Elastyczne formy zatrudnienia

„Kampania informacyjna na rzecz promocji elastycznych form zatrudnienia”
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Elastyczne formy zatrudnienia
Kompendium
Laboratorium elastycznych form zatrudnienia
materiały edukacyjno - szkoleniowe
Warszawa - Łódź, maj 2009r.
ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA
Kompendium
Laboratorium elastycznych form zatrudnienia
materiały edukacyjno - szkoleniowe
Autorzy:
Marcin Dygoń
Katarzyna Romańska
red. Zbigniew Olejniczak
ISBN: 978-83-928901-0-2
PUBLIKACJA DYSTRYBUOWANA BEZPŁATNIE
SPIS TREŚCI
Wstęp
4
Część I
6
Formy zatrudnienia pracowniczego
Umowa na okres próbny
7
Umowa na czas określony
9
Umowa na czas wykonywania określonej pracy
11
Umowa na zastępstwo
14
Telepraca
17
Job sharing
21
Praca na wezwanie
26
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy
28
Leasing pracowniczy
31
Część II
34
Formy zatrudnienia niepracowniczego
Umowa o dzieło
35
Umowa zlecenie
38
Umowa o pracę nakładczą
41
Umowa agencyjna
43
Część III
46
Inne formy zatrudnienia
Outsourcing
47
Job rotation
50
Samozatrudnienie
54
Zakończenie
57
WSTĘP
Elastyczność zatrudnienia będzie się róŜnie kojarzyć, zgodnie zresztą z tym, jak na zajęciach praktycznych ich uczestnicy definiują to pojęcie. Dla jednych jest to zmienny czas pracy, dla innych
warunki pracy, w końcu, to inne warunki płacowe. Nie tyle istotne jest w tym przypadku uwarunkowanie elastyczności, to wydaje się mniej istotne, co właśnie cechy postrzegane przez pracownika, albo
pracodawcę.
Elastyczność trzeba jednakŜe ująć w konkretne ramy formalne i prawne – inaczej być nie moŜe –
i rozpatrywać odpowiednio do obowiązującego kodeksu pracy, czy kodeksu cywilnego. Zresztą, elastyczność była wykorzystywana (umowy o dzieło, zlecenia, praca na pół etatu) dość często, ale raczej
nie jako odpowiedź na potrzeby rynku pracy. Pracownik umawiał się z pracodawcą na dodatkowe
zadania i dla niego był to sposób na „dorobienie sobie”. Pracodawca z kolei, widział w takim podejściu
sposób na pozyskanie deficytowego pracownika (np. radca prawny), którego nie potrzebował pełnym
wymiarze czasu pracy, a niekiedy nie miał moŜliwości pozyskać go inaczej.
Sytuacja zmieniła się diametralnie, gdy w wyniku likwidacji ograniczeń wymiany gospodarczej i finansowej, stało się niezwykle waŜne, aby szybko reagować na potrzeby rynku, kontrahenta, czy partnera.
Pojawiła się więc potrzeba zdolności do szybkiego reagowania na zmiany przy zachowaniu wysokiej jakości wyrobów i usług. Ujmując to inaczej, zatrudnienie w firmie musiało odtąd podąŜać za:
•
zmianami na kwalifikacje: nowe zadania i funkcje (elastyczność funkcjonalna),
•
zmianami na róŜną liczbę pracowników (zwiększanie i zmniejszanie) w zaleŜności od zapotrzebowania na produkty, czy usługi firmy (elastyczność ilościowa),
•
koniecznością dostosowania liczby pracowników do liczby klientów nawet w ciągu dnia pracy
(elastyczność czasowa),
•
zmianą zapotrzebowania na pracowników w określonym miejscu (elastyczność przestrzenna).
Funkcjonowanie przedsiębiorstwa w warunkach zmiennej koniunktury gospodarczej oraz wahań popytu i podaŜy rodzi w konsekwencji występowanie okresów wzrostu lub spadku aktywności
przedsiębiorstw, a to z kolei powoduje spadek zapotrzebowania na stałych pracowników, zatrudnionych na podstawie typowej umowy o pracę na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy,
a wzrost zapotrzebowania na pracowników zatrudnionych wg nietypowych form.
Nietypowe (elastyczne) formy zatrudniania są obejmują róŜnorodne sposoby wykonywania pracy na
zasadach odbiegających od modelu, który moŜna uznać za tradycyjny, czyli spełniający następujące
warunki:
1. Forma zatrudnienia – umowa o pracę.
2. Rodzaj umowy – umowa na czas nieokreślony.
3. Wymiar czasu pracy – pełen etat.
4. Miejsce zatrudnienia – siedziba pracodawcy.
5. Regularność zatrudnienia – praca w określonych godzinach.
15
6. Długość okresu zatrudnienia – długoletnie, ciągłe zatrudnienie.
Model tradycyjnego zatrudnienia, to wykonywanie pracy na podstawie bezterminowej umowy o pracę,
w stałych godzinach, według powszechnie obowiązujących norm pracy i najczęściej świadczonej
w siedzibie i pod nadzorem pracodawcy.
Elastyczne zatrudnienia moŜe mieć formę:
1. Zatrudnienie pracowniczego, na podstawie umowy o pracę:
• praca w okresie próbnym,
• zatrudnienie na czas wykonywanej pracy,
4
• na czas określony,
• na zastępstwo,
• telepraca,
• na wezwanie,
• w niepełnym wymiarze czasu,
• leasing pracowniczy.
2. Zatrudnienia niepracowniczego, na podstawie umów cywilnoprawnych:
• umowy zlecenia,
• umowy o dzieło,
• umowy agencyjnej,
• pracy nakładczej.
3. Innych form zatrudnienia:
• umowy outsourcingowej,
• samozatrudnienia (umowy o świadczenie usług),
• job rotation.
Uelastycznienie zatrudnienia niewątpliwie jest korzystne dla zmniejszania kosztów pracy, dla łagodzenia skutków bezrobocia (zatrudniani są pracownicy, których pracodawca nie zatrudniłby w tradycyjny
sposób, ze względu na wyŜszy koszt pracy). Z drugiej strony naleŜy pamiętać o tym, Ŝe zadaniem
prawa pracy jest ochrona pracownika. Zatem w przepisach europejskiego prawa pracy jest połoŜony
nacisk na osiągnięcie równowagi między elastycznością (flexibility) a ochroną pracy (security).
Rozwój elastycznych form jest ceniony takŜe przez pracowników. Zatrudnienie nietypowe uznawane
jest za korzystną formę świadczenia pracy np. przez kobiety, które chcą godzić obowiązki zawodowe
z wychowaniem dzieci. Ponadto jest to dogodna forma zatrudnienia dla pracowników wysoko kwalifikowanych, którzy cenią swój czas, dla osób niepełnosprawnych, dla których powaŜne trudności
stanowi sam dojazd do pracy, a takŜe dla pracowników wprawdzie zatrudnionych w ramach klasycznego stosunku pracy, którzy jednak uzyskują z tego tytułu niskie dochody i są zmuszani do
poszukiwania dodatkowego zatrudnienia.
Elastyczne formy zatrudnienia - struktura
5
Część I
FORMY ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO
6
UMOWA NA OKRES PRÓBNY
Opis
Umowa na okres próbny jest zawierana na podstawie zapisów zawartych w Kodeksie Pracy,
jest więc umową o pracę i naleŜy do grupy umów terminowych.
Celem zawierania takiej umowy jest, jak sama nazwa sugeruje, sprawdzenie umiejętności, kwalifikacji, kompetencji i stopnia dopasowania pracownika do nowego miejsca pracy oraz jego
podejścia do wykonywania powierzonych mu obowiązków. Zatrudnionemu pracownika stwarza
ona moŜliwość zapoznania się z charakterem i warunkami pracy w danym zakładzie pracy.
Niemniej waŜne jest równieŜ sprawdzenie, na ile pracodawca i sama praca są w stanie zaspokoić potrzeby lub wymagania pracownika - zarówno te materialne, jak i niematerialne. Kodeks
Pracy nie nakłada obowiązku zatrudniania kaŜdego nowego pracownika w okresie próbnym,
jednak w praktyce pracodawcy wykorzystują bardzo często tę moŜliwość, ubezpieczając się
niejako na wypadek, gdyby w ramach rekrutacji nie wyłoniono najlepszego kandydata. W czasie
zatrudnienia na okres próbny istnieje bowiem moŜliwość „sprawdzenia” pracownika i podjęcia
decyzji co do jego dalszego zatrudnienia na danym stanowisku pracy.
Komentarz
Cechą charakterystyczną umowy na okres próbny jest jej krótki okres trwania, który zgodnie
z przepisami prawa nie moŜe być dłuŜszy niŜ 3 miesiące (art. 25§2 k.p.), moŜe natomiast trwać
krócej – kilka tygodni, a nawet kilka dni. Niedozwolone jest ponowne zawieranie umowy o pracę
na okres próbny z tym samym pracownikiem.
PoniewaŜ, jak juŜ wiemy, jest to umowa „kodeksowa”, to przy jej zawieraniu muszą być zachowane wszystkie procedury i formalności, charakterystyczne dla umów o pracę. Tak więc naleŜy:
•
umowę sporządzić na piśmie w dwóch egzemplarzach, co najmniej w dniu rozpoczęcia pracy,
•
w treści umowy wskazać strony, które ją zawierają,
•
wskazać, Ŝe jest ona zawarta na okres próbny,
•
określić warunki pracy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy, termin
rozpoczęcia pracy (a jeŜeli nie zostanie wskazany, to jest to data zawarcia umowy)
•
w treści umowy zawrzeć wysokość wynagrodzenia.
Umowa o pracę na okres próbny moŜe być zawarta tylko na początku pracy pracownika, nie
moŜna jej zawrzeć z pracownikiem, który juŜ u danego pracodawcy pracuje. Nie moŜe równieŜ
z jej treści wynikać, Ŝe po jej zakończeniu zostanie zawarta inna umowa o pracę. Co waŜne,
choć charakter tej umowy jest tymczasowy, to nie jest ona traktowana jako umowa na czas
określony. Oznacza to, Ŝe ograniczenie do co najwyŜej dwóch umów na czas określony nie
obejmuje umowy na okres próbny. Tak więc po upływie okresu próbnego pracodawca moŜe
z pracownikiem podpisać jeszcze dwukrotnie umowę na czas określony, a dopiero kolejna
umowa na czas określony (w tej konstrukcji czwarta) stanie się z mocy prawa kontraktem na
czas nieokreślony.
Umowa na okres próbny ulega rozwiązaniu wraz z upływem okresu, na który została zawarta
chyba, Ŝe została wcześniej rozwiązana poprzez wypowiedzenie, rozwiązanie za porozumieniem stron lub w trybie bez wypowiedzenia. Wypowiedzieć umowę o pracę ma prawo kaŜda ze
stron. Okres wypowiedzenia umowy jest zróŜnicowany w zaleŜności od czasu jej trwania. I tak:
w przypadku umów na okres próbny trwających do 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi
7
3 dni, w przypadku umów powyŜej dwóch tygodni przysługuje tygodniowy okres wypowiedzenia, natomiast w umowach zawartych na maksymalny okres tj. 3. miesięcy, okres
wypowiedzenia wynosi 14 dni. Warto zaznaczyć, Ŝe wypowiedzenie umowy o pracę na okres
próbny nie musi być uzasadnione. Nie wymaga równieŜ przeprowadzania konsultacji z organizacjami związkowymi.
W przypadku wadliwego wypowiedzenia pracownik moŜe wystąpić do sądu pracy z roszczeniem, które jednak moŜe obejmować tylko i wyłącznie odszkodowania w wysokości
wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
Zastosowanie
Właściwie nie ma Ŝadnych ograniczeń jeŜeli chodzi o stosowanie umowy na okres próbny.
MoŜna tę formę stosować tam, gdzie z charakteru wykonywanej pracy korzystne, właściwe
i moŜliwe jest zawarcie umowy o pracę, stanowi istotną szansę przede wszystkim dla osób rozpoczynających karierę zawodową. Szczególne zastosowanie ma w zakładach pracy, gdzie
znaczną rolę odgrywają tzw. pracownicy peryferyjni (administracyjno-biurowi, techniczni, magazynierzy, sprzedawcy). Aczkolwiek ten rodzaj umowy o pracę ma szerokie zastosowanie, to
jednak ze względu na jej cel – sprawdzenie pracownika – jest najbardziej odpowiednia do prac
nie wymagających od samego początku specjalistycznych umiejętności, które pracownik powinien posiadać, by efektywnie wykonywać swoją pracę nie naraŜając na straty pracodawcy.
MoŜe być stosowana przede wszystkim w: przemyśle, budownictwie, handlu i naprawach,
ochronie zdrowia i opiece społecznej, edukacji, usługach oraz transporcie, gospodarce magazynowej i łączności.
Zalety
Wśród zalet warto wskazana następujące:
•
umowa nie ulega automatycznemu rozwiązaniu z upływem określonego w niej
terminu po upływie trzeciego miesiąca ciąŜy pod warunkiem, Ŝe została zawarta na
okres minimum 1. miesiąca. PrzedłuŜenie umowy następuje z mocy prawa aŜ do
czasu porodu (art. 177 k.p.),
•
umoŜliwia zaprezentowanie się pracodawcy (szansa dla pracownika) oraz sprawdzenia pracownika,
•
podlega ochronie praw pracowniczych
z zatrudnienia w oparciu o Kodeks Pracy.
oraz
korzyściom
wynikającym
Wady
Do wad naleŜy zaliczyć następujące cechy:
•
cięŜarnej kobiecie zatrudnionej na okres próbny, pomimo automatycznego wydłuŜenia umowy aŜ do czasu porodu, nie przysługuje prawo do urlopu
macierzyńskiego i wychowawczego,
•
poniewaŜ umowy terminowe są postrzegane przez pracowników gorzej, mogą
prowadzić do „negatywnej selekcji kadr” – odchodzenia pracowników, którzy łatwiej
znajdą dla siebie pewniejszą formę zatrudnienia,
•
obniŜone poczucie bezpieczeństwa pracownika i niepewność,
•
pracodawca ponosi wszystkie koszty zatrudnienia pracownika tak samo jak przy
umowie na czas nieokreślony, włącznie z rekrutacją, wyposaŜeniem stanowiska
pracy, szkoleniem i świadczeniami wynikającymi z ubezpieczeń społecznych oraz
ewentualnymi odszkodowaniami.
8
UMOWA NA CZAS OKREŚLONY
Opis
Umowa na czas określony jest stosunkiem pracy zawieranym na podstawie Kodeksu Pracy ze
wszystkimi tego konsekwencjami. Od umowy bezterminowej odróŜnia ją zapis o długości trwania stosunku pracy, którego ustalenie faktycznie zaleŜy od pracodawcy. Dlatego jest to rodzaj
kontraktu z pracownikiem bardzo dogodny dla pracodawcy. Z drugiej strony, jest jedną z najlepiej uregulowanych umów naleŜących do elastycznych form zatrudnienia. NaleŜy pamiętać, Ŝe
choć umowa taka moŜe być zawierana na jakikolwiek okres czasu, to przy umowach dłuŜszych
(ok. 10 lat) mogą być one uznane sądownie za próbę obejścia przepisów o zawieraniu umów na
czas nieokreślony. Powinno się zatem unikać umów zawieranych na okres 10 czy 15 lat.
Komentarz
Umowa na czas określony, zgodnie z zapisami art. 25 k.p., moŜe zostać zawarta z jednym pracownikiem, co najwyŜej dwukrotnie. Kolejna umowa z mocy prawa staje się umową o pracę na
czas nieokreślony (chyba, Ŝe przerwa w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy wynosi powyŜej jednego miesiąca wówczas liczy się kolejną umowę jako pierwszą).
Umowę tego rodzaju moŜna wypowiedzieć pod warunkiem, iŜ klauzula o wypowiedzeniu znajduje się w jej treści, w przeciwnym wypadku wypowiedzenie takiej umowy praktycznie będzie
niemoŜliwe. Czasem pracodawcy chcąc zatrzymać pracowników w swojej firmie nie zawierają
klauzuli dotyczącej wypowiedzenia. Uregulowania formy i czasu wypowiedzenia dopuszczalne
są tylko w przypadku, gdy czas umowy przekracza okres 6 miesięcy; wypowiedzenie umów
o krótszym okresie trwania jest niedopuszczalne. Okres wypowiedzenia w umowach na czas
określony uzaleŜniony jest od długości trwania stosunku pracy. W przypadku, gdy nie trwa on
dłuŜej niŜ 2 tygodnie, przysługuje 3-dniowy termin wypowiedzenia. Tygodniowe wypowiedzenie
występuje wówczas, gdy okres zatrudnienia przekracza 2 tygodnie. Natomiast dwutygodniowy
okres wypowiedzenia będzie miał miejsce zawsze, gdy umowa została zawarta na okres przekraczający trzy miesiące.
Podobnie jak we wszystkich umowach terminowych występuje tu ochrona pracownicy będącej
w ciąŜy i zatrudnionej na okres dłuŜszy niŜ jeden miesiąc. JeŜeli kobieta przekroczyła 3 miesiąc
ciąŜy wówczas umowa ta zostaje wydłuŜona z mocy przepisów prawa do czasu porodu.
Zastosowanie
Ta forma zatrudnienia zdecydowanie częściej rozpowszechniona jest wśród pracowników młodych, rozpoczynających karierę zawodową, albo w pierwszych jej latach. Częściej z tej formy
zatrudnienia korzystają kobiety niŜ męŜczyźni. PoniewaŜ jest to rodzaj umowy o pracę na podstawie przepisów Kodeksu Pracy, jej zastosowanie jest powszechne, stąd nie moŜna wymienić
jakichś szczególnych grup zawodowych, branŜ czy gałęzi gospodarki, dla których wykorzystanie
tego rodzaju umowy jest charakterystyczne. Wykorzystanie tej formy zaleŜy więc nie od rodzaju
stanowiska pracy, ale przede wszystkim związane jest z sytuacją pracodawcy i moŜliwościami
zapewnienia pracy w dłuŜszej perspektywie czasu (kontrakty wieloletnie).
9
Zalety
Do zalet tej formy zatrudnienia naleŜy zaliczyć:
•
prostszy sposób rozwiązania umowy – krótszy termin wypowiedzenia, co moŜe być
waŜnym czynnikiem zarówno dla pracodawcy jak i pracownika (np. w przypadku,
gdy praca nie spełnia wymagań pracownika, przy poszukiwaniu nowego zatrudnienia),
•
zatrudnienie na czas określony jest postrzegane jako pewniejsze niŜ inne formy
elastyczne – występuje tu niejako gwarancja zatrudnienia do czasu określonego
w umowie,
•
pracownicy wchodzący na rynek pracy mogą zdobyć niezbędne doświadczenie,
•
pracodawca ma moŜliwość sprawdzenia pracownika,
•
poniewaŜ umowa oparta jest o Kodeks Pracy, pracownikowi przysługuje ochrona
praw pracowniczych (w tym m.in. prawo do urlopu, systematycznie wypłacanego
wynagrodzenia, ubezpieczenia).
