docUntitled - Główny Urząd Miar
download 
Reklamacja Transkrypt
Untitled - Główny Urząd Miar
PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny 1037 Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 2 z 18 Aktualizacje 0 SPIS TREŚCI 1. Cel procedury str. 3 2. Zakres obowiązywania str. 3 3. Odpowiedzialność str. 3 4. Dokumenty związane str. 4 5. Definicje, terminologia i informacje dodatkowe str. 5 6. Opis postępowania str. 7 7. Dokumentowanie realizacji procedury str. 17 8. Wykaz formularzy str. 17 PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 3 z 18 Aktualizacje 0 1. CEL PROCEDURY Celem procedury jest ustalenie zasad naboru kandydatów na stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej oraz na wyższe stanowiska pracy w Głównym Urzędzie Miar (GUM), których stosowanie zapewni, że wybrani kandydaci będą spełniać w najwyższym stopniu wymagania do objęcia stanowisk, o które się ubiegają. 2. ZAKRES OBOWIĄZYWANIA Procedura obowiązuje we wszystkich komórkach organizacyjnych GUM w zakresie rekrutacji i selekcji personelu. 3. ODPOWIEDZIALNOŚĆ 3.1. Dyrektor Generalny Urzędu odpowiada za: – – – – – – – – – – – zapewnienie optymalnego stanu zatrudnienia w relacji do zadań wykonywanych przez Urząd, regularne badanie struktury wykształcenia, struktury wiekowej pracowników oraz relacji liczbowych osób realizujących zadania merytoryczne do osób realizujących zadania obsługowe, określenie limitów zatrudnienia dla poszczególnych komórek organizacyjnych, wdrożenie i funkcjonowanie niniejszej procedury w komórkach organizacyjnych Urzędu, otwarty i konkurencyjny nabór na wolne stanowiska pracy w GUM, zatwierdzanie opisów stanowisk pracy, upowszechnianie informacji o naborze na stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej oraz o naborze na wyższe stanowiska w służbie cywilnej w GUM poprzez: opublikowanie ogłoszenia o naborze w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, Biuletynie Informacji Publicznej Urzędu, umieszczenie go na tablicy ogłoszeń w Urzędzie oraz/lub w prasie, w urzędzie pracy, na portalu internetowym, powoływanie komisji do przeprowadzenia naborów na stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej oraz zespołów do przeprowadzania naborów na wyższe stanowiska w służbie cywilnej, ogłaszanie wyników naboru na wolne stanowisko w GUM, ogłaszanie i przeprowadzanie konkursów wewnętrznych na stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej w Urzędzie, podejmowanie ostatecznych decyzji w sprawie zatrudnienia kandydatów na wolnych stanowiskach pracy lub o przeniesieniu pracowników na stanowiska, na które przeprowadzono konkursy wewnętrzne w Urzędzie, 3.2. Dyrektor Biura Obsługi Urzędu odpowiada za: – – koordynację spraw związanych ze sporządzaniem opisów stanowisk pracy przez kierowników komórek organizacyjnych Urzędu, sprawdzanie i publikowanie ogłoszeń o naborze na wyższe stanowiska w służbie cywilnej w GUM oraz o wolnych stanowiskach pracy w korpusie służby cywilnej w GUM w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, Biuletynie Informacji Publicznej Urzędu i umieszczanie ich na tablicy ogłoszeń w Urzędzie oraz/lub w prasie, w urzędzie pracy, na portalu internetowym, PROCEDURA OGÓLNA GUM Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 – – – – – – – – Nr rejestracyjny 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 4 z 18 Aktualizacje 0 przyjmowanie oraz przekazywanie przewodniczącym komisji ofert na stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej oraz przewodniczącym zespołów ofert na wyższe stanowiska w służbie cywilnej w GUM, pomoc komisjom i zespołom w sprawdzaniu oraz selekcji ofert kandydatów na wolne stanowiska pracy pod względem spełniania wymogów formalnych, zamieszczanie informacji o wyniku naboru na wolne stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej oraz na wyższe stanowiska w służbie cywilnej w GUM poprzez umieszczenie jej w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, Biuletynie Informacji Publicznej Urzędu, umieszczenie na tablicy ogłoszeń w Urzędzie, ochronę danych osobowych zawartych w ofertach kandydatów, przygotowywanie, obieg i archiwizację dokumentów związanych z naborem, organizowanie spotkań z kandydatami i powiadamianie ich o decyzjach komisji ds. naboru kandydatów na wolne stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej oraz zespołów przeprowadzających nabór na wyższe stanowiska w Głównym Urzędzie Miar, dopełnienie formalności związanych z zatrudnieniem kandydatów wybranych przez ww. komisje i zespoły, komisyjne zniszczenie ofert kandydatów nie przyjętych do pracy. 