Sylwia Słotwińska-Karaś

Budowanie roli HR Business Partnera w firmach
świadczących usługi profesjonalne
- wdrożenie projektu



ponad 10 lat doświadczenia w roli HR Business
Partnera / HR Managera w firmach świadczących
usługi profesjonalne (Deloitte) oraz prawne
(Sołtysiński Kawecki & Szlęzak)
specjalizacja w ramach strategicznego i
operacyjnego zarządzania procesami HR
zakres odpowiedzialności – wszystkie procesy HR,
np.:
◦
◦
◦
◦
◦
◦
projektowanie i wdrażanie rozwiązań w zakresie ZZL
szkolenia, rozwój i zarządzanie talentami
procesy planowania celów oraz oceny pracowników
rekrutacja – od praktykanta do wyższej kadry managerskiej
planowanie finansowe i coroczne przeglądy wynagrodzeń
szkolenia wewnętrzne, coaching
◦ Strategia ZZL wspierająca strategię biznesową
firmy
◦ Definiowanie luk i identyfikacja priorytetów
◦ Budowanie trwałej relacji HR – Biznes na
wszystkich poziomach organizacji
◦ Projektowanie procesów i wdrażanie
rozwiązań
◦ Budowanie zaangażowania
◦ Monitorowanie wyników
◦ Ciągłe zwiększanie efektywności procesów
Potrzeby związane ze strategią firmy:

Konieczność poprawienia efektywności szkoleń
• wdrażanie pożądanych działań i zachowań
Poprawa komunikacji i integracja zespołów
 Poprawa efektywności pracy i poprawności
realizacji zadań







działania coachingowe realizowane są w trakcie
pracy
bazuje na zadaniach i umiejętnościach jakie są
konieczne w ramach wykonywanej pracy
może być używany / prowadzony codziennie bez
dodatkowych nakładów czasowych i finansowych
może służyć jako efektywna metoda rozwoju
kompetencji na każdym poziomie organizacji
może być stosowany przez każdego pracownika
bez względu na jego doświadczenie, funkcję w
organizacji
nie wymaga dużych inwestycji finansowych i
czasowych
Korzyści
• uczenie się następuje w czasie
wykonywania pracy
• obie strony się uczą
• indywidualne podejście
dostosowane do potrzeb
• duża efektywność procesu
• poprawa relacji w zespole
• codzienne działania
• …wiele więcej
Inwestycje
• Inwestycja związana z
poświęceniem czasu przez
kierownikó i przełożonych
• Zaangażowanie HR w
przygotowanie kierowników i
przełośonych do stosowania
procesu
• Zaangażowanie HR i
kierowników do wdrożenia i
promowania stosowania
procesu
Manager: Chciałbym poprosić Cię o zaparzenie herbaty. Czy
zdarzyło Ci się już kiedyś to robić?
Asystent: Nie, nigdy wcześniej tego nie robiłem. Miałbym kilka
pytań…
M: Postaram się pomóc, to od czego zaczniesz?
A: Myślę, że powinienem iść do kuchni i rozejrzeć się za
składnikami.
M: Świetnie, a czego potrzebujesz do zaparzenia herbaty?
A: Potrzebna jest herbata i kubek.
M: Czy tylko?
A: Nie, jeszcze woda. Wydaje mi się, że powinna być gorąca…
M: Dokładnie. Czyli po kolei, co zrobisz?
A: Pójdę do kuchni, znajdę herbatę i kubek, zagotuję w czajniku
wodę, zaleję herbatę i przyniosę do Twojego gabinetu.
M: Dokładnie o to mi chodzi, tylko pamiętaj, że lubię zieloną…
Wartość dla organizacji:

Zwiększenie efektywności i jakości pracy
• Poprawa (obniżenie) wskaźników godzinowych przy rejestracji
czasu pracy – nawet do 15%
• Zwiększenie ilości zadań delegowanych pracownikowi
• Zmniejszenie ilości członków zespołu projektowego – w
długim okresie czasu

Wzrost jakości dostarczanych usług
• Znacznie mniejsza ilość błędów, mniej czasu spędzonego na
weryfikacji dokumentów
• Możliwość opracowania nowych rozwiązań



Wzrost współczynników rentowności projektów per
capita
Wpływ na wzrost ROI z inwestycji szkoleniowych
Poprawa w ramach oceny pracowniczej
• Poprawa oceny członków zespołu przez managerów
• Poprawa wyników oceny 360
Dziękuję!
Sylwia Słotwińska-Karaś
+48 502 035 377
[email protected]