VI P 660/12 - Sąd Rejonowy w Białymstoku

WYROK SĄDU REJONOWEGO W BIAŁYMSTOKU VI
WYDZIAŁ PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH
z dnia 19 marca 2013r. w sprawie VIP 660/12
Przewodniczący
SSR Maciej Łukaszewicz
Ławnicy
Katarzyna Kolada
Romana Scholastyka Głowacka
Sąd Rejonowy w Białymstoku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po
rozpoznaniu w dniu 7 marca 2013 roku w Białymstoku na rozprawie sprawy z
powództwa X przeciwko Y spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Z o o
odszkodowanie, odprawę i sprostowanie świadectwa pracy
I. Zasądza od pozwanej Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z na rzecz powoda
kwotę 5867,52 zł ( pięć tysięcy osiemset sześćdziesiąt siedem złotych pięćdziesiąt dwa grosze
) brutto tytułem odszkodowania
II. Oddala powództwo o odprawę i sprostowanie świadectwa pracy
III. Wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1955,84 zł (
jeden tysiąc dziewięćset pięćdziesiąt pięć złotych osiemdziesiąt cztery grosze )
IV. Znosi wzajemnie koszty procesu
V. Nakazuje pobrać od pozwanej Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z na rzecz
Skarbu Państwa ( kasa Sądu Rejonowego w Białymstoku ) kwotę 294 zł ( dwieście
dziewięćdziesiąt cztery złote ) tytułem części nieuiszczonej opłaty od pozwu.
VI P 660/12
UZASADNIENIE
Powód X po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa ( k. 73 ) domagał się
zasądzenia od pozwanej Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z
odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za bezprawne
wypowiedzenie umowy o pracę, odprawy oraz sprostowania świadectwa pracy
poprzez wskazanie, że rozwiązanie umowy miało miejsce z przyczyn
niedotyczących pracownika. W uzasadnieniu swoich żądań wskazał, że zawarcie
z nim wieloletniej umowy o pracę na czas określony stanowiło nadużycie prawa.
W rezultacie jego umowa o pracę powinna być traktowana jako umowa na czas
nieokreślony, a w piśmie rozwiązującym umowę powinna zostać podana
przyczyna wypowiedzenia. Pismo otrzymane od pracodawcy uchybiało więc
przepisom o rozwiązywaniu umów za wypowiedzeniem. Ponadto powód miał
podlegać szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem z uwagi na bliskość
osiągnięcia wieku emerytalnego. Jego zwolnienia miało zaś wynikać z przyczyn
ekonomicznych dotyczących pracodawcy. Wniósł o zasadzenie kosztów
zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Pozwana Y spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Z w odpowiedzi
na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od
powoda na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa
procesowego według norm przypisanych. Pozwana podała, że nie ma
kodeksowych podstaw do uznania, iż umowa o pracę została zawarta wadliwie.
Zwolnienia zaś powoda wynikało z jego oceny pracy, a nie z przyczyn
dotyczących pracodawcy.
Sąd Rejonowy Sąd Pracy ustalił i zważył, co następuje:
Bezsporny w przedmiotowej sprawie jest fakt, iż powód był zatrudniony
w pozwanej spółce na podstawie dwóch następujących po sobie umów o pracę
zawartych na czas określony ( poprzedzonych umową na okres próbny 3
miesiące ) na stanowisku ślusarz-mechanik na okresy od 1.12.2010 r. do
31.12.2011 r. i od 1.01.2012 r. do 31.12.2016 r. ( 5 lat ). Ostatnia umowa
zawierała klauzulę o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym
wypowiedzeniem. Bezspornym też było, iż pracodawca w dniu 10.12.2012 r.
przedstawił powodowi pismo rozwiązujące umowę o pracę z zastosowaniem
dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie to nie zawierało
przyczyny.
Ustalenie właściwego rodzaju umowy, w oparciu o którą ostatnio powód
był zatrudniony, a która została mu wypowiedziana, jest decydujące o tym czy
doszło do uchybienia przepisom o wypowiadaniu umów. Zgodnie bowiem z
treścią art. 30 § 4 k.p. wskazanie przyczyny wypowiedzenia jest obligatoryjne
tylko przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony. W polskim systemie
prawa pracy, znajdującym również oparcie w prawie europejskim, przyjmuje się
iż co do zasady istnieje prymat umowy o pracę na czas nieokreślony. Wskazuje
na to np. Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 roku dotyczącą
Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez
Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców ( UNICE ),
Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych ( CEEP ) oraz Europejską
Konfederację Związków Zawodowych ( ETUC ) ( Dz.U.UE.L.99.175.43 ).