Wady
•
Do wad tej formy zatrudnienia zalicza się:
•
brak poczucia bezpieczeństwa, stabilizacji, niepewność zatrudnienia po okresie
wskazanym w umowie,
•
mniejsza lojalność pracowników,
•
mniejsza motywacja do pracy,
•
częste zmiany w obsadzie stanowisk pracy,
•
łatwiejszy sposób rozwiązywania stosunku pracy (krótsze okresy wypowiedzenia),
•
stosunkowo wysokie koszty zatrudnienia pracownika (charakterystyczne dla umów
o pracę),
•
konieczność utworzenia stanowiska pracy,
•
konieczność zapewnienia nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracownika,
•
wątpliwe jest prowadzenie skutecznej polityki szkoleniowej pracowników (częste
rotacje).
Rekomendacje
Zastosowanie umów na czas określony nie wymaga od pracodawcy podejmowania szczególnych działań. NaleŜy jedynie przeprowadzić analizę „kosztów i korzyści”, przeanalizować na ile
mniejsza identyfikacja z danym miejscem pracy i pracodawcą oraz ewentualna fluktuacja wpłyną na realizację zadań na stanowiskach objętych umowami na czas określony.
10
UMOWA NA CZAS WYKONYWANIA OKREŚLONEJ PRACY
Opis
Zgodnie z art. 25 k.p. jest to umowa o charakterze terminowym, w której nie wskazuje się okresu jej trwania.
Określeniu natomiast podlega zakres wykonywanej pracy, a w szczególności określone wcześniej i ograniczone w czasie zadania do wykonania przez pracownika (np. przeprowadzenie
cyklu spotkań, sporządzenie raportu finansowego, zarchiwizowanie dokumentacji, wykonanie
prac remontowych, zbiór plonów w gospodarstwie rolnym). W tego rodzaju przypadkach nie ma
teŜ moŜliwości precyzyjnego wskazania konkretnego terminu jej wykonania. Czas trwania stosunku pracy jest więc przybliŜony i zaleŜny od przebiegu realizacji określonego w umowie
zadania, umowa ma więc charakter wynikowy. Z tego względu strony umowy określają sytuację
lub stan wykonania prac, po osiągnięciu którego uznają, Ŝe umowa kończy się (ulega rozwiązaniu). Godzą się tym samym, Ŝe moŜe ona trwać dłuŜej lub krócej niŜ przewidywany czas
wykonania zadania.
Momentem określającym zakończenie trwania stosunku pracy moŜe być np. zatwierdzenie
sprawozdania rocznego, zbadania bilansu, czy dzień odbioru technicznego budynku. Zakończenie pracy powinno być w sposób czytelny określone w umowie, a jej termin nie moŜe być
uzaleŜniony od pracodawcy, np. nie moŜna tego rodzaju umowy uzaleŜnić od tego, czy pracodawca ma zamówienia.
Komentarz
Ten rodzaj umowy jest bardzo dobrym rozwiązaniem, gdy charakter prac i zadań do wykonania
oraz czas ich realizacji nie wymaga utworzenia nowego, stałego stanowiska pracy w zakładzie
pracy. Umowa taka nie moŜe być wypowiedziana przez Ŝadną ze stron, a jedyną formą zaprzestania jej wykonywania przed ukończeniem zadania jest jej rozwiązanie za porozumieniem
stron. Pracodawcy oczywiście przysługuje równieŜ, zgodnie z art. 52 k.p., rozwiązanie umowy
o pracę w trybie dyscyplinarnym. Dwutygodniowe wypowiedzenie umowy o pracę ma miejsce
w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (podobnie przy zwolnieniach grupowych). Umowy te mogą być zawierane z jednym pracownikiem kolejno po sobie.
Przy zawieraniu umowy na czas wykonania określonej pracy trzeba pamiętać, Ŝe za wyjątkiem
czasu jej trwania, musi ona spełniać wymagania zawarte w kodeksie pracy. Tak więc naleŜy:
•
umowę sporządzić na piśmie w dwóch egzemplarzach co najmniej w dniu rozpoczęcia pracy,
•
w treści umowy wskazać strony jakie ją zawierają,
•
wskazać rodzaj zawieranej umowy – nie wystarczy samo określenie rodzaju zadań, których umowa dotyczy, nawet jeŜeli są one związane z przedsięwzięciem
ograniczonym w czasie np. wskazanie, Ŝe pracownik będzie zatrudniony przy zbiorze jabłek, winogron czy budowie budynku lub drogi, których termin wykonania
został z góry określony,
•
określić rodzaj wykonywanej pracy poprzez precyzyjne wskazanie zadań, dla których zawiera się umowę o pracę,
•
określić warunki pracy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy, termin
rozpoczęcia pracy (jeŜeli nie zostanie wskazany jest to termin zawarcia umowy),
•
zawrzeć w treści umowy wysokość wynagrodzenia.
11
Zastosowanie
Tego rodzaju umowy zawiera się zazwyczaj przy pracach sezonowych lub dorywczych, zwłaszcza wtedy, gdy okresowo się one nasilają i wymagają zatrudnienia dodatkowego personelu (np.
remonty, zbiór owoców, kampania cukrownicza). MoŜe być równieŜ wykorzystywana przy zatrudnianiu
wysoko
wykwalifikowanego
personelu,
dla
stanowisk
wymagających
specjalistycznych umiejętności, doradców, konsultantów, których zadania związane są np.
z prowadzeniem procesu restrukturyzacji, wprowadzenie systemu informatycznego, zmianą organizacyjną.
Ta forma umowy jest preferowana szczególnie w branŜach: rolnictwo, budownictwo, obsługa finansowa, usługi (w tym doradcze). Zastosować moŜna równieŜ tę formę zatrudnienia szerzej
w przemyśle, edukacji i ochronie zdrowia. MoŜe dotyczyć takich stanowisk jak: finansista, księgowy, doradca inwestycyjny, doradca zawodowy, doradca personalny, drwal, cieśla, brukarz,
zbrojarz, murarz, tynkarz, posadzkarz, ankieter, inspektor budowlany, instruktor, wykładowca na
kursach (trener), konferansjer, instalatorzy, monterzy urządzeń, monterzy sieci, trener sportowy,
pracownicy przy pracach polowych (na okres zbioru), ratownicy wodni (w sezonie), przewodnicy
górscy, turystyczni.
Zalety
Zalety tej formy umowy są następujące:
•
zapewnia ochronę pracowniczą tak, jak dla kaŜdej umowy o pracę zawieranej na
podstawie przepisów Kodeksu Pracy (np. prawo do urlopu),
•
przepracowany czas pracy jest wliczany do staŜu pracy pracownika,
•
pozwala na elastyczne dostosowanie czasu trwania stosunku pracy do czasu realizacji zadania bez konieczności zmiany terminu końcowego, gdy realizacja zadania
ulega wydłuŜeniu lub skróceniu,
•
moŜna ją zawierać wielokrotnie z tym samym pracownikiem,
•
pracownik moŜe róŜnicować źródła dochodu, nie jest uzaleŜniony tylko od jednego
pracodawcy,
•
kaŜdorazowo indywidualnie ustala się warunki pracy i płacy,
•
czas poświęcony na wykonanie pracy zaleŜy od efektywności pracownika – pracownicy efektywni mogą uzyskiwać wyŜsze wynagrodzenie w tym samym czasie
pracy,
•
dla pracownika waŜne jest, Ŝe pracodawca nie moŜe wypowiedzieć tej umowy,
chyba, Ŝe jest w stanie upadłości (stosunkowa pewność zatrudnienia do czasu wykonania zadania). Rozwiązanie umowy przez pracownika moŜe nastąpić tylko
i wyłącznie z winy pracodawcy,
•
umowa nie ulega automatycznemu rozwiązaniu z upływem określonego w niej
terminu (wykonania zadania) po upływie trzeciego miesiąca ciąŜy. PrzedłuŜenie
umowy następuje z mocy prawa aŜ do czasu porodu (art. 177 k.p.).
Wady
Wady umowy na czas wykonywania określonej pracy:
•
brak moŜliwości jej rozwiązania w wyniku oświadczenia woli jednej ze stron,
12
•
zawierana wielokrotnie moŜe sprzyjać omijaniu przepisów Kodeksu Pracy,
w efekcie brak stałego źródła dochodu pracownika i niepewność zatrudnienia,
•
konieczność precyzyjnego określenia planowanych wyników wykonywanej pracy
w rzeczywistości ogranicza zastosowanie tego rodzaju umowy – łatwiej jest zatrudnić pracownika w oparciu o umowę cywilnoprawną bez konieczności
uzasadniania charakteru umowy oraz ryzyka niezgodności z przepisami prawa
pracy,
•
poniewaŜ umowy terminowe są postrzegane przez pracowników gorzej mogą prowadzić do „negatywnej selekcji kadr” – odchodzenia pracowników, którzy łatwiej
znajdą dla siebie pewniejszą formę zatrudnienia,
•
pracodawca ponosi wszystkie koszty zatrudnienia pracownika tak samo jak przy
umowie na czas nieokreślony włącznie z rekrutacją, wyposaŜeniem stanowiska
pracy, szkoleniem i świadczeniami wynikającymi z ubezpieczeń społecznych oraz
ewentualnymi odszkodowaniami,
•
dla pracownika – ograniczone moŜliwości wykonywania pracy na rzecz innych pracodawców (mniejsze dochody),
•
obniŜone poczucie bezpieczeństwa pracownika i niepewność co do przyszłości
w zakładzie pracy,
•
po stronie pracodawcy istnieje zwiększone ryzyko terminowości i jakości wykonywanej pracy.
Rekomendacje
Zastosowanie umowy na czas wykonania określonej pracy wymaga od zatrudniającego przede
wszystkim jasnego zdefiniowania zakresu pracy, która ma zostać wykonana. Oznacza to przewidywalność rezultatu tej pracy – tak więc forma ta moŜe być wykorzystana tylko wówczas, gdy
zatrudniający ma pewność co do najbliŜszej przyszłości (podpisane kontrakty, zlecenia, praca
wykonywana w cyklach). Sam proces rekrutacji musi być przeprowadzony w terminie umoŜliwiającym podjęcie pracy w najbardziej odpowiednim czasie. Pracodawca powinien dysponować
równieŜ bazą pracowników w liczbie wymaganej charakterem prac gotowych podjąć pracę.
Stąd, waŜne będzie utworzenie sieci stałych współpracowników i utrzymywanie ich w gotowości
do podjęcia pracy w okresach, które tego wymagają (np. w okresie wspomnianej zbiórki owoców lub wykonania prac remontowych czy budowlanych).
Ze względu na trudności w określeniu daty końcowej wykonywanej pracy, wyzwaniem moŜe
być równieŜ ustanowienie odpowiedniego systemu kontroli pracy pracowników, którego zadaniem będzie utrzymywanie wysokiej efektywności, chociaŜby ze względu na obciąŜenia
obowiązkowymi składkami, których ostateczna wysokość zaleŜy od czasu wykonania wskazanego w umowie zadania (osiągnięcie wyniku pracy).
PoniewaŜ zatrudnienie odbywa się na podstawie kodeksu pracy, to od działów kadr i finansowoksięgowych obsługujących zatrudnionych pracowników wymagane będzie (zwłaszcza przy zatrudnianiu znacznej liczby pracowników) zwiększenie nakładów pracy (a nawet zwiększenie
zatrudnienia).
13
UMOWA NA ZASTĘPSTWO
Opis
Umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy na czas określony. Zawierana jest na czas nieobecności w pracy konkretnego pracownika, który nie moŜe wykonywać - jak dotychczas swojej pracy ze względu np. na przebywanie na urlopie macierzyńskim, wychowawczym, nieobecności w pracy ze względu na długotrwałą chorobę lub teŜ innych, usprawiedliwionych
nieobecności w pracy. W samej treści umowy pracodawca zobowiązany jest wskazać imię
i nazwisko pracownika zastępowanego wraz z powodem jego nieobecności.
Cechą charakterystyczną tego rodzaju umowy jest brak wskazania daty obowiązywania umowy
(terminu, w którym zastępowany pracownik powróci do pracy), gdyŜ zazwyczaj nie jest on moŜliwy do ustalenia. Tak więc podlega ona automatycznemu rozwiązaniu w dniu powrotu do pracy
zastępowanego pracownika.
Komentarz
Umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy o pracę zawieranej zgodnie z Kodeksem Pracy,
który zaliczyć moŜna do grupy umów terminowych. W związku z powyŜszym, jej zawarciu towarzyszy nabycie praw pracowniczych i odpowiadających im obowiązków pracodawcy. Do
głównych uprawnień pracowniczych naleŜą:
•
prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 albo 26 dni roboczych w danym
roku kalendarzowym,
•
prawo do wynagrodzenia lub zasiłku w okresie niezdolności do pracy w skutek
choroby,
•
prawo do urlopu macierzyńskiego,
•
prawo do wynagrodzenia, co najmniej na poziomie wynagrodzenia minimalnego,
•
prawo
od
obowiązkowych
składników
wynagrodzenia
przewidzianych
i gwarantowanych przez kodeks pracy, w tym wynagrodzenia i dodatku za pracę
w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w nocy, dodatku wyrównawczego,
•
prawo do równego traktowania w zatrudnieniu,
•
prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych,
•
prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
•
prawo do pozywania pracodawcy przed sąd pracy,
•
pełen zakres ubezpieczeń społecznych.
Pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania wypowiedzenia tego rodzaju umowy (jest to jedna
głównych cech odróŜniających umowy o pracę o charakterze terminowym od umowy o pracę na
czas nieokreślony). Z tym wiąŜe się równieŜ brak konieczności konsultowania przyczyn wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową.
Kobieta zatrudniona na czas zastępstwa nie korzysta w pełni z ochrony w przypadku macierzyństwa, a sama umowa moŜe być wypowiedziana przez oświadczenie woli jednej ze stron
z trzydniowym terminem wypowiedzenia. Poza tym, wszystkie warunki takiej umowy pozostają
14
toŜsame jak przy umowie na czas nieokreślony, a w art. 18 zakazano dyskryminacji pracowników zatrudnianych w ramach umów terminowych.
Zastosowanie
Umowa na zastępstwo wykorzystywana jest szczególnie w zawodach nie wymagających specjalnego dostosowania kwalifikacji i umiejętności do stanowiska pracy, przede wszystkim
w działach administracyjnych. Częściej jest wykorzystywana w sektorze publicznym niŜ prywatnym, głównie wśród specjalistów i przedstawicieli wolnych zawodów oraz urzędników niŜszego
szczebla.
Szczególnie preferowane branŜe dla tej formy zatrudnienia: edukacja, ochrona zdrowia i opieka
społeczna, edukacja, usługi, transport, w branŜy hotelarskiej oraz w administracji publicznej.
Natomiast preferowane stanowiska, to: nauczyciel, pracownik administracyjny, pracownik biurowy, lekarz, pielęgniarki i połoŜne, sprzedawca, kierowca, brygadzista, magazynier, portier,
menedŜer średniego szczebla.
Zalety
Do zalet naleŜy zaliczyć:
•
umoŜliwia pracownikowi zaprezentowanie się swojemu potencjalnemu pracodawcy
– w praktyce, wielu tego rodzaju czasopracowników pozostaje w swoim zakładzie
pracy w oparciu o umowy na czas określony i nieokreślony,
•
umoŜliwia pracodawcom reagowanie na okresowe problemy z personelem projektu, zapewnia ciągłość wykonywania zadań i funkcjonowania pracodawcy,
•
moŜliwe szybkie zawarcie i rozwiązanie umowy z trzydniowym terminem wypowiedzenia,
•
nie ma konieczności określania czasu trwania umowy,
•
pracownikowi przysługują wszystkie świadczenia tak jak przy umowie na czas nieokreślony.
Wady
Wady tej umowy to:
•
umowa ta nie ulega automatycznemu wydłuŜeniu do dnia porodu w przypadku, gdy
kobieta jest w ciąŜy,
•
powoduje poczucie „niestabilności zatrudnienia” wśród pracowników i niepewność
co do przyszłości,
•
pracodawca ponosi wszystkie koszty zatrudnienia pracownika tak samo jak przy
umowie na czas nieokreślony włącznie z rekrutacją, wyposaŜeniem stanowiska
pracy, szkoleniem i świadczeniami wynikającymi z ubezpieczeń społecznych oraz
ewentualnymi odszkodowaniami.
Rekomendacje
Przy podejmowaniu decyzji o wykorzystaniu zatrudnienia na zastępstwo pierwszym i najwaŜniejszym krokiem pracodawcy winna być szczegółowa analiza stanowisk pracy (konkretnego
stanowiska), na których planuje się wprowadzić tę formę. Ostateczne jej wdroŜenie będzie na15
tomiast uzaleŜnione od tego, czy na wolne stanowisko pracy zgłosi się pracownik spełniający
wymagania pracodawcy, by w pełni zastąpić osobę dotychczas pracującą na tym stanowisku
(stanowiskach) pracy.
Przy szerszym wykorzystaniu tej elastycznej formy naleŜy równieŜ zadbać o szybką aklimatyzację nowego pracownika w zespole pracowniczym. Okres zapoznawania się z nowym
środowiskiem pracy powinien być przyspieszony zwłaszcza jeŜeli to stanowisko pracy jest ściśle powiązane z innymi lub ma np. kluczowy charakter w procesie produkcji. Wówczas warto
poszukiwać pracownika z odpowiednimi predyspozycjami i kompetencjami miękkimi, który równocześnie posiada doświadczenie i wiedzę z zakresu potrzebnego na stanowisku pracy. Być
moŜe poszukiwanie takiego specjalisty będzie wymagało zaangaŜowania wyspecjalizowanej
firmy doradztwa personalnego. W wielu przypadkach „elastyczny pracownik” moŜe być izolowany przez swoje koleŜanki i kolegów, a przez osobę zastępowaną postrzegany jako
potencjalny konkurent (z tego moŜe równieŜ wynikać izolacja nowego pracownika przez kolegów i koleŜanki pracownika zastępowanego).
Równe traktowanie pracowników przyczyni się równieŜ do mocniejszej identyfikacji pracownika
zatrudnionego na podstawie umowy na zastępstwo; jeŜeli jest to dłuŜszy okres czasu (powyŜej
pół roku) warto równieŜ opracować dla takiego pracownika plan rozwoju uwzględniający szkolenia konieczne do poprawnego wykonywania powierzonych mu obowiązków słuŜbowych.
16
TELEPRACA
Opis
Za twórcę telepracy uwaŜa się Jack’a M. Nilles’a, amerykańskiego fizyka, który kierował pracami projektowymi pierwszych rakiet i pojazdów kosmicznych dla NASA. Jack Nilles zdefiniował
telepracę następująco: „KaŜdy rodzaj zastępowania podróŜy związanych z pracą techniką informacyjną (np. telekomunikacją i komputerami, przemieszczanie pracy do pracowników
zamiast pracowników do pracy”.
