Numer 04/2015 do pobrania w wersji PDF

Transkrypt

PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:31
Page 1
Spis treœci
Kilka uwag o wdrożeniu dyrektywy w sprawie stosowania
praw pacjentów w transgranicznej opiece zdrowotnej
Daniel Eryk Lach
2
Studia i opracowania
Kolegium redakcyjne
Krzysztof Rączka — redaktor naczelny
Małgorzata Gersdorf — redaktor tematyczny
Urszula Joachimiak — sekretarz redakcji
Rada naukowa
Teresa Bińczycka-Majewska, Andriej Łusznikow,
Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk,
Walerian Sanetra, Marlene Schmit,
Anja Steiner, Jerzy Wratny
Adres redakcji
00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305
tel. (22) 827 80 01, w. 372
faks (22) 827 55 67
e-mail: [email protected]
strona internetowa: www.pizs.pl
Informacje dla autorów, zasady recenzowania
i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana
miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja
zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach.
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” jest czasopismem naukowym punktowanym przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów).
Wydawca
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4
http://www.pwe.com.pl
Warunki prenumeraty
Cena prenumeraty w 2015 r.: roczna 648 zł,
półroczna 324 zł. Cena pojedynczego numeru 54 zł.
Nakład 1450 egz.
Prenumerata u Wydawcy
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
Dział Handlowy
ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa
tel. (22) 827 82 07, faks (22) 827 55 67,
e-mail: [email protected]
Prenumerata u Wydawcy: roczna 25% taniej,
półroczna 10% taniej.
Prenumerata u kolporterów:
Poczta Polska SA — infolinia: 801 333 444,
http://www.poczta-polska.pl/prenumerata;
Ruch SA — zamówienia na prenumeratę w wersji papierowej i na e-wydania można składać bezpośrednio na stronie www.prenumerata.ruch.com.pl.
Ewentualne pytania prosimy kierować na adres
e-mail: [email protected] lub kontaktując się z Centrum Obsługi Klienta „RUCH” pod
numerami: 22 693 70 00 lub 801 800 803 — czynne w dni robocze w godzinach 7oo–17oo. Koszt połączenia wg taryfy operatora.
Dyżur medyczny a praca w godzinach nadliczbowych
Michał Bąba
Dylematy prawne ochrony dóbr osobistych pracodawcy
— sprawozdanie z konferencji
Arleta Nerka
10
15
Wyk³adnia i praktyka
Reprezentacja pracodawcy w postępowaniu sądowym
z zakresu prawa pracy
Artur Tomanek
19
Ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków
wobec pracownika w orzecznictwie Sądu Najwyższego
26
Wojciech Ostaszewski
Wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu
wychowawczego w ramach tzw. zwolnień indywidualnych
Iwona Więckiewicz-Szabłowska
30
Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci
Unii Europejskiej
Ochrona na wypadek niewypłacalności pracodawcy
a nielegalny pobyt na terytorium państwa członkowskiego
33
Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego
Kontrakt menedżerski i działalność gospodarcza
członka zarządu spółki prawa handlowego
a podstawa podlegania ubezpieczeniom społecznym
36
Zwrot świadczeń nienależnie pobranych a obowiązek naprawienia
wyrządzonej przestępstwem szkody. Glosa do wyroku
Sądu Najwyższego z 14 października 2013 r. (II UK 110/13)
38
Zygmunt Kukuła
Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy
Czas pracy pracowników niepełnosprawnych
Kolporter SA — tel. (22) 355 04 72 do 75,
http://dp.kolporter.com.pl;
Garmond Press SA — tel. (22) 837 30 08;
http://www.garmondpress.pl/prenumerata;
Sigma-Not — tel. (22) 840 30 86;
e-mail: [email protected];
As Press — tel. (22) 750 84 29, (22) 750 84 30;
GLM — tel. (22) 649 41 61,
e-mail: [email protected], http://www.glm.pl
41
Nowe przepisy
42
W czasopismach (4)
44
WskaŸniki i sk³adki ZUS
48
Archiwalne artykuły z 2013 i 2014 r. już
dostępne na stronie internetowej http:
www.pizs.pl/archiwum
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 4/2015
1
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:31
Page 2
Kilka uwag o wdrożeniu
dyrektywy w sprawie
stosowania praw pacjentów
w transgranicznej opiece zdrowotnej
Some comments about the implementation of the directive
on the application of patients' rights in cross-border healthcare
Daniel Eryk Lach
profesor Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu
Streszczenie 15 listopada 2014 r. weszły w życie przepisy implementujące dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2011/24/UE z dnia 9 marca 2011 r. w sprawie stosowania praw pacjentów w transgranicznej opiece zdrowotnej. Przedmiotem artykułu jest omówienie przepisów dotyczących zwrotu kosztów świadczeń opieki zdrowotnej oraz leków, wymogu uprzedniej zgody, ograniczenia wysokości kosztów podlegających zwrotowi, procedury zwrotu kosztów oraz limitu środków przeznaczonych na finansowanie zwrotu kosztów.
Słowa kluczowe: transgraniczna opieka zdrowotna, implementacja dyrektywy, zwrot kosztów świadczeń
transgranicznej opieki zdrowotnej.
Summary On 15th November 2014 entered into force the regulations implementing the directive 2011/24/EU
of the European Parliament and of the Council of 9 March 2011 on the application of patients' rights in crossborder healthcare. The subject of this study is the analysis of the regulations according to reimbursement of costs
of cross-border healthcare and medicine provision, the demand on prior authorisation, limit of the reimbursed
costs, procedure of the reimbursement of costs and limit of the funds for the financing of the reimbursement of
costs.
Keywords: cross-border healthcare, implementation of the directive, reimbursement of costs of cross-border
healthcare
Wprowadzenie
Ustawą z 10 października 2014 r. o zmianie ustawy
o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze
środków publicznych oraz niektórych innych ustaw
(DzU poz. 1491) do polskiego porządku prawnego implementowano przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2011/24/UE z 9 marca 2011 r.
w sprawie stosowania praw pacjentów w transgranicznej
opiece zdrowotnej (Dz. Urz. UE L 88/45 z 4.04.2011 r.).
Celem tej regulacji — zgodnie z preambułą dyrektywy
— jest ustanowienie zasad ułatwiających dostęp do bezpiecznej transgranicznej opieki zdrowotnej o wysokiej
jakości w Unii, zapewnienie mobilności pacjentów
zgodnie z zasadami ustalonymi przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) i promowanie
współpracy w zakresie opieki zdrowotnej między państwami członkowskimi, z pełnym poszanowaniem kompetencji państw członkowskich w zakresie określania
świadczeń zdrowotnych z tytułu zabezpieczenia społecznego, organizacji i świadczenia opieki zdrowotnej
2
i medycznej oraz organizacji i udzielania świadczeń z tytułu zabezpieczenia społecznego, w szczególności
świadczeń chorobowych (por. ust. 10 preambuły dyrektywy
2011/24). Trzeba bowiem pamiętać, że art. 153 ust. 4 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej przewiduje
wyłączną kompetencję państw członkowskich do konstruowania krajowych systemów zabezpieczenia społecznego, w tym systemu opieki zdrowotnej.
Tym niemniej od końca lat 90. ubiegłego wieku orzecznictwo TSUE (dawniej Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości — ETS)1 przyczynia się do „europeizacji opieki
zdrowotnej”, wyprowadzając prawo zwrotu kosztów opieki
zdrowotnej, świadczonej w państwie członkowskim innym
niż państwo zamieszkania osoby korzystającej z opieki,
z wolności świadczenia usług (Lach, 2006, 2007, 2009,
Soytürk, 2012). Z tego też względu w preambule dyrektywy
wskazano, że jej celem jest zapewnienie powszechniejszego, a także skutecznego stosowania zasad określonych
przez Trybunał Sprawiedliwości w poszczególnych sprawach (por. ust. 8 preambuły dyrektywy 2011/24).
4/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:31
Page 3
Transgraniczna opieka zdrowotna
a koordynacja zabezpieczenia
społecznego w UE
Prawo do świadczeń transgranicznej opieki zdrowotnej
uregulowane jest dwojako. Po pierwsze w ramach przepisów o koordynacji (rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, Dz. Urz. UE
L 2004, nr 166, s. 1 i rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 987/2009 z 16 września 2009 r.
dotyczące wykonywania rozporządzenia Parlamentu
Europejskiego i Rady WE nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, Dz. Urz.
UE L 2009, nr 284, s. 1), służących realizacji mobilności
pracowników i samozatrudnionych i ich rodzin, po drugie w ramach prawa krajowego wdrażającego dyrektywę
nr 2011/24, a urzeczywistniającego wolność świadczenia
usług w Unii Europejskiej.
Hasłowo jedynie trzeba wskazać, że przepisy koordynacyjne służą przede wszystkim ustaleniu ustawodawstwa właściwego, a w odniesieniu do świadczeń rzeczowych2 wskazują na cztery modelowe sytuacje. Pierwsze
dwie (art. 17 i 18 rozporządzenia 883/2004) dotyczą
uprawnionego, który ma miejsce zamieszkania w innym
państwie członkowskim niż państwo właściwe. Art. 19
rozporządzenia 883/2004 odnosi się do czasowego pobytu uprawnionego poza właściwym państwem członkowskim, w takcie którego udzielenie świadczeń opieki
zdrowotnej staje się niezbędne z powodów medycznych.
Z kolei art. 20 rozporządzenia 883/2004 przewiduje
możliwość udania się do innego niż państwo właściwe
państwa członkowskiego właśnie w celu uzyskania opieki zdrowotnej, wskazując na obowiązek uzyskania stosownej zgody. We wszystkich sytuacjach — po spełnieniu określonych w przepisach przesłanek — rozporządzenia przyznają ubezpieczonemu lub członkom jego
rodziny prawo do świadczeń rzeczowych udzielanych
w imieniu właściwej instytucji (tzn. na jej koszt) przez
instytucję miejsca zamieszkania (art. 17 i 18) lub pobytu (art. 19 i 20), zgodnie z przepisami stosowanego
przez nią ustawodawstwa, tak jak gdyby byli oni ubezpieczeni na mocy tego ustawodawstwa. Innymi słowy,
będą oni traktowani jak osoby uprawnione w systemie
innym niż dla nich właściwy, natomiast wszelkie koszty
udzielonych im świadczeń w pełnej wysokości pokryje
instytucja właściwa.
Jeśli chodzi natomiast o przepisy dyrektywy, to nawiązują one do utrwalonego orzecznictwa ETS, w którym uznano, że usługi w zakresie ochrony zdrowia są
usługami w rozumieniu Traktatu Unii Europejskiej,
niezależnie od sposobu, w jaki państwa członkowskie
organizują i finansują swoje systemy ubezpieczeń społecznych. „Usługa medyczna nie przestaje być świadczeniem usługi dlatego, że jest opłacana przez krajową
służbę zdrowia lub przez system zapewniający świadczenia w naturze. (…) Nie ma potrzeby z punktu widzenia
swobody świadczenia usług dokonywać rozróżnienia
poprzez odwołanie się do faktu, czy pacjent opłaca po-
niesione koszty, a następnie zwraca się o ich refundację,
czy też kasa chorych lub budżet krajowy bezpośrednio
płaci usługodawcy” (por. orzeczenie Müller-Fauré i van
Riet, sprawa C-385/99 z 13 maja 2003, ECR 2003,
s. I-04509; § 103). W efekcie korzystanie z transgranicznej opieki zdrowotnej należy rozumieć jako realizację
zasady swobody przepływu usług, fundamentu Unii Europejskiej.
Z tego też powodu w preambule dyrektywy wyraźnie
wskazano, że nie reguluje ona transferu uprawnień wynikających z zabezpieczenia społecznego między państwami członkowskimi ani żadnej innej koordynacji
systemów zabezpieczenia społecznego, a wyłącznym
celem przepisów dotyczących uprzedniej zgody i zwrotu kosztów opieki zdrowotnej świadczonej w innym
państwie członkowskim powinno być umożliwienie
swobody świadczenia opieki zdrowotnej na rzecz pacjentów oraz usunięcie nieuzasadnionych barier w korzystaniu z tej podstawowej swobody w państwie członkowskim ubezpieczenia pacjenta. Zastrzeżono także,
że skutkiem transpozycji dyrektywy do prawa krajowego i jej stosowania nie powinno być zachęcanie pacjentów do korzystania z leczenia poza swoim państwem
członkowskim ubezpieczenia. I mimo iż w świetle
orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości uzależnienie
pokrycia kosztów opieki zdrowotnej świadczonej w innym państwie członkowskim przez ustawowy system
zabezpieczenia społecznego lub krajowy system opieki
zdrowotnej od uprzedniej zgody jest ograniczeniem
w swobodnym przepływie usług, to jednocześnie wskazano, że przepływy pacjentów między państwami członkowskimi są ograniczone i oczekuje się, iż takie pozostaną, jako że ogromna większość pacjentów w Unii korzysta i woli korzystać z opieki zdrowotnej we własnym
kraju (por. ust. 4, 35, 38 i 39 preambuły dyrektywy
2011/24).
Gdy idzie o część normatywną dyrektywy, to (pomijając kwestie techniczne i administracyjne) w istocie
wskazuje ona na jeden podstawowy obowiązek: zwrotu
kosztów poniesionych przez ubezpieczonego, który korzysta z transgranicznej opieki zdrowotnej, jeżeli dana
opieka zdrowotna mieści się w zakresie świadczeń, do
których ubezpieczony jest uprawniony w państwie
członkowskim ubezpieczenia. Należy jednak przy tym
podkreślić, że odmiennie niż w przypadku przepisów
koordynacyjnych koszty transgranicznej opieki zdrowotnej są zwracane (lub płacone bezpośrednio przez
państwo członkowskie ubezpieczenia) tylko do poziomu, na którym koszty byłyby pokryte przez właściwe
państwo członkowskie, gdyby ta sama opieka zdrowotna była świadczona na jego terytorium, i w takiej wysokości, aby nie przekroczyć rzeczywistego kosztu otrzymanej opieki zdrowotnej.
Co do zasady państwo członkowskie ubezpieczenia
nie może uzależniać zwrotu kosztów transgranicznej
opieki zdrowotnej od uzyskania uprzedniej zgody, z zastrzeżeniem jednak przypadków określonych w art. 8 dyrektywy 2011/24 (w praktyce chodzi przede wszystkim
o świadczenia opieki zdrowotnej, która podlega wymo-
3
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 4
gom planowania w celu zapewnienia wystarczającego
i stałego dostępu do zrównoważonego zakresu leczenia
wysokiej jakości w danym państwie członkowskim lub
dotyczącym woli kontrolowania kosztów i uniknięcia,
na ile jest to możliwe, marnotrawstwa zasobów finansowych technicznych i ludzkich oraz obejmuje pobyt danego pacjenta w szpitalu przez co najmniej jedną noc
lub występuje konieczność użycia wysoce specjalistycznej i kosztownej infrastruktury medycznej lub aparatury medycznej, por. Lach, 2011).
Implementacja dyrektywy 2011/24
Zwrot kosztów świadczeń opieki zdrowotnej
a wymóg uprzedniej zgody
Zgodnie z art. 42a ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków
publicznych (tj. DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 z późn.
zm., dalej: u.ś.o.z.) Fundusz finansuje koszty świadczeń
opieki zdrowotnej udzielonych poza granicami kraju:
1) na zasadzie zwrotu kosztów, o którym mowa w art. 42b
u.ś.o.z., 2) zgodnie z przepisami o koordynacji oraz
3) na podstawie decyzji dyrektora oddziału wojewódzkiego Funduszu, o których mowa w art. 42i ust.
2 i 9 u.ś.o.z., albo decyzji Prezesa Funduszu, o których
mowa w art. 42j ust. 1 i 2 u.ś.o.z.
Gdy idzie o zwrot kosztów uregulowany w art. 42b
u.ś.o.z., to nawiązując do treści art. 7 dyrektywy 2011/24
polski ustawodawca zastrzegł, że świadczeniobiorca jest
uprawniony do otrzymania od Funduszu zwrotu kosztów tylko takiego świadczenia opieki zdrowotnej, które
jest świadczeniem gwarantowanym. Zwrot kosztów nie
obejmuje przy tym obowiązkowych szczepień ochronnych, opieki długoterminowej, jeżeli jej celem jest
wspieranie osób potrzebujących pomocy w zakresie wykonywania rutynowych czynności życia codziennego,
oraz przydziału i dostępu do narządów przeznaczonych
do przeszczepów, obejmujących czynności, o których
mowa w art. 3 ust. 3 ustawy z 1 lipca 2005 r. o pobieraniu, przechowywaniu i przeszczepianiu komórek, tkanek i narządów (DzU nr 169, poz. 1411 z późn. zm.)3.
Warunkiem otrzymania zwrotu kosztów jest uzyskanie
przez świadczeniobiorcę (co ważne: przed skorzystaniem ze świadczenia podlegającego zwrotowi kosztów)
odpowiedniego skierowania lub zlecenia na przejazd
środkami transportu sanitarnego, zgodnie z art. 32,
art. 33 ust. 1, art. 33a ust. 1, art. 41 lub art. 57–59 oraz
przepisami wydanymi na podstawie art. 31d u.ś.o.z.
Trzeba jednak podkreślić, że wymagane skierowanie
lub zlecenie na przejazd środkami transportu sanitarnego może być wystawione również przez lekarza wykonującego zawód w innym niż Rzeczpospolita Polska państwie członkowskim Unii Europejskiej. Takie skierowanie lub zlecenie traktuje się jak skierowanie lub zlecenie
lekarza ubezpieczenia zdrowotnego.
Należy przy tym zastrzec, że uwzględniając art. 8 dyrektywy 2011/24 ustawodawca polski uregulował system
udzielania uprzedniej zgody na zwrot kosztów transgranicznej opieki zdrowotnej „mając na względzie dobro
świadczeniobiorców oraz gospodarność i celowość wy-
4
datkowania środków publicznych”. Wymóg uzyskania
takiej uprzedniej zgody ogranicza się do świadczeń
opieki zdrowotnej określonych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 4 listopada 2014 r. w sprawie wykazu
świadczeń opieki zdrowotnej wymagających uprzedniej
zgody dyrektora oddziału wojewódzkiego Narodowego
Funduszu Zdrowia (DzU poz. 1545.). Rozporządzenie
to, w ślad za brzmieniem ustawy (art. 42e ust. 2
pkt 1 u.ś.o.z.) i dyrektywy 2011/24 (art. 8 ust. 2 lit. a),
wskazuje przede wszystkim na świadczenia opieki zdrowotnej podlegające wymogom planowania niezbędnego
dla zapewnienia wystarczającego i stałego dostępu do
pełnego zakresu opieki zdrowotnej wysokiej jakości lub
wynikającego z konieczności kontrolowania kosztów
i uniknięcia niegospodarności w wykorzystaniu zasobów
finansowych, technicznych i ludzkich, a jednocześnie,
których udzielenie wymaga: a) pozostawania pacjenta
w szpitalu do dnia następnego lub b) zastosowania wysokospecjalistycznej i kosztownej infrastruktury lub
aparatury i sprzętu medycznego. Innymi słowy, uprzednia zgoda odnosi się przede wszystkim do leczenia stacjonarnego i specjalistycznego. Ponadto w rozporządzeniu wymieniono leczenie w ramach programów lekowych, o których mowa w ustawie z 12 maja 2011 r. o refundacji leków, środków spożywczych specjalnego przeznaczenia żywieniowego oraz wyrobów medycznych,
(DzU nr 122, poz. 95 z późn. zm.), oraz szereg poszczególnych świadczeń. Są to: terapia izotopowa, teleradioterapia stereotaktyczna, teleradioterapia hadronowa
wiązką protonów, terapia hiperbaryczna, wszczepienie
pompy baklofenowej w leczeniu spastyczności opornej
na leczenie farmakologiczne, badania genetyczne, pozytonowa tomografia emisyjna, badania medycyny nuklearnej, tomografia komputerowa oraz rezonans magnetyczny. Mając na uwadze charakter tych świadczeń
(przede wszystkim zastosowanie oddziaływań elektromagnetycznych, ale także ryzykowne operacje wprowadzające cewnik pompy baklofenowej do kanału kręgowego), można zasadnie uznać, że prawodawca uznał je
za świadczenia spełniające drugą z przesłanek ustawy
(art. 42e ust. 2 pkt 2 u.ś.o.z.) i dyrektywy 2011/24 (art.
8 ust. 2 lit. b), tj. świadczenia stwarzające szczególne ryzyko dla życia lub zdrowia świadczeniobiorcy.
Należy przy tym zwrócić uwagę na procedurę wydawania uprzedniej zgody na zwrot kosztów transgranicznej opieki zdrowotnej. Stosowną decyzję wydaje, w drodze decyzji administracyjnej, na wniosek świadczeniobiorcy (jego przedstawiciela ustawowego, małżonka,
krewnego lub powinowatego do drugiego stopnia w linii
prostej, osoby pozostającej we wspólnym pożyciu lub
osoby upoważnionej przez świadczeniobiorcę), dyrektor oddziału wojewódzkiego Funduszu właściwego ze
względu na miejsce zamieszkania świadczeniobiorcy na
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (w przypadku
osób ubezpieczonych i członków ich rodzin posiadających miejsce zamieszkania na terytorium innego niż
Rzeczpospolita Polska państwa członkowskiego Unii
Europejskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu [EFTA] właściwy
jest dyrektor oddziału wojewódzkiego Funduszu wska-
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 5
zanego w zgłoszeniu do ubezpieczenia zdrowotnego;
a dla osób, o których mowa w art. 2 ust. 1 pkt 3
lit. a u.ś.o.z. [osoby poniżej 18. roku życia inne niż ubezpieczeni i świadczeniobiorcy spełniający kryterium dochodowe z ustawy o pomocy społecznej], nieposiadających miejsca zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej — dyrektor oddziału wojewódzkiego Funduszu wybranego przez świadczeniobiorcę). Ustawa reguluje także sytuacje, w których właściwy dyrektor może (posiada on zatem w tej mierze luz decyzyjny) odmówić zgody, o której mowa w art. 42b ust. 9 u.ś.o.z. Część
przesłanek wskazanych w ustawie nie budzi wątpliwości
(por. art. 42f ust. 2 u.ś.o.z.: świadczenie opieki zdrowotnej objęte wnioskiem nie jest świadczeniem gwarantowanym [pkt 1], względnie może zostać udzielone w kraju przez świadczeniodawcę posiadającego umowę
o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej, w terminie
nieprzekraczającym czasu oczekiwania, o którym mowa
w ust. 4 pkt 2 lit. h [pkt 2], a także stwarza znaczne zagrożenie zdrowotne dla społeczeństwa — np. kwestie
zagrożenia epidemiologicznego [pkt 4]). Pozostałe jednak nie są tak oczywiste.
Przede wszystkim należy zgłosić zastrzeżenia dotyczące art. 42f ust. 2 pkt 3 u.ś.o.z. pozwalającego na odmowę zgody, jeżeli świadczenie opieki zdrowotnej objęte wnioskiem „stwarza dla zdrowia świadczeniobiorcy
znaczne ryzyko, którego nie równoważą potencjalne korzyści zdrowotne, jakie może on odnieść dzięki uzyskaniu tego świadczenia”. W tym kontekście trzeba wskazać na art. 42f ust. 3 u.ś.o.z., na mocy którego wniosek
o wydanie zgody przez dyrektora oddziału wojewódzkiego Funduszu na uzyskanie danego świadczenia opieki zdrowotnej w innym niż Rzeczpospolita Polska państwie członkowskim Unii Europejskiej wymaga, w odpowiedniej części, wypełnienia przez lekarza ubezpieczenia zdrowotnego posiadającego specjalizację II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie medycyny właściwej ze względu na zakres wnioskowanego leczenia lub
badań diagnostycznych (który wskazuje m.in. szczegółowy zakres leczenia lub badań diagnostycznych, których dotyczy wniosek — por. art. 42f ust. 4 pkt 2 ppkt g
u.ś.o.z.). Należy zatem uznać, że lekarz ocenił już, czy
takie ryzyko występuje. W tym kontekście niezasadne
wydaje się, aby, abstrahując od opinii lekarskiej, ocena
ryzyka miała należeć do dyrektora oddziału wojewódzkiego NFZ. Można także zadać pytanie o relację tej
przesłanki do wykazu świadczeń zawartych w przytoczonym wyżej rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 4 listopada 2014 r. w sprawie wykazu świadczeń opieki zdrowotnej wymagających uprzedniej zgody dyrektora oddziału wojewódzkiego Narodowego Funduszu Zdrowia,
które ewidentnie nawiązują do przesłanki udzielenia
zgody, jaką jest szczególne ryzyko spełnienia danego
świadczenia dla życia lub zdrowia świadczeniobiorcy.
Wątpliwości budzi także przesłanka zdefiniowana
w pkt. 5, tj. możliwość odmowy wydania uprzedniej zgody w odniesieniu do świadczenia, które „ma zostać
udzielone przez podmiot udzielający świadczeń zdrowotnych, działający w innym niż Rzeczpospolita Polska
państwie członkowskim Unii Europejskiej, co do które-
go zachodzą istotne wątpliwości w zakresie przestrzegania standardów jakości i bezpieczeństwa, ustanowionych przez państwo, w którym udziela on świadczeń
zdrowotnych”. Nie tylko nie jest jasne, kto (dyrektor
oddziału wojewódzkiego NFZ?), ale przede wszystkim,
jak miałby dokonywać stosownej uprzedniej oceny zagranicznego podmiotu udzielającego świadczeń zdrowotnych. Wymagałaby ona po pierwsze jednoznacznego ustalenia zagranicznych „standardów jakości i bezpieczeństwa”, po drugie zaś stwierdzenia „istotnych
wątpliwości” do przestrzegania tychże standardów, co
wiązałoby się z koniecznością przeprowadzenia (na jakiej podstawie prawnej?) stosownej kontroli na miejscu.
Trudno sobie wyobrazić realizację takiej kontroli zarówno czasowo, organizacyjnie, jak i kosztowo. Na marginesie tylko można zaznaczyć, że powyższe wątpliwości
wiążą się z niejasnym brzmieniem przepisów art. 8 ust. 2
lit. c i ust. 6 lit. c dyrektywy 2011/24, w odniesieniu do
których można formułować te same zastrzeżenia (Lach,
2011).
Wracając do procedury udzielania uprzedniej zgody
należy przywołać przepis art. 42f ust. 6 u.ś.o.z., zgodnie
z którym przy rozpatrywaniu wniosku dyrektor oddziału wojewódzkiego NFZ jest obowiązany uwzględnić pilność danego przypadku ocenianą przy uwzględnieniu
aktualnego stanu zdrowia świadczeniobiorcy, stopnia
odczuwanych dolegliwości lub charakteru jego niepełnosprawności, historii choroby i przewidywanego jej
rozwoju. Nakaz ten nawiązuje niewątpliwie do statuowanego w art. 20 ust. 2 rozporządzenia 883/2004 obowiązku uwzględniania aktualnego stanu zdrowia oraz
prawdopodobnego przebiegu choroby uprawnionego
do świadczeń transgranicznej opieki zdrowotnej4.
Zwrot kosztów leków, środków spożywczych
specjalnego przeznaczenia żywieniowego
lub wyrobów medycznych
Świadczeniobiorca jest także uprawniony do otrzymania zwrotu kosztów leku, środka spożywczego specjalnego przeznaczenia żywieniowego lub wyrobu medycznego (a także jego naprawy), który został zakupiony
w aptece działającej na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej, na podstawie recepty wystawionej na terytorium innego niż Rzeczpospolita Polska
państwa członkowskiego Unii Europejskiej przez osobę
uprawnioną do wystawiania recept zgodnie z przepisami tego państwa lub innego niż Rzeczpospolita Polska
państwa członkowskiego Unii Europejskiej, na podstawie recepty transgranicznej, o której mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 45 ust. 5 ustawy
z 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (DzU z 2011 r. nr 277, poz. 1634 z późn. zm.), wystawionej przez osobę uprawnioną w rozumieniu ustawy
o refundacji, na prośbę pacjenta, który zamierza ją zrealizować w innym niż Rzeczpospolita Polska państwie
członkowskim Unii Europejskiej. Zwrot kosztów leku,
środka spożywczego specjalnego przeznaczenia żywieniowego lub wyrobu medycznego dotyczy wyłącznie leków, środków spożywczych specjalnego przeznaczenia
żywieniowego lub wyrobów medycznych ordynowanych
5
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 6
zgodnie z potwierdzonymi w dokumentacji medycznej
wskazaniami, odpowiadającymi zakresowi wskazań objętych refundacją dla danego leku, środka spożywczego
specjalnego przeznaczenia żywieniowego lub wyrobu
medycznego, określonemu w wykazie, o którym mowa
w art. 37 ust. 1 ustawy o refundacji, tj. wykazie refundowanych leków, środków spożywczych specjalnego przeznaczenia żywieniowego oraz wyrobów medycznych.
Ograniczenie wysokości kosztów
podlegających zwrotowi
Trzeba wyraźnie podkreślić, że odmiennie niż w przypadku przepisów o koordynacji, przewidujących obowiązek zwrotu przez instytucję właściwą poniesionych
przez świadczeniobiorcę kosztów „według stawek zwrotu kosztów stosowanych przez instytucję miejsca pobytu” (art. 25 ust. 4 i 5, art. 26 ust. 6 i 7 rozporządzenia
987/2009), a zatem w wysokości faktycznie poniesionych kosztów, dyrektywa przewiduje, że koszty transgranicznej opieki zdrowotnej są zwracane lub płacone
bezpośrednio przez państwo członkowskie ubezpieczenia do poziomu, na którym koszty byłyby pokryte przez
państwo członkowskie ubezpieczenia, gdyby ta sama
opieka zdrowotna była świadczona na jego terytorium,
i w takiej wysokości, aby nie przekroczyć rzeczywistego
kosztu otrzymanej opieki zdrowotnej (art. 7 ust. 4 dyrektywy 2011/24). Z tego też względu w art. 42c u.ś.o.z.
przewidziano, że Fundusz dokonuje zwrotu kosztów
w wysokości odpowiadającej kwocie finansowania danego świadczenia gwarantowanego stosowanej w rozliczeniach między Funduszem a świadczeniodawcami
z tytułu umowy o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej. Podstawą zwrotu kosztów jest wysokość kwoty finansowania według stanu obowiązującego na dzień
1 stycznia roku, w którym zakończono udzielanie świadczenia objętego wnioskiem o zwrot kosztów.
Ponieważ na polski system opieki zdrowotnej składa
się suma indywidualnie negocjowanych umów z poszczególnymi świadczeniodawcami, ceny (kwoty finansowania) określonych świadczeń mogą się w skali kraju
różnić. W praktyce zajdzie zatem konieczność jednoznacznego ustalenia ceny danego świadczenia jako podstawy do dokonania zwrotu kosztów transgranicznej
opieki zdrowotnej. Z tego powodu ustawodawca przewidział, że w przypadku gdy dla danego świadczenia
gwarantowanego istnieje na terenie kraju zróżnicowanie wysokości kwot finansowania stosowanych w rozliczeniach między podmiotem zobowiązanym do finansowania świadczeń opieki zdrowotnej ze środków publicznych a świadczeniodawcami, podstawą zwrotu kosztów
jest średnia ważona kwoty finansowania obliczona dla
tego świadczenia gwarantowanego według stanu obowiązującego na dzień 1 stycznia roku, w którym zakończono udzielanie świadczenia objętego wnioskiem
o zwrot kosztów. Jeżeli ustalenie podstawy zwrotu kosztów przy zastosowaniu powyższych reguł nie jest możliwe, jako podstawę zwrotu kosztów przyjmuje się odpowiednio wysokość kwoty finansowania albo średnią ważoną kwoty finansowania obliczoną według stanu obowiązującego na dzień, w którym zakończono udzielanie
6
świadczenia objętego wnioskiem o zwrot kosztów. Z kolei w przypadku świadczeń gwarantowanych rozliczanych w formie ryczałtowej za gotowość do udzielania
świadczeń podstawą zwrotu kosztów jest obliczona na
terenie kraju średnia kwota finansowania świadczeń
z danego zakresu, udzielonych jednemu pacjentowi,
w ostatnim pełnym kwartale poprzedzającym kwartał,
w którym zakończono udzielanie tych świadczeń,
w szczególności średnia kwota finansowania świadczeń
gwarantowanych udzielonych jednemu świadczeniobiorcy w szpitalnym oddziale ratunkowym albo izbie
przyjęć, albo jednorazowej interwencji zespołu ratownictwa medycznego.
Problematyczna może okazać się także sytuacja,
w której procedura medyczna wykonana na terytorium
innego niż Polska państwa członkowskiego Unii Europejskiej mieści się w zakresie świadczeń gwarantowanych, nie mając jednak dokładnego odpowiednika
wśród procedur medycznych wykonywanych w kraju.
W takiej sytuacji ustawa nakazuje za podstawę zwrotu
kosztów przyjąć kwotę finansowania procedury medycznej, mieszczącej się w zakresie tych świadczeń, najbardziej zbliżonej pod względem medycznym do procedury wykonanej na terytorium innego niż Rzeczpospolita Polska państwa członkowskiego Unii Europejskiej.
W tym kontekście trzeba jednak podnieść, że nie jest jasne, kto i w jaki sposób będzie oceniał (a także ewentualnie weryfikował), czy i na ile dane świadczenie jest
„zbliżone pod względem medycznym”. Wydaje się, że
taka ocena będzie mieć charakter merytoryczny, leżałaby zatem poza kompetencjami podmiotu wydającego
decyzję, tj. dyrektora oddziału wojewódzkiego NFZ.
Wobec administracyjnoprawnej drogi odwoławczej
(por. art. 42d ust. 19 i art. 109–110 u.ś.o.z.) powstaje
w tym kontekście kwestia zabezpieczenia interesu
prawnego pacjentów. Art. 5 pkt b dyrektywy 2011/24
nakłada bowiem na państwo członkowskie ubezpieczenia obowiązek zapewnienia, aby istniały mechanizmy
umożliwiające udzielanie pacjentom na wniosek informacji o ich prawach i uprawnieniach w tym państwie
członkowskim w odniesieniu do uzyskiwania transgranicznej opieki zdrowotnej, w szczególności w odniesieniu do warunków zwrotu kosztów zgodnie z art. 7
ust. 6 oraz procedur uzyskiwania dostępu do tych
uprawnień i ich określania, a także procedur odwoławczych i zadośćuczynienia, w przypadku gdyby pacjenci
uważali, że ich prawa nie są respektowane, zgodnie
z art. 9. Z kolei art. 7 ust. 6 dyrektywy 2011/24 nakazuje państwom członkowskim uregulowanie przejrzystego
mechanizmu obliczania kosztów transgranicznej opieki
zdrowotnej, które mają być zwrócone ubezpieczonemu
przez państwo członkowskie ubezpieczenia. Mechanizm ten musi być oparty na obiektywnych, niedyskryminacyjnych, znanych z góry kryteriach i stosowany na
odpowiednim (lokalnym, regionalnym lub krajowym)
poziomie administracyjnym.
W przypadku gdy wniosek o zwrot kosztów dotyczy
co najmniej dwóch świadczeń, o jakich mowa w art. 42b
ust. 1 u.ś.o.z., które są rozliczane przez Fundusz w ramach jednego świadczenia gwarantowanego, za podsta-
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 7
wę zwrotu kosztów przyjmuje się to świadczenie. Także
w przypadku złożenia oddzielnych wniosków o zwrot
kosztów, dotyczących co najmniej dwóch świadczeń,
o których mowa w art. 42b ust. 1 u.ś.o.z., rozliczanych
przez Fundusz w ramach jednego świadczenia gwarantowanego, łączna kwota zwrotu kosztów uzyskana na
