alert prawny prawo pracy 12/2010 zmiany w obowiązujących

ALERT PRAWNY
PRAWO PRACY 12/2010
ZMIANY W OBOWIĄZUJĄCYCH PRZEPISACH
Brak wolnego za święto przypadające w dzień wolny od pracy
1 stycznia 2011 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy z 24 września 2010 r.,
która wprowadza kolejny dzień wolny od pracy, tj. Święto Trzech Króli (przypadające na
6 stycznia). Ponadto, zmienia ona zasady przyznawania pracownikom czasu wolnego
w zamian za święto przypadające w dzień wolny od pracy, wynikający z rozkładu czasu
pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Dodaje bowiem do art. 130 Kodeksu
pracy § 21, zgodnie z którym takie święto nie będzie obniżać wymiaru czasu pracy.
Oznacza to, że od przyszłego roku pracodawca nie będzie miał obowiązku udzielania
pracownikom dnia wolnego w zamian za święto przypadające w sobotę (która dla
większości pracowników jest dodatkowym dniem wolnym od pracy, wynikającym
z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). Pracodawca nie będzie zatem
zobowiązany do udzielenia takiego dnia w zamian za Nowy Rok 2011 roku, który
przypada w sobotę. Jednocześnie, nowe brzmienie art. 130 Kodeksu pracy umożliwia
takie ukształtowanie rozkładów czasu pracy, które pozwoli na wydłużenie czasu pracy
(poprzez uczynienie dodatkowymi dniami wolnymi, wynikającymi z przeciętnie
pięciodniowego tygodnia pracy, tych dni, w które przypadają święta). Należy to jednak
czynić ostrożnie, by nie narazić się na zarzut nadużywania prawa lub dyskryminowania
pracowników.
Nowelizacja budzi wiele kontrowersji i wątpliwości. NSZZ „Solidarność” już
zapowiedział, że wniesie do Trybunału Konstytucyjnego skargę w sprawie niezgodności
nowego przepisu z Konstytucją.
ORZECZNICTWO
Błędnie obliczona pensja a bezpodstawne wzbogacenie
W wyroku z dnia 6 sierpnia 2010 roku (sygn. akt I PK 31/10) Sąd Najwyższy stwierdził,
że pracodawca nie może domagać się od pracownika zwrotu nienależnie wypłaconej
pensji, jeżeli jest to wynikiem błędu księgowej lub systemu elektronicznego. W takiej
sytuacji pracodawca nie może zarzucić pracownikowi bezpodstawnego wzbogacenia,
co zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, uzasadnia żądanie zwrotu przez
pracownika bezpodstawnie uzyskanej korzyści majątkowej. Oznacza to, iż pracownik
ma prawo założyć, że wysokość jego pensji lub jej poszczególnych składników, ustalona
przez wyspecjalizowanych pracowników działu płac, jest prawidłowa.
1
Nie można łączyć równoważnego i zadaniowego czasu pracy
Sąd Najwyższy, w wyroku z 10 czerwca 2010 roku (sygn. akt I PK 6/10), stanął na
stanowisku, że art. 140 Kodeksu pracy regulujący tzw. zadaniowy czas pracy nie
przewiduje konstrukcji „mieszanego czasu pracy”, w ramach którego pracownik byłby
zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie
obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy, które (zgodnie
z art. 129 Kodeksu pracy) nie mogą przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie
40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym. W sprawie będącej przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego
pracodawca podnosił, że niektórzy z jego pracowników byli zatrudnieni w „mieszanym
czasie pracy”, obejmującym równocześnie elementy zadaniowego i równoważnego
czasu pracy. Sąd podkreślił, że obca polskiemu prawu pracy konstrukcja ewidentnie
służyła pracodawcy do obejścia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych.
Rażące niedbalstwo pracownika a zwolnienie dyscyplinarne
Jednym z powodów, dla których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
z winy pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wyrok z 9 marca 2010
r., sygn. akt I PK 175/09), wina ta nie zawsze jest tożsama ze złą wolą pracownika, czy
też umyślnością jego działania lub zaniechania. Może także opierać się na tzw. rażącym
niedbalstwie, polegającym na rażącym niedochowaniu staranności w wykonywaniu
obowiązków pracowniczych (np. niestosowaniu się przez pracownika do procedur
obowiązujących u pracodawcy, w wyniku czego pracodawca poniósł szkodę).
Zmiana treści umowy o pracę przez sąd
W wyroku z 8 czerwca 2010 roku (sygn. akt I PK 27/10), Sąd Najwyższy uznał, że
istnieją sytuacje, w których rozstrzygnięcie sądu pracy może zastąpić postanowienia
umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia, które mają charakter dyskryminujący,
postanowieniami zgodnymi z przepisami prawa pracy. Sąd wskazał, że jest to sytuacja
wyjątkowa, gdyż zgodnie z ogólną zasadą Kodeksu pracy (art. 262 ust. 2 pkt 1), sąd
pracy nie ma kompetencji do ustalania nowych warunków pracy i płacy w razie sporu
pomiędzy pracownikiem i pracodawcą w tym zakresie. Niemniej jednak, od powyższej
zasady istnieje wyjątek wynikający z art. 18 ust. 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym
postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek
pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne. Zamiast
takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie ich braku należy je zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru
dyskryminacyjnego. Powyższy przepis, w ocenie Sądu, stanowi wyraźną kompetencję
dla sądu pracy rozstrzygającego spór dotyczący dyskryminacji do wprowadzenia do
treści stosunku pracy postanowienia płacowego o niedyskryminującym charakterze.
2
KONTAKT
Bogusław Kapłon
[email protected]
Tel:0048 61 642 4980
Domański Zakrzewski Palinka sp. k.
3
Rondo ONZ 1
Paderewskiego 8
00-124 Warszawa
Tel: 0048 22 557 76 00
61-770 Poznań
Tel: 0048 61 642 49 00
Szosa Chełmińska 17
87-100 Toruń
Traugutta 25
90-113 Łódź
Tel: 0048 56 622 00 53
Tel: 0048 42 637 25 80
Powstańców Śląskich 2-4
53-333 Wrocław
Tel: 0048 71 712 47 00