3.3. Kierownicy statutowych komórek organizacyjnych Urzędu odpowiadają za przeprowadzenie naboru do korpusu służby cywilnej, w szczególności: – – – – – przeprowadzanie analiz i opracowywanie opisów stanowisk pracy w kierowanych przez nich komórkach organizacyjnych odpowiednio do obowiązków na tych stanowiskach i zadań komórek organizacyjnych GUM, zgłaszanie do Dyrektora Generalnego Urzędu potrzeby zatrudnienia nowych pracowników, sformułowanie wymagań związanych ze stanowiskiem pracy zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem które z nich są niezbędne, a które dodatkowe, przygotowywanie metod i narzędzi selekcji oraz kryteriów oceny spełniania przez kandydatów wymagań, skuteczne uczestnictwo w pracach komisji do przeprowadzenia naborów na stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej i zespołów przeprowadzających nabór na wyższe stanowiska w służbie cywilnej w Głównym Urzędzie Miar. 4. DOKUMENTY ZWIĄZANE − − − − − − Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505 z późn. zm.), Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630 z późn. zm.), Obowiązujące zarządzenie Prezesa Głównego Urzędu Miar w sprawie nadania regulaminu organizacyjnego Głównemu Urzędowi Miar, Obowiązujące zarządzenie Prezesa Głównego Urzędu Miar w sprawie wprowadzenia instrukcji kancelaryjnej, rzeczowego wykazu akt oraz instrukcji o organizacji i zakresie działania archiwum zakładowego w Głównym Urzędzie Miar, Procedura ogólna POG_448 „Kwalifikacja i szkolenie personelu”, PROCEDURA OGÓLNA GUM Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 − − − Nr rejestracyjny 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 5 z 18 Aktualizacje 0 Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. Nr 5, poz. 61), Zarządzenie Nr 3 Szefa Służby Cywilnej z dnia 30 maja 2012 r. w sprawie standardów zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej, Zarządzenie nr 70 Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2011 r. w sprawie wytycznych w zakresie przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie zasad etyki korpusu służby cywilnej (M.P. nr 93, poz. 953). 5. DEFINICJE, TERMINOLOGIA I INFORMACJE DODATKOWE 5.1. Stosowane w procedurze definicje Nabór - to proces, w którym można wyróżnić etap rekrutacji i etap selekcji. Rekrutacja - to etap polegający na dotarciu z informacją o wolnym stanowisku pracy do grupy potencjalnych kandydatów o optymalnych z punktu widzenia pracodawcy kwalifikacjach, przy zastosowaniu odpowiednich kanałów informacyjnych i zainteresowaniu kandydatów tym stanowiskiem. Selekcja - to wybór spośród zainteresowanych kandydatów nowego pracownika, przy zastosowaniu różnych metod i technik naboru. Wyższe stanowiska w służbie cywilnej - to stanowiska kierowników komórek organizacyjnych w Głównym Urzędzie Miar oraz stanowiska zastępców tych osób. 5.2. Zasady naboru obowiązujące w Głównym Urzędzie Miar: – Otwartość naboru – zasada ta oznacza szeroki publiczny dostęp do informacji o wolnych miejscach pracy i jest ona realizowana w szczególności poprzez upowszechnianie i publikowanie informacji o wolnych stanowiskach pracy co najmniej w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, w Biuletynie Informacji Publicznej GUM i miejscu powszechnie dostępnym w siedzibie urzędu. – Konkurencyjność naboru - oznacza, że procedura naboru przebiega w taki sposób, aby w jej wyniku wybrać spośród zgłaszających się kandydatów osobę w najwyższym stopniu spełniającą wymagania dla danego stanowiska. – Zasada równego traktowania - oznacza, że takie same zasady, procedury i kryteria oceny są stosowane wobec wszystkich kandydatów na określone stanowisko. – Zasada stałości wymagań i kryteriów oceny - polega na tym, że ustalone przed rozpoczęciem selekcji wymagania, które muszą spełniać kandydaci oraz kryteria oceny ich spełnienia przez kandydatów, są niezmienne w czasie całego procesu selekcji i opierają się wyłącznie na wymaganiach wynikających z treści ogłoszenia o naborze. – Zasada adekwatności i niezbędności zatrudnienia - polega na tym, że nowi pracownicy zatrudniani są wyłącznie wtedy, kiedy jest to niezbędne, tzn. w szczególności: 1) gdy Urząd otrzymał do wykonania nowe zadania, których nie można wykonać w oparciu o dotychczasowe zasoby kadrowe lub 2) gdy nowy pracownik ma zastąpić pracownika, którego stosunek pracy wygasł lub wkrótce wygaśnie, a w GUM nie ma pracowników, którzy mogliby przejąć jego obowiązki (brak specjalistów o określonych umiejętnościach lub brak możliwości przekazania obowiązków innym pracownikom ze względu na ich obciążenie pracą). PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 6 z 18 Aktualizacje 0 5.3. Zasady odnoszące się do wszystkich komisji przeprowadzających nabór na wolne stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej oraz zespołów prowadzących nabór na wyższe stanowiska w służbie cywilnej w GUM : – Zasada bezstronności i niezależności - oznacza, że każdy z członków komisji (zespołu) działa bezstronnie i niezależnie, powstrzymując się od wszelkich form faworyzowania bądź dyskryminowania określonych kandydatów, nie ulegając żadnym naciskom. Członek komisji (zespołu) nie mogący spełnić warunku bezstronności i niezależności (np. ze względu na powiązania rodzinne) składa rezygnację na ręce Dyrektora Generalnego. – Zasada profesjonalizmu - polega na tym, że wymagania właściwe dla stanowiska i kryteria merytoryczne oceny spełnienia tych wymagań przez kandydatów do pracy w korpusie służby cywilnej na stanowisku w danej komórce organizacyjnej przygotowuje osoba kierująca tą komórką i wyznaczeni przez nią pracownicy komórki, zatwierdza Dyrektor Generalny Urzędu, a pozostali członkowie komisji rzetelnie zapoznają się z wymaganiami właściwymi dla tego stanowiska i kryteriami oceny kandydatów. – Zasada obiektywizmu - oznacza, że proces naboru przeprowadzany jest komisyjnie dla zredukowania stopnia subiektywizmu w ocenie. Decyzje podejmowane są wspólnie w wyniku przedyskutowania i poprzez dojście do konsensusu. – Zasada przejrzystości - polega na tym, że wymagania związane ze stanowiskiem pracy wynikają z zatwierdzonego opisu stanowiska pracy i są opisane w ogłoszeniu o naborze, kryteria oceny spełniania przez kandydatów poszczególnych wymagań są opracowane i zatwierdzone przed zebraniem ofert, zaś przebieg procesu naboru jest dokumentowany w sposób odzwierciedlający przesłanki, jakimi kierowała się komisja (zespół) podejmując decyzje i umożliwiający kandydatowi otrzymanie informacji zwrotnej o osiągniętych wynikach. 