podstawie tych wniosków nie może przekraczać kwoty
finansowania tego świadczenia.
Zwrotu kosztów dokonuje się w walucie polskiej. Jak
już podkreślono, nie może on przekraczać kwoty wydatków rzeczywiście poniesionych przez świadczeniobiorcę
z tytułu uzyskania danego świadczenia.
Procedura zwrotu kosztów
Zgodnie z art. 42d u.ś.o.z. decyzję administracyjną
w sprawie zwrotu kosztów wydaje, na wniosek świadczeniobiorcy lub jego przedstawiciela ustawowego, dyrektor oddziału wojewódzkiego Funduszu właściwego ze
względu na miejsce zamieszkania świadczeniobiorcy na
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (w przypadku
osób ubezpieczonych i członków ich rodzin posiadających miejsce zamieszkania na terytorium innego niż
Rzeczpospolita Polska państwa członkowskiego Unii
Europejskiej lub państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu [EFTA] właściwy
jest dyrektor oddziału wojewódzkiego Funduszu wskazanego w zgłoszeniu do ubezpieczenia zdrowotnego,
a dla osób, o których mowa w art. 2 ust. 1 pkt 3 lit.
a u.ś.o.z. [osoby poniżej 18. roku życia inne niż ubezpieczeni i świadczeniobiorcy spełniający kryterium dochodowe z ustawy o pomocy społecznej], nieposiadających
miejsca zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej
Polskiej — dyrektor oddziału wojewódzkiego Funduszu
wybranego przez świadczeniobiorcę). Ustawa precyzuje
przy tym wymogi formalne dotyczące wniosku oraz załączników5, a także przesłanki uzasadniające decyzję
o odmowie zwrotu kosztów.
Wniosek o zwrot kosztów składa się w terminie
6 miesięcy od dnia wystawienia rachunku za świadczenie opieki zdrowotnej, którego dotyczy ten wniosek.
W przypadku gdy rozpatrzenie wniosku o zwrot kosztów nie wymaga przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, decyzję w sprawie zwrotu kosztów albo odmowną wydaje się w terminie 30 dni od dnia wszczęcia
postępowania. Natomiast gdy rozpatrzenie wniosku
o zwrot kosztów wymaga przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, wydanie decyzji następuje w terminie 60 dni od dnia wszczęcia postępowania. Do tego terminu nie wlicza się jednak okresu od dnia wezwania do
uzupełnienia wniosku do dnia otrzymania tego uzupełnienia przez oddział wojewódzki Funduszu albo do dnia
bezskutecznego upływu terminu wyznaczonego na uzupełnienie wniosku o zwrot kosztów, a także od dnia wysłania zapytania do instytucji krajowej do dnia otrzymania przez oddział wojewódzki Funduszu odpowiedzi tej
instytucji.
Gdy rozpatrzenie wniosku o zwrot kosztów wymaga
przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego przy
udziale krajowego punktu kontaktowego do spraw
transgranicznej opieki zdrowotnej, działającego w in-
nym niż Rzeczpospolita Polska państwie członkowskim
Unii Europejskiej, zwrot kosztów albo wydanie decyzji
odmawiającej zwrotu kosztów następuje w terminie
6 miesięcy od dnia wszczęcia postępowania. Jeżeli w powyższym terminie nie dokonano ustaleń pozwalających
na jednoznaczne określenie kwoty zwrotu kosztów należnej świadczeniobiorcy, zwrot kosztów następuje niezwłocznie po upływie tego terminu w wysokości odpowiadającej kwocie, którą należy uznać w danym przypadku za najbardziej prawdopodobną podstawę zwrotu
kosztów. W postępowaniu wątpliwości rozstrzyga się na
korzyść świadczeniobiorcy.
W przypadku świadczenia zawartego w wykazie,
o którym mowa w art. 42e ust. 1 u.ś.o.z. (tj. w przypadku których zwrot kosztów wymaga uzyskania zgody),
warunkiem zwrotu kosztów jest uprzednie wydanie zgody przez dyrektora oddziału wojewódzkiego Funduszu
na uzyskanie danego świadczenia opieki zdrowotnej
w innym niż Rzeczpospolita Polska państwie członkowskim Unii Europejskiej. Uprzednia zgoda obejmuje
także świadczenia opieki zdrowotnej, które nie były
bezpośrednio przedmiotem tej zgody, jeżeli ich udzielenie okazało się konieczne w związku z udzielaniem
świadczenia opieki zdrowotnej objętego zgodą.
Zwrot kosztów następuje w terminie 7 dni od dnia
powzięcia przez oddział wojewódzki Funduszu wiadomości o tym, że decyzja o zwrocie kosztów stała się ostateczna. Zwrotu dokonuje się w drodze przelewu na rachunek bankowy podany we wniosku o zwrot kosztów
albo w drodze przekazu pocztowego.
Od decyzji o zwrocie kosztów albo odmownej wnioskodawcy przysługuje odwołanie do Prezesa Funduszu.
Ponieważ chodzi tu o indywidualną sprawę z zakresu
ubezpieczenia zdrowotnego, należy uznać, że od tej decyzji przysługuje następnie skarga do sądu administracyjnego (art. 110 u.ś.o.z.).
Limit środków przeznaczonych na finansowanie
zwrotu kosztów
Zgodnie z art. 42h u.ś.o.z. w przypadku, gdy koszty realizacji zadań wynikających z art. 42b u.ś.o.z. w danym
roku kalendarzowym osiągną kwotę limitu, stanowiącą
sumę rezerwy, o której mowa w art. 118 ust. 2 pkt 1
lit. d u.ś.o.z., oraz rezerwy, o której mowa w art. 118
ust. 5 u.ś.o.z., Fundusz zawiesza wypłatę kwot należnych z tytułu zwrotu kosztów do końca tego roku kalendarzowego. W art. 11 noweli określono maksymalny limit kosztów NFZ z tytułu zwrotu kosztów transgranicznej opieki zdrowotnej na lata 2014–2023. Gdy idzie
o rok 2015, limit ten wynosi 1 miliard 39 milionów
285 tysięcy złotych, w tym środki rezerwy, o której mowa w art. 118 ust. 5 u.ś.o.z., w wysokości 662 milionów
836 tysięcy złotych.
Prima facie można by w tej regulacji widzieć wprowadzenie do polskiego porządku prawnego przewidzianej
w art. 7 ust. 9 dyrektywy 2011/24 możliwości ograniczenia przez państwo członkowskie ubezpieczenia stosowania przepisów dotyczących zwrotu kosztów transgranicznej opieki zdrowotnej na podstawie nadrzędnych
względów podyktowanych interesem ogólnym, takich
7
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 8
jak wymogi planowania w celu zapewnienia wystarczającego i stałego dostępu do zrównoważonego zakresu
leczenia wysokiej jakości w danym państwie członkowskim lub dotyczące woli kontrolowania kosztów i unikania, na ile to możliwe, wszelkiego marnotrawstwa zasobów finansowych, technicznych i ludzkich. Wnioskowi
temu przeczy jednak okoliczność, że przekroczenie limitu oznacza jedynie zawieszenie wypłaty kwot należnych z tytułu zwrotu kosztów oraz treść art. 42h ust. 4
u.ś.o.z., na mocy którego wypłat zawieszonych na jego
podstawie dokonuje się do 31 stycznia roku następnego.
Abstrahując od kwestii, czy akurat limitowanie kosztów NFZ z tytułu realizacji tego zadania („reguła
ostrożnościowa”) byłoby dla realizacji art. 7 ust. 9 dyrektywy 2011/24 rozwiązaniem zasadnym i trafnym,
zwłaszcza w świetle konstytucyjnej zasady równego —
niezależnego od sytuacji materialnej — dostępu do
świadczeń opieki zdrowotnej finansowanej ze środków
publicznych (art. 68 ust. 2 Konstytucji), należy zadać pytanie, czemu służy limitowanie środków przeznaczonych na wypłaty kwot należnych z tytułu zwrotu kosztów
transgranicznej opieki zdrowotnej. Jest rzeczą oczywistą, że autonomia finansowa NFZ i wynikająca z niej regulacja ustawy dotycząca gospodarki finansowej Funduszu (art. 113 i n. u.ś.o.z.) nakazuje planowanie przychodów i kosztów, będące punktem wyjścia do zawierania umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej,
tworzących w sumie system opieki zdrowotnej w Polsce.
Tym niemniej zwrot kosztów transgranicznej opieki
zdrowotnej nie może być limitowany kwotowo, gdyż
służy realizacji swobody przepływu usług w Unii Europejskiej. Nie można zatem odmówić żądaniu zwrotu
kosztów powołując się na przekroczenie limitu. W dyrektywie 2011/24 nie bez przyczyny uzupełniono klauzulę „nadrzędnych względów podyktowanych interesem
ogólnym” z art. 7 ust. 9 o art. 7 ust. 11, wskazując, że decyzja w sprawie ograniczenia stosowania zwrotu kosztów zgodnie z ust. 9 jest ograniczona do tego, co niezbędne i proporcjonalne, i nie może stanowić środka arbitralnej dyskryminacji ani nieuzasadnionej przeszkody
w swobodnym przepływie towarów, osób lub usług. Dlatego też zastosowano w ustawie mechanizm jedynie zawieszenia wypłat z tytułu zwrotu kosztów transgranicznej opieki zdrowotnej i ich realizacji w kolejnym roku
kalendarzowym, a nie ograniczenia możliwości dochodzenia zwrotu kosztów tylko w granicach ustalonego dla
danego roku kalendarzowego limitu.
W tym kontekście należy przywołać regulację art.
42h ust. 4 u.ś.o.z., który stanowi, że „wypłat zawieszonych na podstawie ust. 1 dokonuje się do dnia 31
stycznia roku następnego, w ramach limitu, o którym mowa w ust. 1”. Także art. 11 noweli przewiduje, że „w przypadku osiągnięcia w danym roku kalendarzowym limitu kosztów określonego na ten rok
(…) Narodowy Fundusz Zdrowia zawiesza wypłatę
kwot należnych z tytułu zwrotu kosztów, o którym
mowa w art. 42b (…) do końca tego roku kalendarzowego (ust. 5). Wypłat zawieszonych na podstawie
ust. 5 dokonuje się do dnia 31 stycznia roku następnego ze środków przewidzianych na realizację wnio-
8
sków o zwrot kosztów, o którym mowa w art. 42b
(ust. 6)”. Powstaje jednak pytanie: skoro wypłaty zawieszono z uwagi na osiągnięcie kwoty limitu, to jak
w jego ramach mają być kontynuowane wypłaty zawieszonych świadczeń? Należałoby raczej przyjąć,
mając choćby na uwadze podniesioną okoliczność,
że zwrot kosztów transgranicznej opieki zdrowotnej
nie może być limitowany kwotowo, iż chodzi tu o limit przewidziany na kolejny rok. Z tego jednak wynika, że — prawdopodobnie — będzie następować
ustawiczne „przesuwanie” kosztów z tytułu zwrotu
na kolejne lata — swoiste zapożyczanie się na koszt
przyszłorocznego limitu. Jego wydatkowanie na
zwrot kosztów świadczeń z poprzedniego roku musi
bowiem spowodować wcześniejsze osiągnięcie kwoty limitu w danym roku.
Należy także zauważyć, że świadczeniobiorcy nie
przysługują odsetki z tytułu zawieszenia wypłaty kwoty
należnej z tytułu zwrotu kosztów (art. 42h ust.
5 u.ś.o.z.). Mając przy tym na uwadze przepis art. 42e
u.ś.o.z. i ograniczenie sytuacji uzależnienia zwrotu kosztów transgranicznej opieki zdrowotnej od uprzedniej
zgody przede wszystkim do świadczeń stacjonarnej
i specjalistycznej opieki zdrowotnej, trzeba uznać, że
zwrot kosztów w praktyce dotyczyć będzie w pierwszym
rzędzie podstawowej opieki zdrowotnej. Gdy idzie zaś
o finansowanie podstawowej opieki zdrowotnej w polskim systemie, to obecnie nie jest ona w żaden sposób
limitowana, co wiąże się z modelem zawierania umów
ze świadczeniodawcami podstawowej opieki zdrowotnej (por. art. 159 u.ś.o.z.) i jej finansowaniem (stawka
pogłówna i wyłączenie w art. 159 stosowania art. 136
ust. 5 u.ś.o.z., przewidującego określenie w umowie
kwoty zobowiązania Funduszu wobec świadczeniodawcy [limitu kwotowego lub ilościowego]). W tym sensie
można by uznać, że ograniczenie dotyczące zwrotu
kosztów przez wprowadzenie limitu, o którym mowa
w art. 42h u.ś.o.z., oraz wykluczenie odsetek w przypadku zawieszenia wypłat z uwagi na przekroczenie tegoż
limitu, ogranicza mobilność pacjentów. Osoby uboższe,
nie wiedząc, czy z uzyskaniem zwrotu nie będą musiały
poczekać do stycznia kolejnego roku, będą prawdopodobnie mniej zainteresowane korzystaniem ze świadczeń transgranicznej opieki zdrowotnej. W konsekwencji może dojść do naruszenia zasady równego — niezależnego od sytuacji materialnej — dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych (art. 68 ust. 2 Konstytucji), gdyż odsunięcie
w czasie zwrotu poniesionych kosztów może być dla
wielu osób barierą nie tyle czasową, ile właśnie ekonomiczną.
Trzeba też wskazać, że maksymalny limit kosztów
NFZ z tytułu realizacji zadania, o którym mowa w art.
42d ustawy, został określony na lata 2014–2023 kwotowo, nie sprecyzowano natomiast metody określania jego wysokości od roku 2024. Na marginesie jedynie można by raczej postulować wprowadzenie mechanizmu
procentowo uzależniającego wysokość owego limitu od
ogólnej kwoty środków pozostających w dyspozycji
NFZ zamiast kwotowego określania tego limitu.
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 9
Podsumowanie
Długo oczekiwane wdrożenie przepisów dyrektywy
w sprawie stosowania praw pacjentów w transgranicznej opiece zdrowotnej nie będzie skutkowało — jak się
wydaje — rewolucyjnymi zmianami w korzystaniu ze
świadczeń opieki zdrowotnej poza granicami Polski.
Jak już wskazywano wcześniej, transgraniczna mobilność pacjentów (świadczeniobiorców) będzie dotyczyć
w istocie podstawowej opieki zdrowotnej na poziomie
regionalnym i lokalnym, przy czym z praktycznego
punktu widzenia ograniczy się do obszarów przygranicznych (Lach, 2011). Sam prawodawca unijny zastrzegł, że przepływy pacjentów między państwami
członkowskimi są ograniczone i oczekuje się, że takie
pozostaną, jako że ogromna większość pacjentów
w Unii korzysta i woli korzystać z opieki zdrowotnej
we własnym kraju. Tezę tę potwierdzają doświadczenia funkcjonowania transgranicznych projektów zdrowotnych w euroregionach6. W przypadku polskiego
pacjenta, poza kwestiami językowymi czy kulturowymi, znaczenie może mieć przede wszystkim ograniczenie wysokości zwrotu poniesionych kosztów do polskich stawek.
1 Wyroki: z 28 kwietnia 1998 r., C-158/96 (Kohll), z 28 kwietnia 1998 r., C-120/95 (Decker), z 12 lipca 2001 r., C-157/99
(Smits i Peerbooms), z 12 lipca 2001 r., C-368/98 (Vanbraekel
i in.), z 13 maja 2003 r., C-385/99 (Müller-Fauré i van Riet),
z 23 października 2003 r., C-56/01 (Inizan), z 18 marca 2004 r.,
C-8/02 (Leichtle), z 14 października 2004 r., C-193/03 (Robert
Bosch GmbH), z 12 kwietnia 2005 r., C-145/03 (Keller),
z 15 września 2005 r., C-258/04 (Ioannidis), z 16 maja 2006 r.,
C-372/04, (Watts), z 5 października 2010 r., C-512/08 (Komisja
przeciw Francji), z 19 kwietnia 2007 r., C-444/05 (Stamatelakis),
z 10 marca 2009 r., C-169/07 (Hartlauer), z 26 marca 2009 r.,
C-559/07 (Komisja przeciw Grecji), z 15 czerwca 2010 r.,
C-211/08 (Komisja przeciwko Hiszpanii), z 27 października
2011 r., C-490/09 (Komisja przeciwko Luksemburgowi).
2 Definiowanych jako „świadczenia rzeczowe przewidziane
w ustawodawstwie państwa członkowskiego, które służą zapewnieniu, udostępnieniu, bezpośredniemu opłaceniu lub zwrotowi kosztów opieki medycznej oraz produktów i usług stanowiących element dodatkowy takiej opieki. Określenie to obejmuje
również świadczenia rzeczowe z tytułu długotrwałej opieki”
(art. 1 lit. va rozporządzenia 883/2004) W świetle tej definicji
wydaje się, że pojęcie świadczenia rzeczowego należy utożsamiać ze świadczeniem opieki zdrowotnej, rozumianym szeroko,
jako przedmiot uprawnienia beneficjentów systemu opieki
zdrowotnej, a nie jedynie ze świadczeniami zdrowotnymi jako
określonymi procedurami medycznymi. Na temat relacji pojęcia „świadczenie rzeczowe” z art. 1 lit. va rozporządzenia
883/2004 i pojęcia „świadczenia opieki zdrowotnej” z art. 5 pkt
34 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych zob. Lach, 2010.
3 Chodzi tu o czynności: koordynacji pobrania narządów prze-
znaczonych do przeszczepów; badań i wydania na ich podstawie opinii lekarskich; identyfikacji potencjalnego dawcy; kwalifikacji potencjalnego dawcy; komisyjnego stwierdzenia trwałego nieodwracalnego ustania czynności mózgu; hospitalizacji
potencjalnego dawcy, od stwierdzenia trwałego nieodwracalnego ustania czynności mózgu do pobrania narządu, wraz
z czynnościami polegającymi na podtrzymywaniu czynności
narządów; badań laboratoryjnych przed pobraniem komórek,
tkanek lub narządów; badań kwalifikujących narządy do przeszczepienia, po pobraniu od dawcy; zabiegu pobrania komórek lub tkanek; badań kwalifikujących komórki lub tkanki do
przeszczepienia, po pobraniu od dawcy; zabiegu pobrania narządów.
4 Por. w tym kontekście orzeczenie ETS z 16 maja 2006 r., C372/04 (Watts).
5 Warto podkreślić, że ustawa przewiduje, że gdy wymagane
dokumenty są sporządzone w języku obcym, do wniosku
o zwrot kosztów należy dołączyć tłumaczenie tych dokumentów na język polski, jednak nie musi ono być sporządzone
przez tłumacza przysięgłego.
6 W odniesieniu do projektu „Zorg op Maat”, realizowanego od 1997 r. w Euroregionie Maas-Rhein (pogranicze
niemiecko-holendersko-francuskie), w literaturze podkreśla się, że nie stwierdzono związku pomiędzy ułatwieniem
dostępu do transgranicznej opieki zdrowotnej a wzrostem
popytu na świadczenia oferowane zagranicą (Schaub,
2001).
Literatura
Lach, D.E. (2006). Glosa do wyroku ETS (wielka izba) z dnia
16 maja 2006 r., C-372/04. Gdańskie Studia Prawnicze —
Przegląd Orzecznictwa, 4, 183–194.
Lach, D.E. (2010). Nowe przepisy dotyczące koordynacji systemów opieki zdrowotnej w UE. W: Z. Niedbała (red.),
Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja Kijowskiego. Warszawa.
Lach, D.E. (2009). Problematyka dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej na terytorium UE w świetle orzecznictwa
ETS. W: A.M. Świątkowski (red.), Ochrona praw człowieka
w świetle przepisów prawa pracy i zabezpieczenia społecznego. Referaty i wystąpienia zgłoszone na XVII Zjazd Katedr/Zakładów Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego,
Kraków 7–9 maja 2009 r. Warszawa: C.H. Beck.
Lach, D.E. (2007). Spełnianie świadczeń zdrowotnych na terytorium UE — kolejki a „turystyka zdrowotna”. Praca
i Zabezpieczenie Społeczne, 5/2007, 9–14
Lach, D.E. (2011). Transgraniczna opieka zdrowotna — pomiędzy harmonizacją a ujednoliceniem, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 11.
Schaub, V.E. (2001). Grenzüberschreitende Gesundheitsversorgung in der Europäischen Union. Die Gesetzliche Gesundheitssysteme im Wettbewerb. Badan-Baden, 102.
Soytürk, A. (2012). Grenzüberschreitende Gesundheitsversorgung im Lichte der EuGH-Rechtsprechung und der Patientenrichtlinie. Hamburg.
9
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 10
Studia i opracowania
Dyżur medyczny
a praca w godzinach nadliczbowych
Medical duty and overtime
Michał Bąba
adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy i Polityki Społecznej,
Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Opolskiego
Streszczenie Autor podejmuje próbę odpowiedzi na budzące wątpliwości w doktrynie i orzecznictwie pytania,
czy pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 6 lit. b dyrektywy 2003/88/WE z 4 listopada
2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy i można w ogóle obecnie traktować jako pojęcie zbiorcze obejmujące wszelkie kategorie czasu pracy poza normalnymi godzinami pracy, a zatem czy
dyżur medyczny zdefiniowany w art. 95 ust. 2 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej jest pracą
w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 6 lit. b dyrektywy 2003/88, a w dalszej perspektywie — czy okres
pełnienia stacjonarnego dyżuru medycznego może przypadać wyłącznie na czas poza normalne godziny pracy,
czy też może on być pełniony w ramach normalnych godzin pracy.
Słowa kluczowe: dyżur stacjonarny, praca w godzinach nadliczbowych, dyspozycyjność, praca
ponadnormatywna, czas pracy.
Summary Summary On-site standby duty is a category of working time just like overtime work is a category of
working time. Overtime just like on-site standby duty is covered by the concept of working time within the
meaning of Art. 2, point 1 of the Directive 2003/88. Working time is both the working time that falls on the
normal working hours as also the time that goes beyond the normal working hours. While the essence of working
overtime indicates that it is taking place outside the normal working hours, the medical on-call duty as one of
the working time categories within the meaning of Art. 2, point 1 of the Directive may fall on the normal working
hours. An on-site standby duty within the meaning of the Directive, therefore, does not have to fall solely on the
period outside the normal working hours. Such circumstance constitutes an essential element differentiating the
two categories of working time at the Community level.
Keywords: on-site standby duty, overtime work, availability, excessive work, working time.
Wspólnotowe pojęcie czasu pracy
Prawne pojęcie czasu pracy ustawodawca europejski zawarł w art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88 Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. L 299
z 18.11.2003 r., s. 9), zgodnie z którym czasem pracy jest
każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, pozostaje w dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje
czynności albo obowiązki zgodnie z ustawodawstwem
lub praktyką krajową.
Punktem wyjścia dla analizy pojęcia czasu pracy na
poziomie wspólnotowym jest w każdym przypadku pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy. Jest
to cecha charakteryzująca pojęcie czasu pracy na poziomie dyrektywy i przesądza o właściwościach tradycyjnych tej instytucji.
Dyspozycyjność występuje w każdym z dwóch kryteriów kwalifikacyjnych czasu pracy1. Każde z tych kryteriów odnosi się do innych aspektów (stanów) dyspozy-
10
cyjności. Ustawodawca unijny nie utożsamia czasu pracy wyłącznie z pojęciem pracy efektywnej. Obok stanu
dyspozycyjności polegającego na świadczeniu pracy, tj.
okoliczności rzeczywistego wykonywania konkretnej
pracy zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową, wyróżnia się stan dyspozycyjności polegający na
pozostawaniu do dyspozycji pracodawcy i wykonywaniu
w tym czasie pewnych działań lub realizowaniu w tym
czasie pewnych obowiązków zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową. Przy czym wykonywanie
działań lub realizowanie obowiązków niekoniecznie
musi się wiązać ze stanem świadczenia pracy. Nie pozostaje zatem w dyspozycji ten, kto jednocześnie nie wykonuje działań lub nie spełnia obowiązków zgodnie
z przepisami krajowymi lub praktyką krajową. Czas ten
należy zatem traktować jako okres odpoczynku. A contario nie każdy stan wykonywania pracy jest czasem pracy, lecz tylko taki, w którym wykonywanie pracy pozostaje w zgodzie z przepisami krajowymi lub praktyką
krajową.
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 11
Stan świadczenia pracy jest odrębnym kryterium
kwalifikacyjnym i ogniskuje się wokół jednowymiarowego zagadnienia, jakim jest po prostu świadczenie pracy.
W kryterium kwalifikacyjnym ,,pozostawania w dyspozycji pracodawcy” tej jednowymiarowości brakuje, akcenty są tu inaczej rozłożone.
Uogólniając, można przyjąć, że kryterium kwalifikacyjne ,,pozostawania w dyspozycji pracodawcy” odnosi się do wszystkich tych sytuacji, w których wykonywanie pracy przeplata się z okresami nieświadczenia pracy, przy czym dla prawnej kwalifikacji danej
sytuacji jako czasu pracy w rozumieniu dyrektywy bez
znaczenia jest, w jakim natężeniu każdy z tych elementów występuje, który z nich przeważa, czy też jak
kształtuje się ich relacja wobec siebie. Jest to szczególnie widoczne na przykładzie dyżuru medycznego,
gdzie problem z kwalifikacją pojawia się dopiero
w momencie nieświadczenia pracy, gdy lekarz odpoczywa (nieaktywna część dyżuru). W kryterium kwalifikacyjnym ,,pozostawania w dyspozycji pracodawcy” obowiązek w postaci rzeczywistego świadczenia
pracy nie jest charakterystycznym elementem konstrukcyjnym tego kryterium, nie charakteryzuje bowiem tego stanu, stanowi co najwyżej jedną z postaci
realizowanych przez pracownika obowiązków pracowniczych w ramach dyżuru.
W ramach kryterium kwalifikacyjnego ,,pozostawania w dyspozycji pracodawcy” decydujący jest zatem wyłącznie fakt realizowania przez pracownika obowiązków pracowniczych (różnego rodzaju i różnej natury)
oraz przyczyn, dla których podjął się on realizacji tych
obowiązków (przepisy prawa krajowego, praktyka krajowa). Są to właściwości konstrukcyjne kryterium kwalifikacyjnego ,,pozostawania w dyspozycji pracodawcy”
w rozumieniu dyrektywy i stanowią jego elementy składowe.
Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu dyrektywy oznacza, że pracownik znajduje się już
w sferze spraw służbowych (zawodowych). Przypadający na ten czas okres nieświadczenia pracy (nieaktywna
część dyżuru medycznego) nie ma znaczenia, ponieważ
pozostając w sferze spraw służbowych pracownik-lekarz
realizuje różnego rodzaju obowiązki pracownicze lub
podejmuje różnego rodzaju działania w rozumieniu dyrektywy2.
Skoro obowiązki te stanowią elementy składowe
pracowniczego obowiązku opieki, bowiem umożliwiają jej efektywne sprawowanie i determinują cel (powód) obecności lekarza w miejscu pracy, i jeśli jednocześnie lekarz jest z realizacji tego obowiązku rozliczany, to nie może budzić jakichkolwiek wątpliwości,
że lekarz pozostaje w tym okresie w sferze spraw służbowych (zawodowych), tj. że pełni dyżur, że pracuje.
Sformułowanie ,,pełnić dyżur” odnosi się zatem wyłącznie do okresu wykonywania przez pracownika ciążących na nim obowiązków pracowniczych różnego
rodzaju i różnej natury lub podejmowania pewnych
działań we wskazanym przez pracodawcę miejscu
i czasie zgodnie z obowiązującym go harmonogramem
czasu pracy.
Dyżur medyczny
na poziomie wspólnotowym
W dyrektywie 2003/88, jak i we wcześniejszych dyrektywach dotyczących niektórych aspektów organizacji
czasu pracy ustawodawca unijny nie zawarł odrębnej
od czasu pracy definicji legalnej dyżuru medycznego
(szerzej na temat rozbieżności pomiędzy Komisją Europejską, Parlamentem Europejskim i Radą zob. Skoczyński, 2011 i Florek, 2011). Stanowi to niezwykle
istotną wskazówkę interpretacyjną, a mianowicie że
dyżur stacjonarny wypełnia (wyczerpuje) wspólnotową definicję czasu pracy. Dyżur stacjonarny jest czasem pracy w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy
2003/88.
Wszelkie czynności zawodowe podejmowane
w okresie pełnionego dyżuru, w tym również odpoczynek przypadający na ten okres, stanowią część
składową dyspozycyjności jako cechy charakteryzującej pojęcie czasu pracy na poziomie wspólnotowym.
Ustalenie to determinuje sposób analizy zagadnienia
pracy w godzinach nadliczbowych na poziomie wspólnotowym. Pojęcie ,,praca w godzinach nadliczbowych” nie zostało zdefiniowane w dyrektywie
2003/88. Powyższe oznacza, po pierwsze, że zagadnienia pracy w godzinach nadliczbowych ustawodawca unijny nie zalicza do aspektów istotnych z punktu
widzenia organizacji czasu pracy, po drugie, że harmonizowane aspekty stanowiące przedmiot regulacji
dyrektywy 2003/88 są wystarczające do zdefiniowania
prawnej natury organizacji czasu pracy, a w dalszej
perspektywie również i czasu pracy. Aspekty dotyczące organizacji czasu pracy wymienione w dyrektywie
mogą więc determinować (np. co do sposobu wynagradzania lekarzy za czas pełnionego dyżuru, co do
pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych) lub determinują (np. pojęcie dyżuru stacjonarnego) treść
aspektów w niej niewymienionych. Zagadnienie pracy w godzinach nadliczbowych, podobnie jak dyżur
stacjonarny, jest więc możliwe do wyjaśnienia wyłącznie na podstawie treści aspektów wymienionych w dyrektywie 2003/88, takich jak np. czasu pracy (art. 2
pkt 1), odpoczynku dobowego (art. 3) czy też maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy (art. 6
lit. b). Wyjaśnienie to nie oznacza definiowania pracy w godzinach nadliczbowych w rozumieniu dyrektywy. Dyrektywa zawiera co najwyżej wskazówki pozwalające określić, kiedy w ramach pojęcia czasu pracy pojawia się jego kategoria w postaci pracy w godzinach nadliczbowych.
Dyżur stacjonarny jest kategorią czasu pracy, podobnie jak kategorią czasu pracy jest praca w godzinach nadliczbowych (Kubot, 2009, s. 21)3. Pogląd ten
dominuje zarówno w literaturze (Kubot, 2005, s.
25–28), jak i orzecznictwie krajowym (wyrok TK z 16
października 2006 r., K 25/09, OTK-ZU 2006/9/122;
uchwała SN z 13 maja 2008 r., III PZP 3/07, „Biuletyn
Sądu Najwyższego” 2008/5/14; uchwała składu siedmiu
sędziów SN z 13 marca 2008 r., I PZP 11/07). Podkre-
11
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 12
śla się, że dyżur medyczny oraz praca w godzinach nadliczbowych to pojęcia oznaczające odrębne kategorie
czasu pracy.
Godziny nadliczbowe, podobnie jak dyżur stacjonarny, są objęte pojęciem czasu pracy w rozumieniu
art. 2 pkt 1 dyrektywy. Czasem pracy jest zarówno
czas pracy, który przypada na normalne godziny pracy, jak i czas, który wykracza poza normalne godziny
pracy. Istotna jest również okoliczność, że ustawodawca unijny nie wskazuje, by czas dyżuru stacjonarnego miał przypadać poza normalne godziny pracy.
O ile zatem z istoty pracy w godzinach nadliczbowych
wynika, że mają one miejsce poza normalnymi godzinami pracy, o tyle dyżur medyczny, jako jedna z kategorii czasu pracy w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy,
może przypadać na normalne godziny pracy. Dyżur
stacjonarny w rozumieniu dyrektywy nie musi zatem
przypadać wyłącznie na okres poza normalnymi godzinami pracy. Okoliczność ta stanowi istotny element różnicujący obydwie kategorie czasu pracy na
poziomie wspólnotowym.
Ważnej wskazówki w tym zakresie dostarcza treść
przepisu art. 6 lit. b dyrektywy, w myśl którego państwa członkowskie podejmują niezbędne środki
w celu zapewnienia, że zgodnie z potrzebą ochrony
bezpieczeństwa i zdrowia pracowników przeciętny
wymiar czasu pracy w okresie siedmiodniowym,
łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie
przekracza 48 godzin. Ustawodawca unijny na oznaczenie maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu
pracy posługuje się pojęciem czasu pracy w rozumieniu art. 2 pkt 1 oraz używa zwrotu pracy w godzinach nadliczbowych obok pojęcia czasu pracy.
Tym samym, skoro ustawodawca unijny odwołuje
się do pojęcia czasu pracy w rozumieniu art. 2 pkt
1 dyrektywy 2003/88, a stacjonarny dyżur medyczny
jest czasem pracy w rozumieniu powołanego przepisu,
to przedmiotem regulacji art. 6 lit. b jest czas pracy,
a więc również i dyżur stacjonarny z jednej strony oraz
praca w godzinach nadliczbowych z drugiej strony
— jako ta kategoria czasu pracy, która z istoty swej
przypada poza normalne godziny pracy. Gdyby zatem
również i dyżur stacjonarny miał przypadać wyłącznie
poza normalne godziny pracy, to niewątpliwe zostałby
wskazany jako dodatkowa kategoria czasu pracy —
obok czasu pracy w rozumieniu art. 2 pkt 1 oraz pracy w godzinach nadliczbowych. Skoro jednak ustawodawca unijny używa ogólnego pojęcia czasu pracy,
prowadzi to do wniosku, że przeciętny wymiar czasu
pracy, a więc również przeciętny wymiar czasu pełnionego dyżuru medycznego (który może, ale nie musi
przypadać poza normalne godziny pracy), łącznie
z pracą w godzinach nadliczbowych, nie może przekraczać w okresie tygodniowym 48 godzin. Inaczej
rzecz ujmując, skoro w powołanym przepisie mowa
jest o czasie pracy, to również o dyżurze stacjonarnym
obok pracy w godzinach nadliczbowych. Nie może zatem budzić wątpliwości, że na poziomie wspólnotowym (podobnie jak na gruncie krajowym) dyżur stacjonarny oraz praca w godzinach nadliczbowych to
12
pojęcia oznaczające odrębne kategorie czasu pracy.
Cechą wspólną ujęcia wspólnotowego i krajowego jest
jednakowe rozumienie istoty pracy w godzinach nadliczbowych, jako charakteryzującej się tym, że godziny
tej pracy, jak wskazuje brzmienie tego określenia, mają miejsce poza normalnymi godzinami pracy, do których się dołączają (wyrok ETS z 8 lutego 2001 r., wydany w sprawie C-350/99 w sporze między W. Lange
a G. Schünnemannem, spółka z o.o., Zb. Orz. 2001, s.
I-01061, pkt 16–19), a więc że praca stanowi kontynuację pracy wykonywanej w ramach normalnego czasu
pracy, przy czym jest to praca w znaczeniu faktycznym
(uchwała SN z 3 czerwca 2008 r., I PZP 10/07), jak
również jednakowe rozumienie specyfiki dyżuru medycznego jako szczególnego połączenia normalnego
wykonywania pracy, gotowości do wykonywania pracy
oraz wypoczynku (w tym snu)” (wyrok ETS z 9 września 2003 r., C-151/02 Jaeger). Różnica, jak się wydaje, tkwi właśnie w tym, że na poziomie krajowym ustawowa definicja dyżuru medycznego wyklucza, aby dyżur medyczny mógł przypadać na normalne godziny
pracy, natomiast na poziomie wspólnotowym definicja czasu pracy takiej okoliczności nie wyłącza.
W kontekście tych rozważań uważam, iż pojęcie
,,pracy w godzinach nadliczbowych” użyte w art. 6 lit. b
dyrektywy 2003/88 nie stanowi kategorii zbiorczej obejmującej różne formy pracy poza normalnymi godzinami
pracy, czy też obejmującej wszelkie kategorie czasu pracy poza normalnymi godzinami pracy (odmiennie Kubot, 2009, s. 23).
Pojęcie „godziny nadliczbowe” było przedmiotem
analizy ETS, w tym m.in. w powołanym wyroku
w sprawie C-350/99. Z wyroku tego wynika jednoznacznie, że w prawie wspólnotowym nie ma żadnej
