Prawo pracy
Transkrypt
Prawo pracy
Prawo pracy nr 138, 12 ???????????????? lipca – 4 sierpnia 2016 r. ISSN 1734-9842 w pytaniach i odpowiedziach Oficjalne stanowiska MPiPS, PIP Praktyczne rozwiązania prawne dla specjalistów do spraw personalnych Wyłącznie u nas ZDANIEM PIP Eksperci PIP odpowiadają: Halina Tulwin dyrektor Departamentu Prawnego GIP Katarzyna Pietruszyńska Departament Prawny GIP Maksymalnie 33 miesiące terminowego zatrudnienia – z urlopem bezpłatnym czy bez niego? Do okresu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy (umów) na czas określony będzie się wliczał nie tylko okres faktycznego wykonywania pracy, ale także okresy urlopów, zwolnień od pracy i innych usprawiedliwionych lub nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy. czytaj na stronie 12 w numerze: UMOWY I DOKUMENTACJA Krótszy okres wypowiedzenia w umowie o pracę – czy jest wiążący? 2 Czy zatrudnianie w ramach robót publicznych podlega pod nowe limity umów terminowych? 3 Jaki jest zakres zapoznawania pracowników z obowiązującymi w firmie regulaminami? 3 CZAS PRACY Wadliwe wykonanie pracy – jakie konsekwencje poniesie pracownik? Zdarza się niekiedy, że towar lub usługa zostają wykonane przez pracownika w sposób wadliwy. Pracodawca nie musi tego tolerować. Może obniżyć podwładnemu wynagrodzenie, a nawet w ogóle nie wypłacić go za tę wadliwą pracę. W określonych przypadkach może także rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę – za wypowiedzeniem lub nawet w trybie dyscyplinarnym. Podstawowymi obowiązkami każdego pracownika są m.in. sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. A zatem wykonując pracę, pracownik musi dołożyć należytej staranności i wykazać się sumiennością, a w zamian za to pracodawca musi mu wypłacić wynagrodzenie stosowne do ilości i jakości wykonanej pracy. ciąg dalszy na stronie 8 Czy pracodawca może skierować pracownika na badanie na obecność narkotyków? Pytanie: Planujemy zatrudnić pracownika, co do którego mamy wątpliwości. Z informacji uzyskanych o kandydacie wiemy, że ma problemy z narkotykami. Czy kierując go na wstępne badania lekarskie, możemy zastrzec konieczność wykonania badania na obecność narkotyków, np. poprzez badanie włosa? Czy jest możliwość dokonania takiego badania również w przypadku, gdy zachowanie pracownika odbiega od przyjętej normy, a badanie alkomatem nie wykazuje obecności alkoholu w wydychanym powietrzu? Odpowiedź: Pracodawca nie ma możliwości zastrzeżenia, że w ramach wstępnych badań profilaktycznych pracownik musi poddać się badaniu na obecność narkotyków w organizmie. Takie badania są jednak dopuszczalne w związku z wypadkiem przy pracy. Podobnie jak w przypadku kwestii alkoholowych w stosunku pracy, pracodawca nie może profilaktycznie wysłać pracownika na badania na obecność narkotyków. W przeciwieństwie jednak do podejrzenia o alkohol w pracy przepisy nie regulują trybu postępowania w sytuacji podejrzenia o zażycie narkotyków. ciąg dalszy na stronie 11 Czy pracownikowi nadzorującemu zespół pracowników można nie rekompensować nadgodzin? Kiedy czas dojazdu do pracy wlicza się do czasu pracy? 4 4 URLOPY I ZWOLNIENIA Ile urlopu dla pracownicy, która rozwiązuje umowę w trakcie urlopu wychowawczego? 5 Ślub cywilny w trakcie stażu, kościelny – w okresie zatrudnienia? 5 WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA Czy dodatkowa praca uzasadnia wypłatę wyższego ryczałtu na jazdy lokalne? 6 Świadczenie 500+ – czy sam fakt jego otrzymywania może wykluczać prawo do świadczeń ZFŚS? 6 Jak ustalać moment powstania przychodu, jeśli termin wypłaty wynagrodzenia przypada w kolejnym miesiącu? 7 TEMAT NUMERU Wadliwe wykonanie pracy – jakie konsekwencje poniesie pracownik? 8–9 OCHRONA RODZICIELSTWA Czy można zwolnić pracownicę tuż po urlopie rodzicielskim? 10 BHP Pobicie przez klienta – jak kwalifikować to zdarzenie? 11 Czy pracodawca może skierować pracownika na badanie na obecność narkotyków? 11 Umowy i dokumentacja OD REDAKCJI Krótszy okres wypowiedzenia w umowie o pracę – czy jest wiążący? Pytanie: Rozważamy możliwość zatrudnienia przedstawiciela handlowego, który pracuje obecnie w innej firmie. Jest tam zatrudniony na czas nieokreślony, ale w umowie widnieje zapis „istnieje możliwość rozwiązania umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia”. Czy gdyby pracownik chciał rozwiązać tam umowę, może powołać się na ten zapis i skorzystać z krótszego okresu wypowiedzenia, mimo że według stażu pracy powinny to być 3 miesiące? I odwrotnie – czy gdyby to pracodawca chciał rozwiązać umowę (a pracownik nie), to pracownik może się nie zgodzić na 2 tygodnie wypowiedzenia (mimo podpisanej umowy) i domagać się trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia? „NIE MUSZĘ CI ZAPŁACIĆ” Pracownik, podejmując pracę, zobowiązuje się