Choć pojęcie telepracy (ang. teleworking, telecommuting, flexiwork, e-work) jest pojęciem stosunkowo nowym, sama idea telepracy sięga korzeniami lat 70-tych XIX wieku. Jednym
z wydarzeń, które stały się katalizatorem upowszechnienia telepracy, był kryzys paliwowy roku
1972 i wzrost cen ropy naftowej w USA. Stany Zjednoczone stanęły wówczas po raz pierwszy
przed problemem: „dojeŜdŜać, czy pracować w domu?”.
Istnieje szereg definicji telepracy, które posiadają jeden wspólny element, jakim jest wykorzystanie nowych technologii telekomunikacyjnych do dostarczenia efektów wykonanej pracy.
Pomimo braku jednolitej definicji telepracy, wskazuje się jednak na jej trzy podstawowe cechy:
•
wykorzystanie technologii informatycznych i telekomunikacyjnych,
•
przebywanie pracownika poza „tradycyjnym” miejscem zatrudnienia,
•
regularność, powtarzalność takiej działalności.
Bardzo często jako telepracę traktuje się kaŜdą pracę wykonywaną na odległość, w tym takŜe
świadczenie usług on-line na własny rachunek. Tymczasem telepraca jest formą zatrudnienia
regulowaną w polskich przepisach prawa pracy.
Telepraca została wprowadzona do Kodeksu pracy w październiku 2007 roku i jest normalnym
zatrudnieniem na umowę o pracę z tą róŜnicą, Ŝe wykonywana jest poza zakładem pracy.
5
Telepraca zdefiniowana jest w art. 67 Kodeksu pracy: Praca moŜe być wykonywana regularnie
poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu
przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).
Telepracownikiem jest osoba, który wykonuje pracę na powyŜszych warunkach, a jej wyniki
przekazuje pracodawcy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Komentarz
MoŜna wyróŜnić następujące formy telepracy:
•
telepraca sporadyczna – dotyczy pracowników świadczących pracę w biurze pracodawcy, ale na czas określonej pracy, np. realizacji konkretnego projektu
wykonujących pracę w domu lub innych miejscach poza siedzibą pracodawcy,
•
telepraca domowa zamienna – wykonywana w większości poza siedzibą pracodawcy, np. 4 dni w domu, 1 dzień w biurze pracodawcy; taki rodzaj pracy
umoŜliwia pracownikowi regularne osobiste kontakty z innymi pracownikami i pracodawcą oraz ogranicza ryzyko izolacji społecznej telepracownika,
17
•
telepraca domowa - praca całkowicie wykonywana jest w domu pracownika, bez
dojeŜdŜania do biura pracodawcy,
•
telepraca mobilna – nomadyczna - dotyczy najczęściej przedstawicieli handlowych,
agentów ubezpieczeniowych, którzy zatrudnieni są w klasyczny sposób, jednak ze
względu na charakter pracy i konieczną w niej swobodę, pracują poza biurem,
•
telecentra - biura zlokalizowane poza miejscem głównej siedziby firmy, dla pracowników z danego regionu, zapewniające dostęp do wszelkich urządzeń do pracy
osobom, które nie mogą dojeŜdŜać do siedziby firmy,
•
telechatki - umoŜliwiające członkom społeczności lokalnych podnoszenie kwalifikacji za pośrednictwem internetu lub dostęp do pracy sieciowej.
Ciekawym aspektem związanym z telepracą jest tzw. telepraca zamorska (off-shore telework).
Terminu telepraca zamorska uŜywa się na określenie zjawiska wyprowadzania pracy poza teren własnego regionu, miasta lub kraju (wiąŜe się z tym często zjawisko tzw. dumpingu
społecznego – wyprowadzania miejsc pracy poza kraj, do miejsc z tańszą siłą roboczą).
Wiele krajów bardzo często korzysta z ekonomicznych atutów, jakie oferuje telepraca zamorska. I tak na przykład, wytwarzanie oprogramowania staje się domeną Indii, administracja
systemami i zarządzanie danymi przyciągają Filipiny, systemami obsługi klientów interesują się
Zachodnie Indie, a w Polsce otwierane są centra obsługi księgowej poszczególnych firm.
Według przepisów polskiego prawa pracy, aby zatrudnić telepracownika jego praca powinna
być wykonywana poza firmą, np. przez kilka dni w tygodniu lub przez cały czas.
Telepraca moŜe być wykonywana zarówno z inicjatywy pracodawcy jak i pracownika, od momentu nawiązania stosunku pracy lub w trakcie jej trwania. Obie strony mogą w ciągu
3 miesięcy zadecydować o zaprzestaniu wykonywania telepracy. W umowie muszą zostać
określone m.in. zasady porozumiewania się, sposób potwierdzania obecności na stanowisku
pracy oraz sposób i forma kontroli wykonywania pracy. Pracodawca musi zapewnić pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy (za wyjątkiem telepracy w domu). Pracodawca
dostarcza sprzęt, na którym telepracownik będzie pracować: komputer, dostęp do Internetu i telefon oraz ponosi koszty eksploatacji i konserwacji sprzętu. Firma moŜe kontrolować
telepracownika „na odległość” w kaŜdym przypadku, natomiast na kontrolę w domu pracownik
musi wyrazić pisemną zgodę.
Telepracownik ma takie same prawa jak pracownicy zatrudnieni w siedzibie firmy (np. w zakresie awansu, szkoleń) oraz moŜliwość do przebywania na terenie firmy.
Zastosowanie
Telepraca moŜe być stosowana na wiele sposobów i obejmować:
•
telepracowników zatrudnionych - w tym przypadku sporządzana jest indywidualna
umowa o pracę, w której uznaje się miejsce zamieszkania za miejsce pracy równorzędne do siedziby firmy lub ją zastępujące – tak jak to jest unormowane w polskim
prawie pracy.
Przykład: dziennikarz wysyłający teksty do redakcji za pomocą poczty elektronicznej lub fotograf współpracujący z agencją i przekazujący efekty swojej pracy do
agencji w formie zapisu cyfrowego;
•
telepracowników samozatrudniających się lub kontraktowych - w tym przypadku
osoby prywatne dobrowolnie decydują się na pracę w domu.
18
Przykład: grafik komputerowy prowadzący własną działalność gospodarczą, który
często prezentuje swoje produkty u klientów, czy teŜ administrator sieci komputerowej;
•
telepracowników nieformalnych - osoby prywatne i zarząd firmy, które dostrzegając
zalety telepracy stosują tę formę zatrudnienia, nierzadko wbrew oficjalnej polityce
zatrudniającej instytucji lub firmy. Według badań przeprowadzonych w Wielkiej
Brytanii nieformalna telepraca jest bardziej powszechna niŜ formalnie istniejące
programy.
Przykład: członkowie zarządu wysyłający efekty swojej pracy za pomocą poczty
elektronicznej, nieprzebywający w godzinach pracy w biurze; doradcy zatrudnieni
w firmie, którzy nie stosują się do regulacji dotyczących telepracy w danym przedsiębiorstwie;
•
telepracowników-przedsiębiorców (tzw. freelance) - specjaliści róŜnych dziedzin
świadomie odrzucają formułę oficjalnego biura. Rozwijają swoje interesy w oparciu
o sieć informatyczną, pracując w sposób najbardziej odpowiedni do indywidualnych predyspozycji.
Telepraca moŜe być wykorzystywana w wielu zawodach. Telepracownikami są często profesjonaliści (najczęściej wolnych zawodów) i menedŜerowie: architekci, księgowi, menedŜerowie,
specjaliści od marketingu i public relations, zarządzający personelem, menedŜerowie projektów,
przedstawiciele handlowi i sprzedawcy, specjaliści z zakresu finansów.
Pracę w tej formie moŜe wykonywać równieŜ personel pomocniczy (pomoc księgowa, tłumacze,
edytorzy, badacze (researchers), projektanci stron internetowych) oraz pracownicy działający
„w terenie” (przedstawiciele handlowi, ankieterzy, inŜynierowie, inspektorzy, agenci nieruchomości, audytorzy, dziennikarze, brokerzy ubezpieczeniowi), a takŜe pracownicy biurowi
(pracujący przy wprowadzaniu danych, sekretarki, osoby obsługujące klientów przez telefon).
Telepracownicy występują najczęściej w następujących branŜach: konsulting, przetwarzanie
danych komputerowych, programowanie komputerowe, badania, usługi finansowe/księgowość,
sprzedaŜ/marketing, zarządzanie firmą, zarządzanie zasobami ludzkimi, usługi call centers.
Zalety
Korzyści z telepracy po stronie pracodawcy:
•
zmniejszenie kosztów utrzymania biura (o ok. 20-30%),
•
brak konieczności tworzenia nowych miejsc pracy i moŜliwość elastycznego wykorzystania juŜ istniejących,
•
brak kosztów nadgodzin,
•
moŜliwość zatrudniania pracowników z regionów, gdzie ich koszt jest niŜszy,
•
pozyskanie specjalistów o wysokich kwalifikacjach, których brak jest na lokalnym
rynku pracy,
•
zwiększenie produktywności pracowników (brak spóźnień, absencji chorobowej),
wzrost wydajności o 10-30%,
•
większa konkurencyjność firmy (bliŜej klienta, system obsługi 24/7).
Korzyści dla telepracownika:
•
wykonywanie pracy w domu i ustalanie czasu pracy dogodnego dla siebie,
19
•
liczy się efekt pracy a nie czas wykonywania pracy,
•
brak konieczności dojazdu do siedziby firmy (oszczędność czasu i pieniędzy, udogodnienie dla matek i osób niepełnosprawnych),
•
zredukowanie stresu
i współpracownikami,
•
wyŜsze dochody (ograniczenie wydatków związanych z dojazdami),
•
wyŜsze zarobki – telepracownik zarabia przeciętnie o 10% więcej,
•
moŜliwość wykonywania pracy dla firmy z innego rejonu kraju a nawet państwa.
związanego
z
„firmowym”
środowiskiem
pracy
Wady
Minusy dla pracodawcy:
•
mniejsze moŜliwości kontroli pracownika i wpływu na bieŜący kształt wykonywanej
pracy,
•
słabszy przepływ informacji i związane z tym nieporozumienia oraz zagroŜenia dotyczące naruszenia poufności danych,
•
trudniejsze zarządzanie grupami pracowników,
•
początkowe koszty związane z utworzeniem miejsca telepracy.
Minusy dla pracowników:
•
trudności w uzyskaniu awansu, w skierowaniu na szkolenie,
•
słabsza informacja zwrotna na temat jakości pracy,
•
izolacja od pracowników w siedzibie firmy,
•
brak wsparcia innych pracowników w przypadku wystąpienia problemów w pracy,
•
mniejsze zaangaŜowanie w wykonywaną pracę,
•
brak samodyscypliny i wydłuŜenie czasu pracy,
•
zatarcie granicy między czasem i miejscem pracy a prywatnym.
Rekomendacje
Pogłębiający się kryzys gospodarczy i spadek popytu na usługi sprawia, Ŝe firmy szukają
oszczędności. Coraz częściej odbywa się to przez redukcję zatrudnienia.
Przedsiębiorcy nie wiedzą jednak, Ŝe koszty moŜna obniŜyć zatrudniając pracownika w formie
telepracy – co oznacza natychmiastowy spadek kosztów dotyczących utrzymania stanowiska
pracy (np. wynajmu i utrzymania powierzchni biurowej).
Kolejną szansą jest moŜliwość poszukiwania pracowników w rejonach, gdzie są najniŜsze koszty wynagrodzenia.
Telepraca moŜe być szansą dla regionów słabiej rozwiniętych oraz ich mieszkańców – np. młodych ludzi z terenów, gdzie nie istnieją większe zakłady pracy lub dojazd do nich jest powaŜnie
utrudniony. Jest teŜ szansą na pracę dla grup w przypadku, których praca w „standardowych”
warunkach - w siedzibie pracodawcy i w pełnym wymiarze czasu pracy jest niemoŜliwa: dla
osób wychowujących dzieci i osób niepełnoprawnych.
20
JOB-SHARING
Opis
Job-sharing (job share) jest to modyfikacja pracy wykonywanej w niepełnym wymiarze czasu
pracy, choć ze względu na specyficzne cechy uznaje się go juŜ za odrębną kategorię zatrudnienia.
Ta forma zatrudnienia wywodzi się ze Stanów Zjednoczonych, gdzie rozwinęła się z powodzeniem od końca lat 60. XX w., choć jego idea była juŜ znana w latach 30., w okresie wielkiego
kryzysu gospodarczego. W Europie job-sharing z powodzeniem jest stosowany w Belgii, Francji, Hiszpanii, Holandii, Irlandii i Wielkiej Brytanii.
W polskiej literaturze job-sharing określa się zamiennie: „dzieleniem pracy”, „systemem pracy
dzielonej”, „dzieleniem stanowiska pracy”, „podziałem miejsca pracy” lub „pracą dla dwojga”.
Powszechnie pod pojęciem job-sharing rozumie się obsadzenie danego stanowiska pracy przez
więcej niŜ jednego pracownika i dokonanie między nimi podziału wykonywanych na tym stanowisku zadań oraz przypadającego nań zasobu czasu pracy.
Komentarz
Zasadniczymi cechami job-sharing`u są:
•
pełnowymiarowe miejsce pracy, które zamiast być obsadzone przez jednego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, zajmowane jest przez
dwóch (lub nawet więcej) pracowników w niepełnym wymiarze; istotą takiej organizacji czasu pracy jest to, aby liczba pracowników była większa od liczby miejsc
pracy (np. trzy osoby zajmują dwa stanowiska pracy),
•
podziału czasu pracy (dziennie, tygodniowo lub miesięcznie) dokonują pracownicy
samodzielnie, a wymiar przypadający na kaŜdego z nich nie musi być taki sam
(choć najczęściej jest równy).
Podstawą job-sharing`u są umowy zawierane między zainteresowanymi pracownikami i pracodawcą, które poza wymiarem czasu pracy i wynagrodzeniem mogą teŜ określać obowiązek
wzajemnego zastępowania się w przypadku choroby lub innych przyczyn osobistych.
Pracownicy zwykle ponoszą wspólną odpowiedzialność za realizację zadań objętych danym
stanowiskiem pracy. Ze względu na rodzaj odpowiedzialności przyjmowane przez pracowników
wyróŜnia się trzy typy job sharingu:
•
shared responsibility (współodpowiedzialność, łączona odpowiedzialność) – nie ma
podziału obowiązków, partnerzy są wymienni, działa dobrze na stanowiskach pracy, gdzie jest stały proces pracy; wymaga wysokiego poziomu wzajemnej
komunikacji i koordynacji oraz dobrego dopasowania partnerów,
•
divided responsibility (rozdział odpowiedzialności) - działa dobrze, gdy praca moŜe
być rozbita na róŜne grupy klientów, albo róŜne projekty. KaŜdy partner ma swoje
własne obciąŜenie albo projekt, którym się zajmuje w godzinach pracy. Takie rozwiązanie moŜe być korzystne jeśli partnerzy nie znają się dobrze,
21
•
unrelated responsibility (niezaleŜna odpowiedzialność) – pracownicy pracują w tym
samym dziale, ale wykonują całkowicie wyodrębnione zadania. Są to dwa stanowiska w niepełnym wymiarze czasowym, działające w tandemie. Takie rozwiązanie
jest korzystne wtedy, gdy partnerzy mają róŜne umiejętności.
W ramach systemu job-sharing wyróŜnić moŜemy trzy jego odmiany:
•
job splitting – oznacza podział miejsca pracy między dwóch (lub więcej) niezaleŜnych od siebie pracowników, a ich współpraca ogranicza się jedynie do stworzenia
wspólnego planu podziału czasu pracy, poza tym działalność współpracowników
jest samodzielna i na własną odpowiedzialność,
•
split level sharing – oznacza podział pracy, zarówno czasowy, jak i funkcjonalny;
pracownicy zajmujący dane stanowisko mają róŜny poziom i rodzaj kwalifikacji,
umoŜliwiający ich uzupełnienie się w realizacji zadań,
•
job pairing – wiąŜe się z tworzeniem zespołów pracowniczych (połączenie dotychczas róŜnych stanowisk pracy) do realizacji określonych zadań wymagających
ścisłej współpracy w zakresie podziału czasu, podejmowania decyzji, informowania
i ustalania treści pracy.
Praktyka stosowania job-sharing doprowadziła takŜe do wyróŜnienia dwóch jego modeli:
•
modelu amerykańskiego, w którym istnieje forma zbiorowej odpowiedzialności, co
oznacza, iŜ kaŜdy z pracowników zatrudnionych w tej formie jest odpowiedzialny
za pełne wykonanie zadań na dzielonym stanowisku pracy, a pracodawcy nie obciąŜają urlopy, choroby czy inne okresowe spadki wydajności poszczególnych
członków zespołu,
•
modelu europejskiego, w którym pracownik zatrudniony w tym systemie organizacji
pracy ma zapewnioną pełnię praw i opiekę socjalną.
Od job-sharing`u odróŜnić naleŜy work-sharing, który róŜni się przede wszystkim celem stosowania tej formy zatrudnienia, choć w pewnych sytuacjach i pod pewnymi względami job-sharing
moŜe być szczególną odmianą work-sharing`u. Polega on na okresowej redukcji czasu pracy
pracowników, najczęściej za ich zgodą, w celu uniknięcia zwolnień grupowych. Stosowany jest
jako alternatywa dla zwolnień z pracy lub jako środek łagodzący rozmiar tych zwolnień.
Jak mogą być zatrudnione osoby dzielące stanowisko?
W polskim prawie nie ma przepisów regulujących stosowanie tej formy, nie ma teŜ jednak regulacji wykluczających zatrudnianie na jednym stanowisku więcej niŜ jednej osoby, co daje
wystarczającą podstawę prawną umoŜliwiającą korzystanie z job-sharing`u. Z kaŜdym z pracowników moŜna zawrzeć umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, w której naleŜy
dokładnie określić wymiar etatu danego pracownika. Wymiary czasu pracy pracowników zatrudnionych na jednym stanowisku powinny być tak skorelowane, aby w sumie dawały minimum
pełny etat. KaŜdy z zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy pracowników ma wszelkie prawa i obowiązki pracownicze wynikające z Kodeksu Pracy i innych przepisów. Innym
rozwiązaniem jest zastosowanie do job-sharing`u unormowań dotyczących pracy zmianowej
(wg art. 128 Kodeksu Pracy).
Pozostałe problemy dotyczące praktycznej organizacji pracy w ramach job-sharing`u (zwłaszcza w zakresie zastępstwa w razie nieobecności) rozwiązywać moŜna poprzez wprowadzenie
do umów o pracę odpowiednich uregulowań. Niezbędne jest jednak precyzyjne uregulowanie
problematycznych kwestii w umowach o pracę oraz poprzez wprowadzenie regulaminu dzielenia pracy.
22
Zastosowanie
Forma ta moŜe być stosowana na stanowiskach, które umoŜliwiają wykonywanie tych samych
czynności przez róŜne osoby w innym czasie. Popularne zastosowanie to ochrona obiektów,
praca przy taśmie montaŜowej, obsługa punktów kontaktu z klientami. Role edukacyjne (stanowiska w szkołach, bibliotekach) podobnie jak role administracyjne (obsługa sekretariatu,
recepcji) idealnie nadają się do tego rodzaju rozwiązania.