Zgodnie z pkt. 6 i 7 postanowień ogólnych załącznika do Dyrektywy Rady
99/70/WE umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą
stosunku
pracy
i
przyczyniają
się
do
podnoszenia
jakości
życia
zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności. Pracodawca
nie może w sposób dowolny odstąpić od zawierania umów o pracę na czas
nieokreślony na rzecz terminowych umów o pracę, godząc tym samym w cel
dyrektywy, istotę stosunku pracy oraz zasadę prymatu zawierania umów o pracę
na czas nieokreślony. W uzasadnieniu wyroku z dnia 7 września 2005r. II PK
294/04 ( OSNP 2006/13–14/207 ) Sąd Najwyższy stwierdził, że zawarcie
długoterminowej umowy o pracę na czas określony ( 9 lat ) z dopuszczeniem jej
wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być
kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno –
gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego ( art. 58§1 i 2
k.c. w związku z art. 300 k.p. ). W wyroku z dnia 25 października 2007r. II PK
49/07, OSNP 2008/21-22/317, Sąd Najwyższy podkreślił, iż niedopuszczalne
jest zawarcie wieloletniej umowy ( sprawa dotyczyła umowy pięcioletniej ) o
pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za
dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów
prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań
oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to
usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli
zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek
pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Sąd
Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia powtórzył, iż standardem prawa pracy
jest umowa na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony
przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika.
Podkreślił, że umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być
zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron
stosunku pracy i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia
przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Ponadto SN
zaznaczył, iż wymuszenie terminowej podstawy stosunku pracy przez
pracodawcę może wskazywać na to, że w takiej podstawie połączonej z klauzulą
rozwiązania umowy w każdym czasie za dwutygodniowym wypowiedzeniem,
wyrażają się wyłącznie interesy pracodawcy, bez uwzględnienia słusznego
interesu pracownika.
Zgodnie więc z utrwalonym orzecznictwem zawieranie umów terminowych
winno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu obu stron stosunku pracy,
przy czym sytuacja usprawiedliwionego uzgodnienia powstaje wtedy, gdy
uzgodnienie
umowy
na
czas
określony
łącznie
z
mechanizmami
zabezpieczającymi osiągnięcie umówionego celu nie godzi w społecznogospodarcze przeznaczenie umowy na czas określony i nie zmierza do obejścia
przepisów o zatrudnieniu bezterminowym. Umowa na czas określony co do
zasady powinna stabilizować zatrudnienie na czas w tej umowie określony i jej
celem jest wykonywanie zadań oznaczonych w czasie ( wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 25 października 20007 r., II PK 49/2007, OSNP 2008/2122/317 ). W sytuacji, gdy nie jest wiadomo jak długo wykonywana ma być
umowa o prace, stosunek pracy powinien być zawierany na czas nieokreślony.
Tymczasem w okolicznościach przedmiotowej sprawy trudno jest przyjąć,
że zawarcie umowy terminowej było zgodne z usprawiedliwionym interesem
powoda, zwłaszcza w sytuacji braku gwarancji trwania tej umowy przez cały
okres, na który ją zawarto. Powód wskazał, że ustalenia co do rodzaju umowy
były jednostronne, był on zmuszony zaakceptować przedstawione mu warunki.
Zapowiedziano mu, że albo podpisze umowę okresową, albo strony nie zawrą
żadnej umowy. Strona pozwana powyższych wyjaśnień nie kwestionowała, nie
wskazała
też
żadnych
dowodów
przeczących
twierdzeniom
powoda.
Przeprowadzone w sprawie dowody w postaci zeznań pracowników pozwanego
zajmujących stanowiska związane z podejmowaniem decyzji o zatrudnianiu –
kierownika działu kadr S.K. ( k. 78 ) i kierownika zakładu w S K. Z. ( k. 79 )
wskazały, że stałą praktyką pozwanego było zawieranie po umowie na okres
próbny 5-letniej umowy na czas określony, potem kolejnej takiej samej i dopiero
potem ewentualnie na czas nieokreślony. Z zeznań świadków wynika, że
umowy takie nie zależały od istnienia warunków do zapewnienia pracownikowi
wykonywania zadań w określonym czasie, stanowiły swego rodzaju
przedłużenie okresu próbnego w ramach którego z pracownikiem łatwo było
rozwiązać stosunek pracy. Logicznym jest też, że zawarcie umowy na czas
określony, przewidującej mniejszą ochronę niż umowa na czas nieokreślony, nie
było w interesie powoda, a pozwanej.
Strona pozwana wskazała jako przyczynę zawarcia z powodem umowy na
czas określony fakt przewidywanego w przyszłości przeniesienia części
produkcji do nowej fabryki w Siemiatyczach. Przy czym produkcja ta miała być
przenoszona stopniowo, nie był znany jej konkretny harmonogram, a jedynie
przewidywano, że cały proces powinien się zakończyć w 2016 r. Powyższej
argumentacji Sąd nie mógł zaakceptować, gdyż wobec braku możliwości
ustalenia do kiedy dany pracownik będzie potrzebny logicznym jest zawieranie
umowy na czas nieokreślony, zwłaszcza jeśli potencjalny proces przenoszenia
produkcji rozłożony jest na wiele lat i nie są znane jego konkrety. Jak już
wspomniano powyżej, umowa o pracę na czas określony zawierana być
powinna w sytuacji, gdy znany jest czas w którym praca ma być wykonywana,
zadaniem tej umowy jest stabilizacja zatrudnienia i zapewnienie jego
wykonywania w umówionym okresie. Chyba że pracodawca jedynie dla pozoru
proponuje umowę na czas określony, z góry zakładając iż terminu
obowiązywania
tej
umowy
nie
dotrzyma
korzystając
z
możliwości
wypowiedzenia umowy terminowej z krótszym niż wymagany przy czasie
nieokreślonym okresem wypowiedzenia i bez konieczności podawania
przyczyny zwolnienia.