szczególnej prawnej definicji pojęcia „godziny nadliczbowe” i że oznacza ono to, co wynika z jego dosłownego rozumienia (uchwała SN z 3 czerwca 2008 r.,
I PZP 10/07). W punkcie 16 powyższego wyroku
Trybunał stwierdził, że „cechą charakterystyczną
godzin nadliczbowych, jak wskazuje brzmienie tego
określenia, jest to, że mają one miejsce poza normalnymi godzinami pracy, do których się dołączają”. Wskazuje się również, że pojęcie „godziny nadliczbowe” w podanym wyżej znaczeniu ogólnym zostało użyte właśnie w art. 6 dyrektywy 93/104/WE
(obecnie dyrektywy 2003/88/WE), zgodnie z którym
maksymalny wymiar czasu pracy w tygodniu wynosi
przeciętnie 48 godzin, wliczając w to godziny nadliczbowe.
Uznanie zatem, iż pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych jest zbiorczym pojęciem obejmującym
wszelkie kategorie pracy poza normalnymi godzinami
pracy, a więc również i stacjonarny dyżur medyczny,
jest sprzeczne z istotą pojęcia godzin nadliczbowych
wykształconą w orzecznictwie ETS wyłącznie jako godzin pracy mających miejsce poza normalnymi godzinami pracy, do których się dołączają, a więc wyłącznie
jako godzin przypadających na pracę efektywnie (faktycznie) wykonywaną stanowiącą kontynuację pracy
wykonywanej w ramach normalnego czasu pracy. Dy-
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 13
żur medyczny, który miałby stanowić pracę w godzinach nadliczbowych w rozumieniu dyrektywy, takich
cech nie posiada. W konstrukcji dyżuru medycznego
odpoczynek jest jego elementem składowym, współtworzącym obok normalnego wykonywania pracy oraz
gotowości do wykonywania pracy prawne pojęcie dyżuru medycznego, stanowiącym jednocześnie warunek sine qua non prawidłowego wykonywania ciążącego na lekarzu prawnego i szczególnego obowiązku
opieki nad pacjentem, a w efekcie prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Dyrektywa
2003/88 wprowadziła dychotomiczny podział na czas
pracy i czas odpoczynku. W ramach zaś pojęcia czasu
pracy dyrektywa 2003/88 wyróżnia dwie odrębne kategorie czasu pracy. Odrębność ta występuje na poziomie wspólnotowym i nie dopuszcza w tym względzie
kategorii pośrednich.
Dyżur medyczny
na poziomie krajowym
Analizując zagadnienie na poziomie krajowym dostrzega się zasadniczą różnicę wobec regulacji wspólnotowej.
Zarówno ,,dyżur medyczny”, jak i ,,praca w godzinach
nadliczbowych” są pojęciami ustawowo zdefiniowanymi
w krajowym porządku prawnym, co pozwala na bardziej
jednoznaczne porównania i wychwycenie odrębności
obu kategorii czasu pracy. Samo tylko zestawienie definicji legalnych dyżuru medycznego oraz pracy w godzinach nadliczbowych pozwala wyodrębnić podstawowe
elementy różnicujące obie te kategorie czasu pracy. Zasadnicza jest kwestia pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Cecha ta, choć stanowiąca element konstrukcyjny pojęcia czasu pracy, nie charakteryzuje pojęcia pracy
w godzinach nadliczbowych, nie określa jego istoty
w przeciwieństwie do pojęcia dyżuru medycznego. Samo
pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy nie jest wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie stanowi bowiem kontynuacji (rozumianej jako
praca w znaczeniu faktycznym) pracy wykonywanej w ramach normalnego czasu pracy. Zależność ta została dostrzeżona w orzecznictwie jeszcze w latach 90. ubiegłego
wieku (wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98,
OSNAPiUS 1999/12/389) i wciąż dominuje w sposobie
rozumienia obu tych kategorii czasu pracy (wyrok SN
z 10 listopada 2009 r., II PK 51/09). Każda z tych kategorii charakteryzuje się również odrębną i całościową
regulacją prawną. Ustawa z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (DzU z 2013 r. poz. 217, dalej zwana
DzLU), podobnie jak jej poprzedniczka ustawa o zakładach opieki zdrowotnej4, reguluje wszystkie istotne elementy związane z pełnieniem pracy w ramach dyżuru lekarskiego. Ma ona zatem charakter regulacji całościowej, wobec czego nie ma uzasadnienia do uzupełniającego stosowania do dyżuru medycznego przepisów kodeksu pracy o godzinach nadliczbowych. Jest to stanowisko
jednolite i od dawna już prezentowane w orzecznictwie
(wyrok SN z 13 marca 2009 r., III PK 63/08).
Dyżur medyczny, o którym mowa w art. 95 ust. 2
DzLU, chociaż wlicza się do czasu pracy (art. 95 ust. 3
DzLU), nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych
w rozumieniu postanowień kodeksu pracy. W art. 95
ust. 4 zd. drugie DzLU ustawodawca wyraźnie wyklucza
możliwość stosowania do dyżuru medycznego art. 1513
i 1514 k.p. Podobnie rzecz się miała pod rządami nieobowiązującej już ustawy o zakładach opieki zdrowotnej (np. art. 32j ust. 3 zd. 2 ustawy o zoz).
Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem doktryny (Kubot, 2009, s. 21; Kubot, 2008, s. 15) oraz judykatury
(uchwała SN z 3 czerwca 2008 r., I PZP 10/07, OSNP
2008/23-24/342, LEX nr 379845) nie można planować
pracy w godzinach nadliczbowych i z góry uwzględniać
jej w rozkładzie czasu pracy danego pracownika. Praca
w godzinach nadliczbowych znajduje zastosowanie w sytuacjach nadzwyczajnych. Dyżur medyczny nie stanowi
sytuacji nadzwyczajnej, albowiem jest planowany; jest
planowaną formą świadczenia obowiązków pracowniczych rożnego rodzaju i różnej natury, gdzie wykonywanie pracy przeplata się z okresami nieświadczenia pracy. Wprawdzie pracownik może zostać zobowiązany do
wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, a lekarz do pełnienia dyżuru, to jednak w obu tych sytuacjach zobowiązanie to jest odmiennie wyznaczane,
w pierwszym przypadku przybiera co do zasady postać
polecenia i wiąże się ze szczególną i nieprzewidzianą
potrzebą pracodawcy, w drugim zaś przybiera postać
polecenia, jednak wiąże się z działaniem z góry planowanym, mającym na celu zapewnienie placówce możliwości wykonywania w sposób planowy stacjonarnie całodobowych świadczeń zdrowotnych. Ponadto, również
w zakresie zasady wynagradzania za czas dyżuru medycznego ustawodawca w art. 95 ust. 5 DzLU nakazuje
jedynie odpowiednio stosować reguły określone w art.
1511 § 1–3 k.p. Nie ulega wątpliwości, że gdyby czas dyżuru medycznego był pracą w godzinach nadliczbowych, takie odesłanie byłoby zbędne. Tym samym
w prawie krajowym, podobnie jak na gruncie wspólnotowym, dyżur medyczny stanowi odrębną od pracy
w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 §
1 k.p. kategorię czasu pracy.
Dyżur medyczny nie jest pracą w godzinach nadliczbowych z uwagi na kształt regulacji prawnej mającej
charakter regulacji całościowej (zupełnej), a przez to
odrębnej, oraz wyłącznie dlatego, że nie charakteryzuje
go jak pracy w godzinach nadliczbowych ani efektywne
wykonywanie pracy, ani nadzwyczajność, tj. nieprzewidywalność sytuacji w jakiej dochodzi do potrzeby efektywnego świadczenia pracy.
Pojawia się natomiast pytanie, czy dyżur medyczny
stanowi odrębną kategorię prawną pracy ponadnormatywnej. Ustawodawca unijny nie wskazuje, by cechą
charakteryzującą dyżur stacjonarny miała by być jego
ponadnormatywność, by dyżur stacjonarny miał przypadać poza normalne godziny pracy. Uznaje natomiast
dyżur stacjonarny za czas pracy w rozumieniu art. 2 pkt
1 dyrektywy 2003/88. To nie dlatego godziny dyżuru
medycznego muszą być osobno ewidencjonowane, bo
dyżur medyczny stanowi odrębną kategorią pracy nor-
13
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 14
matywnej (wyrok SN z 4 czerwca 2013 r., I PK 293/12),
lecz dlatego, że po pierwsze dyżur musi być zaplanowany, a po drugie, że jest w porównaniu do pracy świadczonej nie w ramach dyżuru odmienienie wynagradzany, i po trzecie, że czas pełnionego dyżuru może przypaść na normalne godziny pracy, co w procesie świadczenia pracy należy odnotować właśnie ze względu na
inne zasady wynagradzania. Obowiązek odrębnego ewidencjonowania nie przesądza więc o kwalifikowaniu dyżuru medycznego jako odrębnej kategorii pracy ponadwymiarowej.
Wprawdzie definicja dyżuru medycznego zawarta
w art. 95 ust. 2 DzLU rozdziela normalne godziny pracy od dyżuru medycznego (Kubot, 2009, s. 20 i 21)5, to
jednak kwestia ta nie jest już tak jednoznaczna na tle
przepisu art. 95 ust. 4 DzLU, w myśl którego praca
w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim będzie przekraczać 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. A zatem, skoro praca ta może być
planowana również w zakresie, w jakim będzie przekraczać normalne godziny pracy (normę średniotygodniową), oznacza to, że może być również planowana
w zakresie, w jakim będzie się mieścić w ramach normy średniotygodniowej, a więc w ramach normalnych
godzin pracy, jako pewna specyficzna forma jej wykonywania. Wniosek ten jest zgodny ze wspólnotowym
pojęciem czasu pracy, przede wszystkim zaś wynika logicznie z treści art. 6 lit. b dyrektywy 2003/88. Zasadne
jest więc twierdzenie, że ponadnormatywność nie stanowi cechy konstytutywnej dyżuru medycznego jako
odrębnej kategorii czasu pracy, nie wpisuje się w istotę tej kategorii czasu pracy, tak jak to ma miejsce
w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych, która
zawsze przypada poza normalne godziny pracy, do
których się dołącza.
Konkluzje
Uznanie dyżuru medycznego za czas pracy w rozumieniu art. 2 dyrektywy 2003/88 niesie ze sobą daleko idące skutki, także w sposobie postrzegania i rozumienia pracy w godzinach nadliczbowych oraz dyżuru
medycznego. Stwierdzenie, że dyżur medyczny nie
jest pracą w godzinach nadliczbowych, choć, jak się
wydaje, oczywiste w świetle dorobku utrwalonego już
w tym zakresie orzecznictwa Sądu Najwyższego i doktryny, nie wyjaśnia wszystkich wątpliwości, jakie powstały wokół pojęcia medycznego dyżuru stacjonarnego. Przeprowadzona wyżej analiza prowadzi do
wniosku, że okres pełnienia stacjonarnego dyżuru
medycznego nie musi przypadać wyłącznie na czas
poza normalne godziny pracy, że dyżur może być pełniony także w ramach normalnych godzin pracy.
Ustawodawca unijny nie wskazuje bowiem, by cechą
charakteryzującą dyżur stacjonarny miałaby być jego
ponadnormatywność, by dyżur stacjonarny miał przypadać poza normalne godziny pracy. Uznaje dyżur
stacjonarny za czas pracy w rozumieniu art. 2 pkt
1 dyrektywy 2003/88.
14
Dyżur medyczny zdefiniowany w art. 95 ust. 2 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej nie
jest również pracą w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 6 lit. b dyrektywy 2003/88. Moim zdaniem takie ujęcie byłoby sprzeczne z istotą pojęcia
godzin nadliczbowych wykształconą w orzecznictwie
ETS.
1
Według J. Skoczyńskiego definicja czasu pracy w prawie
unijnym wymienia trzy kryteria kwalifikacyjne czasu pracy
(Skoczyński, 2011). Z kolei S. Majkowska-Szulc oraz M. Tomaszewska wskazują, iż przepis art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88
wprowadza cztery główne przesłanki uznania czynności pracownika za czas pracy (Majkowska-Szulc i Tomaszewska,
2007).
2 Na przykład obowiązek w postaci fizycznej obecności
w miejscu świadczenia pracy, obowiązki w zakresie zlecenia różnego rodzaju badań np. diagnostycznych, obowiązek konsultacji wyników badań, obowiązek ciągłej gotowości podjęcia czynności zawodowych w każdej chwili,
gdy zaistnieje taka konieczność — szczególny prawny
obowiązek działania i zapobiegania ewentualnemu skutkowi, które to obowiązki należy ujmować jako elementy
składowe ciążącego na lekarzu obowiązku opieki nad pacjentem.
3 Stanowisko przeciwne, zob. Szempilińska, 2008, s. 42.
4 Z wyjątkiem okresu, gdy ustawa o zoz nie wliczała dyżuru
medycznego do czasu pracy.
5 Analiza ta całkowicie pomija pojęcie czasu pracy w rozumieniu art. 2 pkt 1dyrektywy 2003/88, jak również nie
uwzględnia implikacji, jakie wynikają z zakwalifikowania dyżuru stacjonarnego jako czasu pracy, wreszcie pomija milczeniem fakt, że dyrektywa dotycząca niektórych aspektów
czasu pracy nie dokonuje takiego definitywnego i jednoznacznego rozdzielenia, o jakim na gruncie krajowym twierdzi Z. Kubot.
Literatura
Florek, L. (2011). Problemy czasu pracy w prawie unijnym.
Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 11, 2.
Kubot, Z. (2005). Praca ponadwymiarowa. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 12, 25–28.
Kubot, Z. (2008). Specyfika dyżurów medycznych. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1, 15.
Kubot, Z. (2009). Dyżur medyczny a praca w godzinach nadliczbowych., Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1, 20–21.
Majkowska-Szulc, S. Tomaszewska, M. (2007). Czas pracy lekarz — glosa do wyroku Sądu Okręgowego w Krakowie
z 29.12.2006 r. (VI Pa 445/06), Europejski Przegląd Sądowy,
12, 51.
Skoczyński, J. (2011). Pojęcie czasu pracy w prawie Unii Europejskiej. W: L. Florek (red.), Czas pracy, (strona 54, 37).
Warszawa: Wolters Kluwer.
Szemplińska, E. (2008). Czas pracy — cd. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 10, 42.
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 15
Dylematy prawne ochrony
dóbr osobistych pracodawcy
— sprawozdanie z konferencji
Legal dilemmas protection of personal interests
of the employer — conference report
Arleta Nerka
adiunkt w Kolegium Prawa, Akademia Leona Koźmińskiego
Streszczenie 2 grudnia 2014 r. w Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie odbyła się ogólnopolska konferencja naukowa pt. „Dylematy prawne ochrony dóbr osobistych pracodawcy” pod patronatem honorowym
Rektora ALK. Jej przedmiotem była analiza regulacji prawnych dotyczących ochrony dóbr pracodawcy i dokonanie oceny środków prawnych służących podmiotom, których dobra osobiste zostały naruszone (lub są zagrożone naruszeniem). Przepisy prawa pracy w sposób niewystarczający obejmują ochroną dobra osobiste pracodawcy, które mogą być zagrożone ze strony pracowników, w odróżnieniu od dóbr osobistych pracownika doznających szerokiej ochrony na gruncie prawa pracy. Konferencja stała okazją do dyskusji nad aksjologicznymi
i prawnymi podstawami ochrony dóbr osobistych pracodawcy oraz zgłaszania postulatów de lege ferenda objęcia ochroną na gruncie prawa pracy dóbr osobistych pracodawcy.
Słowa kluczowe: prawo pracy, dobra osobiste, pracodawca.
Summary The subject of the conference „Legal dilemmas protection of personal interests of the employer” was
to analyze of the legal regulations concerning protection of personal interests of the employer, evaluate the legal instruments available to parties whose personal interests have been breached (or are at risk of being breached). The labour laws and regulations do not warrant sufficient protection of the employer's personal interests which may be jeopardized by employees, in contrast to the employee's personal interests which enjoy relatively broad protection under the labour law. The conference was an occasion to discuss axiological and legal
bases of protection of personal employers and reporting demands de lege ferenda be protected under the labour
law of personal rights of employers.
Keywords: labour law, personal interests, employer.
Część merytoryczną konferencji otworzyła prof.
T. Wyka (UŁ, ALK), wygłaszając referat pt. „Ochrona dóbr osobistych pracodawcy a funkcje prawa pracy”. W wystąpieniu tym zwróciła uwagę na funkcję
ochronną prawa pracy i postawiła tezę, że brakuje
podstaw prawnych, aby postrzegać tę funkcję tylko jako zabezpieczającą interesy i prawa pracowników.
Według niej z istoty zobowiązaniowego stosunku pracy wynika, że obie strony powinny korzystać z ochrony przed sprzecznymi z prawem działaniami naruszającymi dobra osobiste drugiej strony. T. Wyka uważa,
że prawo pracy nie może być utożsamiane jako realizujące jedynie określoną misję socjalną, lecz także jako prawo zabezpieczające ochronę dóbr niematerialnych nie tylko pracownika, ale i pracodawcy. W związku z tym uznała, że na gruncie obowiązującego stanu
prawnego, z braku bezpośredniej regulacji, podstaw
prawnych ochrony dóbr osobistych pracodawcy należy
upatrywać w art. 100 § 2 k.p. statuującym pracowniczy
metaobowiązek dbałości o dobro pracodawcy, w ra-
mach zaś wniosków de lege ferenda zaproponowała,
aby art. 111 k.p. uzupełnić o normę nakładającą także
na pracowników obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracodawcy.
W referacie pt. „Ochrona dóbr osobistych pracodawcy w kontekście stosowania atypowych form pracy” dr G. Spytek-Bandurska (Konfederacja Lewiatan)
postawiła tezę, że stosowanie atypowych form zatrudnienia charakteryzujących się osłabieniem relacji między pracownikiem i pracodawcą zwiększa ryzyko narażenia na szkodę dóbr osobistych pracodawcy.
Wzrost elastyczności zatrudnienia wywołuje brak stabilności i anonimowość w relacjach pracownika i pracodawcy oraz zmniejszenie możliwości kontroli pracownika. Stąd do ważnych środków zapobiegania nadużyciom zaliczyła jasne ustalanie wzajemnych zobowiązań stron stosunku pracy, z podkreśleniem znaczenia obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, a w szerszym aspekcie — wzmocnienie funkcji organizacyjnej
prawa pracy. Referentka zgodziła się z postulatami de
15
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 16
lege ferenda zgłoszonymi przez T. Wykę, dotyczącymi
wzbogacenia treści art. 111 k.p. o ochronę dóbr osobistych pracodawcy. Wskazała również na potrzebę doprecyzowania obowiązku telepracownika w zakresie
ochrony dóbr osobistych pracodawcy w przepisach
art. 6711 i art. 6712 k.p.
Kolejny referat pt. „Próby ustalenia zakresu przedmiotowego ochrony dóbr osobistych pracodawcy”
przedstawiła dr A. Nerka (ALK). Referentka przyjęła
założenie, że katalog dóbr osobistych i zakres płynących z nich uprawnień zależą od rodzaju podmiotu poszukującego ochrony. Elementy wyróżniające pracodawców pośród uczestników obrotu pozwalają na wyodrębnienie pewnych wartości podlegających ochronie
prawnej jako dóbr osobistych pracodawcy w ramach
art. 43, art. 23 i art. 24 oraz art. 331 § 1 k.c. Pracodawcy przysługują dobra osobiste odpowiadające formie
prawnoorganizacyjnej, w której funkcjonuje, z uwzględnieniem płaszczyzny relacji z innymi uczestnikami obrotu (m.in. kandydatami do pracy, pracownikami, inspektorami kontroli, związkami zawodowymi i innymi
przedstawicielstwami pracowników). Dobra osobiste
mają charakter dynamiczny — ustawodawca i judykatura stale powiększają ich katalog, reagując na wcześniej prawnie obojętne naruszenia różnorodnych wartości. Stąd, choć autorka referatu dostrzega potrzebę
uregulowania ochrony dóbr osobistych pracodawcy
w przepisach ogólnych kodeksu pracy, to jednak bez
konieczności wskazywania nawet przykładowego katalogu takich dóbr.
Tematem wystąpienia dr M. Gładoch (Pracodawcy
RP, UKSW) była ochrona dobrego imienia pracodawcy
a działalność organizacji związkowych. Referentka
wskazała, że podstawą ochrony dobra zakładu pracy
jest art. 100 § 2 pkt 4 k.p., wyznaczający pracowniczy
obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Działacze
związkowi w ramach stosunku pracy są zobowiązani do
respektowania tego obowiązku, co — jej zdaniem —
może niekiedy pozostawać w kolizji z działaniami ukierunkowanymi na ochronę praw i wolności związkowych.
Związek zawodowy jako osoba prawna odpowiada za
ewentualne naruszenia dóbr osobistych pracodawcy na
podstawie przepisów kodeksu cywilnego. M. Gładoch
powołała przepisy Międzynarodowej Organizacji Pracy
(m. in. konwencji nr 98 MOP dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych oraz
konwencji nr 135 MOP dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im
ułatwień), które statuują zakres ochrony przedstawicieli pracowników przed dyskryminacją i innymi działaniami krzywdzącymi. W jej przekonaniu, o czym świadczy
również orzecznictwo sądowe, działaczowi związkowemu przysługuje sfera działania przewidziana w ustawie
o związkach zawodowych i w statucie, obejmująca m.in.
obronę interesów pracowników oraz kontrolę przestrzegania przepisów dotyczących praw pracowników,
co może generować konflikty. Płaszczyzna ta powinna
być wszakże oddzielona od płaszczyzny relacji pracownik-pracodawca i podlegać odrębnemu reżimowi odpowiedzialności prawnej.
16
Referat pt. „Wybrane problemy ochrony dóbr osobistych pracodawcy w związku z działalnością Państwowej Inspekcji Pracy” przedstawił dr D. Makowski
(UŁ). Referent dokonał analizy zagrożeń dóbr osobistych pracodawcy, jakie mogą powstać w działalności
PIP, stwierdzając, że są one związane z administracyjnoprawnym charakterem stosunku nadzoru oraz z realizacją przez PIP funkcji kontrolno-nadzorczych.
W jego ocenie wątpliwości prawne budzi problematyka odpowiedzialności odszkodowawczej za naruszenie
dóbr osobistych pracodawcy z uwagi na podwójną
kwalifikację czynności inspektora pracy (wykonywanie
władzy publicznej, a zarazem obowiązków pracowniczych). Implikuje to problem w kontekście wymaganej
przez kodeks cywilny przesłanki bezprawności zagrożenia lub naruszenia dobra osobistego (art. 24 § 1 k.c.).
Z kolei ustalenie adresata roszczenia pracodawcy, którego dobra osobiste zostały naruszone działaniem inspektora pracy, jest zależne od rodzaju dochodzonego
roszczenia. D. Makowski uważa, że niemajątkowe
środki ochrony dóbr osobistych mogą zostać zastosowane wprost wobec inspektora pracy, który spowodował ich naruszenie, a bardziej problematyczne jest zastosowanie majątkowych środków ochrony dóbr osobistych pracodawcy. Możliwe jest przyjęcie tezy, że odpowiedzialność za szkodę majątkową wyrządzoną
przez inspektora pracy ponosi Skarb Państwa, co nie
wyłącza odpowiedzialności inspektora na podstawie
art. 415 k.c.
Dr hab. M. Latos-Miłkowska w referacie pt.
„Ochrona dóbr osobistych pracodawcy a ochrona interesu pracodawcy” wskazała na ekonomiczne znaczenie
ochrony dóbr osobistych pracodawcy. Stąd mimo istniejącej protekcji prawa cywilnego, potrzebne jest
wzmocnienie ich ochrony na gruncie prawa pracy. Prawo udziela ochrony tylko obiektywnemu naruszeniu
dóbr o charakterze niemajątkowym. Najszerszy zakres
ochrony przysługuje pracodawcom będącym osobami
fizycznymi, odpowiednio mniejszy osobom prawnym.
Referentka zwróciła uwagę na problemy wynikające
z przyjętej koncepcji zarządczej pracodawcy, pozwalającej na wyodrębnienie pracodawcy wewnętrznego,
któremu nie przysługuje ochrona dóbr osobistych, ponieważ w świetle prawa cywilnego są nią objęte osoby
prawne. Jej zdaniem obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nie stanowi podstawy prawnej ochrony
dóbr osobistych pracodawcy. Zakład pracy, stanowiąc
jedynie substrat majątkowo-organizacyjny, w którym
jest świadczona praca, nie mieści się w zakresie podmiotów objętych taką ochroną. Można tutaj korzystać
z otwartości katalogu obowiązków pracowniczych wyrażonych w art. 100 k.p. Z kolei środków ochrony dóbr
osobistych pracodawcy należy poszukiwać na gruncie
prawa cywilnego, zwłaszcza art. 24 § 1 i 2 oraz art. 448
k.c., a na gruncie prawa pracy — w przepisach działu
piątego kodeksu pracy. Referentka wskazała jednak,
że roszczenia z art. 448 k.c. mogą przysługiwać tylko
pracodawcom będącym osobami fizycznymi, ponieważ
dotyczą krzywd związanych z szeroko pojętym stanem
psychicznym człowieka.
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:32
Page 17
Kolejny referat, przedstawiony przez dr M. Sakowską-Baryłę (UMŁ) dotyczył ochrony dóbr osobistych pracodawcy samorządowego. Referentka ustaliła zakres podmiotów objętych mianem „pracodawcy
samorządowego”, do których zaliczyła zgodnie
z ustawą o pracownikach samorządowych jednostki
organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej.
Z kolei osobami prawnymi są gmina, powiat, województwo, ale — jej zdaniem — ich dobra osobiste
i dobra osobiste pracodawców samorządowych nie są
tożsame. Zgodnie z art. 331 § 1 k.c. do jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną, stosuje się
odpowiednio przepisy o osobach prawnych. W związku z tym referentka wskazała, że niekwestionowana
w nauce i orzecznictwie sądowym ochrona dóbr osobistych osób prawnych (nazwa, oznaczenia identyfikujące podmiot prawa, dobre imię, tajemnica korespondencji, nietykalność pomieszczeń, prywatność)
znajduje zastosowanie w odniesieniu do pracodawcy
samorządowego.
Wystąpienie mgr E. Chudzickiej (UŁ) dotyczyło
pojęcia i rodzajów dóbr osobistych pracodawcy jako
osoby prawnej. Referentka do zakresu dóbr osobistych przysługujących pracodawcy jako osobie prawnej zakwalifikowała m.in. dobre imię (dobrą sławę,
renomę), nazwę, tajemnicę korespondencji oraz nietykalność pomieszczeń, wykluczyła natomiast takie
wartości, które przysługują osobom fizycznym
w związku z ich psychofizycznymi właściwościami, np.
życie, zdrowie, nietykalność cielesna. Pracodawca
może korzystać z ochrony przysługującej dobrom
osobistym wynikającej z prawa cywilnego, z zastrzeżeniem, że dokonując ochrony danego prawa można
paradoksalnie wyrządzić szkodę pracodawcy. Takim
przykładem są próby przyjęcia dobra osobistego jakim jest prywatność osoby prawnej do katalogu dóbr
osobistych osób prawnych, a przecież jawność wielu
danych osoby prawnej stanowi jeden z czynników
gwarantujących obrót i realizację jej statutowych
praw.
W referacie pt. „Dobra osobiste pracodawcy
w kontekście twórczości pracowniczej” mgr T. Bakalarz (Uniwersytet Wrocławski) podjął zagadnienia
wzajemnej relacji między realizacją przysługujących
pracownikowi konstytucyjnych wolności twórczości
artystycznej i wolności wypowiedzi a ochroną dóbr
osobistych pracodawcy. Prelegent wskazał, że zagrożenie dla dobrego imienia pracodawcy w związku z realizacją praw twórcy będącego pracownikiem należy
oceniać na dwóch płaszczyznach. Pierwszy przypadek
to sytuacja, w której pracownik zachowuje autorskie
prawa majątkowe do stworzonego w ramach stosunku
pracy utworu. Dotyczy ona twórczości pracowników
naukowych, szczególnie przy zrzeczeniu się przez instytucję naukową prawa do pierwszeństwa publikacji
utworu naukowego (art. 14 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych) lub innych utworów pracowniczych, w granicach, w jakich pracodawca nie nabył do nich autorskich praw majątkowych (w zakresie
wykraczającym poza cel umowy o pracę i przeznaczenie utworu). Drugą płaszczyzną rozważań była twórczość pracowników niezwiązana z wykonywaniem
obowiązków pracowniczych. W zakresie wolności wyrażania opinii pracownik może formułować określone
wypowiedzi, np. w formie prywatnego bloga. Jest to
działalność wykraczająca poza ramy stosunku pracy,
która może istotnie wpływać na renomę pracodawcy,
a nawet ingerować w dobra osobiste współpracowników. Referent stwierdził, że wypowiedzi krytyczne
pracownika, wyrażane choćby poza miejscem i czasem
pracy, powinny być zgodne z porządkiem prawnym,
formułowane we właściwej formie oraz merytorycznie
uzasadnione, co w szczególności powinno wynikać
z dobrej wiary pracownika i świadomości ewentualnego zagrożenia interesów pracodawcy. Podniósł również problem ochrony nietykalności pomieszczeń pracodawcy, zwłaszcza będącego osobą prawną. O ile nie
budzi zastrzeżeń objęcie ochroną pomieszczeń zajmowanych przez organy tej osoby, to takie wątpliwości
powstają w stosunku do pomieszczeń, w których osoba prawna prowadzi swoją działalność. Zakwalifikowanie terenu zakładu pracy jako pomieszczenia, którego zachowanie nietykalności jest dobrem osobistym
pracodawcy, stwarza możliwość żądania zaprzestania
utrwalania tegoż pomieszczenia przez pracownika
także w zbiorach publikowanych bez związku z wykonywaniem stosunku pracy.
Ostatni referat pt. „Ochrona dóbr osobistych pracodawcy a Internet”, zaprezentowała mgr K. Szymorek-Chachuła (UŁ). Prelegentka źródeł zagrożeń
dóbr osobistych pracodawcy w Internecie upatruje
w chęci odniesienia przez niego sukcesu w warunkach wzmożonej konkurencji, a w szerzej płaszczyźnie — w postępie technologicznym i technicznym,
a także ekspansji Internetu. Omawiając przykłady
naruszeń dóbr osobistych pracodawcy w przestrzeni
wirtualnej, autorka referatu wskazała na specyficzne
środki ochrony przysługujące pracodawcy, np. skierowanie do usługodawcy (portalu, administratora forum itd.) żądania usunięcia treści naruszających dobra osobiste, zwrócenie się do policji o ustalenie adresu IP komputera naruszyciela, a następnie dochodzenie od tej osoby roszczeń zgodnie z kodeksem cywilnym, a w razie zniesławienia — na drodze prawnokarnej. Zaznaczyła, że to na ustawodawcy powinien spoczywać ciężar rozstrzygania konfliktów
chronionych wartości i interesów podmiotów, którym udziela ochrony, to bowiem ustawodawstwo powinno być regulatorem stosunków społecznych.
Spełnienie tego postulatu wymaga równoważenia interesów stron stosunku pracy w taki sposób, aby interes jednej strony stosunku pracy nie był realizowany kosztem drugiej.
Dyskusję rozpoczęła A.D. Nowicka (socjolog, trener coachingu) podnosząc problem ograniczania swobody wypowiedzi w Internecie skutkującej utrudnieniem pozyskania informacji o pracodawcach przez
osoby poszukujące pracy. K. Szymorek-Chachuła
stwierdziła, że na tle obowiązujących regulacji naj-
17
PiZS 4_2015.qxd
2015-04-16
20:33
Page 18
trudniejszym problemem jest wyważenie ochrony interesu pracownika i pracodawcy. Stąd dopiero na tle
konkretnego przypadku można stwierdzić, czy zostało
naruszone dobro osobiste pracodawcy w przestrzeni
wirtualnej, czy też doszło do ograniczenia wolności
wypowiedzi w Internecie. T. Bakalarz wskazał na problemy wynikające z ustalenia, czy w Internecie na temat pracodawcy wypowiada się osoba podlegająca
prawu prasowemu. Przypomniał orzeczenie ETPCz
dotyczące prof. J. Miodka, w którym Trybunał wskazał, że w stosunku do osoby niebędącej dziennikarzem nie jest wymagany „dowód prawdy”, wystarczy
wykazanie przez nią należytej staranności w doborze
i ocenie przedstawianych okoliczności. Dr M. Kuba
(ALK, UŁ) wskazała na trudność w stosowaniu koncepcji ochrony słusznego interesu zarówno pracodawcy, jak i pracownika, opierając się na przykładzie dobra osobistego, jakim jest tajemnica komunikacji.
Przychyliła się do postulatu wprowadzenia normatywnej ochrony dóbr osobistych pracodawcy w kodeksie
pracy. M. Krukowska (radca prawny, szef HR) wskazała na zasadność ochrony dóbr osobistych pracodawcy w związku z szerokim przepływem informacji w Internecie, najczęściej anonimowej i negatywnej dla
pracodawcy. Zadała pytanie, czy pracodawca może
wprowadzić zakaz negatywnych wypowiedzi na temat
pracodawcy w regulaminie pracy, który byłby obwaro-
www.pwe.com.pl
18
wany sankcjami. Prof. A. Kosut (UMCS) stwierdziła,
że rygorystyczne postanowienia w regulaminie pracy
o charakterze zakazu (np. wygłaszania opinii negatywnych o pracodawcy) będą zbyt daleko idące,
zwłaszcza jeśli będą pogarszały sytuację pracownika.
T. Wyka wskazała, że regulamin może konkretyzować
obowiązek dbałości o dobro pracodawcy w kierunku
poszanowania dóbr osobistych pracodawcy (dobre
imię, renoma). Z kolei dr R. Borek-Buchajczuk
(UMCS) podniosła problem zbyt częstego wskazywania w regulaminie pracy sankcji za naruszenie określonych powinności w postaci rozwiązania niezwłocznego stosunku pracy. Przypomniała, że stan faktyczny
należy oceniać w świetle przesłanek ujętych w art. 52
k.p., a postanowienia regulaminu pracy powinny mieć
w tym zakresie charakter edukacyjny. T. Bakalarz
zgodził się z tezą dotyczącą wprowadzenia w kodeksie
pracy regulacji dotyczących ochrony dóbr osobistych
pracodawcy. G. Spytek-Bandurska w kontekście problematyki konferencji omówiła możliwe reperkusje
projektowanej regulacji prawnej tzw. sygnalistów, tj.
osób informujących pracodawcę o nieprawidłowościach w zakładzie pracy. Podsumowania dokonała
T. Wyka, dziękując uczestnikom za udział w konferencji i zapowiadając kontynuację interdyscyplinarnych badań nad problematyką prawnej ochrony dóbr
osobistych pracodawcy.
Niemal codziennie każdy ma do czynienia z negocjacjami i/lub mediacjami. Dotyczą one życia prywatnego, spraw zawodowych, kontaktów biznesowych (zarówno krajowych, jak i zagranicznych),
stosunków międzynarodowych. Wprawdzie za każdym razem negocjacje czy mediacje mają swoje
szczególne cechy, to jednak można też wskazać
wiele wspólnych elementów. Znajomość przedstawionych w książce zasad negocjacji i mediacji pozwala zwiększyć skuteczność w osiąganiu przyjętych celów, a pokazane praktyczne sposoby stosowania tych zasad mogą być wykorzystane na co
dzień.
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 19
Wyk³adnia i praktyka
Reprezentacja pracodawcy
w postępowaniu sądowym
z zakresu prawa pracy
Representation of an employer in labour law proceedings
Artur Tomanek
adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy, Wydział Prawa,
Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego
Streszczenie W orzecznictwie i piśmiennictwie zarysowała się wątpliwość, czy określone w art. 31 k.p. zasady
reprezentowania pracodawcy rozciągają się na czynności procesowe podmiotu zatrudniającego w postępowaniu przed sądem pracy. Problem ten jest istotny zarówno ze względów praktycznych, jak i teoretycznych. Powstaje bowiem pytanie, czy określona przez ustawodawcę konstrukcja reprezentacji pracodawcy w stosunkach
prawa pracy oddziałuje na sferę normowaną przez przepisy kodeksu postępowania cywilnego. Konieczne jest
zatem rozstrzygnięcie, czy zdolność procesowa pracodawcy podlega ocenie wyłącznie na podstawie przepisów k.p.c. o zdolności procesowej, czy też należy uwzględnić regulację art. 31 k.p. Autor opowiada się za tym
drugim stanowiskiem. Wniosek ten jest uzasadniony w świetle zarysowanej w artykule ewolucji przepisów materialnoprawnych i procesowych regulujących reprezentację pracodawcy. Przemawia za nim również systemowa wykładnia obowiązujących przepisów kodeksu pracy i kodeksu postępowania cywilnego.
Słowa kluczowe: pracodawca, jednostka organizacyjna, reprezentacja pracodawcy, stosunek pracy,
postępowanie cywilne, czynności z zakresu prawa pracy.
Summary Art. 31 of Polish Labour Code has established a particular formula of acting on behalf of an
employer in labour law relations. There is a difference of opinions whether the rules laid down in art. 31 of
Labour Code apply to labour law proceedings. On the other hand it is expressed that a representation of an
employer (esp. representation of an organizational unit) in labour law proceedings has to be dissolved by the
civil procedure law which defines the ability to act in judicial proceedings. The above-mentioned problem
has a practical and theoretical importance. Consequently the relations between labour law and procedural
law must be explained. The author analyses the historical evolution of Labour Code regulations and Civil
Procedure Code regulations. The interpretation of binding legal texts is also carried through. In conclusion
the author says that the rules of acting on behalf of an employer in labour law relations laid down by art. 31
of Labour Code have to be taken into account when an employer is a party to the court procedure.
Keywords: employer, organisational unit, representation of an employer, labour relations, civil procedure, legal
acts within the scope of labour law.
Wprowadzenie
Zdolność pracodawcy do czynności w sprawach z zakresu prawa pracy jest przedmiotem regulacji art. 31 k.p.,
według którego za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności tych dokonuje osoba lub organ
zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (§ 1). Przepis ten stosuje się odpowiednio do
pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście powyższych czynności (§ 2). W orzecznictwie i piśmiennictwie ukształtowało się trafne
zapatrywanie, że kategoria „czynności w sprawach
z zakresu prawa pracy” przekracza granice indywidualnego prawa pracy (Rączka, 2000, s. 17; Zieliński, 2000,
s. 125–126; Wratny, 2004, s. 9; Baran, 2014,
s. 39–40). Należy się zatem zgodzić, że kodeksowe zasady reprezentowania pracodawcy mają zastosowanie
również do czynności z zakresu zbiorowego prawa pracy, takich jak negocjowanie i zawieranie porozumień
zbiorowych1 oraz prowadzenie sporu zbiorowego pracy.
Podobnego konsensusu brakuje natomiast w odniesieniu do czynności procesowych podmiotu zatrudniającego, dokonywanych w postępowaniu przed sądem pracy. Nie jest zatem jasne, czy reguły ustanowione
w art. 31 k.p. odnoszą się jedynie do uczestnictwa pracodawcy w stosunkach prawa materialnego, czy też rozciągają się one na stosunki procesowe. W tej dziedzinie
wypowiedzi judykatury nie odznaczają się jednolitością.
Wręcz przeciwnie, można mówić o ukształtowaniu się
dwóch kierunków orzeczniczych.
19
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 20
W postanowieniu z 14 maja 2001 r., I PZ 9/01 (OSNP
2003/7/180), Sąd Najwyższy uznał, że w sporach z zakresu
prawa pracy o kompetencji do udzielania pełnomocnictwa
procesowego decyduje sposób ukształtowania upoważnienia do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy,
a więc do działania w imieniu danego pracodawcy (osoby
prawnej) określony w art. 31 k.p., a nie w art. 38 k.c.
W sprawie będącej przedmiotem rozpoznania SN sądy
orzekające w toku instancji kwestionowały możliwość procesowej reprezentacji pracodawcy-spółki z o.o. przez zastępcę dyrektora spółki ds. produkcji, upoważnionego na
zasadzie wyznaczenia w rozumieniu art. 31 k.p. Podobny
pogląd został wyrażony w wyroku SN z 4 lipca 2007 r., II
PK 1/07 (OSNP 2008/17-18/250). W tezie tego orzeczenia
stwierdzono, że udzielenie pełnomocnictwa procesowego
w sporach z zakresu prawa pracy określa art. 31 k.p.
W związku z tym prawidłowa była, w ocenie SN, procesowa reprezentacja spółdzielni przez pełnomocnika umocowanego przez osobę działającą za tego pracodawcę. W postanowieniu z 22 stycznia 2008 r., II PZ 62/07 (OSNP
2009/5-6/68), SN stwierdził zaś, że czynności z zakresu prawa pracy wobec kierownika gminnej jednostki organizacyjnej dokonuje organ gminy (burmistrz), a więc posiada
on również uprawnienie do działania za tę jednostkę w postępowaniu sądowym toczącym się z powództwa powyższego pracownika. SN wskazał, że krąg osób upoważnionych do działania za danego pracodawcę w sprawach z zakresu prawa pracy jest wyznaczany na podstawie art. 31
k.p., co wynika z subsydiarności regulacji prawa procesowego względem rozstrzygnięć prawa materialnego. Analogiczne stanowisko zajął SN w wyroku z 27 lutego 2014 r.,
II PK 134/13 (LEX nr 145113), w którym uznano, że podmiotem uprawnionym do reprezentowania pracodawcy —
samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej
jest marszałek województwa, wyznaczony statutowo do
podejmowania wszelkich czynności z zakresu prawa pracy
w stosunku do dyrektora szpitala.
Odmienny pogląd został wyrażony w wyrokach SN
z 19 kwietnia 2006 r., II PK 135/05 (OSNP
2007/7–8/100), oraz z 18 września 2013 r., II PK 4/13
(„Gdańskie Studia Prawnicze — Przegląd Orzecznictwa” 2014, nr 2, s. 79). Zgodnie z tezą pierwszego z powołanych judykatów organem uprawnionym do działania w imieniu pozwanego samodzielnego publicznego
zakładu opieki zdrowotnej w sporze z odwołanym przez
zarząd województwa dyrektorem tego zakładu jest jego
nowy kierownik. W uzasadnieniu SN stwierdził, że
przepis art. 31 § 1 k.p. nie reguluje bezpośrednio kwestii
związanych z reprezentowaniem pracodawcy w postępowaniu sądowym z zakresu prawa pracy. Należy zatem
stosować w tym celu przepis art. 67 § 1 k.p.c., który
określa kompetencję nowego kierownika samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej do działania
w imieniu tego podmiotu w postępowaniu sądowym, nie
wyłączając postępowania w sprawie odwołania poprzedniego kierownika, dokonanego przez uprawniony
do tego organ samorządu terytorialnego (zarząd województwa). W tym samym kierunku zmierzała argumentacja przedstawiona w wyroku z 18 września 2013 r., wydanym na tle powództwa byłego kierownika gminnej
20
jednostki organizacyjnej, skierowanego przeciwko tej
jednostce o odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. W uzasadnieniu SN wskazał,
że z treści art. 4 pkt 2a ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (tj. DzU z 2001 r. nr 142,
poz. 1593 ze zm.) wynika, że czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec kierowników gminnych jednostek organizacyjnych dokonuje prezydent, jednak
z przepisu tego nie można wprost wywieść uprawnienia
prezydenta do reprezentowania tego pracodawcy w postępowaniu przed sądem pracy. Dokonywanie czynności procesowych, zgodnie z art. 67 k.p.c., wynika bowiem
z innych przesłanek niż te określone w art. 31 § 1 k.p.
Przedstawiona wyżej kontrowersja ma odzwierciedlenie
w poglądach doktryny. A. Rzetecka-Gil opowiedziała się
za drugim z zarysowanych stanowisk, wskazując, że źródeł
sądowej reprezentacji pracodawcy należy poszukiwać
w przepisach procedury cywilnej (Rzetecka-Gil, 2008, I;
2008, II; 2008, III, 2014). Natomiast P. Prusinowski uznał,
że w omawianym zakresie miarodajny jest przepis art. 31
k.p. (Prusinowski, 2013, s. 77–83, oraz 2014, s. 79–86; podobnie Baran, 2014, s. 39, a także Rycak, 2013, s. 63, na tle
czynności dotyczących stosunku pracy wójta).
W przytoczonych wypowiedziach judykatury i piśmiennictwa rozważano m.in. stosowanie art. 31 k.p. na tle przepisów regulujących zatrudnienie w sferze samorządu terytorialnego, przewidujących dokonywanie czynności wobec kierownika gminnej jednostki organizacyjnej będącego jej pracownikiem przez osobę (organ) stojącą poza tą
jednostką. Należy jednak ocenić, że omawiane kwestie
mają znacznie szersze znaczenie. Podobne problemy mogą bowiem wystąpić w innych sytuacjach, kiedy na mocy
uregulowań szczególnych czynności ze stosunku pracy są
dokonywane za pracodawcę przez podmiot inny niż organ
lub osoba zarządzająca jednostką organizacyjną. Z teoretycznego punktu widzenia powstaje zaś pytanie, czy określony przez ustawodawcę pracy model dokonywania za
pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy oddziałuje
na sferę czynności procesowych uregulowanych w przepisach kodeksu postępowania cywilnego.
Ewolucja rozwiązań prawnych
w dziedzinie zdolności sądowej
i procesowej pracodawcy
Stan prawny istniejący przed wejściem w życie kodeksu
pracy nie dawał wyraźnych podstaw do ukształtowania
zdolności prawnej pracodawcy jako kategorii prawnej
wykazującej modyfikację w stosunku do pojęć ugruntowanych w cywilistyce. W wypowiedziach doktryny (Święcicki, 1968, s. 129) i orzecznictwa (zob. postanowienie SN
z 21 kwietnia 1970 r., I PZ 17/70, OSNCP 1970/11/213)
kształtowało się jednak przekonanie o możliwości uznania za podmiot zatrudniający organizacji „dopuszczonej
do działania”, w postaci zakładu pracy, w którym pracownik był zatrudniony. Tym niemniej brakowało uzasadnienia dla przyznania temu tworowi odrębnie pojmowanej
zdolności sądowej i procesowej.
Przełomowe znaczenie miało uchwalenie kodeksu pracy oraz związanych z nim aktów prawnych. W art. 3 k.p.
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 21
zdefiniowano zakład pracy jako podmiot posiadający
zdolność prawną prawa pracy. Zamieszczone w tym
przepisie określenie zakładu pracy objęło jednostkę
niebędącą podmiotem prawa cywilnego (jak urząd lub
inna państwowa jednostka organizacyjna), pod warunkiem jej prawnego wyodrębnienia i posiadania autonomii finansowej. Zgodnie z art. 4 k.p. zakład pracy był reprezentowany przez kierownika uprawnionego do dokonywania w imieniu zakładu czynności prawnych ze
stosunku pracy (art. 23 k.p.), a także innych działań
określonych w przepisach prawa pracy2.
Na płaszczyźnie procesowej status prawny zakładu
pracy uregulowano w ustawie z 24 października 1974 r.
o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych
(dalej: ustawa o o.s.p.u.s., DzU nr 39, poz. 231). Według
art. 38 powołanej ustawy zdolność sądową i procesową
miał także zakład pracy, chociażby nie posiadał osobowości prawnej. To rozwiązanie, korespondujące z art.
3 k.p., oznaczało przyznanie zdolności sądowej kategorii
jednostek organizacyjnych niewyróżnionej w przepisach
k.p.c. Obok osób prawnych i organizacji społecznych dopuszczonych do działania na podstawie odrębnych przepisów3 zdolność tę otrzymał bowiem zakład pracy w rozumieniu art. 3 k.p., w zakresie odnoszącym się do sporów regulowanych przez powyższą ustawę.
Przepisy ustawy o o.s.p.u.s. nie wskazywały osób lub organów reprezentujących zakład pracy w czynnościach
przed sądem pracy. W tej kwestii istotne było stanowisko
Sądu Najwyższego wyrażone w postanowieniu z 12 marca
1976 r., I PZ 1/76 (OSNCP 1976/10/22). Zgodnie z tezą tego orzeczenia „w postępowaniu przed okręgowym sądem
pracy i ubezpieczeń społecznych w sprawach o roszczenie
ze stosunku pracy, stroną procesową nie jest Skarb Państwa, a jest nią państwowa jednostka organizacyjna, będąca zakładem pracy w rozumieniu art. 3 k.p., reprezentowana przez jej kierownika lub innego pracownika, upoważnionego do działania w określonym zakresie w imieniu zakładu pracy (art. 23 k.p. w zw. z art. 67 § 1 k.p.c.)”. W uzasadnieniu stwierdzono, że przepis art. 38 ustawy
o o.s.p.u.s. jest procesowym odpowiednikiem art. 3 k.p.
W konsekwencji w postępowaniu sądowym nie ma zastosowania art. 67 § 2 k.p.c. przewidujący możliwość podejmowania za Skarb Państwa czynności procesowych także
przez organ jednostki nadrzędnej nad państwową jednostką organizacyjną, z której działalnością wiąże się dochodzone roszczenie. Powyższe rozstrzygnięcie zostało w pełni zaakceptowane przez glosatorów (Krajewski, 1977, s.
163–166; Mokry, 1977, s. 245–248).
W ramach reformy sądownictwa pracy, wprowadzonej
ustawą z 18 kwietnia 1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy
spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych
(DzU nr 20, poz. 84), uchylono ustawę o o.s.p.u.s. Ustawą
z tej samej daty znowelizowano kodeks postępowania cywilnego4, nadając działowi III tytułu VII księgi pierwszej,
zamieszczonemu w części pierwszej tego aktu prawnego,
tytuł: „Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy
i ubezpieczeń społecznych”. W art. 460 § 1 k.p.c. recypowano treść art. 38 ustawy o o.s.p.u.s. W późniejszym okresie jedyna modyfikacja pierwszego z wymienionych przepisów, dokonana ustawą z 2 lipca 2004 r. o zmianie usta-
wy — Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych
innych ustaw (DzU nr 172, poz. 1804), polegała na zastąpieniu terminu „zakład pracy” przez wyraz „pracodawca”, co wynikało z wcześniejszej nowelizacji kodeksu pracy z 2 lutego 1996 r. (DzU nr 24, poz. 110), która wprowadziła do tego aktu prawnego przepis art. 31, uchylając
przepisy traktujące o kierowniku zakładu pracy.
Podsumowując, w obecnym stanie prawnym przepis
art. 31 k.p. określa zdolność do dokonywania za pracodawcę „czynności w sprawach z zakresu prawa pracy”. Zdolność sądowa i procesowa jest przedmiotem regulacji ogólnych przepisów art. 64–71 k.p.c. W postępowaniu z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych istnieje wszakże
szczególna norma art. 460 § 1 k.p.c., zgodnie z którą zdolność sądową i procesową ma także pracodawca, chociażby
nie posiadał osobowości prawnej. Pozostaje do rozstrzygnięcia, czy zdolność procesowa pracodawcy będącego
jednostką organizacyjną jest realizowana zgodnie z art. 67
§ 1 i 2 k.p.c., tj. przez organy tych jednostek lub osoby upoważnione do działania w ich imieniu, zaś w przypadku
Skarbu Państwa — przez organ państwowej jednostki organizacyjnej, z której działalnością wiąże się dochodzone
roszczenie. Drugą możliwością jest stwierdzenie, że zdolność ta jest wykonywana przez osoby i organy wymienione
w art. 31 k.p., analogicznie do stanu prawnego ukształtowanego pod rządami ustawy o o.s.p.u.s., który odnosił tę
zdolność do kierownika zakładu pracy lub innego wyznaczonego pracownika, zgodnie z powołanym wyżej stanowiskiem judykatury i piśmiennictwa, wyrażonym w okresie
obowiązywania tego aktu prawnego.
Ocena obowiązującej
regulacji prawnej
Dosłowne brzmienie art. 31 § 1 k.p. może wskazywać, że
określone w nim zasady umocowania do podejmowania
czynności za pracodawcę rozciągają się na czynności
procesowe. Przepis ten mówi bowiem o czynnościach
„w sprawach z zakresu prawa pracy”. Sformułowanie to
przywodzi na myśl czynności dokonywane w toku postępowania sądowego. Termin „sprawa” jest używany
w licznych przepisach k.p.c. (m.in. w art. 1) na oznaczenie stosunku spornego rozstrzyganego w postępowaniu
toczącym się przed sądem lub innym organem ochrony
prawnej. Ograniczenie się do wykładni gramatycznej
art. 31 § 1 k.p. należy jednak ocenić jako niewystarczające i potencjalnie zawodne. Trudno bowiem założyć,
aby ustawodawca, regulując w przepisach ogólnych kodeksu pracy pojęcie pracodawcy (art. 3 k.p.) i związaną
z nim kwestię dokonywania czynności z zakresu prawa
pracy (art. 31 k.p.), koncentrował swoją uwagę na realizacji uprawnień procesowych podmiotu zatrudniającego. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.), przez co należy rozumieć przede wszystkim treść stosunku pracy i innych
stosunków prawa materialnego. Bezspornie art. 31 k.p.
normuje umocowanie pracodawcy do działania w materialnych stosunkach prawa pracy, które znajdują się na
pierwszym planie regulacji kodeksu pracy. Nie wyklucza
to w żadnej mierze wniosku, że reguły określone w tym
21
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 22
przepisie odnoszą się również do stosunków prawa procesowego, jednakże sformułowanie takiego wniosku
wymaga poszerzenia płaszczyzny rozważań.
Rozważania te muszą uwzględniać relację między
przepisami kodeksu pracy i kodeksu postępowania cywilnego, jak również relację między poszczególnymi
przepisami k.p.c. Zdolność sądowa i procesowa jest
przedmiotem regulacji art. 64–71 k.p.c. Zgodnie z art.
64 k.p.c. zdolność do występowania w procesie jako
strona ma każda osoba fizyczna i prawna (§ 1), a także
jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną (§ 11). Osobom
prawnym oraz podmiotom, o których jest mowa w art.
64 § 11 k.p.c., przysługuje w każdym przypadku zdolność
procesowa (art. 65 § 1 k.p.c.).
Przepisy o postępowaniu z zakresu prawa pracy zawierają jednak szczególną regulację zdolności procesowej. Zgodnie z art. 460 § 1 k.p.c. zdolność sądową i procesową ma także pracodawca, chociażby nie posiadał
osobowości prawnej. W świetle reguł wykładni odwołujących się do jedności systemu prawa bezsporny jest wniosek, że przepis ten ma na uwadze pracodawcę w rozumieniu art. 3 k.p. Ustawodawca procesowy przesądził zatem,
że pracodawcy przysługuje zdolność sądowa, a także procesowa, jednak nie rozstrzygnął o tym, jakie osoby dokonują w imieniu pracodawcy czynności procesowych.
W celu rozwiązania powyższego problemu można rozważyć sięgnięcie do ogólnych przepisów k.p.c., zgodnie
z zasadą, w myśl której w przypadkach nieuregulowanych
w przepisach o postępowaniu odrębnym (z zakresu prawa
pracy) zastosowanie mają ogólne przepisy o procesie,
o ile nie pozostają one w sprzeczności z uregulowaniami
postępowania odrębnego (Gudowski, 1997, s. 61; Bodio,
2012, s. 52). Można zatem odwołać się do art. 67 § 1 k.p.c.,
według którego osoby prawne oraz jednostki organizacyjne, o których mowa w art. 64 § 11, dokonują czynności
procesowych przez swoje organy albo przez osoby uprawnione do działania w ich imieniu. W § 2 art. 67 k.p.c. zamieszczono zaś normę szczególną odnoszącą się do Skarbu Państwa, za którego czynności procesowe podejmuje
organ państwowej jednostki organizacyjnej, z której działalnością wiąże się dochodzone roszczenie, lub organ jednostki nadrzędnej, a w zakresie określonym odrębną ustawą — Prokuratoria Generalna Skarbu Państwa.
Przepis art. 67 k.p.c. nie wyjaśnia w pełnym zakresie
zdolności pracodawcy do czynności procesowych. Dyspozycja § 1 tego przepisu mogłaby znaleźć zastosowanie
do pracodawców — jednostek organizacyjnych będących osobami prawnymi, a także ułomnymi osobami
prawnymi (osobami ustawowymi), o których jest mowa
w art. 331 § 1 k.c. Występujące w art. 3 k.p. i art. 460
§ 1 k.p.c. pojęcie pracodawcy wykracza jednak poza kategorie podmiotów wymienione w art. 67 § 1 k.p.c., gdyż
obejmuje ono również jednostkę organizacyjną pozbawioną zdolności prawnej prawa cywilnego, a zatem nieposiadającą przymiotu osoby prawnej lub ułomnej osoby prawnej. Jednostka taka, należycie wyodrębniona
i wyposażona w zdolność do zatrudniania pracowników
we własnym imieniu, jest określana jako pracodawca
wewnętrzny, który funkcjonuje w ramach innej osoby
22
prawnej lub innej jednostki organizacyjnej (Pisarczyk,
2004, s. 320). Pracodawcą wewnętrznym może być jednostka organizacyjna Skarbu Państwa lub osoby samorządowej (np. gminy), ale także jednostka funkcjonująca w obrębie struktury innej (niepublicznej) osoby
prawnej, jak przykładowo oddział spółki kapitałowej.
Wyróżnienie zdolności prawnej pracodawcy wewnętrznego stanowi specyficzny rys prawa pracy w dziedzinie
podmiotowości prawnej. Niezależnie od głosów kwestionujących takie unormowanie zdolności pracodawczej, nawiązujące do zarządczej konstrukcji pracodawcy,
konstrukcja ta musi być uznana de lege lata za aktualną.
Nie można przyjąć założenia, że przepis art. 64 § 11
k.p.c., nadający zdolność sądową jednostkom organizacyjnym niebędącym osobami prawnymi, którym ustawa
przyznaje zdolność prawną, obejmuje swoim zakresem
pracodawcę wewnętrznego w rozumieniu art. 3 k.p., na
skutek czego reprezentację procesową tego pracodawcy
należało by oceniać według art. 67 § 1 k.p.c. Określenie
zamieszczone w pierwszym z powołanych przepisów
zmierza do nadania zdolności procesowej tzw. ułomnym
osobom prawnym (osobom ustawowym), zdefiniowanym
w identyczny sposób w przepisie art. 331 § 1 k.c., który pozwolił na wyróżnienie trzeciej — poza osobami prawnymi
i osobami fizycznymi — kategorii podmiotów posiadających zdolność prawną. Jednostka zaliczona do tej kategorii może być podmiotem wszystkich stosunków cywilnoprawnych, chyba że porządek prawny wyraźnie odbiera jej
taką możliwość w odniesieniu do konkretnych stosunków
(Frąckowiak, 2012, s. 1204). Takiej charakterystyki nie
można stosować do pracodawcy, którego zdolność prawna istnieje jedynie w obrębie gałęzi prawa pracy. Ponadto
uznanie, że pracodawca wewnętrzny ma zdolność sądową
na podstawie ogólnej regulacji art. 64 § 11 k.p.c., czyniłoby zbędną („pustą”) odpowiednią część normy art. 460
§ 1 k.p.c., co byłoby niezrozumiałe z punktu widzenia
techniki prawodawczej i racjonalności ustawodawcy.
Należy dodać, że do pracodawców wewnętrznych zaliczają się jednostki organizacyjne Skarbu Państwa. Nie ulega zaś wątpliwości, że w obrocie prawnym z zakresu prawa
pracy jednostka taka, będąca pracodawcą, działa we własnym imieniu, a nie w imieniu Skarbu Państwa. Eliminuje
to stosowanie normy art. 67 § 2 k.p.c. przewidującej dokonywanie czynności procesowych za Skarb Państwa przez
państwową jednostkę organizacyjną, organ jednostki nadrzędnej5 lub Prokuratorię Generalną Skarbu Państwa6.
Przepisy k.p.c. nie pozwalają na wyłonienie osób reprezentujących w postępowaniu sądowym pracodawcę
wewnętrznego, wyposażonego w zdolność procesową
z mocy szczególnego przepisu art. 460 § 1 k.p.c. Wobec
tego reprezentację tego pracodawcy przy dokonywaniu
czynności procesowych należy oceniać poprzez pryzmat
przepisów kodeksu pracy, które regulują jego podmiotowość prawną (art. 3 k.p.) i zdolność do czynności
w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 31 k.p.).
Trudno byłoby uznać, że reprezentacja procesowa pracodawców wewnętrznych jest określana według art. 31
§ 1 k.p., zaś reprezentacja procesowa pozostałych pracodawców będących jednostkami organizacyjnymi, tj. osób
prawnych i ułomnych osób prawnych, jest uregulowana
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 23
wyłącznie w art. 67 § 1 k.p.c., bez uwzględnienia art. 31 k.p.
Takie podejście byłoby wysoce niejasne i zawiłe. Należy
zauważyć, że pojęcie pracodawcy (art. 3 k.p.) ma charakter kompleksowy i jednorodny. Określenie „jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej”
(art. 3 k.p. in medio) oznacza osłabienie związku pomiędzy zdolnością pracodawczą i osobowością prawną, jednak nie wyraża zamiaru dokonania przez ustawodawcę
pracy dywersyfikacji pracodawców według kryterium posiadania osobowości prawnej lub podmiotowości w stosunkach cywilnoprawnych. Procesowy przepis art. 460
§ 1 k.p.c., przyznający pracodawcy zdolność sądową i procesową, nawiązuje zaś do art. 3 k.p.
Jednocześnie należy mieć na uwadze związek między
przepisami prawa materialnego i procesowego. Nadmiernym uproszczeniem jest wprawdzie ogólnikowe
wskazanie na subsydiarny charakter prawa procesowego wobec prawa materialnego7, ponieważ każdy z wymienionych działów prawa zachowuje samodzielność.
W dziedzinach takich jak zdolność sądowa i procesowa
mamy jednak do czynienia ze wzajemnym oddziaływaniem i uzupełnianiem się norm zawartych w tych gałęziach prawa (Siedlecki, 1977, s. 23). Z przepisu art. 65
§ 1 k.p.c. wynika, że zdolność procesowa przysługuje
tym jednostkom organizacyjnym, które mają zdolność
prawną według art. 33 i 331 k.c. Skoro zaś odrębny przepis art. 460 § 1 k.p.c. przewiduje zdolność sądową i procesową pracodawcy, to wyłonienie podmiotów uprawnionych do dokonywania za pracodawcę czynności procesowych powinno nastąpić przy zastosowaniu przepisów prawa materialnego określających podmiotowość
prawną pracodawcy, zamieszczonych w kodeksie pracy.
Konsekwencje zastosowania
art. 31 k.p. na płaszczyźnie
stosunków procesowych
Dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy przez
organ zarządzający jednostki organizacyjnej lub przez
osobę zarządzającą tą jednostką (art. 31 § 1 k.p.) nie
stwarza zasadniczego problemu z punktu widzenia
spójności tego przepisu z regulacją procesową. Zastosowanie dyspozycji art. 67 § 1 k.p.c. prowadzi bowiem
do tych samych konsekwencji, jeżeli pominąć zaznaczony wyżej problem pracodawców nieposiadających podmiotowości prawnej w sferze prawa cywilnego. Niezależnie od tego, która z wyróżnionych podstaw prawnych
zostanie zastosowana, organ osoby prawnej działa
w sposób przewidziany w regulacjach ustawowych lub
statutowych, odnoszących się do danej jednostki
(art. 38 k.c.). Z tego powodu trudno zgodzić się ze
stwierdzeniem (Prusinowski, 2013, s. 79–80), że określenie osoby uprawnionej do występowania przed sądem pracy nie jest klarowne w sytuacji, gdy reprezentacja została powierzona organowi kolegialnemu.
Szczególny charakter regulacji art. 31 § 1 k.p. został
jednak uwydatniony poprzez przyznanie uprawnień do
dokonywania czynności z zakresu prawa pracy osobie
„wyznaczonej”, innej niż podmiot zarządzający jednostką organizacyjną. Sformułowanie to jest na tyle pojem-
ne, że pozwala ono na uznanie, iż pod pojęciem aktu wyznaczenia mieszczą się różnorodne czynności i zdarzenia prawne: akt wewnątrzorganizacyjny pracodawcy
(np. regulamin, statut), akt administracyjny, a nawet
działanie przepisów prawa lub zwyczaj zakładowy (zob.
wyrok SN z 4 lipca 2007 r., I PK 12/07, LEX nr 911109).
W piśmiennictwie stwierdzono trafnie, że wyznaczenie
określonego pracownika (np. kierownika działu personalnego) do czynności z zakresu prawa pracy, dokonane
w przepisach wewnątrzzakładowych lub na zasadzie polecenia przełożonego, nie tylko upoważnia, ale zobowiązuje osobę wyznaczoną do dokonywania za pracodawcę
czynności z zakresu prawa pracy (Kubot, 2006, s. 25).
Przepis art. 31 § 1 k.p. umożliwia jednak szerokie zakreślenie kręgu podmiotów, które mogą być umocowane do
działania na zasadzie ich wyznaczenia. Do tego kręgu zaliczają się osoby fizyczne niepozostające w stosunku pracy
z danym pracodawcą, a nawet osoby prawne lub inne jednostki organizacyjne posiadające zdolność prawną, które
czerpią uprawnienie do reprezentowania pracodawcy z aktu ich wyznaczenia w rozumieniu powyższego przepisu.
W doktrynie podniesiono wątpliwości co do tego, czy
powierzenie dokonywania czynności z zakresu prawa
pracy „innej wyznaczonej osobie” uprawnia tę osobę do
występowania w imieniu pracodawcy w postępowaniu
przed sądem pracy (Rzetecka-Gil, 2008 III). Należy zatem zweryfikować, czy przyznanie takiej osobie uprawnienia do czynności w sprawach z zakresu prawa pracy
rozciąga się automatycznie na stosunki procesowe.
Dopuszczalny zakres działania osoby wyznaczonej
w ramach stosunków prawa pracy może kształtować się
różnie, w zależności od treści czynności będącej podstawą
jej wyznaczenia. W szczególności możliwe jest podmiotowe lub przedmiotowe ograniczenie uprawnień tej osoby
do reprezentowania pracodawcy. Według pierwszego ze
wskazanych kryteriów prawo reprezentacji pracodawcy
obejmuje sprawy dotyczące stosunku pracy określonego
pracownika (zatrudnionego na określonym stanowisku)
lub wyróżnionej grupy pracowników (np. zatrudnionych
na stanowiskach produkcyjnych). Zastosowanie kryterium przedmiotowego polega zaś na umocowaniu do dokonywania czynności danego rodzaju, np. zawierania
umów o pracę. Granice umocowania danej osoby mogą
być określone przy uwzględnieniu obu wskazanych kryteriów, albowiem przepis art. 31 k.p. nie determinuje tej
kwestii. Należy jednak stwierdzić, że zakres uprawnień do
występowania w imieniu pracodawcy w procesie sądowym nie będzie nigdy wykraczał poza granice uprawnień
materialnoprawnych nadanych aktem wyznaczenia (podobnie Prusinowski, 2013, s. 81–82). Oznacza to przykładowo, że jeżeli określona osoba jest wyznaczona w celu
dokonywania czynności z zakresu prawa pracy wobec pracownika zarządzającego jednostką, to jej uprawnienie do
reprezentowania pracodawcy na forum sądu będzie sprowadzać się wyłącznie do stosunków spornych pomiędzy
pracodawcą a tym pracownikiem.
Należy mieć również na uwadze, iż pojęcie czynności
w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 31 § 1 k.p.) jest
szerokie w tym znaczeniu, że obejmuje ono nie tylko
czynności prawne, ale również inne czynności praco-
23
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 24
dawcy w sferze stosunku pracy. Trudno zaś zakładać, że
uprawnienie do reprezentowania pracodawcy w postępowaniu przed sądem pracy mogłoby przysługiwać osobie, której upoważnienie do występowania w stosunkach pracy ogranicza do składania oświadczeń wiedzy
lub podejmowania innych działań o charakterze faktycznym, a nie prawnym. Z tej przyczyny należy wykluczyć reprezentowanie pracodawcy w procesie przez osobę wyznaczoną wyłącznie w celu wydawania w imieniu
podmiotu zatrudniającego poleceń dotyczących pracy
(art. 100 § 1 k.p.).
Ponadto ograniczenie zakresu działania osoby wyznaczonej do dokonywania czynności z zakresu prawa
pracy, polegające na wyłączeniu uprawnienia do reprezentowania pracodawcy w postępowaniu sądowym, może wynikać z aktu jej wyznaczenia (art. 31 § 1 k.p.).
W tym celu należy dokonać oceny treści i charakteru tego aktu, a jeżeli przybiera on postać oświadczenia woli,
istotne mogą być okoliczności złożenia tego oświadczenia, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje (art. 65 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Osobnego rozważenia wymaga zagadnienie, czy wyznaczenie określonej osoby, obejmujące uprawnienie do
dokonywania za pracodawcę czynności w postępowaniu
sądowym, może mieć charakter konkludentny (art.
60 k.c.). W literaturze wskazano, że dorozumiane pełnomocnictwo do dokonywania czynności z zakresu prawa
pracy, udzielone kierownikowi działu personalnego pracodawcy, nie może obejmować umocowania do podejmowania w imieniu pracodawcy czynności prawnych,
które wymaga pełnomocnictwa rodzajowego (Kubot,
2006, s. 26). Stanowisko to zakłada, że pełnomocnictwo
jest formą wyznaczenia innej osoby do dokonywania
czynności z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 31
§ 1 k.p. (Kubot, 2006, s. 25, podobnie Baran, 2014, s. 44).
Tymczasem trafniejszy wydaje się pogląd, w myśl którego wyznaczenie do działania w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 31 § 1 k.p.) oraz pełnomocnictwo stanowią
konstrukcje odrębne co do ich charakteru prawnego
(zob. wyrok SN z 8 czerwca 2006 r., II PK 315/05, OSNP
2007/11–12/159, a także Sanetra, 2003, s. 25). W związku z tym przepisy k.c. dotyczące pełnomocnictwa nie
mają bezpośredniego zastosowania do aktu wyznaczenia
w rozumieniu art. 31 § 1 k.p. W rezultacie należy przyjąć,
że nie jest wyłączona sytuacja, w której uprawnienie do
dokonywania czynności prawnych (np. zawierania umów
o pracę) mieści się w zakresie dorozumianego wyznaczenia określonej osoby do czynności z zakresu prawa pracy (tak Prusinowski, 2013, s. 79–80).
W odniesieniu do procesowej reprezentacji pracodawcy wskazane jest jednak zachowanie pewnej dozy ostrożności, uzasadnionej ze względów proceduralnych. Zgodnie bowiem z art. 68 k.p.c. przedstawiciel ustawowy strony procesu, a także organy oraz osoby wymienione w art.
67, mają obowiązek wykazać swoje umocowanie dokumentem przy pierwszej czynności procesowej. Normę art.
68 k.p.c. należy odnosić per analogiam do osoby reprezentującej pracodawcę na zasadzie aktu jej wyznaczenia
w trybie art. 31 k.p. Organ procesowy (sąd) musi mieć bowiem możliwość zweryfikowania, czy podmiot występują-
24
cy w imieniu pracodawcy działa w granicach udzielonego