W praktyce niewiele jest stanowisk, których nie moŜna dzielić – jedną z przyczyn braku moŜliwości zastosowania job-sharingu moŜe być np. kluczowe znaczenie indywidualnych relacji
z klientem, czy np. pacjentem lub odpowiedzialność materialna związana z danym stanowiskiem.
Job-sharing to rozwiązanie dla matek wychowujących małe dzieci, osób odchodzących na emeryturę, absolwentów zaczynających pracę, studentów oraz dla wszystkich osób, które
z osobistych przyczyn nie mogą pracować w pełnym wymiarze godzin.
PrzewaŜającą większość pracowników dzielących pracę stanowią kobiety. WiąŜe się to
w szczególności z opieką nad małymi dziećmi lub innymi członkami rodziny. MęŜczyźni są zazwyczaj niechętnie nastawieni do tej formy zatrudnienia, gdyŜ nie odpowiada ona stereotypom
męskiego zatrudnienia. Sporadycznie moŜna jednakŜe znaleźć młodych męŜczyzn dzielących
pracę, z uwagi na chęć dysponowania większą ilością czasu wolnego.
Job-sharing jest odpowiednią formą zatrudnienia dla osób, które chcą pogodzić naukę z pracą,
albo teŜ z innych przyczyn nie mogą lub nie chcą podejmować pracy w pełnym wymiarze godzin (np. w związku z pełnieniem funkcji pozazawodowych lub z uwagi na problemy zdrowotne).
System pracy dzielonej sprawdza się zarówno wśród osób dopiero wchodzących na rynek pracy (jako rodzaj zdobywania doświadczeń zawodowych), jak i wśród osób go opuszczających
(osób w wieku przedemerytalnym, emerytów i rencistów). W Hiszpanii stosowany jest podział
stanowiska pracy pomiędzy osobę młodą i starszego, doświadczonego pracownika.
Job-sharing stwarza równieŜ moŜliwość podzielenia pracy między pracowników o skrajnie róŜnym doświadczeniu zawodowym i w ten sposób stanowić moŜe praktyczną metodę nabywania
i wymiany wiedzy fachowej.
Korzystaniem z job-sharing`u zainteresowane mogą być osoby, które mają równocześnie inne
obowiązki zawodowe (np. prowadzą działalność gospodarczą lub związane są umową cywilnoprawną).
Zalety
Podstawowe zalety job-sharing`u, z punktu widzenia pracodawcy:
•
zmniejszenie kosztów pracy, głównie poprzez ograniczenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, a przez to zmniejszenie obciąŜeń podatkowych i składek na
ubezpieczenia społeczne,
•
lepsze dostosowanie struktury i poziomu zatrudnienia do zapotrzebowania przedsiębiorstwa w danym okresie,
•
większa elastyczność w planowaniu czasu pracy, a co za tym idzie lepsze dostosowanie godzin pracy do potrzeb działania/klienta,
•
oszczędności związane z tworzeniem miejsc pracy,
23
•
pełniejsze wykorzystanie potencjału pracy zatrudnionych,
•
zapewnienie stałej obsady miejsca pracy i ograniczenie przerw w pracy,
•
wymiana doświadczeń między pracownikami,
•
pełniejsze wykorzystanie posiadanych maszyn i urządzeń.
Podstawowe zalety job-sharing`u, z punktu widzenia pracownika:
•
większa elastyczność w zarządzaniu własnym czasem wolnym,
•
moŜliwość pogodzenia obowiązków domowych (np. opieki nad dziećmi, czy osobami niepełnosprawnymi) z pracą,
•
redukcja kosztów opieki nad dziećmi,
•
moŜliwość pogodzenia obowiązków wynikających z kontynuacji edukacji z pracą,
•
moŜliwość pracy emerytów (rencistów) i dzielenia się doświadczeniem zawodowym,
•
ułatwienie w zdobywaniu doświadczenia zawodowego,
•
moŜliwość uzupełnienia domowego budŜetu,
•
komfort podejmowania decyzji razem z innym pracownikiem.
Wady
Podstawowe wady job-sharing`u, z punktu widzenia pracodawcy:
•
większe koszty administracyjne oraz koszty szkolenia,
•
zwiększone koszty wyposaŜenia pracownika w odzieŜ roboczą i ochronną itp.,
•
mniejszą integrację pracowników i mniejszą identyfikację z pracodawcą,
•
trudności w doborze współpracowników,
•
moŜliwe konflikty między współpracownikami,
•
trudności w ustaleniu zakresu odpowiedzialności za pracę,
•
trudności w organizacji pracy związane z odejściem z pracy jednego ze współpracowników.
Do podstawowych wad job-sharing`u, z punktu widzenia pracownika trzeba zaliczyć:
•
wynagrodzenie proporcjonalnie niŜsze niŜ otrzymywane przez pracowników zatrudnionych na cały etat, a co za tym idzie niŜsze świadczenia ubezpieczeniowe
(zwłaszcza emerytura),
•
rzeczywisty czas pracy moŜe ulegać znacznemu wydłuŜeniu niŜ przewidziany
w umowie o pracę,
•
moŜliwość konfliktów ze współpracownikiem,
•
trudności w ustaleniu odpowiedzialności za pracę,
•
koszty dojazdu do pracy nieproporcjonalnie wysokie do otrzymywanego wynagrodzenia,
24
•
poczucie braku pewności i stabilności zatrudnienia,
•
mniejsze moŜliwości awansu.
Rekomendacje
Job-sharing jest formą organizacji pracy wpisującej się doskonale w programy praca-Ŝycie
(Work Life Balance), zapewniając nie tylko łagodzenie konfliktu między obowiązkami zawodowymi i pozazawodowymi pracownika, ale takŜe moŜliwość optymalnego wykorzystania
potencjału tkwiącego w zasobach pracy.
Job-sharing zakłada dobrowolność udziału pracowników i duŜą ich samodzielność wynikającą
ze znacznej swobody przy podziale zadań i czasu realizacji.
Pracownicy pracujący w tym systemie muszą charakteryzować się duŜą elastycznością, umiejętnością przystosowania do częstych zmian oraz do pracy w zespole, a takŜe gotowością do
współpracy i porozumienia z innymi ludźmi.
Job-sharing zapewnia większą elastyczność w planowaniu czasu pracy, co ułatwia dostosowywanie się do zmieniających się wymagań i oczekiwań klientów oraz stałą obsadę miejsca pracy
i ogranicza przerwy w jej wykonywaniu, co jest niewątpliwie minusem typowej pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Praca wykonywana w systemie job-sharingu moŜe być zorganizowana na wiele sposobów, zaleŜnie od właściwości wykonywanych zadań oraz preferencji osób dzielących stanowisko, co
czyni z job-sharingu uniwersalną formę dla kaŜdej firmy niezaleŜnie od wielkości czy profilu
działalności.
W obecnej sytuacji gospodarczej zastosowanie przez pracodawców job-sharingu moŜe mieć
kluczowe znaczenie w okresie pogarszającej się koniunktury, pozwalając na utrzymanie wyspecjalizowanej kadry. Pozwoli takŜe uniknąć negatywnych konsekwencji zwolnień
(niezadowolenie pracowników, konieczność wypłaty odpraw, pogorszenia wizerunku firmy).
25
PRACA NA WEZWANIE
Opis
Praca na wezwanie (na Ŝądanie) polega przede wszystkim na ciągłym pozostawaniu pracownika w gotowości do wykonywania określonej pracy, właściwie na kaŜde wezwanie pracodawcy.
Przy czym pracownik nie dostaje, tak jak to jest w przypadku umowy o pracę, Ŝadnego ekwiwalentu za ciągłe pozostawanie w gotowości. Płatna jest tylko praca faktycznie wykonana na rzecz
pracodawcy. Jednak ze względu na swój specyficzny charakter, gwarancję dostępności pracownika oraz niepewność stałych dochodów po jego stronie jest zazwyczaj lepiej płatna niŜ tzw.
praca kodeksowa.
Celem stosowania pracy na wezwanie jest konieczność szybkiego reagowania na występujące,
trudne do przewidzenia zapotrzebowanie na pracę. W pracy na wezwanie pracodawca ma moŜliwość określenia zakresu i rodzaju wykonywanej pracy, warunków pracy a takŜe czasu
wykonywanej pracy.
Komentarz
Praca na wezwanie (na Ŝądanie) nie jest w Polsce uregulowana prawnie. Stąd praktyce rzadko
jest stosowana w czystej postaci. Jej odmiany występują w praktyce w postaci dyŜurów (np.
w branŜy przewozu osób kierowcy pełnią dyŜury, natomiast wynagrodzenie otrzymują za fak5
tycznie przepracowany czas). Zgodnie z art. 151 §1 kp. istnieje moŜliwość pozostawania
pracowników w gotowości do wykonywania pracy określonej w umowie o pracę, poza normalnymi godzinami pracy. Pracodawca moŜe równieŜ wskazać, Ŝe praca w gotowości moŜe być
wykonywana w zakładzie pracy lub jakimkolwiek innym miejscu.
Zapisy odnośnie pozostawania pracownika w gotowości do świadczenia pracy są umieszczane
w umowie o pracy i stają się tym samym jednym z obowiązków pracowniczych, zleconym zadaniem. Prawo pracy przewiduje dwa rodzaje dyŜurów – zakładowy: pełniony w miejscu pracy lub
w innym wskazanym przez pracodawcę i domowy: pełniony w domu lub w jakimkolwiek miejscu
pod warunkiem dostępności pracownika na wezwanie – „pod telefonem”. Warto podkreślić, Ŝe
za czas pełnienia dyŜuru w zakładzie pracy choć nie przysługuje wynagrodzenie (jeŜeli faktycznie nie będzie pracownik wykonywał pracy) to pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu
w wymiarze równym dyŜurowi, a jeŜeli to niemoŜliwe przyznać wynagrodzenie zgodnie z umową i regulaminem wynagradzania.
Praca na wezwanie moŜe teŜ być realizowana za pomocą umów cywilno prawnych (pracownicy
pozostają do dyspozycji pracodawcy, a w przypadku wystąpienia zapotrzebowania na określoną pracy zawierane są z nimi umowy zlecenia lub umowy o dzieło) oraz poprzez zatrudnienie
pracowników tymczasowych na podstawie ustaleń z agencjami pracy tymczasowej, które dostarczają pracowników na określone stanowiska pracy w razie zapotrzebowania zgłaszanego
przez pracodawcę.
Niedoskonałościami wykorzystania tych rodzajów kontraktów jest konieczność poszukiwania
pracowników i zawierania dodatkowych umów, co moŜe wpłynąć na wydłuŜenie reakcji pracodawcy na nagłe i nieprzewidywane zapotrzebowanie na określonych pracowników.
26
Zastosowanie
Preferowane będą grupy zawodowe takie jak: lekarze, prawnicy (radcy prawni), doradcy, mediatorzy, pielęgniarki i połoŜne, kierowcy, informatycy, mechanicy i technicy dokonujący napraw,
monterzy oraz pracownicy sektora usług.
Przede wszystkim dotyczy branŜ, które są związane z koniecznością zapewnienia dostępności
pracowników (wykorzystywanie dyŜurów) – głównie moŜliwa jest do zastosowania w ochronie
zdrowia i branŜy transportowa.
Preferowane stanowiska pracy: kierowca, ratownik medyczny, lekarz, pielęgniarka, połoŜnik,
ogrodnik, informatyk, grafik, opiekun dzieci, opiekun zwierząt, specjalista ds. BHP, serwisanci,
mechanicy, ratownicy górscy, doradcy.
Zalety
•
pracodawca ma moŜliwość skorzystania z pracy świadczonej przez pracownika
okresowo, w sytuacji gdy tego potrzebuje a profil i działalność przedsiębiorstwa nie
wymaga utworzenia konkretnego stanowiska pracy,
•
dla pracodawcy pracownik mający doświadczenia z róŜnych zakładów pracy,
w róŜnych sytuacjach moŜe przynosić większe korzyści; poniewaŜ jego wynagrodzenie uzaleŜnione jest od wykonywanej pracy (równieŜ od rezultatu) pracownicy
na Ŝądanie są bardziej efektywni,
•
pracownikowi umoŜliwia nawiązywanie kontraktów z wieloma pracodawcami.
•
uzaleŜnienie wykonywania pracy od potrzeb pracodawcy, a co za tym idzie brak
stałych dochodów,
•
dla pracodawcy brak przywiązania pracownika (związania) do zakładu pracy,
•
pracownik w kaŜdej chwili musi być gotowy do podjęcia pracy w ramach dyŜuru
i pełnienia obowiązków pracowniczych, stąd występują ograniczenia w realizacji
czynności prywatnych, które mógłby wykonywać w czasie wolnym (ograniczenia
występują nawet gdy pracownik jest na dyŜurze domowym).
Wady
Rekomendacje
Zastosowanie pracy na wezwanie jest określone przepisami prawa (w zakresie dyŜurów) i sama
organizacja pracy w tym systemie nie jest procesem skomplikowanym, choć do tej pory stosowana jest w ograniczonym zakresie. Podstawowym zagadnieniem jest więc stwierdzenie, na ile
na planowanym stanowisku pracy oraz w odniesieniu do potrzeb konkretnych pracowników moŜe być zastosowana.
Przy wyborze tej formy waŜne jest ustalenie systemu ewidencjonowania wykonanej pracy, podtrzymywaniu kontaktów (wzmacnianiu identyfikacji z miejscem pracy – motywacja płacowa
i pozapłacowa) oraz często utrzymywanie w gotowości stanowiska pracy, które moŜe być wykorzystane w kaŜdej chwili przez pracownika będącego na dyŜurze.
27
ZATRUDNIENIE W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY
Opis
Zatrudnienie na umowę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest sposobem na uelastycznienie
jednego z kluczowych elementów świadczenia pracy jakim jest czas. Opis wymiaru czasu pracy
jest obligatoryjnie zawierane w kaŜdej umowie podpisywanej w oparciu o Kodeks Pracy, stąd
zatrudnienie w tym trybie moŜe odbyć się poprzez zgodne oświadczenie woli obu stron (od samego początku zatrudnienia jak równieŜ w jego trakcie) lub za pomocą wypowiedzenia
zmieniającego z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a wówczas gdy mamy do czynienia
z umowami na czas nieokreślony, konieczne jest równieŜ uzasadnienie wręczenia pracownikowi takiego wypowiedzenia. Przy ustalaniu wymiaru czasu pracy punktem odniesienia jest
zawsze zatrudnienie pełnoetatowe (w pełnym wymiarze).
Komentarz
Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czas pracy powinna zawierać:
•
określenie stron umowy,
•
wskazanie rodzaju umowy,
•
datę zawarcia i rozpoczęcia pracy,
•
określenie rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania i wynagrodzenia jakie przysługuje za pracę,
•
wymiar czasu pracy oraz dopuszczalny limit godzin wykraczających poza ten wymiar, po przekroczeniu których przysługuje pracownikowi wynagrodzenie jak za
pracę w godzinach nadliczbowych.
Ze względu na organizację pracy w zakładzie, umowy niepełnoetatowe, zawierają zazwyczaj
równieŜ uzgodnienia dotyczące rozkładu czasu pracy pracownika np. określające, Ŝe praca będzie wykonywana codziennie w wymiarze 6 godzin lub, Ŝe tylko w niektóre, wybrane dni
tygodnia. JeŜeli w umowie nie określono wymiaru czasu pracy, to z mocy prawa taka umowa
ma charakter umowy pełnoetatowej.
Co do zasady warunki pracy i płacy w tego rodzaju umowach nie mogą być ustalane w sposób
mniej korzystny w stosunku do pracowników, którzy wykonują podobną lub taką samą pracę
w pełnym wymiarze czasu pracy.
Zastosowanie
Jest to powszechnie stosowana forma bez cech charakterystycznych dla konkretnych grup zawodowych.
Wykorzystanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy najczęściej uzaleŜnione jest od
organizacji pracy, kontraktów i wymogów samego pracodawcy (np. przy ograniczaniu produkcji,
w odniesieniu do kobiet, które powracają do pracy po urlopach macierzyńskich). Trudno wskazać konkretne branŜe, czy gałęzie gospodarki, które w szczególny sposób preferowałyby tę
formę zatrudnienia.
MoŜliwe zastosowanie na stanowiskach specjalistycznych, których zakres obowiązków nie wymaga zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, takich jak: radca prawny, księgowy,
28
pracownik księgowości, specjalista ds. human resources, menedŜer projektu, specjalista ds.
zamówień publicznych, audytor. Ponadto pracownik administracyjny, biurowy, opiekunka,
sprzątaczka.
Zalety
•
pracownikowi przysługuje prawna ochrona praw pracowniczych, charakterystycznych dla umów na podstawie Kodeksu Pracy,
•
pracownikowi przysługuje prawna ochrona przed dyskryminacją z tytułu wykonywania pracy na niepełnym etacie,
•
pracownik ma swobodę (ograniczaną poprzez ustalenia z pracodawcą) kształtowania czasu pracy (liczba godzin, wskazanie dni wykonywania pracy),
•
przy zastosowaniu równowaŜnych norm czasu pracy, istnieje większa moŜliwość
zapewnienia pracowników, w przypadku ewentualnych problemów związanych
z absencjami spowodowanymi urlopami, chorobami,
•
w sytuacji okresowej potrzeby zatrudnienia pracownika w wyŜszym wymiarze niŜ
obowiązujący go niepełny etat istnieje moŜliwość zwiększenia tego wymiaru,
•
występuje moŜliwość zatrudniania osób, które nie mogłyby podjąć zatrudnienia na
pełny etat (np. kobiety powracające do pracy po urlopach macierzyńskich, które nie
chcą tak nagle i na dłuŜszy czas tracić kontaktu z dzieckiem, obniŜają wymiar czasu pracy, by więcej czasu przebywać w domu; tego rodzaju umowy są równieŜ
korzystne przy ograniczaniu aktywności zawodowej osób w wieku przedemerytalnym lub emerytalnym, które nie chcą całkowicie rezygnować z pracy zawodowej),
albo jeŜeli pracodawca nie potrzebuje pracowników na cały etat, gdyŜ takiej aktywności np. wymagają umowy z klientami,
•
moŜliwość pogodzenia pracy zawodowej z innymi zajęciami w znaczny sposób absorbujący pracownika, np. działaniami edukacyjnymi lub z zatrudnieniem w innym
zakładzie pracy,
•
umoŜliwia elastyczne podejście do zatrudniania nowego personelu,
•
przyczynia się do poprawy atmosfery pracy i obniŜenia absencji z tytułu choroby
czy innych przyczyn osobistych,
•
umowa moŜe być zawarta zarówno na czas określony jak i nieokreślony,
•
zwiększa wydajność pracownika,
•
ułatwienie w dostosowaniu zatrudnienia do potrzeb pracodawcy,
•
pozwala zatrudniać nawet drogich specjalistów.
