Efektywne przywództwo sytuacyjne

„Efektywne przywództwo sytuacyjne – warsztat umiejętności menedżerskich”
Motto szkolenia:
„Jest różnica między zainteresowaniem a oddaniem. Gdy jakaś czynność cię
interesuje, wykonujesz ją tyko wtedy, gdy jest ci wygodnie. Jeśli zaś jesteś czemuś
oddany, nie ma żadnych wymówek, liczą się jedynie wyniki.”
Ken Blanchard
Cel szkolenia:
Rozwój umiejętności zarządzania w zespole w oparciu o model przywództwa sytuacyjnego SLII
BLANCHARDA.
Korzyści ze szkolenia:
Opanowanie cyklu OAPD jako metody działań menedżera ukierunkowanej na PODNOSZENIE
EFEKTYWNOŚCI ZARZĄDZANIA w zespole.
Podniesienie UMIEJĘTNOŚCI ZARZĄDZANIA SYTUACYJNEGO – dostosowanego do faz rozwoju
pracownika zgodnie z koncepcją przywództwa Blancharda.
Dokonanie analizy preferowanego STYLU ZARZĄDZANIA – poszerzenie świadomości
efektywności własnego działania w zespole.
Wzrost umiejętności DIAGNOZY I ROZWOJU kompetencji i zaangażowania pracowników.
Rozwój umiejętności ukierunkowanej na cel KOMUNIKACJI MENEDŻERSKIEJ.
Opanowanie standardu „WSPÓŁPRACY DLA WYNIKU” w osiąganiu celów w zespole.
Podniesienie umiejętności przekazywania KONSTRUKTYWNEJ INFORMACJI ZWROTNEJ.
Poszerzenie
i
doświadczeń
działania
w
budowaniu
zaangażowania
pracowników
w SYTUACJACH TRUDNYCH.
Dokonanie AUTODIAGNOZY własnych umiejętności zarządzania w zespole. Wskazanie mocnych
stron i obszarów rozwojowych dla efektywnego zarządzania w zespole poprzez wypełnienie
ACTION PLAN. Opracowanie indywidualnej metody wykorzystania nabytych umiejętności dzięki
realizacji po – szkoleniowego ZADANIA ROZWOJOWEGO.
Metodologia prowadzenia zajęć:
Szkolenie przebiegać będzie w formule warsztatowej, realizowane przede wszystkim w oparciu
ćwiczenia i scenki odzwierciedlające realne sytuacje (sytuacje trudne) w pracy. Cechować się będzie
dużą intensywnością i dynamiką - charakterystyczne jest maksymalizowanie aktywności wszystkich
uczestników poprzez wprowadzenie angażujących i atrakcyjnych metod szkoleniowych, by
realizowane treści szkolenia mogły zostać dogłębnie zrozumiane i przyswojone. Ważnym elementem
szkolenia jest dzielenie się uczestników posiadaną wiedzą i doświadczeniami.
Dodatkowo, uczestnicy szkolenia, realizując zadania stawiane przez trenera przekonują się, że
możliwości grupy nie są prostą sumą potencjału jej uczestników, ale nową jakością. Chcąc rozwiązać
zadanie i osiągnąć cel, potrzebne jest ustalenie i stosowanie zasad współpracy, jasna i rzeczowa
komunikacja, motywacja i udział wszystkich członków zespołu oraz ich integracja wokół celu. Poprzez
praktykę, uczestnicy szkolenia poznają korzyści płynące z zespołowej formy działania.
Metody prowadzenia zajęć:
mini – wprowadzenia teoretyczne, wspomagane środkami audiowizualnymi;
dyskusje kierowane wykorzystujące interakcje grupy z trenerem;
dynamiczne ćwiczenia symulujące realne sytuacje;
studia przypadków - analiza konkretnych sytuacji występujących w pracy;
testy psychometryczne pogłębiające samowiedzę uczestników;
prezentacje w wykonaniu uczestników.
Ramowy program szkolenia:
1.
Wprowadzenie tematu szkolenia:
Sprawy organizacyjne, przedstawienie programu i metody realizacji zajęć.
Zebranie oczekiwań uczestników.
Określenie metody indywidualnej pracy z Action Planem i realizacji Zadania Rozwojowego.
Ćwiczenie ice-breaker.
2.