mu upoważnienia. Stąd też należy zakładać, że nawet jeżeli wyznaczenie nastąpiło w sposób dorozumiany, to potwierdzenie tego aktu w procesie powinno przybrać formę
wyraźną, wykazaną dokumentem pochodzącym od organu lub osoby uprawnionej do wyznaczenia reprezentanta
pracodawcy na podstawie art. 31 § 1 i 2 k.p.
Przysługujące organowi lub osobie zarządzającej jednostką organizacyjną, a także innej wyznaczonej osobie,
uprawnienie do dokonywania za pracodawcę czynności
w postępowaniu przed sądem pracy mieści w sobie
umocowanie tak wyłonionego reprezentanta pracodawcy do udzielenia pełnomocnictwa procesowego (art. 86
i n. k.p.c.) w celu reprezentowania pracodawcy przez
pełnomocnika w postępowaniu sądowym. Nie ma zatem przeszkód, aby osoba wyznaczona w znaczeniu
nadanym przez art. 31 § 1 k.p. udzieliła pełnomocnictwa
procesowego zgodnie z przepisami k.p.c.
Problematyczne jest natomiast, czy osoba wyznaczona w trybie art. 31 § 1 in fine k.p. może dokonać „dalszego” wyznaczenia poprzez ustanowienie w tym samym
trybie innego podmiotu w celu dokonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy, nie wyłączając
czynności procesowych. Odpowiedź na to pytanie powinna być, w mojej ocenie, negatywna. Konstrukcja dalszego wyznaczenia nie ma podstaw w świetle powołanego przepisu; źródłem wyznaczenia jest bowiem zasadniczo wola organu lub osoby zarządzającej, posiadającej
pierwotne upoważnienie do reprezentowania pracodawcy w stosunkach prawa pracy. Nie można jednak
wykluczyć podejścia wyjątkowego w sytuacji, gdy wyznaczenie wynika z przepisu prawa powszechnie obowiązującego, jak w przypadku art. 7 pkt 1 ustawy z 12 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (DzU nr
223, poz. 1458 ze zm.). Przepis ten stanowi, że do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w stosunku do
kierowników samorządowych jednostek organizacyjnych upoważniony jest wójt (burmistrz, prezydent miasta), a więc podmiot usytuowany poza strukturą jednostki zatrudniającej tego pracownika. Wydaje się jednak, że wyznaczenie w powyższym celu osoby innej niż
wójt (na drodze regulaminu organizacyjnego urzędu
gminy lub odrębnego upoważnienia udzielonego przez
wójta) jest uzasadnione przez wzgląd na szczególny charakter wyznaczenia ustawowego przewidzianego w powołanym przepisie, traktowanym jako lex specialis do
art. 31 k.p., przy uwzględnieniu ustrojowego znaczenia
regulacji odnoszących się do organów jednostek samorządu terytorialnego (por. wyrok SN z 3 grudnia 2010 r.,
I PK 155/10, LEX nr 738397). Bardziej szczegółowe
rozważenie wzmiankowanej kwestii przekracza jednak
zakres niniejszych rozważań.
Wnioski
Powyższe rozważania upoważniają do wyrażenia stanowiska, że określenie zasad reprezentowania pracodawcy w postępowaniu spornym z zakresu prawa pracy powinno uwzględniać treść przepisów kodeksu pracy,
wskazujących osoby uprawnione do działania za pod-
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 25
miot zatrudniający. Należy uznać, że „czynności w sprawach z zakresu prawa pracy”, o których jest mowa w art.
31 § 1 k.p., obejmują zarówno czynności materialnoprawne, jak i czynności procesowe. Pomimo zarysowanych wyżej wątpliwości co do nadania określonego znaczenia dosłownemu brzmieniu tego przepisu, sformułowany tutaj wniosek znajduje uzasadnienie w argumentach systemowych, przy uwzględnieniu tła historycznego rozpatrywanej regulacji prawnej.
Dla oceny obecnie obowiązujących unormowań
istotne jest to, że podmiotowość prawna pracodawcy
jest ukształtowana w kodeksie pracy przez koncepcję
zarządczą. Z tego powodu zabiegiem trudnym do przeprowadzenia byłoby określenie kręgu osób działających
za pracodawcę w postępowaniu procesowym wyłącznie
na podstawie przepisów k.p.c. o zdolności sądowej
i procesowej, które nie nadają takiej zdolności pracodawcy niemającemu statusu osoby prawnej lub osoby
ustawowej. Bardziej trafne wydaje się zatem sięgnięcie
do przepisu art. 31 k.p., który reguluje w sposób właściwy dla stosunków prawa pracy reprezentację pracodawcy, tj. podmiotu prawa pracy, któremu przepis procesowy (art. 460 § 1 k.p.c.) przyznaje szczególną zdolność sądową i procesową, nie określając wszakże organów lub
osób dokonujących za pracodawcę czynności procesowych. Powrót do właścicielskiej koncepcji pracodawcy
w przyszłej, ewentualnej rekodyfikacji prawa pracy
sprzyjałby natomiast podporządkowaniu zasad reprezentowania pracodawcy ogólnym regulacjom kodeksu
postępowania cywilnego.
Przyjmując de lege lata określone wyżej wnioski dotyczące sądowej reprezentacji pracodawcy, należy dostrzec zarówno korzyści, jak i wady wynikające z zarysowanych rozwiązań. Ich zaletą na poziomie ogólnym jest
ujednolicenie reprezentacji podmiotu zatrudniającego
w sferze materialnych oraz procesowych stosunków pracy. Z innego punktu widzenia efekt ten może być jednak
poczytany jako niekorzystny, z uwagi na powstanie dysonansu w stosunku do regulacji kodeksu postępowania
cywilnego. Na płaszczyźnie szczegółowej korzystne jest
ustalenie, że prawo do reprezentacji sądowej pracodawcy zachowuje podmiot działający w imieniu pracodawcy,
który w świetle unormowań szczegółowych jest powołany do dokonywania czynności materialnoprawnych z zakresu prawa pracy wobec danego pracownika. Ustalenie
takie rozwiązuje problem określenia sądowej reprezentacji pracodawcy w sporze z pracownikiem sprawującym
w czasie tego sporu funkcję osoby zarządzającej jednostką organizacyjną lub wchodzącym w skład jej organu zarządzającego. Potencjalną wadą jest natomiast określenie kompetencji do dokonywania czynności procesowych poprzez ogólnikowy akt „wyznaczenia” innej osoby w rozumieniu art. 31 § 1 in fine k.p. Remedium na tę
uciążliwość może być jednak odpowiednio restryktywna
wykładnia uprawnień takiej osoby do działania za pracodawcę w postępowaniu sądowym.
1
Z zastrzeżeniem wyjątków — zob. art. 24114 § 1 pkt 2 k.p.
Zob. np. art. 107 § 1, 110 § 1, 163 § 1 k.p. w ich pierwotnym
brzmieniu.
2
3
Zgodnie z ówczesnym brzmieniem art. 64 k.p.c. podmiotom
tym przysługiwała zdolność sądowa.
4 Ustawa z 18 kwietnia 1985 r. o zmianie ustawy — Kodeks
postępowania cywilnego, DzU nr 20, poz. 86.
5 Zob. powołane wyżej postanowienie SN z 12 marca 1976 r.,
I PZ 1/76.
6 Wyrok SN z 17 września 2008 r., I PK 28/08, OSNP 2010/3-4/38.
7 Tak SN w uzasadnieniu powołanego wyżej postanowienia
z 22 stycznia 2008 r., II PZ 62/07.
Literatura
Baran, K. W. (2014). W: K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa: Lex a Wolters Kluwer business.
Bodio, J. (2012). W: A. Jakubecki (red.), Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz. Warszawa: Lex a Wolters Kluwer
business.
Frąckowiak, J. (2012). W: Z. Safjan (red.), System prawa prywatnego. Prawo cywilne — część ogólna, tom I. Warszawa:
Wydawnictwo C.H. Beck, Instytut Nauk Prawnych PAN.
Gudowski, J. (1997). W: K. Piasecki (red.), Kodeks postępowania
cywilnego. Komentarz, tom I. Warszawa: Wydawnictwo C.H.
Beck.
Krajewski, J. (1977). Glosa do postanowienia SN z dnia 12
marca 1976 r., I PZ 1/76. Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych, 4, 164–166.
Kubot, Z. (2006). Status kierownika działu personalnego. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 7, 23–28.
Mokry, J. (1977). Glosa do postanowienia SN z dnia 12 marca 1976 r., I PZ 1/76. Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych, 6, 245–248.
Pisarczyk, Ł. (2004). Pracodawca wewnętrzny. Monitor Prawa
Pracy, 12, 320–326.
Prusinowski, P. (2013). W: Z. Góral (red.), Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunku pracy. Warszawa: Lex
a Wolters Kluwer business.
Prusinowski, P. (2014). Glosa do wyroku Sądu Najwyższego
z dnia 18 września 2013 r., II PK 4/13. Gdańskie Studia
Prawnicze — Przegląd Orzecznictwa, 2, 79–86.
Rączka, K. (2000). W: Z. Salwa (red.), Kodeks pracy, Komentarz. Warszawa: Wydawnictwo Prawnicze.
Rycak, A. (2013). W: A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina, Ustawa
o pracownikach samorządowych. Komentarz. Warszawa:
Lex a Wolters Kluwer business.
Rzetecka-Gil, A. (2008, I). Glosa do wyroku SN z dnia 19
kwietnia 2006 r., II PK 135/05. LEX, el. 2008.
Rzetecka-Gil, A. (2008, II). Glosa do wyroku SN z dnia
4 stycznia 2008 r., I PK 187/07. LEX, el. 2008.
Rzetecka-Gil, A. (2008, III). Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2008 r., II PZ 62/07. LEX, el. 2008.
Rzetecka-Gil, A. (2014). Glosa do wyroku Sądu Najwyższego
z dnia 18 września 2013 r., II PK 4/13. LEX, el. 2014.
Sanetra, W. (2003). W: J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy.
Komentarz. Warszawa: Wydawnictwo „LIBRATA”.
Siedlecki, W. (1977). Postępowanie cywilne. Zarys wykładu.
Warszawa: PWN.
Święcicki, M. (1968). Prawo pracy. Warszawa: PWN.
Wratny, J. (2004). Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa: Wydawnictwo C.H. Beck.
Zieliński, T. (2000). W: T. Zieliński (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa: Dom Wydawniczy ABC.
25
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 26
Ciężkie naruszenie
przez pracodawcę podstawowych
obowiązków wobec pracownika
w orzecznictwie Sądu Najwyższego
Severe employers fault in providing basic duties towards
employee in Supreme Court rulings
Wojciech Ostaszewski
doktor nauk prawnych
Streszczenie Autor omawia zakres pojęcia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, ze
szczególnym uwzględnieniem ewolucji poglądów w orzecznictwie Sądu Najwyższego na temat nieterminowego
wypłacania wynagrodzenia. Rozważa również problem najbardziej kontrowersyjny — to jest zawinienia pracodawcy oraz kwestie związane z odszkodowaniem z art. 55 k.p.
Słowa kluczowe: podstawowe obowiązki wobec pracownika, wina pracodawcy, Sąd Najwyższy, ewolucja
poglądów judykatury, pracownik.
Summary Article considers the task of severe employers fault in providing basic duties towards employee in the
Supreme Court rulings. I also considers the scope of legal definition of basic duties towards employee, with
consideration of the evolution of judicature approach to overdue wages payment. The text focuses also on the
controversial matter of employers fault. It also contains the analysis of damages paid under the article 55 of the
Labour Code.
Keywords: basic duties towards employee, employers fault, Supreme Court, evolution of judicature approach,
employee.
Uprawnienie do rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia
Zgodnie z art. 55 k.p. pracownik ma prawo rozwiązać
umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku „jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające
szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie
wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe” lub „gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika”. W sytuacji, gdy pracownik skutecznie skorzysta z tego uprawnienia, przysługuje mu odszkodowanie. O ile pierwsza z przesłanek warunkujących uprawnienie do rozwiązania umowy w tym trybie nie budzi
większych wątpliwości, o tyle ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika wywołuje kontrowersje, zwłaszcza w kontekście zawinienia pracodawcy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, art. 55 § 11 k.p.
stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym (wyrok SN z 18 marca 2014 r., II PK 176/13,
26
LEX nr 1458632). Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej
rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o powodach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę. W przypadku wielokrotnego naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy w postaci
niewypłacania wynagrodzenia termin miesiąca powinien
być liczony od momentu dowiedzenia się o tym przez
pracownika. W okolicznościach sprawy możliwe jest
więc przyjęcie, że termin ten jest zachowany, gdy pracownik składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy w ciągu miesiąca od dnia ostatniego naruszenia obowiązku
przez pracodawcę (wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK
54/06, OSNP 2007/15-16/219; zob. też wyrok SN
z 24 października 2013 r., II PK 25/13, LEX nr 1413153).
Ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków wobec pracownika
Jak wyjaśniono w orzecznictwie, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w art. 55 § 11 k.p. oznacza naru-
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 27
szenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca
ponosi odpowiedzialność), z winy umyślnej lub wskutek
rażącego niedbalstwa, obowiązków wobec pracownika,
stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (wyrok
SN z 10 listopada 2010 r., I PK 83/10, LEX nr 737372;
por. też wyroki z 5 czerwca 2007 r., III PK 17/07, LEX
nr 551138, z 20 listopada 2008 r., III UK 57/08 i z 8 października 2009 r., II PK 114/09, LEX nr 558297). Jak
podkreślił Sąd Najwyższy, skoro ustawodawca zastosował w art. 55 § 11 k.p. takie samo określenie sankcjonowanego zachowania pracodawcy, jak określenie w art. 52
§ 1 k.p. zachowania pracownika upoważniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to uzasadnione jest twierdzenie, że określenia te
mają analogiczną treść (z uwzględnieniem różnic w konstruowaniu winy pracodawcy). Dla pełnej jasności należy dodać, że w pewnych sytuacjach zagrożenie istotnych
interesów pracownika może wynikać z samych podmiotowych okoliczności naruszenia obowiązków, np. dużego
nasilenia złej woli pracodawcy (osoby działającej za pracodawcę) umyślnie naruszającego prawa pracownika.
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy
w pierwszej kolejności zaliczyć te, które są odbiciem czy
doprecyzowaniem podstawowych zasad prawa pracy
(w tym kontekście oczywiście można postawić pytanie,
jak daleko mają sięgać te obowiązki i, przykładowo, co
można uznać za naruszenie ułatwiania podnoszenia
kwalifikacji — problem ten nie będzie jednak w tym
miejscu analizowany). Ponadto w doktrynie do podstawowych obowiązków pracodawcy zalicza się także m.in.
te, które stanowią o istocie stosunku pracy, a więc obowiązek zapewnienia realnego zatrudnienia, przejęcia na
siebie ryzyka związanego z prowadzeniem przedsięwzięcia gospodarczego, zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia społecznego. Aczkolwiek ostatni z wymienionych obowiązków stanowi także obowiązek wobec
ubezpieczyciela, to jednak zasadnicza powinność dotyczy pracodawcy — ukształtowanie sytuacji prawnej pracownika (Gersdorf, 2010, s. 397). Dodatkowo celowe
wydaje się zaliczenie do zakresu pojęciowego ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika mobbingu.
Jednym z naruszeń obowiązków pracodawcy wyjątkowo dotkliwych dla pracownika jest nieterminowe
wypłacanie wynagrodzenia przez pracodawcę (albo
niewypłacanie). Analizując orzecznictwo Sądu Najwyższego można dostrzec ewolucję poglądów w tym zakresie. W tezie wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99,
OSNP 2001/16/516) Sąd Najwyższy wskazał kategorycznie, iż pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi
w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój
podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych
na wynagrodzenia. Podobnie i kategorycznie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z 8 sierpnia 2006 r.
(I PK 54/06, OSNP 2007/15-16/219), wskazując, iż pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę
narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki.
W późniejszym orzecznictwie zaprezentowana wyżej
kategoryczność była łagodzona. W wyroku z 5 czerwca
2007 r. (III PK 17/07, LEX nr 551138; zob. także wyrok
SN z 10 maja 2012 r., II PK 220/11, LEX nr 1211159)
podkreślono, iż w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Konieczne jest
wówczas dokonanie oceny winy pracodawcy oraz wagi
naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika.
Ocena wagi naruszonych lub zagrożonych interesów
pracownika może zaś podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych. Jeśli chodzi o wynagrodzenie, to sporadyczne niewypłacenie jego drobnej części
nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy,
przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno
się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika.
W tym też duchu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 8 lipca 2009 r. (I BP 5/09, OSNP 2011/5–6/69),
gdzie podkreślono, że nieterminowe wypłacanie nawet
jednego składnika wynagrodzenia lub innych należności
ze stosunku pracy (np. należności z tytułu podróży służbowych) może uzasadniać zastosowanie tego trybu rozwiązania stosunku pracy, jednak ciężkość naruszenia
powinna być oceniania z uwzględnieniem okoliczności
sprawy, np. gdy w grę wchodzi powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy. Podsumowując, aktualnie Sąd Najwyższy zdecydowanie podkreśla, iż nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie
wypłaca wynagrodzenia, oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu przypadkach jest to naruszenie
przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to
naruszenie ciężkie — należy wówczas dokonać oceny
winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika (postanowienie SN
z 13 marca 2012 r., II PK 287/11, LEX nr 1215149).
Omawiając kwestię nieterminowego wypłacania wynagrodzenia nie można również pominąć wyroku Sądu
Najwyższego z 6 marca 2008 r. (II PK 185/07, OSNP
2009/13-14/170), gdzie podkreślono, że z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie
wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca
uważa na podstawie usprawiedliwionych argumentów
roszczenie pracownika za nieuzasadnione. Należy dodać, iż również bezzasadne odsunięcie pracownika od
wykonywania pracy — zwłaszcza powodującego utratę
wyższego wynagrodzenia — może stanowić podstawę
rozwiązania umowy o pracę w tym trybie (wyrok SN
z 20 września 2013 r., II PK 6/13, OSNP 2014/6/81).
Wina
Doktryna w zasadzie jednolicie skłania się ku stwierdzeniu, że odpowiedzialność pracodawcy „uruchamia”
ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych jedynie
wtedy, gdy jest zawinione (Gersdorf, 1998, s. 37; Brol,
1999, s. 5; odmiennie Małysz, 2008, s. 15, wskazując, iż
pracodawca może dopuścić się ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków bez zawinienia — m.in.
27
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 28
również na zasadzie ryzyka). Pogląd ten potwierdził
w wielu orzeczeniach także Sąd Najwyższy, wskazując
na konieczność wykazania winy umyślnej lub rażącego
niedbalstwa (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN
516/99, OSNAPiUS 2001/16/516). Należy zaznaczyć, iż
stosowanie odpowiedzialności na zasadzie winy konstrukcyjnie powinno skutkować możliwością uwolnienia
się od odpowiedzialności przez wykazanie braku winy.
Analizując ten problem na podstawie nieterminowego wypłacania wynagrodzenia i zbudowaną przez doktrynę i judykaturę koncepcję konieczności wystąpienia
zawinienia po stronie pracodawcy, należy postawić pytanie, czy pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności poprzez wykazanie braku winy. Jak gdyby
przewidując taką ewentualność Sąd Najwyższy stwierdził, iż „pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi
w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój
podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych
na wynagrodzenia” (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r.,
I PKN 516/99). Taka swoista konstrukcja domniemania
nieobalalnego zdaje się zakrawać na prawotwórstwo,
dowodzi ona również, jak się wydaje, iż konstrukcja odpowiedzialności na zasadzie winy nie sprawdziła się
w zderzeniu z rzeczywistością, co skutkowało koniecznością uciekania się przez Sąd Najwyższy do przypisywania jakiemuś zdarzeniu — nawet w przypadkach niezawinionych — winy umyślnej. W doktrynie podkreślono, że „dla zastosowania art. 55 § 11 w grę może wchodzić tzw. wina kontraktowa, której elementem jest bezprawność zachowania dłużnika, polegająca na ujemnej
ocenie zachowania kontrahenta z punktu widzenia porządku prawnego. W tym wypadku wina jako przesłanka odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie obowiązku wobec pracownika odpowiada pojęciom wykształconym w prawie cywilnym (…) Nie jest więc istotne, czy pracodawcy można zarzucić umyślność lub rażące niedbalstwo, np. z powodu wyrządzenia pracownikowi krzywdy wskutek wystawienia nieprawidłowego świadectwa pracy. Podstawowe obowiązki pracodawcy są
w tych wypadkach naruszone z reguły w sposób ciężki,
nawet jeśli pracodawca nie działał w złej wierze ani nie
zachował się rażąco niedbale, nie płacąc pracownikom
wynagrodzeń. Brak winy »subiektywnej« po stronie
osób działających w imieniu pracodawcy nie pozbawia
pracowników prawa rozwiązania umów o pracę bez wypowiedzenia” (Florek, 2009, s. 351). Zaprezentowany
pogląd jest uzasadniony. Wykorzystanie teorii winy
kontraktowej — opierającej się w dużej mierze na bezprawności — sprowadza się tym samym do stwierdzenia, że pracodawca odpowiada w przypadkach opisanych w art. 55 k.p. w zakresie, w jakim owo ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych jest bezprawne
(wyjątki od zasad ogólnych nie mogą podlegać wykładni rozszerzającej, tym samym dla każdego legalnego
„naruszenia” podstawowych obowiązków konieczny
jest przepis szczególny). Nie usuwa to jednak wszystkich
wątpliwości, których nastręcza wykładnia przedmiotowej normy na podstawie dorobku judykatury. W tym
miejscu trzeba wrócić do przykładu niewypłacania
28
przez pracodawcę wynagrodzenia. Gdyby przyjąć hipotetycznie, że pracodawca odpowiada w tym przypadku
na zasadzie winy kontraktowej, to w momencie wykazania przez pracodawcę dołożenia należytej staranności
byłby on zwolniony z odpowiedzialności. Tym samym
pracownik nieotrzymujący wynagrodzenia nie byłby
w takiej sytuacji uprawniony do skorzystania z art. 55
k.p. — musiałby w świetle przepisów kodeksu pracy wypowiedzieć umowę o pracę w zwykłym trybie i dalej do
końca okresu wypowiedzenia świadczyć pracę (być może nie otrzymując wynagrodzenia, bo pracodawca pomimo dołożenia należytej staranności nie dysponuje środkami na nie). Wyjścia z takiej sytuacji pracownik mógłby poszukiwać stosując odpowiednio na podstawie art.
300 k.p. przepisy kodeksu cywilnego poświęcone wykonywaniu i skutkom niewykonania zobowiązań z umów
wzajemnych. Innymi słowy, hipotetycznie można dopuścić możliwość złożenia przez pracownika oświadczenia
o powstrzymywaniu się ze spełnieniem świadczenia dopóki pracodawca nie zaoferuje świadczenia wzajemnego. Konstrukcja taka powoduje jednak niepotrzebne
skomplikowanie problemu — czy prostszym rozwiązaniem nie byłoby odejście od konieczności wykazywania
zawinienia? Jeżeli pewnym działaniom pracodawcy
przypisuje się winę umyślną bez konieczności jej badania, to przesłanka ta jest — jak się wydaje — w wystarczającym stopniu iluzoryczna.
Odszkodowanie na podstawie
art. 55 k.p.
W sytuacji, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę bez
wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, przysługuje mu
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta
na czas określony lub na czas wykonania określonej
pracy — w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Co warto podkreślić, roszczenie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków przysługuje, jeśli takie naruszenie rzeczywiście nastąpiło, także wówczas, gdy przyczyny uzasadniające rozwiązanie nie zostały prawidłowo określone
w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy (wyrok SN z 10
maja 2012 r., II PK 215/11, OSNP 2013/9-10/106).
W przypadku skutecznego skorzystania przez pracownika z uprawnienia przewidzianego w art. 55 k.p. (doszło
do jednego ze zdarzeń opisanych w przepisie albo pracodawca nie odwołał się w terminie) sąd obowiązany
jest zasądzić odszkodowanie w wysokości wskazanej
w ustawie. Odszkodowanie to nie podlega miarkowaniu. Ponadto wysokość odszkodowania przysługującego
pracownikowi na podstawie art. 55 § 11 k.p. jest niezależna od czasu, jaki miał upłynąć do chwili rozwiązania
umowy o pracę w wyniku wcześniej dokonanego przez
pracownika wypowiedzenia. Do odszkodowania tego
nie stosuje się art. 60 k.p. (wyrok SN z 23 sierpnia 2005 r.,
I PK 20/05, OSNP 2006/13-14/200). Biorąc powyższe
pod uwagę, warto na marginesie podkreślić, iż przesłan-
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 29
ki nabycia prawa do przedmiotowego świadczenia (oderwanie od szkody) wskazują kategorycznie, że świadczenie to nie jest odszkodowaniem sensu stricte. Jak stwierdził Sąd Najwyższy, nie jest ono także wynagrodzeniem
— nie podlega ono ochronie przewidzianej w art. 87
§ 1 k.p. (uchwała SN z 17 stycznia 2013 r., II PZP 4/12,
OSNP 2013/13–14/147).
Zaliczenie mobbingu do zakresu pojęciowego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika implikuje ciekawe zagadnienie zbiegu roszczeń z art. 943 § 4 i art. 55 § 11 k.p. Aprobaty wymaga teza przedstawiona w doktrynie (Dörre-Nowak, 2004, s. 13–14), iż prawa do tych odszkodowań
powstają niezależnie od siebie. Odszkodowanie z art. 55
§ 11 k.p. zmierza do naprawienia szkody powstającej
z tego powodu, że pracownik jest pozbawiony zarobku
w okresie wypowiedzenia, natomiast odszkodowanie
z art. 943 § 4 k.p. ma na celu naprawienie szkody powstałej w następstwie mobbingu, a co za tym idzie —
w przypadku, gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, wskazując jako
przyczynę rozwiązania mobbing, minimalne odszkodowanie, które powinno być zasądzane, to suma wynagrodzenia za okres wypowiedzenia i minimalnego wynagrodzenia. Przyjęcie, że odszkodowanie może być równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, prowadzi,
jak się wydaje, do obejścia prawa (obejścia normy art.
943 § 3 k.p.).
Konkluzja
Podsumowując powyższe rozważania warto odnieść się
do kwestii najbardziej kontrowersyjnej, to jest problemu zawinienia pracodawcy. Należy stwierdzić, iż wprowadzenie odpowiedzialności na zasadzie winy kłóci się
z założeniami przyświecającymi tej konstrukcji. Odszkodowanie o limitowanej wysokości, zgodnie z założeniami, powinno być szybkie i łatwe w dochodzeniu.
Jak wskazuje się w doktrynie (co prawda w odniesieniu
do kodeksowej regulacji odpowiedzialności pracodawcy z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę, jednak pogląd ten odnieść można odpowiednio), „taka
formuła roszczeń pracowniczych w prawie pracy (w odróżnieniu od cywilnoprawnej zasady pełnego odszkodowania — art. 361 k.c.) oparta została na racjonalnym
kompromisie partnerów społecznych, godzącym
w usprawiedliwione interesy pracownika i pracodawcy”
(Gonera, 2010). Konieczność wykazywania winy z całą
pewnością nie ułatwia pracownikowi postępowania
w trakcie procesu, co stara się naprawiać Sąd Najwyższy przypisując niektórym, nawet niezawinionym działaniom winę umyślną. Należy postulować, by do
przesłanek nabycia omawianego limitowanego odszkodowania nie zaliczać winy. Istota odpowiedzialności limitowanej i założenia, na których zbudowano
system odpowiedzialności majątkowej pracodawcy,
przejawia się właśnie w braku konieczności wykazywania przesłanek właściwych dla odpowiedzialności na
zasadach ogólnych.
Literatura
Brol, R. (1999). Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Służba Pracownicza, 7–8.
Dörre-Nowak, D. (2004). Zbieg środków ochronnych przed
molestowaniem, molestowaniem seksualnym i mobbingiem. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 11.
Florek, L. (2009). W: L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa.
Gersdorf, M. (1998). Jeszcze w sprawie konstrukcji prawnej
rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 6.
Gersdorf, M. (2010). W: M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa: LexisNexis.
Gonera, K. (2010). Zmiany w orzekaniu odszkodowania za
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy z pracownikiem.
Służba Pracownicza, 1.
Małysz, F. (2008). Pracownik rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia. Służba Pracownicza, 3.
29
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 30
Wypowiedzenie umowy o pracę
w czasie urlopu wychowawczego
w ramach tzw. zwolnień indywidualnych
Termination of a contract of employment with notice
during child-care leave in the course of so-called
individual redundancies
Iwona Więckiewicz-Szabłowska
radca prawny
Streszczenie W artykule została poddana analizie kwestia dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę na
podstawie art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego. W rozpatrywanym
przez autorkę przypadku przyczynę wypowiedzenia stanowi likwidacja stanowiska dokonana w okresie znacznie poprzedzającym początek urlopu wychowawczego. Autorka podnosi celowość uwzględnienia wskazanej
przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia zarówno w ramach oceny jego zasadności, jak i zgodności z prawem. Jako przesłankę uchylenia szczególnej ochrony stosunku pracy na podstawie art. 10 powołanej ustawy —
obok istnienia przyczyn niedotyczących pracownika — wskazuje konieczność rozwiązania stosunku pracy, badaną z uwzględnieniem treści art. 1864 k.p.
Słowa kluczowe: urlop wychowawczy, likwidacja stanowiska pracy, ochrona przed wypowiedzeniem umowy
o pracę, uchylenie ochrony przed wypowiedzeniem, zwolnienia indywidualne.
Summary In the article, an analysis was made of the matter of the permissibility of termination of an
employment contract with notice pursuant to article 10 of the Act on the special terms of termination of
employment contracts with employees for reasons not attributable to the employee, of an individual on childcare leave. In the case analyzed herein, the reasons provided for the termination of the employment contract
with notice is the dissolution of that individual's employment position initiated well in advance of the
commencement of the child-care leave period. The author discusses the appropriateness of the cited reason
behind the termination of the contract both in its justifiability as well as its conformance with the regulations of
the law. As a prerequisite for the non-application of the employment relationship special protection principle
under article 10 of the Act discussed above, apart from the occurrence of reasons not attributable to the
employee, the author also argues for the necessity of termination of an employment contract, considered with
regard to the contents of article 186(4) of the labor code.
Keywords: child-care leave, dissolution of employment position, protection against termination of a contract of
employment with notice, waiving of protection against termination of a contract of employment with notice,
individual redundancies.
Wprowadzenie
Bodźcem do podjęcia rozważań nad uchyleniem
szczególnej ochrony stosunku pracy w okresie urlopu
wychowawczego przez art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 z późn.
zm.; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych lub uzg)
był następujący stan faktyczny. W zakładzie pracy
została przeprowadzona restrukturyzacja połączona
ze zmniejszeniem zatrudnienia. Podstawą rozwiąza-
30
nia stosunków pracy był art. 10 uzg. Pomimo likwidacji stanowiska pracy pracownicy, jej stosunek pracy
nie został rozwiązany z uwagi na szczególną ochronę
wynikającą najpierw z ciąży, a następnie z powodu
korzystania z urlopu macierzyńskiego. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego oraz wypoczynkowego pracownica złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego na okres kilkunastu miesięcy.
W kilka dni po rozpoczęciu korzystania z tego urlopu pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę powołując się na dokonane kilka miesięcy wcześniej
ograniczenie zatrudnienia i likwidację zajmowanego
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:43
Page 31
przez nią stanowiska w związku z procesem restrukturyzacji.
Przedstawiony stan faktyczny rodzi pytanie o właściwy sposób badania wypowiedzenia dokonanego
przez pracodawcę w okresie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego. Zgodnie z art. 45 §
1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy
o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów
o pracę, sąd pracy — stosownie do żądania pracownika — orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu — o przywróceniu
pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo
o odszkodowaniu. Bezspornie zatem ustawodawca