•
wyŜsze koszty związane z większą liczbą zatrudnionych pracowników – szczególnie dotyczy to wydatków związanych z badaniami wstępnymi, szkoleniami
w zakresie bhp oraz rekrutacją pracowników,
•
umowy tzw. „kodeksowe” wymagają równieŜ znacznie większego nakładu pracy
przy ich obsłudze kadrowej i finansowo-księgowej. Przy zawieraniu wielu umów na
niepełny etat moŜe równieŜ wystąpić konieczność zatrudniania dodatkowego personelu administracyjnego w zakładzie pracy,
Wady
29
•
występują równieŜ trudności w bieŜącym zarządzaniu procesami i komunikacją ze
względu na okresową niedostępność wszystkich pracowników. Ponadto, występują
utrudnienia w pracy administracji personalnej, np. przez skomplikowane zasady
obliczania urlopów dla osób zatrudnianych w niepełnym wymiarze czasu pracy,
•
mniejsza dyspozycyjność pracownika,
•
obniŜa lojalność pracowników,
•
przy zatrudnianiu osób na niepełny etat, moŜe wystąpić sytuacja duŜej rotacji pracowników,
•
dla pracownika oznacza niŜsze zarobki i ewentualną konieczność poszukiwania
dodatkowego źródła dochodu oraz mniejsze moŜliwości awansu (ze względu na
mniejsze znaczenie takiego pracownika dla zakładu pracy i trudności wynikające
z jego jednak okresowego przebywania w miejscu pracy).
Rekomendacje
Kluczowym czynnikiem jest analiza stanowiska pracy pod kątem moŜliwości zastosowania tej
formy oraz rozpoznanie nastawienia pracowników do realizacji zadań zawodowych w ograniczonym czasie pracy. Jest to szczególnie trudne w przypadku, gdy stanowiska
„niepełnoetatowe” powiązane są z innymi stanowiskami pracy. Wówczas istnieje konieczność
organizowania szkoleń, spotkań, wymiany informacji (róŜnymi ustalonymi wcześniej kanałami),
sformalizowania sposobu przekazywania ustaleń tak, aby uwzględniać nieobecności „elastycznych pracowników” i umoŜliwić im pełny dostęp do informacji i zdarzeń, które miały miejsce
podczas, gdy ich nie było w pracy (np. poprzez intranet, bazy wiedzy).
Informacja o planowanych nieobecnościach pracownika powinna być powszechnie dostępna
(dla innych pracowników, kierowników działów, menedŜerów oraz klientów i kontrahentów).
JeŜeli formę tę planuje się zastosować na istniejących stanowiskach pracy naleŜy przeprowadzić szczerą kampanię informującą o przyczynach, celach, zaletach i wadach
zaproponowanego rozwiązania. Pracownicy powinni mieć moŜliwość wypowiedzenia się na temat zmiany organizacyjnej i zrozumienia jej charakteru. JeŜeli nie wyraŜają zgody na nowy
schemat zatrudnienia nie powinno się ich do tego zmuszać (przymusowe rozwiązania są krótkoterminowe).
Koniecznie, przy wprowadzaniu tej formy zatrudnienia, trzeba przygotować kadrę zarządzającą
lub wyspecjalizowane stanowiska, które będą odpowiedzialne za monitorowanie wdraŜanego
rozwiązania w celu reakcji na potrzeby pracownika i problemy, jakie pracownicy napotykają
w nowych sytuacjach. Pracownicy powinni mieć pełne wsparcie kadry kierowniczej.
30
LEASING PRACOWNICZY
Opis
Leasing pracowniczy, wywodzący się ze Stanów Zjednoczonych, funkcjonuje na rynku polskim
od przeszło 10 lat, czyli praktycznie od czasu kiedy zaczęły powstawać w Polsce pierwsze
agencje pracy tymczasowej. Na początku nie był co prawda uregulowany prawnie, ale to „co nie
jest zabronione, jest dozwolone”.
Dynamiczny rozwój tej formy zatrudnienia i potrzeba dostosowania przepisów do prawa UE
spowodowały kompleksowe uregulowanie leasingu ustawą z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166 poz. 1608 z późn. zm.).
Leasing pracowniczy to wynajem pracowników, z którymi został zawarty stosunek pracy na
rzecz innych podmiotów gospodarczych. Podmiot zatrudniający pracownika nazywany jest
Agencją Pracy Tymczasowej, pracownik oddelegowany do innego pracodawcy nazywany jest
pracownikiem tymczasowym, natomiast pracodawca, na rzecz którego i pod którego kierownictwem świadczona jest praca zwany jest pracodawcą-uŜytkownikiem.
Komentarz
Aby skorzystać z leasingu pracowniczego naleŜy zwrócić się do agencji pracy tymczasowej
i podpisać z nią odpowiednią umowę. Agencje mają obowiązek formalnego zatrudnienia pracowników „leasingowanych” na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy.
Zatrudnienie pracowników leasingowych na podstawie umowy - zlecenia moŜliwe jest jedynie
w sytuacji, kiedy zatrudniona osoba nie pracuje w stałych godzinach i pod stałym nadzorem innego pracownika.
Mimo, Ŝe pracownik leasingowy jest zatrudniony w agencji, równieŜ firma docelowa, gdzie pracownik fizycznie świadczy pracę ma równieŜ szereg obowiązków. Prowadzi m.in. ewidencję
czasu pracy pracowników leasingowanych. Ma równieŜ obowiązek udzielać zgody na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za kaŜdy przepracowany miesiąc.
Pracownik leasingowany moŜe świadczyć pracę na rzecz firmy (pracodawcy-uŜytkownika) maksymalnie 12 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Intencją ustawodawcy
było zatrudnienie na stałe pracownika „wynajętego” u „pracodawcy – uŜytkownika” po okresie
12 miesięcy.
Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy pracownik zatrudniony w ramach leasingu realizuje zadania,
których wykonanie naleŜy do obowiązków nieobecnego pracownika (np. przebywającego na
urlopie wychowawczym). Wówczas czas wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcyuŜytkownika moŜe wynosić maksymalnie 36 miesięcy.
Leasing cieszy się duŜą popularnością wśród samych pracowników - pracownicy leasingowani
posiadają ochronę prawną, zbliŜoną do pracownika etatowego - przysługuje im prawo dochodzenia swych praw od agencji. Dotyczy to sytuacji, kiedy „pracodawca uŜytkownik” naruszy
przysługujące mu prawa (np. zasadę równego traktowania w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na stałe).
31
Zastosowanie
Leasing pracowniczy cieszy się ogromną popularnością w firmach, gdzie występuje wyraźna
sezonowość produkcji czy usług i w związku z tym istnieje konieczność dostosowania zatrudnienia do potrzeb rynku. Przykładem mogą być firmy produkujące napoje, lody oraz firmy
przetwórcze, w których latem gwałtownie wzrasta potrzeba zatrudnienia znacznie większej liczby osób.
Zatrudnienie pracowników leasingowych jest korzystne zwłaszcza do realizacji zadań, do których pracownicy etatowi nie muszą posiadać odpowiednich zezwoleń np. zatrudnienie
operatorów wózków widłowych w firmie produkcyjnej.
Leasing jest równieŜ często stosowany w spółkach notowanych na giełdzie, gdzie wskaźniki zysków analizowane są do liczby zatrudnionych osób. Następstwem tego jest ograniczanie
etatów. W tej sytuacji stosowanie leasingu jest jedyną moŜliwością zatrudnienia niezbędnych
pracowników.
Pracowników leasingowych zatrudnia się często do prac niezwiązanych z kluczową działalnością firmy (np. do sprzątania, ochrony), czy teŜ w celu wykonywania prac okazjonalnych (np.
hostessy).
Firmy korzystają z leasingu równieŜ w przypadku, gdy istnieje konieczność zatrudnienia pracownika o określonych kwalifikacjach, na bardzo krótki okres, w celu wykonania konkretnego
zadania (np. zatrudnienie tłumacza na okres pobytu zagranicznej delegacji).
I wreszcie leasing sprawdza się w sytuacji nieobecności etatowych pracowników, przebywających na zwolnieniach lekarskich, czy urlopach wypoczynkowych. MoŜe dotyczyć wybranych
stanowiskach (sekretariat, recepcja, wprowadzanie danych), gdzie praca nie wymaga szczególnego wdroŜenia i pracownik leasingowany szybko jest w stanie je przejąć.
Firmy korzystające z leasingu pracowniczego nie chcą oficjalnie mówić o stosowaniu tej formy
zatrudnienia. W przypadku np. banków, powodem moŜe być troska o potencjalnych klientów,
którzy mogą obawiać się utraty poufności danych przez pracowników zatrudnionych tymczasowo.
W przypadku firm informatycznych, gdzie zdarza się, iŜ w ramach leasingu zatrudnionych jest
równocześnie nawet kilkadziesiąt osób, równieŜ temat leasingu jest tematem tabu. Być moŜe
jest to związane z kreowaniem określonej kultury organizacyjnej i zatrudnianie pracowników na
umowy krótkoterminowe moŜe zachwiać długo wypracowywany wizerunek na rynku.
Utraty opinii dobrego pracodawcy nie obawiają się natomiast supermarkety, w których wielu
pracowników ma „przypiętą szpilką” nazwę agencji pracy tymczasowej.
Zalety
Podstawową korzyścią korzystania z leasingu jest przeniesienie na firmę zewnętrzną (agencję
pracy tymczasowej) wszelkich procedur i kosztów związanych z zatrudnieniem pojedynczego
pracownika lub grupy osób (ogłoszeń, selekcji, sprawdzania kwalifikacji). Nie ma równieŜ kosztów związanych ze zwalnianiem pracowników takich, jak w przypadku umowy o pracę
(odprawy, koszt okresu wypowiedzenia).
Inną zaletą jest obniŜenie kosztów zatrudnienia, na skutek braku konieczności wynagradzania
za czas gotowości do pracy pracowników. Dla wielu przedsiębiorstw jest to związane z optymalizacją kosztów pracy. Rozliczenia wynagrodzeń na podstawie przepracowanych godzin,
32
umoŜliwiają jednocześnie zaplanowanie czasu pracy i dzięki temu zapewniają całkowitą kontrolę kosztów.
Stosowanie leasingu pracowniczego rozwiązuje problem sprostania wymaganiom rynku, bez
konieczności płacenia nadgodzin etatowym pracownikom. Dzięki leasingowi moŜliwe jest dokładne dostosowanie struktury zatrudnienia do potrzeb firmy, nawet w krótkich okresach
i w związku z tym minimalizowanie kosztów pracy.
Dla osób poszukujących pracy, zatrudnienie czasowe jest źródłem dochodów do czasu znalezienia pracy stałej pracy. Świadczenie pracy dla więcej niŜ jednego pracodawcy jest
szczególnie cenne w zdobywaniu nowych doświadczeń zawodowych (np. w okresie studiów).
Wady
Przedsiębiorcy podkreślają, iŜ pracowników leasingowanych cechuje niski poziom utoŜsamiania
się z firmą oraz niski poziom lojalności pracowników leasingowanych.
Z drugiej strony nie ma się co dziwić, mają bowiem oni świadomość, iŜ umowa z nimi została
zawarta na czas określony i istnieje jedynie prawdopodobieństwo, iŜ zostaną oni zatrudnieni
w firmie wynajmującej na stałe.
Rekomendacje
Warto podkreślić, iŜ leasing pracowniczy moŜe funkcjonować zarówno w firmach małych jak
i w gigantach, zatrudniających tysiące pracowników.
Wykorzystanie leasingu pracowniczego będzie szczególnie przydatne w przypadkach:
•
zastępstw pracowników etatowych,
•
nietypowych
umiejętności,
•
sezonowości produkcji lub usług,
•
ograniczenia w tworzeniu nowych etatów.
projektów
wymagających
specyficznych
kwalifikacji
bądź
33
Część II
FORMY ZATRUDNIENIA NIEPRACOWNICZEGO
34
UMOWA O DZIEŁO
Opis
Umowa o dzieło jest umową zawieraną na podstawie Kodeksu Cywilnego (art. 627 – 646) i nosi
miano umowy cywilnoprawnej.
Zgodnie z zapisami k.c. „przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do
wykonania pewnego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia”.
Aby moŜna uznać umowę cywilnoprawną za umowę o dzieło konieczne jest zawarcie w jej treści opisu dzieła, którego wykonania podejmuje się przyjmujący zamówienie. Umowa powinna
równieŜ zawierać wysokość wynagrodzenia, nie zawsze jednak musi być to wskazanie konkretnej kwoty, a np. wskazanie czynników uzaleŜniających ostateczną wysokość wynagrodzenia
przysługującego za wykonane dzieło (np. w zaleŜności od czasu wykonania dzieła, poniesionych nakładów, pracy).
Komentarz
Ten rodzaj umowy cywilnoprawnej nazywany jest równieŜ „umową rezultatu”, który w umowie
musi zostać określony z góry i zazwyczaj ma charakter materialny (np.: naprawa samochodu,
wykonanie ogrodzenia, sporządzenie bilansu, wykonanie fotografii, napisanie utworu muzycznego, scenariusza, produkcja filmu reklamowego, opracowanie projektu strony internetowej).
W przypadku, gdy umowa jest związana z działalnością edukacyjną – przygotowanie do zawodu, wyuczenie określonych umiejętności, lub kulturalną, artystyczną – np. konferansjerka na
koncercie, organizacja koncertu, konferencji – moŜe mieć takŜe charakter niematerialny.
Szczególne znaczenie ma to dla działalności twórczej, w której często trudno o materialny rezultat (np. przy pokazie tanecznym).
Prawie zawsze umowa musi być utrwalona poprzez jakiś przedmiot materialny (np. materiały
szkoleniowe, zapis wideo), który jest związany z wykonaniem dzieła.
Na wykonawcy działa ciąŜy obowiązek jego wykonania zgodny ze sposobem oraz w terminie
wskazanym w umowie. W przypadku jakichkolwiek odstępstw od umowy, lub w wyniku stwierdzenia niezgodności wykonania z zapisami umowy, zamawiający ma prawo do upomnienie
wykonawcy, wskazania zmiany sposobu wykonania dzieła oraz wyznaczenia nowego terminu.
Gdy w dalszym ciągu dzieło nie zostaje wykonane lub - w przypadku wadliwości dzieła - wady
nie zostały usunięte, moŜliwe jest odstąpienie od realizacji umowy, powierzenie wykonania poprawek lub powierzenie innej osobie na koszt wykonawcy niewywiązującego się z umowy.
Wykonawca ponosi równieŜ ryzyko związane z nieudanymi próbami, nadmiernym wykorzystaniem materiałów czy zakupem dodatkowych materiałów, zwiększonego nakładu pracy, który
jest potrzebny do wykonania dzieła. Zazwyczaj otrzymuje wynagrodzenie, które jest niezaleŜne
od faktycznych nakładów (rzeczowych, osobowych, finansowych, czasu). Strony umowy mogą
jednak w jej treści dookreślić, iŜ materiały dostarczy zamawiający a wykonawca zobowiązuje się
do wykonania dzieła we wskazanym miejscu czy terminie.
JeŜeli umowa nie została zawarta z pracodawcą lub w przypadku, gdy dla przyjmującego zamówienie jest ona jedynym źródłem dochodu, nie jest objęta ubezpieczeniem społecznym
a jedynym obciąŜeniem na wynagrodzeniu jest zaliczka na podatek dochodowy (19%). Wówczas, gdy zawarta zostaje z podmiotem, z którym przyjmujący zamówienie ma zawiązany
35
stosunek pracy, jest on uznawany za pracownika, z pełnymi tego konsekwencjami podatkowymi
i odpowiednimi składkami na ubezpieczenia społeczne.
Podobnie jak w przypadku umowy zlecenia, umowa o dzieło, moŜe być zrealizowana przez inny
podmiot niŜ przyjmujący dzieło, o ile strony umowy nie zawrą zapisu o wyłączności na wykonanie dzieła. Pomimo zlecenia innej osobie lub podmiotowi całą odpowiedzialność za
wypracowany rezultat tej umowy oraz wszelkie zaniedbania, niedociągnięcia i opóźnienia w jej
wykonaniu, ponosi osoba podpisująca umowę o dzieło.
Cechą odróŜniającą umowę o dzieło od umowy o pracę jest między innymi brak podporządkowania i wymogu pozostawania w dyspozycji zamawiającego.
Odstąpienie zamawiającego od wykonania umowy o dzieło moŜe wystąpić w kaŜdym momencie jej trwania dopóki dzieło nie zostało wykonane. Wykonawcy przysługuje wówczas
wynagrodzenie, które moŜe być obniŜone o oszczędności jakie uzyskał w związku z niewykonaniem dzieła lub jego niepełnym wykonaniem.
Zastosowanie
Nie ma ograniczeń co do zastosowania tego rodzaju kontraktów, o ile istnieje moŜliwość określenia dzieła (rezultatu), które ma zostać wykonane. Często występuje w środowiskach
twórczych (artyści) i przy prowadzeniu róŜnego rodzaju badań społecznych, marketingowych.
Ponadto umowy o dzieło stosowane są w przypadku pracy informatyków, programistów, architektów, w dziedzinie geodezji i kartografii, w pracy trenerów, lektorów, tłumaczy, metodyków,
doradców, analityków finansowych, specjalistów ds. public relations, w grupie zawodów związanych z literaturą i dziennikarstwem (specjaliści kultury i sztuki).
Preferowane branŜe dla tej formy umowy – kultura i sztuka, oświata i wychowanie, budownictwo, informatyka, działalność usługowa niematerialna (np. fotograficzne, reklamowe).
Stanowiska na których moŜe być zawierana umowa o dzieło to najczęściej: fotograf, fotoreporter, wykładowca na kursach (trener), krawiec, projektant mody, projektant stron internetowych
(webmaster), projektant systemów komputerowych, grafik komputerowy, programista, autor
tekstów reklamowych, pracownik biura reklamy, socjolog, architekt, architekt wnętrz, architekt
krajobrazu, artysta grafik, choreograf, piosenkarz, aktor, stolarz, pamiątkarz, ślusarz, kowal (wyrobów zdobniczych).
Zalety
•
moŜliwość wykonywania podjęcia się wielu umów o dzieło w tym samym czasie
i zdywersyfikowania źródeł dochodu oraz uzyskiwania większych dochodów,
•
pracownik ma moŜliwość wyboru miejsca wykonywania pracy i czas (np.
w godzinach wieczornych, nocnych) co pozwala mu łączyć obowiązki zawodowe
z Ŝyciem rodzinnym, zainteresowaniami i innymi aspektami Ŝycia zawodowego (np.
szkolenia, studia, umowa o pracę),
•
istnieje moŜliwość podzlecania wykonania dzieła,
•
większa niezaleŜność, decydowania o samym sobie, organizacji pracy i sposobach
jej wykonania,
•
zmniejszenie kosztów zatrudnienia leŜących po stronie pracodawcy, niŜsze są
równieŜ koszty obsługi kadrowej i finansowo-księgowej tego rodzaju umów,
36
•
elastyczne dostosowywanie liczby zatrudnionych pracowników w zaleŜności od
zawartych kontraktów, okresowego wzrostu zapotrzebowania na pracowników,
•
efektywniejsze wykorzystanie czasu pracy oraz zwiększona wydajność pracowników (mocniejsza identyfikacja wynagrodzeń z wykonywaną pracą),
•
płatność za wykonanie dzieła mogą być dokonywane po jego otrzymaniu co nie
wymaga dostępności środków finansowych przeznaczanych na comiesięczne wynagrodzenia (jak przy umowach o pracę),
•
pracownik sam decyduje kiedy i ile pracuje,
•
praca ma charakter zadaniowy – wynagrodzenie otrzymuje się za wykonanie konkretnych zadań / realizację umów o dzieło.