Biorąc powyższe pod uwagę, wobec uznania, że zawarcie z powodem
terminowej umowy o pracę nastąpiło z obejściem obowiązujących przepisów
prawa pracy i ich społeczno – gospodarczego przeznaczenia należało uznać, iż
przedmiotowy stosunek pracy podlegał przepisom prawa pracy o umowie na
czas nieokreślony ( patrz stanowisko SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 25
października 2007 roku, w sprawie II PK 49/2007, OSNP 2008/21-22/317 ). W
konsekwencji uznać należało, że w niniejszej sprawie doszło do naruszenia
przepisów o wypowiadaniu umów o pracę wobec braku podania powodowi
przyczyny zwolnienia. W tym stanie rzeczy powodowi przysługiwało roszczenie
o odszkodowanie. Zgodnie z art. 471 k.p. mogło ono wynosić 1 miesiąca ( okres
wypowiedzenia należny powodowi ) do 3 miesięcy. Sąd uznał za zasadne
przyznać powodowi odszkodowanie w pełnej wysokości, biorąc pod uwagę iż
jest on w wieku przedemerytalnym i w obecnej sytuacji rynkowej będzie mu
trudno znaleźć nowe zatrudnienie, oraz uwzględniając iż pozwany naruszył
przysługującą powodowi szczególną ochronę stosunku pracy przewidzianą w
art. 39 k.p., o czym poniżej.
Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o
prace pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mniej
niż 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa
do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W wyroku SN z dnia 5.05.2011 r., II
PK 282/10, OSNP 2012/11-12/140, wskazano, że ochronie przewidzianej w art.
39 k.p. podlega pracownik kolejowy, który do dnia 31.12.1998 r. spełnił
wymagania odnośnie okresu pracy warunkach szczególnych oraz okresu
składkowego i nieskładkowego, o ile w chwili wypowiedzenia brakuje mu mniej
niż 4 lata do wieku emerytalnego wynoszącego w przypadku mężczyzny 60 lat.
Sąd orzeczenie to oraz zawartą w nim argumentację w całości podziela. Powód
urodził się 1.06.1956 r. W dniu wypowiedzenia brakowało mu więc mniej niż 4
lat do osiągnięcia 60 lat, a pozostały czas trwania umowy o pracę umożliwiał
mu uzyskanie wieku emerytalnego nawet przy założeniu iż strony łączyła
umowa na czas określony. Posiadał też wymagany 15-letni okres zatrudnienia w
warunkach szczególnych, co jednoznacznie wynika zaświadczenia pracodawcy (
k. 9 ). Okres składkowy i nieskładkowy w postaci zatrudnienia powoda wynika
z świadectwa pracy ( k. 10 ). Nie wypełnia on wprawdzie na dzień 31.12.1998 r.
całego wymaganego 25-letniego stażu ubezpieczeniowego, lecz należy go
uzupełnić zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 17.12.1998 r. o
emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych ( tj. Dz.U. z 2009
r., nr 153, poz. 1227 ze zm. ) o okres wykonywania pracy w gospodarstwie
rolnym rodziców. Ze złożonych przez powoda dokumentów ( k. 58 – 64 ) oraz
jego wyjaśnień i zeznań ( k. 81, 122v-123 ) wynika bowiem, że praca ta była
stała i wykonywana była przynajmniej przez 4 godziny dziennie, co w świetle
orzecznictwa ( np. wyrok SN z dnia 8.03.2011 r., II UK 305/10, LEX 852557 i
powołane tam orzecznictwo ) uzasadnia takie uzupełnienie. Opisane przez
powoda
okoliczności
dotyczące
wykonywania
przez
niego
pracy
w
gospodarstwie rolnym rodziców nie budzą wątpliwości, zaś pozwany nie
wskazał żadnych dowodów, które by stanowisku powoda zaprzeczały. W tej
sytuacji uznać należało, że wypowiedzenie powodowi umowy naruszało
również art. 39 k.p., co zgodnie z art. 50§3 k.p. uzasadniałoby roszczenie o 3miesięczne odszkodowanie nawet gdyby uznać iż strony łączyła jedynie umowa
o pracę na czas określony. Kwota tego odszkodowania nie była sporna ( k. 33 ).
Zasadność roszczenia powoda o odprawę i sprostowanie świadectwa
pracy zależało od uznania, czy jego wypowiedzenie dokonane zostało w trybie
ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (
Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm. ). Zgodnie z art. 10 tej ustawy niektóre
jej przepisy, w tym art. 8, stosuje się również odpowiednio w razie konieczności
rozwiązywania stosunków pracy z mniejszą ilością pracowników niż to
wskazuje art. 1 ustawy, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika są
wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy na mocy wypowiedzenia
lub porozumienia stron. Na mocy art. 8 ust. 1 tejże ustawy pracownikowi
zwolnionemu z przyczyn niedotyczących pracownika należna jest odprawa.