przewidział dwie niezależne od siebie podstawy ewentualnej wadliwości wypowiedzenia: bezzasadność oraz
niezgodność z przepisami o wypowiadaniu umów
o pracę. Każde wypowiedzenie powinno być badane
tak w kontekście zasadności (prawdziwości i konkretności wskazanej przez pracodawcę przyczyny — por.
pkt XI uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r.,
III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164), jak i naruszenia
przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. To ostatnie
może polegać nie tylko na niezachowaniu formy pisemnej oświadczenia woli o wypowiedzeniu, braku
wskazania w tym oświadczeniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie czy naruszeniu obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją
związkową, ale i na nierespektowaniu określonych
w ustawie o zwolnieniach grupowych reguł dokonywania wypowiedzeń w ramach zwolnień grupowych
i zwolnień indywidualnych czy naruszeniu kodeksowych i pozakodeksowych zakazów wypowiadania
umów o pracę.
Ochrona przed wypowiedzeniem
umowy o pracę w czasie
urlopu wychowawczego
Jeden z takich zakazów ustanowiony został przez ustawodawcę w art. 1861 § 1 k.p. Zgodnie z jego treścią pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy
o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika
wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia
zakończenia tego urlopu. Od razu należy zastrzec, że
zakaz ten nie ma charakteru bezwzględnego. Wyłączenie ochrony trwałości stosunku pracy pracowników
w trakcie urlopu wychowawczego ustawodawca przewidział już w treści art. 1861 k.p. — dla przypadku ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy lub zachodzenia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy
o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozwiązanie umowy z pracownikiem korzystającym z urlopu wychowawczego dopuszczalne jest również na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.
Początkowe wątpliwości co do relacji między kodeksowymi i pozakodeksowymi przesłankami uchylenia
szczególnej ochrony stosunku pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego Sąd Najwyższy rozstrzygnął w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05,
OSNP 2006/21-22/315) orzekając, że „przepisy art. 10
ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr
90, poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu
wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą
przesłanki przewidziane w art. 186[1] § 1 zdaniu drugim k.p.”. Aktualnie stanowisko takie prezentowane
jest także w doktrynie.
Rola przyczyny w badaniu
dopuszczalności wypowiedzenia
umowy o pracę w czasie
urlopu wychowawczego
Z powyższego wynika, że szczególną wagę przy badaniu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony odgrywa wskazana przez pracodawcę
przyczyna rozwiązania umowy. Bezspornie podlega
ona ocenie w kontekście zasadności wypowiedzenia.
Powinna być także oceniona w ramach badania, czy
oświadczenie pracodawcy nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Pozwala to na rozstrzygnięcie, czy wypowiedzenie nie narusza ustawowych zakazów wypowiedzenia lub czy prawidłowo zostały zastosowane przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych.
O ile przy tym zgodnie z utrwalonym orzecznictwem
Sądu Najwyższego (przykładowo w wyrokach z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598 czy
z 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, „Monitor Prawa Pracy”
2007, nr 12, s. 651) i stanowiskiem doktryny przyczyna
wypowiedzenia nie musi być nadzwyczajna, skoro wypowiedzenie stanowi zwykły sposób zakończenia umowy zawartej na czas nieokreślony, wydaje się, że
ostrzejsze kryteria należy zastosować przy ocenie, czy
uzasadnia ona uchylenie szczególnej ochrony stosunku
pracy. Stanowiąc taką ochronę ustawodawca jako zasadę wprowadził nierozwiązywalność umowy o pracę
w określonym przepisami terminie. Wyjątki od niej,
przewidziane dla konkretnie określonych sytuacji, nie
powinny być interpretowane rozszerzająco. Badanie
dopuszczalności wypowiadania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony powinno zmierzać do rozstrzygnięcia, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna
wypowiedzenia umowy o pracę spełnia przesłanki
uchylenia szczególnej ochrony stosunku pracy1.
W przedstawionym na wstępie stanie faktycznym
wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia
niedotycząca pracownika (zmniejszenie zatrudnienia
połączone z likwidacją stanowiska pracy) powinna zatem nie tylko generalnie uzasadniać rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony, ale i usprawiedliwiać
uchylenie ochrony stosunku pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego. W tej sytuacji celowe
jest rozważenie, czy każda przyczyna niedotycząca pracownika, na którą pracodawca powoła się dokonując
tzw. zwolnień indywidualnych na podstawie art. 10 uzg,
uchyla szczególną ochronę stosunku pracy przewidzianą w art. 1861 k.p.2
31
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:44
Page 32
Konieczność rozwiązania
stosunku pracy jako przesłanka
uchylenia szczególnej ochrony
przed wypowiedzeniem
na podstawie art. 10 uzg
Data zaistnienia przyczyny
wypowiedzenia a uchylenie szczególnej
ochrony przed wypowiedzeniem
na podstawie art. 10 uzg
W mojej ocenie odpowiedź na tak postawione pytanie
powinna być negatywna. Przepis art. 10 ust. 1 i 2 uzg pozwala pracodawcy wypowiedzieć umowę o pracę określonej grupy pracowników szczególnie chronionych tylko
w razie konieczności rozwiązania ich stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników, o ile przyczyny
te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Tym samym ustawodawca wymaga,
aby rozwiązanie stosunku pracy w okresie szczególnej
ochrony nie tylko następowało z przyczyn niedotyczących
pracownika, ale ponadto by było ono konieczne. Bez badania dodatkowej przesłanki konieczności ochrona przewidziana w art. 1861 § 1 zd. 1 k.p. w przypadku pracowników zatrudnionych u pracodawców zatrudniających co
najmniej 20 pracowników byłaby pozorna, co trudno
uznać za celowe działanie racjonalnego ustawodawcy.
Dla porządku wypada zaznaczyć, że obie przesłanki zastosowania art. 10 ust. 1 i 2 uzg powinny być spełnione
w dacie wypowiedzenia umowy (por. SN w wyroku
z 4 kwietnia 1995 r., I PRN 6/95, OSNP 1995/19/239).
Wydaje się, że ocena spełnienia przesłanki konieczności powinna zostać dokonana z uwzględnieniem treści
art. 1864 k.p. Po zakończeniu urlopu wychowawczego
pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to
możliwe — na stanowisku równorzędnym z zajmowanym
przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Wobec
tego likwidacja stanowiska zajmowanego przez pracownika poprzedzająca rozpoczęcie przez niego korzystania
z urlopu wychowawczego nie wydaje się wystarczającym
uzasadnieniem zakończenia stosunku pracy podlegającego szczególnej ochronie. Tylko wówczas, gdy zakres, rozmiar przeprowadzonych w związku z restrukturyzacją
zwolnień uniemożliwia dopuszczenie pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego po tym urlopie do
pracy ani na stanowisku dotychczasowym, ani równorzędnym, ani na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, można uznać, że konieczne stało się
wypowiedzenie umowy o pracę w okresie szczególnej
ochrony wynikającej z art. 1861 k.p.3. Jak słusznie bowiem zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 14 października 2004 r. (I PK 691/03, „Monitor Prawa Pracy” —
wkładka 2005/5/3), skoro okres urlopu wychowawczego
stanowi przerwę w wykonywaniu pracy przeznaczoną na
wypełnienie obowiązków związanych z rodzicielstwem
i w okresie tym na pracodawcy nie ciąży obowiązek zatrudnienia pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia,
likwidacja stanowiska zajmowanego przez pracownicę
przed skorzystaniem z uprawnień związanych z rodzicielstwem w dacie wypowiedzenia nie wpływa w żaden sposób na możliwość pracodawcy zrealizowania obowiązków wynikających ze stosunku pracy.
32
Badanie uchylenia szczególnej ochrony stosunku pracy
w okresie korzystania z urlopu wychowawczego, w mojej ocenie, powinno objąć także relację między terminem złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu a datą zaistnienia przyczyny wskazanej w tym
oświadczeniu. Powołana już uchwała Sądu Najwyższego
z 15 lutego 2006 r. została wydana w stanie faktycznym,
w którym pracownicy wypowiedziano umowę w trakcie
korzystania przez nią z urlopu wychowawczego z uwagi
na trwającą wówczas reorganizację i związane z tym
zmniejszenie zatrudnienia. W dacie przeprowadzania
restrukturyzacji stosunek pracy powódki podlegał
wprawdzie ochronie, ale nie była to ochrona bezwzględna4. Inaczej przedstawia się stan faktyczny powołany
wyżej na wstępie artykułu. W tym przypadku zmniejszenie zatrudnienia, na które w wypowiedzeniu powołał się
pracodawca, miało miejsce kilka miesięcy przed datą
wręczenia pracownicy wypowiedzenia — w okresie, gdy
jej stosunek pracy podlegał bezwzględnej ochronie
z uwagi na ciążę. Bezpośrednio w dacie wypowiedzenia
pracownicy umowy o pracę w zakładzie pracodawcy nie
była przeprowadzana żadna restrukturyzacja ani nie zachodziły inne przyczyny niedotyczące pracownika, które mogłyby uzasadniać rozwiązanie z nią umowy o pracę. Fakt ten nie powinien pozostać bez znaczenia dla
oceny roszczeń pracownicy. Przyjęcie, że ciąża czy korzystanie przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego
w okresie restrukturyzacji zatrudnienia, skutkującej likwidacją jej stanowiska pracy, nie tyle chroni jej stosunek pracy, co zawiesza uprawnienie pracodawcy do wypowiedzenia jej stosunku pracy z powołaniem na (zaistniałą wcześniej) przyczynę niedotyczącą pracownika do
czasu złagodzenia ochrony szczególnej trwałości stosunku pracy, nie wydaje się racjonalne. Stanowisko takie prowadziłoby bowiem do pozorności ochrony stosunku pracy pracownicy ciężarnej lub korzystającej
z urlopu macierzyńskiego.
Podsumowanie
W świetle powyższych rozważań wydaje się, że właściwą
realizację zasady ochrony rodzicielstwa w stosunku do
pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i korzystających z urlopu wychowawczego zapewni przyjęcie dwuetapowego badania
przyczyny wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Tylko takie działanie pozwala zbadać prawdziwość
i konkretność motywów, którymi kierował się pracodawca decydując się na rozwiązanie stosunku pracy pracownika, i jednocześnie — w ramach badania dopuszczalności wypowiedzenia — uwzględnić szczególną ochronę tego stosunku. Wskazana w wypowiedzeniu przyczyna powinna być badana tak w ramach oceny zasadności wypowiedzenia, jak i w ramach oceny zgodności wypowiedze-
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:44
Page 33
nia z prawem, a przede wszystkim w zakresie nienaruszania przez wypowiedzenie szczególnej ochrony stosunku pracy przewidzianej w art. 1861 zd. 1 k.p. Uważam
przy tym, że jeśli uchylenie tej ochrony następuje na
podstawie art. 10 ust. 1 i 2 uzg, konieczne jest wprowadzenie dwóch wymagań: przyczyna wypowiedzenia
istnieje w dacie wypowiedzenia, a nie w okresie znacznie
poprzedzającym rozpoczęcie korzystania z urlopu wychowawczego, zaś samo rozwiązanie umowy jest konieczne także z uwzględnieniem treści art. 1864 k.p. Dopiero wówczas możliwe wydaje się wyważenie interesów
obu stron stosunku pracy: zapewnienie realnej ochrony
pracownikowi realizującemu uprawnienia rodzicielskie
przy jednoczesnym umożliwieniu pracodawcy dostosowania zatrudnienia do swoich potrzeb i możliwości w sytuacji, gdy już w czasie korzystania przez pracownika
z urlopu wychowawczego jasne jest, że po jego zakończeniu nie będzie możliwe zatrudnienie pracownika ani
na stanowisku dotychczasowym, ani innym równorzędnym lub zgodnym z jego kwalifikacjami.
1
Uchylenie tej ochrony może nastąpić tak z przyczyn niezależnych od pracownika (upadłość, likwidacja pracodaw-
cy, przyczyny niedotyczące pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych), jak i z przyczyn dotyczących pracownika (zaistnienie przyczyn uzasadniających
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).
2 W rozważaniach pominięto całkowicie kwestię znaczenia
długości trwania urlopu wychowawczego dla dopuszczalności
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
na podstawie art. 10 uzg.
3 Podobnie jak w przypadku badania możliwości i celowości
przywrócenia do pracy pracownika, którego umowę o pracę
wypowiedziano w okresie urlopu wychowawczego z powodu
likwidacji jego stanowiska pracy. W takich sytuacjach ocena
niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy powinna uwzględniać art. 1864 k.p. i płynący zeń obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika po urlopie wychowawczym na
stanowisku tym samym co przed urlopem, albo — gdy jest to
niemożliwe — na innym równorzędnym lub zgodnym z jego
kwalifikacjami — por. wyrok SN z 15 maja 1997 r. (I PKN
158/97, OSNP 1998/7/212).
4 Na podstawie zawartego w publikacji wyroku opisu stanu
faktycznego trudno rozstrzygnąć, czy wypowiedzenie umowy
o pracę pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego
było konieczne.
Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci
Unii Europejskiej
Ochrona na wypadek niewypłacalności pracodawcy a nielegalny pobyt
na terytorium państwa członkowskiego
Protection in the event of the employer's insolvency and illegal residence in the Member State
Streszczenie Wyrok Trybunału w sprawie Tümer dotyczy wykładni dyrektywy 80/987/EWG z dnia 20 października 1980 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy, w brzmieniu zmienionym przez dyrektywę 2002/74/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. Trybunał
orzekł w nim, że przepis krajowy, który w stosunku do obywatela państwa trzeciego posiadającego status pracownika zgodnie z prawem krajowym danego państwa członkowskiego uzależnia prawo do otrzymania świadczenia na wypadek niewypłacalności pracodawcy od warunku legalności pobytu na terytorium tego państwa
członkowskiego, stoi w sprzeczności z przepisami wspomnianej dyrektywy.
Słowa kluczowe: ochrona pracowników, niewypłacalność pracodawcy, nielegalny pobyt.
Summary Judgement of the Court in Tümer concerns the interpretation of Council Directive 80/987/EEC of 20
October 1980 on the protection of employees in the event of the insolvency of their employer, as amended by
Directive 2002/74/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002. The Court has
ruled that a provision of national law under which the right of a third-country national who has the status of
employee under national law to receive insolvency benefit is conditional upon legal residence, compromises
provisions of the above-mentioned directive.
Keywords: protection of employees, employer's insolvency, illegal residence.
Wyrok Trybunału z dnia 5 listopada 2014 r. w sprawie
C-311/13 O. Tümer przeciwko Raad van bestuur van
het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, zawiera następującą tezę:
Wykładni przepisów dyrektywy Rady 80/987/EWG
z dnia 20 października 1980 r. w sprawie ochrony pra-
cowników na wypadek niewypłacalności ich pracodawcy,
zmienionej dyrektywą 2002/74/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. należy dokonywać w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie takiemu
przepisowi krajowemu jak rozpatrywany w postępowaniu
głównym, który dotyczy ochrony pracowników na wypa-
33
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:44
Page 34
dek niewypłacalności pracodawcy i zgodnie z którym obywatel państwa trzeciego niezamieszkujący legalnie w danym państwie członkowskim nie jest uznawany za pracownika mogącego ubiegać się o świadczenie z tytułu niewypłacalności pracodawcy na podstawie w szczególności
roszczeń z tytułu niewypłaconego wynagrodzenia w wypadku niewypłacalności pracodawcy, podczas gdy na
podstawie przepisów prawa cywilnego tego państwa
członkowskiego ten obywatel państwa trzeciego ma status
„pracownika” uprawnionego do wynagrodzenia, którego
wypłaty może domagać się od swego pracodawcy przed
sądami krajowymi.
O. Tümer był obywatelem tureckim zamieszkującym
w Niderlandach. Przez pewien okres posiadał zezwolenie na pobyt w tym kraju, z zastrzeżeniem przebywania
przy małżonce. Kiedy wspomniane zezwolenie wygasło
na skutek rozwodu, O. Tümer złożył wniosek o wydanie
nowych dokumentów pobytowych. Wniosek ten został
oddalony, a O. Tümer zdecydował się pozostać na terytorium Niderlandów nielegalnie. Kontynuował też zatrudnienie w tym państwie członkowskim. W 2007 r.
spółka będąca jego pracodawcą zaczęła mieć poważne
problemy gospodarcze. Przez pewien czas wypłacała
pracownikom jedynie część należnego im wynagrodzenia, a następnie ogłosiła upadłość. Roszczenia pracowników o wypłatę zaległego wynagrodzenia pozostały
niezaspokojone. W tych okolicznościach O. Tümer zażądał wypłaty należnych mu kwot na podstawie obowiązujących w Niderlandach przepisów o ochronie pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy. Jego
żądanie nie zostało jednak uwzględnione z uwagi na
fakt, że w okresie, za który dochodził wypłaty wynagrodzenia, przebywał na terytorium Niderlandów bez ważnego zezwolenia.
Rozpoznający odwołanie O. Tümera sąd krajowy
ustalił, że pracownikowi temu przysługiwało roszczenie
do pracodawcy o wypłatę zaległego wynagrodzenia za
pracę. Jednak w okresie, którego wspomniane roszczenie dotyczło, pracownik nie miał zezwolenia na pobyt
w Niderlandach, a tym samym również jego zatrudnienie na terytorium tego kraju było niezgodne z prawem.
Nie zmienia to faktu, że zgodnie z przepisami niderlandzkiego prawa cywilnego, w omawianym okresie
przysługiwał mu status pracownika, który mógłby dochodzić od swojego pracodawcy zapłaty wynagrodzenia
za pracę na drodze sądowej. Z drugiej jednak strony niderlandzkie przepisy o ochronie pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy przewidywały wprost,
że nie jest uznawany za pracownika uprawnionego do
świadczeń na wypadek niewypłacalności pracodawcy
obywatel państwa trzeciego zamieszkujący w Niderlandach nielegalnie. Sąd krajowy powziął wątpliwość co do
tego, czy opisanemu wyłączeniu nie sprzeciwia się prawo Unii i postanowił wystąpić do Trybunału. W drodze
przedstawionego pytania prejudycjalnego zmierzał do
ustalenia, czy wykładni przepisów dyrektywy 80/987 należy dokonywać w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie takiemu przepisowi prawa krajowego, który dotyczy ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności
pracodawcy i przewiduje, że obywatel państwa trzecie-
34
go niezamieszkujący legalnie w danym państwie członkowskim nie jest uznawany za pracownika mogącego się
ubiegać o świadczenie z tytułu niewypłacalności pracodawcy, podczas gdy na podstawie przepisów prawa cywilnego tego państwa członkowskiego taki obywatel
państwa trzeciego ma status pracownika uprawnionego
do wynagrodzenia za pracę, którego wypłaty może domagać się od pracodawcy przed sądami krajowymi.
Motywem przyjęcia dyrektywy 80/987 (aktualnie
wersji skodyfikowanej w postaci dyrektywy Parlamentu
Europejskiego i Rady 2008/94/WE z dnia 22 października 2008 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy, która weszła w życie
w dniu 17 listopada 2008 r.) było uznanie, że „konieczne jest zapewnienie ochrony pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy, w szczególności dla
zagwarantowania zaspokojenia roszczeń, biorąc pod
uwagę konieczność zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie”. Zgodnie z art. 1
ust. 1 tej dyrektywy znajduje ona zastosowanie do roszczeń pracowników wynikających z umów o pracę lub
stosunku pracy i istniejących wobec pracodawców, którzy są niewypłacalni w rozumieniu przepisów tej dyrektywy.
Zgodnie z jej art. 2 ust. 2 dyrektywa 80/987 pozostaje bez uszczerbku dla prawa krajowego dotyczącego definiowania pojęcia „pracownik”. Oznacza to, że analizowana dyrektywa obejmuje wszystkich pracowników posiadających ten status zgodnie z prawem krajowym.
Jednocześnie z art. 1 ust. 2 dyrektywy 80/987 wynika, że
zakres uznania państw członkowskich w odniesieniu do
definiowania pojęcia „pracownika” objętego ochroną
przewidzianą w tej dyrektywie, nie jest nieograniczony.
Artykuł 1 ust. 2 wspomnianej dyrektywy stanowi bowiem, że „Państwa Członkowskie mogą wyjątkowo wykluczyć z zakresu stosowania niniejszej dyrektywy roszczenia niektórych kategorii pracowników z racji szczególnej natury umowy o pracę lub stosunku pracy pracowników, lub z racji istnienia innych form gwarancji
zapewniających pracownikom ochronę równorzędną do
tej, którą zapewnia niniejsza dyrektywa”.
Jak wskazał Trybunał, ani cytowany powyżej art. 1
ust. 2 dyrektywy 80/987, ani żaden inny przepis tego aktu nie przewiduje możliwości wyłączenia z zakresu zastosowania dyrektywy 80/987 obywateli państw trzecich
(pkt 36 wyroku). Przewidziana we wspomnianym przepisie możliwość wyłączenia niektórych kategorii pracowników z zakresu zastosowania omawianej dyrektywy
dotyczy bowiem jedynie szczególnych przypadków i jest
poddana wymogowi spełniania dodatkowych warunków. W szczególności możliwość wyłączenia niektórych
kategorii pracowników z zakresu zastosowania dyrektywy 80/987 wymaga istnienia przewidzianych na rzecz takich kategorii pracowników innych gwarancji zapewniających zainteresowanym równorzędny stopień ochrony
na wypadek niewypłacalności pracodawcy.
Jak podkreślił Trybunał, prawo niderlandzkie kwalifikuje jako pracownika każdą osobę, którą wiąże z pracodawcą umowa o pracę. Nie ma przy tym doniosłości
narodowość takiej osoby ani fakt legalnego zamieszki-
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:44
Page 35
wania przez nią na terytorium Niderlandów. W tych
okolicznościach należy uznać, że przepisy wyłączające
obywateli państw trzecich — przebywających na terytorium Niderlandów nielegalnie, ale posiadających status
pracownika zgodnie z przepisami niderlandzkiego prawa cywilnego — z kręgu pracowników uprawnionych do
gwarancji na wypadek niewypłacalności pracodawcy nie
spełniają warunków pozwalających na takie wyłączenie
na podstawie art. 1 ust. 2 dyrektywy 80/987, jeśli nie
przyznają takim kategoriom pracowników ochrony równorzędnej z ochroną w postaci gwarancji świadczeń z tytułu niewypłacalności pracodawcy (por. pkt 41 wyroku).
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, wykładni przepisów dyrektywy 90/987 w omawianym zakresie należy dokonywać w świetle społecznego celu tej
dyrektywy, który polega na zagwarantowaniu na szczeblu Unii wszystkim pracownikom minimalnego poziomu ochrony w przypadku niewypłacalności pracodawcy
(wyrok z dnia 17 listopada 2011 r. w sprawie C-435/10
van Ardennen, pkt 27). Biorąc pod uwagę brzmienie
art. 1 ust. 1 dyrektywy 80/987, zgodnie z którym znajduje ona zastosowanie „do roszczeń pracowników, wynikających z umów o pracę lub stosunku pracy”, należy
uznać, że definicja pojęcia „pracownika” wiąże się
w sposób nieunikniony ze stosunkiem pracy, który powoduje powstanie roszczenia pracownika wobec pracodawcy o wynagrodzenie z tytułu wykonanej pracy. Dlatego pozbawienie osób, którym przepisy krajowe przyznają status pracowników i które posiadają na podstawie tych przepisów wynikające z umów o pracę lub stosunków pracy roszczenia wobec pracodawcy o wypłatę
wynagrodzenia za pracę, byłoby sprzeczne ze społecznym celem dyrektywy 80/987 (por. pkt 45 wyroku). Z tego wynika, że przepisy dyrektywy 80/987 stoją na przeszkodzie takiemu przepisowi krajowemu jak rozpatry-
wany w postępowaniu głównym, który dotyczy ochrony
pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy
i który wyłącza obywatela państwa trzeciego z kręgu
uprawnionych do świadczenia z tytułu niewypłacalności
pracodawcy z uwagi na okoliczność nielegalnego zamieszkiwania w państwie członkowskim, podczas gdy
na podstawie przepisów prawa cywilnego tego państwa
członkowskiego ten obywatel państwa trzeciego ma status „pracownika najemnego” uprawnionego do wynagrodzenia (pkt 46 wyroku).
Z powyższego wynika, że prawo Unii ustanawia gwarancje ochrony w pewnym zakresie również dla osób
niebędących obywatelami Unii. Jak zauważył rzecznik
generalny Y. Bot (w opinii z dnia 12 czerwca 2014 r.),
wśród przepisów prawa Unii istnieją takie, które nie zawierają żadnego szczególnego ograniczenia zakresu ich
stosowania, a tym samym mogą być stosowane niezależnie od przynależności państwowej zainteresowanych
osób. Oznacza to, że mogą być podnoszone przez obywateli państw trzecich lub wobec nich, jeśli istnieje łącznik między ich sytuacją i prawem Unii (zob. pkt 49 opinii rzecznika generalnego). Na gruncie dyrektywy
80/987 fakt istnienia roszczeń wynikających z umów
o pracę lub stosunków pracy wiążących pracowników
z pracodawcą w stanie niewypłacalności jest czynnikiem
powodującym powstanie przewidzianych przez nią zobowiązań po stronie instytucji udzielających gwarancji
(pkt 54 opinii rzecznika generalnego). Wśród warunków korzystania z takich gwarancji brak szczególnych
wymogów związanych z przynależnością państwową
pracownika.
dr Marta Madej
www.pwe.com.pl
Funkcjonowanie współczesnych przedsiębiorstw coraz częściej opiera
się na realizacji różnych projektów. Poznanie metod operacyjnego zarządzania projektami pozwala osiągnąć zamierzone cele dotyczące
czasu i terminu realizacji, kosztów i jakości wyniku. W książce autorzy
przedstawili między innymi:
E
PW
X istotę i rodzaje projektów,
X planowanie sieciowe w zarządzaniu projektami,
X metody i techniki tworzenia harmonogramów realizacji projektów,
X metody wyznaczania optymalnego wariantu realizacji projektu,
X tworzenie planów realizacji projektów przy ograniczonych
zasobach.
35
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:44
Page 36
Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego
Kontrakt menedżerski i działalność gospodarcza członka zarządu
spółki prawa handlowego a podstawa podlegania ubezpieczeniom społecznym
Management contract and business activity of a management board member in a commercial
company and legal grounds for social security obligations
Streszczenie Jak dotąd przyjmowano, że powierzenie zarządzania przedsiębiorstwem w sposób odpowiadający umowie o świadczenie usług na podstawie umowy menedżerskiej zawieranej z osobą fizyczną w ramach prowadzonej przez nią działalności objętej wpisem do ewidencji działalności gospodarczej w zakresie zarządzania
powoduje objęcie takiej osoby obowiązkiem ubezpieczenia społecznego na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 5 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (a więc jako osoby prowadzącej pozarolniczą działalność). Według najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego zasada ta nie ma jednak zastosowania w sytuacji, gdy chodzi o tytuł
ubezpieczenia osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą w zakresie zarządu przedsiębiorstwami, jeżeli jest ona członkiem zarządu spółki prawa handlowego związanym ze spółką kontraktem menedżerskim. Według precedensowego wyroku z 12 listopada 2014 r., I UK 126/14, w takiej sytuacji członek zarządu podlega
ubezpieczeniom społecznym jako zleceniobiorca (art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy systemowej). Opracowanie jest poświęcone szerszemu omówieniu tego judykatu.
Słowa kluczowe: ubezpieczenie społeczne osób prowadzących działalność gospodarczą, członek zarządu
spółki kapitałowej, kontrakt menedżerski.
Summary Until recently it has been assumed that entrusting the management of a company to an individual —
in a manner appropriate to a contract for the provision of services under a management contract concluded with
that individual as part of his or her business activity requiring the management activity to be entered into the
Register of Business Activity - led to the social insurance obligation of such an individual under Article 6 section
1 point 5 of the Social Insurance System Act (as an individual conducting non-agricultural economic activity). In
accordance with the most recent case-law of the Supreme Court, this rule does not apply in respect of the title
of insurance of an individual conducting economic activity in the field of company management, if he or she is
a member of the management board of a commercial company hired under a management contract. According
to the leading judgment of 12 November 2014, I UK 126/14, in such a situation, the member of the board shall
be subject to the social insurance obligation as a contractor (Article 6 paragraph 1 point 4 of the Social Insurance
Act). The paper presents a broader description of the judgment.
Keywords: social security of individuals conducting economic activity, member of the management board of
a commercial company, management contract.
Powierzenie zarządzania przedsiębiorstwem w sposób
odpowiadający umowie o świadczenie usług może nastąpić na podstawie umowy menedżerskiej zawieranej
z osobą fizyczną osobiście lub z taką osobą w ramach
prowadzonej przez nią działalności objętej wpisem do
ewidencji działalności gospodarczej w zakresie zarządzania. Gdy umowa jest zawierana między przedsiębiorcami i w związku z tym czynności związane z zarządzaniem są realizowane w ramach prowadzonej pozarolniczej działalności gospodarczej, nic nie stoi na
przeszkodzie, by osoba prowadząca taką działalność
podlegała ubezpieczeniu społecznemu jako przedsiębiorca (art. 6 ust. 1 pkt 5 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Prowadzenie działalności gospodarczej jako tytuł ubezpieczenia w takich wypadkach
wyprzedza i pochłania wykonywanie umowy menedżerskiej, stąd przedsiębiorca zawierający w ramach prowadzonej działalności umowę o świadczenie usług (umowę gospodarczą) z własnych środków finansuje składki
na ubezpieczenie społeczne, emerytalne i rentowe na
ogólnych zasadach ubezpieczenia wynikającego z prowadzenia działalności gospodarczej. Taki wniosek wypływa z wyroku Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2008 r.,
36
I UK 138/08 (OSNP 2010 nr 11-12, poz. 144). Także
poprzednio Sąd Najwyższy uwzględniał spełnianie
usług zarządczych w ramach prowadzonej działalności
gospodarczej, jeżeli było powiązane z otrzymywaniem
honorarium na podstawie faktury VAT i z samodzielnym uiszczaniem składek na ubezpieczenie społeczne
oraz zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych (por. wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 10/03,
niepubl.). Ta linia orzecznictwa utrwaliła się w wyrokach Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2009 r., III UK
24/09 (niepubl.) i z 11 sierpnia 2009 r., III UK 31/09
(niepubl.).
Jak jednak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 12
listopada 2014 r., I UK 126/14 (LEX nr 1532829), sytuacja się zmienia, gdy konieczne staje się określenie jako
podmiotu ubezpieczeń społecznych, osoby zarejestrowanej jako prowadząca działalność gospodarczą w zakresie zarządzania, a wykonującej zarząd na podstawie
stosunku organizacyjnego z podmiotem zarządzanym.
W wyroku tym przesądzono bowiem, że zarejestrowanie działalności gospodarczej przez członka zarządu
spółki prawa handlowego powiązanego z nią kontraktem menedżerskim nie ma wpływu na istniejący obo-
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:44
Page 37
wiązek spółki jako płatnika w zakresie zgłoszenia menedżera do ubezpieczenia na podstawie art. 6 ust. 1
pkt 4 ustawy systemowej (a więc jako zleceniobiorcy).
Według Sądu Najwyższego ocena z punktu widzenia
zasad podlegania ubezpieczeniu podmiotów występujących w tej podwójnej roli musi bowiem respektować definicję ubezpieczonego zawartą w art. 6 ust. 1 pkt 5 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Chodzi w szczególności o określenie podmiotu ubezpieczenia społecznego na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 5 w związku z art.
8 ust. 6 pkt 1 ustawy systemowej jako osoby prowadzącej
działalność gospodarczą, za którą uważa się osobę prowadzącą pozarolniczą działalność na podstawie przepisów o działalności gospodarczej lub innych przepisów
szczególnych. Odwołując się do przepisów o działalności
gospodarczej Sąd Najwyższy stwierdził, że prowadzeniem działalności pozarolniczej jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa lub
poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze
złóż, a także działalność zawodowa, wykonywane w sposób zorganizowany i ciągły. Na gruncie tej definicji, ze