do jej starannego i sumiennego wykonywania, zgodnie z poleceniami pracodawcy lub wyznaczonego przez niego przełożonego. Z kolei pracodawca, przyjmując pracownika, zobowiązuje się do zapłaty za wykonaną przez niego pracę. Jednak w błędzie jest ten, kto twierdzi, że zapłata należy się za pracę po prostu zrobioną – jeśli pracodawca stwierdzi, że pracownik nie przyłożył się do swoich zadań, może obniżyć jego wynagrodzenie lub w ogóle go nie wypłacić. Kiedy będzie mógł tak postąpić? Załóżmy, że pracownik dostał za zadanie sporządzenie rocznego raportu o rotacji pracowników. Przyjął jednak błędne założenia – mimo że powinien znać zasady sporządzania takiego raportu – i dane z raportu nie odzwierciedlały rzeczywistych wyników. Praca została wykonana wadliwie, z winy pracownika, i pracodawca nie musi za nią zapłacić. W innym przypadku zespół pracowników bierze udział w projekcie dla klienta zewnętrznego. Prace przebiegają zgodnie z harmonogramem do czasu, aż jeden z zaangażowanych pracowników opóźnił się w oddaniu swojej części projektu. W efekcie, chociaż projekt został zakończony, a założony rezultat osiągnięty, odbyło się to dwa miesiące później niż ustalono. Kontrahent nie wprowadził produktu na rynek w założonym czasie i wyprzedziła go konkurencja. Wartość usługi została więc pomniejszona. W takim przypadku pracodawca może obniżyć wynagrodzenie członkowi zespołu, który nawalił. Ale potrącenie (z) wypłaty to nie jedyna opcja – pracodawca może także dać pracownikowi szansę na rehabilitację… O konsekwencjach wadliwego wykonywania pracy przez pracowników przeczytać można w Temacie numeru na str. 8, polecam! Emilia Wawrzyszczuk redaktor prowadząca, specjalista w zakresie prawa pracy i wynagrodzeń Numery telefonu na dyżur eksperta od 14.00 do 16.00: 19 i 26 lipca 2016 r. – tel. 22 318 07 30 2 i 9 sierpnia 2016 r. – tel. 22 318 07 35 2 Odpowiedź: W omawianej sytuacji wcześniejsze rozwiązanie umowy – i tym samym wcześniejsze pozyskanie nowego pracownika, możliwe jest w drodze rozwiązania z pracodawcą umowy za porozumieniem stron – szybciej niż wynika to z kodeksowego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Można również, po dokonaniu wypowiedzenia umowy, ustalić wcześniejszy termin jej rozwiązania. Wskazane w Kodeksie pracy okresy wypowiedzenia mają, co do zasady, charakter okresów minimalnych, co powoduje, że obowiązują bezwzględnie. Umowa o pracę nie może więc zawierać wskazania innych okresów niż te, które wynikają z przepisów. W omawianym przypadku należy uznać, że wkradł się błąd przy sporządzaniu umowy. Należy uznać, że błędny zapis nie powinien mieć zastosowania w praktyce przy rozwiązywaniu umowy, ponieważ narusza przepisy określające długość okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że strony, chcąc wypowiedzieć umowę, powinny stosować się do okresów wypowiedzenia wynikających z przepisów, a nie z przypuszczalnie omyłkowo umieszczonego w umowie okresu wypowiedzenia. Krótsze wypowiedzenie – zazwyczaj niekorzystne dla pracownika Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia powoduje, że obowiązki stron pozostają aktualne do końca tego okresu. Pracownik obowiązany jest więc świadczyć nadal pracę, a pracodawca wypłacać wynagrodzenie. Przepisy różnicują długość okresu wypowiedzenia, powołując się na kryterium stażu pracy – w przypadku gdy pracownik był zatrudniony przynajmniej 3 lata, obowiązuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Przyjmuje się, że kodeksowe okresy wypowiedzenia są okresami sztywnymi, niepodlegającymi modyfikacji – przynajmniej w zakresie ich skracania, co w typowych sytuacjach jest ze szkodą dla pracowników. WEJDŹ NA STRONĘ: www.prawo-pracy.wip.pl Umowa nie może naruszać przepisów Treść umowy o pracę w zakresie minimalnych postanowień uregulowana została w Kodeksie pracy. Tym samym zasada swobody umów na gruncie prawa pracy podlega ograniczeniom – postanowienia umowne nie mogą naruszać przepisów prawa pracy, w tym Kodeksu pracy. Postanowienia sprzeczne z przepisami prawa pracy są nieważne, czyli nie obowiązują. W ich miejsce należy stosować właściwe przepisy prawa pracy, w omawianym przypadku dotyczące trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Tym samym należy uznać, że zarówno pracownik, jak i pracodawca nie mogą skutecznie powołać się na dwutygodniowy okres wypowiedzenia, który omyłkowo został w umowie zamieszczony np. podczas edycji treści umowy na komputerze. W omawianej sytuacji pracownik lub pracodawca, chcąc wcześniej rozwiązać stosunek pracy, mogą spróbować się porozumieć lub po dokonanym wypowiedzeniu ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. n Sebastian Kryczka prawnik, specjalista prawa pracy Podstawa prawna: art. 18, art. 29, art. 32, art. 36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).