik montaŜu Pracownik produkcji Pakowacz Pielęgniarz intensywnej terapii Sprzątacz A Kasjer Kasjerka Pracownik obsługi w gastronomii Kelnerka Kelner Pomoc kuchenna Ogólny pracownik obsługi Kucharz w dziale produkcji Samodzielny kucharz Szef kuchni w małej restauracji Pracownik rolny Pomocnik-ładowacz Pracownik magazynu Pracownik magazynu od A do C Pracownik spedycji Pracownik magazynu Monter A Pracownik magazynu od A do C Sekretarka C i D Asystent menadŜera Pomocnik mechanika/ Pracownik montaŜu Mechanik A i B Mechanik A i B Mechanik A i B Zbierający zamówienia Roznosiciel poczty Pracownik poczty Sortujący pocztę Pracownik produkcji Recepcjonistka /Telefonistka A +B Recepcjonistka (hotel) Recepcjonistka /Telefonistka A +B Sprzątacz A + B Sprzątacz A + B Sekretarka A 37 Nazwy Kelnerka Dziedzina IV Tragarz (ogólne) Os. sortująca w produkcji Administrator systemu II II IV Telefoniczny pracownik helpdesku Osoba rozpatrująca skargi przez telefon Sprzedawca telefoniczny/telemarketer IV IV IV Telefonista Recepcjonista /Telefonista II II Opieka domowa/Pomoc domowa A Typistka Wypełniacz półek sklepowych Pracownik zajmujący się przeprowadzkami Sprzedawca/pracownik sklepu Pracownik sklepu Sprzedawca wewnętrzny Pracownik działu obsługi klienta Sprzedawca w handlu detalicznym Sprzedawca środków spoŜywczych III I IV II IV IV IV IV Pomoc pielęgniarska Pielęgniarz III III Operator podnośników widłowych Śmieciarz/Ładowacz odpadów domowych II II Pracownik pralni/Pomoc w pralni Obsługa sklepu Opiekun chorych IV IV III 38 Stanowisko referencyjne Pracownik obsługi w gastronomii Kelnerka Ogólny pracownik obsługi Pracownik produkcji Administrator systemu A Administrator systemu Pracownik call center od A do C Pracownik call center od A do C Pracownik call center od A do C Pracownik usług sprzedaŜy wewnętrznej A + B Telefonistka Recepcjonistka /Telefonistka A +B Pomoc domowa (podst.) Pracownik obróbki tekstu Pracownik sklepu Pomocnik-ładowacz Pracownik sklepu Sprzedawca sklepowy Pracownik wewnętrzny działu sprzedaŜy A + B Sprzedawca sklepowy Pracownik sklepu Sprzedawca sklepowy Pomoc pielęgniarska Pielęgniarz wyspecjalizowany w ortopedii Pielęgniarz intensywnej terapii Kierowca podnośników Pracownik produkcji Pomocnik-ładowacz Zmywacz Pracownik sklepu Opiekun chorych 4. Profile stanowisk Stanowiska są dzielone na następujące kategorie*: I. Kategoria “Administracja” II. Kategoria “Produkcja/Technika/Logistyka” III. Kategoria “Medyczne i paramedyczne” IV. Kategoria “Pozostałe” *Opis profili stanowisk jest dostępny jako oddzielna publikacja. Część B. Przepisy dotyczące wynagrodzenia Przepisy dotyczące wynagrodzenia Przepisy wprowadzające i definicje 1. Tabela wynagrodzeń Przepisy zawierają tabelę przedstawiającą wynagrodzenia, zwaną dalej tabelą wynagrodzeń, a takŜe związane z nią przepisy wykonawcze, które będą stosowane przez agencje pracy tymczasowej przy określaniu stanowisk w tabeli wynagrodzeń oraz przy korzystaniu z tabeli wynagrodzeń. Tabela wynagrodzeń składa się z dwóch części: tabeli norm i tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy. W tabeli ujęte są wartości wynagrodzenia początkowego i końcowego, a takŜe procentowe podwyŜki wynagrodzenia według normy. 2. Grupa stanowisk Stanowiska, na których moŜe się odbywać praca tymczasowa, są dzielone według poziomu wykonywanych prac. WyróŜnia się dziewięć grup stanowisk. Tabela wynagrodzeń zawiera 9 grup wynagrodzeń, które odpowiadają dziewięciu grupom stanowisk. Część A Wyznaczenie stanowiska niniejszego Załącznika I zawiera formalne przepisy, przy pomocy których dokonuje się przydzielenia stanowiska do danej grupy stanowisk, a następnie ustalenia odpowiedniego wynagrodzenia dla danego stanowiska według tabeli wynagrodzeń. W części A niniejszego Załącznika I ujęto narzędzie podziału składające się z: schematu stanowisk (łącznie z cechami charakterystycznymi dla poziomu stanowiska); drzewa decyzyjnego, umoŜliwiającego przydzielenie stanowisk do odpowiednich grup stanowisk; uzupełniających środków pomocniczych, mających na celu przydzielenie stanowisk do odpowiednich grup stanowisk; profili stanowisk. 3. Okresowe podwyŜki Skala wynagrodzeń składa się z wynagrodzenia początkowego i końcowego dla kaŜdego przedziału stanowisk, a takŜe z procentowej podwyŜki według normy, zwanej okresową podwyŜką. Przy przyznawaniu okresowej podwyŜki, rzeczywiste wynagrodzenie pracownika tymczasowego jest podwyŜszane o 2,75%. Kolejna podwyŜka okresowa w danym przedziale jest przyznawana na podstawie okresu wyraŜonego w tygodniach, które pracownik tymczasowy przepracował na rzecz agencji pracy tymczasowej. W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w fazach B i C, przy zastosowaniu niniejszego artykułu obowiązuje zasada, zgodnie z którą tygodnie, w których – w fazie B i/lub C – po 9 września 2005 pobrano urlop, liczą się jako przepracowane tygodnie, przy czym maksymalny okres to 5 tygodni na kaŜde 52 tygodnie. W odniesieniu do przyznania podwyŜki okresowej jest stosowany następujący system: a. W tabeli norm, za kaŜdym razem po przepracowaniu 52 tygodni jako pracownik tymczasowy w tej samej agencji pracy tymczasowej, bez przerwy wynoszącej 26 tygodni lub dłuŜszej, jest przyznawana kolejna okresowa podwyŜka w ramach obowiązującej skali. b. Po przepracowaniu 52 tygodni w charakterze pracownika tymczasowego w tej samej agencji pracy tymczasowej bez przerwy wynoszącej 26 tygodni lub dłuŜszej, przyznawana jest okresowa podwyŜka w wysokości 2,75% według tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy, zakładając, Ŝe pracownik tymczasowy będzie następnie otrzymywać wynagrodzenie według tabeli norm i Ŝe rzeczywiste wynagrodzenie będzie się znajdowało przynajmniej na wysokości wynagrodzenia początkowego odpowiedniej grupy stanowisk w tabeli norm. c. Dopóki zgodnie z art. 22 ustęp 5 będzie stosowane wynagrodzenie równe stawce dla stałych pracowników danego przedsiębiorstwa, naliczanie, o którym mowa w podpunkcie a., jest 39 kontynuowane, lecz to naliczanie nie prowadzi do podwyŜki rzeczywistego wynagrodzenia. W takim przypadku obowiązuje system podwyŜek okresowych, stosowany przez pracodawcęuŜytkownika. d. Z chwilą, gdy rzeczywiste wynagrodzenie pracownika tymczasowego jest przynajmniej równe wynagrodzeniu końcowemu dla stosowanego przedziału stanowisk, nie ma miejsca przyznanie okresowej podwyŜki wynagrodzenia. PodwyŜka rzeczywistego wynagrodzenia poprzez przyznanie podwyŜki okresowej nigdy nie doprowadzi do rzeczywistego wynagrodzenia wyŜszego niŜ końcowe wynagrodzenie w danym przedziale stanowisk. Wynagrodzenie 4. a. Tabela norm wynagrodzenia W odniesieniu do pracowników tymczasowych nienaleŜących do kategorii wymienionych w art. 4b ma zastosowanie tabela norm. Przepisy dotyczące stosowania niniejszej tabeli są ujęte w art. 3, 7, 8 i 9 normalnych przepisów dotyczących wynagrodzenia. Tabela norm w euro od 2 lipca 2007 Grupa stanowisk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Wynagrodzenie początkowe Wynagrodzenie końcowe (za godz. w euro) (za godz. w euro) 8,24 8,49 8,81 9,21 9,63 10,10 10,70 11,36 12,14 10,42 11,06 11,79 12,71 13,70 14,87 16,14 18,29 20,58 Okresowa podwyŜka wg normy (w %) 2,75 2,75 2,75 2,75 2,75 2,75 2,75 2,75 2,75 4. b. Wynagrodzenia – tabela wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy Pracownicy tymczasowi otrzymują wynagrodzenie według tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy, jeśli nie mają doświadczenia zawodowego; do tej grupy zaliczają się osoby, które były bezrobotne przez dłuŜszy okres (zgodnie z obowiązującymi definicjami; obecnie, zazwyczaj dłuŜej niŜ rok), docelowe grupy aktywizacji zawodowej (zgodnie z obowiązującymi definicjami i przepisami), absolwenci, osoby powracające na rynek pracy i pracownicy wakacyjni (zgodnie z art. 34 CAO). Ponadto tabela wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy ma zastosowanie w wyjątkowych wypadkach, które zostały bardziej szczegółowo opisane w art. 4c przepisów dotyczących wynagrodzenia dla pracowników czasowych. Przepisy dotyczące zastosowania niniejszej tabeli są zawarte w art. 3, 7, 8 i 9 normalnych przepisów dotyczących wynagrodzenia. 4. c. Szczególne zastosowanie tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy Oprócz przypadków wymienionych w art. 4b., tabela wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy ma zastosowanie w przypadkach wymienionych w Załączniku III. Tabela wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy w euro, od 1 stycznia 2008. 40 Grupa stanowisk Wynagrodzenie Okresowa początkowe podwyŜka wg (za godz. w euro) normy (w %) 1 7,71 2,75 2 7,71 2,75 3 7,71 2,75 4. d. Wynagrodzenie pracowników młodocianych W przypadku pracowników czasowych poniŜej 23 roku Ŝycia obowiązuje wynagrodzenie wyliczone na podstawie współczynnika procentowego obowiązującego dla danej grupy wiekowej, określonego w obowiązującej tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy lub tabeli norm: 15-latki 30 procent 16-latki 34 1/2 procent 17-latki 39 1/2 procent 18-latki 45 1/2 procent 19-latki 52 1/2 procent 20-latki 61 1/2 procent 21-latki 72 1/2 procent i 22-latki 85 procent W celu ustalenia rzeczywistego wynagrodzenia, w ciągu całego roku kalendarzowego stosuje się wiek osiągany w danym roku kalendarzowym. 4. e. Obowiązkowe wyrównanie w związku z Ustawową Płacą Minimalną W przypadku, w którym rzeczywiste wynagrodzenie za pełny tydzień pracy wynosi mniej niŜ wynagrodzenie minimalne, będzie miało miejsce wyrównanie rzeczywistej stawki godzinowej, tak by nie było sprzeczności z Ustawą o wynagrodzeniu minimalnym i minimalnym dodatkiem urlopowym. 