Udowodnienie tej okoliczności należy do powoda.
Powód wskazywał, że pracodawca w momencie wręczania powodowi
wypowiedzenia znajdował się w trudnej sytuacji, pracownicy nakłaniani byli do
korzystania z urlopów bezpłatnych, stan zatrudnienia ulegał redukcji.
Okoliczności te nie wykluczają jednak przyjęcia, że wypowiedzenie powodowi
umowy o pracę wynikało z innych przyczyn i dokonane byłoby niezależnie od
sytuacji ekonomicznej pozwanego. Z zeznań przełożonych powoda K Z ( k. 79 –
80 ) i T T ( k. 80 ) wynika, że przyczyny wypowiedzenia wynikały z oceny
pracy powoda, a w szczególności jego konfliktowości. Na opróżnione przez
powoda stanowisko pracy został zatrudniony inny pracownik. Okoliczność
istnienia konfliktu potwierdził powód ( k. 80v ), zaś świadkowie E B ( k. 122 ) i
J S ( k. 122v ) potwierdzili, że na stanowisko powoda został zatrudniony inny
pracownik. Wyklucza to przyjęcie, że wyłączną przyczyną zwolnienia powoda (
a więc taką bez której decyzji by nie podjęto ) były przyczyny niedotyczące
pracownika. Jeżeli u pozwanego doszło do likwidacji stanowiska pracy, to w
każdym bądź razie nie stanowiska pracy powoda. Nie ma też znaczenia - dla
powództwa o odprawę - czy przyczyny wypowiedzenia dotyczące pracownika
uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę czy też nie. W konsekwencji podlegało
oddaleniu powództwo o odprawę i sprostowanie świadectwa pracy.
O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 100
k.p.c. wobec częściowego jedynie uwzględnienia roszczeń powoda.
O opłacie sądowej orzeczono na mocy art. 113 ust. 1 ustawy z 28 lipca
2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2005, nr 167, poz.
1398 ze zm.). Obciążenie strony pozwanej tą opłatą było częściowe, wynosiło w
oparciu o art. 13 ww. ustawy 5% kwoty roszczenia co do którego strona
pozwana przegrała.
WYROK SĄDU OKRĘGOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU
z dnia 22 lipca 2013r. sygn. akt V Pa 49/13
Przewodniczący:
Sędziowie:
SSO Urszula Płecha (spr.)
SSO Elżbieta Krupińska
SSA w SO Stanisław Stankiewicz
Sąd Okręgowy w Białymstoku V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po
rozpoznaniu w dniu 16 lipca 2013 roku w Białymstoku sprawy z powództwa X
przeciwko Y spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Z o odszkodowanie,
odprawę i sprostowanie świadectwa pracy na skutek apelacji X i Y spółki z
ograniczoną odpowiedzialnością w Z od wyroku Sądu Rejonowego Sądu Pracy
w Białymstoku z dnia 19 marca 2013 roku sygn. akt VI P 660/12
I.
Oddala obie apelacje.
II.
Znosi wzajemnie między stronami koszty zastępstwa procesowego
za II instancję.
sygn. akt V Pa 49/13
UZASADNIENIE
Powód X po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa ( k. 73 ) domagał się
zasądzenia od pozwanej Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z
odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za bezprawne
wypowiedzenie umowy o pracę, odprawy oraz sprostowania świadectwa pracy
poprzez wskazanie, że rozwiązanie umowy miało miejsce z przyczyn
niedotyczących pracownika oraz zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego
według norm przepisanych.
W uzasadnieniu pozwu powód podniósł, że zawarcie z nim wieloletniej
umowy o pracę na czas określony stanowiło nadużycie prawa, w związku z
czym
umowa o pracę jaką zawarł z pozwanym pracodawcą powinna być
traktowana jako umowa na czas nieokreślony, a w piśmie rozwiązującym tę
umowę powinna być wskazana przyczyna wypowiedzenia, która zdaniem
powoda, leżała po stronie pracodawcy. Ponadto powód podniósł, że podlegał
szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem z uwagi na wiek emerytalny.
Pozwana Y spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Z wnosiła o
oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na jej rzecz
kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm
przepisanych, podnosząc z odpowiedzi na pozew, że brak jest podstaw
prawnych do uznania, iż umowa o pracę została zawarta wadliwie. Zwolnienie
zaś powoda z pracy wynikało z oceny jego pracy, a nie z przyczyn dotyczących
pracodawcy.
Sąd Rejonowy w Białymstoku wyrokiem z dnia 19 marca 2013 roku
zasądził od pozwanej Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z na rzecz
powoda X kwotę 5867,52 zł ( pięć tysięcy osiemset sześćdziesiąt siedem złotych
pięćdziesiąt dwa grosze ) brutto tytułem odszkodowania, oddalił powództwo o
odprawę i sprostowanie świadectwa pracy, wyrokowi w pkt I nadał rygor
natychmiastowej wykonalności do kwoty 1955,84 zł ( jeden tysiąc dziewięćset
pięćdziesiąt pięć złotych osiemdziesiąt cztery grosze). Ponadto Sąd zniósł
wzajemnie koszty procesu i nakazał pobrać od pozwanej Y spółki z ograniczoną
odpowiedzialnością w Z na rzecz Skarbu Państwa ( kasa Sądu Rejonowego w
Białymstoku ) kwotę 294 zł ( dwieście dziewięćdziesiąt cztery złote ) tytułem
części nieuiszczonej opłaty od pozwu.
Z ustaleń dokonanych przez Sąd Rejonowy wynika, że powód był
zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie dwóch następujących po sobie
umów o pracę zawartych na czas określony ( poprzedzonych umową na okres
próbny w wymiarze 3 miesięcy ) na stanowisku ślusarza – mechanika na okresy
od 1.12.2010 r. do 31.12.2011 r. i od 1.01.2012 r. do 31.12.2016 r. ( 5 lat ).
Ostatnia umowa zawierała klauzulę o możliwości jej rozwiązania za
dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Pracodawca w dniu 10.12.2012 r. rozwiązał z powodem umowę o pracę
z zastosowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie
umowy o pracę nie zawierało wskazania przyczyny.
Ustalenie właściwego rodzaju umowy, w oparciu o którą ostatnio powód
był zatrudniony, i która została mu wypowiedziana, było w ocenie Sądu
decydujące o tym czy doszło do uchybienia przepisom o wypowiadaniu umów.
Zgodnie bowiem z treścią art. 30 § 4 k.p. wskazanie przyczyny
wypowiedzenia jest obligatoryjne tylko przy wypowiadaniu umowy na czas
nieokreślony. Sąd I instancji podniósł, że w polskim systemie prawa pracy, jak i
w systemie europejskim, przyjmuje się iż co do zasady istnieje prymat umowy o
pracę na czas nieokreślony. Na uzasadnienie swego stanowiska Sąd przytoczył
przepisy prawa europejskiego, w szczególności Dyrektywę Rady 99/70/WE z
dnia 28 czerwca 1999 roku dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy
na
czas
określony,
Przemysłowych
i
zawartego
Pracodawców
przez
(
Europejską
UNICE
),
Unię
Konfederacji
Europejskie
Centrum
Przedsiębiorstw Publicznych ( CEEP ) oraz Europejską Konfederację Związków
Zawodowych ( ETUC ) ( Dz.U.UE.L.99.175.43 ).
Zgodnie z pkt. 6 i 7 postanowień ogólnych załącznika do Dyrektywy
Rady 99/70/WE umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną
formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia
zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności. Pracodawca
nie może w sposób dowolny odstąpić od zawierania umów o pracę na czas
nieokreślony na rzecz terminowych umów o pracę, godząc tym samym w cel
dyrektywy, istotę stosunku pracy oraz zasadę prymatu zawierania umów o pracę
na czas nieokreślony.
Ponadto Sąd Rejonowy powołał się na utrwalone orzecznictwo Sądu
Najwyższego i podniósł, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas
określony ( 9 lat ) z dopuszczeniem możliwości jej wcześniejszego rozwiązania
za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście
przepisów prawa pracy, ich społeczno – gospodarczego przeznaczenia lub zasad
współżycia społecznego (wyrok SN z 7.09.2005 r. opubl. w OSNCP 2006/1314, poz.207) oraz przyjęcie przez SN w wyroku z dnia 25 października 2007r.
opubl. w OSNP 2008/21-22 za niedopuszczalne zawarcie wieloletniej umowy
(5-letniej) o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania
za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów
prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonania zadań
oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to
usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.
Zdaniem Sądu Rejonowego w okolicznościach przedmiotowej sprawy
trudno jest przyjąć, że zawarcie umowy terminowej pomiędzy stornami było
zgodne z usprawiedliwionym interesem powoda, zwłaszcza w sytuacji braku
gwarancji trwania tej umowy przez cały okres, na który ją zawarto. Powód
wskazał, że ustalenia co do rodzaju umowy były jednostronne, był on zmuszony
zaakceptować przedstawione mu warunki. Zapowiedziano mu, że albo podpisze
umowę okresową, albo strony nie zawrą żadnej umowy. Strona pozwana
powyższych twierdzeń nie kwestionowała, nie wskazała też żadnych dowodów
przeczących tym twierdzeniom powoda. Przeprowadzone w sprawie dowody w
postaci zeznań pracowników pozwanego zajmujących stanowiska związane z
podejmowaniem decyzji o zatrudnianiu – kierownika działu kadr S K ( k. 78 ) i
kierownika zakładu w S K Z ( k. 79 ) wskazały, że stałą praktyką pozwanego
było zawieranie po umowie na okres próbny 5-letniej umowy na czas określony,
następnie kolejnej takiej samej umowy terminowej i dopiero potem ewentualnie
na czas nieokreślony. Z zeznań świadków wynika, że umowy takie nie zależały
od istnienia warunków do zapewnienia pracownikowi wykonywania zadań w
określonym czasie, stanowiły swego rodzaju przedłużenie okresu próbnego w
ramach którego z pracownikiem łatwo było rozwiązać stosunek pracy. Zawarcie
umowy na czas określony, przewidującej mniejszą ochronę niż umowa na czas
nieokreślony, było w interesie pozwanej.