Zarządzanie sytuacyjne w działaniach menedżera:
Czym jest zarządzanie sytuacyjne – omówienie działań menedżera w zarządzaniu zespołem.
„Jakie zachowania czynią menedżera liderem w zespole?” – wypracowanie wskaźników
behawioralnych.
Cykl OAPD w podnoszeniu efektywności działań menedżera w zespole: obserwacja – analiza –
planowanie – działanie w ćwiczeniu „szeregowanie”.
3.
Model przywództwa sytuacyjnego SL II BLANCHARDA:
Zarządzanie jako dostosowanie działań menedżera do kompetencji i zaangażowania
pracownika – ćwiczenie „kulki”.
Case study „czego oczekują pracownicy od menedżera w każdej z faz rozwojowych?”
Ilość i jakość dostarczanych instrukcji i wsparcia dla pracownika jako wyznacznik stylu
zarządzania.
4 fazy rozwojowe – case study „jak rozpoznać fazę rozwojową?” Case study
„analiza
podległego zespołu” – ilu mam pracowników w poszczególnych fazach rozwojowych.
„Prorozwojowe zadania na każdym z etapów dojrzałości pracownika” – case study.
Wdrożenie modelu przywództwa sytuacyjnego w zespole.
4.
Preferowany styl zarządzania w zespole:
„Preferowany styl” – materiał psychometryczny pozwalający rozpoznać preferowany styl
i poziom elastyczności w doborze stylu do pracownika. Sesja informacji zwrotnych dla
uzyskanych wyników.
„Jaki charakter ma moje przywództwo? – case study”. Jak dokonać zmiany we własnym
stylu zarządzania? – „case study wyników”. „Menedżer – fachowiec” czy „menedżer –
przywódca” dyskusja na temat potrzeb i wyzwań w przewodzeniu w zespole.
5.
Przewodzenie ukierunkowane na rozwój kompetencji współpracowników – ćwiczenie „luka
kompetencyjna”:
Co jest kompetencją: wiedza, umiejętności, postawa. Kategorii kompetencji w organizacji:
organizacyjne, specjalistyczne, społeczne.
Badanie luki kompetencyjnej pracownika w zarządzaniu sytuacyjnym – „case study”.
Metody niwelowania luki kompetencyjnej – „case study”. Prorozwojowe zadania od
menedżera na każdym z etapów dojrzałości zawodowej pracownika – „case study”.
6.
Współpraca dla wyniku w osiąganiu celów zespołowych:
Znaczenie informowania o celu w komunikacji i w działaniu zespołu – ćwiczenie „symbole”.
Współpraca dla wyniku – „case study”:
Wskazanie celu i standardu działania;
Diagnoza fazy rozwojowej pracownika;
Dobór stylu zarządzania;
Przekazanie informacji zwrotnej.
Konstruktywna informacja zwrotna w osiąganych zamierzonych celów – struktura FUKO
– ćwiczenie „alter ego”.
7.
Działanie w sytuacjach trudnych – budowanie zaangażowania pracowników:
Ćwiczenie „co motywuje (zachęca), co demotywuje (zniechęca) do pracy w każdej z faz
rozwojowych”.
Model budowania gotowości pracownika do działania w zarządzaniu sytuacyjnym.
Zastosowania w warunkach pracy – ćwiczenie „zdemotywowany pracownik”.
Znaczenie własnych emocji menedżera w podejmowaniu działań. Stosowanie komunikatów
nastawionych na zmianę: fakty i konsekwencje a nie interpretacje i sankcje w komunikacji
z pracownikami – ćwiczenie „dziwny człowiek”.
„Case study sytuacji trudnych w zarządzaniu pracowników” – warsztat zachowań menedżera z
wykorzystaniem cyklu OAPD.
8.
Zakończenie i podsumowanie szkolenia:
Przegląd zagadnień ćwiczonych w trakcie szkolenia.
Technika „most w przyszłość” – jak mogę wykorzystać nowe umiejętności w swojej pracy? – sesja
informacji zwrotnych.
Przekazanie zadań rozwojowych: indywidualne zadanie wdrożeniowe sformułowane przez
każdego z uczestników, którego realizacja będzie praktyczną kontynuacją celów szkolenia. W
czasie realizacji zadań wdrożeniowych uczestnicy szkolenia będą mieli możliwość
bezpośredniego kontaktu z trenerem w celu omówienia przebiegu ich realizacji.