5.4. Informacje dodatkowe - Niniejsza procedura wprowadza ogólne zasady do stosowania przy wyborze kandydata na wolne stanowisko pracy w GUM, w tym na wyższe stanowiska w służbie cywilnej. Zróżnicowanie metod postępowania w procesie naboru wynika z tego, że w Urzędzie występują różne kategorie stanowisk, do których stosowane są szczególne przepisy prawa. - Dyrektor Generalny Urzędu poszukując kandydata na stanowiska w korpusie służby cywilnej w Urzędzie może ogłosić i przeprowadzić konkurs wewnętrzny, w którym mogą brać udział tylko członkowie korpusu służby cywilnej. Osobę wyłonioną w konkursie przenosi na ww. stanowisko. Konkurs wewnętrzny odbywa się z pominięciem niniejszej procedury, jednak zasady opisane w pkt 5.2 stosuje się odpowiednio. - Dyrektor Generalny Urzędu może obsadzić stanowisko zastępcy kierującego biurem lub zastępcy kierującego zakładem metrologicznym bez przeprowadzania naboru, w drodze przeniesienia członka korpusu służby cywilnej, spełniającego wymagania na to stanowisko oraz posiadającego ostatnią pozytywną ocenę okresową na jednym z dwóch najwyższych poziomów przewidzianych w skali ocen, sporządzoną w okresie 24 miesięcy poprzedzających przeniesienie. PROCEDURA OGÓLNA GUM Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 6. Nr rejestracyjny 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 7 z 18 Aktualizacje 0 OPIS POSTĘPOWANIA 6.1. Nabór na wolne stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej 6.1.1. Etap rekrutacji 6.1.1.1. Planowanie zatrudnienia nowego pracownika Rekrutacja rozpoczyna się od złożenia przez kierownika komórki organizacyjnej do Dyrektora Generalnego Urzędu wniosku o zatrudnienie nowego pracownika wraz z uzasadnieniem (formularz [7]), do którego dołącza się zatwierdzony opis stanowiska pracy, projekt ogłoszenia o naborze, zakres obowiązków oraz proponowane kryteria oceny spełnienia wymagań przez kandydatów. Wniosek musi uzyskać uprzednią opinię Dyrektora Biura Obsługi Urzędu oraz akceptację właściwego członka Kierownictwa Urzędu. Podpisując wniosek Prezes lub właściwy Wiceprezes i Dyrektor Generalny potwierdzają niezbędność i celowość zatrudnienia pracownika zgodnie z wnioskiem (tj. w szczególności potwierdzają, że zadania przewidziane do wykonania przez nowego pracownika nie mogą być wykonane przez innych pracowników urzędu np. po przeprowadzeniu naboru wewnętrznego), a także akceptują treść ogłoszenia o naborze, metody selekcji i kryteria oceny merytorycznej kandydatów. 6.1.1.2. Ogłoszenie o naborze kandydatów Projekt ogłoszenia o naborze sporządzany jest w komórce organizacyjnej, do której poszukuje się kandydata na stanowisko pracy. Ogłoszenie powinno być tworzone w oparciu o zatwierdzony opis stanowiska pracy i powinno zawierać: 1) nazwę i adres urzędu, 2) określenie stanowiska pracy, 3) wymagania związane ze stanowiskiem pracy zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem, które z nich są niezbędne, a które dodatkowe, 4) zakres zadań wykonywanych na stanowisku pracy, 5) informację o warunkach pracy na danym stanowisku pracy, 6) informację, czy w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w urzędzie, w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, wynosi co najmniej 6%, 7) wskazanie wymaganych dokumentów, 8) termin, sposób i miejsce składania dokumentów. Ogłoszenie o poszukiwaniu kandydata na stanowisko pracy w korpusie służby cywilnej sporządzane jest na formularzu [1]. Ogłoszenie powinno zawierać informację o obowiązku złożenia oferty w zamkniętej kopercie z dopiskiem „Oferta na stanowisko pracy …….. w ………………….. – nie otwierać”. Ogłoszenie stanowi załącznik do wniosku o zatrudnienie nowego pracownika. 6.1.1.3. Opis stanowiska pracy Opisy stanowiska pracy tworzone są według wzoru opisu stanowiska pracy stanowiącego załącznik nr 1, w przypadku stanowisk niebędących wyższymi i nr 2, dla stanowisk wyższych w służbie cywilnej do Zarządzenia Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (odpowiednio formularz [5] i [6]). Wskazane jest, aby opisy stanowisk pracy sporządzały osoby, które ukończyły szkolenie z metodologii sporządzania opisów stanowisk pracy lub inne osoby, których wiedza odnośnie zadań wykonywanych na stanowisku jest wystarczająca do sporządzenia poprawnego opisu. PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 8 z 18 Aktualizacje 0 Stworzony opis stanowiska pracy kierownik komórki organizacyjnej przedkłada do zatwierdzenia Dyrektorowi Generalnemu Urzędu. W przypadku sporządzenia wniosku o wszczęcie procedury naboru opis stanowiska pracy stanowi załącznik do tego wniosku 6.1.1.4. Przygotowanie proponowanych kryteriów oceny spełniania wymagań przez kandydata Kierownik komórki organizacyjnej, do której dokonuje się wyboru kandydata do pracy, lub osoba, której bezpośrednio podlega dane stanowisko pracy przygotowuje na piśmie proponowane metody selekcji oraz kryteria oceny spełniania przez kandydatów wszystkich wymagań zawartych w ogłoszeniu tak, aby każdemu wymaganiu zawartemu w ogłoszeniu odpowiadało narzędzie selekcyjne i odpowiednie kryterium oceny. Poza tym