•
niepewność zatrudnienia pracownika, brak poczucia bezpieczeństwa i stabilności
zatrudnienia,
•
brak stałego zatrudnienia i nieregularność dochodów,
•
pracodawca nie kontroluje w pełni procesu pracy co moŜe wpływać na obniŜenie
jakości świadczonej pracy, wystąpić moŜe równieŜ ryzyko dotrzymania terminu
wykonania zlecenia (kary umowne nie zrekompensują strat wynikłych z niedotrzymania terminów dostaw czy wykonania usług),
•
konieczność dysponowania sprzętem i materiałami niezbędnymi do wykonania
dzieła,
•
pracownik nie ma prawa do urlopu, płatnego urlopu chorobowego i pozbawiony
jest ochrony wynikającej i związanej z systemami zapewniania przestrzegania
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Wady
Rekomendacje
Ukierunkowanie umowy o dzieło na rezultat powoduje, Ŝe jej zastosowanie moŜe mieć miejsce
w specyficznych warunkach. Podobnie jak przy większości elastycznych form zatrudnienia, konieczna jest zarówno analiza stanowiska pracy pod kątem uelastycznienia kontraktu, jak
równieŜ konsensus pracodawcy i pracownika co do wprowadzenia tej formy świadczenia pracy.
Niezbędne jest równieŜ wsparcie ze strony zakładu pracy (właściciele, zarządzający, kierownicy
średniego szczebla, inni pracownicy) wynikające ze zrozumienia wzajemnych potrzeb, korzyści
i strat. W tym celu bardzo, waŜnym elementem wprowadzenie EFZ jest odpowiednio dobrana
i przeprowadzona kampania informacyjna. Podobnie jak przy umowie zlecenie, pracy na zastępstwo, czy w innych przypadkach, gdy pracownik pojawia się na ściśle określony (zazwyczaj
krótki) okres czasu czynnikiem sukcesu będzie równieŜ zapewnienie przepływu informacji i odpowiedniego poziomu relacji pomiędzy pracownikiem elastycznym, a jego środowiskiem pracy.
Szersze wykorzystanie umów o dzieło związane jest równieŜ z opracowaniem i wdroŜeniem
systemu zapewnienia jakości, procedur wyboru zamawiających, przygotowanie pracowników do
opracowywania kryteriów wyboru wykonawców oraz odbioru efektu ich pracy (związana z tym
wszystkim obsługa logistyczna wykonawców). Ten czynnik moŜe mieć kluczowe znaczenie dla
efektywności działania całej firmy.
37
UMOWA ZLECENIE
Opis
Umowa zlecenia jest określana umową cywilnoprawną ze względu na jej uregulowania w Kodeksie Cywilnym (art. 734 – 751). Umowa ta zawierana jest w celu wykonania określonych
czynności. Stronami umowy zlecenia mogą być zarówno osoby fizyczne jak i osoby prawne.
Jedynym warunkiem jest posiadanie zdolności do czynności prawnych. Co waŜne, w odróŜnieniu od umów zawieranych w oparciu o Kodeks Pracy, umowa ta nie musi być zawierana na
piśmie. Strona zlecająca wykonanie określonej czynności nazywana jest zleceniodawcą, natomiast strona przyjmująca i wykonująca zlecenie – zleceniobiorcą. Zasadniczo umowy tego
rodzaju wykonywane są osobiście przez zleceniobiorcę, jednak istnieje równieŜ moŜliwość wykonanie zlecenia przez podwykonawcę (osobę trzecią), którego wybiera zleceniobiorca na
własną odpowiedzialność. Zleceniobiorca ma obowiązek udzielać informacji zleceniodawcy na
temat przebiegu realizacji zlecenia a takŜe po jego zakończeniu przedstawić mu raport z jego
wykonania. Strony umowy zlecenia swobodnie określić mogą miejsce i czas wykonania zlecenia oraz ustalenia co do czasu wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę. Wynagrodzenie
zazwyczaj jest płatne po wykonaniu pracy ale moŜe być równieŜ określony inny termin wypłaty
wynagrodzenia (np. transzami co miesiąc w określonej części a druga część po zakończeniu
i odbiorze pracy).
Komentarz
Umowy zlecenia określane są równieŜ umowami „starannego wykonania” gdyŜ najistotniejsza
w tej umowie jest wykonywana praca (odróŜnia to ten rodzaj umowy od umowy o dzieło, w której najistotniejsze znaczenie ma rezultat, efekt pracy a nie samo jej wykonanie). Za wykonanie
określonej w umowie pracy moŜe, ale nie musi, przysługiwać zleceniobiorcy wynagrodzenie.
JeŜeli za wykonanie zlecenia nie ma przysługiwać wynagrodzenie, to powinno to wprost wynikać z treści umowy. W przeciwnym wypadku będzie przysługiwać „wynagrodzenie
odpowiadające wykonanej pracy”. Wysokość wynagrodzenia jest ustalana wówczas w oparciu
o charakter wykonanej pracy, stopień skomplikowania zlecenia, czas poświęcony na jego wykonanie oraz z uwzględnieniem kompetencji i kwalifikacji zleceniobiorcy. Pomimo niewątpliwych
ujemnych stron zlecania zadań, ten charakter umowy jest niezwykle popularny wśród pracodawców, gdyŜ wiąŜe się z ogromną swobodą angaŜowania pracowników i rozwiązywania
umów. Często bywa, Ŝe pracodawcy przy zawieraniu umowy zlecenia tak dalece dookreślają
warunki wykonania zlecenia, iŜ ma ona charakter umowy o pracę według Kodeksu Pracy (dotyczy to szczególnie przypadku gdy praca jest świadczona w stałych godzinach, w określonym
miejscu oraz gdy odbywa się pod nadzorem pracodawcy) i taką moŜe się stać z mocy prawa co
wymaga uznania przez sąd pracy. Sytuacje takie uznawane są za wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym. NaleŜ równieŜ nadmienić, Ŝe pracodawca nie jest zwolniony z opłacania
składek na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne, w przypadku gdy na rzecz zleceniobiorcy
nie są odprowadzane składki z tytułu innych umów (np. umowy o pracę). Pracownikowi natomiast nie przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego oraz innych przerw w pracy chyba, Ŝe
tego rodzaju prawa pracownicze zostały zapisane w umowie.
Umowa zlecenie charakteryzuje się znaczną elastycznością jeŜeli chodzi o swobodę jej zawierania. Na procesie zawierania nie ciąŜy znaczny nakład pracy personelu administracyjnego jak
w przypadku umów zawieranych w ramach Kodeksu Pracy. Nie stanowi trudności równieŜ jej
rozwiązanie, choć moŜe być związane z poniesieniem przez wypowiadającego kosztów ponie38
sionych przez drugą stronę umowy (odpłatność za dotychczas wykonaną pracę lub wynagrodzenie za szkodę jaką wyrządził zleceniobiorca zleceniodawcy wypowiadając bez Ŝadnego
powodu umowę).
Zastosowanie
Ten rodzaj umowy najczęściej wykorzystywany jest przez przedstawicieli wolnych zawodów,
techników i specjalistów. W grupach zawodów takich jak: egzaminatorzy, specjaliści ds. finansowych, technicy budownictwa, technicy elektrycy, elektronicy telekomunikacyjni, mechanicy,
informatycy, księgowi, przewodnicy turystyczni, piloci wycieczek, opiekunki dziecięce, robotnicy
budowlani i robót wykończeniowych.
BranŜe preferowane do wykorzystywania umowy zlecenia: budownictwo, przemysł, transport,
turystyka i wypoczynek, finanse i ubezpieczenia, edukacja oraz ochrona zdrowia. Stanowiska,
na których najczęściej wykorzystuje się tę umowę: księgowy, administrator strony WWW, informatyk, audytor, agent ubezpieczeniowy, doradca inwestycyjny, doradca podatkowy, doradca
rolniczy, inspektor budowy, socjolog, ankieter, krawiec, przedstawiciel handlowy, hostessa, modelka, wykładowca ma kursach (trener, lektor językowy), monter urządzeń, operator maszyn,
dekarz, płytkarz-posadzkarz.
Zalety
•
brak zaleŜności pracownika od pracodawcy (praca nie jest wykonywana pod nadzorem w warunkach podporządkowania),
•
pracownik sam decyduje kiedy i ile pracuje,
•
praca ma charakter zadaniowy – wynagrodzenie otrzymuje się za wykonanie konkretnych zadań / zleceń – zwiększa się wydajność pracownika (ścisłe powiązanie
wynagrodzeń z faktycznym zaangaŜowaniem),
•
pracodawca moŜe w sposób elastyczny (dostosowany do potrzeb – kontraktów,
zamówień, okresowych wzrostów zapotrzebowania na pracę) dostosowywać liczbę
pracowników zatrudnionych do potrzeb zakładu pracy,
•
istnieje moŜliwość wykonywania pracy w miejscu niezaleŜnym od pracodawcy (np.
w domu przy uŜyciu komputera i telefonu),
•
pracodawca nie musi tworzyć stanowiska pracy (ograniczone koszty),
•
moŜliwość wykonywania wielu zleceń w tym samym czasie i zdywersyfikowania
źródeł dochodu jak równieŜ osiągania wyŜszych dochodów z pracy,
•
pracownik ma moŜliwość samemu wybrać miejsce wykonywania pracy i czas (np.
w godzinach wieczornych, nocnych) co pozwala mu łączyć obowiązki zawodowe
z Ŝyciem rodzinnym i innymi sferami Ŝycia,
•
daje poczucia pracy na swoim i decydowania o podejmowanych zleceniach (większa niezaleŜność pracownika, organizowania sobie pracy),
•
istnieje moŜliwość podzlecania wykonania zlecenia,
•
ingerencja zleceniodawcy w sposób wykonania zlecenia oraz jego modyfikacje
mogą być podstawą wypowiedzenia umowy zlecenia,
•
zmniejszenie kosztów zatrudnienia leŜących po stronie pracodawcy, niŜsze są
równieŜ koszty obsługi kadrowej i finansowo-księgowej tego rodzaju umów,
39
•
płatność za wykonanie zlecenia mogą być dokonywane po jego zakończeniu co
nie wymaga dostępności do środków finansowych przeznaczanych na comiesięczne wynagrodzenia,
•
umowa zlecenie moŜe być wypowiedziana w kaŜdym terminie,
•
umoŜliwia zaangaŜowanie się pracowników szukających chwilowego zajęcia.
•
niepewność zatrudnienia pracownika i brak stałego zatrudnienia,
•
łatwość rozwiązywania umów cywilnoprawnych,
•
pracodawca nie kontroluje w pełni procesu pracy, co moŜe wpływać na obniŜenie
jakości świadczonej pracy; wystąpić moŜe równieŜ ryzyko dotrzymania terminu
wykonania zlecenia (kary umowne nie zrekompensują strat wynikłych z niedotrzymania terminów dostaw czy wykonania usług),
•
konieczność dysponowania sprzętem i materiałami niezbędnymi do wykonania
zlecenia (rozwój pracownika leŜy równieŜ po stronie przyjmującego zlecenie),
•
pracownik nie ma prawa do urlopu, płatnego urlopu chorobowego i pozbawiony
jest ochrony wynikającej i związanej z systemami zapewniania przestrzegania
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
•
ryzyko częstych rotacji pracowników – zleceniobiorców.
Wady
Rekomendacje
Wymaga precyzyjnego określenia zadania (pracy), które ma zostać wykonane.
Ze względu na mniejszy wpływ na proces wykonywania pracy (brak kontroli – podległości), przy
szerszym zastosowaniu, wymaga wprowadzenia systemu zapewnienia jakości (np. certyfikowanie dostawców) i prowadzenia polityki szkoleniowej (dbałość o kompetencje „elastycznych
pracowników”).
Wymaga określenia sposobu odbioru i dokumentowania wykonanej pracy. Równie waŜne jest
posiadanie bazy zleceniobiorców (zwłaszcza jeŜeli profil działalności zakładu pracy związany
jest z nagłym wzrostem zapotrzebowania na pracę). W przypadku zlecenia realizacji zadania na
sprzęcie pracodawcy konieczne jest zapewnienie systemu przekazywania i odbioru sprzętu
(sprawdzenie jego kompletności, uŜywalności, wartości).
JeŜeli zleceniobiorcy przy wykonywaniu zleconych im zadań muszą podejmować kontakty
z pracownikami stałymi naleŜy równieŜ tych pracowników odpowiednio do tych kontaktów przygotować.
Pracodawca, kadra kierownicza, powinni zdawać sobie sprawę z moŜliwości powstawania konfliktów i przeciwdziałać powstawaniu barier, i wzajemnej niechęci (szczególnie ze strony stałych
pracowników firmy, dla których zlecenia mogą być zagroŜeniem, mogą je postrzegać jako bardziej korzystne dla pracownika pod względem finansowym). W takim przypadku dobrym
rozwiązaniem jest zaproponowanie stałym pracownikom, o ile to moŜliwe, realizacji ich zadań
zawodowych w oparciu o umowy cywilno-prawne.
40
UMOWA O PRACĘ NAKŁADCZĄ
Opis
Praca nakładcza jest powszechnie nazywana chałupnictwem. Znaczny rozwój chałupnictwa nastąpił w okresie wielkiego kryzysu gospodarczego lat 30., kiedy bezrobotni zaczęli zajmować się
pracą w systemie nakładczym.
W Polsce powojennej pracę chałupniczą kojarzono z trudnymi warunkami Ŝycia, kalectwem,
chorobą; w systemie tym zatrudniano inwalidów, emerytów, rencistów i samotne matki. Chałupnictwo nie zostało docenione w gospodarce rynkowej – w latach 90. nastąpił prawie 10-krotny
spadek liczby chałupników w porównaniu do lat 80.
Praca nakładcza jest jednym ze szczególnych rodzajów świadczenia pracy – formą pośrednią
pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym a zatrudnieniem na podstawie prawa cywilnego (umową o dzieło). Ma ona charakter zatrudnienia niepracowniczego, jednak z wieloma elementami
charakterystycznymi dla prawa pracy. Jej wykonywanie nie jest uregulowane w Kodeksie pracy,
gdyŜ nie jest ona typowym stosunkiem pracy i dlatego została opisana w przepisach szczególnych – w Rozporządzeniu RM z 31.12. 1975r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób
wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).
Do umowy tej moŜna stosować wiele rozwiązań i przepisów prawa pracy (pracownik świadczący pracę nakładczą podlega podobnej ochronie prawnej jak pracownik zatrudniony na
podstawie umowy o pracę, np. w zakresie ubezpieczenia społecznego, prawa do urlopu, ochrony pracy kobiet), jednak otrzymuje wynagrodzenie wyłącznie za faktycznie wykonaną pracę.
Umowa o pracę nakładczą zawierana jest na piśmie i trzeba w niej określić: termin rozpoczęcia
pracy oraz zasady wynagradzania. Najbardziej istotne jest określenie rodzaju pracy oraz minimum i maksimum „rezultatu”, jakie wykonawca musi dostarczyć. Minimum wykonanej pracy
powinno umoŜliwić otrzymanie wynagrodzenia równego co najmniej 50% najniŜszego wynagrodzenia, a jeśli jest to jedyne źródło utrzymania wykonawcy – ilość pracy powinna być tak
określona, aby zapewniała uzyskanie przychodu nie mniejszego od najniŜszego wynagrodzenia. W umowie moŜna takŜe określić maksymalną ilość pracy zlecanej miesięcznie wykonawcy.
Nakładca jest obowiązany zapewnić wykonawcy surowce, materiały lub inne przedmioty oraz
narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy nakładczej.
Komentarz
Praca nakładcza nie jest typową umową o pracę (stosunkiem pracy), a osoby ją wykonujące
(wykonawcy) nie są pracownikami. Praca nakładcza moŜe być świadczona w domu lub w lokalu
nakładcy („pracodawcy”) w dowolnym czasie, samodzielnie lub przy pomocy innych osób (rodziny lub znajomych). Wykonawca nie jest zobowiązany do pracy pod nadzorem nakładcy
(który nie moŜe bezpośrednio kontrolować pracy), jest natomiast rozliczany z efektów pracy.
Praca nakładcza polega na wytwarzaniu przez wykonawcę przedmiotów lub części z powierzonego przez nakładcę materiału, albo na świadczeniu usług na polecenie i rachunek
zlecającego. W ten sposób moŜna takŜe wykonywać niemal wszystkie zadania, które mogą być
przedmiotem umowy o dzieło. Zazwyczaj polega na wytwarzaniu przedmiotów z powierzonych
materiałów, np. składanie długopisów, adresowanie kopert, klejenie teczek do akt, wytwarzanie
ozdób choinkowych, dziewiarstwo, itp. – z czym najczęściej jest kojarzona.
41
Umowa o pracę nakładczą moŜe dotyczyć jednak wykonania kaŜdego innego dzieła, np. projektów marketingowych, wzorów dokumentów, wprowadzania danych do komputera, tworzenia
baz komputerowych, wykonywania tłumaczeń językowych, analiz ekonomicznych itp. – dopatrywać się więc moŜna pewnych podobieństw chałupnictwa z telepracą. WaŜne jednak, aby
wyniki pracy chałupniczej nie były przesyłane drogą elektroniczną.
Zalety
Praca nakładcza jest dobrym sposobem na dorobienie sobie do stałej pensji, ale moŜe teŜ stanowić jedyne źródło utrzymania.
Dla wielu osób wykonywanie pracy nakładczej jest dyktowane nie tylko koniecznością zarobkowania, ale takŜe poczuciem własnej przydatności w społeczeństwie. Z punktu widzenia
wykonawcy świadczenie pracy nakładczej daje stosunkowo duŜą ochronę, porównywalną do
zatrudnienia pracowniczego oraz przywileje (m.in. płatny urlopu wypoczynkowy).
Pracodawcy zatrudniający osoby do pracy nakładczej mogą znacznie obniŜyć koszty pracy
(m.in. brak konieczności tworzenia i utrzymywania stanowiska pracy). Ten rodzaj umowy charakteryzuje teŜ elastyczność rozwiązywania – wypowiedzenie umowy zawartej na czas
nieokreślony nie musi być uzasadnione.