4. f. 4. g. Informacje o wynagrodzeniu równym wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy Zastosowanie wynagrodzenia dla stałych pracowników, o którym mowa w art. 22 ustęp 5 opiera się na informacjach udzielanych przez zleceniodawcę na temat wysokości wynagrodzenia, obowiązującego skrócenia czasu pracy, wysokości okresowej podwyŜki, wysokości i daty początkowej podwyŜki wynagrodzenia, zwrotu kosztów, dodatków i grupy stanowisk. Stosowanie wynagrodzenia równego stawce wynagrodzenia dla stałych pracowników zleceniodawcy W przypadku, w którym agencja pracy tymczasowej uzgodni stosowanie wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy zgodnie z art. 22 ustęp 5 punkt a., agencja pracy tymczasowej zastosuje wynagrodzenie dla stałych pracowników od pierwszego dnia pobytu pracownika u zleceniodawcy. Zastosowanie wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy, zarówno zgodnie z art. 22 ustęp 5 punkt a., jak i przy zastosowaniu art. 22 ustęp 5 punkt b., moŜe spowodować wypłatę niŜszego wynagrodzenia, niŜ ustalono w przepisach niniejszego CAO dotyczących wynagrodzenia. Opisane powyŜej zastosowanie wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników nigdy nie moŜe być zastosowane ze skutkiem wstecznym. 5. a. Tabela dodatków za nieregularne godziny pracy Rzeczywiste wynagrodzenie będzie – w zaleŜności od dnia i pory dnia, na który/ą przypada godzina pracy – przemnoŜone przez współczynnik dodatków, zgodnie z poniŜszą tabelą. Zostaną zastosowane przynajmniej poniŜsze współczynniki: 41 Tabela minimalnych współczynników dodatków Przedział czasowy wcześnie normalnie okres 00.00-07.00 07.00-18.00 późno 18.00-00.00 poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota niedziela 1.50 1.50 1.50 1.50 1.50 1.50 1.50 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.50 1.50 1.25 1.25 1.25 1.25 1.25 1.50 1.50 dni świątecznie w poniedziałek-piątek sobota-niedziela 1.50 2.00 1.50 2.00 1.50 2.00 Maksymalnie zostaną zastosowane następujące współczynniki: Tabela maksymalnych współczynników dodatków Przedział czasowy wcześnie normalnie okres 00.00-07.00 07.00-18.00 późno 18.00-00.00 poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota niedziela 2.00 1.50 1.50 1.50 1.50 1.70 2.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.70 2.00 1.50 1.50 1.50 1.50 1.70 2.00 2.00 dni świątecznie w poniedziałek-piątek sobota-niedziela 2.50 3.00 2.50 3.00 2.50 3.00 5. b. Dodatki zleceniodawcy za nieregularne godziny pracy JeŜeli agencja pracy tymczasowej, zgodnie z art. 22 ustęp 5 stosuje wynagrodzenie obowiązujące u zleceniodawcy, agencja pracy tymczasowej stosuje współczynnik dodatku za nieregularne godziny pracy, który jest zgodny ze współczynnikiem stosowanym przez zleceniodawcę w podobnych okolicznościach. 5. c. Zwolnienie z obowiązku przestrzegania przepisów CAO Agencja pracy tymczasowej ma prawo zastosować współczynnik dodatku za nieregularne godziny pracy, równy współczynnikowi stosowanemu przez zleceniodawcę w podobnych okolicznościach, nie stosując się do przepisów z art. 22 ustęp 5. JeŜeli agencja pracy tymczasowej wybiera takie rozwiązanie, wymagane jest zwolnienie udzielone przez strony CAO. Wnioski o zwolnienie powinny być składane do sekretariatu Ogólnego Związku Agencji Pracy Tymczasowej (Algemene Bond Uitzendondernemingen). 6. a. Dodatek za nadgodziny Rzeczywiste wynagrodzenie jest – w zaleŜności od tego, czy jest mowa o nadgodzinach – pomnoŜone o dodatek za nadgodziny. Jest mowa o nadgodzinach, jeŜeli prace są wykonywane poza obowiązującym w danym sektorze okresie pracy za jeden dzień lub tydzień, lub poza godzinami pracy ustalonymi przepisami lub grafikiem. Nadgodziny następujące bezpośrednio po normalnym czasie pracy trwające nie dłuŜej niŜ pół godziny nie są traktowane jako nadgodziny. Współczynnik dodatku wyniesie minimalnie 1.25. Współczynnik dodatku wyniesie maksymalnie 1.50. 42 6. b. Dodatek za nadgodziny obowiązujący u zleceniodawcy JeŜeli zgodnie z art. 22 ustęp 5 agencja pracy tymczasowej stosuje wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy, zastosuje ona dodatek za nadgodziny, który jest równy współczynnikowi obowiązującemu u zleceniodawcy w takich samych okolicznościach. 6. c. Zwolnienie z obowiązku przestrzegania przepisów CAO Agencja pracy tymczasowej ma prawo zastosować współczynnik dodatku za nadgodziny równy współczynnikowi stosowanemu przez zleceniodawcę w podobnych okolicznościach, nie stosując się do przepisów z art. 22 ust. 5 JeŜeli agencja pracy tymczasowej wybiera takie rozwiązanie, wymagane jest zwolnienie udzielone przez strony CAO. Wnioski o zwolnienie powinny być składane do sekretariatu Ogólnego Związku Agencji pracy tymczasowej (Algemene Bond Uitzendondernemingen). 6. d. JeŜeli są stosowane art. 6a. i/lub 6b., nie mają zastosowania art. 5a. i 5b. 6. e. Agencja pracy tymczasowej moŜe ustalić z pracownikiem tymczasowym w formie pisemnej umowy, Ŝe w odstępstwie od postanowień artykułów 5.a, 5.b, 6.a i 6.b niniejszego załącznika, współczynniki dodatków za nieregularne godziny pracy wyŜsze niŜ 1, i/lub współczynniki dodatków za nadgodziny nie są wypłacane, lecz przyznawane w formie godzin rekompensowanych. Te godziny rekompensowane mogą być naliczane przez agencję pracy tymczasowej w czasie lub w pieniądzach, według wyboru agencji pracy tymczasowej. Przez „naliczanie w pieniądzach” rozumie się: rekompensatę w czasie, o ile wystarczająca jest wartość naliczonych godzin w pieniądzu w chwili ich pobrania. Przyznanie pracownikowi tymczasowemu naliczonych w ten sposób godzin rekompensowanych nastąpi w czasie. Wypłata godzin rekompensowanych pracownikowi tymczasowemu nastąpi w kaŜdym razie, jeŜeli pracownik tymczasowy przez okres sześciu tygodni nie nabędzie prawa do faktycznego wynagrodzenia, i gdy tylko to nastąpi. Agencja pracy tymczasowej udostępnia pracownikowi tymczasowemu minimalnie raz w miesiącu pisemne zestawienie jego godzin rekompensowanych. Objaśnienie: wypracowane godziny rekompensowane przyznawane są pracownikowi tymczasowemu w postaci czasu. Agencje pracy tymczasowej mogą samodzielnie wybrać, czy godziny rekompensowane będą naliczać w czasie, czy w pieniądzach. Przykłady: - 7. W czasie. Pracownik tymczasowy przepracował jedną godzinę, współczynnik dodatku wynosi 1,5. Nalicza się półtorej godziny. W pieniądzach. Pracownik tymczasowy przepracował jedną godzinę, współczynnik dodatku wynosi 1,5. Jest to równoznaczne z półtorej godziny rekompensowanej. 1,5 godziny rekompensowanej na podstawie obowiązującego wynagrodzenia zostaje przeliczone na pieniądze, co oznacza, Ŝe pracownik tymczasowy wypracował pewną równowartość godzin rekompensowanych w pieniądzach. Ta wypracowana równowartość w pieniądzach moŜe w późniejszym terminie zostać przeliczona na czas, o ile ta równowartość w pieniądzach jest w danym momencie wystarczająca. W Załączniku I część B (przepisy dotyczące wynagrodzenia) ujęto tabelę wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy i tabelę norm. Zastosowanie zmian w tych tabelach odbędzie się w następujący sposób: W odniesieniu do kwot wymienionych w tabeli norm, strony CAO dla Pracowników Tymczasowych kaŜdego roku przed 1 lipca odbędą rozmowy dotyczące zmian wprowadzanych z dniem 1 lipca tego roku. W odniesieniu do kwot wymienionych w tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy zostaną zastosowane ustawowe podwyŜki wynagrodzenia minimalnego. Tabela na dzień 1 stycznia 2008 jest ujęta w Załączniku I Przepisy dotyczące wynagrodzenia dla pracowników tymczasowych. 43 8. Dodatki i współczynniki mnoŜenia przyznane na podstawie art. 5a., 5b., 6a. i 6b. przepisów dotyczących wynagrodzenia dla pracowników czasowych ujętych z Załączniku I będą wypłacane na podstawie rzeczywistego wynagrodzenia. 9. Przejście do innej agencji pracy tymczasowej Agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego, który wcześniej był zatrudniany w innej agencji pracy tymczasowej, będzie w jak największym stopniu brać pod uwagę grupę stanowisk, według której pracownik był zatrudniony w poprzednim przedsiębiorstwie. W odniesieniu do pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz agencji pracy tymczasowej, która powinna być traktowana jako “kolejny pracodawca” na mocy prawa i niniejszego CAO, obowiązuje przepis, Ŝe ta agencja pracy tymczasowej powinna kontynuować przyznawanie praw zgodnie z przepisami dotyczącymi wynagrodzenia. Przepisy wykonawcze 10. Wypłata wynagrodzenia za godzinę wraz z wypłatą ewentualnych dodatków, o których mowa w art. 5 i 6 niniejszych przepisów dotyczących wynagrodzenia, odbywa się w gotówce, wpłatą na konto albo czekiem, pod koniec kaŜdego tygodnia/miesiąca/okresu. Ponadto agencja pracy tymczasowej ma prawo, uwzględniając obowiązujące prawo (patrz art. 7:617 BW), wypłacić część wynagrodzenia w naturze. JeŜeli agencja pracy tymczasowej chce przyznać tego rodzaju wynagrodzenie, jest to jedynie moŜliwe z uwzględnieniem następujących ograniczeń: a. Wynagrodzenie w naturze jest wyłącznie moŜliwe w zakresie kosztów związanych z zakwaterowaniem i przewozem; b. Przed przyznaniem części wynagrodzenia w naturze naleŜy uzgodnić to z pracownikiem tymczasowym; c. JeŜeli część wynagrodzenia przyznaje się w naturze, naleŜy to wyszczególnić na odcinku wypłaty; d. Wynagrodzenie w naturze stanowi część rzeczywistego wynagrodzenia, z którego nalicza się rezerwy na dni urlopowe oraz odpowiednio wynagrodzenie za dni urlopowe, dni oczekiwania, urlop okolicznościowy, krótki urlop, dni świąteczne (o ile ma to zastosowanie) oraz dodatek urlopowy; e. Przyznanie wynagrodzenia w naturze moŜliwe jest wyłącznie za kwotę powyŜej kwoty naleŜnej pracownikowi wysokości € 7,71 za godzinę*. * Objaśnienie: Kwota ta jest równa stawce godzinowej według tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy i ulega ona zmianie w chwili zmiany ustawowej płacy minimalnej. NiezaleŜnie od tego, na podstawie niniejszego CAO pracownik tymczasowy ma ewentualnie prawo do otrzymania wyŜszej stawki godzinowej. 11. Przed rozpoczęciem kaŜdej pracy, pracownikowi tymczasowemu przesyłane są w formie pisemnej informacje dotyczące grupy stanowisk, ilości przepracowanych tygodni w tej samej agencji pracy tymczasowej oraz przyznane rzeczywiste wynagrodzenie. Ponadto pracownikowi tymczasowemu przedstawiane jest rozwiązanie wynikające z drzewa decyzyjnego w odniesieniu do cech charakterystycznych poziomu stanowiska: a. rodzaj prac; b. wskazanie wymaganej wiedzy, umiejętności/doświadczenia; c. stopień samodzielności; d. wybór polegający na zastosowaniu wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy (artykuł 22 ustęp 5 punkt a.) i – jeŜeli ma to zastosowanie – grupę stanowisk. 