określa, jakie kryteria będą służyć do zakwalifikowania kandydatów do kolejnego etapu, wskazuje próg zaliczający badane kompetencje, który odpowiada poziomowi kompetencji niezbędnych do podjęcia pracy na danym stanowisku, w celu zachowania niezmienności ustaleń przyjętych przed naborem, odnoszących się w szczególności do kryteriów oceny, skal ocen, poziomów kwalifikowalności oraz liczby kandydatów kwalifikowanych do kolejnego etapu naboru. Wszystkie wymagania należy weryfikować przy użyciu narzędzi adekwatnych do charakteru wymagania oraz gwarantujących obiektywne sprawdzenie tych wymagań i w taki sposób, aby dawały one wynik możliwy do porównania z wynikami uzyskanymi przez innego kandydata, a zatem umożliwiały obiektywne i jednoznaczne stwierdzenie, który z kandydatów jest najlepszy i z jakiego powodu. Proponowane kryteria oceny spełniania wymagań przez kandydata stanowią załącznik do wniosku o wszczęcie procedury naboru. Zestawienie wymagań zawartych w ogłoszeniu, metod/technik selekcji służących sprawdzeniu określonego wymagania oraz kryteriów pozwalających uznać wymagania za spełnione powinno być przygotowane w sposób następujący: L.p. Wymaganie z ogłoszenia Rodzaj wymagania (niezbędne/dodatkowe) Metoda selekcji (metoda sprawdzenia spełnienia wymagania) 1 Kryterium (nie spełnia/ spełnia, próg zaliczający badane kompetencje, maksymalna liczba punktów) 1. … …. 6.1.1.5. Wybór sposobów upowszechnienia ogłoszenia Ogłoszenia zamieszczane są obligatoryjnie w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, Biuletynie Informacji Publicznej Urzędu i wywieszane na tablicy ogłoszeń w Urzędzie. W celu zwiększenia skuteczności rekrutacji ogłoszenia na wniosek kierownika komórki organizacyjnej mogą być zamieszczane w prasie i/lub urzędzie pracy oraz na stronie internetowej GUM. Miejsce i sposób upowszechnienia ogłoszenia dobierane są stosownie do jego treści, mając 1 Przykładowe metody selekcji: analiza dokumentów, sprawdzian wiedzy merytorycznej, sprawdzian z języka obcego, test psychologiczny, techniki symulacyjne (np. zadanie do wykonania, prezentacja/pokaz, dyskusja grupowa, case study, gra decyzyjna), rozmowa kwalifikacyjna; PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 9 z 18 Aktualizacje 0 na względzie skuteczność poszukiwań i koszty. Termin do składania dokumentów określony w ogłoszeniu o naborze nie może być krótszy niż 10 dni (a w przypadku ogłoszenia o naborze w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej termin ten nie może być krótszy niż 5 dni) od dnia opublikowania tego ogłoszenia w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. Aby zapewnić wszystkim kandydatom równy dostęp do stanowisk w GUM, za termin złożenia dokumentów uznaje się datę stempla pocztowego. Za zgodą Dyrektora Generalnego GUM dopuszcza się równoległe stosowanie innych aktywnych form rekrutacji, np. takich jak udział w targach pracy, rekrutacji na uczelniach, zlecanie rekrutacji firmom zewnętrznym. Kandydatom za pośrednictwem strony internetowej GUM udostępnia się wzór oświadczenia o korzystaniu z pełni praw publicznych, niekaralności za przestępstwo popełnione umyślnie oraz niekaralności za przestępstwo skarbowe popełnione umyślnie (formularz [10]). 6.1.2. Etap selekcji 6.1.2.1. Komisje ds. wyboru kandydatów na wolne stanowiska pracy w GUM Selekcję kandydatów na wolne stanowiska pracy w GUM przeprowadzają każdorazowo, po ogłoszeniu naboru na wolne stanowisko pracy, komisje ds. wyboru kandydatów. Skład tych komisji jest zmienny. Powołania komisji dokonuje Dyrektor Generalny akceptując wniosek o wszczęcie procedury naboru. W skład każdej komisji ds. wyboru kandydatów na wolne stanowisko pracy w GUM wchodzą: 1) przewodniczący: kierownik komórki organizacyjnej, do której dokonuje się wyboru kandydata, 2) sekretarz – pracownik Biura Obsługi Urzędu, 3) członek/członkowie – wskazany przez kierownika komórki pracownik/pracownicy komórki organizacyjnej, do której dokonuje się wyboru kandydata lub pracownik/pracownicy wskazani przez członka kierownictwa Urzędu. Dla skuteczności decyzji podejmowanych przez komisję konieczna jest obecność co najmniej 3 osób, w tym: przewodniczącego, sekretarza i członka komisji. 6.1.2.2. Tryb pracy komisji ds. wyboru kandydatów na stanowisko pracy w korpusie służby cywilnej w GUM. Terminy i miejsce posiedzeń komisji ds. wyboru kandydatów na wolne stanowisko pracy w GUM wyznacza jej przewodniczący. 6.1.2.3. Wstępna selekcja ofert Oferty pracy nadesłane (złożone) przez kandydatów gromadzone są bez otwierania w Biurze Obsługi Urzędu. Otwarcie ofert następuje na posiedzeniu komisji. Członkowie komisji przed otwarciem ofert składają oświadczenie (formularz [9]). Po otwarciu ofert komisja ocenia złożone oferty pod względem formalnym, w szczególności sprawdza, czy wszystkie oferty zostały złożone z zachowaniem wymaganego terminu, czy kandydaci złożyli wszystkie niezbędne dokumenty i czy spełniają wszystkie kryteria, które są warunkiem dopuszczenia do dalszego etapu selekcji. Z otwarcia ofert oraz oceny ofert pod względem formalnym sporządza się protokół (formularz [8]). 6.1.2.4. Kryteria merytoryczne oceny kandydatów Komisja prowadzi prace na podstawie zatwierdzonych przez Dyrektora Generalnego narzędzi selekcyjnych i kryteriów oceny spełnienia wymagań przez kandydatów. Sekretarz komisji informuje wszystkich kandydatów spełniających wymagania formalne PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 10 z 18 Aktualizacje 0 o terminie i miejscu kolejnego etapu naboru oraz zasadach przeprowadzania selekcji kandydatów. Informacja przekazywana jest w takim samym czasie (z takim samym wyprzedzeniem) i z zachowaniem takiej samej formy zawiadomienia. 