Wady
Nakładca nie ma moŜliwości bezpośredniego kontrolowania pracy i wpływu na sposób jej wykonywania, boryka się natomiast z określonymi obciąŜeniami charakterystycznymi dla
zatrudnienia pracowniczego. Nie ma równieŜ moŜliwości wypowiedzenia umowy zawartej na
czas określony lub czas wykonywania określonej pracy.
Rekomendacje
Szczególna rola pracy nakładczej polega na zagwarantowaniu miejsc pracy osobom, które
z róŜnych względów nie mogą podjąć pracy w „tradycyjnym” zakładzie pracy.
Dzięki tej formie zatrudnienia kobiety wychowujące dzieci, inwalidzi i inne osoby mogą
w warunkach duŜej swobody, bez odrywania się od obowiązków domowych uzyskiwać środki
utrzymania dla siebie i swych rodzin. Przy niewielkich nakładach kapitałowych wykorzystanie
formy pracy nakładczej tworzy nowe miejsca pracy w tych obszarach, gdzie wartość stanowi
unikalność i niepowtarzalność wyrobów (np. rękodzieło artystyczne, coraz bardziej popularne
zdobienie przedmiotów techniką decoupage`u).
42
UMOWA AGENCYJNA
Opis
Umowę agencyjną regulują przepisy artykułów 734-751 Kodeksu Cywilnego. NaleŜy zwrócić
uwagę na istotną róŜnicę pomiędzy umową zlecenia a umową agencyjną. Podstawowa róŜnica
między obydwiema umowami polega na tym, Ŝe stroną przyjmującą zlecenie w umowie agencyjnej moŜe być wyłącznie przedsiębiorca. Zleceniobiorcą zaś moŜe być kaŜdy, równieŜ osoba,
która nie prowadzi działalności gospodarczej.
Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie, czyli agent, zobowiązuje się w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa do stałego pośredniczenia za wynagrodzeniem przy zawieraniu
z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy, albo do zawierania ich w jego
imieniu (art. 758 KC).
Komentarz
Umowa agencyjna jest kolejnym rodzajem zatrudnienia niepracowniczego.
Reguluje stosunki pomiędzy stronami umowy świadczenia usług pośrednictwa handlowego
i usługowego. Ma duŜe znaczenie ze względu na częstotliwość jej stosowania w pośrednictwie
handlowym. Dla pracodawcy jest alternatywnym rozwiązaniem zmniejszającym koszty typowego zatrudnienia pracowniczego.
MoŜna mówić o dwóch rodzajach umów agencyjnych.
•
w ujęciu węŜszym, agent jedynie pośredniczy w zawieraniu umów, tzn. wykonuje
róŜnego rodzaju czynności faktyczne, które mają doprowadzić do zawarcia umowy.
Samo zawarcie umowy do obowiązków agenta juŜ nie naleŜy,
•
w ujęciu szerszym natomiast, agent nie tylko ma za zadanie doprowadzić do zawarcia umowy, ale równieŜ umowę tę zawiera w imieniu dającego zlecenie. Do
zawierania umów w imieniu dającego zlecenie agent jest jednak uprawniony tylko
wtedy, gdy ma do tego umocowanie. Konieczne jest więc udzielenie pełnomocnictwa agentowi.
Wybór odpowiedniej formy umowy agencyjnej naleŜy oczywiście do stron, przy czym konstrukcja szersza, obejmująca równieŜ umocowanie do dokonywania czynności prawnych, stwarza
agentowi większą swobodę działania, a jednocześnie zmniejsza zakres nadzoru nad jego poczynaniami.
Zastosowanie
Zakres umów zawieranych przez agenta nie jest ograniczony przedmiotowo. Działalność agenta nie musi być więc ograniczona np. jedynie do umów sprzedaŜy. W zakresie dokonywanych
czynności agent jest samodzielny i nie podlega kierownictwu dającego zlecenie, co oczywiście
pozwala odróŜnić stosunek agencji od stosunku pracy. Agencje charakteryzuje natomiast ciągłość i powtarzalność świadczenia, a przedmiotem zobowiązania jest świadczenie usług
określonego rodzaju.
43
PowyŜsze cechy zbliŜają agencje do stosunku pracy, a przede wszystkim do stosunków prawnych o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu.
Wola stron wyraŜona w umowie nie będzie miała jednak decydującego znaczenia w sytuacji,
gdy w sposobie ukształtowania wzajemnych praw i obowiązków stron przewaŜają cechy charakterystyczne dla innego stosunku prawnego, w szczególności dla stosunku pracy.
O ile stroną stosunku pracy moŜe być tylko osoba fizyczna, o tyle agentem moŜe być równieŜ
jednostka organizacyjna, w szczególności osoba prawna.
Ponadto brak elementu podporządkowania powoduje, Ŝe funkcję agenta mogą wykonywać nawet takie podmioty, które w odniesieniu do dającego zlecenie pozostają w stosunku
nadrzędności, co oczywiście na gruncie stosunku pracy byłoby niemoŜliwe.
Kodeks cywilny nie reguluje Ŝadnej szczególnej formy zawierania umowy agencyjnej. Jednak,
gdy umowa została zawarta w formie ustnej agent moŜe zaŜądać potwierdzenia jej zawarcia
w formie pisemnej. Dodatkowo naleŜy zwrócić uwagę na sytuację, gdy umowa została zawarta
na czas oznaczony. Jeśli upłynął juŜ określony termin, a umowa jest w dalszym ciągu wykonywana, będzie ona traktowana tak, jakby została zawarta na czas oznaczony.
Umowa agencyjna jest bardzo często wykorzystywana w działalności ubezpieczeniowej oraz
bankowej, ze względu na korzystną zarówno dla agenta, jak i dla zleceniodawcy strukturę wynagrodzenia. Im więcej produktów (usług) agent jest wstanie sprzedać, tym wyŜsze otrzymuje
wynagrodzenie. Bardzo waŜna jest w tym przypadku funkcja motywacyjna wynagrodzenia.
Ponadto, naleŜy pamiętać, Ŝe nie kaŜdy agent jest wstanie samodzielnie planować swój czas
pracy oraz organizację pracy, w związku z tym nie kaŜdy „samozatrudniony” będzie się sprawdzał w działalności agencyjnej.
Przed wykorzystaniem umowy agencyjnej istotne jest równieŜ rozwaŜenie kosztów szkolenia
przyszłych agentów. JeŜeli firma oferuje skomplikowany produkt naleŜy zastanowić się nad
opłacalnością zawierania umów z firmami – agentami zewnętrznymi. W takim przypadku wskazane byłoby zatrudnienie pracowników juŜ doświadczonych na nowych zasadach – np.
samozatrudnienia.
Zalety i Wady
Szczegółowe przepisy dotyczące umowy agencyjnej zawierają wiele unormowań chroniących
agenta i zbliŜających ją do umowy o pracę (w zakresie ochrony wynagrodzenia agenta oraz
okresu wypowiedzenia umowy).
O ile wynagrodzenie z tytułu umowy o dzieło lub umowy zlecenia nie podlega Ŝadnej ochronie,
to ochronie wynagrodzenia za pracę agenta poświęcono aŜ 10 artykułów KC.
Okres rozwiązania umowy agencyjnej zawartej na czas nieoznaczony lub zawartej na 3 lata lub
dłuŜszy okres wynosi aŜ 3 miesiące.
Umowa agencyjna zapewnia równieŜ znaczną redukcję kosztów dla dającego zlecenie (w porównaniu do obciąŜeń wynikających z powierzenia takich samych obowiązków na podstawie
umowy o pracę) oraz zwiększa zakres odpowiedzialności (a przez to jakości) dotyczącej świadczonych usług.
UzaleŜnienie wysokości wynagrodzenia od efektów dodatkowo racjonalizuje koszty zleceniodawcy ponoszone w związku z „zatrudnieniem” agenta.
44
Wady umowy agencyjnej są adekwatne do zagroŜeń związanych z kaŜdym innym rodzajem
świadczenia usług na zasadzie „samozatrudnienia”.
Rekomendacje
Taka forma zatrudnienia niepracowniczego moŜe być np. stosowana w przypadku, gdy pracownik chce (lub musi) świadczyć pracę na zasadzie samozatrudnienia – a zakres pracy,
działalność handlowa na to pozwala.
Wykorzystanie umowy agencyjnej powinno być poprzedzone odpowiedzią na poniŜsze pytania:
1.
Czy profil działalności jaką chcemy w ten sposób uregulować odpowiada formie agencyjnej?
2.
Czy jesteśmy wstanie skutecznie zarządzać pracownikami zatrudnionymi na podstawie
omawianej umowy?
3.
Czy nie ponosimy zbyt wysokich kosztów związanych z przeszkoleniem agentów?
4.
Czy potrafimy zorganizować sprzedaŜ naszych produktów w formie agencyjnej?
5.
Czy wybrani na agentów pracownicy będą rzetelnie reprezentować interesy mojej firmy?
Twierdząca odpowiedź na powyŜsze pytania oznacza, Ŝe firma powinna rozwaŜyć wykorzystanie umowy agencyjnej jako umowy stanowiącej podstawę świadczenia pracy dla części
pracowników w formie samozatrudnienia.
45
Część III
INNE FORMY ZATRUDNIENIA
46
OUTSOURCING
Opis
Outsourcing jest pojęciem dotyczącym sposobu zarządzania. Nazwa pochodzi z języka angielskiego i jest skrótem od 3 słów: outside-resource-using, co oznacza korzystanie z zewnętrznych
źródeł.
Outsourcing polega na przekazywaniu zadań, funkcji, projektów i procesów do realizacji innemu
podmiotowi. Jest to przedsięwzięcie polegające na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej
przedsiębiorstwa macierzystego realizowanych przez nie funkcji i przekazanie ich do realizacji
innym podmiotom gospodarczym.
Istnieje zasadnicza róŜnica pomiędzy outsourcingiem a innymi formami współpracy z usługodawcą. Związana jest ona przede wszystkim z zakresem kompetencji decyzyjnych, dotyczących
moŜliwości wprowadzania zmian w zakresie zleconych zadań. W przypadku outsourcingu zleceniodawca określa tylko oczekiwania dotyczące efektów działania zleceniobiorcy.
Inne formy współpracy z usługodawcą charakteryzują się natomiast pozostawieniem wyróŜnionych kompetencji decyzyjnych zleceniodawcy, który nie tylko określa oczekiwane efekty, ale
takŜe przekazuje zleceniobiorcy instrukcje dotyczące sposobów realizacji zadań. Te formy
współpracy z usługodawcą wiąŜą się zazwyczaj z większym zaangaŜowaniem zleceniodawcy
w kontrolowanie zleceniobiorcy, ale zleceniodawca moŜe znacznie łatwiej zmienić kooperanta
niŜ w warunkach outsourcingu.
Komentarz
RozróŜniamy outsourcing kontraktowy (usługodawcę i usługobiorcę łączy jedynie umowa) i kapitałowy (podporządkowanie organizacyjne jakiejś firmy zostaje zamienione na więzy
kapitałowe, np. zamiast działu księgowego powstaje spółka „córka” zajmująca się np. rachunkowością spółki matki). Przy wyborze dziedzin do objęcia outsourcingiem kontraktowym naleŜy
określić podstawową działalność firmy i strategiczne zadania, które muszą pozostać w firmie.
Outsourcingiem moŜna objąć funkcje pomocnicze wspierające główną działalność, np. finanse,
kadry, prace inŜynieryjne, obsługę klienta lub proste funkcje uboczne, np. sprzątanie, ochrona,
catering. Następnie naleŜy wybrać usługobiorcę i zawrzeć z nim umowę np. zlecenia, o dzieło.
MoŜna takŜe zawrzeć umowę outsourcingową.
Umowy outsourcingowej nie naleŜy utoŜsamiać z umową zlecenia. W przeciwieństwie do niej
jest długoterminowa i tworzy inną więź między firmami. Występują tu o wiele bardziej skomplikowane powiązania i formy współpracy niŜ w przypadku umowy zlecenia. Umowy
outsourcingowe są zawierane pomiędzy podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą.
W związku z tym przy wykonywaniu zobowiązań z umowy obowiązuje podwyŜszony miernik
staranności.
Usługobiorca ponosi odpowiedzialność na ogólnych zasadach określonych w kodeksie cywilnym (winę udowadnia usługodawca). Dobrym rozwiązaniem jest określenie odpowiedzialności
za usługi w samej umowie. MoŜna równieŜ wprowadzić postanowienia o karach umownych lub
zryczałtowanym odszkodowaniu. Zleceniodawca nie ma obowiązków wobec wykonujących
u niego pracę pracowników firmy zewnętrznej (np. takŜe o BHP dba firma zewnętrzna).
47
Omawiając outsourcing i jego zastosowanie w praktyce, naleŜy zwrócić uwagę na słowo długoterminowe – oznacza to, Ŝe outsourcingiem raczej nie będzie np. powierzenie firmie
zewnętrznej na pół roku poszukiwań pracowników na wybranych kilka, czy kilkanaście stanowisk. Natomiast podpisanie z podmiotem zewnętrznym umowy, np. dwuletniej, obejmującej
kompleksową rekrutację pracowników na większość stanowisk w firmie zlecającej – juŜ moŜe
być uznane za outsourcing.
Outsourcing kapitałowy polega na oddaniu pewnego zakresu działalności innemu podmiotowi,
który zostaje wydzielony organizacyjnie z firmy (np. utworzenie podmiotu, w którym firma „mat1
ka”, czyli usługodawca, ma udziały). W tym przypadku zazwyczaj będzie stosowany art. 23
Kodeksu Pracy dotyczący przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Spotykaną praktyką jest przejmowanie części pracowników przez nowego pracodawcę na
1
podstawie art. 23 KP, przy wykonywaniu pracy nadal u poprzedniego pracodawcy. Takie praktyki zmierzają do zredukowania kosztów zatrudnienia i szczególnie często mają miejsce
w odniesieniu do prac porządkowych, ochrony mienia czy usług transportowych.
Zastosowanie
Outsourcing moŜe obejmować wiele dziedzin i rodzajów działalności, np.:
•
usługi prawne, informatyczne, kadrowe i płacowe, technologiczne, związane z ISO
(sprawdzanie poprawności przestrzegania procedur, ich przeanalizowania, poprawienia lub zdefiniowania nowych),
•
badanie: rynku, konkurentów, pozycji firmy na rynku,
•
sporządzanie projektu strategii marketingowej firmy (projekt dotyczy np. dystrybucji, polityki cenowej, portfolio produktów oraz promocji),
•
realizacja kampanii promocyjnej,
•
badanie efektów wprowadzonych zmian i kampanii,
•
analizy finansowe i ekonomiczne,
•
administracja majątkiem ruchomym firmy (np. samochodami),
•
administrowanie systemem informatycznym,
•
szkolenia,
•
usługi socjalne (stołówki, bufety, wczasy), transportowe, tworzenie call center czy
centrum telefonicznej obsługi klienta,
•
usługi ochrony mienia, utrzymanie czystości,
•
naprawy i remonty.
•
usługa moŜe być wykonywana poza obszarem firmy zlecającej, albo w tej firmie.
Zalety
Do podstawowych zalet outsourcingu zaliczyć moŜna:
•
koncentracja na działalności podstawowej i zasadniczych celach firmy przeznaczenie uwolnionych środków do innych celów,
•
dostęp do najnowszych rozwiązań i specjalistycznej wiedzy,
•
obniŜenie i racjonalizacja zatrudnienia,
48
•
bardziej efektywne wykorzystanie czasu - specjalista pracuje tylko wówczas, gdy
jest rzeczywiście potrzebny, niekoniecznie na całym etacie,
•
mniejsze nakłady inwestycyjne na utrzymanie bazy technicznej i organizacyjnej
powierzonych działalności,
•
brak problemów związanych ze zdobywaniem nowych technologii i know-how,
•
brak problemu ze świadczeniami socjalnymi,
•
moŜliwość zmiany usługodawcy, niskie koszty rozwiązania umowy, dowolny okres
wypowiedzenia (określony w umowie),
•
stosunkowo łatwe dochodzenie roszczeń z tytułu nienaleŜytego wykonania pracy,
•
odpowiedzialność za usługi nie jest ograniczona jak odpowiedzialność pracownicza.
•
zmniejszenie kontroli nad obsługiwanymi przez zewnętrznych współpracowników
obszarami działalności,
•
ograniczenie kosztów następuje długoterminowo,
•
przy dąŜeniu do zbyt duŜej redukcji kosztów moŜe nastąpić obniŜenie jakości
usługi.
Wady
Rekomendacje
„Jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niŜ konkurenci, nie ma sensu,
Ŝebyśmy to robili i powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej niŜ
my” [Henry Ford, 1923]
NajwaŜniejszym argumentem za korzystaniem z usług podmiotów zewnętrznych jest obniŜka
kosztów. Zakłada się, Ŝe powinna ona wynosić ok. 15-30%, przede wszystkim dzięki wykorzystaniu efektu skali (czyli znacznego odciąŜenia zleceniodawcy) oraz zasobów usługodawcy:
lepszych technologii, wyszkolonych ludzi lub teŜ lepszego sprzętu, wyposaŜenia. W obecnych
realiach tymi właśnie atutami dysponują podmioty wyspecjalizowane w danych usługach.
Podstawową zaletą tej formy zarządzania jest moŜliwość skoncentrowania się firmy na działalności podstawowej i usprawnienie organizacji.
Dodatkowe korzyści mogą osiągnąć firmy rozpoczynające działalność (mogą pozbyć się części
nakładów związanych z tworzeniem działów nie dotyczących działalności podstawowej) oraz
małe firmy (zlecają usługi związane z działalnością, której nigdy nie mogłyby wprowadzić
u siebie).
49
JOB – ROTATION
Opis
W klasycznym ujęciu job rotation definiuje się jako systematyczne przechodzenie pracowników
przez róŜne stanowiska pracy w przedsiębiorstwie, w celu rozwoju i pogłębiania umiejętności
i doświadczeń. Rotacja zatrudnienia, jako przeciwieństwo wąskiej specjalizacji, stosowana była
juŜ w latach 50. w Japonii, słuŜąc elastyczności i innowacyjności produkcji.
Dla wielu firm job rotation to kuźnia kadr i rozwijanie wewnętrznego rynku pracy oraz sposób na
„szkolenie w miejscu pracy”. Job rotation jest wykorzystywane równieŜ w procesach rekrutacyjnych – studenci zatrudniani są jako praktykanci i pomocnicy obok juŜ pracujących osób.
W nowym ujęciu job rotation polega na zatrudnianiu, na krótki okres czasu (niejako na zastępstwo, praktykę zawodową), osób bezrobotnych, nieposiadających doświadczenia zawodowego,
aby w tym samym czasie inni pracownicy, pracujący na tych samych stanowiskach mogli wziąć
udział np. w programach szkoleniowych.
Pierwsze programy ujmujące job rotation w ten nowy sposób, zostały opracowane i zastosowane w latach 80., w Danii. W Austrii i Portugalii job rotation jest realizowane jako element ogólnej
polityki rynku pracy i polityki edukacyjnej. Według ostatnich doświadczeń z zastosowaniem job
rotation w Polsce, ok. 60% pracowników zastępczych, po zakończeniu programu job rotation
znajduje zatrudnienie.