12. W przypadku przejścia na wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy na podstawie artykułu 22 ustęp 5 punkt b., pracownik tymczasowy zostanie o tym powiadomiony pisemnie. 13. Przynajmniej raz w miesiącu pracownikowi tymczasowemu będzie przekazywane rozliczenie wynagrodzenia. Przed rozpoczęciem pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej zasięgnie informacji u pracownika tymczasowego o sposobie, w jaki chce on otrzymywać rozliczenie 44 wynagrodzenia – albo osobiście, albo pocztą. W przypadku zgody pracownika, rozliczenie moŜe być dostarczane pocztą elektroniczną, zamiast zwykłą pocztą. Ponadto w rozliczeniu podane są następujące dane: a. całkowita kwota wszystkich wypłat wynagrodzenia brutto, w razie potrzeby z podziałem na godziny normalne i dodatkowe i ewentualne nadgodziny; b. ewentualne uzupełnienia; c. ewentualne zwroty kosztów; d. potrącenia takie jak ZW (zdrowotne), AOW/ANW (emerytalne), WW, WAO (ubezpieczenie społeczne), ZFW (zdrowotne) i LB (podatek dochodowy); e. za kaŜdy okres wypłaty – wypłacone kwoty netto; f. (skumulowane) rezerwy na poczet krótkiego urlopu, dni świątecznych, urlopu i zasiłku urlopowego, wyraŜone zarówno w procentach jak i w euro; g. obowiązująca skala grup stanowisk na podstawie niniejszego CAO. 14. Pod koniec stosunku pracy agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana dostarczyć pracownikowi tymczasowemu oświadczenie, w którym zaznaczono, do której grupy stanowisk został przydzielony i ile tygodni ogółem przepracował dla danej agencji pracy tymczasowej. Opisane oświadczenie będzie z reguły połączone z pisemnym zestawieniem, o którym mowa w art. 16 niniejszego CAO. Procedura konsultacji, sprzeciwu i odwołania w odniesieniu do przydzielonego stanowiska 15. Konsultacja JeŜeli pracownik tymczasowy jest zdania, Ŝe jego stanowisko zostało błędnie sklasyfikowane, moŜe zgłosić swoje zastrzeŜenia. Po pierwsze, w ciągu sześciu tygodni od rozpoczęcia pracy po poinformowaniu go o przydzielonym mu stanowisku powinien skonsultować się z pracownikiem agencji pracy tymczasowej, który mu je wyznaczył. Na wniosek pracownika tymczasowego, pracownik agencji pracy tymczasowej przekazuje pracownikowi tymczasowemu decyzję w sprawie przydzielonego stanowiska. Ta decyzja jest podejmowana przy pomocy narzędzia określania stanowiska, które opisano w części A. Wyznaczenie stanowiska. Decyzja ta jest przekazywana pracownikowi tymczasowemu przez agencję pracy tymczasowej w ciągu sześciu tygodni od wpłynięcia wniosku. W decyzji o wyznaczeniu stanowiska pracownik tymczasowy zostanie poinformowany o terminie odwołania i o instancji odwoławczej. 16. Sprzeciw JeŜeli pracownik tymczasowy nie zgadza się z decyzją dotyczącą przydziału stanowiska, moŜe on odwołać się od tej decyzji. W tym celu pracownik tymczasowy powinien złoŜyć pisemne odwołanie w dyrekcji agencji pracy tymczasowej lub w wydziale wskazanym przez dyrekcję w ciągu sześciu tygodni od otrzymania decyzji o przydziale. ZłoŜone odwołanie powinno zawierać uzasadnienie, dlaczego pracownik tymczasowy jest zdania, Ŝe dane stanowisko zostało – w stosunku do stosowanych stanowisk referencyjnych - źle przydzielone. Otrzymanie odwołania powinno być potwierdzone na piśmie. Dyrekcja agencji pracy tymczasowej zasięgnie informacji dotyczących wyznaczenia stanowiska w danej filii biura oraz u pracownika tymczasowego, którego to dotyczy. Na podstawie tych informacji dyrekcja powinna podjąć decyzję w ciągu sześciu tygodni po otrzymaniu sprzeciwu. W decyzji dotyczącej sprzeciwu pracownik tymczasowy zostanie poinformowany o moŜliwości apelacji i o instancji odwoławczej. JeŜeli się okaŜe, Ŝe podział stanowisk był nieodpowiedni, agencja pracy tymczasowej uzupełni w razie potrzeby rzeczywiste wynagrodzenie, zgodnie z poprawnym podziałem stanowisk. Ewentualne uzupełnienie wynagrodzenia ma działanie wsteczne i obowiązuje od przydzielenia stanowiska stanowiącego przedmiot sporu. 17. Procedura odwoławcza W ciągu sześciu tygodni po otrzymaniu decyzji dyrekcji, pracownik tymczasowy moŜe pisemnie odwołać się od decyzji za pośrednictwem komisji ds. klasyfikacji stanowisk, utworzonej przez strony CAO, z siedzibą w biurze ABU. 45 Komisja do spraw klasyfikacji stanowisk ocenia na podstawie informacji dostarczonych przez obie strony po pierwsze, czy przedstawione odwołanie jest dopuszczalne. JeŜeli tak jest, komisja do spraw klasyfikacji stanowisk wydaje orzeczenie drogą pisemną, w ciągu trzech miesięcy po otrzymaniu pisma odwoławczego. Komisja ustala swój własny regulamin. JeŜeli się okaŜe, Ŝe podział stanowisk był nieodpowiedni, agencja pracy tymczasowej uzupełni w razie potrzeby rzeczywiste wynagrodzenie, zgodnie z poprawnym podziałem stanowisk. Ewentualne uzupełnienie wynagrodzenia ma działanie wsteczne i obowiązuje od przydzielenia stanowiska stanowiącego przedmiot sporu. Objaśnienie: Z komisją do spraw klasyfikacji stanowisk moŜna się skontaktować drogą pocztową na adres Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp lub e-mailem na adres: [email protected]. Załącznik II Rezerwy, potrącenia i rekompensata za dzień oczekiwania 2008 1. a. Odsetek, o którym mowa w art. 27 ustęp 5 niniejszego CAO wynosi w 2008 10,39% i jest obliczany w następujący sposób. Liczba dni urlopu przyznawanych na podstawie pełnego etatu w roku (24) jest dzielona przez liczbę roboczych dni w danym roku kalendarzowym. Liczba dni roboczych (w 2008: 231) jest otrzymywana przez odjęcie dni urlopu przyznawanych na podstawie pełnego etatu w roku (24), a takŜe przypadających w danym roku sobót (w 2008: 52), niedziel (w 2008: 52) i dni świątecznych nieprzypadających na sobotę lub niedzielę (w 2008: 7), od liczby dni kalendarzowych w danym roku (w 2008: 366). Wynik dzielenia jest wyraŜony w procentach, do drugiej liczby po przecinku i zaokrąglony metodą arytmetyczną. b. JeŜeli na podstawie art. 35 ustęp 2 nastąpi odstępstwo od przepisów w rozumieniu art. 27 ustęp 5 niniejszego CAO, wtedy procent na “rezerwy” urlopowe wyniesie w 2008 roku 8,26 procent (obliczenie na podstawie 20 dni urlopu, zgodnie z przepisami dla pracowników wakacyjnych) i co tydzień/miesiąc/okres w pieniądzu będzie wypłacane 2,13% rzeczywistego wynagrodzenia. 2. Odsetek, o którym mowa w art. 29 ustęp 3 niniejszego CAO wynosi w 2008 roku 0,6 procent. 3. Odsetek, o którym mowa w art. 30 ustęp 2 punkt a. niniejszego CAO wynosi w 2008 roku 3,03 procent i jest obliczany w następujący sposób. Liczba dni świątecznych nieprzypadających na sobotę lub niedzielę (w 2008: 7) jest dzielona przez liczbę dni roboczych w danym roku kalendarzowym. Liczba dni roboczych (w 2008: 231) jest otrzymywana przez odjęcie dni urlopu przyznawanych na podstawie pełnego etatu w roku (24), a takŜe przypadających w danym roku sobót (w 2008: 52), niedziel (w 2008: 52) i dni świątecznych nieprzypadających na sobotę lub niedzielę (w 2008: 7), od liczby dni kalendarzowych w danym roku (w 2008: 366). Wynik dzielenia jest wyraŜony w procentach, do drugiej liczby po przecinku i zaokrąglony metodą arytmetyczną. 4. Odsetek, o którym mowa w art. 34 ustęp 2 niniejszego CAO wynosi w 2008 8,26 procent i jest obliczany w następujący sposób. Liczba dni urlopu przyznawana na podstawie pełnego etatu w roku (20) jest dzielona przez liczbę dni roboczych obowiązujących pracowników wakacyjnych w danym roku kalendarzowym. Liczba dni roboczych obowiązujących pracowników wakacyjnych (w 2008: 242) jest uzyskiwana poprzez odjęcie dni urlopu dla pracowników wakacyjnych przyznawanych na podstawie pełnego etatu w roku (20), a takŜe przypadających w danym roku sobót (w 2008: 52) i niedziel (w 2008: 52), od liczby dni kalendarzowych w danym roku (w 2008: 366). Wynik dzielenia jest wyraŜony w procentach, do drugiej liczby po przecinku i zaokrąglony metodą arytmetyczną. 5. Odsetek, o którym mowa w art. 32 ustęp 4 niniejszego CAO, wynosi w 2008 dla grup składkowych agencji pracy tymczasowej I i agencji pracy tymczasowej II odpowiednio 0,58 procent i 1,33 procent. 6. Odsetek, o którym mowa w art. 32 ustęp 6 niniejszego CAO wynosi w 2008 dla grup składkowych agencji pracy tymczasowej I i agencji pracy tymczasowej II odpowiednio 0,71 procent i 1,16 procent. Załącznik III Wynagrodzenie poniŜej tabeli norm i stosowanie wynagrodzenia minimalnego 1. W drodze odstępstwa od art. 22 niniejszego CAO, agencja pracy tymczasowej ma prawo zastosować skalę wynagrodzeń obowiązującą w przedsiębiorstwie zleceniodawcy, która plasuje się poniŜej tabeli norm, po uzyskaniu zwolnienia od opisanej poniŜej komisji do spraw wynagrodzeń. Zwolnienie jest wymagane jedynie, jeŜeli agencja pracy tymczasowej wybierze stosowanie (niŜszej) skali wynagrodzeń przedsiębiorstwa zleceniodawcy, natomiast w odniesieniu do innych kwestii (dodatki itp.) zastosuje przepisy niniejszego CAO. 46 2. W drodze odstępstwa od art. 22, tabela wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy (patrz art. 4c. Załącznik 1 część B (przepisy dotyczące wynagrodzenia)) moŜe mieć zastosowanie w następujących przypadkach: • wyjątkowe sytuacje (np. specyficzna praca sezonowa); • (lokalnie) odrębna lub zachwiana sytuacja na rynku pracy (w kaŜdym razie na skutek powszechnego zastosowania WML (ustawy w sprawie wynagrodzenia minimalnego) tam, gdzie na mocy ABU-CAO nie jest to moŜliwe). Zastosowanie tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy w wymienionych przypadkach jest moŜliwe na wniosek jednej ze stron niniejszego CAO dla Pracowników Tymczasowych i jeŜeli tak postanowi parytetowa komisja do spraw wynagrodzeń, o której mowa w art. 23 ustęp 5. Konieczne jest przy tym wykazanie, Ŝe zastosowanie tabeli dla pracowników bez staŜu jest zasadne. W ciągu 14 dni kalendarzowych, wspomniana komisja do spraw wynagrodzeń podejmuje pisemną, uzasadnioną decyzję w sprawie złoŜonego wniosku wraz z uzasadnieniem. W przypadkach nieprzewidzianych w przepisach strony zastosują niniejsze przepisy zgodnie z zasadą słuszności i sprawiedliwości zastosowania. Wspomniane decyzje komisji do spraw wynagrodzeń zostaną podane do wiadomości publicznej. JeŜeli na mocy niniejszego artykułu jest mowa o zastosowaniu wynagrodzenia minimalnego, w odniesieniu do innych kwestii ma zastosowanie CAO dla Pracowników Tymczasowych. Załącznik IV Uzupełniające przepisy do artykułu 35 PoniŜsze przepisy mają zastosowanie do pracowników tymczasowych werbowanych przez agencję pracy tymczasowej spoza Holandii lub na jej zlecenie grupowo i/lub zakwaterowanych grupowo w Holandii w celu wykonywania przez nich pracy w Holandii. 