6.1.2.5. Narzędzia selekcyjne (metody i techniki naboru) Narzędzia selekcyjne dobierane są i opracowywane w taki sposób, aby za ich pomocą można było sprawdzić poziom wiedzy, umiejętności i kompetencji kandydatów, które zostały określone w wymaganiach na stanowisko. Mogą zostać zastosowane różne metody i techniki naboru, w tym: analiza dokumentów, sprawdzian wiedzy merytorycznej, sprawdzian z języka obcego, test psychologiczny, techniki symulacyjne (np. zadanie do wykonania, prezentacja/pokaz, dyskusje grupowe, case study, gry decyzyjne), rozmowa kwalifikacyjna. 6.1.2.6. Rozmowa kwalifikacyjna Komisja przygotowuje się do rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem analizując CV, list motywacyjny i pozostałe dokumenty złożone przez kandydata oraz osiągnięte przez niego wyniki uzyskane w trakcie zastosowanych innych narzędzi selekcji. Ustala sposób prowadzenia rozmowy, pytania sprawdzające wiedzę i spełnianie wymagań zawartych w ogłoszeniu. Każdy z członków komisji w trakcie lub po rozmowie z kandydatem odnotowuje fakty i informacje uzyskane od kandydata dowodzące stopnia spełnienia lub niespełnienia ustalonych kryteriów. Rozmowa kwalifikacyjna z zaproszonymi kandydatami przeprowadzana jest według jednego scenariusza, w zbliżonym czasie i warunkach. 6.1.2.7. Ocena kandydatów i podjęcie decyzji Po przeprowadzeniu etapu selekcji każdy członek komisji dokonuje indywidualnej oceny kandydatów na formularzu [2], a następnie sporządzana jest ocena łączna komisji (formularz [2]). Z prac komisji sporządzany jest protokół na formularzu [3], który zawiera obligatoryjnie: 1) określenie stanowiska pracy, na które był przeprowadzany nabór, liczbę kandydatów oraz imiona, nazwiska i miejsca zamieszkania w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów wraz ze wskazaniem kandydatów niepełnosprawnych, jeżeli wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w GUM, jest niższy niż 6%, przedstawianych Dyrektorowi Generalnemu Urzędu, 2) liczbę nadesłanych ofert, w tym liczbę ofert niespełniających wymogów formalnych, 3) informację o zastosowanych metodach i technikach naboru, 4) uzasadnienie dokonanego wyboru, 5) skład komisji przeprowadzającej nabór. W protokole z naboru zawarte jest stwierdzenie, że komisja rekomenduje określoną (z imienia, nazwiska i miejsca zamieszkania) osobę, która w najwyższym stopniu spełnia wymagania do objęcia stanowiska, na które przeprowadzono nabór. Na podstawie ww. stwierdzenia kierownik komórki organizacyjnej, do której dokonuje się wyboru kandydata do pracy (lub inna osoba, która może wnioskować o zatrudnienie ww. kandydata) składa do Dyrektora Generalnego Urzędu wniosek na formularzu [4] w sprawie zatrudnienia pracownika. Sekretarz komisji powiadamia kandydatów o dokonanym przez komisję wyborze, a także uzgadnia z wybranym kandydatem termin spotkania w Biurze Obsługi Urzędu w celu omówienia warunków zatrudnienia. Niezwłocznie po przeprowadzeniu naboru Dyrektor Generalny GUM zapewnia upowszechnienie informacji o wyniku naboru poprzez umieszczenie jej w Biuletynie Informacji PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 11 z 18 Aktualizacje 0 Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, Biuletynie Informacji Publicznej Urzędu, umieszczenie na tablicy ogłoszeń w Urzędzie. Jeżeli stosunek pracy osoby wyłonionej w drodze naboru ustał w ciągu 3 miesięcy od dnia nawiązania stosunku pracy, Dyrektor Generalny może zatrudnić na tym samym stanowisku kolejną osobę spośród najlepszych kandydatów wymienionych w protokole z posiedzenia komisji rozpatrującej oferty na stanowisko w korpusie służby cywilnej w GUM. PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 12 z 18 Aktualizacje 0 6.2. Nabór na wyższe stanowiska w służbie cywilnej 6.2.1. Etap rekrutacji Niezwłocznie po zaistnieniu okoliczności uzasadniających obsadzenie wyższego stanowiska w służbie cywilnej Dyrektor Generalny Urzędu w drodze zarządzenia powołuje zespół do przeprowadzenia naboru na wskazane wyższe stanowisko w służbie cywilnej, zwany dalej „Zespołem”. 6.2.1.1.Powołanie przez Dyrektora Generalnego Urzędu Zespołu W skład Zespołu wchodzi co najmniej 3 członków korpusu służby cywilnej, których wiedza i doświadczenie dają rękojmię wyłonienia najlepszych kandydatów, ponadto Szef Służby Cywilnej może skierować swojego przedstawiciela w celu obserwacji przebiegu procesu naboru przeprowadzanego na wyższe stanowisko w służbie cywilnej. Do naboru na każde wyższe stanowisko w służbie cywilnej, Dyrektor Generalny Urzędu powołuje Zespół odrębnym zarządzeniem. W skład każdego Zespołu do przeprowadzenia naboru na wyższe stanowisko w służbie cywilnej w GUM wchodzą: 1) przewodniczący: osoba wskazana w zarządzeniu Dyrektora Generalnego Urzędu, 2) sekretarz – pracownik Biura Obsługi Urzędu, 3) członek/członkowie – pracownik/pracownicy korpusu służby cywilnej. Dla skuteczności decyzji podejmowanych przez Zespół konieczna jest obecność co najmniej 3 osób, w tym: przewodniczącego, sekretarza i członka komisji. 