względu na kryterium ekonomicznej klasyfikacji działalności, jej zarobkowy cel, zawodowy charakter i sposób
wykonywania uwzględniający organizację i częstotliwość, wykonywanie kontraktu menedżerskiego w ramach działalności gospodarczej ma charakter zarobkowy, a jednocześnie nie pozbawia cech działalności gospodarczej wykonywanie tej umowy na rzecz jednego
tylko zleceniodawcy, gdyż swoboda działalności gospodarczej przedsiębiorcy w tym zakresie nie ogranicza.
Jak uwypuklił Sąd Najwyższy, odesłanie do ustawy
o swobodzie działalności gospodarczej — ze względu na
określenie w niej działalności gospodarczej jako wykonywanej we własnym imieniu (art. 4) — ma inny, decydujący w rozpatrywanej kwestii skutek. Oznacza wykonywanie umowy w imieniu własnym, samodzielne podejmowanie decyzji, ale też ponoszenie ryzyka oraz pełną odpowiedzialność cywilną i publicznoprawną.
W orzecznictwie dostrzeżono, że samodzielności takiej
nie wykazują członkowie zarządu spółki powiązani ze
spółką dodatkowym stosunkiem pracy i ze względu na
brak samodzielności oraz wykonywanie czynności pracowniczych wyłącznie na rzecz i w interesie pracodawcy
uznawano wykonywanie działalności gospodarczej na
tym polu za wyłączone (por. orzeczenia Sądu Najwyższego z 20 stycznia 1935 r., C I 1242/35, Zb. Urz. 1936,
poz. 336, z 29 maja 1935 r., C II 325/35, „Przegląd Sądowy” 1936, poz. 180, wyrok z 23 lipca 1998 r., I PKN
245/98, OSNAPiUS 1999/16/517).
Sąd Najwyższy stwierdził, że w takiej samej sytuacji
jak pracownicy są przedsiębiorcy, którzy zawarli umowy menedżerskie będąc członkami zarządu spółki-kontrahenta. Ich status piastunów osoby prawnej, wyznaczany przez przepisy kodeksu spółek handlowych, powoduje, że ani na rzecz spółki, ani w jej interesie nie
mogą działać we własnym imieniu. Zwraca się uwagę,
że powiązanie menedżera z zarządzanym przedsiębiorstwem stosunkiem organizacyjnym przez członkostwo
w zarządzie wyłącza traktowanie go jako samodzielnego podmiotu w stosunku kontraktowym (por. Z. Ku-
bot, Rodzaje kontraktów menedżerskich, „Przegląd Prawa Handlowego” 1999, nr 7; J. Kruczalak-Jankowska,
Pojęcie zarządzania i zarządu w kontekście umów menedżerskich, „Gdańskie Studia Prawnicze” 2000, nr 7; M.
Szydło, Pojęcie przedsiębiorcy w prawie polskim, „Państwo i Prawo” 2002, nr 7-8; M. Etel, Pojęcie przedsiębiorcy w prawie polskim i prawie Unii Europejskiej oraz
w orzecznictwie sądowym, Warszawa 2012, s. 205).
Stosownie do art. 38 k.c. osoba prawna działa przez
swoje organy w sposób przewidziany w ustawie i wydanym na jej podstawie statucie, a działanie organu wywołuje bezpośredni skutek w obszarze praw i obowiązków
tej osoby prawnej (por. uchwałę składu siedmiu sędziów
SN z 30 maja 1990 r., III CZP 8/90, OSNCP 1990/1011/124). Każda czynność zarządu jest wykonywana
w imieniu zarządzanej spółki, więc występujący w roli
przedsiębiorcy-menedżera członek zarządu jako piastun
osoby prawnej może działać tylko jako jej organ (spółka
sama), a zatem w jej imieniu i na jej rachunek. Wynika
z tego wniosek, że członek zarządu spółki kapitałowej
związany z nią kontraktem menedżerskim nie jest samodzielnym przedsiębiorcą bezpośrednio uprawnionym lub
zobowiązanym działaniami we własnym imieniu. Ten argument został użyty w orzecznictwie sądów administracyjnych, wyrażającym stanowisko, że osoba będąca członkiem zarządu-menedżerem nie jest podatnikiem podatku od towarów i usług (por. wyrok Wojewódzkiego Sądu
Administracyjnego w Lublinie z 25 maja 2005 r., I SA/Lu
74/05, oraz wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego
z 23 sierpnia 2012 r., I FSK 1645/11, niepubl.).
Sąd Najwyższy podkreślił także, że brakuje jakichkolwiek racji uzasadniających eksternalizację kosztów
ubezpieczenia społecznego organu osoby prawnej, skoro członkowie jej zarządu, reprezentujący ją i prowadzący jej sprawy, czynności te wykonują jako podmioty
wewnętrzne, działające w warunkach zależności prawnej, nie jak przedsiębiorcy.
W rezultacie, choćby kontrakt menedżerski został
zawarty w ramach działalności gospodarczej prowadzonej przez członka zarządu spółki kapitałowej, zarządzanie spółką na podstawie takiego kontraktu nie jest prowadzeniem działalności gospodarczej, stanowiącym tytuł podlegania ubezpieczeniu społecznemu przewidziany w art. 6 ust. 1 pkt 5 w związku z art. 8 ust. 6
pkt 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, a zarejestrowanie działalności gospodarczej przez członka
zarządu powiązanego ze spółką prawa handlowego
kontraktem menedżerskim nie ma wpływu na istniejący
obowiązek spółki jako płatnika w zakresie zgłoszenia
menedżera do ubezpieczenia na podstawie art. 6
ust. 1 pkt 4 ustawy systemowej oraz obliczania, rozliczania i przekazywania co miesiąc do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, wypadkowe oraz chorobowe za tych ubezpieczonych (art. 17 ust. 1 ustawy).
dr Eliza Maniewska
Biuro Studiów i Analiz
Sądu Najwyższego
37
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:44
Page 38
Zwrot świadczeń nienależnie pobranych a obowiązek naprawienia
wyrządzonej przestępstwem szkody. Glosa do wyroku Sądu Najwyższego
z 14 października 2013 r. (II UK 110/13)
Reimbursement unduly and to make good the damage caused by the offense.
Commentary on judgment of the Supreme Court 14.10.2013 (II UK 110/13)
Streszczenie Glosa dotyczy problematyki wzajemnych relacji między cywilnoprawnym obowiązkiem zwrotu
świadczeń nienależnie pobranych i karnoprawnym obowiązkiem naprawienia wyrządzonej przestępstwem
szkody. Autor zwraca uwagę na ograniczoną okresem trzech lat możliwość żądania zwrotu nienależnie
wypłaconych świadczeń rentowych, która jednak ulega modyfikacji w przypadku, gdy świadczenie uzyskano w
wyniku przestępstwa. W tej sytuacji na podstawie regulacji prawa karnego istnieje możliwość odzyskania całej
utraconej kwoty, bez ograniczeń przewidzianych prawem ubezpieczeń społecznych, ponieważ nie stosuje się
przepisów prawa cywilnego o przedawnieniu roszczenia.
Słowa kluczowe: świadczenie nienależnie pobrane, przestępstwo, zwrot świadczeń, naprawienie szkody,
przedawnienie.
Summary Gloss covers issues of mutual relationship between civil law obligation to reimburse the benefits
unduly, the criminal law duty to repair the damage caused by the offense. Attention is drawn to the limited
period of three years the possibility of an unjustified payment of disability benefits, which, however, is modified
in cases where the benefit was obtained by crime. In this situation, with the help of criminal law it is possible to
recover the entire amount of the loss, without restrictions under social security law, because it does not apply to
civil law of limitations claim.
Keywords: provision wrongly taken offense, crime, refund of benefits, compensation for damage, barred.
Teza glosowanego wyroku brzmi: „Wykonanie przez
sprawcę przestępstwa z art. 270 §1 k.k. i art. 286 §
1 k.k. obowiązku naprawienia szkody nałożonego
na podstawie art. 72 § 2 k.k. nie stanowi zwrotu
świadczeń nienależnie pobranych, jeżeli szkoda
obejmuje okres wcześniejszy od wskazanego w art.
138 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych
(tekst jednolity: DzU z 2013 r. poz. 1440 ze zm.)”.
Glosowane orzeczenie (opublikowane w OSNP
2014, nr 9, poz. 136) potwierdza prawidłową wykładnię
art. 138 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych dokonaną przy sposobności
rozpoznawania nadzwyczajnego środka odwoławczego,
wniesionego do Sądu Najwyższego. Rozstrzygnięcie to
jest interesujące z tego powodu, że dotyczy zagadnień
prawa ubezpieczeń społecznych, które ze względu na
zakres przedmiotowy korespondują z obszarem właściwym dla jurysdykcji prawa karnego materialnego. Roszczenia Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wynikają tu
bowiem bezpośrednio z przestępstwa popełnionego na
szkodę tej instytucji. Rozstrzygnięcie, o którym mowa,
dotyka wzajemnych relacji dwóch rozwiązań prawnych:
obowiązku naprawienia wyrządzonej szkody regulowanego prawem karnym oraz zwrotu świadczeń nienależnie pobranych. Problematyka z tego zakresu nie pojawia się zbyt często w literaturze przedmiotu, a jednocześnie ma duże znaczenie dla praktyki.
Przed prezentacją argumentów przemawiających za
aprobatą tezy glosowanego wyroku warto przybliżyć
charakter sprawy, przy rozpoznaniu której doszło do
jego wydania. Przyjmując kryterium chronologiczne,
sprawa bierze swój początek w 2006 r., kiedy obecnie
skarżący w postępowaniu przed sądem pracy został pra-
38
womocnie skazany przez sąd rejonowy między innymi
za przestępstwo oszustwa, popełnionego w okresie od
1 stycznia 1993 r. do 31 października 2003 r. działaniem
według w góry powziętego zamiaru, w celu osiągnięcia
korzyści majątkowej. Oskarżony doprowadził bowiem
Zakład Ubezpieczeń Społecznych do niekorzystnego
rozporządzenia mieniem w kwocie 67.001,56 zł w ten
sposób, że 30 grudnia 1992 r. złożył wniosek o przyznanie renty, do którego dołączył podrobione dokumenty
w postaci świadectwa pracy, w którym wskazany był zawyżony okres zatrudnienia, oraz dalsze świadectwa,
których prawdziwości już nie kwestionowano, przez co
wprowadził ZUS w błąd co do wysokości przepracowanych przez niego okresów składkowych oraz należnego
mu świadczenia rentowego, a następnie pobierał w tym
okresie rentę w wyższej od należnej wysokości, czym
działał na szkodę tego Zakładu. Przyjęto kwalifikację
prawną przestępstwa z art. 286 § 1 k.k. (oszustwo)
w związku z art. 270 § 1 k.k. (podrobienie dokumentu)
w związku z art. 11 § 2 k.k. (kumulatywna kwalifikacja)
i art. 12 k.k. (czyn ciągły). Ponadto zarzucono mu usiłowanie doprowadzenia ZUS do niekorzystnego rozporządzenia mieniem w kwocie 1875,62 zł miesięcznie,
czego jednak już nie osiągnął z uwagi na prawidłową
weryfikację dokumentów przez pracowników Zakładu.
Został za to skazany na karę pozbawienia wolności,
z warunkowym zawieszeniem jej wykonania na okres
próby wynoszący 3 lata, a na mocy art. 72 § 2 k.k. nałożono na niego obowiązek częściowego naprawienia wyrządzonej szkody przez zapłatę na rzecz ZUS kwoty
30.000 zł w okresie dwóch lat od dnia uprawomocnienia
się wyroku.
Powyższa suma została zapłacona przez skazanego,
ale ZUS nie zaliczył jej na poczet zwrotu nienależnych
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:44
Page 39
świadczeń ustalonych w jego decyzji, lecz na poczet
szkody ustalonej przez sąd karny, wyrządzonej od
1 stycznia 1993 r. do 31 października 2003 r. — kwoty
wymaganej wraz z odsetkami 196.065,44 zł. Decyzję tę
zaskarżył skazany-ubezpieczony do Sądu Okręgowego–Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, gdy oddalono jego odwołanie od czterech decyzji ZUS, w przedmiocie odmowy prawa do emerytury, ustalenia od 1 listopada 2003 r. renty z tytułu niezdolności do pracy w kwocie
najniższej, przyjmując staż 13 lat i 9 miesięcy oraz zobowiązania go do zwrotu nienależnie pobranego świadczenia rentowego za trzy lata wstecz, tj. od 1 listopada 2000
r. do 31 października 2003 r., w kwocie 41.681,13 zł z odsetkami. Sąd drugiej instancji oddalił jego apelację, zaznaczając, że ZUS-u nie obowiązywało ograniczenie,
o którym mowa w art. 138 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Skarga kasacyjna ubezpieczonego została oparta na art. 138 ust. 4,
a zarzucono w niej niewłaściwą wykładnię tego przepisu
przez przyjęcie za prawidłowe zarachowanie kwoty wpłaconej przez niego w ramach orzeczonego przez sąd obowiązku naprawienia szkody na poczet należności wykraczającej poza 3-letni termin dochodzenia roszczeń z tytułu nienależnie pobranych świadczeń. W opinii skarżącego ZUS nie może dochodzić zwrotu takich świadczeń za
okres od 1 stycznia 1993 r. do 31 października 2002 r.,
a wymagalnym najdawniej długiem jest świadczenie za
okres od 1 listopada 2002 r. do 31 października 2003 r.
Sąd Najwyższy, oddalając kasację w całości, przedstawił
swoje stanowisko w glosowanej tezie.
Przechodząc do oceny trafności przejętego przez Sąd
Najwyższy rozstrzygnięcia wydanego na gruncie przepisów o ubezpieczeniach społecznych, nie można ignorować jego związku z materialnym prawem karnym, ponieważ wyrok karny determinował w pewnym stopniu
ocenę cywilnoprawną tej sprawy. Świadczenia wypłacane przez ZUS zaliczają się do kategorii zbiorczej, którą
można nazwać świadczeniami socjalnymi. Choć należące do sfery prawa administracyjnego, za sprawą trybu
ich przyznawania znajdują się w niektórych sytuacjach
w orbicie zainteresowania prawa karnego, kiedy
w związku z ich uzyskaniem dopuszczono się przestępstwa. Przepis kryminalizujący oszustwo klasyczne,
o którym mowa w art. 286 § 1 k.k., wykorzystywany jest
również do zapewnienia prawnej ochrony w przypadku
świadczeń nienależnie pobranych (Kukuła, 2014.
s. 85–86). Nie każde jednak świadczenie nienależne będzie rezultatem popełnienia przestępstwa, o czym też
należy pamiętać.
W omawianym przypadku mamy do czynienia z sytuacją opisaną w art. 138 ust. 2 pkt 1 w związku z pkt 4
ustawy o emeryturach i rentach z FUS. Świadczenie
nienależnie pobrane przybrało tu formę świadczenia
przyznanego lub wypłaconego na podstawie fałszywych
zeznań lub dokumentów bądź w innych przypadkach
świadomego wprowadzenia w błąd przez osobę pobierającą świadczenie. Ustawowa definicja wpisuje się
wprost do ustaleń faktycznych zapadłych w sprawie karnej, o której była mowa. Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie może żądać zwrotu tych świadczeń za okres
przekraczający trzy lata; tak stanowi niniejsza ustawa
i przy wykorzystaniu jej rozwiązań wszelkie próby poszerzenia tego okresu granicznego są skazane na niepowodzenie. Na marginesie należy zauważyć, że takie same terminy wprowadziły inne podobne ustawy: z 13
października 1997 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 1997 r. nr 137, poz. 887 ze zm.) w art. 84
ust. 3 i z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym
rolników (DzU z 1991 r. nr 7, poz. 24 ze zm.) w art. 52
ust. 1 i 2. Wprowadzenie trzyletniego okresu tamuje
również drogę dochodzenia zwrotu tych świadczeń
w procesie cywilnym (uchwała SN z 21 maja 1984 r., III
UZP 20/84, OSNCP 1985/1/3), np. przy wykorzystaniu
przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu lub czynach
niedozwolonych. Jeśli nie zapadnie wyrok skazujący
świadczeniobiorcę za przestępstwo wyłudzenia drogą
oszustwa nienależnego świadczenia, nie istnieją żadne
możliwości uzyskania zwrotu za okres przekraczający
owe trzy lata.
Sąd Najwyższy powołał się tu na rozwiązanie przewidziane w ustawie karnej, i to zastosowanie nałożonego przez sąd karny obowiązku naprawienia wyrządzonej przestępstwem szkody stanowiło prejudykat w postępowaniu cywilnym. Instytucja obowiązku naprawienia wyrządzonej szkody stanowi cześć składową środków karnych przewidzianych w art. 39 k.k. Jednym
z nich jest obowiązek naprawienia szkody, wymieniony
w pkt. 5 tego przepisu. Kodeks karny nie zawiera ścisłej
definicji obowiązku naprawienia wyrządzonej szkody,
jednak w art. 46 k.k. opisano przesłanki, w których
możliwe jest jego nałożenie. Będzie to możliwe w razie
skazania oskarżonego. Funkcjonują dwa sposoby nałożenia obowiązku naprawienia wyrządzonej szkody: albo fakultatywnie, albo obligatoryjnie na wniosek pokrzywdzonego lub innej osoby uprawnionej. Warunkiem nałożenia tego środka jest popełnienie przestępstwa, którego skutkiem jest wyrządzenie szkody. Sąd
może orzec naprawienie w całości lub w części wyrządzonej szkody. Art. 46 § 1 k.k. wyraźnie stanowi, iż
przepisów prawa cywilnego o przedawnieniu roszczenia nie stosuje się. Warte podkreślenia jest też i to, że
ustawa karna procesowa w art. 49a k.p.k. określa przesłanki proceduralne dopuszczalności złożenia wniosku
o orzeczenie obowiązku naprawienia szkody. Jeżeli
więc nie wytoczono powództwa cywilnego (co w niniejszej sprawie było niemożliwe ze względu na upływ terminu), pokrzywdzony, a także prokurator może aż do
zakończenia pierwszego przesłuchania pokrzywdzonego na rozprawie głównej złożyć taki wniosek (szerzej
Stefański, 2002, s. 47). Wniosek o orzeczenie obowiązku naprawienia szkody powinien być złożony w taki
sposób, jak powództwo cywilne przeciwko określonej
osobie, nie jest jednak wymagane sporządzenie jego
uzasadnienia, ponieważ ustawa tego nie wymaga. Zaletą tego rozwiązania jest brak wymogu wskazania czy
wyliczenia szkody w drodze określenia rodzaju i jego
rozmiarów.
Z wiadomych względów dla ZUS wchodzi w grę jedynie postać pieniężna tego obowiązku. Ponieważ jest
to środek karny, wpływ na jego nałożenie oraz — co
39
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:44
Page 40
ważne — na jego wysokość mają dyrektywy sądowego
wymiaru kary ujęte w art. 53 k.k. Są one inne niż obowiązujące w prawie cywilnym, albowiem uwzględnia się
m.in. stopień społecznej szkodliwości czynu, rodzaj
i rozmiar ujemnych następstw przestępstwa, sposób życia przed popełnieniem przestępstwa i zachowanie się
po jego popełnieniu, a zwłaszcza starania o naprawienie
szkody lub zadośćuczynienie w innej formie społecznemu poczuciu sprawiedliwości. Sąd karny jest jednak
ograniczony zakresem szkody w rozumieniu cywilnoprawnym i nie może orzec jej ponad ustaloną wysokość.
Przejawia się w tym kompensacyjny charakter tego
środka karnego (Kowalewska i Skryńska, 2001, s. 46).
Wysokość szkody wyrządzonej wypłatą świadczenia nienależnie przyznanego jest łatwa do ustalenia, w drodze
podliczenia wypłaconych łącznie sum. Sąd karny nie ma
więc trudności w jej ustaleniu.
W omawianej sprawie obowiązek ten nałożono w ramach zawieszenia wykonania kary pozbawienia wolności, co przesądza o jego probacyjnym charakterze. Skazany świadczeniobiorca przebywając na wolności ma
obowiązek szkodę tę wyrównać, co zostało potwierdzone w uzasadnieniach stosownych orzeczeń. Słuszne zatem okazują się spostrzeżenia poczynione w uzasadnieniu glosowanego wyroku, że drogą wykorzystania środka karnego obowiązku naprawienia wyrządzonej szkody
następuje wyrównanie uszczerbku funduszy Zakładu
Ubezpieczeń Społecznych. Tym sposobem realne (przy
założeniu, że posiada stosowne środki w dyspozycji) staje się wyrównanie rzeczywistej szkody z uwzględnieniem wszystkich jej składników (odsetek). Wyrównanie
szkody wyrządzonej przestępstwem nie jest dobrowolną
spłatą długu w rozumieniu prawa cywilnego; gdyby
oskarżony przed wydaniem wyroku spłacał wszystkie
należności, jakie bezprawnie otrzymał, nałożenie środka karnego z art. 39 pkt 5 k.k. byłoby bezprzedmiotowe.
Co się zaś tyczy relacji kwoty orzeczonej przez ZUS decyzją o zwrocie nienależnie pobranych świadczeń do
kwoty wynikającej z obowiązku naprawienia szkody, to
wpłata dokonana przez skazanego w celu uniknięcia
wykonania kary nie zmniejsza długu na rzecz ZUS. Zadłużenie to wynika z dwóch niezależnych od siebie tytułów: obowiązku zwrotu nienależnych świadczeń orzeczonego w decyzji oraz obowiązku naprawienia wyrządzonej szkody. Zważywszy na przytaczane dyrektywy
wymiaru kary, wysokość obowiązku naprawienia wyrządzonej szkody zostanie pomniejszona w tej sytuacji
o kwotę wpisaną w decyzji ZUS. Środek karny nie może bowiem przewyższać rzeczywistego uszczerbku doznanego przez ZUS. Abstrahując od wymierzonej kary
dla sprawcy tego występku, należy wspomnieć, że przy
karze kryminalnej dopuszcza się też możliwość dodatkowego orzeczenia grzywny obok orzeczonego obowiązku naprawienia wyrządzonej szkody. Sąd może ją
orzec zgodnie z art. 33 § 2 k.k. obok kary pozbawienia
wolności, jeżeli sprawca dopuścił się czynu w celu osiągnięcia korzyści majątkowej lub gdy korzyść majątkową
osiągnął. W omawianym wyroku skazany teoretycznie
byłby obarczony obowiązkiem naprawienia szkody, zapłacenia grzywny, ponadto ciążyłby na nim obowiązek
zwrotu świadczenia nienależnego, przy czym grzywna
zasilałaby budżet państwa a nie Zakładu Ubezpieczeń
Społecznych.
Podsumowując przedstawione argumenty nie sposób
zaprzeczyć, iż obowiązek nałożony w prawie karnym,
jak i w przypadkach wypłaty świadczeń przekraczających 3-letni okres, jest jedynym sposobem pełnej rekompensaty doznanego uszczerbku. Jest on egzekwowany niezależnie od konieczności zwrotu świadczenia
nienależnego, samodzielny byt prawny obydwu podstaw
prawnych nie wpływa na możliwość kompensaty jednego ze świadczeń przez drugie. Komentowany wyrok, co
już sygnalizowano na wstępie, zasługuje na aprobatę
w pełnym zakresie.
Zygmunt Kukuła
dr nauk prawnych
Wyższa Szkoła Administracji
w Bielsku Białej
Literatura
Kukuła, Z. (2014). Nienależne świadczenie socjalne a odpowiedzialność karna za oszustwo. Praca Socjalna, 2.
Stefański, R.A. (2002). Podmioty uprawnione do złożenia
wniosku o orzeczenie środka karnego w postaci obowiązku
naprawienia szkody. Prokuratura i Prawo, 9.
Kowalewska, J. Skryńska, D. (2001). Obowiązek naprawienia
szkody jako środek karny. Prokuratura i Prawo, 1.
Praca i Zabezpieczenie Społeczne w Internecie
ODWIEDŹ
40
NAS
www.pizs.pl
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:44
Page 41
Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy
Czas pracy pracowników
niepełnosprawnych
Kodeks pracy umożliwia pracownikom odpracowywanie prywatnych wyjść z pracy stanowiąc w art. 151
§ 21, że czas odpracowania zwolnienia od pracy
udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych nie jest
pracą w godzinach nadliczbowych. Czy pracownicy
niepełnosprawni, do których stosuje się sztywne
normy czasu pracy, mogą odpracowywać prywatne
wyjścia tylko w dniu, w którym skorzystali ze zwolnienia, czy także w innych dniach? Czy w przypadku pracowników niepełnosprawnych odpracowanie
czasu zwolnienia nie będzie prowadziło do naruszenia przepisów o czasie pracy?
Zgodnie z art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych (DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721
z późn. zm.) czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności
nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto, pracownicy niepełnosprawni nie mogą świadczyć pracy w godzinach nadliczbowych.
Unormowań tych nie stosuje się do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (art. 16
ustawy). W takim przypadku czas pracy pracowników
regulują przepisy kodeksu pracy.
W konsekwencji osoby niepełnosprawne, do których
w pełni mają zastosowanie przepisy działu szóstego kodeksu pracy, mogą odpracowywać zwolnienie od pracy,
o którym mowa w art. 151 § 21 k.p., zarówno w dniu, w którym zwolnienia od pracy udzielono, jak i w innym dniu.
Odnośnie do osób objętych postanowieniami art. 15
ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych należy zauważyć, że
art. 151 § 21 k.p. wprost wskazuje, iż czas odpracowania
zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi, na jego
pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych
nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Zatem
odpracowanie udzielonego zwolnienia od pracy nie będzie naruszało zakazu wykonywania przez pracowników
niepełnosprawnych pracy w godzinach nadliczbowych.
Rozważenia wymaga natomiast kwestia dopuszczalności naruszenia dobowej oraz tygodniowej normy czasu pracy. Dokonując oceny w tym zakresie należy pamiętać, iż zarówno dobowa, jak i tygodniowa norma
czasu pracy pracowników niepełnosprawnych objętych
regulacjami art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej
i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
mają charakter sztywny. Trzeba jednak zauważyć, że
chociaż charakter sztywny ma także dobowa norma czasu pracy wynikająca z art. 129 § 1 k.p., to ustawodawca
dopuścił pracę w wymiarze ją przekraczającym, m.in.
przez zezwolenie na odpracowywanie prywatnych wyjść
z pracy. Należy zatem przyjąć, że w omawianej sytuacji
przekroczenie ww. norm także w przypadku pracowników niepełnosprawnych nie będzie stanowiło naruszenia przepisów o czasie pracy.
Wobec powyższego pracownicy niepełnosprawni, do
których stosuje się normy czasu pracy określone w art. 15
ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, mają prawo odpracowywać zwolnienie od pracy, o którym mowa w art. 151 § 21 k.p.,
na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy.
Pracownik niepełnosprawny jest zatrudniony na
1/2 etatu i stosuje się do niego skrócone normy czasu pracy (7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo). Czy pracownik ten może pracować w niektóre
dni tygodnia po 7 godzin, a w zamian mieć inne dni
wolne? Czy jego czas pracy może przekraczać 3,5
godziny dziennie? Czy w umowie o pracę można zapisać, że pracownikowi za pracę ponad 21 godzin
w tygodniu przysługuje wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe?
Rozkład czasu pracy pracownika określający dni pracy oraz liczbę godzin przypadających do przepracowania
w poszczególnych dniach zależy od potrzeb pracodawcy.
Najczęściej pracownik niepełnosprawny zatrudniony na
1/2 etatu wykonuje pracę przez pięć dni w tygodniu w wymiarze 3,5 godziny dziennie. Formalnie nie ma jednak
przeszkód, aby pracownik taki świadczył pracę w niektóre dni tygodnia w wymiarze 7 godzin dziennie, a w zamian inne dni miał wolne od pracy. Nie może jedynie
dojść do przekroczenia 7-godzinnej normy dobowej.
Zgodnie z art. 151 § 5 k.p. w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na część etatu należy ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do
dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach
nadliczbowych. Przepis ten stosuje się także do pracowników niepełnosprawnych. W umowie o pracę można
więc zapisać, że pracownikowi za pracę ponad 21 godzin w tygodniu przysługuje wynagrodzenie z dodatkiem. W takim przypadku pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi pracę ponad obowiązujący pracownika wymiar, ale mieszczącą się w ramach obowiązujących norm czasu pracy (a zatem niestanowiącą formalnie pracy w godzinach nadliczbowych), przy czym po
przekroczeniu 21 godzin pracy w tygodniu pracownikowi będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie.
Katarzyna Pietruszyńska
Departament Prawny
Głównego Inspektoratu Pracy
41
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:44
Page 42
Nowe przepisy
Przegląd Dzienników Ustaw za 2015 r. od poz. 277 do poz. 468
Prawo pracy
Zabezpieczenie społeczne
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 26
marca 2015 r. w sprawie dodatków do wynagrodzenia zasadniczego dla nauczycieli mianowanych i dyplomowanych zatrudnionych na stanowiskach, na
których wymagane są kwalifikacje pedagogiczne,
w Centralnej Komisji Egzaminacyjnej, okręgowych
komisjach egzaminacyjnych i publicznych placówkach doskonalenia nauczycieli prowadzonych przez
organy administracji rządowej (poz. 454)
Rozporządzenie zostało wydanie na podstawie art. 32
ust. 4 ustawy z 26 stycznia 1982 r. — Karta Nauczyciela
(DzU z 2014 r. poz. 191 ze zm.). Określa wysokość i warunki przyznawania dodatku motywacyjnego i dodatku
służbowego, a także warunki przyznawania dodatku za
wysługę lat dla nauczycieli mianowanych i dyplomowanych zatrudnionych na stanowiskach, na których wymagane są kwalifikacje pedagogiczne, w: 1) Centralnej Komisji Egzaminacyjnej, 2) okręgowych komisjach egzaminacyjnych, 3) publicznych placówkach doskonalenia
nauczycieli o zasięgu ogólnokrajowym, prowadzonych
przez ministra właściwego do spraw oświaty i wychowania, 4) publicznych placówkach doskonalenia nauczycieli szkół artystycznych, prowadzonych przez ministra
właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego, 5) publicznych placówkach doskonalenia nauczycieli przedmiotów zawodowych, którzy nauczają
w szkołach rolniczych, prowadzonych przez ministra
właściwego do spraw rolnictwa.
Rozporządzenie weszło w życie 31 marca 2015 r.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 12 marca 2015 r. zmieniające rozporządzenie
w sprawie różnicowania stopy procentowej składki
na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków
przy pracy i chorób zawodowych w zależności od
zagrożeń zawodowych i ich skutków (poz. 379)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 33
ust. 4 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu
społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm.).
Zmienia załącznik nr 2 do rozporządzenia Ministra
Pracy i Polityki Społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych
i ich skutków (DzU z 2013 r. poz. 878).
Rozporządzenie weszło w życie 1 kwietnia 2015 r.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 26 marca
2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (poz. 457)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 229
§ 8 ustawy z 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (DzU
z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Zmienia rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).
Rozporządzenie weszło w życie 1 kwietnia 2015 r.
Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 20 lutego 2015 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (poz. 295)
Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 3 marca 2015 r. w sprawie ogłoszenia
jednolitego tekstu ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (poz. 385)
42
Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej
Polskiej z 20 lutego 2015 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o zaopatrzeniu emerytalnym
żołnierzy zawodowych oraz ich rodzin (poz. 330)
Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 20 lutego 2015 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o wspieraniu rodziny
i systemie pieczy zastępczej (poz. 332)
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 3 marca
2015 r. sygn. akt K 39/13 (poz. 334)
(Omówienie na podstawie komunikatu po rozprawie
opublikowanego przez Trybunał Konstytucyjny).
Wyrok z 3 marca 2015 r. w sprawie o sygn. akt K 39/13
został wydany na skutek rozpoznania połączonych wniosków grupy posłów na Sejm RP, Związku Zawodowego
Celnicy PL, Zrzeszenia Związków Zawodowych Służby
Celnej Rzeczypospolitej Polskiej oraz Federacji Związków Zawodowych Służby Celnej dotyczących uprawnień
emerytalnych funkcjonariuszy Służby Celnej.
Trybunał orzekł, że art. 1, art. 18a ust. 1 i art. 18b
ust. 1 ustawy z 18 lutego 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa
Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej,
Biura Ochrony Rządu, Państwowej Straży Pożarnej
i Służby Więziennej oraz ich rodzin (DzU z 2013 r. poz.
667, 675, 1623 i 1717 oraz z 2014 r. poz. 502, 696 i 1822):
1) są zgodne z art. 67 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji;
2) w zakresie, w jakim wśród osób uprawnionych do
świadczeń emerytalnych pomijają funkcjonariuszy Służby
Celnej, którzy wykonują zadania określone w art. 2
ust. 1 pkt 4–6 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o Służbie Celnej, są niezgodne z art. 32 Konstytucji.
W pozostałym zakresie umorzył postępowanie.
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:44
Page 43
Wnioskodawcy kwestionowali zgodność z Konstytucją — zasadą równości i zakazem dyskryminacji wyrażonym w art. 32 Konstytucji — nieprzyznania im
świadczeń emerytalnych takich jakie mają funkcjonariusze Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego,
Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura
Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Biura Ochrony
Rządu, Państwowej Straży Pożarnej i Służby Więziennej. Zarzuty nie dotyczyły przepisów ustawy o emeryturach i rentach z FUS, na podstawie których funkcjonariuszom Służby Celnej przysługują świadczenia
emerytalne.
Trybunał stwierdził, że system zaopatrzenia emerytalnego funkcjonariuszy służb mundurowych stanowi
szczególny rodzaj ustawowego „przywileju” z perspektywy osób objętych powszechnym systemem emerytalnym. Podkreślił jednocześnie, że nie wynika z tego obowiązek ustawodawcy do zapewnienia takiego samego
świadczenia emerytalnego każdemu funkcjonariuszowi
i każdej służbie „mundurowej” bez względu na cechy
i okoliczności charakteryzujące beneficjentów. Przypominał, że w kształtowaniu prawa do zabezpieczenia
społecznego, w tym prawa emerytalnego, ustawodawca
ma znaczny zakres swobody. W konsekwencji Trybunał
może ingerować w domenę zastrzeżoną dla ustawodawcy tylko wówczas, jeżeli kontrolowane przepisy
ustaw godzą w sposób oczywisty w istotę prawa podmiotowego. Nie może natomiast ingerować, gdy ustawodawca wybrał jeden z konstytucyjnie możliwych wariantów unormowania danej kwestii, nawet jeżeli ma
wątpliwości, czy unormowanie to było najlepsze z możliwych.
Trybunał wskazał, że tzw. służby mundurowe są
