Artykuł Jacka Czeladko z Recruitment Partner o zmianach na rynku

27 stycznia – 2 lutego 2012 r.
27
outsourcing
Kryzys sprzyja
outsourcerom
Pokutujący mit cen
i jakości usług HR
W 2011 r. ponownie odczuliśmy skutki kryzysu
gospodarczego – w pewnym stopniu dotknął
on również branżę usług rekrutacyjnych i
spowodował zmniejszenie popytu na usługi
HR, a co za tym idzie – wpłynął również na
zmniejszenie liczby, funkcjonujących na rynku,
agencji zatrudnienia.
dr Jacek Czeladko – Większość agencji rekrutacji
i doradztwa
personalnego,
działających na
polskim rynku
to niewielkie
podmioty, zatrudniające kilku
konsultantów. Ich działalność
opiera się na ograniczonej,
często stałej liczbie klientów
i w bardzo dużej mierze jest
uzależniona od ich kondycji
ekonomicznej. Z kolei brak
dobrego zaplecza finansowego,
wielu firmom nie pozwalał przetrwać okresu znacznie
ograniczonych przychodów.
Dodatkowo, popyt na tego
typu usługi jest w naszym
kraju nadal znacznie mniejszy niż u naszych bardziej
rozwiniętych gospodarczo sąsiadów. Dekoniunktura wymusza zmiany w zakresie
większej elastyczności usłu-
godawcy. Stosownie do tego
w roku  na rynku dominował model współpracy rekruterów ze swoimi klientami
oparty na tzw. success fee. Polega on na tym, że konsultant
zapłatę za swoją pracę otrzymuje w całości dopiero po zaakceptowaniu i zatrudnieniu
kandydata przez klienta. Część
agencji dodatkowo godziła się
na rezygnację z wyłączności
na zlecenie i kilka firm jednocześnie starało się obsadzić
to samo stanowisko. Dla firm
rekrutacyjnych oznaczało to
często obniżenie rentowności i pogorszenie się sytuacji
finansowej.
Rekrutowanie
przez internet
Jednym z najważniejszych
aspektów zmian są również
coraz większe oczekiwania,
co do wiedzy pracodawców
i coraz wyższe umiejętności
menedżerów z obszaru HR.
Z pomocą przychodzi nam tu
internet, który znacznie ułatwia dostęp do potencjalnych
kandydatów do pracy – jest
nieporównywalnie szybszy
i skuteczniejszy niż poszukiwania kanałami tradycyjnymi.
Bardzo duże znaczenie mają
również serwisy społecznościowe, na których można
obejrzeć profile zawodowe
potencjalnych, przyszłych
pracowników, a nawet dowiedzieć się o nich więcej, niż to
wynika z tradycyjnych metod
selekcji kandydatów. Rosną
również oczekiwania związane
z rozumieniem przez nas specyfiki branży klienta. Wymusza to nieustanne kształcenie
się i rozwój.
Trendy i bariery
Nowe trendy na rynku pracy
wynikają ze zmian demograficznych – należy pamiętać, że jesteśmy starzejącym
się społeczeństwem i zmniejsza się liczba osób w wieku
produkcyjnym, a co za tym
idzie, nowego pracownika będzie nam pozyskać trudniej
niż kiedyś. Z drugiej strony
podejście młodego pokole-
nia do rynku pracy (rozpoczynające pracę roczniki z lat
-), jego dynamizm,
indywidualizm, do bólu pragmatyczne myślenie, wkrótce
sprawią, że niezależnie od wahań koniunkturalnych, trudniej będzie utrzymać takiego
pracownika w jednym miejscu
pracy i na dłużej związać go ze
swoją firmą. Jedną z głównych
barier rozwoju branży usług
HR w Polsce jest ograniczenie współpracy agencji HR
z sektorem publicznym oraz
zbyt mała świadomość wśród
pracodawców, co do zakresu
oferowanych usług rekrutacyjnych i doradczych. Niestety,
zdarza się jeszcze, że przystępując do współpracy z naszymi
klientami, musimy rozpocząć
od obalenia, wciąż pokutującego mitu na temat cen i jakości współpracy. Dużą barierę
stanowi również w dalszym
ciągu niewysoka świadomość
po stronie pracodawców, co
do korzyści finansowych i pozafinansowych, wynikających
ze współpracy z firmami rekrutacyjnymi i z kancelariami
doradztwa personalnego.
Autor pracuje jako menedżer
Recruitment Partner, Grupa IOS S.A.
Leszek Rożdżeński – Brak
stabilności europejskiej
i światowej gospodarki, rodzi
presję na jeszcze
większą optymalizację działań firm i redukcję kosztów
własnych.
Przedsiębiorcy będą szukali
rozwiązań wzmacniających
efektywność, dlatego najbliższy
rok będzie sprzyjał rozwojowi
zaawansowanych usług outsourcingowych. Jak wynika z badania PwC i Duke University’s
Offshoring Research Network
największe znaczenie będą zyskiwały projekty z obszaru
R&D (badania i rozwój), zaawansowane usługi IT a także
KPO. Szczególnie intensywnie będzie wzrastał segment
ITO, co wynika m.in. z zapotrzebowania na profesjonalną
informatyzację, zarówno firm
komercyjnych, jak i instytucji
państwowych. Według IDC
siłą napędową rozwoju sektora IT do  r. będą m.in.
technologie analizujące, tzw.
big data (duże ilości danych).
Skalę działania firm, świadczących outsourcing funkcji infor-
matycznych, potwierdzają ich
prognozy rozwoju i wzrostu zatrudnienia. Potencjał rozwoju
konkretnych usług outsourcingowych będzie również determinowany przez szersze wejście
w taki model biznesowy przez
branżę bankową i sektor energetyczny. Nowelizacja prawa
bankowego w  r. usunęła część skomplikowanych
procedur i formalności, które
znacznie utrudniały tym instytucjom korzystanie z wsparcia partnerów zewnętrznych.
Energetyka to kolejny sektor,
który może generować wzmożone zainteresowanie usługami BPO, potencjał rozwoju
będzie stał np. przed usługami
sprzedażowymi. Według raportu Instytutu Outsourcingu
i ABSL w  r. łączna wartość sektora outsourcingowego w Polsce przekroczyła
 mld zł. Kryzys, jako jeden
z czynników wymuszających
zmniejszanie kosztów i zwiększanie efektywności w przedsiębiorstwach, będzie jednym
z głównych źródeł dalszego
wzrostu całej polskiej branży
ITO i BPO.
Autor jest prezesem zarządu
Grupy it WORKS