Strona pozwana utrzymywała, że przyczyną zawarcia z powodem umowy
na czas określony był fakt przewidywanego w przyszłości przeniesienia części
produkcji do nowej fabryki w S, przy czym produkcja ta miała być przenoszona
stopniowo. Nie był znany jej konkretny harmonogram, a jedynie przewidywano,
że cały proces powinien się zakończyć w 2016 r. Powyższej argumentacji Sąd
Rejonowy nie podzielił, gdyż wobec braku możliwości ustalenia do kiedy dany
pracownik będzie potrzebny logicznym jest zawieranie umowy na czas
nieokreślony, zwłaszcza jeśli potencjalny proces przenoszenia produkcji
rozłożony był na wiele lat.
W powyższych okolicznościach Sąd Rejonowy uznał, że zawarcie z
powodem terminowej umowy o pracę nastąpiło z obejściem obowiązujących
przepisów prawa pracy i społeczno – gospodarczego przeznaczenia w związku z
czym stwierdził, iż przedmiotowy stosunek pracy podlegał przepisom prawa
pracy o umowie
na czas nieokreślony i wobec braku podania powodowi
przyczyny rozwiązania umowy o pracę, doszło do naruszenia przepisów o
wypowiadaniu umów. W tym stanie rzeczy powodowi przysługiwało roszczenie
o odszkodowanie, które zgodnie z art.471 k.p. mogło wynosić od 1 miesiąca
(okres wypowiedzenia należny powodowi) do 3 miesięcy.
Sąd uznał za zasadne przyznać powodowi odszkodowanie w pełnej
wysokości, biorąc pod uwagę, iż jest on w wieku przedemerytalnym i w obecnej
sytuacji rynkowej będzie mu trudno znaleźć nowe zatrudnienie, oraz
uwzględniając iż pozwany naruszył przysługującą powodowi szczególną
ochronę stosunku pracy przewidzianą w art.39 k.p.
Zgodnie bowiem z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć
umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego
brakuje mniej niż 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi
uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Sąd przytoczył
wyrok SN z dnia 5.05.2011 r., II PK 282/10, OSNP 2012/11-12/140, w którym
wskazano, że ochronie przewidzianej w art. 39 k.p. podlega pracownik
kolejowy, który do dnia 31.12.1998 r. spełnił wymagania odnośnie okresu pracy
w warunkach szczególnych oraz okresu składkowego i nieskładkowego, o ile w
chwili wypowiedzenia brakuje mu mniej niż 4 lata do wieku emerytalnego
wynoszącego w przypadku mężczyzny 60 lat.
Powód urodził się 1.06.1956 r. W dniu wypowiedzenia miał 56 lat i 7
miesięcy, brakowało mu więc mniej niż 4 lat do osiągnięcia 60 lat, a pozostały
czas trwania umowy o pracę umożliwiał mu uzyskanie wieku emerytalnego
nawet przy założeniu iż strony łączyłaby umowa na czas określony. Powód
posiadał też, w ocenie Sądu, wymagany 15-letni okres zatrudnienia w
warunkach
szczególnych,
co
jednoznacznie
wynika
ze
zaświadczenia
pracodawcy ( k. 9 ). Okres składkowy i nieskładkowy w postaci zatrudnienia
powoda wynika ze świadectwa pracy ( k. 10 ). Wprawdzie na dzień 31.12.1998
r. powód nie legitymował się 25 – letnim okresem podlegania ubezpieczeniu
społecznemu, ale stosownie do art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 17.12.1998 r. o
emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tj. Dz.U. z 2009 r.,
nr 153, poz. 1227 ze zm.) okres ten mógł być uzupełniony w niezbędnym
zakresie do nabycia świadczenia o okres wykonywania pracy w gospodarstwie
rolnym rodziców. Ze złożonych przez powoda dokumentów (k. 58 – 64 ) oraz
jego wyjaśnień i zeznań ( k. 81, 122v-123 ) wynika bowiem, że praca ta była
wykonywana stale i w wymiarze conajmniej 4 godziny dziennie, co w świetle
orzecznictwa (np. wyrok SN z dnia 8.03.2011 r., II UK 305/10, LEX 852557
i powołane tam orzecznictwo) uzasadnia takie uzupełnienie. Podnoszone
przez powoda okoliczności dotyczące wykonywania przez niego pracy
w gospodarstwie rolnym rodziców nie budzą wątpliwości, zaś pozwany nie
wskazał żadnych dowodów, które by stanowisku powoda zaprzeczały. W tej
sytuacji Sąd uznał, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę naruszało
także art. 39 k.p., co zgodnie z art. 50 § 3 k.p. uzasadniałoby roszczenie o 3miesięczne odszkodowanie nawet gdyby uznać iż strony łączyła jedynie umowa
o pracę na czas określony. Kwota tego odszkodowania nie była sporna ( k. 33 ).
Za nieuzasadnione jednak Sąd Rejonowy uznał roszczenie powoda o
odprawę w trybie przepisów ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, pozz. 844 ze zm.) i sprostowanie
świadectwa pracy.