kategorią zbiorczą, w skład której wchodzą grupy zawodowe o dość zróżnicowanej specyfice celów i zadań, struktury organizacyjnej, wymagań stawianych
kandydatom na funkcjonariuszy, uprawnień oraz
obowiązków i praw, uposażenia i świadczeń pieniężnych oraz odpowiedzialności dyscyplinarnej, jak chociażby Policja, Agencja Wywiadu, Państwowa Straż
Pożarna i Służba Więzienna. W konsekwencji stwierdził, że z samego określenia przez ustawodawcę danej formacji jako mundurowej lub umundurowanej
nie można a priori wysnuwać wniosku, że status prawny takich formacji i ich funkcjonariuszy powinien być
kształtowany przez ustawodawcę w sposób identyczny czy podobny. Jednocześnie Trybunał zaznaczył, że
ustawodawca powierzył Służbie Celnej zadania podobne do zadań Policji, a sytuacja prawna funkcjonariuszy Służby Celnej, którzy je wykonują, jest podobna do funkcjonariuszy Policji, którym jednocześnie
przysługują emerytury z systemu zaopatrzenia emerytalnego.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 10 marca
2015 r. sygn. akt P 38/12 (poz. 372)
(Omówienie na podstawie komunikatu po rozprawie
opublikowanego przez Trybunał Konstytucyjny).
Wyrok z 10 marca 2015 r. w sprawie o sygn. akt P
38/12 został wydany na skutek rozpoznania pytania
prawnego Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego
w Poznaniu dotyczącego ograniczenia kręgu osób,
które mogą skorzystać z rządowego programu wspierania niektórych osób pobierających świadczenia pielęgnacyjne.
Trybunał Konstytucyjny orzekł, że § 2 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 27 grudnia 2011 r. w sprawie
szczegółowych warunków realizacji rządowego programu
wspierania niektórych osób pobierających świadczenie pielęgnacyjne (DzU nr 295, poz. 1476), w zakresie, w jakim nie
przewiduje przyznania przewidzianej w nim pomocy osobom uprawnionym do pobierania świadczenia pielęgnacyjnego innym niż matka, ojciec lub opiekun faktyczny dziecka, niezależnie od sytuacji dochodowej i majątkowej tych
osób, jest zgodny z art. 18, art. 71 ust. 1 i art. 32 ust. 1 Konstytucji oraz nie jest niezgodny z art. 92 ust. 1 Konstytucji.
Zdaniem Trybunału, programy rządowe oraz wydane w celu ich realizacji rozporządzenia mogą być ustanawiane przez rząd w oderwaniu od obowiązków, jakie
nakłada na władze publiczne art. 71 ust. 1 zd. drugie
Konstytucji. Zaznaczył, że jednostki będące beneficjentami uchwał i rozporządzeń Rady Ministrów nie mogą
z tego przepisu Konstytucji wywodzić praw podmiotowych publicznych do pomocy finansowej, podkreślając
jednocześnie, że przepis ten wyznacza cel, jakim jest dobro rodziny, który jednocześnie ogranicza i legitymizuje działania rządu w zakresie kształtowania treści programów rządowych, o których mowa w art. 24 ust.
1 ustawy o pomocy społecznej (DzU z 2015 r. poz. 163
ze zm.) oraz wydawanych na jej podstawie rozporządzeń.
Trybunał zauważył, że zgodnie z kwestionowanym
przepisem rozporządzenia uprawnione do pomocy finansowej są tylko te osoby spośród krewnych w linii
prostej, które są rodzicami (ojciec lub matka) sprawującymi opiekę nad dziećmi wymagającymi opieki, oraz
opiekunowie faktyczni dziecka. Pozostałe osoby, które zgodnie z ustawą o świadczeniach rodzinnych mają
ustalone prawo do świadczenia pielęgnacyjnego, nie
mają prawa do pomocy finansowej przewidzianej
w rozporządzeniu. Stwierdził dalej, że prawodawca,
stosując powyższe kryterium różnicujące, nierówno
traktuje osoby znajdujące się w podobnej sytuacji
prawnej, tj. osoby mające ustalone prawo do świadczenia pielęgnacyjnego. Trybunał uznał jednak, że
w grupie osób posiadających ustalone prawo do
świadczenia pielęgnacyjnego dopuszczalne jest odmienne traktowanie osób sprawujących opiekę nad
niepełnosprawnymi dziećmi, podkreślając, że chodzi
o okresową i incydentalną pomoc finansową dla osób
niepodejmujących bądź rezygnujących z pracy zarobkowej w celu sprawowania opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem.
Agnieszka Zwolińska
43
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:45
Page 44
W czasopismach (4)
Opracowanie Jan Jończyk
Bogg Alan L. New Labour, Trade Unions and the Liberal State. „King's Law Journal”, 2009, Vol. 20 Issue 3,
p. 403–434.
Autor zajmuje się oceną reformy brytyjskiego zbiorowego
prawa pracy, od 1997 r. pod rządem laburzystów (New Labour), w politycznym i społecznym aspekcie wolności oraz
konsekwencji reformy w sferze zatrudnienia i płacy. Skłania
się do tezy, że w polityce społecznej rząd laburzystów w istocie nie odwrócił się od liberalizmu konserwatystów, ograniczył się jedynie do usunięcia rażącej dyskryminacji związków zawodowych. Pozostał przy brytyjskiej tradycji liberalnego państwa, które w ustawie gwarantuje indywidualnym
i zbiorowym podmiotom ustrojowe, materialnoprawne
i proceduralne warunki wolnej woli i swobody umów. Pod
rządem konserwatywnym dominantą była wolność w rozumieniu Hayeka, przeciw drodze do poddaństwa (road to serfdom, w polskim przekładzie mylnie jako „droga do zniewolenia”), w nowej doktrynie wolności podkreśla się znaczenie
jej wspólnotowych form, obejmujących różne organizacje
społeczne, w szczególności związki zawodowe.
Współczesny doktrynalny spór o wartości w prawie prowadzony jest przez liberałów (liberals) i społeczników (communitarians). Ich argumenty uległy jednak uproszczeniom
i nadmiernej redukcji, co autor określa jako niedostatek
teoretycznej perspektywy i przyczynę jałowego w końcu dyskursu. Autor podkreśla, że pojęcie wolności ma wiele znaczeń, nie do przyjęcia jest taka wolność, której gwarancje widzi się tylko w common law, zwłaszcza w instytucjach własności, swobody umów i odpowiedzialności za szkodę.
Rząd laburzystów (w refomie zbiorowego prawa pracy)
odciął się od takiego zredukowanego liberalizmu na rzecz
ochrony zbiorowej wolności i zbiorowych porozumień.
Uczynił to jednak nieśmiało i niewystarczająco, co pokazuje krytyczna analiza wybranych uregulowań prawnych.
W dalszej części artykułu autor wraca do teoretycznej problematyki w trzech kwestiach: metody wolnego
dialogu, wolności i sprawiedliwości oraz „społecznie liberalnego” państwa. W liberalnej doktrynie neutralność państwa ograniczona do tworzenia prawnych ram
dla własności, swobody umów i odpowiedzialności za
szkodę prowadzi do restryktywnej interpretacji uprawnień związków zawodowych, w drodze zarzutów o naruszenie własności i przysługującej pracodawcy swobody
umów. Gwarancja wolnego dialogu nie wystarczy do
pokonania tej bariery.
W kwestii wolności i sprawiedliwości autor uważa, iż
kojarzenie wolności z ideą minimalnego i przez to neutralnego państwa jest dowolne oraz odosobnione. Wystarczy przypomnieć poglądy wybitnych teoretyków liberalizmu J. Rawlsa i R. Dworkina, czyli kategorię
sprawiedliwego liberalizmu dopuszczającego ingerencję państwa dla wyrównania szans, na przykład przez
edukację i opodatkowanie nadmiernych dochodów na
potrzeby społeczne. Jest to zagadnienie sprawiedliwej
wolności i liberalnego w tym sensie państwa.
44
W tym kontekście ważne jest określenie miejsca i zadań związków zawodowych. Autor przychyla się do koncepcji, że realizacja sprawiedliwej wolności w liberalnym państwie wymaga instytucjonalnej, istotnej roli
i współdziałania związków zawodowych, organizacji
niezależnych od państwa z odpowiednią pozycją w społeczno-gospodarczym ustroju, z prawną i politycznie
przychylną gwarancją. Kontrowersyjna debata w tym
przedmiocie trwa z intencją dojścia do nowych rozwiązań problemu, w zwięzłym krytycznym omówieniu
uwzględniono jej główne wątki. Autor podkreśla, że potrzebne zmiany w systemie nie mogą być wynikiem takiej czy innej reformy ustawowego prawa, powinny być
negocjowanym rezultatem w permanentnym procesie
w instytucjonalnie gwarantowanych ramach. Dodaje, że
od kilku dekad kolejne rządy zmierzały do osłabienia
tego typu gwarancji na rzecz ustawowej regulacji zatrudnienia i płacy.
Na koniec mowa jest o J. Raza teorii uspołeczniania
liberalizmu (perfectionist liberalism), która odrzuca
koncepcję neutralności „minimalnego” państwa i stawia
na jego naturalną aktywność na rzecz godzenia indywidualnej wolności i wspólnego dobra. W założeniu jest
teza, że konflikt między tymi wartościami realnie nie
istnieje, jest sztuczną i interesownie motywowaną konstrukcją. Ta filozofia prawa i polityki daje przestrzeń
dla ustroju, w którym jest miejsce także dla związków
zawodowych i negocjowania kompromisu w konfliktowych sprawach.
Komentarz. Do rozważań na temat perspektyw prawa
pracy w UK (zob. W czasopismach, PiZS 2014, nr 11) należy także problematyka statusu związków zawodowych
i roli porozumień zbiorowych w kontekście tradycyjnego
brytyjskiego liberalizmu. A. Bogg, profesor prawa pracy
w Oxfordzie, zdecydowanie krytyczny wobec „thatcheryzmu”, nie podzielając głoszonej przez rząd Blaira (przez
New Labour) doktryny „trzeciej drogi”, podjął próbę liberalnej reinterpretacji prawa pracy bez szkody dla jego społecznej i ochronnej funkcji. W praktyce się to chyba nie
przyjęło, bo po kilku latach B. Hepple (PiZS, jw.) uznał, że
prawo pracy ulega łagodniejszej postaci „thatcheryzmu”.
Pomijając kwestię trafności tych charakterystyk i ocen pozostajemy wobec nierozwiązanych problemów indywidualnego i zbiorowego prawa pracy (z konsekwencjami
w prawie zabezpieczenia społecznego). Nie ominiemy też
spornych z natury rzeczy kwestii filozoficznych (etycznych,
politycznych, ekonomicznych, społecznych), zwłaszcza
doktrynalnych, bez których rozważania o stanie aktualnym
prawa pracy i widokach na przyszłość tracą na ostrości.
Autor artykułu wskazuje na słabe strony neoliberalizmu i „trzeciej drogi”, ale jego wizja związków zawodowych w liberalnym państwie (trade unions and the liberal state) nie przekonuje. W stworzonej w początkach
XX wieku koncepcji indywidualnego i zbiorowego prawa pracy pracodawca ma do czynienia z pracownikiem
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:45
Page 45
i związkiem zawodowym jako odrębnymi podmiotami
w skomplikowanej (z punktu widzenia problemów zatrudnienia, płacy i zabezpieczenia społecznego) relacji.
Nie ma tu cywilnoprawnej konstrukcji związkowego
przedstawicielstwa, a kategoria reprezentacji interesów
zatrudnionych jest prawną fikcją kryjącą wiele partykularyzmów i sprzeczności. Kolektywny liberalizm (collective laissez-faire) w ujęciu O. Kahn-Freunda został pokonany właśnie w imię neutralnie liberalnego państwa
i prawnych zasad własności, swobody umów i odpowiedzialności za szkodę.
Biorąc pod uwagę, że obecnie i tendencyjnie większość zatrudnionych nie korzysta ze związkowej reprezentacji, z przyczyn formalnych lub faktycznych, trzeba
postawić problem miejsca związków zawodowych w systemie prawa, bez trzymania się tradycji zbiorowego prawa pracy. Status podmiotowy związku zawodowego między prawem prywatnym i publicznym był od początku
niejasny i kontrowersyjny. Wolności związkowe narażone
są na zderzenie nie tylko z wolnościami zatrudniającego
i zatrudnionego, ale także z konstytucyjnymi zadaniami
i kompetencjami organów publicznej władzy. Wolność
kojarzy się obecnie z własnością i posiadaniem kapitału,
na drugim biegunie mamy prywatne poddaństwo zatrudnionych oraz publiczną opiekuńczo-poddańczą relację
w postaci zabezpieczenia społecznego w złudnej ideologii stanowionych przez państwo praw człowieka.
Można się zgodzić z tezami autora na temat rekonstrukcji społecznej infrastruktury, metody społecznego
dialogu i negocjowania porozumień zbiorowych. Jest to
jednak problematyka interpretacji „demokratycznego
państwa prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej”, trudna do podjęcia w ramach
ukształtowanej w XX wieku tradycji indywidualnego
i zbiorowego prawa pracy.
Sachs Benjamin I. The Unbundled Union: Politics
Without Collective Bargaining. „Yale Law Journal”,
October 2013, Vol. 123 Issue 1, p. 148–207.
Podstawowa teza autora została wyrażona już w tytule:
trzeba uwolnić (unbundle) związki zawodowe od kompetencji (uprawnienia i obowiązku) negocjowania układów zbiorowych pracy. W rozwinięciu tezy mowa jest
o tym, że w USA tradycyjny system stworzony w ramach
reform New Deal F.D. Roosevelta, obecnie nie spełnia
swego założycielskiego zadania, bo m.in. pozostawia
wielu zatrudnionych bez ochrony, federalny nadzór nad
systemem (NLRB), z uprawnieniami administracyjnego
sądu, dla przeciwdziałania złym praktykom (unfair labor practices) ulega skostnieniu, a polityka coraz bardziej sprzyja bogactwu przy rosnącej sferze ubóstwa.
Wyjściem z impasu byłoby usytuowanie związków zawodowych w systemie politycznym z finansowaniem jak
w przypadku partii politycznych i innych organizacji społecznych, w takiej roli dla zatrudnionych byłyby one użyteczne bardziej niż obecnie. Chodzi zwłaszcza o wzmocnienie ochrony zatrudnionych i całej klasy średniej, pozbawionych należytej politycznej reprezentacji. Część
zatrudnionych miała do dypozycji związki zawodowe i za
ich pośrednictwem wpływała na politykę, ale to zanika,
bo partie rezygnują z poparcia organizacji, które mają
coraz mniej członków: w połowie XX wieku zrzeszały
35% zatrudnionych, teraz tylko około 7%.
Istotną przyczyną tego jest niemożność realizacji podstawowej funkcji związków zawodowych przypisanej im
w reformach F.D. Roosevelta, to jest negocjowania warunków zatrudnienia i płacy w formie porozumień na zasadach
labor law, amerykańskiej wersji zbiorowego prawa pracy.
W sytuacji rosnącej globalnej konkurencji pracodawcy redukują koszty zatrudnienia, przy zrozumieniu i poparciu
organów publicznej władzy. Dlatego próby przywrócenia
związkom zawodowym dawnej roli przez odpowiednie
zmiany zbiorowego prawa pracy okazują się bezskuteczne.
Potrzebna jest zmiana koncepcji związków zawodowych na
rzecz politycznej reprezentacji pracowniczej, co powinno
być przedmiotem nowego zbiorowego prawa pracy.
Autor przeprowadza krytyczną analizę obowiązującego prawa oraz odpowiedniego orzecznictwa sądowego i dochodzi do tezy o pogłębiającej się reprezentacyjnej nierówności (representational inequality), sprzecznej
z konstytucyjnymi zasadami i wartościami. Ma to określone negatywne skutki ekonomiczne, społeczne i polityczne. Stąd wniosek, że w celu zatrzymania tej niepożądanej ewolucji konieczne jest oddzielenie ekonomicznego od politycznego aspektu związków zawodowych
przez odpowiednie reformy zbiorowego prawa pracy
w kierunku stworzenia instytucji political union, aby negocjowanie warunków zatrudnienia i płacy nie paraliżowało aktywności politycznej, i odwrotnie, ta nie powinna ograniczać ekonomicznej i społecznej funkcji związków zawodowych, bez wątpienia bardzo potrzebnej.
Komentarz. B. Sachs (1971-), absolwent i stażysta
w Yale, aktualnie jest w Harvard profesorem prawa
pracy, specjalizacja zbiorowe prawo pracy, autorem
wielu budzących zainteresowanie książkowych i artykułowych publikacji. W omawianym obszernym (60 s.) artykule daje zwięzły wykład na temat potrzeby (jego zdaniem) i możliwości zmiany ustrojowej pozycji i charakteru związków zawodowych w USA.
Problem ma szerszy wymiar i wart jest uwagi także
w krajach UE, zwłaszcza tam, gdzie doktryna pluralizmu związkowego przyczyniła się do rozdrobnienia,
spadku członkostwa i organizacyjnej niemocy, gdzie zanikają układy zbiorowe pracy, a masowe niepracownicze zatrudnienie wyłącza stosowanie prawa o związkach
zawodowych. Nie jest to tylko problem specyficznej
związkowej ochrony w indywidualnym zatrudnieniu, nie
mniej ważne wydaje się zagadnienie ustrojowe, czyli
sensu i miejsca związków zawodowych w politycznym
i społeczno-gospodarczym ustroju kraju. Chodzi o racjonalną gospodarczą i społeczną politykę państwa
z istotnym udziałem związków zawodowych, bez tego
ryzyko biurokratycznych błędów jest nadmierne.
Szczególny aspekt sprawy łączy się z dwojaką (co najmniej) rolą zatrudnionych jako członków załogi w zakładzie pracy i „reprezentatywnego” związku zawodowego oraz w kontekście ochrony zarobkowego zatrudnienia. Jest to węzeł różnych, często sprzecznych interesów, który jak dotąd nie doczekał się instytucjonalnego
rozwiązania, przeciwnie, neoliberalna społeczno-gospo-
45
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:45
Page 46
darcza polityka państwa daje mgliste widoki na przyszłość w tej sprawie.
Jest to przedmiotem troski filozofa prawa i politologa, motywem szukania właściwego w danych warunkach
rozwiązania. Jest to właśnie główny wątek rozważań B.
Sachsa w omawianym artykule, co budzi uznanie, ale jego główna teza i propozycja na przyszłośc nie wydaje się
trafna i wymaga komentarza.
Jeżeli mianowicie stawia się problem uwolnienia
związków zawodowych od istotnej i wyłącznej kompetencji (uprawnienia i obowiązku) w zakresie układu
zbiorowego pracy i skierowania ich działania w charakterze politycznym (political union) dla lepszej reprezentacji interesu zatrudnionych, to trzeba wyraźniej ustosunkować się do kwestii potrzeby i przyszłości układu
zbiorowego pracy jako komplementarnej części prawa
pracy oraz do szansy zaistnienia „politycznego związku”
na scenie politycznej jako przeciwwagi w sprawach społeczno-gopodarczych dla głównych partii. Są to dla autora kwestie drażliwe, które zręcznie omija, podobnie
niejasne jest jego stanowisko w kwestii niezbędnego finansowania takiego „politycznego związku”.
W Polsce kilkumiesięczne doświadczenia po porozumieniach z sierpnia 1980 r. były zapowiedzią stworzenia nowej
koncepcji zbiorowego prawa pracy przez wzmocnienie pozycji stron w miejscu zatrudnienia i w relacji związków zawodowych z administracją rządową (jako zarządcą państwowego kapitału) oraz nowych kategorii porozumień
zbiorowych i norm: politycznych w kraju, ramowych ustaleń
społeczno-gospodarczych w układzie branżowo-regionalnym, porozumień normatywnych (typ układu zbiorowego
pracy) z pracodawcą. Była w tych wydarzeniach także zapowiedź nowej konstytucji społeczeństwa opartej na podziale
i współpracy trzech sił: państwa, partii i związków zawodowych (więcej o tym: J. Jończyk, Związki zawodowe, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 1981, s. 30;
rec. J. Szczepański, „Kultura” z 21 czerwca 1981 r.).
Sprawy potoczyły się w innym kierunku, konstytucja
III RP z 1997 r. jest oparta na klasycznej zasadzie trójpodziału państwowej władzy oraz doktrynie państwa
prawnego i teorii pozytywizmu prawnego, maskując
faktyczną władzę partii politycznych (i ich liderów)
i faktyczną niemoc związków zawodowych.
Montgomery Jonathan, Jones Caroline, Biggs Hazel. Hidden law-making in the province of medical jurisprudence. „The Modern Law Review”, Vol. 77
Issue 3, May 2014, p. 30.
Autorzy wykazują na wybranych przykładach, że
w orzecznictwie sądowym w dziedzinie brytyjskiego prawa medycznego ma miejsce tworzenie prawa (hidden
law-making), co nasuwa konstytucyjny problem w świetle zasady i teorii podziału władz na prawodawczą, wykonawczą i sądową. Pojęcie prawa medycznego w ściślejszym znaczeniu dotyczy etycznych i prawnych zagadnień dopuszczalności określonych procedur, na przykład sztucznego zapłodnienia, przerwania ciąży, uporczywego leczenia w opiece terminalnej.
Autorzy zaczynają od tezy, że prawnicy-praktycy specjalizujący się w prawie medycznym traktują przepisy
46
prawa instrumentalnie, w argumentacji opierają się na
przesłankach bioetyki i praw człowieka, na wyobrażeniu
o prawie medycznym pożądanym, mniej zaś na aktualnie stanowionym, obowiązującym. Druga wstępna uwaga dotyczy teorii prawa. Twórca brytyjskiego pozytywizmu prawnego John Austin (1790-1859) opowiadał się
za ścisłym oddzieleniem prawa stanowionego (pozytywnego) od norm moralnych oraz za doktryną J. Locka
w kwestii podziału władz, dopuszczał milczące stanowienie prawa (tacit legislation) w procesie jego stosowania. Jest to pogląd przez wielu nadal podzielany, z uzasadnieniem, że prawodawca pozostawiając pewne sprawy z pogranicza etyki nieuregulowane godzi się tym samym na sądowe milczące stanowienie prawa.
W brytyjskim (i amerykańskim) systemie precedensowego prawa znamienny jest sądowy udział w ewolucji
prawa, ale z poszanowaniem zasad konstytucyjnego
ustroju i prawa stanowionego. Z analizowanych wyroków w sprawach prawno-medycznych wynika, że problem trzymania się granic konstytucyjnego ustroju
i prawnych zasad nie został przekonująco rozwiązany,
w praktyce zamiast umiarkowanego milczącego mamy
obecnie tworzenie prawa ukryte (hidden), pod zasłoną
jego stosowania. Autorzy nie kwestionują aktywnej roli
sądu, klasyczna legislacja nie może też być przyjmowana bezkrytycznie, jest przesadna i niestabilna. Rzecz
jednak w tym, że nowe regulacje prawne jako powszechnie obowiązujące bywają konsekwencją określonych wyroków (albo linii orzecznictwa), które dotyczą
indywidualnej sprawy z określonym kontekstem faktycznym. W wielokulturowym i ekonomicznie zróżnicowanym społeczeństwie kryje się niebezpieczeństwo
nadawania z inicjatywy sądów interesom i wartościom
partykularnym charakteru powszechnego, co byłoby nie
do zaakceptowania w demokratycznym ustroju.
W tym względzie sądy są oczywiście ostrożne by nie
wyjść poza przypisaną im w konstytucji rolę. Dlatego
w sprawach bardziej kontrowersyjnych etycznie oraz
wrażliwych społecznie i politycznie nękają prawodawcę
sugerując sposób uregulowania problemu.
Komentarz. Ograniczenie rozważań teoretycznych do
fragmentu prawa medycznego, jak w omawianym artykule, jest normalną procedurę badawczą, nie przekreśla
związku badanego przedmiotu z jego kontekstem, z systemem ochrony zdrowia. Prawo medyczne w polskim
orzecznictwie i piśmiennictwie jest traktowane jako odrębna dziedzina niemająca istotnego związku z powszechnym ubezpieczeniem zdrowotnym (PUZ), trzonem polskiego systemu ochrony zdrowia, ani z regułami
pracowniczego i niepracowniczego zatrudnienia personelu medycznego, podstawowej formy wykonywania zawodu. Jest to błąd powodujący dysfunkcję ochrony
zdrowia przez niedopasowanie jej komponentów. W ramach PUZ drugi błąd polega na akcentowaniu relacji
lekarz–pacjent z mylnym odwróceniem ról („pacjent
jest najważniejszy”) i lekceważeniu prawnie ważniejszej
relacji świadczeniodawca–świadczeniobiorca.
Niepożądane skutki oderwania prawa medycznego
od systemu PUZ uwidoczniły się najwyraźniej w teorii
i praktyce odpowiedzialności cywilnej za szkodę/krzyw-
PiZS 4a_2015.qxd
2015-04-19
08:45
Page 47
dę pacjenta. Zasądzane roszczenia pacjenta idą już
w miliony, w końcowym rachunku obciąża to składkową
i podatkową daninę osób utrzymujących się z zarobkowego zatrudnienia. Im więcej oszkodowań, tym mniej
środków na opiekę zdrowotną, im gorsza opieka, tym
więcej roszczeń pacjentów, ważnych dla ubezpieczycieli
OC i specjalistów w twórczym wykrywaniu deliktów
i prowadzeniu „lekarskich procesów”.
Wracając do problematyki poruszonej w omawianym
artykule: nasz przykład nie przemawia przeciw doktrynie
umiarkowanej tacit legislation w orzecznictwie sądów,
wskazuje natomiast zdecydowanie na potrzebę rozpatrywania indywidualnych spraw w kontekście systemu
ochrony zdrowia, zwłaszcza z uwzględnieniem PUZ, oraz
na ostrożność w kwestii przekształcania sądowego „dorobku” w sprawach szczególnych w formę ogólnych i powszechnie obowiązjujących norm prawa stanowionego.
Tan Harold. Minimising medical litigation: a review of
key tort and legal reforms. „International Journal of
Law in Context”, June 2009, Vol. 5 Issue 2, p. 179–233.
W razie szkody/krzywdy pacjenta (wynikłej z medical
malpractice) w USA, UK i większości krajów stosuje się
przepisy o odpowiedzialności deliktowej. W teorii
przyjmuje się, że jest to właściwe ze względu na dobro
pacjenta, przeciw zawodowym zaniedbaniom i na rzecz
odpowiedniej kompensacji szkody/krzywdy. Umacnia
się jednak przekonanie, że w praktyce to się nie potwierdza, że niewiele tylko szkód ujawnia się w postaci
roszczeń oraz że niewiele roszczeń wynika z deliktu
w ściślejszym znaczeniu.
Krótko, reżim odpowiedzialności deliktowej nie rozwiązuje problemu szkód, odszkodowań i kosztów procesu w ochronie zdrowia i coraz większych z tego tytułu obciążeń w prywatnym i publicznym jej finansowaniu. Więcej nawet, wzgląd medyczny ustępuje przed gromadzeniem dowodów przeciw zarzutowi, że czegoś zaniedbano.
Zbędne procedury stają się dodatkowym i coraz większym kosztem ochrony zdrowia. Podobnie rośnie szybko
koszt ubezpieczenia OC lekarza i zakładu opieki zdrowotnej, a perspektywa uzyskania wysokiej zasądzonej
kwoty (pokrywanej przez ubezpieczenie OC) pobudza
u zainteresowanych żyłkę hazardu (lottery mentality).
Podejmowano już wiele prób dostosowania odpowiedzialności cywilnej w razie szkody/krzywdy pacjenta
do celów ochrony zdrowia, ale bez widocznych efektów,
bo obecny system ma obrońców wśród tych, którzy na
nim korzystają, a do aktywniejszych należą ubezpieczyciele OC. Autor przyznaje, że zmiana reżimu odpowiedzialności cywilnej z tytułu medical malpractice napotyka na wiele trudności, jest to problem skomplikowany
pod wieloma względami. Wymaga on jednak podjęcia,
nie tylko ze względów ekonomicznych i społecznych,
lecz także etycznych wobec zagrożenia zasad moralnych
w ochronie zdrowia.
Komentarz. Teza i argumentacja autora jest wymowna
i nie wymaga komentarza. Można jedynie dodać, że
w amerykańskiej literaturze przedmiotu nie jest to pogląd odosobniony. W kontekście polskich problemów
trzeba natomiast zauważyć brak krytycznej oceny po-
dobnych zjawisk, przeciwnie, w fachowym piśmiennictwie i publicystyce na temat kompensacji szkody/krzywdy pacjenta utrwala się przekonanie, że wysokie odszkodowania służą dyscyplinie zawodowej i dobru pacjenta. Nie ma głębszej refleksji o przyczynach ewolucji
cywilnej odpowiedzialności w razie szkody/krzywdy pacjenta, bezprecedensowej w III RP.
Jest to obszerne zagadnienie wymagające odrębnego
studium. W krótkim komentarzu wypada tylko przypomnieć, że w II RP i początkowo w PRL nie był to temat
do dyskusji z braku odpowiedniego orzecznictwa. Sprawa stała się ważna dopiero w latach 1960., gdy instytucję odpowiedzialności deliktowej za szkody wyrządzone
przez funkcjonariuszy państwa zastosowano w drodze
orzecznictwa sądowego w ochronie zdrowia (zob.
M. Sośniak, Cywilna odpowiedzialność lekarza, Warszawa 1968). Poprzednio w państwowej służbie zdrowia
(z budżetowym finansowaniem) ostrożna, restrykcyjna
nawet interpretacja prawa ograniczona do kompensacji
poniesionej przez pacjenta szkody miała systemowe
uwarunkowanie. Sytuacja uległa radykalnej zmianie
w III RP, co ilustruje różnica w interpretacji przesłanek
odpowiedzialności i zasądzanych na rzecz pacjentów
kwotach, zwłaszcza w pozycji zadośćuczynienia za
krzywdę. Jest to wielokrotny wzrost w porównaniu
z praktyką z pierwszych lat III RP (zob. D. Safjan, J.
Brol, Odpowiedzialność cywilna Skarbu Państwa za
szkody wyrządzone przez publiczną służbę zdrowia. Wyniki badań akt sądowych z 1997 r., Instytut Wymiaru Sprawiedliwości, Warszawa 2000).
Stało się tak nie tyle przez zmiany w prawie (nieznaczne), co przez doktrynalną i sądową reinterpretację
odpowiedzialności cywilnej, w sprzecznych warunkach
postępującej prywatyzacji ochrony zdrowia i utrzymywania się w znacznym zakresie finansowania świadczeń
zdrowotnych ze środków publicznych. Publiczny i prywatny system tworzą swoistą symbiozę: pierwszy ma
ulgę we wzroście prywatnych wydatków na zdrowie,
drugi zarabia na finansowaniu udzielanych świadczeń
przez kontrakty z NFZ. Łącznikiem są wykonawcy zawodów medycznych zatrudnieni w jednym i drugim.
Czynnikiem dodatkowym jest interes prywatnych ubezpieczeń zdrowotnych i OC: im gorzej dzieje się w sektorze publicznym, tym więcej ubezpieczonych, dobrowolnie i obowiązkowo.
W kwestii rosnących w ochronie zdrowia kosztów
z tytułu odpowiedzialności cywilnej w razie szkody/krzywdy pacjenta i kontrowersji wokół sprawy warto
byłoby zbadać hipotezę wprowadzenia podobnego rozwiązania jak w przypadku społecznego ubezpieczenia
wypadków przy pracy i chorób zawodowych (w latach
1960.). Krótko mówiąc, w ramach NFZ powołuje się
dział społecznych ubezpieczeń NW pacjentów i OC
kontrahentów, finansowanych w ramach umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej, z kompensacją
szkody pacjenta na zasadach ubezpieczeń społecznych.
Wymagałoby to interwencji prawodawcy, ale i sądom
(trybunałowi) pozostaje krytyczne przemyślenie wytyczonej w III RP linii orzecznictwa, raczej w duchu minimising medical litigation.
47
PiZS tablice 4_2015b.qxd
2015-04-19
08:39
Page 48
WYNAGRODZENIE
WSKAŹNIKI ZUS — w złotych
(stan prawny na 1 kwietnia 2015 r.)
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za IV kwartał 2014 r.
3942,67
Minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2015 r.
1750,00
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw za I kwartał 2015 r.
(łącznie z wypłatami nagród z zysku)
4053,71
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród
z zysku za I kwartał 2015 r.
4053,47
EMERYTURY I RENTY
Kwota najniższej emerytury (od 1 marca 2015 r.)
880,45
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści bez zmniejszenia świadczeń
(równowartość 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za IV kwartał 2014 r.
łącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne)
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści, zmniejszające świadczenia
(czyli kwoty przychodu równe 70% i 130% przeciętnego wynagrodzenia)
Dodatkowe przychody, po przekroczeniu których zawieszona zostaje wypłata świadczenia; ograniczenia
nie dotyczą osób o ukończonym wieku emerytalnym (60 lat — kobieta, 65 lat — mężczyzna)
2759,90
od 2759,90
do 5125,50
powyżej 5125,50
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy
880,45
Kwota najniższej renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy
675,13
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem
Kwota najniższej renty rodzinnej
1056,54
880,45
Kwota najniższej renty rodzinnej wypadkowej
1056,54
Kwota zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2012 r.)
kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku do ukończenia 5. roku życia
77,00
kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 5. roku życia do ukończenia 18. roku życia
106,00
kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 18. roku życia do ukończenia 24. roku życia
115,00
Granica dochodu na jedną osobę uprawniająca do zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2014 r.)
574,00
Dla osób wychowujących dziecko niepełnosprawne (od 1 listopada 2014 r.)
664,00
Kwota zasiłku pielęgnacyjnego (od 1 września 2006 r.)
153,00
ZASIŁKI
Dodatki do zasiłku rodzinnego
z tytułu urodzenia dziecka — jednorazowo
1000,00
z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej, na trzecie i następne dzieci
uprawnione do zasiłku rodzinnego
80,00
z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego
do 5. roku życia
60,00
powyżej 5. roku życia
80,00
z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego - jednorazowo we wrześniu
100,00
z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania:
na dziecko zamieszkujące w miejscowości, w której znajduje się szkoła,
legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności
na dziecko dojeżdżające do miejscowości, w której znajduje się szkoła
ODSZKODOWANIA
DODATKI
Kwota zasiłku pogrzebowego (od 1 marca 2011 r.)
48
90,00
50,00
4000,00
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty
208,17
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty dla inwalidy wojennego
312,26
Kwota dodatku kombatanckiego do emerytury/renty
208,17
Kwota dodatku do emerytury/renty za tajne nauczanie
208,17
Z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu za każdy procent uszczerbku
na zdrowiu (od 1 kwietnia 2015 r. do 31 marca 2016 r.) (MP z 2015 r., poz. 251)
757,00
Za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu
757,00
Z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej
egzystencji (MP z 2015 r., poz. 251)
13 242,00

Numer 04/2015 do pobrania w wersji PDF

Transkrypt

Podobne dokumenty

PROPOZYCJA pracodawcy rozwiązania umowy o - Nowy

Pytania i odpowiedzi - pup tczew Powiatowy Urząd Pracy w Tczewie

Zaświadczenie pracodawcy

Zgłaszanie ofert pracy w sposób tradycyjny

Oświadczenie o wysokości wkładu własnego

OŚWIADCZENIE PRACODAWCY o zamiarze

ZAŚWIADCZENIE dla Banku Spółdzielczego w

OŚWIADCZENIE pracodawcy o zatrudnieniu osoby bezrobotnej po

przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej

Porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę