docWarszawa, dnia 10 lutego 2014 r
download 
Reklamacja Transkrypt
Warszawa, dnia 10 lutego 2014 r
Krajowa Reprezentacja Doktorantów Warszawa, dnia 24 lutego 2014 r. Opinia prawna w przedmiocie dyskryminacji ze względu na płeć Niniejsza opinia została przygotowana w odpowiedzi na pytanie skierowane do Zespołu Prawnego Rzecznika Praw Doktoranta Krajowej Reprezentacji Doktorantów przez XXXXXXXXXX [dalej jako: Doktorantka] w dniu 19 lutego 2014 roku. I [Stan faktyczny] Doktorantka jest uczestnikiem studiów doktoranckich na Wydziale XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX [dalej jako: Uczelnia]. Wedle twierdzeń Doktorantki zakończy ona studia doktoranckie w dniu XXXXXXX. Termin obrony wyznaczony jest na dzień XXXXXXX. Doktorantka jest w XXXXX miesiącu ciąży i według Jej przekonań, ciąża stanowi przyczynę niechęci pracodawców do zatrudnienia Doktorantki na Uczelni. Doktorantka zwraca się z zapytaniem o przysługujące Jej prawa z uwagi na okoliczność ukończenia studiów doktoranckich, a także trudności z zatrudnieniem związane z byciem w ciąży. II [Analiza prawna] a [ukończenie studiów doktoranckich] W pierwszej kolejności należy zauważyć, że ukończenie studiów doktoranckich nie jest tożsame z wypowiedzeniem umowy o pracę, ponieważ w momencie przyjęcia na studia doktoranckie uczestnik nie zawiera umowy o pracę a jedynie rozpoczyna kolejny etap kształcenia (studia III stopnia), w zakres którego zalicza się prowadzenie zajęć Krajowa Reprezentacja Doktorantów ul. Koszykowa 60/62 lok. 11, 00-673 Warszawa Tel./fax 22 623 83 09 www.krd.org.pl [email protected] Krajowa Reprezentacja Doktorantów dydaktycznych jako obowiązkowego elementu praktyki zawodowej. Dlatego też nie ma możliwości zastosowania norm prawa pracy do sytuacji uczestnika studiów doktoranckich. Uczelnia nie ma również obowiązku zatrudnienia doktoranta, który ukończył studia doktoranckie na tej uczeni. b [równość w zatrudnieniu] Równość płci we wszystkich sferach aktywności życiowej człowieka, przede wszystkim w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym oraz gospodarczym, jest gwarantowana i chroniona konstytucyjnie. Podstawę prawną takiej regulacji stanowi art. 33 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 7 kwietnia 1997 roku. Obowiązek równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia został skonkretyzowany w przepisach zawartych w rozdziale II oraz IIa, dodanym do działu pierwszego ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeksu pracy ( Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141 ) ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, gdzie odnajdujemy wyraźny zakaz dyskryminacji. Dyskryminacja jest różnicowaniem sytuacji pracowników (a także osób zamierzających nawiązać stosunek pracy z potencjalnym pracodawcą) na podstawie niedozwolonego kryterium. Katalog niedozwolonych kryteriów wymienia zarówno art. 113 Kodeksu pracy, jak i art. 183a § Kodeksu pracy. Jednym z nich jest płeć. Nierówne traktowanie kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, a także kobiet w ciąży i innych kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, będących w tej samej sytuacji i mających te same kwalifikacje oraz umiejętności, jest więc przejawem zabronionej przez prawo dyskryminacji. Bezsprzecznie, przejawem dyskryminacji ze względu na płeć jest stwarzanie trudności w znalezieniu zatrudnienia z powodu ciąży, poprzez między innymi zadawanie kobietom podczas rozmowy kwalifikacyjnej pytań odnośnie tego, czy posiadają dzieci lub planują dzieci czy również poprzez odmowę nawiązania stosunku pracy. Odnośnie pierwszej analizowanej sytuacji, zgodnie z brzmieniem art. 221 Kodeksu pracy, pracodawca może zażądać od kandydata na pracownika różnych danych osobowych. Można je podzielić na cztery następujące sfery: sferę identyfikacji personalnej, sferę pracy, Krajowa Reprezentacja Doktorantów ul. Koszykowa 60/62 lok. 11, 00-673 Warszawa Tel./fax 22 623 83 09 www.krd.org.pl [email protected] Krajowa Reprezentacja Doktorantów sferę tajemnicy osobistej oraz sferę tajemnicy prywatnej. Zasadą jest, iż pozyskanie przez pracodawcę pewnych informacji od kandydata na pracownika dotyczących pierwszych dwóch sfer jest obligatoryjne. Celem takiego rozwiązania prawnego jest weryfikacja kwalifikacji oraz kompetencji kandydata na pracownika przez pracodawcę w złożonym procesie rekrutacyjnym. Natomiast wszelkie informacje dotyczące sfery tajemnicy osobistej oraz tajemnicy prywatnej, które zostały z wyżej wspomnianego katalogu wyeliminowane, mogą być egzekwowane tylko wtedy, gdy zezwala na to inna ustawa. Taka regulacja ma swoje konstytucyjne korzenie. Zgodnie bowiem z treścią art. 51 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku, nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. W konsekwencji, katalog wymieniony w art. 221 Kodeksu pracy, jest katalogiem zamkniętym, a wszelkie jego rozszerzenia wymagają wyraźnego upoważnienia ustawowego. Podsumowując, pracodawca nie jest uprawniony do żądania czy domagania się informacji dotyczących planowanej lub rzeczywistej ciąży pracownicy. Jedynym dopuszczalnym przypadkiem jest sytuacja, gdy chodzi o zatrudnienie przy pracy wzbronionej pracownicom ciężarnym. Potwierdza to Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 17 kwietnia 2007 roku, w którym jednoznacznie zajmuje stanowisko, iż pracodawca nie może zapytać kandydatki na pracownika, czy jest w ciąży, chyba że zamierza zatrudnić ją na takim stanowisku pracy, na którym praca jest niedozwolona dla kobiet w tym stanie ze względu na ochronę macierzyństwa.1 W odniesieniu do drugiej analizowanej sytuacji, czyli odmowy nawiązania stosunku prawnego, odmowa ta może nastąpić jedynie z uzasadnionych przyczyn niedyskryminujących pracownika. Wynika to zarówno z art. 183b § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, lecz także z art. 112 oraz 113 Kodeksu pracy. Taką dyskryminującą i nieuzasadnioną przyczyną może być właśnie ciąża kandydatki na pracownika. Nieprzeprowadzenie przez pracodawcę dowodu niedyskryminacji osoby, która zamierza nawiązać stosunek pracy stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co powoduje, że po stronie osoby zamierzającej nawiązać stosunek pracy powstaje roszczenie odszkodowawcze. 1 Wyrok SN z dnia 17.04.2007r., sygn. I UK 324/06 Krajowa Reprezentacja Doktorantów ul. Koszykowa 60/62 lok. 11, 00-673 Warszawa Tel./fax 22 623 83 09 www.krd.org.pl [email protected] Krajowa Reprezentacja Doktorantów III [ Wnioski ] a Prawo nie zakazuje zatrudniania kobiet w ciąży, a jednocześnie zasadniczo uniemożliwia różnicowanie osób ze względu na fakt bycia w ciąży, co potwierdza i rozwija bogata linia orzecznicza. Jak twierdzi Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 stycznia 2006 roku, odmowa zatrudnienia kobiety tylko z tej przyczyny, że jest w ciąży, byłaby uznana za dyskryminację. Jakiekolwiek naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu z przyczyn dyskryminujących rodzi roszczenie odszkodowawcze i tak jest w przypadku Doktorantki. Wydaje się zasadnym, odszkodowawczym z art. 18 3d iż Doktorantka może wystąpić z roszczeniem Kodeksu pracy, mimo iż nie została jeszcze zatrudniona, w związku z tym, że przepis art. 183d Kodeksu pracy nie posługuje się terminem ,,pracownik”, lecz ,,osoba” ( istnienie stosunku pracy nie jest więc warunkiem koniecznym wystąpienia z tym roszczeniem odszkodowawczym ), a nadto, w związku z tym, że przepis art. 18 3b Kodeksu pracy w swoim otwartym katalogu dyskryminujących zachowań pracodawcy przedstawia odmowę nawiązania stosunku pracy jako jeden z przykładów naruszenia zasady równego traktowania. b Ciężar dowodu okoliczności w powyższej sytuacji rozkłada się inaczej niż mówi o tym art. 6 Kodeksu cywilnego, według którego, ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Obowiązkiem osoby dyskryminowanej (pracownika lub osoby zamierzającej nawiązać stosunek pracy z potencjalnym pracodawcą) jest jedynie przedstawienie faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji. Zaś obowiązkiem pracodawcy lub potencjalnego pracodawcy jest udowodnienie, że pracownika lub osoby zamierzającej nawiązać stosunek pracy nie dyskryminuje, o ile chce się uwolnić od odpowiedzialności. W konsekwencji, obowiązkiem Doktorantki będzie uprawdopodobnienie zarzutu nierównego traktowania w zatrudnieniu. Krajowa Reprezentacja Doktorantów ul. Koszykowa 60/62 lok. 11, 00-673 Warszawa Tel./fax 22 623 83 09 www.krd.org.pl [email protected] Krajowa Reprezentacja Doktorantów c Odszkodowanie z art. 183d Kodeksu pracy ma na celu przede wszystkim naprawienie szkody majątkowej.2 W doktrynie przyjęło się, iż szkoda oznacza rzeczywistą stratę oraz utracone korzyści. W przypadku odmowy nawiązania stosunku pracy w postaci dyskryminującej trudno jednak mówić o powstaniu szkody. Przepis art. 183d Kodeksu pracy uniezależnia jednak możliwość wystąpienia z odszkodowaniem od powstania jakiejkolwiek szkody majątkowej, co umożliwia dochodzenie roszczeń osobom jeszcze niezatrudnionym.3 Mimo sporu w orzecznictwie na ten temat, wydaje się, iż takie stanowisko jest słuszne. Można więc pokusić się o stwierdzenie, że wysokość odszkodowania nie powinna być niższa niż wysokość potencjalnego minimalnego wynagrodzenia za daną pracę. Mówi o tym wyraźnie przepis art. 183d Kodeksu pracy, według którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W wyżej wymienionej sprawie mamy jak najbardziej do czynienia z przypadkiem naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, bowiem odmowa nawiązania stosunku pracy z przyczyn dyskryminujących została wyrażona w art. 18 3b § Kodeksu pracy. Przy założeniu racjonalności ustawodawcy, skoro formułuje on przepisy dotyczące roszczenia odszkodowawczego i skoro przepisy te znajdują zastosowanie dla pewnego typu sytuacji, których przesłanki w przypadku Doktorantki zostały zrealizowane (o czym mowa wyżej), należy przyjąć, iż takie stanowisko jest uzasadnione. 2 3 Wyrok SN z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008, nr 7–8, poz. 98 ( teza 1 ). Wyrok SN z dnia 7 stycznia 2009 r, III PK 43/08 ( teza 1 ). Krajowa Reprezentacja Doktorantów ul. Koszykowa 60/62 lok. 11, 00-673 Warszawa Tel./fax 22 623 83 09 www.krd.org.pl [email protected]