6.2.1.2. Praca Zespołu Pracami Zespołu kieruje przewodniczący Zespołu. Przed przystąpieniem do pracy członkowie Zespołu składają oświadczenie o zachowaniu w tajemnicy informacji dotyczących osób ubiegających się o wyższe stanowisko w służbie cywilnej, uzyskanych w trakcie naboru (formularz [9]). Do zadań Zespołu należy w szczególności: - sporządzenie ogłoszenia o naborze na wyższe stanowisko w służbie cywilnej, na podstawie zatwierdzonego opisu stanowiska pracy, - przygotowanie metod i technik selekcji, sprawdzających spełnienie wymagań zawartych w ogłoszeniu o naborze, w tym określenie minimalnego poziomu kryteriów, których osiągnięcie jest warunkiem stwierdzenia, że kandydat spełnił określone wymaganie, - otwarcie ofert i sporządzenie protokołu z ich otwarcia, - przeprowadzenie rekrutacji, - ocena spełnienia wymagań formalnych, wynikających z przepisów ustaw, - ocena spełnienia wymagań merytorycznych niezbędnych i pożądanych, - przeprowadzenie selekcji, w tym w szczególności ocena doświadczenia zawodowego kandydatów, wiedzy niezbędnej do wykonywania zadań na stanowisku, na które przeprowadzany jest nabór oraz kompetencji kierowniczych, - wyłonienie nie więcej niż 2 najlepszych kandydatów i przedstawienie ich Dyrektorowi Generalnemu Urzędu, - sporządzenie protokołu z przeprowadzonego naboru. Działania Zespołu związane z przebiegiem naboru dokumentowane są w protokole (formularz [14]). PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 13 z 18 Aktualizacje 0 6.2.1.3. Przygotowanie ogłoszenia Zespół przygotowuje treść ogłoszenia o naborze na wyższe stanowisko w służbie cywilnej w oparciu o zatwierdzony przez Dyrektora Generalnego Urzędu opis stanowiska pracy (formularz [6]). Ogłoszenie powinno zawierać: 1) nazwę i adres Urzędu, 2) określenie wyższego stanowiska w służbie cywilnej, na które jest przeprowadzany nabór, 3) wymagania związane ze stanowiskiem, wynikające z przepisów prawa, 4) wymagania związane ze stanowiskiem, zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem, które z nich są niezbędne, a które są pożądane, 5) informację o warunkach pracy na danym stanowisku; 6) informację, czy w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w urzędzie, w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, wynosi co najmniej 6%, 7) zakres zadań wykonywanych na stanowisku, 8) wskazanie wymaganych dokumentów, 9) termin i miejsce składania dokumentów (w tym informację że ofertę składa się w zamkniętej kopercie z dopiskiem „Nabór na stanowisko ….. – nie otwierać), 10) informacje o metodach i technikach naboru, 11) opcjonalnie informację o możliwości złożenia referencji dotyczących dotychczasowej działalności zawodowej kandydata. Równolegle ze sporządzeniem ogłoszenia o naborze na wyższe stanowisko w służbie cywilnej Zespół przygotowuje w formie tabelarycznej zestawienie wymagań zawartych w ogłoszeniu, metod/technik naboru służących sprawdzeniu określonego wymagania oraz kryteriów pozwalających uznać wymaganie za spełnione. Poza tym określa, jakie kryteria będą służyć do zakwalifikowania kandydatów do kolejnego etapu, wskazuje próg zaliczający badane kompetencje, który odpowiada poziomowi kompetencji niezbędnych do podjęcia pracy na danym stanowisku, w celu zachowania niezmienności ustaleń przyjętych przed naborem, odnoszących się w szczególności do kryteriów oceny, skal ocen, poziomów kwalifikowalności oraz liczby kandydatów kwalifikowanych do kolejnego etapu naboru. Wszystkie wymagania należy weryfikować przy użyciu narzędzi adekwatnych do charakteru wymagania oraz gwarantujących obiektywne sprawdzenie tych wymagań i w taki sposób, aby dawały one wynik możliwy do porównania z wynikami uzyskanymi przez innego kandydata, a zatem umożliwiały obiektywne i jednoznaczne stwierdzenie, który z kandydatów jest najlepszy i z jakiego powodu. Zestawienie wymagań zawartych w ogłoszeniu, metod/technik selekcji służących sprawdzeniu określonego wymagania oraz kryteriów pozwalających uznać wymagania za spełnione powinno być przygotowane w sposób następujący: PROCEDURA OGÓLNA GUM Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 L.p. Wymaganie z ogłoszenia Nr rejestracyjny Rodzaj wymagania (niezbędne/pożądane) 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 14 z 18 Aktualizacje Metoda selekcji (metoda sprawdzenia spełnienia wymagania) 2 0 Kryterium (nie spełnia/ spełnia, próg zaliczający badane kompetencje, maksymalna liczba punktów) 1. … …. 6.2.1.4. Upowszechnienie ogłoszenia Ogłoszenie, parafowane przez przewodniczącego Zespołu i zatwierdzone przez Dyrektora Generalnego Urzędu, Zespół przekazuje do Biura Obsługi Urzędu, które ogłasza je poprzez umieszczenie na tablicy ogłoszeń w siedzibie Urzędu, w Biuletynie Informacji Publicznej (BIP) Urzędu oraz w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. Dla zwiększenia skuteczności naboru możliwe jest także za zgodą Dyrektora Generalnego zamieszczenie ogłoszenia w dzienniku ogólnopolskim lub gazecie branżowej. Termin do składania dokumentów określony w ogłoszeniu o naborze nie może być krótszy niż 10 dni od dnia opublikowania tego ogłoszenia w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. Kandydatom za pośrednictwem strony internetowej Urzędu udostępnia się wzór oświadczenia o korzystaniu z pełni praw publicznych, niekaralności za przestępstwo popełnione umyślnie oraz niekaralności za przestępstwo skarbowe popełnione umyślnie (formularz [11]). 