1. Agencja pracy tymczasowej zadba o właściwe poinformowanie w sprawie przewozu z kraju pochodzenia i z powrotem, jak równieŜ do przedsiębiorstwa pracodawcy-uŜytkownika i z powrotem. Przewóz oferowany przez pracodawcę we własnym zakresie musi spełniać wymagania obowiązujące na mocy przepisów prawa. 2. JeŜeli agencja pracy tymczasowej zatroszczy się o zakwaterowanie grupowe, agencja pracy tymczasowej zadba o to, aby pracownik tymczasowy otrzymał odpowiednie zakwaterowanie po rozsądnej cenie zgodnie ze stosownymi przepisami prawa. Agencja pracy tymczasowej nie moŜe czerpać zysków z zakwaterowania pracownika tymczasowego. a. Dozwolone formy zakwaterowania to: o Zwyczajne mieszkanie o Hotel/pensjonat o Jednostki mieszkalne w kompleksie budynków o Domki wypoczynkowe b. Dostępna powierzchnia mieszkalna na osobę musi wynosić minimalnie 10 m2; c. WyposaŜenie uŜytkowe musi spełniać wymagania przepisów prawa. Miejsce zakwaterowania musi być wyposaŜone w odpowiednie udogodnienia w zakresie wyposaŜenia sanitarnego, miejsca do gotowania oraz ogrzewania i musi być odpowiednie jako spełniające szczególne cele mieszkalne określonej grupy pracowników. d. Bezpieczeństwo poŜarowe tego pomieszczenia mieszkalnego musi być co najmniej zgodne z przepisami prawa oraz przepisami gminnymi. RównieŜ w przypadku indywidualnych obiektów mieszkalnych agencja pracy tymczasowej poświęca naleŜytą uwagę bezpieczeństwu poŜarowemu (w zwyczajnych domach mieszkalnych oznacza to umieszczenie sprawdzonej w odpowiednim terminie gaśnicy, koca gaśniczego, czujników przeciwpoŜarowych). e. Na miejscu muszą być dostępne odpowiednie wyraźne i zrozumiałe informacje w języku ojczystym, podające zalecane czynności oraz numery telefoniczne słuŜb publicznych w razie nagłych wypadków. 3. W razie potrzeby agencja pracy tymczasowej będzie świadczyła pomoc w wypełnieniu tzw. Formularza T (T-biljet), na podstawie którego pracownik tymczasowy otrzyma zwrot podatku, który nastąpi przelewem na jego konto. 4. JeŜeli chodzi o troskę względem pracownika tymczasowego zakwaterowanego grupowo, agencja pracy tymczasowej postara się o odpowiednią opiekę socjalną nad nim. Przy tym agencja oczywiście bierze pod uwagę wolny wybór lekarza rodzinnego i szanuje tajność korespondencji. 5. Ponadto agencja zadba o to, by umowa o pracę oraz integralne jej części były dostępne zarówno w\ języku niderlandzkim, jak i w języku ojczystym zainteresowanego. 47 6. Agencja pracy tymczasowej udzieli pracownikowi tymczasowemu dodatkowych informacji z zakresu CAO, Ustawy o czasie pracy oraz ewentualnych innych zagadnień. 7. Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek zaoferować ubezpieczenie chorobowe, a pracownik tymczasowy nie ma obowiązku przyjęcia tej oferty. Poza tym agencja pracy tymczasowej ma obowiązek poinformowania pracownika tymczasowego o wadze i konieczności wykupienia polisy ubezpieczenia chorobowego. Załącznik V Utracił moc. PodwyŜka wynagrodzenia Załącznik VI Schemat - Pracownicy Tymczasowi z zagraniczną umową o pracę (Waga) PoniŜszy schemat podaje, jakie postanowienia niniejszego CAO, integralne i/lub dostosowane, mają zastosowanie do pracowników w rozumieniu artykułu 35A niniejszego CAO. Ogólnie Maksymalny odpoczynku czas pracy i minimalny Minimalna liczba dni urlopowych Wynagrodzenie minimalne Warunki udostępniania pracowników Zdrowie, bezpieczeństwo i higiena pracy Artykuł 1 Definicje Artykuł 34 Pracownicy wakacyjni Artykuł 35 Pracownicy tymczasowi bez stałego miejsca zamieszkania na terenie Holandii Artykuł 45 Przestrzeganie przepisów CAO czas Artykuł 20 Czas pracy i odpoczynku Artykuł 19 Ewidencja czasu pracy Artykuł 29 Krótki urlop i urlop okolicznościowy Artykuł 27 Urlop Artykuł 28 Dodatek urlopowy Artykuł 30 Ogólnie uznane dni świąteczne Artykuł 21 Wyznaczenie stanowiska Artykuł 22 Wynagrodzenie Artykuł 23 Pracownicy wykwalifikowani Artykuł 23a Pracownicy tymczasowi zatrudnieni w budownictwie Artykuł 25 Rozliczenie wynagrodzenia Artykuł 33 Zwrot kosztów Załącznik 1 Przepisy dotyczące wynagradzania pracowników tymczasowych Część A Wyznaczenie stanowiska Część B Przepisy dotyczące wynagrodzenia Załącznik III Wynagrodzenie poniŜej tabeli norm i stosowanie wynagrodzenia minimalnego Załącznik VII Odmienne warunki zatrudnienia pracowników tymczasowych zatrudnionych w budownictwie Artykuł 5 Warunki zlecenia pracy tymczasowej Artykuł 15 NaduŜycie prawa Artykuł 17 Stosunek pracownik tymczasowy/zleceniodawca/agencja pracy tymczasowej Działania mające na celu ochronę warunków zatrudnienia i warunków pracy dzieci, młodocianych oraz kobiet w okresie ciąŜy i zaraz po rozwiązaniu. Równe traktowanie męŜczyzn i kobiet Artykuł 3 ustęp 1 Równe traktowanie Artykuł Artykuł 1 Definicje Artykuł 3 Równe traktowanie Części mające zastosowanie punkty a.-h., z czego w b. i c. skreślono: w rozumieniu rozdziału 7.10 BW punkty n. do q. • Ustęp 1 48 Artykuł 5 Warunki zlecenia pracy tymczasowej • • • Artykuł 15 NaduŜycie prawa Artykuł 17 Stosunek pracownik tymczasowy/zleceniodawca/agencja pracy tymczasowej Artykuł 19 Ewidencja czasu pracy Artykuł 20 Czas pracy i odpoczynku Artykuł 21 Wyznaczenie stanowiska Artykuł 22 Wynagrodzenie • • • • • • • • Artykuł 23 Pracownicy wykwalifikowani • Artykuł 23A Pracownicy tymczasowi zatrudnieni w • budownictwie Artykuł 25 Rozliczenie wynagrodzenia • Artykuł 27 Urlop • • 49 Ustęp 1 jak następuje: 'Agencja pracy tymczasowej wręcza pracownikowi tekst postanowień CAO podanych w tym załączniku.' Ustęp 2 z następująco dostosowanym tekstem: 'agencja pracy tymczasowej oraz pracownik tymczasowy podejmują pisemne uzgodnienia na temat stanowiska, czasu pracy i wynagrodzenia, z uwzględnieniem podanych w tym załączniku postanowień CAO i załączników (jeŜeli jest mowa o zastosowaniu wynagrodzenia dla stałych pracowników, o którym mowa w art. 22 ustęp 5, uzgodnienia opisane w tym ustępie są czynione z uwzględnieniem przepisów obowiązujących u zleceniodawcy.' Ustęp 3 Odstępstwo od podanych postanowień CAO dla pracowników tymczasowych i załączników jest dozwolone jedynie, jeŜeli ma ono miejsce z korzyścią dla pracownika tymczasowego i pod warunkiem, Ŝe agencja pracy tymczasowej i pracownik tymczasowy zawarli ze sobą pisemną umowę dotyczącą tego odstępstwa. Integralny Ustęp 3 Ustęp 4 Integralny Integralny Integralny Ustęp 1 (z odniesieniem do załącznika I, patrz komentarz do załącznika I dalej). Ustęp 5, w punktach a. i b. odniesienie do ustępów 2, 3 i 4 zostało zniesione. Ustęp 1 Integralny 'W przypadku kaŜdej wypłaty wynagrodzenia pracownik tymczasowy musi otrzymać specyfikację wynagrodzenia z kwotą wynagrodzenia brutto, i odnośnie tego wynagrodzenia brutto wyszczególnienie z podaniem liczby przepracowanych godzin i dodatków do stawki godzinowej, wymienionych według rodzaju dodatku oraz poszczególnych godzin.' Ustęp 1 • Pracownik tymczasowy ma prawo do ciągłej wypłaty rzeczywistego wynagrodzenia podczas urlopu, o ile nabył on prawo do urlopu na mocy ustępu 1 niniejszego artykułu. W przypadku, gdy pod koniec trwania umowy o pracę tymczasową pracownikowi tymczasowemu przysługuje jeszcze urlop, ma on prawo do otrzymania ekwiwalentu pienięŜnego za te dni urlopu. Ustęp 8 Artykuł 28 Dodatek urlopowy Artykuł 29 Krótki urlop i urlop okolicznościowy • • Artykuł 30 Ogólnie uznane dni świąteczne • • Artykuł 33 Zwrot kosztów Artykuł 34 Pracownicy wakacyjni • • • • • • • • Artykuł 35A Pracownicy tymczasowi posiadający • zagraniczną umowę o pracę (W) Artykuł 45 Przestrzeganie przepisów CAO • Artykuł 35 Pracownicy tymczasowi bez stałego miejsca zamieszkania w Holandii 50 Integralny Ustęp 1 z dodatkiem: 'Pracownik tymczasowy ma w takich przypadkach prawo do ciągłej wypłaty rzeczywistego wynagrodzenia.' Ustęp 1 Ustęp 2 jak następuje: pracownik tymczasowy ma prawo do ciągłej wypłaty rzeczywistego wynagrodzenia w dni świąteczne, w których nie pracuje się z powodu wystąpienia dnia świątecznego. Integralny Ustęp 1 Ustęp 2 jak następuje: 'Postanowienia podane w załączniku obowiązują takŜe pracowników wakacyjnych, z zastrzeŜeniem, Ŝe w drodze odstępstwa od art. 27 ustęp 1, za kaŜdy całkowicie przepracowany miesiąc mają oni prawo do 13 1/3 godziny urlopu, lub - w przypadku mniejszej liczby przepracowanych godzin - do proporcjonalnej części tego okresu. Ustęp 1 Ustęp 4 Ustęp 5 Ustęp 7 Ustęp 8 Integralny Integralny Załącznik I Przepisy dotyczące wynagradzania pracowników tymczasowych Część A Wyznaczenie stanowiska Część B Przepisy dotyczące wynagrodzenia 1. Tabela wynagrodzeń 2. Grupa stanowisk 4. Wynagrodzenie 4a. Tabela norm wynagrodzenia 4b. Wynagrodzenia – tabela wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy 4c. Szczególne zastosowanie tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez staŜu pracy 4d. Wynagrodzenie pracowników młodocianych 4e. Obowiązkowe wyrównanie w związku z Ustawową Płacą Minimalną 4f. Stosowanie wynagrodzenia równego stawce wynagrodzenia dla stałych pracowników zleceniodawcy 4g. Informacje o wynagrodzeniu równym wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy 5a. Tabela dodatków za nieregularne godziny pracy W całości Na potrzeby dyplomów wymienionych w CAO uznaje się podobnej rangi dyplomy zagraniczne uznawane w UE. W tym celu moŜna się skontaktować z Informatiecentrum Diploma Waardering (Centrum Informacyjnym ds. Uznawania Dyplomów) przy CWI tel.: 079-3217930. Integralne z wyjątkiem wynagrodzenia końcowego z tabeli wynagrodzeń Integralny Integralny z wyjątkiem wynagrodzenia końcowego i podwyŜek okresowych według normy Integralny Integralne, z wyjątkiem podwyŜek okresowych Integralny Integralny Integralny Integralny Jedynie tabela współczynników dodatków minimalnych 5b. Dodatki zleceniodawcy za nieregularne godziny Integralny pracy 5c. Zwolnienie z obowiązku przestrzegania Integralny przepisów CAO 6a. Dodatek za nadgodziny Integralny z wyjątkiem ostatniego zdania 6b. Dodatek za nadgodziny obowiązujące u Integralny zleceniodawcy 6c. Zwolnienie z obowiązku przestrzegania Integralny przepisów CAO 6d. Integralny 7 Integralny 8 Integralny 9 Przejście do innej agencji pracy tymczasowej Integralny 10 Przepisy wykonawcze Wypłata wynagrodzenia za godzinę wraz z wypłatą ewentualnych dodatków, o których mowa w art. 5 i 6 niniejszych przepisów dotyczących wynagrodzenia, odbywa się w gotówce, wpłatą na konto albo czekiem, pod koniec kaŜdego tygodnia/miesiąca/okresu. 