Komentarz
W ramach rotacji pracy, gdy inni pracownicy uczestniczą w szkoleniu ich obowiązki przejmują
zastępcy – np. tymczasowo zatrudnione osoby bezrobotne. Po ukończeniu szkolenia pracownicy wracają do swojej pracy, a osoby dotąd zastępujące pozostają w przedsiębiorstwie, albo
powracają do poprzedniego statusu, mając juŜ dodatkowe doświadczenia zwiększając tym samym swoje szanse na rynku pracy.
Wykorzystując job rotation firmy mogą oferować swoim pracownikom szkolenia po niskich kosztach rozwiązując problem braków kadrowych. Dodatkowo, zwiększone kwalifikacje i motywacja
pracowników przyczyniają się do sukcesu firmy.
Rotacja pracy jest więc odpowiedzią na problemy towarzyszące procesowi podnoszenia kwalifikacji pracowników. Jest takŜe instrumentem wspierającym przedsiębiorstwa w okresie absencji
stałej kadry. Rotacja pracy umoŜliwia pracownikom czasowo przerwę w wykonywanej pracy,
aby odbyć szkolenie bez powodowania powaŜniejszego zakłócenia rytmu pracy
w przedsiębiorstwie.
50
Zastosowanie
Metoda job rotation ma trzy podstawowe cele:
1.
Zwiększenie konkurencyjności organizacji/firm i ich zdolności przystosowania się do zmieniających się warunków.
2.
Zapewnienie szkolenia zawodowego pracownikom.
3.
Integrację zawodową bezrobotnych.
Rotacja pracy jest instrumentem skierowanym do przedsiębiorstw, w których zachodzi potrzeba
przeszkolenia stałej kadry (często na długich kursach) i które są gotowe do przyjęcia nowych
osób „na zastępstwo”. W praktyce, z rotacji pracy najczęściej korzystają firmy średnie i duŜe,
gdyŜ delegowanie pracowników na szkolenia wiąŜące się z długotrwałą nieobecnością w pracy
nawet z równoczesnym zastępstwem wymaga posiadania wystarczających zasobów kadrowych.
Uczestnikami szkoleń z wykorzystaniem rotacji pracy są pracownicy waŜni dla funkcjonowania
przedsiębiorstwa, choć często są to pracownicy szeregowi. Rzadko w programach rotacji pracy
biorą udział pracownicy zajmujący kluczowe stanowiska, gdyŜ nie sposób zastąpić ich zatrudniając osobę bezrobotną.
Rotacja pracy nie została dotychczas w Polsce bezpośrednio uregulowana prawnie. Pośrednio
tę formę zatrudnienia regulują zapisy Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
z dnia 20 kwietnia 2004r. Ustawa ta wprowadziła nowy instrument pod nazwą „fundusz szkoleniowy” (art. 67), mający na celu wzmocnienie gotowości przedsiębiorstw do inwestowania
w rozwój zasobów ludzkich. Pracodawcy mogą tworzyć zakładowy fundusz szkoleniowy, z którego finansuje się lub współfinansuje koszty kształcenia ustawicznego pracowników
i pracodawców. Na wniosek pracodawcy, który skieruje pracownika na szkolenie trwające co
najmniej 22 dni robocze w wymiarze równym czasowi pracy skierowanego pracownika i udzieli
mu na ten okres płatnego urlopu szkoleniowego, a na okres szkolenia tego pracownika zatrudni
bezrobotnego skierowanego przez powiatowy urząd pracy, starosta moŜe zrefundować z Funduszu Pracy:
•
koszty szkolenia - w wysokości do 80% przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozpoczęcia szkolenia, na jednego pracownika;
•
wynagrodzenie, wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne od tego wynagrodzenia, w wysokości nie przekraczającej 40% przeciętnego wynagrodzenia
obowiązującego w dniu rozpoczęcia szkolenia, za kaŜdego skierowanego bezrobotnego.
Zalety
Job rotation nie kreuje nowych miejsc pracy, ale moŜe pomóc w adaptacji osób bezrobotnych
na rynku pracy, równocześnie podwyŜszając kwalifikacje juŜ pracujących i usprawniając organizację pracy.
Job rotation zostało określone jako strategia, w której wygrywają i korzyści odnoszą wszystkie
strony biorące udział w projekcie:
•
działalność przedsiębiorstwa nie cierpi w okresie nieobecności pracowników, gdyŜ
są oni zastępowani przez osoby spoza przedsiębiorstwa,
•
przedsiębiorcy rozwiązują problem zastępstwa personelu, odbywającego szkolenia,
51
•
zwiększa się konkurencyjność firmy poprzez wzrost poziomu wiedzy i umiejętności
pracowników dzięki ich udziałowi w szkoleniach,
•
pracownicy biorą udział w szkoleniach dopasowanych do ich indywidualnych potrzeb i zgodnych z kierunkiem rozwoju przedsiębiorstwa, co zwiększa ich szanse
na utrzymanie pracy w warunkach ciągłych zmian i restrukturyzacji firm,
•
rekrutacja i zatrudnienie nowych pracowników są w przyszłości ułatwione ze
względu na tymczasowe angaŜowanie „zastępców”, których łatwo moŜna pozostawić w firmie,
•
bezrobotni mają moŜliwość odnowienia lub podniesienia kwalifikacji, otrzymują teŜ
szansę na znalezienie zatrudnienia w firmie, w której odbywają zastępstwo, przerywają wyniszczający psychicznie okres pozostawania bez pracy, zwiększają
poczucie własnej wartości na otwartym rynku pracy.
Bezrobotni zdobywając doświadczenie wyrywają się z „magicznego” kręgu: brak zatrudnienia
z powodu braku doświadczenia – brak doświadczenia z powodu braku zatrudnienia.
Wady
Podstawowe wady job rotation punktu widzenia pracodawcy to:
•
czasowy spadek produktywności związany z oddelegowaniem pracownika na
szkolenie i przyjęciem „zastępcy”, który musi zapoznać się z nowym miejscem pracy i „wejść w rytm” firmy,
•
brak bezpośrednich korzyści, wzrostu bieŜących przychodów – job rotation to tylko
perspektywa zwiększenia produkcyjności w przyszłości,
•
konieczność poniesienia kosztów związanych z identyfikacją potrzeb szkoleniowych pracowników.
Dla pracownika skierowanego na szkolenie job rotation niesie zagroŜenia związane z brakiem
obecności w pracy, spośród których największy moŜe być dyskomfort moŜliwości utraty pracy
na korzyść zastępującej go osoby.
Dla osoby bezrobotnej najbardziej uciąŜliwe moŜe być odczucie „tymczasowości” oraz kłopotliwa sytuacja wejścia w nowe środowisko pracy, nie zawsze przyjaźnie nastawione do „intruza”,
o którym nie wiadomo, czy nie zastąpi na stanowisku dotychczasowego kolegi z pracy. Kolejną
wadą jest równieŜ prawdopodobny brak moŜliwości skorzystania ze szkoleń (w pracownika
„tymczasowego” pracodawca nie będzie inwestować).
Wymogom rotacji pracy odpowiada tylko część bezrobotnych zarejestrowanych w Powiatowym
Urzędzie Pracy. W pierwszym rzędzie są to absolwenci szkół – młodzi, wykształceni, chętni do
podejmowania nowych wyzwań i gotowi do dalszego uczenia się. Są to takŜe osoby posiadające często specjalistyczne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe, które utraciły pracę na
przykład w wyniku restrukturyzacji lub upadku dotychczasowego zakładu pracy.
Rotacja pracy nie jest mechanizmem, z którego mogłyby skorzystać osoby bez kwalifikacji zawodowych lub z wykształceniem w zawodach nieprzydatnych we współczesnej gospodarce. Nie
jest to więc instrument dla wszystkich bezrobotnych.
52
Rekomendacje
W obecnej sytuacji spowolnienia gospodarczego, wobec braku środków firma powstrzymuje się
nie tylko od zakupu nowych urządzeń, ale równieŜ ogranicza wydatki na szkolenia pracowników, zwłaszcza takie, które są bardziej kosztowne i związane z dłuŜszą nieobecnością w pracy.
Współfinansowanie szkoleń ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego usuwa barierę
bezpośredniego kosztu szkolenia, nie rozwiązuje jednak problemu nieobecności pracownika,
delegowanego na szkolenie. W tym względzie pomocne okazuje się zastosowanie rotacji pracy
– instrumentu wspomagającego nie tylko sam proces inwestowania w kadry przedsiębiorstw,
ale równieŜ umoŜliwiającego utrzymanie poŜądanego poziomu produkcji i usług oraz zachowania określonego rytmu funkcjonowania przedsiębiorstwa w czasie, gdy pracownicy przebywają
na szkoleniach.
53
SAMOZATRUDNIENIE
Definicja
Od kilkunastu lat w Europie i w Polsce obserwuje się nową tendencję w relacji pracownikpracodawca. Przejawia się ona w przechodzeniu pracowników z wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę, na świadczenie usług w ramach prowadzonej przez siebie działalności
gospodarczej – czyli samozatrudnienia.
Nie istnieje definicja samozatrudnienia – w praktyce oznacza ono działalność na własny rachunek osoby fizycznej, która przyjmuje i realizuje na własny rachunek zadania od jednego lub
kilku zleceniodawców, w siedzibie jego firmy lub poza nią. Freelancer jest formalnie osobą niezaleŜną – mikroprzedsiębiorcą – prowadzącym działalność gospodarczą.
Pozarolniczą działalnością gospodarczą jest to działalność zarobkowa wykonywana w sposób
zorganizowany i ciągły, prowadzona we własnym imieniu i na własny lub cudzy rachunek.
Kolejną cechą charakterystyczną działalności gospodarczej jest to, Ŝe uzyskane w jej wyniku
przychody nie są zaliczane do innych przychodów (w tym m.in. do działalności wykonywanej
osobiście).
Podjęcie samozatrudnienia na zasadach prowadzenia działalności gospodarczej wymaga wielu
formalności. Do podstawowych naleŜą: wpis do ewidencji, uzyskanie nr REGON, załoŜenie konta w banku, aktualizacja NIP, zgłoszenie do ZUS, wybór formy opodatkowania oraz rejestracja
w urzędzie skarbowym. Wszystkie te czynności samozatrudniony wykonuje sam. Do jego obowiązków naleŜy takŜe obliczanie i odprowadzanie zaliczek na podatek, składanie formularzy
podatkowych oraz obliczanie i opłacanie składek ubezpieczeniowych (obowiązkowo – emerytalnych i rentowych oraz wypadkowych; ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne).
Komentarz
Osoba fizyczna – zarejestrowany przedsiębiorca – współpracuje z innymi podmiotami gospodarczymi na podstawie umów cywilnoprawnych lub kontraktu menadŜerskiego. Strony
zawierające te umowy mogą je dowolnie kształtować co do czasu i miejsca świadczenia usługi,
jej zakresu oraz wynagrodzenia.
Decyzję o podjęciu samozatrudnienia podejmują najczęściej trzy grupy:
•
osoby, które pragną stworzyć od postaw firmę, rozwinąć ją, zarabiając w ten sposób na Ŝycie i czerpiąc z tego satysfakcję zawodową.
Są to głównie przedsiębiorcy, dla których samozatrudnienie to okres przejściowy.
Z chwilą pozyskania stosownych kontaktów gospodarczych, środków na rozwój
itd., osoby te rozwiną swoje przedsiębiorstwo i staną się pracodawcami dla kolejnych osób,
•
osoby, które chcą wykonywać swoją działalność jak wolny zawód, tzw. „wolny
strzelec”, na rzecz wielu zleceniodawców, korzystając ze swobody, jaką daje samodzielna organizacja pracy,
•
osoby, które ze względu na spodziewane korzyści ekonomiczne, albo nakłonieni
do tego przez pracodawcę, podejmują działalność gospodarczą, ale wykonują te
same zadania, które wcześnie świadczyli na podstawie umowy o pracę.
54
Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca korzystał z pracy świadczonej przez osoby samozatrudnione – dotyczy to zarówno byłych pracowników, jak i zupełnie nowych
współpracowników. Przepisy Kodeksu pracy ograniczają jednak tę formę świadczenia pracy
w sytuacji, gdy osoba samozatrudniona wykonuje pracę w warunkach faktycznego stosunku
pracy. Taka relacja (tzw. pozorne samozatrudnienie) jest traktowana jako naruszenie prawa
i bywa niekiedy wykorzystywana w celu obniŜenia kosztów.
Samozatrudnieniem pozornym jest zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.
Uregulowaniem, które ma temu zapobiegać, jest art. 22 Kodeksu pracy, który ma zapobiegać
zastępowaniu umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi, kiedy pracownik po zmianie podstawy zatrudnienia ma wykonywać pracę na takich samych warunkach jak wcześniej. W takiej
sytuacji w relacjach między pracodawcą a "byłym" juŜ pracownikiem faktycznie nic się nie zmienia, poza tym Ŝe zostają na niego przerzucone dotychczasowe obowiązki pracodawcy. Przepis
ten nie jest równoznaczny z zakazem samozatrudnienia. Pracodawca powinien jednak pamiętać, aby umowa łącząca strony nie zawierała takich postanowień o obowiązkach pracownika,
jak wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,
w sposób, w miejscu oraz czasie przez niego wyznaczonym.
Zalety
Podstawową zaletą samozatrudnienia jest moŜliwość samodzielnej organizacji pracy, wyboru
miejsca i czasu realizowania zleceń oraz szansa na podjęcie współpracy z wieloma firmami.
Własna firma to powód do dumy i świetna motywacja do pracy. Jest to dobre rozwiązanie dla
osób samodzielnych, zdecydowanych, fascynujących się swoją dziedziną.
MoŜna wyznaczyć konkretne dni i godziny przeznaczone na pracę, a nawet ustalić system urlopów. Warto jednak podkreślić, Ŝe funkcjonowanie w warunkach, w których „nikt nic nie kaŜe"
wymaga specyficznych umiejętności i predyspozycji: samodzielności, umiejętności zagospodarowania czasu i wyznaczania sobie terminów końcowych, silnej motywacji do pracy.
Zazwyczaj przejście z etatu na samozatrudnienie opłaca się finansowo obu stronom: pracodawca ponosi niŜsze koszty (przy obecnych obciąŜeniach podatkowych i parapodatkowych do
kaŜdej przekazanej pracownikowi złotówki pracodawca dopłaca dodatkowo ok. 80 groszy), mogąc przy tym zaoferować pracownikowi wyŜszą kwotę, niŜ w przypadku zatrudnienia na
podstawie umowy o pracę.
Z kolei samozatrudnieni, jako przedsiębiorcy, mają prawo do rozliczania się według podatku ryczałtowego bądź teŜ według wersji liniowej, 19% stawki podatku dochodowego. Osoby fizyczne
(a więc - pracownicy etatowi) muszą zaś płacić podatek progresywny wg progów 18% i 32% (od
2009 roku).
Samozatrudnieni zazwyczaj ponoszą takŜe mniejsze opłaty na ZUS (w stosunku do osoby zatrudnionej na etat), gdyŜ ich minimalna wysokość stanowić moŜe 60% przeciętnego
wynagrodzenia, które typowo jest niŜsze niŜ faktyczne zarobki jednoosobowej firmy.
Osoba samozatrudniona moŜe zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów wszystkie swoje wydatki związane z pracą, takie jak koszt paliwa, amortyzacji sprzętu komputerowego,
dokształcania, czy rachunków telefonicznych. Tym samym zapłaci znacznie niŜszy podatek dochodowy. Warto jednak dodać, Ŝe oszczędności rzeczywiste mają miejsce przy wyŜszych
dochodach. Jeśli z naszej działalności uzyskujemy niskie dochody, to większą ich część będziemy musieli poświęcić na stałe koszty prowadzenia działalności, takie jak prowadzenie
księgowości czy stała stawka ZUS.
55
Wady
Samozatrudnienie, mimo opisanych powyŜej zalet, posiada równieŜ kilka powaŜnych wad.
Zaliczyć do nich moŜna przede wszystkim: stałe koszty prowadzenia działalności gospodarczej,
takie jak składki ZUS, czynsz, opłaty za media, konieczność prowadzenia księgowości, ryzyko
gospodarcze oraz konieczność ciągłego doszkalania się, aby spełnić oczekiwania klientów
i nadąŜyć za zmieniającymi się standardami. Osoba prowadząca działalność nie ma Ŝadnej
gwarancji otrzymywania stałego, miesięcznego wynagrodzenia. Dochody zaleŜą wyłącznie od
jej przedsiębiorczości.
W przypadku zastrzeŜeń co do jakości wykonywanych usług zleceniodawca moŜe wstrzymać
się z wypłaceniem umówionego wynagrodzenia. Ewentualne spory ze zleceniodawcą rozstrzyga sąd cywilny co oznacza wyŜsze koszty i dłuŜszy czas postępowania.
Rekomendacje
Samozatrudnienie jest jedną z bardziej opłacalnych dla pracodawców, niestandardowych form
„zatrudnienia”. Ma niewątpliwe pozytywne strony z punktu widzenia całokształtu gospodarki
i rozwoju społeczeństwa. Uczy przedsiębiorczości, samodzielności i odpowiedzialności za własne działania, uzaleŜnia uzyskane dochody od włoŜonego nakładu pracy.
Nie ma zasadniczych ograniczeń dla zastosowania samozatrudnienia. MoŜna je stosować zarówno dla stanowisk związanych z usługami o charakterze rzemieślniczym jak i wymagających
przygotowania specjalistycznego.
56
Zakończenie
Zaprezentowano kilkanaście form zatrudnienia. Większość z nich jest znana, chociaŜ okoliczności
stosowania nie były raczej dotąd widziane przez pryzmat sytuacji na rynku pracy, potrzeby utrzymania
konkurencyjności firmy. Inaczej takŜe postrzegano sytuację osób, które były „zmuszone”, często przez
sytuację Ŝyciową, do zaprzestania pracy zawodowej.
Wyłączenie się z Ŝycia zawodowego najczęściej przekreśla szanse na realizację osobistych aspiracji.
Dość często, właśnie kobiety, wybierały macierzyństwo rezygnując z kontynuowania nauki (najczęściej na zawsze), pracy zawodowej (na bliŜej nieokreślony czas).
Elastyczność zatrudnienia przynosi dzisiaj jeden waŜny aspekt społeczny: pozwala dostrzec poszczególne osoby, które mając kwalifikacje zawodowe, motywacje i moŜliwości są skłonne podjąć pracę
w innej formie aniŜeli umowa o pracę i zaspokajać swoje Ŝyciowe aspiracje. Tak realizowana aktywność zawodowa moŜe być korzystna zarówno dla pracownika jak i pracodawcy. Co waŜne, korzyści
są tutaj w kilku wymiarach: społecznym, zawodowym i ekonomicznym.
Zgoda na elastyczne zatrudnienie wymaga innego spojrzenia na zagadnienie przez pracownika i pracodawcę: nie musi być gorzej, droŜej, trudniej. Korzyści mogą być obopólne i warto próbować.
57