6.2.2. Etap selekcji 6.2.2.1. Tryb pracy Zespołu do przeprowadzenia naboru na wyższe stanowisko w służbie cywilnej Termin i miejsce posiedzeń Zespołu wyznacza jego przewodniczący. Decyzje podejmowane są w drodze uzgodnienia, a jeśli jest to niemożliwe w drodze głosowania zwykłą większością głosów. W razie równej liczby głosów decyduje głos Przewodniczącego. 6.2.2.2. Wstępna selekcja ofert Oferty pracy nadesłane przez kandydatów gromadzone są w Biurze Obsługi Urzędu bez otwierania. Zespół na posiedzeniu sprawdza, czy wszystkie oferty zostały złożone z zachowaniem wymaganego terminu oraz czy kandydaci złożyli wszystkie niezbędne dokumenty i czy oferty spełniają wszystkie wymagania, które są warunkiem dopuszczenia do dalszego etapu selekcji. Z otwarcia ofert oraz ich oceny pod względem formalnym sporządza się protokół (formularz [8]). Sekretarz komisji informuje wszystkich kandydatów spełniających wzmagania formalne o terminach i miejscu kolejnych etapów naboru oraz zasadach przeprowadzania selekcji kandydatów. Informacja przekazywana jest w takim samym czasie (z takim samym wyprzedzeniem) i z zachowaniem takiej samej formy zawiadomienia. 2 Przykładowe metody selekcji: analiza dokumentów, sprawdzian wiedzy merytorycznej, sprawdzian z języka obcego, test psychologiczny, techniki symulacyjne (np. zadanie do wykonania, prezentacja/pokaz, dyskusja grupowa, case study, gra decyzyjna), rozmowa kwalifikacyjna; PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 15 z 18 Aktualizacje 0 6.2.2.3. Kryteria merytoryczne oceny kandydatów Sprawdzenie wiedzy i kompetencji kierowniczych Zespół przeprowadza zgodnie z uprzednio określonymi metodami i technikami naboru. Wszystkie wymagania niezbędne i pożądane określone w ogłoszeniu podlegają sprawdzeniu w procesie naboru. Ocena wiedzy i kompetencji kierowniczych może być dokonana, na wniosek przewodniczącego Zespołu, po akceptacji Dyrektora Generalnego Urzędu, przez osobę niebędącą członkiem Zespołu, która posiada odpowiednie kwalifikacje do dokonania tej oceny. W stosunku do osób, które: 1) uzyskały świadectwo potwierdzające kwalifikacje do pracy na wysokim stanowisku państwowym wydane na podstawie ustawy z 24 sierpnia 2006 r. o państwowym zasobie kadrowym i wysokich stanowiskach państwowych, 2) w wyniku postępowania kwalifikacyjnego dla pracowników służby cywilnej ubiegających się o mianowanie w służbie cywilnej osiągnęły miejsce uprawniające do mianowania na podstawie ustawy z 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej warunek posiadania kompetencji kierowniczych uważa się za spełniony. Metody i techniki zastosowane w naborze powinny być jednoznaczne, eliminujące uznaniowość i subiektywizm. 6.2.2.4. Narzędzia selekcyjne (metody i techniki naboru) Narzędzia selekcyjne dobierane są i opracowywane w taki sposób, aby za ich pomocą można było sprawdzić poziom wiedzy, umiejętności i kompetencji kandydatów, które zostały określone w wymaganiach na stanowisko. Zespół ustala sposoby uzyskania dodatkowych, wyczerpujących informacji o kandydacie oraz dobiera lub konstruuje odpowiednie narzędzia selekcyjne. Ustala, które z nich użyje jako pierwsze i na jakim etapie przeprowadzania rekrutacji. Może zastosować różne metody i techniki naboru, w tym: analizę dokumentów, sprawdzian wiedzy merytorycznej, sprawdzian z języka obcego, test psychologiczny, techniki symulacyjne (np. zadanie do wykonania, prezentację/pokaz, dyskusje grupowe, case study, gry decyzyjne), rozmowę kwalifikacyjną. W przypadku przeprowadzenia sprawdzianu wiedzy merytorycznej członkowie Zespołu dzielą się zagadnieniami, a następnie każdy członek przygotowuje proponowane pytania i odpowiedzi na piśmie. Członek Zespołu ujawnia treść pytań innym członkom Zespołu bezpośrednio przed przeprowadzeniem sprawdzianu. 6.2.2.5. Rozmowa kwalifikacyjna Zaleca się, aby ostatnim, podsumowującym etapem selekcji była rozmowa kwalifikacyjna. Zespół przygotowuje się do rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem analizując CV, list motywacyjny i pozostałe dokumenty złożone przez kandydata oraz osiągnięte przez niego wyniki na wcześniejszych etapach selekcji. Ustala sposób prowadzenia rozmowy, pytania sprawdzające wiedzę i spełnianie wymagań zawartych w ogłoszeniu. Rozmowa kwalifikacyjna z zaproszonymi kandydatami przeprowadzana jest według jednego scenariusza, w zbliżonym czasie i warunkach. 6.2.2.6. Ocena kandydatów i podjęcie decyzji Każdy z członków Zespołu w trakcie postępowania odnotowuje fakty i informacje uzyskane od kandydata dowodzące spełnienia lub niespełnienia ustalonych kryteriów, a następnie dokonuje oceny kandydatów na formularzu [12]. Zbiorczą ocenę sporządza się na formularzu [13] Z prac Zespołu sporządzany jest protokół na formularzu [14], który zawiera obligatoryjnie: 1) nazwę i adres Urzędu, PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 16 z 18 Aktualizacje 0 2) określenie wyższego stanowiska pracy w służbie cywilnej, na które był przeprowadzany nabór, oraz liczbę kandydatów (w tym liczbę ofert niespełniających wymogów formalnych), 3) imiona, nazwiska i miejsca zamieszkania w rozumieniu Kodeksu cywilnego nie więcej niż 2 najlepszych kandydatów uszeregowanych według poziomu spełnienia przez nich wymagań określonych w ogłoszeniu o naborze, 4) informacje o zastosowanych metodach i technikach naboru, 5) uzasadnienie dokonanego wyboru albo powody niewyłonienia kandydata, 6) skład Zespołu przeprowadzającego nabór. Przewodniczący, w imieniu Zespołu, przedstawia Dyrektorowi Generalnemu Urzędu nie więcej niż 2 najlepszych kandydatów uszeregowanych według poziomu spełniania przez nich wymagań określonych w ogłoszeniu o naborze. Dyrektor Generalny Urzędu podejmuje decyzję w sprawie zatrudnienia kandydata na wyższe stanowisko w służbie cywilnej. Niezwłocznie po przeprowadzeniu naboru Dyrektor Generalny GUM zapewnia upowszechnienie informacji o wyniku naboru poprzez umieszczenie jej w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, Biuletynie Informacji Publicznej Urzędu, umieszczenie na tablicy ogłoszeń w Urzędzie. Przewodniczący Zespołu przekazuje protokół wraz z dokumentacją z przeprowadzonego naboru do Biura Obsługi Urzędu. Jeżeli stosunek pracy osoby wyłonionej w drodze naboru ustał w ciągu 3 miesięcy od dnia nawiązania stosunku pracy, Dyrektor Generalny może zatrudnić na tym samym stanowisku kolejną osobę spośród najlepszych kandydatów wymienionych w protokole z posiedzenia Zespołu przeprowadzającego nabór na wyższe stanowisko w służbie cywilnej w GUM. 6.3 Uwagi ogólne Nabór, decyzją Dyrektora Generalnego Urzędu, zostaje anulowany, gdy: - nikt nie złożył dokumentów określonych w ogłoszeniu o naborze, - żaden z kandydatów, którzy złożyli dokumenty określone w ogłoszeniu o naborze, nie spełnił wymagań formalnych w nim podanych, albo nie zgłosił się w wyznaczonym terminie w celu uczestniczenia w naborze, - wystąpiły okoliczności wyłączające potrzebę obsadzenia wyższego stanowiska w służbie cywilnej, - wystąpiły nieprawidłowości w przebiegu procesu naboru. 6.4 . Postępowanie z dokumentami z przeprowadzonego naboru Po zakończeniu procedury naboru, oferty kandydatów nie przyjętych do pracy w Urzędzie są komisyjnie niszczone poprzez zmielenie po 3-ech miesiącach od dnia nawiązania stosunku pracy z wybranym kandydatem. Ze zniszczenia ofert sporządzany jest protokół. Dokumenty złożone przez kandydata wyłonionego do objęcia wyższego stanowiska w służbie cywilnej umieszczane są w jego aktach osobowych. Wszystkie dokumenty związane z naborem odzwierciedlające czynności i zdarzenia mające istotny wpływ na przebieg naboru oraz jego wynik, w tym treść pytań lub zadań oraz kryteriów i ocen dokonywanych w trakcie naboru przechowywane są w Biurze Obsługi Urzędu. Czas przechowywania dokumentów regulowany jest Zarządzeniem Prezesa Głównego Urzędu Miar w sprawie wprowadzenia instrukcji kancelaryjnej, rzeczowego wykazu akt oraz instrukcji o organizacji i zakresie działania archiwum zakładowego w Głównym Urzędzie Miar. PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 17 z 18 Aktualizacje 0 7. DOKUMENTOWANIE REALIZACJI PROCEDURY Z realizacją niniejszej procedury związane są następujące dokumenty i zapisy: − Ogłoszenie o poszukiwaniu kandydata na stanowisko w korpusie służby cywilnej w GUM/ wyższe stanowisko w służbie cywilnej w GUM, − Ocena kandydatów po zakończeniu selekcji, − Protokół z otwarcia ofert na stanowisko pracy w korpusie służby cywilnej/ wyższe stanowisko w służbie cywilnej oraz ich oceny pod względem spełniania przez nie wymagań formalnych, − Wniosek w sprawie zatrudnienia pracownika po przeprowadzeniu naboru, − Oświadczenie członka komisji przeprowadzającej nabór na stanowisko pracy w korpusie służby cywilnej w GUM lub oświadczenie członka zespołu przeprowadzającego nabór na wyższe stanowisko w służbie cywilnej w GUM, − Protokół z naboru na stanowisko pracy w korpusie służby cywilnej lub wyższe stanowisko w służbie cywilnej w GUM. 8. WYKAZ FORMULARZY [1] F_1(POG_1037)4 z 02.01.2013 – Ogłoszenie o poszukiwaniu kandydata na stanowisko pracy w korpusie służby cywilnej [2] F_2(POG_1037)4 z 02.01.2013 – Ocena kandydatów w postępowaniu na stanowisko pracy w korpusie służby cywilnej [3] F_3(POG_1037)4 z 02.01.2013 – Protokół Nr ../… r. z przeprowadzonego naboru na stanowisko pracy w korpusie służbie cywilnej [4] F_4(POG_1037)2 z 05.04.2011 – Wniosek w sprawie zatrudnienia pracownika po przeprowadzeniu postępowania w sprawie naboru na stanowisko pracy w korpusie służby cywilnej [5] F_5(POG_1037)2 z 05.04.2011 – Opis stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej [6] F_6(POG_1037)1 z 05.04.2011 – Opis stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej [7] F_7(POG_1037)2 z 02.01.2013 – Wniosek o zgodę na wszczęcie procedury naboru na stanowisko pracy w korpusie służby cywilnej [8] F_8(POG_1037)1 z 05.04.2011 – Protokół z otwarcia ofert na stanowisko pracy w korpusie służby cywilnej/ wyższe stanowisko w służbie cywilnej oraz ich oceny pod względem spełniania przez nie wymagań formalnych [9] F_9(POG_1037)1 z 05.04.2011 – Oświadczenie członka komisji ds. naboru na wolne stanowisko w korpusie służby cywilnej/członka Zespołu ds. naboru na wyższe stanowisko w służbie cywilnej [10] F_10(POG_1037)2 z 02.01.2013 – Oświadczenie kandydata na stanowisko pracy w korpusie służby cywilnej [11] F_11(POG_1037)2 z 02.01.2013– Oświadczenie kandydata na wyższe stanowisko w służbie cywilnej [12] F_12(POG_1037)2 z 08.11.2011– Ocena kandydata na wyższe stanowisko w służbie cywilnej PROCEDURA OGÓLNA GUM Nr rejestracyjny Wydanie REKRUTACJA I SELEKCJA PERSONELU POG_1037(KJGUM_234)4 1037 4 Data wydania 02.01.2013 Strona ze stron 18 z 18 Aktualizacje 0 [13] F_13(POG_1037)2 z 08.11.2011 – Zbiorcza ocena kandydatów na wyższe stanowisko w służbie cywilnej [14] F_14(POG_1037)1 z 05.04.2011 – Protokół z przeprowadzonego naboru na wyższe stanowisko w służbie cywilnej.