11 Integralny 12 Integralny 13 Integralny z wyjątkiem takich potrąceń, jak ZW (zdrowotne), AOW/ANW (emerytalne), oraz g. i f. jak następuje : 'Naliczone dni urlopowe i naliczone dodatki urlopowe'. 51 14 Integralny Załącznik III Wynagrodzenie poniŜej tabeli norm i stosowanie wynagrodzenia minimalnego Załącznik IV Uzupełniające przepisy do artykułu 35 Załącznik VII Odmienne warunki zatrudnienia pracowników tymczasowych zatrudnionych w budownictwie Integralny Integralny Integralny Załącznik VII Odmienne warunki zatrudnienia pracowników tymczasowych zatrudnionych w budownictwie Postanowienia tego załącznika są komentarzem do artykułu 23A niniejszych przepisów CAO. W miejscach, gdzie w niniejszym załączniku występują odniesienia do artykułów z CAO dla Budowictwa, rozumie się wiąŜącą decyzję Ministra (AVV besluit) z dnia 25 października 2006 r., opublikowaną w niderlandzkim Dzienniku Ustaw (Staatscourant) nr 210 z dnia 27.10.2006 r., ostatnio zmienioną decyzją z dnia 15 grudnia 2006 r. (Dziennik Ustaw nr 247 z 19 grudnia 2006 r.). 1. 2. 3. Przepisy postanowień niniejszego CAO obowiązują równieŜ w odniesieniu do pracowników udostępnianych zleceniodawcy, którego obowiązują postanowienia branŜowe CAO dla Budownictwa (dalej zwanego: przedsiębiorstwem budowlanym). W uzupełnieniu do tego, pracowników tymczasowych obowiązuje odrębny pakiet warunków zatrudnienia. W CAO dla Budownictwa ujęte są postanowienia dotyczące stanowisk budowlanych i stanowisk UTA (tzn. wykonawczych, technicznych i administracyjnych). Ten podział obowiązuje takŜe pracowników tymczasowych wysyłanych do wykonywania tych róŜnych funkcji. Pracownik tymczasowy, który zostanie udostępniony do pracy w przedsiębiorstwie budowlanym, o którym mowa w ustępie 1 niniejszych postanowień, jest bliŜej zdefiniowany jako pracownik wykwalifikowany lub jako pracownik początkujący. Pracownicy wykwalifikowani zajmujący stanowiska w budownictwie 4. Pracownik wykwalifikowany na stanowisku w budownictwie jest zdefiniowany jako pracownik tymczasowy, który a. na mocy umowy o szkoleniu zawodowym (BPVO) jest w trakcie nauki, o której mowa w artykule 28 ustęp 3 CAO dla Budownictwa; lub b. jest w posiadaniu dyplomu lub certyfikatu potwierdzającego umiejętności praktyczne zdobyte w trakcie nauki, o której mowa w artykule 28 ustęp 3 CAO dla Budownictwa; lub c. jako osoba dorosła do wykonywania zawodu jest w trakcie szkolenia zawodowego w budownictwie, lub d. w ciągu okresu dwóch lat przez w sumie dwanaście miesięcy wykonywał pracę w budownictwie w rozumieniu CAO dla Budownictwa (bezpośrednio przed podjęciem pracy tymczasowej lub – jeŜeli ma to zastosowanie – podczas wykonywania pracy tymczasowej). 5. W odstępstwie od artykułu 22 ustęp 5 punkt b, w stosunku do pracownika wykwalifikowanego pełniącego stanowisko na terenie budowy ma zastosowanie wynagrodzenie dla stałych pracowników od pierwszego dnia pobytu pracownika u zleceniodawcy. 6. W odstępstwie od postanowień niniejszych przepisów CAO, w stosunku do pracownika wykwalifikowanego pełniącego stanowisko na terenie budowy obowiązują następujące dodatkowe warunki zatrudnienia z CAO dla Budownictwa: artykuł 11a ustęp 1, 2, 3, 7 i 8 (czterodniowy dzień pracy) artykuł 18 (gotowość do pracy) artykuł 33 (wynagrodzenie motywacyjne według zasług, osiągnięć i jakości wykonywanych zadań) artykuł 36 (wynagrodzenie za gotowość do pracy) artykuł 42 (wynagrodzenie za czas dojazdu) artykuł 92 (pracownicy zagraniczni) 52 7. W odniesieniu do pracowników wykwalifikowanych pełniących stanowiska na terenie budowy istnieje obowiązek ciągłego wypłacania wynagrodzenia, o którym mowa w artykule 7:628 BW, jeŜeli w wyniku niekorzystnych warunków pogodowych zgodnie z artykułem 20a CAO dla Budownictwa nie moŜna przeprowadzać prac budowlanych. Agencja pracy tymczasowej uzupełnia wówczas otrzymane na postawie artykułu 18 WW zasiłki dla bezrobotnych do 100% w oparciu o obowiązujące wynagrodzenie okresowe według zaszeregowania. Pracownicy wykwalifikowani na stanowiskach UTA 8. Pracownik wykwalifikowany na stanowisku UTA to pracownik, który: a. jest w posiadaniu dyplomu na poziomie co najmniej drugim wykształcenia zawodowego (BOL) w kierunku techniczno-budowlanym; lub b. w okresie dwóch lat przez w sumie dwanaście miesięcy wykonywał pracę w charakterze UTA w rozumieniu CAO dla Budownictwa (bezpośrednio przed podjęciem pracy tymczasowej lub – jeŜeli ma to zastosowanie – podczas wykonywania pracy tymczasowej w budownictwie). Pracownik początkujący to pracownik, który jest udostępniony przedsiębiorstwu, wobec którego obowiązuje CAO dla Budownictwa i którego nie obejmuje powyŜsza definicja pracownika wykwalifikowanego. 9. W odstępstwie od artykułu 22 ustęp 5 punkt b, w stosunku do pracownika wykwalifikowanego na stanowisku UTA ma zastosowanie wynagrodzenie dla stałych pracowników od pierwszego dnia pobytu pracownika u zleceniodawcy. 10. W odstępstwie od postanowień niniejszych przepisów CAO, w stosunku do pracownika wykwalifikowanego na stanowisku UTA obowiązują następujące dodatkowe warunki pracy z CAO dla Budownictwa: artykuł 11b z wyjątkiem ustępu 8 i 9 (czterodniowy tydzień pracy) artykuł 92 (pracownicy cudzoziemscy) Pracownicy początkujący 11. W odstępstwie od artykułu 22 ustęp 5 punkt b., dla pracowników początkujących zarówno na stanowiskach w budownictwie, jak i na stanowisku UTA wynagrodzenie dla stałych pracowników ma zastosowanie od pierwszego dnia. W stosunku do tych nowych pracowników nie ma jednakŜe zastosowania skrócenie czasu pracy. Waga 12. Ten załącznik ma jednakowe zastosowanie w stosunku do pracowników tymczasowych, którzy są udostępniani z zagranicy zleceniodawcy w Holandii przez zagraniczne agencje pracy tymczasowej , wobec których obowiązuje CAO dla Budownictwa i których umowa o pracę podlega innemu prawu, niŜ prawo Holandii. Protokoły Protokół A Stowarzyszenie na rzecz Edukacji i Rozwoju w BranŜy Pracy Tymczasowej (Stichting voor Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche) Utworzono stowarzyszenie na rzecz edukacji i rozwoju, mianowicie Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (Stowarzyszenie na rzecz Edukacji i Rozwoju BranŜy Pracy Tymczasowej - STOOF), które ma między innymi za cel propagowanie szkoleń dla pracowników tymczasowych. To stowarzyszenie będzie się takŜe zajmowało pozyskiwaniem dotacji na finansowanie projektów szkoleniowych, zarówno na poziomie europejskim, jak i krajowym. Są one przeznaczone przede wszystkim dla grup znajdujących się z dala od rynku pracy. Zarząd stowarzyszenia będzie złoŜony parytetowo z czterech przedstawicieli pracowników i czterech przedstawicieli pracodawców. Zarząd stowarzyszenia ustala swój własny regulamin. Statut Stowarzyszenia na rzecz Edukacji i Rozwoju BranŜy Pracy Tymczasowej ujęto w CAO – Fundusz Świadczeń Socjalnych dla BranŜy Pracy Tymczasowej (CAO Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche). 53 Protokół B Ustawa o zgłaszaniu zwolnień grupowych (Wet Melding Collectief Ontslag) (protokół do art. 13) Strony CAO dla Pracowników Tymczasowych stwierdzają, co następuje: w art. 13 CAO ustalono, Ŝe w czasie obowiązywania umowy o pracę tymczasową na czas określony i nieokreślony agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana zaoferować pracę zastępczą w przypadku zakończenia zlecenia; ponadto w art. 13 CAO ustalono, Ŝe agencja pracy tymczasowej weźmie pod uwagę termin na znalezienie wspomnianej pracy zastępczej, który wynosi w kaŜdym wypadku miesiąc i który moŜe się przedłuŜyć do trzech miesięcy, w zaleŜności od czasu trwania stosunku pracy pracownika tymczasowego, którego to dotyczy; jeŜeli po upływie tego terminu okaŜe się, Ŝe nie jest moŜliwe znalezienie pracy zastępczej dla danego pracownika, agencja pracy tymczasowej ma prawo ubiegać się o zezwolenie na jego zwolnienie. strony chcą uniknąć tego, by wspomniany czas oczekiwania skumulował się z miesięcznym okresem oczekiwania, o którym mowa w art. 6 ustęp 1 Ustawy o Zgłaszaniu Zwolnień Grupowych (WMCO). Strony CAO dla Pracowników Tymczasowych stwierdzają, Ŝe z dniem 1 stycznia 1999 r. Ustawa o Zgłaszaniu Zwolnień Grupowych zostaje uzupełniona o art. 6a., o następującym brzmieniu: ”JeŜeli do zgłoszenia dodane zostanie oświadczenie zainteresowanych stowarzyszeń pracowniczych o tym, Ŝe odbyto z nimi konsultacje w tej sprawie, wnioski zostaną natychmiast rozpatrzone.” Strony ustalają, Ŝe obowiązek przestrzegania terminu wspomnianego w art. 6 ustęp 1 WMCO (Ustawy o zgłaszaniu zwolnień grupowych) przez wydział prawny Organizacji Pracy i Dochodów (CWI) obowiązuje, jeŜeli pracodawca ma zamiar rozwiązać stosunek pracy z przynajmniej dwudziestoma pracownikami zatrudnionymi na tym samym obszarze pracy w tym samym dniu jednocześnie, lub w kilku róŜnych dniach w okresie trzech miesięcy. Obszary pracy CWI odpowiadają z reguły obszarom poszczególnych prowincji. Agencje pracy tymczasowej mają zazwyczaj więcej niŜ jedną filię na obszarze danej prowincji. Filie te są z reguły samodzielnymi jednostkami pod względem finansowym i ekonomicznym wewnątrz agencji pracy tymczasowej. Z uwagi na zasięg obszaru pracy CWI z jednej strony, a organizację agencji pracy tymczasowej z drugiej strony, moŜe zaistnieć sytuacja, w której wymagane przez instytucje zezwolenia na zwolnienie w ramach 3miesięcznego okresu, o którym mowa w art. 6 ustęp 1 WMCO, doprowadzą do grupowego zwolnienia w rozumieniu WMCO, w sytuacji, w której nie ma mowy o związku między planowanymi zwolnieniami, o którym mówi ustawa. Powstanie wtedy liczba dwudziestu zwolnień przez to, Ŝe filie agencji pracy tymczasowej wnioskują o zezwolenia, podczas gdy nie ma mowy o strukturalnym zmniejszeniu liczby zleceń u jednego zleceniodawcy. Przy osiągnięciu liczby dwudziestu wniosków wydział prawny CWI odłoŜy na miesiąc wszystkie będące jeszcze w trakcie rozpatrywania wnioski o zezwolenie na zwolnienie. W takim wypadku oprócz terminu na zorganizowanie pracy zastępczej, o którym mowa w art. 13 CAO, agencja pracy tymczasowej będzie musiała zachować miesięczny okres oczekiwania, wymieniony w art. 6 ustęp 1 WMCO. Strony CAO uwaŜają, Ŝe ten podwójny okres oczekiwania nie jest poŜądany w takiej sytuacji. Uzgadniają one, Ŝe organizacje pracownicze niezwłocznie wydadzą zaświadczenie o odbyciu konsultacji, o którym mowa w art. 6a WMCO. To pozostawia jednak organizacjom pracowniczym moŜliwość odmowy wydania takiego zaświadczenia w sytuacjach, w których są one zdania, Ŝe agencja pracy tymczasowej unika stosowania przepisów ujętych w WMCO i konieczne jest podjęcie z agencją pracy tymczasowej rozmów w celu udzielenia porady w kwestii zwolnienia grupowego. Strony są równieŜ dania, Ŝe poŜądane jest, by strony mogły wcześniej obliczyć koszty zwolnienia grupowego z tytułu wypłat. W tej kwestii uzgadniają, co następuje: JeŜeli u jednego zleceniodawcy, tzn. u jednego pracodawcy w rozumieniu art. 1 WMCO, jednocześnie kończy(ą) się zlecenie(a) dla grupy liczącej ponad dwudziestu pracowników tymczasowych, pracodawca tymczasowy zgłasza ten fakt organizacjom pracowniczym będącym stroną niniejszego CAO na tyle wcześnie, by wspólne konsultacje mogły mieć wpływ na podejmowane decyzje. JeŜeli następnie okaŜe się, Ŝe agencja pracy tymczasowej nie jest w stanie zapewnić zastępczego miejsca pracy wszystkim pracownikom tymczasowym i gdy pozostaje bez pracy grupa pracowników zatrudnionych w fazie C, licząca 20 lub więcej osób, organizacje pracownicze wydają zaświadczenie, o 54 którym mowa w art. 6a., tak, by pracodawca pracy tymczasowej nie miał obowiązku zachowania terminu oczekiwania, o którym mowa w art. 6 ustęp 1 WMCO. W tym wypadku agencja pracy tymczasowej jest winna pracownikom tymczasowym odszkodowanie, obliczane zgodnie z tzw. „kantonrechtersformule” – formułą stosowaną przez sądy rejonowe w celu obliczenia przysługującego odszkodowania (przy czym współczynnik poprawek C wynosi 1), od czego odejmowane są koszty wynagrodzenia za okres, w którym pracownik tymczasowy nie pracował, a otrzymywał wynagrodzenie - od momentu zgłoszenia do wejścia w Ŝycie zwolnienia. Podstawą obliczania odszkodowania zgodnie z formułą stosowaną przez sąd jest rzeczywiste wynagrodzenie, które pracownik tymczasowy otrzymywał w ciągu trzynastu tygodni poprzedzających przerwanie ostatnio zakończonego zatrudnienia z powodu zakończenia zlecenia, podwyŜszone o dodatki strukturalne za nieregularne godziny pracy, przesunięte godziny i dodatek za pracę zmianową. To pozostawia zarówno organizacjom pracowniczym, jak i agencjom pracy tymczasowej moŜliwość porozumienia się w sprawie innej formy odszkodowania, jeŜeli obie strony uznają to za stosowne. Wtedy podają one wyjaśnienie zgodnie z art. 6a. WMCO. W przypadku zwolnienia grupowego, o którym tutaj jest mowa, agencja pracy tymczasowej nie jest zobowiązana przestrzegać terminu oczekiwania, o którym mowa w art. 13 ustęp 7 CAO, pod warunkiem, Ŝe poczyniono wszelkie starania w celu znalezienia pracy zastępczej, wspomniane w art. 13 ustęp 2 CAO. W przypadku zwolnienia grupowego w rozumieniu niniejszych przepisów, w porozumieniu z odpowiednią organizacją pracowniczą, w ustaleniach zgłoszonych jako CAO, agencja pracy tymczasowej moŜe ustalić odstępstwo od przepisów ujętych w art. 11 ustęp 4 niniejszego CAO, ustępy 2 i 4 art. 7:672 BW, lub od tego, co zostało ustalone w indywidualnej umowie o pracę w punkcie dotyczącym terminu wypowiedzenia. Ponadto w wyŜej wymienionej umowie agencja pracy tymczasowej moŜe zdecydować o odstąpieniu od ustaleń dotyczących pozycji prawnej i terminów przerw ujętych w art. 8 i 14 niniejszego CAO oraz w art. 7:691 i 7:668a BW (o ile dotyczą odstępstw od norm prawnych na podstawie CAO). MoŜe to mieć miejsce w stosunku do pracownika, którego umowa o pracę zakończy się w ramach wspomnianego wcześniej zwolnienia grupowego, a który ponownie podejmuje pracę u tego pracodawcy. Protokół C Przepisy dotyczące studentów Strony porozumieją się szczegółowo w sprawie szczegółowych przepisów dotyczących studentów. Protokół D Choroba i powrót do zdrowia Przepisy dotyczące tego tematu zawarte w umowie o bezpieczeństwie i higienie pracy powinny być włączone do CAO. Komisja branŜowa powinna przedstawić taką propozycję podczas rozmów na temat CAO. Ponadto protokół H z CAO dla pracowników tymczasowych 1999-2003 powinien zostać włączony do niniejszego CAO. Strony uzgodniły, Ŝe w związku z oczekiwanym wprowadzeniem systemu ciągłej wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę w czasie drugiego roku choroby, w celu zminimalizowania następstw takiej sytuacji, w trybie natychmiastowym przystąpią do rozmów na tematy takie jak: choroba oznacza koniec zlecenia, uzupełnienie wynagrodzenia w przypadku choroby, dni oczekiwania oraz Ustawa o powrocie do pracy (Wet verbetering poortwachter). Pracodawcy będą omawiać zniesienie przepisów z art. 10 ustęp 4 CAO, a pracownicy będą omawiać techniczne dostosowanie przepisów z art. 32 ustępy 3 i 5. Protokół E Analiza funkcjonowania drzewa decyzyjnego Strony zlecą Stowarzyszeniu do spraw Rejestracji Podzleceń (Vereniging Registratie Onderaanneming VRO) przeprowadzenie analizy pod kątem funkcjonowania drzewa decyzyjnego, o którym mowa w Załączniku I Przepisów dotyczących Wynagrodzenia dla Pracowników Tymczasowych, część A, punkt 2. Na temat szczegółów analizy i spodziewanych rezultatów odbędą się bardziej szczegółowe konsultacje. Protokół F Pozostałe kwestie W niniejszym CAO stronom nie udało się ustalić wszystkich kwestii. Strony postanawiają, Ŝe uzgodnią one następujące tematy w podanej kolejności: 55 1. 2. 3. 4. 5. Choroba (a takŜe Ustawa o Pracy i Opiece oraz o śłobkach i Przedszkolach (Wet Arbeid en Zorg en Kinderopvang)) przed 1 kwietnia 2004. Przepisy dotyczące emerytur, od 1 stycznia 2005. Szkolenia; Przestrzeganie przepisów CAO; Pozycja prawna. Protokół G Komisja rozjemcza ZwaŜywszy, Ŝe: komisja rozjemcza osiągnęła waŜną funkcję w sprawie wykonania i stosowania CAO dla Pracowników Tymczasowych; zgodnie z art. 38 ustęp 10 CAO dla Pracowników Tymczasowych, komisja rozjemcza co roku informuje strony CAO o swojej działalności poprzez przekazanie przeglądu podjętych decyzji, przy czym zostaje zachowana anonimowość zaangaŜowanych stron strony sporu powinny mieć tę samą pozycję, strony niniejszego CAO dla Pracowników Tymczasowych uzgadniają, Ŝe: 1. W ramach niniejszej umowy i przepisów arbitraŜowych komisja rozjemcza powinna nadać więcej przejrzystości kwestii rozstrzygania sporów pomiędzy stronami niniejszego CAO. 2. W ramach niniejszej umowy i przepisów arbitraŜowych komisja rozjemcza powinna powiadomić na czas strony niniejszego CAO o sporze. 3. W ciągu roku niektóre sprawy zostaną dogłębniej zbadane pod kątem rozpatrzenia sporu i słuszności wydanego orzeczenia. Protokół H Przepisy w sprawach urlopowych Biorąc pod uwagę, Ŝe nowe przepisy dotyczące urlopu umoŜliwiają przeznaczenie pozaustawowych dni urlopu na inne cele niŜ dni wolne, strony CAO dla Pracowników Tymczasowych uzgadniają, co następuje: Zbadanie moŜliwości wypłaty ekwiwalentu pienięŜnego za dni urlopu oraz alternatywnych źródeł i innych moŜliwości ich wykorzystania. Wymienione badanie obejmuje takŜe badanie moŜliwości korzystnego pod względem podatkowym przekazania składki na związki zawodowe. Badania moŜliwości wypłaty ekwiwalentu pienięŜnego za dni urlopu, a takŜe alternatywnych źródeł i moŜliwości jego wykorzystania. Protokół I Utracił moc. System podwyŜek wynagrodzeń Protokół J Przepisy przejściowe CAO dla Pracowników Tymczasowych 2004-2009 wchodzi w Ŝycie 29 marca 2004. W CAO przedstawiono inny system fazowy niŜ w CAO dla Pracowników Tymczasowych 1999-2003. Ponadto ujęto inne postanowienia na temat przepisów dotyczących wynagrodzenia. Od 29 marca 2004 wobec wszystkich aktywnych i nieaktywnych pracowników tymczasowych obowiązywać będzie system ustalania pozycji prawnej na podstawie niniejszego CAO. PoniŜej przedstawiono przepisy przejściowe dotyczące pozycji prawnej, wynagrodzenia i szkolenia. Punktem wyjścia dla przepisów przejściowych jest zasada bezpośredniego obowiązywania nowych przepisów i poszanowanie juŜ uzyskanych praw. Przepisy przejściowe – Sytuacja prawna. Faza 1: pracujący 29 marca 2004 1. Pracownik tymczasowy zatrudniony w dniu 29 marca 2004 r. na podstawie umowy o pracę tymczasową w fazie 1, przechodzi do fazy A. Tygodnie, podczas których w fazie 1 juŜ była wykonywana praca tymczasowa na rzecz tej samej agencji pracy tymczasowej, są odejmowane od maksymalnego czasu trwania fazy A, wynoszącego 78 tygodni. W pozostałych kwestiach ma zastosowanie art. 8 niniejszego CAO*1. Faza 1: pracujący przed 29 marca 2004 2. JeŜeli przed 29 marca 2004 pracownik tymczasowy jest zatrudniony w fazie 1 i w dniu lub po 29 marca jest mowa o przerwie między dwiema umowami o pracę tymczasową krótszej niŜ 26 tygodni, liczba tygodni wspomnianej przerwy będzie brana pod uwagę przy stosowaniu przepisów w sprawie 56 przerw w fazie A*2 przy zawieraniu nowej umowy o pracę tymczasową z tą samą agencją pracy tymczasowej w dniu lub po 29 marca 2004. JeŜeli przerwa od czasu ostatniej umowy o pracę tymczasową w fazie 1 w dniu lub po 29 marca 2004 wynosi 26 tygodni lub więcej, w chwili zawarcia nowej umowy o pracę tymczasową z tą samą agencją pracy tymczasowej w dniu lub po 29 marca 2004 pracownik tymczasowy przechodzi na początek fazy A. Faza 2: pracujący 29 marca 2004 3. Pracownik tymczasowy, który 29 marca 2004 jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę tymczasową w ramach fazy 2, przechodzi do fazy A. O ile w fazie 2 nie było mowy o przerwie dłuŜszej niŜ trzy miesiące, tygodnie, w których w fazie 1 i 2 razem wykonywana była praca tymczasowa na rzecz tej samej agencji pracy tymczasowej, są odejmowane od maksymalnego czasu trwania fazy A wynoszącego 78 tygodni. W pozostałych kwestiach ma zastosowanie art. 8 niniejszego CAO. Faza 2: pracujący przed 29 marca 2004 4. JeŜeli przed 29 marca 2004 pracownik tymczasowy jest zatrudniony w ramach fazy 2 i w dniu lub po 29 marca jest mowa o przerwie między dwiema umowami o pracę tymczasową krótszej niŜ 26 tygodni, liczba tygodni wspomnianej przerwy będzie brana pod uwagę przy stosowaniu przepisów w sprawie przerw w fazie A*2 przy zawieraniu nowej umowy o pracę tymczasową z tą samą agencją pracy tymczasowej w dniu lub po 29 marca 2004. JeŜeli przerwa od czasu ostatniej umowy o pracę tymczasową w fazie 2 w dniu lub po 29 marca 2004 wynosi 26 tygodni lub więcej, w chwili zawarcia nowej umowy o pracę tymczasową z tą samą agencją pracy tymczasowej w dniu lub po 29 marca 2004 r. pracownik tymczasowy przechodzi na początek fazy A. Faza 3: ogólne 5. Zachowując przepisy od 6 do 10 niniejszego protokołu, pracownik tymczasowy, który przed lub w dniu 29 marca 2004 jest zatrudniony w ramach fazy 3, przejdzie do fazy B. Faza 3: pracujący 26 tygodni lub więcej w dniu 29 marca 2004 6. JeŜeli całkowity czas trwania umów o pracę tymczasową zawartych z tą samą agencją pracy tymczasowej w fazie 3, łącznie z przerwami wynoszącymi 3 miesiące lub krótszymi, wynosi 26 tygodni lub więcej, pracownik tymczasowy zatrudniony 29 marca 2004 w ramach fazy 3 przechodzi do fazy B. W odniesieniu do tego pracownika tymczasowego obowiązuje zasada, zgodnie z którą liczba zawartych umów o pracę tymczasową z tą samą agencją pracy tymczasowej w fazie 3 jest odejmowana od maksymalnej liczby ośmiu umów o pracę tymczasową na czas określony w fazie B. Całkowity czas trwania umów o pracę tymczasową w fazie 3, łącznie z przerwami wynoszącymi mniej niŜ trzy miesiące, jest odejmowany od maksymalnego okresu trwania fazy B, wynoszącego dwa lata w tej samej agencji pracy tymczasowej.*3. Faza 3: mniej niŜ 26 przepracowanych tygodni w dniu 29 marca 2004. 7. JeŜeli całkowity czas trwania umów o pracę tymczasową zawartych z tą samą agencją pracy tymczasowej w fazie 3, łącznie z przerwami wynoszącymi 3 miesiące lub krótszymi, wynosi 26 tygodni lub więcej, pracownik tymczasowy zatrudniony 29 marca 2004 w ramach fazy 3 przechodzi od 29 marca na początek fazy B. BieŜąca umowa o pracę tymczasową w fazie 3 jest kontynuowana w fazie B. Pozostały czas trwania tej umowy o pracę tymczasową po 29 marca 2004 jest odejmowany od maksymalnego czasu trwania fazy B w tej samej agencji pracy tymczasowej. Po zakończeniu umowy o pracę tymczasową, o której mowa, w fazie B z tą samą agencją moŜe zostać zawartych jeszcze maksymalnie siedem umów o pracę tymczasową na czas określony. Faza 3: mniej niŜ 26 przepracowanych tygodni, nowa umowa w dniu lub po 29 marca 2004 8. a. JeŜeli pracownik tymczasowy przed 29 marca 2004 jest zatrudniony w ramach fazy 3, a w dniu lub po 29 marca 2004 jest mowa o przerwie między dwiema umowami o pracę tymczasową krótszej niŜ 26 tygodni, przy zawieraniu nowej umowy o pracę tymczasową z tą samą agencją pracy tymczasowej w dniu lub po 29 marca 2004 liczba tygodni wspomnianej przerwy będzie brana pod uwagę przy zastosowaniu przepisów w sprawie przerw w fazie B. 57 Faza 3: przerwa wynosząca trzy miesiące lub krótsza 8. b. JeŜeli przerwa od ostatniej umowy o pracę tymczasową w fazie 3 w dniu lub po 29 marca 2004 wynosi trzy miesiące lub mniej, pracownik tymczasowy przechodzi do fazy B, z zastosowaniem art. 8 niniejszego CAO i biorąc pod uwagę przepisy ujęte w art. 7 niniejszego protokołu, jeŜeli pracownik tymczasowy pracował w fazie 3 mniej niŜ 26 tygodni. Faza 3: przerwa dłuŜsza niŜ trzy miesiące, krótsza niŜ 26 tygodni 8. c. JeŜeli przerwa od ostatniej umowy o pracę tymczasową w fazie 3 w dniu lub po 29 marca 2004 wynosi więcej niŜ trzy miesiące, ale mniej niŜ 26 tygodni, pracownik tymczasowy przechodzi na początek fazy B. W odniesieniu do pozostałych spraw naleŜy stosować system naliczania ujęty w art. 8 niniejszego CAO. Faza 3: przerwa wynosząca 26 tygodni lub więcej 8. d. JeŜeli przerwa od ostatniej umowy o pracę tymczasową w fazie 3 w dniu lub po 29 marca 2004 wynosi 26 tygodni lub więcej, przy zawieraniu nowej umowy o pracę tymczasową z tą samą agencją pracy tymczasowej po 29 marca 2004 pracownik tymczasowy przechodzi na początek fazy A. Uwaga: tzw. skrócona droga (wyjątkowy sposób naliczania w fazie 4, przejście do fazy 4 po 18 miesiącach przepracowanych u tego samego pracodawcy-uŜytkownika, patrz art. 8 CAO dla Pracowników Tymczasowych 1999-2003) straciła moc z dniem 29 marca 2004. Faza 4: ogólne 9. a. Pracownik tymczasowy, który 29 marca 2004 jest zatrudniony w ramach fazy 4, przechodzi do fazy C. Od 29 marca 2004 mają zastosowanie przepisy ujęte w art. 8. Faza 4: przerwa krótsza niŜ 26 tygodni 9. b. JeŜeli przerwa od ostatniej umowy o pracę tymczasową w fazie 4 w dniu lub po 29 marca 2004 wynosi mniej niŜ 26 tygodni, pracownik tymczasowy przechodzi – na podstawie art. 8 niniejszego CAO – do fazy B. Faza 4: przerwa wynosząca 26 tygodni lub więcej 9. c. JeŜeli przerwa od ostatniej umowy o pracę tymczasową w fazie 4 w dniu lub po 29 marca 2004 wynosi 26 tygodni lub więcej, przy zawieraniu nowej umowy o pracę tymczasową z tą samą agencją pracy tymczasowej po 29 marca 2004 pracownik tymczasowy przechodzi na początek fazy A. System okresowy i łańcuchowy: ogólne 10. Pracownik tymczasowy, który przed lub w dniu 29 marca 2004 był zatrudniony na podstawie umowy o pracę tymczasową w ramach systemu okresowego i łańcuchowego, o którym mowa w artykule 668a księgi 7 BW (niderlandzkiego kodeksu cywilnego), pozostaje zatrudniony w tej samej agencji pracy tymczasowej na podstawie umowy(ów) o pracę na mocy artykułu 668a księgi 7 BW. JeŜeli następowały po sobie więcej niŜ trzy umowy o pracę zawarte na czas określony, a przerwy pomiędzy nimi były nie dłuŜsze niŜ trzy miesiące, zgodnie z przepisami artykułu 668a księgi 7 BW, ostatnia umowa o pracę jest uznana jako umowa na czas nieokreślony. System okresowy i łańcuchowy: przerwa krótsza niŜ trzy miesiące 11. JeŜeli pracownik tymczasowy przed 29 marca 2004 był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zgodnie z artykułem 668a księgi 7 BW, a w dniu lub po 29 marca 2004 była mowa o przerwie pomiędzy dwiema umowami o pracę nie dłuŜszej niŜ trzy miesiące, podczas zawierania umowy z tą samą agencją pracy tymczasowej w dniu lub po 29 marca 2004 pracownik tymczasowy był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zgodnie z artykułem 668a księgi 7 BW. JeŜeli następowały po sobie więcej niŜ trzy umowy o pracę zawarte na czas określony, a przerwy pomiędzy nimi były nie dłuŜsze niŜ trzy miesiące, zgodnie z przepisami artykułu 668a księgi 7 BW, ostatnia umowa o pracę jest uznana jako umowa na czas nieokreślony. 58 System okresowy i łańcuchowy: przerwa trwająca trzy miesiące lub dłuŜsza 12. JeŜeli pracownik tymczasowy przed 29 marca 2004 był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zgodnie z artykułem 668a księgi 7 BW, a w dniu lub po 29 marca 2004 była mowa o przerwie pomiędzy dwiema umowami o pracę dłuŜszej niŜ trzy miesiące, ale krótszej niŜ 26 tygodni, podczas zawierania nowej umowy o pracę z tą samą agencją pracy tymczasowej po 29 marca 2004 pracownik przechodzi na początek fazy B. System okresowy i łańcuchowy: przerwa trwająca 26 tygodni lub dłuŜsza 13. JeŜeli pracownik tymczasowy przed 29 marca 2004 był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zgodnie z artykułem 668a księgi 7 BW, a w dniu lub po 29 marca 2004 była mowa o przerwie pomiędzy dwiema umowami o pracę trwającej 26 tygodni lub dłuŜszej, podczas zawierania nowej umowy o pracę z tą sama agencją pracy tymczasowej po 29 marca 2004 pracownik przechodzi na początek fazy A. System okresowy i łańcuchowy: czas nieokreślony 14. W odniesieniu do umów o pracę na czas określony, na mocy art. 7:668a BW, mają zastosowanie wszystkie przepisy z niniejszego CAO, z wyjątkiem przepisów dotyczących pozycji prawnej w sprawie umów o pracę tymczasową w fazie B. Na mocy art. 7:668a BW, umowy na czas nieokreślony w dniu 29 marca 2004 przejdą do fazy C. *1 Przykład: pracownik tymczasowy jest zatrudniony w fazie 1 i w dniu 29 marca 2004 przepracował juŜ piętnaście tygodni na rzecz agencji pracy tymczasowej, bez przerw trwających rok lub dłuŜej. 29 marca 2004 wchodzi w Ŝycie nowe CAO. Pracownik tymczasowy pracuje teraz w fazie A. W fazie A moŜe przepracować jeszcze 63 (78 - 15) tygodni dla tej samej agencji pracy tymczasowej (z klauzulą, zgodnie z którą umowa jest zawierana na czas wykonywania określonej pracy, lub bez takiej klauzuli). *2 Przykład: pracownik tymczasowy jest zatrudniony w fazie 2. 15 marca 2004 przestaje pracować. 29 marca 2004 wchodzi w Ŝycie nowe CAO. 20 kwietnia 2004 pracownik tymczasowy ponownie rozpoczyna pracę dla tej samej agencji pracy tymczasowej. Ten pracownik tymczasowy jest teraz zatrudniony w fazie A. JeŜeli w fazie A jest mowa o przerwie trwającej 26 tygodni lub dłuŜszej, naliczanie fazy A rozpoczyna się od nowa. Tygodnie przerwy przed 29 marca (od 15 marca do 29 marca) są doliczane w celu wyliczenia przerwy wynoszącej 26 tygodni w fazie A. A zatem w tym przykładzie przerwa trwała pięć tygodni (patrz definicja tygodnia w art. 1 niniejszego CAO). Gdyby ten pracownik tymczasowy nie podjął pracy 20 kwietnia 2004, ale dopiero po upływie 24 tygodni od dnia 29 marca, naliczanie w fazie A rozpoczęłoby się od nowa. *3 Przykład: pracownik tymczasowy jest zatrudniony w ramach fazy 3, rozpoczął piątą umowę o pracę tymczasową na czas określony i w sumie w fazie 3 przepracował juŜ 15 miesięcy bez przerw dłuŜszych niŜ trzy miesiące. BieŜąca (piąta) umowa o pracę tymczasową kończy się za miesiąc (po przepracowaniu 16 miesięcy). Po zakończeniu bieŜącej umowy pracownik tymczasowy moŜe zawrzeć z agencją pracy tymczasowej jeszcze maksymalnie trzy (8-5) umowy o pracę tymczasową na czas określony, na maksymalny okres ośmiu (24 - 16) miesięcy, ale po 29 marca 2004 w przypadku nowych umów o pracę tymczasową nie obowiązuje juŜ okres minimalny. Przepisy przejściowe dotyczące wynagrodzenia Okresowa podwyŜka wynagrodzenia 15. Pierwsza okresowa podwyŜka wynagrodzenia, do której pracownik tymczasowy ma prawo w dniu lub po 29 marca 2004 na mocy przepisów CAO dla Pracowników Tymczasowych 1999-2003 w sprawie wynagrodzenia, nie jest juŜ podwyŜką gwarantowanego podstawowego wynagrodzenia za godzinę, ale podwyŜką rzeczywistego wynagrodzenia o 2,75 procent. Pierwsza okresowa podwyŜka wynagrodzenia jest przyznawana po 52 przepracowanych tygodniach od momentu przyznania ostatniej podwyŜki przed 29 marca 2004 w tej samej agencji pracy tymczasowej. Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu stałych pracowników pracodawcy-uŜytkownika 16. a. Naliczanie, o którym mowa w art. 22 ustęp 5 punkt b rozpoczęło się 29 marca 2004. b. W przypadku umów o pracę tymczasową obowiązujących w dniu 29 marca 2004, w pierwszym dniu, w którym nie obowiązują przepisy CAO zgłoszone w SMU przed 29 marca 2004 jest dozwolone uzgodnienie z pracownikiem stosowania wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla 59 stałych pracowników zleceniodawcy, o którym mowa w art. 22 ustęp 5 punkt a, w drodze odstępstwa od ujętych w tym artykule ustaleń w odniesieniu do pierwszego dnia pracy. SMU: ogólne 17. a. Od dnia 29 marca 2004 do SMU nie moŜna juŜ składać zgłoszeń w sprawie przepisów CAO. b. Przepisy CAO w sprawie wynagrodzeń i zwrotu kosztów, zgłoszone do SMU przed 29 marca 2004 zgodnie z art. 32 CAO dla Pracowników Tymczasowych 1999-2003 nadal będą waŜne w odniesieniu do obowiązujących i nowo zawieranych umów o pracę tymczasową, dopóki na podstawie art. 16 niniejszego artykułu oraz art. 22 ustęp 5 nie będzie stosowane wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy. c. Przepisy CAO zgłoszone do SMU zachowują moc do trzech miesięcy włącznie od daty wygaśnięcia niniejszego CAO, jednak najpóźniej do dnia 31 grudnia 2004. SMU: traci moc. 18. JeŜeli przepisy CAO zgłoszone do SMU tracą moc, bezpośrednio po tym agencja pracy tymczasowej ma prawo zastosować wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy, o którym mowa w art. 22 ustęp 5 punkt a, w drodze odstępstwa od tego, co ustalono w niniejszym artykule w odniesieniu do pierwszego dnia okresu pracy. Agencja pracy tymczasowej ma takŜe prawo kontynuować bieŜącą umowę o pracę tymczasową na obowiązujących warunkach, z zastrzeŜeniem postanowień art. 22 ustęp 5 punkt b. Czas określony: wynagrodzenie w przypadku przerwy z powodu zakończenia zlecenia pracy tymczasowej 19. W przypadku, w którym praca tymczasowa wykonywana w ramach obowiązującej w dniu 29 marca 2004 umowy na czas określony lub nieokreślony jest przerwana z powodu zakończenia zlecenia, zastosowanie mają przepisy z art. 13 ustęp 3 niniejszego CAO. Wynagrodzenie w przypadku nowego udostępnienia do pracy w fazie B (w ramach tej samej umowy) zostanie ustalone na podstawie art. 22 niniejszego CAO. W przypadku pracowników tymczasowych, którzy znaleźli się w sytuacji, w której praca tymczasowa była przerwana z powodu zakończenia zlecenia w dniu 29 marca 2004, wynagrodzenie nie jest dostosowywane. Art. 13 ustęp 5 ma zastosowanie w przypadku przyjęcia odpowiedniej dla pracownika pracy w dniu lub po 29 marca 2004. Czas nieokreślony: wynagrodzenie w przypadku przerwy z powodu zakończenia zlecenia pracy tymczasowej 20. W przypadku, w którym praca tymczasowa wykonywana w fazie C zostaje przerwana z powodu zakończenia zlecenia, zastosowanie mają przepisy z art. 13 ustęp 3 niniejszego CAO. Wynagrodzenie w nowej pracy tymczasowej w fazie C zostanie ustalone na podstawie art. 22 niniejszego CAO. Inne 21. JeŜeli agencja pracy tymczasowej, na mocy Załącznika V ustęp 1b. punkt 3 i ustęp 2b, punkt 3, w powiązaniu z artykułem 3 ustęp 3 CAO dla Pracowników Tymczasowych 1999-2003 zastosuje początkową podwyŜkę wynagrodzenia wynikającą z przepisów odnośnie warunków zatrudnienia obowiązujących u zleceniodawcy i w związku z tym zgodnie z art. 5b. i 6b. Załącznika I część B CAO dla Pracowników Tymczasowych, stosuje takŜe dodatki zleceniodawcy, nie zostaje to dostosowane do trwającego od 29 marca 2004 zlecenia, dopóki nie ma mowy o obowiązkowym zastosowaniu wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy zgodnie z art. 22 ustęp 5 punkt b, ale najpóźniej do 31 grudnia 2004. Szkolenie OBS: rozpoczęcie naliczania 22. Pracownik tymczasowy zatrudniony w dniu 29 marca 2004, który wykonywał pracę dla tej samej agencji pracy tymczasowej przez 26 tygodni albo dłuŜej, od 29 marca 2004 rozpoczyna naliczanie osobistego budŜetu szkoleniowego, o którym mowa w art. 39. OBS: budŜet w chwili rozpoczęcia pracy 23. W drodze odstępstwa od ustaleń z art. 22 niniejszych przepisów przejściowych, pracownik tymczasowy, który 29 marca 2004 jest zatrudniony w ramach obowiązującej umowy o pracę tymczasową i który z dniem 29 marca 2004 przechodzi do fazy B, dysponuje w dniu 29 marca 2004 60 budŜetem OBS, wynoszącym jeden procent rzeczywistego wynagrodzenia za czas przepracowany pomiędzy 1 stycznia 2004 a 29 marca 2004. Protokół K Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu stałych pracowników pracodawcyuŜytkownika Traci moc z dniem 29 marca 2004. Protokół L Składka na związki zawodowe Pracownik tymczasowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę tymczasową na czas określony lub nieokreślony będzie miał moŜliwość, po poinformowaniu o tym fakcie agencji pracy tymczasowej, przynajmniej raz w roku wnioskować w agencji pracy tymczasowej o przekazanie składki na jeden ze związków zawodowych pracowników związanych z niniejszym CAO. Informacje dotyczące wysokości składki powinny być przekazane do agencji pracy tymczasowej przez związek zawodowy, którego to dotyczy. 1. Składka na związek zawodowy, o której mowa powyŜej, zostanie – zgodnie z informacjami przekazanymi przez związek - wypłacona przez agencję pracy tymczasowej związkowi zawodowemu lub pracownikowi tymczasowemu, o ile przepisy podatkowe ułatwią takie działanie, jeŜeli wynagrodzenie pracownika tymczasowego jest zgodnie z prawem wystarczające. Następnie, odpowiednia suma zostanie odliczona od jednej z części składowych wynagrodzenia brutto pracownika tymczasowego, zgodnie z wyborem agencji pracy tymczasowej, o czym mowa w art. 3 niniejszego artykułu. 2. Jako składowe części wynagrodzenia brutto naleŜy rozumieć: wynagrodzenie brutto, “rezerwy” brutto na potrzeby pozaustawowych dni urlopu, dodatek urlopowy, dodatek za nieregularne godziny pracy brutto itp. 3. Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana przekazać składkę na związki zawodowe jedynie za okres, w którym istnieje (lub istniała, w przypadku wpłaty wstecznej) umowa o pracę tymczasową pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej. Protokół M Stowarzyszenie ds. Warunków Pracy w BranŜy Pracy Tymczasowej (Stichting Arbo Flexbranche) Istnieje Stowarzyszenie ds. Warunków Pracy w BranŜy Pracy Tymczasowej, które ma na celu poprawę warunków pracy, obniŜenie absencji chorobowej oraz zwiększenie moŜliwości reintegracji w branŜy pracy tymczasowej. Statut Stowarzyszenia ujęto w CAO – Fundusz Świadczeń Socjalnych dla BranŜy Pracy Tymczasowej (CAO Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche). Protokół N Studia nad systemem wynagrodzeń Strony zlecą przeprowadzenie studiów nad systemem wynagrodzeń według CAO dla Pracowników Tymczasowych. Studia będą między innymi obejmować następujące zagadnienia: 1. zastosowanie przepisów dotyczących wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników pracodawcy-uŜytkownika z uwzględnieniem komunikacji oraz rozliczenia na podstawie informacji pochodzących od pracodawcy-uŜytkownika; 2. wprowadzenie poprawek do struktury wynagrodzeń Układu Zbiorowego Pracy Związku Agencji Pracy Tymczasowej (ABU-CAO); 3. wynagrodzenie w przypadku przerwy w pracy na skutek zakończenia zlecenia oraz przydzielenia pracy zastępczej; 4. coroczny wzrost płac zgodnie z wskaźnikiem CAO; Studia naleŜy zakończyć do dnia 1 kwietnia 2008 r. Protokół O Studia nad zachorowaniami i powrotem do zdrowia Strony zlecą przeprowadzenie studiów nad wprowadzeniem giętkich zasad uzupełniania wynagrodzenia w przypadku choroby. Zagadnienia będące przedmiotem studiów to wysokość i okres uzupełniania wynagrodzenia w przypadku choroby oraz uwzględnienie przepracowanego okresu przy ustalaniu wysokości uzupełnienia wynagrodzenia (wyrównania). Strony zlecą przeprowadzenie studiów nad moŜliwościami przydzielania pracy zastępczej pracownikom którzy są częściowo niezdolni do pracy po dwuletnim okresie choroby, ale posiadają nadal zdolność zarobkową wysokości 65 procent lub wyŜszą i nie otrzymują zasiłku z tytułu WGA (powrotu do pracy przy 61 częściowej niezdolności do pracy). Część ustaleń związanych z tymi studiami to ochrona przed zwolnieniem z pracy dla pracowników w fazie B i C (na czas trwania kontraktu) których niezdolność do pracy wynosi 35 procent lub mniej. Oba badania naleŜy zakończyć do dnia 1 stycznia 2008 r. 62