Powód utrzymywał, że pracodawca w dacie wypowiedzenia mu umowy
o pracę znajdował się w trudnej sytuacji. Pracownicy nakłaniani byli do
korzystania z urlopów bezpłatnych, stan zatrudnienia ulegał redukcji.
Okoliczności te – zdaniem Sądu – nie wykluczają jednak przyjęcia,
że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę wynikało z innych przyczyn
i dokonane byłoby niezależnie od sytuacji ekonomicznej pozwanego.
Z zeznań przełożonych powoda K Z (k. 79 – 80) i T T (k. 80) wynika, że
przyczyny wypowiedzenia wynikały z oceny pracy powoda, a w szczególności
jego konfliktowości. Okoliczność istnienia konfliktu potwierdził powód (k. 80
v), zaś świadkowie E B (k. 122 ) i Jerzy Szymczyk (k. 122v) potwierdzili, że na
stanowisko powoda został zatrudniony inny pracownik. Wykluczało to –
zdaniem Sądu – przyjęcie, że wyłączną przyczyną zwolnienia powoda były
przyczyny niedotyczące pracownika. Jeżeli u pozwanego doszło do likwidacji
stanowiska pracy, to w każdym bądź razie nie stanowiska pracy powoda. Nie ma
też znaczenia – dla powództwa o odprawę – czy przyczyny wypowiedzenia
dotyczące pracownika uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę czy też nie. W
konsekwencji podlegało oddaleniu powództwo o odprawę i sprostowanie
świadectwa pracy.
O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 100
k.p.c. wobec częściowego jedynie uwzględnienia roszczeń powoda.
O opłacie sądowej orzeczono na mocy art. 113 ust. 1 ustawy z 28 lipca
2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2005, nr 167, poz.
1398 ze zm.). Obciążenie strony pozwanej tą opłatą było częściowe, wynosiło w
oparciu o art. 13 ww. ustawy 5% kwoty roszczenia co do którego strona
pozwana przegrała.
Powyższy wyrok zaskarżyły apelacją obie strony.
Powód zaskarżył wyrok w części oddalonego powództwa (w pkt II)
o odprawę i sprostowanie świadectwa pracy oraz w zakresie zniesienia
pomiędzy stronami – wzajemnie kosztów procesu (pkt IV wyroku).
Zarzucając naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 30 § 4 w
zw. z art. 45 kp oraz art. 97 § 2
1
kp i art.10 ustawy z dnia 13.03.2003 roku
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników oraz przepisów prawa procesowego,
tj. art.233 kpc wnosił o zmianę wyroku w zaskarżonej części poprzez zasądzenie
od pozwanej na rzecz powoda kwoty w wysokości 1.955,84 zł tytułem odprawy
pieniężnej, zobowiązanie pozwanego pracodawcy do sprostowania świadectwa
pracy z dnia 4.01.2013 r. w pkt 3 lit.a poprzez nadanie mu brzmienia:
„rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez
pracodawcę (art.30 § 1 pkt 2 kp) w zw. z art.10 ust.1 ustawy z dnia 13.03.2003
r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników oraz zasądzenie od powoda na rzecz
pozwanej kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za
obie instancje.
Pozwany zaskarżył wyrok w części uwzględniającej powództwo.
Zarzucając naruszenie przepisów art.233 § 1 kpc poprzez jego
nieuwzględnienie, naruszenie art.39 kp poprzez jego błędną interpretację
oraz naruszenie art.3531 k.c. poprzez jego nieuwzględnienie wnosił o zmianę
zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda
na rzecz pozwanego kosztów postępowania za obie instancje ewentualnie
uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego
rozpoznania.
Powód wnosił o oddalenie apelacji pozwanej i zasądzenie kosztów
procesu, twierdząc, że zarzuty podnoszone przez stronę pozwaną są
nieuzasadnione w związku z czym nie zasługują na uwzględnienie.
Pozwana Spółka wnosiła o oddalenie apelacji powoda jako bezzasadnej
i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego za II instancje.
Sąd Okręgowy w Białymstoku ustalił i zważył, co następuje:
Obie apelacje były nieuzasadnione.
Sąd I instancji, w ocenie Sądu Okręgowego, w sposób prawidłowy
dokonał ustaleń stanu faktycznego oraz przeprowadził właściwą ocenę
zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Ustalenia oraz argumentację
prawną zawartą w pisemnych motywach uzasadnienia zaskarżonego wyroku
należy więc podzielić i zaakceptować mimo odmiennych stanowisk skarżących.
Nie sposób zgodzić się z poglądem skarżącego pracodawcy, że Sąd
Rejonowy
dopuścił
się
naruszenia
przepisów
prawa
materialnego
i
procesowego.
Stosownie do treści art. 22 § 1 kpc przez nawiązanie stosunku pracy
pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na
rzecz pracodawcy i pod jego kierunkiem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym
przez
pracodawcę,
a
pracodawca
do
zatrudnienia
pracownika
za
wynagrodzeniem.
Zgodnie z wyrażoną w art. 3551 k.c. zasadą swobody umów strony
zawierające umowę mogą ułożyć stosunek pracy według swego uznania,
jednakże tak by jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze)
stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Swoboda zawierania umów i kształtowania ich treści w prawie pracy
podlega pewnym ograniczeniom.
