Ile czasu może upłynąć od zaistnienia przyczyny wypowiedzenia

Ile czasu może upłynąć od zaistnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę do jego dokonania
przez pracodawcę?
Pracodawca może jednostronnie rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez
wypowiedzenia. Rozwiązanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym trybem
zakończenia stosunku pracy (por. art. 30 i nast. k.p.). Dotyczy każdej umowy o pracę, w odniesieniu
do której przepisy kodeksu pracy dopuszczają możliwość takiego wcześniejszego jej zakończenia
(umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, gdy strony
tak postanowią, na okres próbny oraz na czas zastępstwa pracownika). Pracodawca może
wypowiedzieć umowę o pracę niezależnie od tego, czy pracownikowi można przypisać winę czy nie.
Może zatem nastąpić z różnych przyczyn – dotyczących pracownika lub od niego niezależnych.
Ważne, by pracodawca dochował minimalnych wymogów. Kodeks pracy wskazuje w tym zakresie na
obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu w formie pisemnej, pouczenie pracownika o
prawie odwołania do sądu pracy, a w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony dodatkowo
wskazania pracownikowi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.
Jednocześnie kodeks pracy nie zawiera żadnej regulacji, która mówiłaby o tym, w jakim czasie od
zaistnienia przyczyny wypowiedzenia pracodawca jest uprawniony do złożenia pracownikowi
oświadczenia o wypowiedzeniu. W przypadku zwolnienia w tzw. trybie dyscyplinarnym (z winy
pracownika), o którym mowa w art. 52 k.p., przepis wyraźnie stanowi, że rozwiązanie umowy nie
może nastąpić później niż po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o
okoliczności uzasadniającej rozwiązanie. Czy w takim razie pracodawca nie jest ograniczony czasowo
i może skutecznie dokonać wypowiedzenia umowy o pracę niezależnie od okresu, jaki upłynął od
wystąpienia przyczyny, z powodu której zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę? Na tak
postawione pytanie należy odpowiedzieć negatywnie. Mimo że nie da się określić sztywnych ram
czasowych i wskazać konkretnego terminu (jak przywołany dla przykładu 1-miesięczny), po upływie
którego pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć umowy, to jednak orzecznictwo wyraźnie
wskazuje, że takie ograniczenia istnieją. Są to co prawda ogólne wskazówki, które należy zastosować
przy uwzględnieniu okoliczności faktycznych danego przypadku, niemniej jednak sugerują, że
pracodawca nie ma w tym zakresie pełnej swobody i nie powinien nadmiernie zwlekać ze złożeniem
pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu.
Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że pomiędzy wystąpieniem przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie definitywne umowy o pracę a dokonaniem z tej przyczyny wypowiedzenia stosunku
pracy powinien istnieć rozsądny adekwatny związek czasowo-przyczynowy. Nadmiernie długi okres od
wystąpienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku do powołania jej jako uzasadnienia
czynności rozwiązującej stosunek pracy może sprawiać, że przyczyna ta jest już nieaktualna lub
nieuzasadniona. (…) z reguły, upływ kilkunastu miesięcy od „reorganizacyjnej likwidacji” stanowiska
pracy do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu z tej przyczyny umowy o pracę podważa aktualność i
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
zasadność „dawnej” przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy (por. wyrok z dnia 9 maja 2013 roku, II
PK 245/12). Podkreślił przy tym, że pracodawca nie ma „temporalnej dowolności” i prawa do
„nieograniczonego żadnym terminem utrzymywania pracownika w stanie niepewności” (w
analizowanym przypadku – „nawet w razie likwidacji stanowiska pracy”).
Autor:
Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i
radcowie prawni sp.p.
(www.ghmw.pl)