Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
Przepisy kodeksu pracy określają okresy wypowiedzenia poszczególnych rodzajów umów o pracę.
Wynoszą one odpowiednio dwa tygodnie (w przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej na
dłużej niż 6 miesięcy i umowy na czas nieokreślony w odniesieniu do pracownika zatrudnionego
krócej niż 6 miesięcy), jeden miesiąc i trzy miesiące (jeżeli pracownik jest zatrudniony w ramach
umowy na czas nieoznaczony, a jego staż wynosi co najmniej odpowiednio 6 miesięcy albo 3 lata).
Ponadto, ustawa przewiduje krótsze okresy wypowiedzenia umów o pracę na okres próbny i tzw.
umów na zastępstwo.
Możliwość i okres wypowiedzenia danej umowy wynika wprost z przepisu ustawy. Bez znaczenia
zatem pozostaje w tym zakresie odmienne zastrzeżenie stron zawarte w umowie o pracę. Wyjątek
stanowi jedynie umowa o pracę na czas określony, która z założenia rozwiązuje się z upływem
okresu, na jaki została zawarta, a nie wskutek jej wcześniejszego wypowiedzenia. Stąd też
w przypadku tej umowy dopiero wprowadzenie klauzuli o wypowiedzeniu daje taką możliwość.
Ustawowe okresy wypowiedzenia są określone w dniach, tygodniach i miesiącach. Nie oznacza to
jednak, że strony nie mogą ich przedłużyć w umowie o pracę. Wprost taką możliwość przewiduje art.
36 § 5 k.p. jedynie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych
z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone, kiedy to okres wypowiedzenia można
wydłużyć do jednego miesiąca z dwóch tygodni (gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż sześć
miesięcy) albo do trzech miesięcy z dwóch (gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej sześć
miesięcy).
Wcześniejsze stanowisko Sądu Najwyższego było w tym zakresie dość kategoryczne, uznając
ustawowe okresy wypowiedzenia za sztywne i wskazując, że nie były to terminy minimalne (por.
wyroki z 23.03.1978 r., I PRN 24/78 i z 30.07.1981 r., I PR 63/81). Aktualnie, dopuszcza się jednak
możliwość wprowadzenia przez strony dłuższych okresów wypowiedzenia, nawet sześcio- czy
dwunastomiesięcznych (por. wyroki Sądu Najwyższego z 16.11.2004 r., I PK 36/04 i 2.10.2003 r., I PK
416/02). Modyfikacja kodeksowych rozwiązań wymaga jednak, jak w każdym tego typu przypadku,
dodatkowej analizy, zwłaszcza w razie ewentualnego sporu stron za tym tle. Jak zaznaczono w
przywołanych orzeczeniach, skuteczne wprowadzenie dłuższych okresów wypowiedzenia podlega
ocenie nie tylko w aspekcie zgodności z prawem, ale także co do zgodności z zasadami współżycia
społecznego. Ponadto, zastosowania wynikającego z art. 18 § 2 k.p. kryterium korzystności dla
pracownika, służącego ocenie dopuszczalności odstępstw od norm prawa pracy (w tym przypadku kodeksowych), wymaga dokonania pogłębionej analizy postanowień umownych. W ocenie tej należy
wziąć pod uwagę także sytuację na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu
miejsca wykonywania pracy, branży, rodzaju pracy i zapotrzebowania na nią.
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
Kluczowe w kontekście przedmiotowej oceny jest to, że ważność i korzystność przedmiotowego
zastrzeżenia dla pracownika bada się nie w świetle sytuacji powstałej w chwili rozwiązania umowy
o pracę, ale zawarcia umowy lub jej późniejszej zmiany. Analiza ta, choć w miarę zobiektywizowana,
winna być odniesiona do konkretnej osoby, realnych okoliczności i czasu zawarcia umowy,
a odtworzeniu podlegać musi proces uzgodnień treści umowy dla dokonania "bilansu zysków i strat" z
punktu widzenia interesów pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego z 2.10.2003 r., I PK 416/02 i
10.01.2006 r., I PK 97/05).
Autor:
Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i radcowie
prawni sp.p.
(www.ghmw.pl)
Osoby kontaktowe:
Joanna Mizińska, adwokat
partner w kancelarii „Gach Hulist Mizińska Wawer – adwokaci i radcowie prawni” sp.p.
+48 668 017 220
e-mail: [email protected]