Przytoczone przez Sąd Rejonowy utrwalone stanowisko judykatury
w zakresie zawierania umów na czas określony nie pozwala na uznanie
stosowanej przez pozwaną spółkę praktyki zawierania umów o pracę na czas
określony 5 lat za prawidłowe działanie pracodawcy.
Z przeprowadzonego przez Sąd I instancji postępowania dowodowego
jak i twierdzeń stron nie wynika, by oświadczenie powoda w zakresie zawarcia
terminowej umowy o pracę było dotknięte wadą. Nie pozbawia to jednak
powoda możliwości kwestionowania umowy w części dotyczącej okresu na jaki
została zawarta, a w następstwie tego prawidłowości sposobu rozwiązania
umowy o pracę.
Sąd Rejonowy wbrew zarzutom podnoszonym przez pozwaną Spółkę
przedstawił
przekonującą
argumentację
prawną
dotyczącą
tej
kwestii
stwierdzając, że powód zatrudniony na stanowisku ślusarza – mechanika nie
wykonywał zadań oznaczonych w czasie w związku z czym brak było
uzasadnionych podstaw prawnych do zawarcia pięcioletniej umowy terminowej.
Zawarcie z powodem terminowej umowy o pracę stanowiło – jak słusznie
podniósł Sąd I instancji – obejście przepisów prawa dotyczących rozwiązywania
umów o pracę.
Z niewadliwych ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że zawieranie
z pracownikami długoletnich (przeważnie pięcioletnich) umów o pracę jest
powszechnie stosowaną praktyką przez pozwaną Spółkę nie tylko w filii
w S. Podobna sytuacja miała miejsce w rozpoznawanej przed tutejszym Sądem
sprawie VPa 15/13 z powództwa innego pracownika przeciwko pozwanej
Spółce.
Prawidłowo zatem, bez naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów,
Sąd Rejonowy uznał, że zawarcie z powodem długoterminowej umowy o pracę
na czas określony stanowiło nadużycie prawa. Zawarcie takiej umowy o pracę
na okres 5 lat leżało wyłącznie w interesie pracodawcy gdyż gwarantowało mu
rozwiązanie umowy o pracę praktycznie w każdej chwili i to bez wskazania
przyczyny wypowiedzenia, którą pracodawca obowiązany jest wskazać w
przypadku rozwiązywania umów zawartych na czas nieokreślony.
Zakwalifikowanie łączącej strony umowy o pracę na czas nieokreślony
spowodowało, że pracodawca rozwiązując umowę o pracę bez wskazania
przyczyny naruszył przepisy o wypowiadaniu umów, co skutkowało
zasądzeniem odpowiedniego odszkodowania, którego kwota mieści się w
granicach przewidzianych przez ustawodawcę.
Odnosząc się do zarzutów apelacyjnych powoda w zakresie odmowy
zasądzenia odszkodowania w trybie ustawy o rozwiązywaniu z pracownikami
umów z przyczyn dotyczących zakładu pracy należy stwierdzić, że w
okolicznościach niniejszej sprawy były one nieuzasadnione.
Sąd Rejonowy poczynił bowiem szczegółowe i wnikliwe ustalenia
związane nie tylko z okolicznościami zawarcia umowy o pracę, ale także z jej
wykonywaniem, działalnością pozwanego pracodawcy i dokonał prawidłowych
ustaleń, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem nie nastąpiło z wyłącznej
przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, a tylko takie ustalenie dawałoby
podstawę do skutecznego dochodzenia odprawy pieniężnej w trybie przepisów
ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.
U. Nr 90, pozz. 844 ze zm.) i sprostowanie świadectwa pracy.
Zasadnie więc, w sytuacji gdy pozwany pracodawca naruszył przepisy
związane z rozwiązywaniem umów o pracę na czas nieokreślony poprzez
brak wskazania przyczyny rozwiązującej umowę o pracę (co wiązało się z
błędnym zawarciem umowy o pracę na czas określony), Sąd Rejonowy
prowadził postępowanie dowodowe zmierzające do ustalenia rzeczywistej
przyczyny rozwiązania umowy o pracę.
Z dowodów przeprowadzonych przed Sądem Rejonowym wynika,
że przełożeni mieli zastrzeżenia co do jakości pracy powoda oraz że
na stanowisko zajmowane przez X został zatrudniony nowy pracownik, a więc
ograniczenie
zatrudnienia
nie
miało
miejsca.
Pozwana
spółka
co prawda buduje w S nowy obiekt, gdzie w przyszłości ma być przeniesiona
produkcja, ale na obecnym etapie nie jest to równoznaczne z likwidacją zakładu
pracy.
Powód natomiast, jak podniósł Sad I instancji, nie przedłożył
przekonujących dowodów, że stanowisko jego pracy zostało zlikwidowane z
przyczyn ekonomicznych.
Obie apelacje jako nieuzasadnione podlegały wiec oddaleniu.
O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na mocy art. 100 kpc
w zw. z art. 108 § 1 kpc.
Mając powyższe na uwadze na mocy art.386 kpc orzeczono jak w
sentencji wyroku.